voorbeeld arbeidsovereenkomst nieuwe stijl variabel salaris

VOORBEELD ARBEIDSOVEREENKOMST NIEUWE STIJL VARIABEL SALARIS
ARBEIDSOVEREENKOMST
tussen
Max Overdijk
en
Ondernemende Fysiotherapeut
ARBEIDSOVEREENKOMST
De ondergetekenden:
1.
de Besloten Vennootschap (BV) Ondernemende Fysiotherapeut, gevestigd en praktijk
houdende te 2931RA, Krimpen a/d Lek, met adres, Groenland 116 hierbij rechtsgeldig
vertegenwoordigd door Ondernemende Fysiotherapeut, hierna te noemen: "werkgever";
en
2.
de heer Max Overdijk, geboren op 31-10-1997 te Krimpen a/d IJssel , wonende te
2925EE, Krimpen aan den IJssel, met adres Aster 7, hierna te noemen: "werknemer";
overwegende dat:
a.
werknemer vanaf 08-06-2017 in dienst is bij werkgever in de functie van Fysiotherapeut
b.
werknemer en werkgever daartoe op 01-06-2017 een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd zijn aangegaan
c.
werknemer en werkgever hebben besloten de voorwaarden waaronder zij op 01-06-2017
een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, met behoud van de door werknemer
opgebouwde anciënniteit, te wijzigen en opnieuw vast te leggen in deze
arbeidsovereenkomst
Verklaren het volgende te zijn overeengekomen:
2
`
Artikel 1
Duur arbeidsovereenkomst en beëindiging
1.1
Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd en vangt aan op 08-062017
1.2
Partijen gaan een proeftijd aan in de zin van artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek voor de
eerste twee maanden van deze arbeidsovereenkomst.
1.3
Iedere partij heeft het recht deze arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke
opzegtermijn (tussentijds) op te zeggen.
1.4.
Deze arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege, zonder dat opzegging is
vereist, op de laatste dag van de maand waarin werknemer de alsdan geldende AOWgerechtigde leeftijd bereikt.
Artikel 2
Functie
2.1
Werknemer vervult de functie van Fysiotherapeut. Een beschrijving van de tot deze functie
behorende taken en verantwoordelijkheden (de “Basiswerkzaamheden”) is als bijlage 1
aan deze arbeidsovereenkomst gehecht.
2.2
Werknemer zal zich volledig en naar behoren inzetten om de Basiswerkzaamheden op een
zo goed mogelijke wijze te vervullen en de goede gang van zaken binnen de praktijk van
werkgever te bevorderen.
2.3
Werknemer zal zijn werkzaamheden verrichten in de praktijk van werkgever te Krimpen
a/d Lek, Groenland 116. Werknemer is verplicht zijn werkzaamheden (al dan niet tijdelijk
of incidenteel) op andere plaatsen uit te voeren, indien de belangen van werkgever dat van
werknemer verlangen.
Artikel 3
Arbeidsduur
3.1
De gebruikelijke arbeidsduur van werknemer bedraagt gemiddeld minimaal 40,75 uren per
week (de “Basisuren”) en maximaal 50 uren per week.
3.2
De werkdagen en -tijden van werknemer, voor zover het de Basisuren betreft, zijn op het
moment van het sluiten van deze arbeidsovereenkomst als volgt:
Maandag t/m Vrijdag van 8;00 tot 18;00
3
`
3.3
Werknemer is verplicht aan een redelijk verzoek van werkgever tot wijziging van de in lid 2
genoemde werktijden te voldoen, behoudens objectief bepaalbare zwaarwegende bezwaren.
Artikel 4
Salaris en vakantietoeslag
4.1
Het salaris van werknemer bedraagt op het moment van het sluiten van deze arbeidsovereenkomst € 2880 (zegge: tweeduizendachthonderdtachtig euro) bruto per maand
(het “Basissalaris”). Het Basissalaris vormt de vergoeding voor:

de Basiswerkzaamheden en

de Basisuren
en is gebaseerd op de uurlonen als vermeld in bijlage 2 onder (A) bij deze arbeidsovereenkomst. Een uitsplitsing van het Basissalaris is opgenomen als bijlage 3 bij deze
arbeidsovereenkomst.
4.2
4.3
In aanvulling op het Basissalaris, kan werknemer in aanmerking komen voor een variabel
salaris (het “Variabel Salaris”). De hoogte van het Variabel Salaris is afhankelijk van de
categorie waarin de werkzaamheden zijn ingedeeld (de “Categorie” of “Categorieën”),
alsmede de omvang van de door werknemer verrichte additionele werkzaamheden (de
“Additionele Werkzaamheden”). De verschillende Categorieën en de daaraan gekoppelde
bruto uurlonen zijn opgenomen in bijlage 2 onder (A) bij deze arbeidsovereenkomst. Als
Additionele Werkzaamheden worden aangemerkt:

Uren – in welke Categorie dan ook – die werknemer meer dan de Basisuren werkt; of

Werkzaamheden die werknemer – in plaats van de overeengekomen Basiswerkzaamheden als fysiotherapeut – als gespecialiseerd fysiotherapeut in een door het KNGF
erkend specialisme, dan wel als groepstherapeut verricht.
De hoogte van het Variabel Salaris wordt berekend aan de hand van:

Het daadwerkelijke aantal gewerkte uren boven de Basisuren;

De aard van de door werknemer verrichte Additionele Werkzaamheden;

