toekennen van verlofstelsels door de inrichtende macht

Vlaams Verbond van het Katholiek Buitengewoon Onderwijs
Guimardstraat 1, 1040 BRUSSEL
MEDEDELING
M.11.021
BRUSSEL,
BESTEMD
VOOR:
CONTACT:

@
2011-05-04
BuBaO en BuSO
KLASSEMENT:
ADM/PERS/Verloven
Lode De Geyter
02 507 08 33
[email protected]
TREFWOORDEN:
Verloven
TOEKENNEN VAN VERLOFSTELSELS DOOR DE INRICHTENDE MACHT :
LEIDRAAD
Onze mededeling desbetreffend van 25/10/2010 wordt aangepast in punt 5 gezien de
mogelijkheid van de 1/5 loopbaanonderbreking vanaf 1/9/2011.
1
Uitbouwen van een verlovenbeleid
De inrichtende macht is als werkgever verantwoordelijk voor de organisatie van het
schoolgebeuren. De voorbereiding van het schooljaar gebeurt telkens met de meeste
zorg en aandacht. De verdeling van het uren- en takenpakket over al de
personeelsleden is hiervan een belangrijk onderdeel. Het verlovenbeleid speelt
rechtstreeks in op deze verdeling en is hiervan niet los te koppelen. Het is nodig dat de
inrichtende macht tijdig weet over welke personeelsleden zij het volgende schooljaar
volledig, deeltijds of helemaal niet zal kunnen beschikken.
Het verlovenbeleid wordt uitgebouwd in overleg met het personeel. De algemene
afspraken worden hiertoe gemaakt in het lokaal onderhandelingscomité (LOC). Het
uitwerken van een algemeen beleid, het vastleggen van hanteerbare criteria en
weigeringsgronden behoort immers tot de onderhandelingsbevoegdheid van dit
overlegorgaan. Indien men tot een akkoord komt, betekent dit dat de overeengekomen
afspraken geldig zijn binnen de betrokken scholen. Indien men geen akkoord bereikt,
neemt de inrichtende macht de beslissing.
De inrichtende macht communiceert de resultaten van de onderhandelingen in het LOC
duidelijk naar alle personeelsleden zodat alle belanghebbenden weten welke
afspraken, procedure en richtlijnen van toepassing zijn in de school. Een jaarlijkse
toelichting op de algemene personeelsvergadering biedt hiertoe een mogelijkheid. Zo
blijven alle personeelsleden op de hoogte van de nieuwe of de gewijzigde afspraken.
Ook nieuwe personeelsleden op de school worden geïnformeerd over de gangbare
praktijken (bv. bij de aanwerving, via een infobundel of de schoolwebsite …).
Tel. 02 507 06 27 – Fax 02 507 06 08 – E-mail [email protected] – www.vvkbuo.be
M.11.021
2
Aanvraagprocedure
De aanvraag tot het bekomen van een verlofstelsel wordt door het personeelslid tijdig
en schriftelijk gericht aan de inrichtende macht. In bepaalde gevallen moet deze
aanvraag worden gemotiveerd.
Een verlovenbeleid is gebaseerd op het principe van de “jaarlijkse aanvraag”. Dit is in
het voordeel van zowel de inrichtende macht als van het personeelslid. Een verlofstelsel
met de maximumduur van een schooljaar geeft aan de personeelsleden telkens nieuwe
kansen bij het indienen van een volgende aanvraag. Zo is het mogelijk dat bij de eerste
aanvraag de inrichtende macht niet ingaat op de aanvraag omdat organisatorische
redenen op dat moment zeer sterk doorwegen terwijl dit later niet meer het geval is
waardoor de inrichtende macht wel kan ingaan op de aanvraag.
2.1
Kennisgeving van de aanvraag van het personeelslid aan de
inrichtende macht
Het personeelslid moet tijdig zijn voornemens tot opname van een verlofstelsel kenbaar
maken. Dit is nodig voor de organisatie en het slagen van een succesvol
verlovenbeleid. Zowel voor de aanvragen op korte termijn als voor de aanvragen op
lange termijn bekijkt de inrichtende macht de mogelijkheid om in een vervanging te
voorzien.