De uurlonen als vermeld in bijlage 2 onder (A) bij deze arbeidsovereenkomst.
De wijze van berekening van het Variabel Salaris is opgenomen in bijlage 2 onder (B).
4.4
Werknemer dient de verrichte Additionele Werkzaamheden te administreren op de door
4
`
werkgever voorgeschreven wijze/in het door werkgever daartoe ter beschikking gestelde
administratieve systeem bij voorkeur zo specifiek mogelijk omschrijven.
4.5
Werkgever zal het Basissalaris en het Variabel Salaris (hierna tezamen: het “Salaris”)
onder inhouding van de wettelijk voorschreven belastingen en sociale verzekeringspremies
aan werknemer betalen op de bij werkgever bekende bankrekening van werknemer.
4.6
Het Variabel Salaris wordt uitbetaald in de maand, volgende op die waarin de Additionele
Werkzaamheden zijn verricht, tegelijk met de uitbetaling van het Basissalaris.
4.7
De betaling van het Salaris geschiedt op een dusdanig moment, dat werknemer uiterlijk op
de laatste dag van de maand over het Salaris kan beschikken.
4.8
Werknemer ontvangt maandelijks een salarisspecificatie. Tevens wordt jaarlijks, uiterlijk op
1 maart, een opgave verstrekt over het in het voorgaande jaar verdiende Salaris, de
ingehouden loonbelasting, de sociale verzekeringspremies alsmede eventuele overige
inhoudingen.
4.9
Werknemer ontvangt jaarlijks 8% vakantietoeslag over de som van het Salaris, dat hij in de
aan 1 juni van het betreffende kalenderjaar voorafgaande 12 maanden heeft ontvangen.
4.10
De vakantietoeslag wordt jaarlijks uitbetaald met de salarisbetaling van mei, voor zover
werknemer op dat moment reeds vakantietoeslag heeft opgebouwd, en voor het overige bij
het einde van deze arbeidsovereenkomst.
OVERWERKVERGOEDING
4.11
Naast het Salaris ontvangt werknemer een overwerkvergoeding van 25% van het bruto
uurloon behorend bij de Categorie werkzaamheden, zoals vermeld in bijlage 2 onder (A)
bij deze arbeidsovereenkomst, voor de uren die als overwerk zijn verricht. De overwerkvergoeding voor arbeid verricht op zaterdag bedraagt 75% en voor arbeid verricht op zonen feestdagen 100% van de uurlonen als vermeld in bijlage 2 onder (A) bij deze arbeidsovereenkomst.
4.12
Onder overwerk wordt verstaan: werk dat in opdracht van werkgever wordt verricht en de
wekelijkse arbeidsduur voor een voltijds dienstverband (40,75 uur) met meer dan een half
uur per week overschrijdt.
5
`
Artikel 5
Vakantiedagen en ADV
5.1
Werknemer heeft bij een voltijds dienstverband van 40,75 uur (gemiddeld) per week recht
op 21 vakantiedagen per kalenderjaar, exclusief de in lid 2 hierna genoemde feestdagen.
Werknemer kan deze vakantiedagen opnemen na daarvoor toestemming van werkgever te
hebben gevraagd en verkregen.
5.2
De in lid 1 bedoelde feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Koninginnedag,
Hemelvaart, Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. In de jaren dat op 5 mei
het lustrum van de bevrijding wordt gevierd, geldt deze dag (of de dag die voor de viering is
aangewezen), als een feestdag.
5.3
Werknemer heeft bij een voltijds dienstverband van 40,75 uur (gemiddeld) per week recht
op 5 ADV-dagen per kalenderjaar.
5.4
ADV-dagen kunnen op verzoek van werknemer aangewend worden voor het vereffenen
van wachtdagen ingeval van ziekte (zoals bedoeld in artikel 6.2 hierna).
5.5
Werknemer heeft de mogelijkheid ADV-dagen in enig jaar geheel, niet in vrije tijd op te
nemen, maar te laten uitbetalen.
5.6
Het als bijlage 3 aan deze arbeidsovereenkomst gehechte reglement voor bijzonder verlof
en scholingsverlof is integraal van toepassing op de arbeidsverhouding tussen werknemer
en werkgever.
5.7
Indien de Basisuren minder bedragen dan 40,75 uur wordt de aanspraak op vakantie- en
ADV-dagen naar rato berekend.
Artikel 6
Doorbetaling bij ziekte
6.1
Bij arbeidsongeschiktheid van werknemer betaalt werkgever aan werknemer gedurende de
eerste 52 weken van het tijdvak van 104 weken zoals bedoeld in artikel 7:629 lid 1
Burgerlijk Wetboek 70 - 100% van het in artikel 4 genoemde Salaris, waarbij wordt
uitgegaan van het gemiddelde salaris over de 6 volledige kalendermaanden voorafgaand
aan de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Gedurende de laatste 52 weken van
voornoemd tijdvak geldt hetgeen ten aanzien daarvan in artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek is bepaald.
6
`
6.2
Gedurende de eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid (“wachtdagen)’’ heeft
werknemer conform het bepaalde in artikel 7:629 lid 9 Burgerlijk Wetboek geen recht op
loondoorbetaling.
6.3
Iedere verplichting van de werkgever tot het betalen van het in lid1 genoemde salaris aan