2.1.1
Voorziene verloven: jaarlijkse aanvraag
De voorziene verloven worden altijd vooraf schriftelijk aangevraagd bij de inrichtende
macht. De inrichtende macht bepaalt binnen welke termijn de personeelsleden deze
aanvragen indienen. In functie van voorzienbare verloven naar het volgende schooljaar
wordt een datum vastgelegd. De personeelsleden moeten met deze datum bij hun
persoonlijke aanvraag rekening houden.
Elke inrichtende macht moet binnen haar werkzaamheden en organisatie nagaan welke
datum zij voorstelt aan het lokaal onderhandelingscomité (LOC). In de meeste scholen
ligt de indieningdatum na de paasvakantie of in het begin van het derde trimester, bv.
1 mei, 15 mei. Zo heeft de inrichtende macht na haar beslissing voldoende tijd om de
personeelsleden op de hoogte te brengen van haar antwoord. Het geeft haar bovendien
ook de mogelijkheid om bij het voorbereidend werk inzake de verdeling van de
opdrachten voor het volgende schooljaar met de afwezigheid van bepaalde
personeelsleden rekening te houden. Men krijgt ook tijdig zicht op de in te vullen
vervangingen of de nieuwe aanwervingen.
De datum van indiening wordt vervolgens door de inrichtende macht aan het lokaal
onderhandelingscomité (LOC) voorgelegd. Indien men na onderhandeling tot een
akkoord komt, betekent dit dat de datum vastligt. Indien men over de voorgestelde
datum geen akkoord bereikt, neemt de inrichtende macht een beslissing.
Het is ook mogelijk om voor de scholengemeenschap een uniforme datum te zoeken.
Voor scholengemeenschappen met een centraal personeelsbeleid, is dit zeker wenselijk.
ADM/PERS/Verloven
2/11
M.11.021
2.1.2
Onvoorziene verloven: aanvraag op het moment
Niet alle verlofintenties zijn door de personeelsleden lang vooraf gekend. Er zijn
omstandigheden die zich onverwacht kunnen voordoen waardoor een afwezigheid op
het werk onmiddellijk of binnen enkele dagen dient in te gaan. Bij aanvragen die
kaderen in onverwachte sociale of familiale redenen, zal de inrichtende macht een
redelijke aanvraagtermijn hanteren. De termijn wordt beoordeeld naargelang de
aard van de omstandigheden. Ingeval van dringende omstandigheden kan de
aanvraagtermijn tot nul dagen worden herleid.
Gelet op de hoogdringendheid waarin een onvoorziene aanvraag steeds gebeurt en de
snelheid waarmee de inrichtende macht of de directeur reageert, kunnen de
formaliteiten zich in deze uitzonderlijke gevallen beperken tot een mondelinge
afspraak. Het vooraf indienen van een aanvraagformulier is in deze situaties vaak
onhaalbaar.
Een schriftelijke neerslag en bewijsstukken kunnen nadien in het
personeelsdossier worden toegevoegd.
2.1.3
Doorlopende verlofstelsels : éénmalige aanvraag
Als de wettelijke bepalingen voorzien dat een verlofstelsel of een dienstonderbreking
ononderbroken over de schooljaren heen loopt, kan de inrichtende macht aan het
personeelslid niet vragen om een einddatum bv. 31 augustus te vermelden in de
aanvraag.
Dit is het geval bij:
•
een onbeperkt gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf de leeftijd van 50 jaar
(OGLBO 50+);
•
een verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen
voor personeelsleden die de leeftijd van 50 jaar bereikt hebben (VVPSFR50+);
•
een verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen
voor personeelsleden die ten minste 2 kinderen niet ouder dan veertien jaar ten
laste hebben (VVPSFR2K-14);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid
op verzoek van het personeelslid (AVPPAVP);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid
voor personeelsleden die de leeftijd van 50 jaar bereikt hebben (AVPPA50+);
•
een afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid
voor personeelsleden die ten minste 2 kinderen niet ouder dan veertien jaar ten
laste hebben (AVPPA2K-14).
Het principe van een jaarlijkse aanvraag is in deze situaties niet van toepassing. De
eerste en énige goedkeuring van de inrichtende macht geldt voor onbepaalde duur.
2.1.3.1
Bevestigen van doorlopende verlofstelsels
Het is echter wel aangewezen dat in het kader van een duidelijke en open
communicatie de personeelsleden jaarlijks het lopende verlof bevestigen tegen de
afgesproken datum. Deze datum is dezelfde als de indieningdatum voor de verloven die
jaarlijks worden aangevraagd (zie punt 2.1.1.).
ADM/PERS/Verloven
3/11
M.11.021
2.1.3.2
Beëindigen van doorlopende verlofstelsels
Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur
Voor de personeelsleden aangesteld met een tijdelijk contract van bepaalde duur
(TABD) eindigt het verlof in elk geval bij het einde van de tijdelijke aanstelling. Bij
opeenvolgende tijdelijke aanstellingen wordt het verlof voor elk van deze schooljaren
apart toegekend.
Tijdelijke aanstelling
personeelslid
voor
doorlopende
duur
of
aanstelling
als
vast
benoemd
Voor de tijdelijke personeelsleden aangesteld voor doorlopende duur (TADD) en voor de
vastbenoemde personeelsleden loopt het verlof over de schooljaren heen. Met dit
principe van “onbepaalde duur” moet met enige voorzichtigheid worden omgegaan.
Zowel de inrichtende macht als het betrokken personeelslid zullen waakzaam moeten
zijn. Er zal een permanente controle moeten gebeuren met betrekking tot het recht op
behoud van het verlofstelsel. De toekenningvoorwaarden, de minimumopdracht, de
duur van het verlofstelsel zullen systematisch bij het begin van ieder schooljaar moeten
nagegaan worden. Is niet langer meer voldaan aan deze voorwaarden dan betekent dit
het einde van het verlofstelsel op 31 augustus.
Indien aan het verlofstelsel een einde zou worden gesteld, dan kan dit gebeuren door
de inrichtende macht of door het betrokken personeelslid.
2.2
Uniforme schriftelijke aanvraag voor de meest voorkomende
dienstonderbrekingen
Het personeelslid moet in de schriftelijke en persoonlijke aanvraag tot verlof duidelijk
vermelden over welk soort verlofstelsel het gaat, voor welk volume van de opdracht
het wordt aangevraagd en voor welke duur het loopt.
Om uniformiteit na te streven is het wenselijk dat de personeelsleden gebruik maken
van een aanvraagformulier dat hen door de inrichtende macht ter beschikking wordt
gesteld.
2.3
Motivering met bewijsstukken
De aanvraag van sommige verloven, vooral de verloven met een sociaal of familiaal
motief, dient gemotiveerd te worden. Het schoolbestuur of de directeur oordeelt over
het verband tussen het gevraagde verlof en de gebeurtenis waarvoor het wordt
gevraagd en kan hierbij de nodige bewijsstukken vragen. De verantwoordingsstukken
worden in de school bewaard in het personeelsdossier en worden niet opgestuurd naar
het werkstation. De verificateur kan de verantwoordingsstukken ter inzage opvragen.
Wat men onder bewijs of verantwoording verstaat, is niet vastgelegd in de
reglementering. Het kan gaan om bewijsstukken, (kopieën van) documenten afgeleverd
door de burgerlijke stand: uittreksel van huwelijksakte, geboorteakte of
overlijdensakte, of andere documenten die voldoende bewijskracht hebben, zoals een
huwelijks- of een overlijdensbericht.