werknemer vervalt, op het moment dat de arbeidsongeschiktheid of ziekte van werknemer
langer duurt dan 104 weken of op het moment dat binnen het tijdvak van 104 weken de
arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze eindigt.
Artikel 7
Pensioen
7.1
Werknemer zal verplicht worden opgenomen in de (collectieve) pensioenregeling van
werkgever bij Stichting Pensioenfonds voor Fysiotherapeuten. Terzake van deelneming en
de premiebetaling zijn de regels van het pensioenreglement van toepassing zoals dat thans
luidt dan wel in de toekomst zal luiden
7.2
Werknemer zal de totale pensioenpremie rechtstreeks aan SPF betalen. Werkgever zal tot
een bedrag van € 250 bruto een bijdrage leveren in de door werknemer te betalen
pensioenpremie.
Artikel 8
Onkostenvergoeding
8.1
Werknemer heeft recht op een vaste reiskostenvergoeding voor regelmatig woon-werkverkeer. Deze vergoeding bedraagt, zowel terzake van de kosten van de met eigen auto
gereden kilometers als de kosten voor openbaar vervoer, een vast bedrag van € 120 per
maand. Voor zover de vergoeding op basis van de te eniger tijd geldende sociale zekerheids- en fiscale wetgeving zonder inhoudingen door werkgever kan worden uitgekeerd,
wordt zij zonder inhoudingen aan werknemer betaald.
8.2
Werknemer ontvangt maandelijks op declaratiebasis een vergoeding voor de op verzoek, in
opdracht of na instemming van werkgever door hem tijdens de vervulling van zijn functie
gemaakte additionele reiskosten.
8.3
Zakelijke onkosten, die werknemer in het kader van de uitoefening van zijn functie
redelijkerwijs moet maken, zoals telefoonkosten, kosten voor congresbezoek, scholing of
cursus, lidmaatschapskosten voor één beroepsorganisatie in de fysiotherapie en kosten
voor dienstkleding, vergoedt werkgever aan werknemer tegen overlegging van nota's en
betalingsbewijzen, mits deze kosten zijn gemaakt op verzoek, in opdracht of na instemming
7
`
van werkgever. Declaratie dient plaats te vinden binnen twee maanden na het tijdstip
waarop de betreffende onkosten zijn gemaakt.
Artikel 9
Vergoedingen algemeen/wijziging fiscale wetten
9.1
Indien en voor zover op grond van fiscale wetten en/of regelingen enige door werkgever
aan werknemer verschuldigde vergoeding niet (meer) onbelast kan of mag worden
uitbetaald, blijft het recht van werknemer op deze vergoeding gehandhaafd, met dien
verstande dat het gedeelte dat niet meer onbelast kan worden uitgekeerd, wordt
beschouwd als bruto vergoeding.
Artikel 10
Nevenwerkzaamheden
10.1
Zonder schriftelijke toestemming van werkgever is het werknemer niet toegestaan gedurende de arbeidsovereenkomst al dan niet in dienstbetrekking nevenwerkzaamheden –
hetzij ten behoeve van derden, hetzij als zelfstandige voor eigen rekening – te verrichten.
10.2
Werkgever is bevoegd schriftelijke toestemming zoals bedoeld in lid 1 te onthouden indien
en voor zover de nevenwerkzaamheden een adequate vervulling van de arbeidsovereenkomst in de weg staan, daarbij rekening houdend met de belangen van zowel werknemer
als werkgever.
Artikel 11
Concurrentiebeding
11.1
Behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever, is het werknemer,
zowel tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst als voor de duur van één jaar na
beëindiging ervan, in welke vorm of hoedanigheid dan ook, niet toegestaan in een straal
van 20 kilometer gemeten vanaf het adres waar werkgever is of zal zijn gevestigd (het
“Territorium”), direct of indirect, voor zichzelf of voor anderen, tegen vergoeding of om
niet, in loondienst of als zelfstandige, werkzaam te zijn, of anderszins werkzaamheden of
diensten te verrichten, als fysiotherapeut of een door het KNGF erkend gespecialiseerd
fysiotherapeut.
11.2
Behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever, is het werknemer,
gedurende een periode van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst, in welke
vorm of hoedanigheid dan ook, niet toegestaan, direct of indirect, voor zichzelf of voor
anderen, tegen vergoeding of om niet, in enigerlei vorm zaken te doen met, of zakelijke
8
`
contacten in welke zin dan ook te onderhouden met patiënten, die werknemer in de praktijk
van werkgever heeft behandeld in de periode van zes maanden voorafgaand aan de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
11.3
Werkgever zal de in lid 1 en lid 2 genoemde schriftelijke toestemming niet op onredelijke
gronden onthouden. De enkele vrees dat werknemer de in lid 1 en lid 2 genoemde
verplichtingen niet zal nakomen, zal geen grond vormen om toestemming aan werknemer
te onthouden.
Artikel 12
Geheimhouding
12.1
12.2
Zowel gedurende als na afloop van deze arbeidsovereenkomst is werknemer verplicht:

Alle gegevens, die hij in de uitoefening van zijn functie mondeling of door middel van
informatiedragers van werkgever ontvangt of heeft ontvangen, waarvan het vertrouwelijk karakter werknemer bekend is of had kunnen zijn, als vertrouwelijk te beschouwen en niet aan derden ter beschikking te stellen, ter inzage te geven of daarover
mededelingen van welke aard dan ook te doen; en

Strikte geheimhouding tegenover derden te betrachten over alles betreffende de zaken,
relaties en belangen van werkgever, waarvan hij bij de uitoefening van zijn functie
kennis verkrijgt of heeft verkregen en waarvan het vertrouwelijk karakter werknemer
bekend is of had kunnen zijn.
De verplichting van werknemer tot geheimhouding van gegevens en zaken zoals bepaald
in lid 1, geldt niet indien:

Werkgever voorafgaande schriftelijke toestemming heeft verleend voor
openbaarmaking van de hiervoor bedoelde vertrouwelijke gegevens;

Dergelijke gegevens of zaken, anders dan door het in strijd handelen door werknemer
met dit artikel, reeds openbaar of bekend zijn gemaakt;

Werknemer tot gebruik of openbaarmaking daarvan verplicht is op grond van de wet of
een gerechtelijke uitspraak.
9
`
Artikel 13
Retournering zaken
13.1
Boeken, brochures, bescheiden, andere informatiedragers en eventuele apparatuur als bijvoorbeeld een mobiele telefoon en/of een laptop met toebehoren, die werkgever aan
werknemer verstrekt, blijven eigendom van werkgever.
13.2
Onder bescheiden wordt mede verstaan gegevens over omzet of patiënten en kopieën van
facturen.
13.3
Werknemer zal de aan hem verstrekte eigendommen van werkgever op diens eerste verzoek aan werkgever retourneren, alsmede ongevraagd bij het einde van deze arbeidsovereenkomst.
Artikel 14
Boetebeding
14.1
Bij overtreding van de bedingen opgenomen in artikel 10, 11, 12 of 13, verbeurt werknemer
ten gunste van werkgever een dadelijk, zonder sommatie of ingebrekestelling, opeisbare
boete ter hoogte van € 2.250 voor elke overtreding, vermeerderd met € 225 voor elke dag
gedurende welke de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van werkgever om in
plaats van deze boete volledige schadevergoeding te vorderen.
Artikel 15
Overige bepalingen
15.1 Werkgever zal op zijn kosten een verzekering sluiten tegen aansprakelijkheid van
werknemer voor het handelen of nalaten door werknemer bij de uitoefening van zijn
beroep.
15.2
Werknemer verklaart kennis te hebben genomen van de eventueel tussen werkgever en de
zorgverzekeraar gesloten overeenkomst en de daarbij behorende regelingen te aanvaarden en de daaruit voortvloeiende verplichtingen, met name voor wat betreft de aan de verzekerden te verstrekken hulp, als eigen verplichting te zullen naleven.
Artikel 16
Wijziging
16.1
Werkgever is binnen de grenzen van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek bevoegd deze
arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.
Artikel 17
10
`
Toepasselijk recht en bevoegde rechter
17.1
Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.
17.2
Alle geschillen die ontstaan naar aanleiding van deze arbeidsovereenkomst, met inbegrip
van alle geschillen over het bestaan en de geldigheid daarvan, zullen worden beslecht door
de bevoegde Nederlandse rechter.
Aldus overeengekomen en in tweevoud getekend:
________________________
Max Overdijk
Krimpen a/d Lek
01-06-2017
________________________
Ondernemende Fysiotherapeut
Krimpen a/d Lek
01-06-201
11
`
BIJLAGE 1
(A) Categorieën werkzaamheden
De werkzaamheden die voorkomen in de praktijk van werkgever zijn onderverdeeld in de
navolgende Categorieën, waarbij het uurloon per Categorie het navolgende bedrag bedraagt:
1.
Werkzaamheden als fysiotherapeut
Het uurloon voor fysiotherapie bedraagt € 17,67 bruto.
2.
Specialisme
Het uurloon voor een door het KNGF erkend specialisme bedraagt € 22,89 bruto.
3.
Groepstherapie
Het uurloon voor het geven van groepstherapie aan diabetespatiënten bedraagt € 20,32 bruto
4.
Praktijkondersteuning
 Het uurloon voor taken als kwaliteitsmanager bedraagt € 18,45 bruto;
 Het uurloon voor taken als praktijkmanager bedraagt € 19,12 bruto;
NB: dit betreft slechts voorbeelden die door werkgever nader dienen te worden geconcretiseerd,
uitgewerkt of aangevuld. De betreffende uurtarieven zullen zelf door werkgever moeten worden
bepaald.
12
`
(B) Berekening Variabel Salaris
1. Het Variabel Salaris wordt maandelijks berekend aan de hand van het administratiesysteem
van werkgever. De urenadministratie van werkgever is bindend.
2. Het Variabel Salaris wordt als volgt berekend:
 per gewerkt uur boven de Basisuren: aantal uren x desbetreffende uurloon
Indien een gedeelte van een uur wordt gewerkt, is het daarvoor geldende uurloon naar rato
verschuldigd.
13
`
BIJLAGE 2
[Uitsplitsing Basiswerkzaamheden individuele werknemer in
Categorieën]
14
`
BIJLAGE 3
Zoals bepaald in artikel 5 van de arbeidsovereenkomst heeft werknemer met inachtneming van het
bepaalde in de artikelen 1 tot en met 3 hieronder aanspraak op scholingsverlof en/of (ander)
bijzonder verlof.
1.
2.
Scholingsverlof
Betaald Verlof dat nodig is voor verplichte na- en/of bijscholing van werknemer zal door
werkgever worden verleend. Betaald verlof wordt altijd verleend, indien scholing van
werknemer geschiedt op verzoek van werkgever. Verlof voor niet verplichte na- en/of
bijscholing van werknemer wordt in overleg tussen werkgever en werknemer verleend,
waarbij de organisatorische implicaties van de afwezigheid van werknemer een rol spelen.
Bijzonder verlof Wet Arbeid en Zorg
Werknemer heeft recht op:

calamiteiten- en ander kortverzuimverlof (betaald);

kortdurend zorgverlof (betaald, tenminste 70%); en

langdurend zorgverlof (onbetaald);
conform het bepaalde in de Wet Arbeid en Zorg (Waz), waarin de voorwaarden, de duur,
de omvang en de hoogte van de eventuele loondoorbetalingverplichting is vastgelegd en
waarnaar op deze plaats wordt verwezen.
In aanvulling op de in artikel 4:1 lid 2 Waz vermelde omstandigheden, worden onder “zeer
bijzondere persoonlijke omstandigheden” in de zin van artikel 4:1 lid 1 sub a Waz in ieder
geval ook begrepen:

het overlijden en de lijkbezorging, alsmede de begrafenis of crematie van een van de
ouders van werknemer’s echtgeno(o)t(e), geregistreerde partner of de persoon met wie
hij ongehuwd samenwoont (voor welke omstandigheid werknemer, evenals voor de in
artikel 4:1 lid 2 sub b Waz genoemde omstandigheden, vanaf de dag van overlijden tot
en met de dag van begrafenis of crematie recht op verlof heeft);