ADM/PERS/Verloven
4/11
M.11.021
2.4
Advies van de directeur aan de inrichtende macht
Het personeelslid stuurt het ingevulde aanvraagformulier en de bijgevoegde
bewijsstukken naar de inrichtende macht. Volgens de gemaakte afspraken in de school
gebeurt dit via een bepaalde persoon, in de meeste gevallen zal dit de directeur zijn. In
de praktijk is het gebruikelijk dat de directeur een advies geeft ten behoeve van de
inrichtende macht. Dit advies mag niet beschouwd worden als een toestemming van de
inrichtende macht.
De inrichtende macht beslist over de goedkeuring van het verlof na overleg in de Raad
van Bestuur. Ze beoordeelt dus na advies van de directeur. Het personeelslid krijgt,
nadat de Raad van Bestuur een beslissing heeft genomen, een definitief antwoord van
de inrichtende macht. In de meeste gevallen gebeurt deze communicatie via de
directeur.
Het personeelslid krijgt een antwoord op zijn verlofaanvraag na het doorlopen van deze
procedure. Het personeelslid wordt in tussentijd niet op de hoogte gebracht van de
stand van zaken. Het zou pas vervelend worden als de inrichtende macht afwijkt van
een advies van de directeur dat reeds door het personeelslid is gekend.
2.5
Communicatie naar het personeelslid: bevestiging of antwoord van de
inrichtende macht
Alle aanvragen van verloven of dienstonderbrekingen vereisen een reactie van de
inrichtende macht. In het kader van het voeren van een open en constructief
communicatiebeleid tussen de inrichtende macht en haar personeelsleden moet dit als
een bindende afspraak worden ingeschreven in het verlovenbeleid.
2.5.1
Inrichtende macht bevestigt het recht op verlof
De inrichtende macht reageert altijd op de aanvraag van het personeelslid, ook op een
aanvraag van een verlofstelsel waarop het personeelslid automatisch recht heeft. Door
deze bevestiging weet het personeelslid dat de inrichtende macht of de afgevaardigde
(directeur) akte genomen heeft van zijn voornemen om een verlofstelsel op te nemen.
Het geeft zekerheid aan het personeelslid over de ontvangst van zijn aanvraag. Het is
tevens een bewijs dat de opname van het recht op verlof wordt gerespecteerd.
2.5.2
Inrichtende macht beantwoordt de verlofaanvraag
De inrichtende macht geeft een antwoord aan het personeelslid ingeval het gaat om
een aanvraag van een verlofstelsel waarop het personeelslid geen recht heeft. Het
antwoord van de inrichtende macht houdt al dan niet een akkoord in.
Inrichtende macht gaat akkoord
Als de inrichtende macht haar toestemming geeft, deelt zij deze beslissing schriftelijk
mee aan het personeelslid.
Inrichtende macht gaat niet akkoord
ADM/PERS/Verloven
5/11
M.11.021
De verlofstelsels die geen recht zijn, hebben geen afdwingbaar karakter. De opname
vereist de uitdrukkelijke toestemming van de inrichtende macht. Ingeval van weigering
argumenteert de inrichtende macht haar antwoord met een motivering. Dit gebeurt
schriftelijk en tijdig aan het personeelslid.
2.5.3
Termijn en vorm
Voor alle personeelsleden ongeacht het ambt waarin zij zijn aangesteld, geeft de
inrichtende macht een schriftelijk antwoord: bevestiging, akkoord of geen akkoord.
Hierbij respecteert de inrichtende macht een redelijke termijn te rekenen vanaf de
ontvangst van de aanvraag. Afhankelijk of het gaat over voorziene of onvoorziene
verloven kan het bijvoorbeeld gaan om enkele dagen, 1 week, 2 weken, 1 maand …
3
3.1
Opname verlofstelsels: een recht voor het personeelslid?
Verlofstelsels die een recht zijn
Het opnemen van de hierna genoemde verlofstelsels is een recht voor de
personeelsleden. De inrichtende macht kan de opname niet weigeren. De lijst die volgt,
is een limitatieve opsomming van verloven die binnen het onderwijs als een recht
kunnen worden beschouwd. Het is een overzicht van de systemen waarbinnen de
personeelsleden een keuze maken:
•
het omstandigheidsverlof naar aanleiding van welbepaalde gebeurtenissen zoals
huwelijk, overlijden;
•
het omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of
samenwonende partner (10 werkdagen);
•
het vaderschapsverlof (omzetting postnataal bevallingsverlof van de moeder naar
vaderschapsverlof in geval van hospitalisatie van de moeder na de geboorte van
het kind - niet te verwarren met het omstandigheidsverlof naar aanleiding van de
bevalling van de echtgenote of samenwonende partner);
•
het omstandigheidsverlof voor het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of
van burgerlijke opdrachten;
•
het verlof wegens overmacht (ziekte of ongeval overkomen aan bepaalde
personen);
•
het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte;
•
het verlof met het oog op adoptie en pleegvoogdij;
•
de gewone volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen voor een maximum
periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO,GLBO);
•
de volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen om een beroepsopleiding te
volgen voor een maximum periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO
BO,GLBO BO);
•
de loopbaanonderbrekingen wegens sociale motieven: ouderschapsverlof (VLBO
OV,GLBO OV), voor het verstrekken van palliatieve zorgen (VLBO PZ, GLBOPZ),
wegens medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid
(VLBO MB, GLBO MB);
ADM/PERS/Verloven
6/11
M.11.021
•
de onbeperkt gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf de leeftijd van 50 jaar
(OGLBO 50+);
•
het onbezoldigd ouderschapsverlof (opvolger van het borstvoedingsverlof);
•
de vervroegde uitstapregeling zijnde de volledige
voorafgaand aan het rustpensioen (VTBS 58+/bonus);
•
het politiek verlof;
•
het syndicaal verlof.
3.2
terbeschikkingstelling
Verlofstelsels die geen recht zijn
De opname van de hierna vermelde verloven, is geen recht voor de personeelsleden.
De personeelsleden moeten ze dus beschouwen als een gunst. Dit betekent dat de
inrichtende macht haar akkoord geeft. Indien zij een aanvaardbare reden heeft, kan zij
de aanvraag weigeren.
Het gaat om de volgende verlofstelsels:
•
de voltijdse of deeltijdse terbeschikkingstelling wegens persoonlijke aangelegenheden (VTBS PA, DTBS PA);
•
het verlof voor verminderde prestaties (VVPSFROMP, VVPSFR2k-14, VVPSFR50+);
•
de afwezigheid voor verminderde prestaties (AVPPAVP, AVPPA2k-14, AVPPA50+);
•
het verlof wegens (bijzondere) opdracht (detachering);
•
het verlof tijdelijk andere opdracht (VTAO, DTAO);
•
de gewone volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen boven een periode
van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO, GLBO);
•
de volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbrekingen om een beroepsopleiding te
volgen boven een periode van zes jaar geconditioneerd recht (VLBO BO, GLBO BO);
•
de afwezigheid van lange duur gewettigd door familiale redenen (opvoeding van
kinderen);
•
het verlof voor het verrichten van bepaalde prestaties ten behoeve van in de
wetgevende vergaderingen van de Staat en de Gemeenschappen of de Gewesten
erkende politieke groepen, respectievelijk ten behoeve van de voorzitters van die
groepen;
•
het verlof ten behoeve van burgerlijke bescherming of voor het verrichten van
(militaire) prestaties in vredestijd;
•
het verlof om een ambt uit te oefenen in een ministerieel kabinet.
4
Mogelijke weigeringsgronden voor verlofstelsels die geen recht
zijn
Opdat de inrichtende macht een transparant verlovenbeleid zou kunnen voeren, doet zij
er goed aan een aantal principes en algemene criteria vooraf met het personeel vast te
leggen. Deze regeling geeft aan de inrichtende macht de mogelijkheid om de
aanvragen van verlofstelsels die geen recht zijn, te toetsen aan de met het personeel
overlegde afspraken. Hierbij vormt objectiviteit waarmee de beslissingen worden
genomen de basis.