de begrafenis of crematie van een van de grootouders, broers, zussen of kinderen van
werknemer’s echtgeno(o)t(e), geregistreerde partner of de persoon met wie hij
ongehuwd samenwoont (voor welke omstandigheid werknemer gedurende de dag van
de begrafenis of crematie recht op verlof heeft);
15
`

het in ondertrouw gaan van werknemer (voor welke omstandigheid werknemer
gedurende de tijd, benodigd voor het in ondertrouw gaan, recht op verlof heeft);

het in het huwelijk treden van werknemer (voor welke omstandigheid werknemer
gedurende twee dagen recht op verlof heeft);

het in het huwelijk treden van een van de leden van het gezin van werknemer of van
zijn bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad (voor welke omstandigheid
werknemer gedurende één dag recht op verlof heeft); en

de verhuizing van werknemer (voor welke omstandigheid werknemer gedurende twee
dagen recht op verlof heeft).
In afwijking van artikel 4:2 Waz heeft werknemer, wanneer sprake is van de in dat artikel
genoemde omstandigheid, recht op drie dagen kraamverlof.
3.
Overig bijzonder verlof (onbetaald)
Werknemer heeft in de volgende gevallen recht op onbetaald verlof :

voor maximaal twaalf dagen per jaar voor het bijwonen van statutaire vergaderingen
van werknemersorganisaties, voor zover werknemer als bestuurslid en/of
afgevaardigde is aangewezen;

voor maximaal vijf dagen per jaar voor het deelnemen dan wel medewerken aan
conferenties, landelijke en regionale vergaderingen en werkgroepen, voor zover
werknemer daartoe als deskundige of afgevaardigde door zijn werknemersorganisatie
is uitgenodigd en hij zulks kan aantonen;

voor deelname aan bestuurlijke en ministeriële commissies en onderwijsactiviteiten in
het kader van de gezondheidszorg;

in andere gevallen waarin werkgever bijzondere omstandigheden aanwezig acht.
16
`
BIJLAGE 4
[Professioneel Statuut Fysiotherapeuten in dienstverband in de
vrijgevestigde praktijk]
17
`
TOELICHTING BIJ VOORBEELD ARBEIDSOVEREENKOMST
AD 1 Voorbeeld arbeidsovereenkomst
Voor u ligt een voorbeeld arbeidsovereenkomst opgesteld door het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie. Het betreft geen model dat werknemer en werkgever slechts – door het
maken van een aantal keuzes – behoeven in te vullen. Deze voorbeeld arbeidsovereenkomst
beoogt werkgever en werknemer een hulpmiddel te bieden bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst én het vastleggen van de gemaakte afspraken. Zij zullen, aan de hand van dit voorbeeld, de
arbeidsovereenkomst moeten aanpassen aan de relatie die zij met elkaar willen aangaan.
AD 2 Toelichting bij considerans
Indien werkgever en werknemer besluiten een reeds gesloten arbeidsovereenkomst (op basis van
de geëindigde Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk
2003) te wijzigen en op basis van dit voorbeeld een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan,
kunnen werknemer en werkgever de als voorbeeld opgenomen bepalingen in de considerans
overnemen. Uiteraard zijn werkgever en werknemer niet verplicht een nieuwe arbeidsovereenkomst op basis van dit voorbeeld te sluiten. Alleen indien zowel werkgever als werknemer dat
wensen, kunnen zij een nieuwe arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan.
AD 3 Toelichting artikel 1.1 (aard van de arbeidsrelatie)
Partijen hebben de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst anders dan voor onbepaalde tijd aan te
gaan, bijvoorbeeld indien het werkzaamheden betreft van tijdelijke aard of als beide partijen dit
wensen. Indien de individuele arbeidsovereenkomst niet anders bepaalt, wordt het dienstverband
geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
AD 4 Toelichting artikel 1.2 (proeftijd)
Artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd partijen schriftelijk een proeftijd kunnen overeenkomen van ten hoogste twee
maanden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd
worden overeengekomen van ten hoogste:

één maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren; en

twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.
18
`
Indien het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is
gesteld (maar afhankelijk is gesteld van het intreden van een bepaalde gebeurtenis), kan een
proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
AD 5 Toelichting artikel 1.3 (opzegtermijnen)
Artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat opzegging van een arbeidsovereenkomst in beginsel
geschiedt tegen het einde van de maand. De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt bij een
arbeidsovereenkomst, die op de dag van de opzegging:

korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt (altijd) één maand. Opzegging van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen toegestaan, indien werkgever en werknemer dat
met elkaar zijn overeengekomen.
Van deze opzegtermijnen kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afwijken.
De opzegtermijn mag in dat geval bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden voor werknemer
en moet voor de werkgever tenminste het dubbele bedragen van de opzegtermijn van de werknemer (dus bijvoorbeeld: opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer = vier maanden
voor de werkgever).
AD 6 Toelichting artikel 1.4 (pensioenontslagbeding)
De AOW-leeftijd zal naar verwachting de komende jaren stukje bij beetje worden verhoogd. Om die
reden is in dit model opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen bij het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in plaats van het benoemen van een concrete leeftijd.
Het verdient aanbeveling om, voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, bij het
UWV een ontslagvergunning te vragen als de werknemer graag wil doorwerken na het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd, maar u als werkgever dat niet wenselijk acht. Indien de
ontslagvergunning na de pensioendatum wordt aangevraagd, gelden de gebruikelijke regels voor
het onderbouwen van de ontslaggrond. Het verzoek kan dan niet meer uitsluitend gelegen zijn in
de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer.
AD 7 Toelichting artikel 2.1 (functiebeschrijving)
Werkgever en werknemer dienen als bijlage 1 een uitgebreide beschrijving van de Basiswerk19
`
zaamheden aan de arbeidsovereenkomst te hechten. Indien werknemer werkzaamheden uit
meerdere Categorieën verricht, dient een uitsplitsing te worden gemaakt naar:

Categorieën werkzaamheden;

aantal te werken uren per Categorie.
AD 8 Toelichting artikelen 2.3, 2.4 en 3.2 (wijziging werkzaamheden, standplaats en/of werktijden)
Op zowel werkgever als werknemer rust de verplichting zich als een goed werknemer en goed
werkgever te gedragen (zie artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek). Deze open norm kan dienen als
beoordelingsmaatstaf voor de vraag hoe om te gaan met bepaalde omstandigheden, waarin de
wet niet voorziet, zoals bijvoorbeeld de verplichting incidenteel overwerk te verrichten, andere
werkzaamheden dan de bedongen werkzaamheden te verrichten, of te werken op andere plaatsen
dan overeengekomen.
Er kunnen zich omstandigheden voordoen, die ertoe leiden dat van werknemer in alle redelijkheid
kan worden verwacht – al dan niet tijdelijk of incidenteel – andere dan zijn bedongen
werkzaamheden te verrichten of werkzaamheden te verrichten op andere plaatsen dan de met
werkgever overeengekomen “standplaats”. Hetzelfde geldt ten aanzien van het wijzigen van het
patroon van de afgesproken werktijden. Hoofdregel is dat dergelijke wijzigingen geschieden in
overleg met en na instemming van werknemer. Echter, op grond van bepaalde omstandigheden
kan de werknemer daartoe ook worden verplicht op grond van het hiervoor genoemde beginsel
van goed werknemerschap. Zo is het vaste rechtspraak dat een werknemer op redelijke voorstellen, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief
behoort in te gaan en dergelijke voorstellen (alleen) mag afwijzen wanneer de aanvaarding
daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
AD 9 Toelichting artikel 3 en artikel 4 (arbeidsduur en salaris)
Het verdient aanbeveling, indien een werknemer parttime werkt, het parttime salaris in de
arbeidsovereenkomst op te nemen.
In deze voorbeeldarbeidsovereenkomst komen werkgever en werknemer een variabele beloning
overeen, die is opgebouwd uit een vast deel (het “Basissalaris”, artikel 4.1) en een variabel deel
(het “Variabel Salaris, artikelen 4.2 en 4.3). Het Basissalaris is gegarandeerd. Werknemer dient in
elk geval de overeengekomen Basiswerkzaamheden te verrichten. Daarbij geldt dat werknemer de
overeengekomen Basisuren voor (niet gespecialiseerde) fysiotherapie ook mag “vervangen” door
uren gespecialiseerde fysiotherapie. De hoogte van het Variabel Salaris is afhankelijk van de aard
en de omvang van de door werknemer te verrichten (additionele) werkzaamheden. Voor extra
(“additionele”) werkzaamheden, wordt werknemer door het Variabel Salaris beloond tegen het
20
`
daarvoor afgesproken uurloon. Bij vervanging van niet gespecialiseerde fysiotherapie door
gespecialiseerde fysiotherapie bestaat het Variabel Salaris uit het verschil in uurloon voor de (lager
gehonoreerde) niet specialistische fysiotherapeutische werkzaamheden en de (hoger betaalde)
specialistische fysiotherapeutische werkzaamheden.
De arbeidsduur van artikel 3 is bepaald in een zogenaamde “min/max”-constructie. Werkgever en
werknemer kunnen zelf een minimum en maximum arbeidsomvang per week overeenkomen
(waarbij het maximum natuurlijk niet mag uitgaan boven de maximum voltijds arbeidsduur van
40,75 uur per week).
Bij dit systeem van variabele beloning met een minimum en een maximum arbeidsduur geldt dat
het Burgerlijk Wetboek in artikel 7:610b een rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van
de arbeidsovereenkomst kent. Dit rechtsvermoeden houdt in dat, indien de omvang van de
arbeidsduur “structureel” meer bedraagt dan de overeengekomen arbeidsduur, de omvang van de
arbeidsduur vermoed wordt te zijn verhoogd naar de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen
periode (de wet neemt de voorafgaande 3 maanden als referentieperiode, maar dit kan ook een
langere periode zijn indien deze meer representatief is).
Een werknemer, met een min/max-contract van bijvoorbeeld minimaal 20 uur en maximaal 40,75
uur, die structureel gemiddeld 30 uur per week werkt en ook voor de toekomst een arbeidsduur
van 30 uur werk per week (althans betaling voor 30 uur werk per week) gegarandeerd wil zien, kan
een beroep doen op dit rechtsvermoeden en op basis daarvan de werkgever vragen (en dit eventueel ook bij de rechter afdwingen) dat de contractuele minimum arbeidsomvang wordt verhoogd
naar 30 uur per week met een bijbehorend (vast) Basissalaris. Het verdient dan ook aanbeveling
een reële minimale arbeidsduur per week in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit gold overigens ook al onder het voorheen geldende systeem van variabele beloning op grond van de CAO-V
2003.
Voorbeeld bij de artikelen 2, 3 en 4:
Een voorbeeld maakt de werking van deze salarissystematiek inzichtelijk.
Werknemer treedt voor tenminste 20 uur per week in dienst in de functie van fysiotherapeut en
verricht in die 20 uur als onderdeel van zijn functie een aantal praktijkondersteunende werkzaamheden.
De functie zelf (fysiotherapeut) wordt vermeld in artikel 2.
De arbeidsduur van tenminste 20 uur per week wordt ingevuld in artikel 3 (arbeidsduur).
21
`
Artikel 4 vermeldt vervolgens het aan de functie van fysiotherapeut gekoppelde salaris als één
bedrag.
De functiebeschrijving van de Basiswerkzaamheden van de fysiotherapeut wordt opgenomen als
bijlage 1 bij de arbeidsovereenkomst. Daarin moeten zowel de door werknemer te verrichten werkzaamheden als fysiotherapeut worden beschreven als de door hem te verrichten praktijkondersteunende werkzaamheden.
In de functiebeschrijving dient dan tevens de onderverdeling in urenaantal (tussen fysiotherapeutische en niet-fysiotherapeutische werkzaamheden) te worden vastgelegd:

werknemer zal gedurende 15 uur per week (niet gespecialiseerde) fysiotherapeutische
werkzaamheden verrichten; en

werknemer zal gedurende 5 uur per week praktijkondersteunende werkzaamheden verrichten.
In bijlage 3 wordt vervolgens het Basissalaris uitgesplitst. Het Basissalaris van de werknemer die
voor 20 uur in de week in dienst treedt (voor 15 uur fysiotherapeut en 5 uur praktijkondersteuning),
bedraagt:

15 uur x [uurloon niet gespecialiseerde fysiotherapie];

5 uur x [uurloon praktijkondersteunende werkzaamheden].
Werkt werknemer in dit voorbeeld naast de Basiswerkzaamheden gedurende twee weken vijf uur
per week extra als gespecialiseerde fysiotherapeut, dan ontvangt hij [twee weken x vijf uur =] 10
x [uurloon] gespecialiseerde fysiotherapie als Variabel Salaris.
AD 10 Toelichting artikelen 4.10 en 4.11 (overwerk)
Werkgever en werknemer kunnen desgewenst afspraken of en tot welk niveau een werknemer
eventueel aanspraak kan maken op een overwerkvergoeding.
AD 11 Toelichting artikel 5 (vakantiedagen en ADV)
Op grond van het bepaalde in artikel 7:634 Burgerlijk Wetboek verwerft een werknemer over ieder
jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad,
aanspraak op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit
betekent dat een werknemer bij een voltijds dienstverband aanspraak kan maken op circa 20
vakantiedagen. Werknemer en werkgever kunnen enkel ten gunste van werknemer van dit artikel
afwijken. De wet kent geen bepalingen over het recht op ADV dagen. Werkgever en werknemer
22
`
kunnen uiteraard overeenkomen dat werknemer recht heeft op bovenwettelijke vakantiedagen.
AD 12 Toelichting artikelen 5.4 / 6.1 en 6.2 (doorbetaling tijdens ziekte / wachtdagen)
Artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever gedurende een periode van
(tenminste) 104 weken het salaris tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer dient
door te betalen, met dien verstande dat de werknemer dient te voldoen aan hetgeen in dat artikel
is bepaald. De hoogte van de loondoorbetaling aan werknemer bedraagt 70% van zijn laatstverdiende salaris, voor zover dit salaris niet meer bedraagt dan het maximum dagloon zoals
bedoeld in artikel 9 lid 1 Coördinatiewet Sociale Verzekering. Als 70% van het laatstverdiende
salaris minder is dan het minimumloon, heeft de werknemer gedurende de eerste 52 weken van
arbeidsongeschiktheid ten minste recht op het wettelijk minimumloon.
Werkgever en werknemer kunnen in het voordeel van werknemer afwijken van het wettelijk
uitkeringspercentage. Zo zouden werkgever en werknemer er voor kunnen kiezen het laatstverdiende loon gedurende de eerste 52 weken (of zelfs langer) meer dan 70% (bijvoorbeeld
volledig) én/of ongelimiteerd door te betalen aan de werknemer.
In dit model is ervoor gekozen partijen de mogelijkheid te bieden gedurende de eerste 52 weken
van arbeidsongeschiktheid het loon dat wordt doorbetaald (het “uitkeringspercentage”) te verhogen
al dan niet in combinatie met eventuele wachtdagen. Daarbij kunnen werkgever en werknemer een
gunstiger loondoorbetalingsregime koppelen aan een lager salaris, of omgekeerd: een minder
gunstig loondoorbetalingsregime koppelen aan een hoger salaris. Werknemer en werkgever
kunnen bijvoorbeeld kiezen voor de volgende combinaties:

hoogste salaris met uitkeringspercentage 70% in combinatie met twee wachtdagen;

middelste salaris met uitkeringspercentage 100% in combinatie met twee wachtdagen; en

laagste salaris met uitkeringspercentage 95% zonder wachtdagen.
In dit model is er daarnaast voor gekozen dat werknemer gedurende de laatste 52 weken van
ziekte recht heeft op loondoorbetaling conform artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit betekent
dat werknemer recht heeft op 70% van zijn laatstverdiende salaris, voor zover dit salaris niet meer
bedraagt dan het maximum dagloon zoals bedoeld in artikel 9 lid 1 Coördinatiewet Sociale
Verzekering (de ondergrens van het minimumloon geldt hier dus niet meer).
AD 13 Toelichting artikel 6.4 (controlevoorschriften)
Artikel 7:629 lid 6 Burgerlijk Wetboek biedt werkgever de mogelijkheid het loon van werknemer op
23
`
te schorten wanneer hij niet in de gelegenheid wordt gesteld te controleren of werknemer wel recht
heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte.
Werknemer dient de controlevoorschriften van werkgever op te volgen, mits deze (a) redelijk zijn,
(b) schriftelijk zijn vastgesteld en (c) slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte
informatie. Zo kan werknemer niet verplicht worden werkgever te informeren over de aard van zijn
ziekte. Daarvoor dient werkgever de bedrijfsarts in te schakelen. Leeft werknemer deze controlevoorschriften niet na, dan kan werkgever het loon opschorten, dat wil zeggen dat werkgever de
loondoorbetaling kan staken tot het moment dat hij kan vaststellen of werknemer recht heeft op
loondoorbetaling tijdens ziekte. Indien blijkt dat werknemer inderdaad gedurende de periode
waarin het loon opgeschort is arbeidsongeschikt was, heeft hij alsnog recht op loondoorbetaling
over de opschortingsperiode.
Om werkgever de hiervoor genoemde opschortingmogelijkheid te bieden, dient werkgever een
schriftelijk ziekteverzuimreglement op te stellen, waarin in ieder geval is geregeld op welk moment
en bij wie een werknemer zich dient ziek te melden, en dat werknemer dient door te geven aan
werkgever waar hij zich bevindt tijdens zijn arbeidsongeschiktheid en op welk telefoonnummer hij
bereikbaar is. Daarnaast kunnen in het ziekteverzuimreglement de volgende onderwerpen aan de
orde komen:

procedure ziekmelding tijdens vakantie;

controle door de bedrijfsarts (inclusief de vooraf vastgestelde momenten waarop werknemer
zich zal bevinden op het verpleegadres in verband met deze controle); en

de rechten en verplichtingen van werknemer en werkgever in verband met de reïntegratie van
werknemer.
AD 14 Toelichting artikel 7.1 (pensioen)
De deelname aan de in artikel 7 genoemde beroepspensioenregeling is in beginsel verplicht voor
iedere fysiotherapeut, die als zodanig in Nederland werkzaam is en de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds voor Fysiotherapeuten (“SPF”) is te vinden op www.fysiopensioen.nl.
In principe betaalt werknemer, op grond van het bepaalde in het pensioenreglement, de volledige
pensioenpremie zelf aan SPF. Werkgever en werknemer kunnen er echter voor kiezen dat werkgever voor een bepaald bedrag of percentage zal bijdragen in de door werknemer te betalen pensioenpremie.
Indien werkgever door SPF is vrijgesteld van deelname aan deze beroepspensioenregeling (dat
24
`
kan alleen onder zeer stringente voorwaarden), zullen werkgever en werknemer van dit artikel
afwijkende afspraken moeten maken over pensioenopbouw door werknemer.
AD 15 Toelichting artikel 8 (onkostenvergoeding)
Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat eventuele onkosten, die werknemer in de uitoefening van zijn functie in alle redelijkheid maakt, door werkgever zullen worden vergoed. De in dit
artikel opgenomen onkostenposten (telefoonkosten, kosten voor congresbezoek, scholing of cursus, lidmaatschapskosten voor één beroepsorganisatie in de fysiotherapie en/of kosten voor
dienstkleding) zijn slechts voorbeelden en kunnen desgewenst worden aangepast of worden
aangevuld.
AD 16 Toelichting artikel 10.3 (nevenwerkzaamheden bij parttime dienstverband)
Indien werknemer niet voltijds bij werkgever in dienst is, kunnen werkgever en werknemer er voor
kiezen artikel 10.3. toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst.
AD 17 Toelichting artikel 11 (concurrentiebeding)
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt geen maximum werkingsduur van het concurrentiebeding. Over
het algemeen wordt in de rechtspraak echter wel aangenomen dat een werkingsduur van een concurrentiebeding van langer dan twee jaar de belangen van werknemer, afgezet tegen de belangen
van werkgever, onbillijk benadeelt én dus geheel of gedeeltelijk kan worden vernietigd. Afhankelijk
van de concrete feiten en omstandigheden, zoals (onder meer) de positie van werkgever én de
aard van zijn bedrijf, de aard van de bedongen werkzaamheden en/of de leeftijd en arbeidsmarktpositie van werknemer, dienen partijen een werkingsduur van het concurrentiebeding over een te
komen van één jaar of korter.
De rechter heeft altijd de mogelijkheid een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
Bij gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het terugbrengen van de tijdruimte waarvoor
het concurrentiebeding is afgesproken, bijvoorbeeld van twee jaar naar zes maanden, of aan het
beperken van de geografische reikwijdte, bijvoorbeeld niet voor heel Nederland maar alleen voor
een bepaalde stad of gebied. Naast beperking in tijdruimte en in geografische spreiding, kan de
rechter het beding ook geheel tot nihil matigen (en dus buitenwerking stellen).
AD 18 Toelichting artikel 11 (concurrentiebeding)
Voor beide partijen is het van essentieel belang de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding zo nauwkeurig mogelijk te omschrijven. In dit voorbeeld is partijen de keuze gelaten de
geografische reikwijdte van het beding te koppelen aan een gebied met een straal van een x
25
`
aantal kilometers rondom de praktijk van werkgever of door middel van omschrijving van het
verzorgingsgebied van de praktijk van werkgever. Dit verzorgingsgebied zal zo nauwkeurig en
concreet mogelijk moeten worden beschreven.
AD 19 Toelichting artikel 16 (eenzijdig wijzigingsbeding)
Artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek bepaalt het volgende:
“De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid
geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de
wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de
wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet
wijken.”
Het wijzigingsbeding heeft betrekking op de in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan zowel op primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden zien.
Werkgever kan echter niet zonder (zwaarwegende) reden bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig
wijzigen. Hij kan zich slechts op een eenzijdig wijzigingsbeding beroepen, indien hij bij de wijziging
een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging
zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De
bewijslast of een dergelijk zwaarwichtig belang voor wijziging bestaat, rust op de werkgever.
Los van het voorgaande staat het partijen uiteraard altijd vrij om in onderling overleg bepaalde
arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
26
`