ADM/PERS/Verloven
7/11
M.11.021
Het overleg en de constructieve dialoog worden gevoerd binnen het lokaal
onderhandelingscomité (LOC). Binnen dit comité worden de algemene criteria
onderhandeld die als weigeringsgronden kunnen worden ingeroepen. Het vastleggen
van die criteria gebeurt met eerbiediging van de rechten van de personeelsleden.
Hierna volgen een aantal voorbeelden van weigeringsgronden.
4.1
Weigeringsgrond: maximumduur van de afwezigheid
4.1.1
Motivatie
Motivaties die aan de basis liggen van het vastleggen van een maximumduur zijn o.a:
•
het langdurig voltijds afwezig zijn van de titularis leidt tot een moeilijke terugkeer.
Tijdens de afwezigheid van de titularis evolueert het onderwijslandschap steeds
maar verder zowel pegagogisch, vakinhoudelijk als organisatorisch. Het geeft vaak
problemen om personeelsleden die lange tijd voltijds afwezig zijn opnieuw in te
schakelen binnen een groep van geprofessionaliseerde collega’s;
•
het ontbreken van een loopbaanperspectief voor de vervanger. De administratieve
toestand van de interimaris wordt bij een te lange afwezigheid uitzichtloos en
onhoudbaar. De interimaire toestand weegt na een te lange tijd negatief en
ontmoedigend door omdat de vaste benoeming gedurende jaren wordt uitgesteld.
Door deze uitzichtloze en aanhoudende situatie wordt de druk vanuit het personeel
op de inrichtende macht groot.
4.1.2
Mogelijke principes
Bij het vaststellen van de maximumduur van de afwezigheid kan de inrichtende macht
bepaalde principes hanteren zoals:
•
uitsluitend verloven meenemen die een volledig schooljaar dekken. De kortdurende
verloven worden niet meegenomen omdat het heel vaak gaat om noodsituaties;
•
alleen rekening houden met de verloven opgenomen in de scholen van de
inrichtende macht op niveau van de scholengemeenschap;
•
alleen rekening houden met verloven die geen recht zijn;
•
voor bepaalde verlofstelsels een uitzondering voorzien omwille van de meerwaarde
die ze bieden voor de inrichtende macht en het onderwijsveld (zie punt 4.1.5.).
De inrichtende macht bepaalt in overleg met het personeel het maximum aantal
schooljaren waarvoor deze verloven worden toegestaan. Het vastleggen van een
maximumduur is zowel voor de inrichtende macht als voor de personeelsleden een
voordeel:
•
de inrichtende macht heeft zekerheid op het vacant worden van de betrekking;
•
de personeelsleden hebben gedurende een bepaalde periode
mogelijkheden om verlofstelsels die geen recht zijn, op te nemen.
ADM/PERS/Verloven
8/11
bijkomende
M.11.021
4.1.3
Mogelijke maximumduur
De inrichtende macht kiest in overleg met het personeel voor een maximumduur.
Een verdedigbare termijn als maximumduur is bijvoorbeeld een duur van vijf jaar. De
hiervoor genoemde argumenten verantwoorden deze keuze. De personeelsleden krijgen
naast de verlofstelsels die een recht zijn, de mogelijkheid om bijkomend gedurende vijf
jaar te genieten van stelsels die geen recht zijn.
4.1.4
Telling van de maximumduur
Bij de invoering van een maximumduur als weigeringsgrond moeten afspraken gemaakt
worden over de wijze van registratie. Het is logisch om bij de telling van x jaar
maximumduur slechts een beperkt deel van het verleden mee te nemen. Het
onbegrensd teruggaan in de tijd zou voor sommige personeelsleden een te drastische
maatregel zijn. We stellen voor om tijdens het schooljaar waarin het nieuwe principe
van de maximumduur wordt ingevoerd, beperkt terug te gaan in het verleden en dit
punt ook als ijkpunt naar de toekomst te nemen. Nadien wordt de volledige duur van x
jaar in rekening gebracht.
Op het moment van invoeren zou een afspraak kunnen zijn dat voor de telling van de
maximumduur van bijvoorbeeld vijf jaar gedurende vier jaar wordt teruggegaan. Stel
dat een inrichtende macht een maximumduur als weigeringsgrond voor het eerst zou
hanteren op 1 september 2011, dan betekent dit dat alleen de verloven vanaf het
schooljaar 2007-2008 worden geteld. Het ijkpunt voor toekomstige tellingen wordt dan
1 september 2007.
Voor sommige personeelsleden kan de consequentie hiervan zijn dat het schooljaar
2011-2012 het vijfde en laatste schooljaar zal zijn waarin verloven die geen recht zijn,
kunnen opgenomen worden.
Vanaf het schooljaar 2012-2013 wordt er geteld vanaf 1 september 2007. Dit principe
geldt voor alle in dienst zijnde en nieuwe personeelsleden van de school.
4.1.5
Mogelijke uitzonderingen op de maximumduur
Voor een maximumduur worden de dienstonderbrekingen die personeelsleden toelaten
om een nieuwe taak uit te oefenen in een andere onderwijscontext, niet
meegenomen.
De nieuwe taak wordt aanzien als een meerwaarde voor de inrichtende macht en het
onderwijsveld. Het personeelslid verlaat het onderwijs niet maar heeft deze
reglementaire dienstonderbreking nodig om te kunnen ingaan op de nieuwe
tewerkstelling. Het zou concreet kunnen gaan om:
•
het verlof wegens (bijzondere) opdracht
Voorbeelden van detachering zijn:
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere
opdracht en werkt in de pedagogische begeleidingsdienst op initiatief van de
representatieve groepering van inrichtende machten van het gesubsidieerd
onderwijs (onderwijskoepel);
ADM/PERS/Verloven
9/11
M.11.021
•
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere
opdracht voor de Ondersteuningscentra van ouderverenigingen en werkt
bijvoorbeeld bij het VCOV (Vlaamse Confederatie Ouderverenigingen);
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof wegens een bijzondere
opdracht voor het deelnemen aan een project opgezet of erkend door de
Vlaamse minister bevoegd voor Onderwijs.
het verlof tijdelijk andere opdracht (TAO)
Voorbeelden zijn:
4.2
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof tijdelijk andere opdracht en
wordt aangesteld in de voorafname van de scholengemeenschap;
-
een vast benoemd personeelslid heeft een verlof tijdelijk andere opdracht en
wordt aangesteld in de pedagogische begeleidingsdienst, bij de inspectie;
-
een vast benoemd leraar wordt buiten de draagwijdte van zijn vaste benoeming
aangesteld in een VO-vak;
-
een vast benoemd personeelslid wordt aangesteld in een nieuw ambt (bv. een
selectie- of bevorderingsambt);
-
een vast benoemd opvoeder neemt tijdelijk de vervanging op van een collega
met recht op salarisschaal 106.
Weigeringsgrond: de goede werking van de school
Als de afwezigheid van het personeelslid dermate zwaar doorweegt op de dagelijkse
organisatie van de school en belastend is voor de collega’s kan het schoolbestuur
overwegen om de aanvraag te weigeren op basis van de goede werking van de
school. De organisatie van de school en het belang van de leerling primeren op het
eigen belang van het personeelslid. In de volgende situaties zou het schoolbestuur o.i.
de stabiliteit van het schoolgebeuren niet meer kunnen garanderen:
•
omdat zij geen passende vervanger vindt en zij toch verantwoordelijk blijft voor de
realisatie van de leerplandoelstellingen of ontwikkelingsdoelen van alle leerlingen.
Indien de inrichtende macht bij de start van het verlof geen garantie heeft op het
verdere verloop van de lessen dan is op dat moment al duidelijk dat de leerlingen
bij langdurige afwezigheid het af te werken lesprogramma niet halen. Het zou
pedagogisch onverantwoord zijn om dit risico niet in te schatten. Daarom bekijkt de
inrichtende macht aanvraag per aanvraag;
•
omdat de veelheid van vervangingen te zwaar doorweegt op de organisatie van het
lesaanbod en de handelingsgerichte consequente aanpak in het BuO.
4.3
Weigeringsgrond: de aanvraagdatum
Als de aanvraag door het personeelslid wordt ingediend na de uiterste
aanvraagdatum die in de school van toepassing is, heeft de inrichtende macht de
mogelijkheid om deze aanvraag te weigeren.
Het gaat hier uiteraard alleen om voorziene verloven. De weigeringsgrond kan
bovendien alleen maar worden ingeroepen indien alle personeelsleden op de hoogte
zijn van de datum die in de school wordt gehanteerd (zie punt 2.1.1.).
ADM/PERS/Verloven
10/11
M.11.021
4.4
Weigeringsgrond: omvang van het verlof
Alvorens een verlofaanvraag toe te staan waarbij het personeelslid nog een te klein
volume effectieve prestaties wenst te verrichten, zal de inrichtende macht overwegen
of dit strookt met de pedagogische belangen en of de affiniteit met het schoolgebeuren
nog voldoende verzekerd is. Indien dit niet het geval is, kan een weigering van de
verlofaanvraag voor dit betreffend volume door de inrichtende macht worden
overwogen. De weigering dient in die zin gemotiveerd te worden.
4.5
Weigeringsgrond: omwille van het ambt
Wanneer het verlofstelsel wordt aangevraagd door de titularissen van een selectie- of
bevorderingsambt, met name een adjunct-directeur, een technisch-adviseur, een
directeur, een technisch-adviseur-coördinator, dient de inrichtende macht ook haar
goedkeuring te geven. Het komt de inrichtende macht toe om desgevallend een
verschillende visie uit te tekenen voor enerzijds de wervingsambten, anderzijds de
selectie- en bevorderingsambten.
De inrichtende macht zal moeten uitmaken of het pedagogisch en organisatorisch
verantwoord is een deeltijdse opdracht toe te staan in deze selectie- en
bevorderingsambten.
5
Nieuw volume gedeeltelijke loopbaanonderbreking op 1 september
2011
5.1
CAO IX
In de collectieve arbeidsovereenkomst CAO IX die de minister en de vakbonden in
december 2010 afsloten voor het onderwijs, is voorzien dat vanaf 1 september 2011
het mogelijk wordt voor personeelsleden die een volledige opdracht hebben om een
vijfde loopbaanonderbreking te nemen. Dit betekent dat het personeelslid nog exact
vier vijfden zal moeten presteren (af te ronden tot een volledig lesuur).
Bijvoorbeeld: ond./leraar ASV 4/5 van 22 lestijden = 17.6 dus 18/22 te presteren en
4/22 in LOB.
Deze deeltijdse loopbaanonderbreking voor 1/5 van een opdracht is:
-
5.2
een absoluut recht ingeval van sociale motieven (ouderschapsverlof, palliatieve
zorgen, medische bijstand);
een gunst in de andere gevallen (inrichtende macht is niet verplicht ze toe te
staan).
Aanvraag vόόr 1 september 2011 door het personeelslid
Binnen de afspraken over het tijdig indienen en verwerken van de verlofaanvragen
worden in de loop van het derde trimester van het schooljaar 2010/2011 al enkele
stappen uitgewerkt. Ook de één vijfde loopbaanonderbreking wordt best al
meegenomen in de aanvraagprocedure. De personeelsleden die op 1 september 2011
één
vijfde
loopbaanonderbreking
willen
nemen,
gebruiken
eveneens
het
modelformulier.
ADM/PERS/Verloven
11/11