HR model Vlaamse overheid * AgO 2.0

HR model Vlaamse overheid en
het Agentschap
Overheidspersoneel
SOPO – 23 maart 2015
HR-netwerk – 27 maart 2015
Beleidscontext 2014-2019
Regeerakkoord
 De Vlaamse overheid als holding
 Gemeenschappelijke dienstverlening, bv. rond personeelsadministratie
Beleidsnota Bestuurszaken
 HR-taken bundelen bij het Agentschap Overheidspersoneel (de HR-speler van
en voor de Vlaamse overheid)
 Geen organisatorisch onderscheid HR-beleid en uitvoering
 Uitbouw gemeenschappelijke dienstencentra bij AgO

HR-organisatiemodel voor de Vlaamse overheid
• Afstemming vraag en aanbod HR met duidelijke rolverdeling HR-actoren
• Opleidingsprogramma’s HR-rollen, incl. integriteit en diversiteit
• Kennisdeling en netwerking
• Evidence based HR
Agentschap voor Overheidspersoneel
wordt
Agentschap Overheidspersoneel
Onze nieuwe opdracht
taken rond personeel en organisatie worden zo veel mogelijk
gebundeld binnen AgO
beleid overheidspersoneel en organisatieontwikkeling
(voorbereiding, uitvoering en evaluatie)
gemeenschappelijke dienstverlening overheidspersoneel en
organisatieontwikkeling
ondersteuning aan lijnmanagers
Agentschap Overheidspersoneel
wordt
de HR-speler
van en voor de VO
Een nieuwe missie – deel I
Het Agentschap Overheidspersoneel,
uw HR-partner voor personeel en
organisatieontwikkeling
Hoe willen we werken?
We luisteren naar de uitdagingen van onze klanten en
zoeken samen naar HR-oplossingen.
We werken in openheid aan kwaliteit en vertrouwen
door talenten en competenties te ontwikkelen en flexibel
in te zetten.
We geloven in de kracht van diversiteit.
We tonen initiatief en durf en laten ons leiden door
evidence en innovatie.
Waarvoor vinden klanten ons?
Expertise
Diensten
HR beleidsondersteuning , inclusief
regelgeving
Dienstencentrum
personeelsadministratie
HR adviesverlening, klantenonderzoeken, personeelspeiling,
BUE en opleiding
Personeelssysteem
Vlimpers
De ontwikkeling van leiderschap –
cf. managementgroep (i.s.m. DKB)
De Sociale Dienst
van de Vlaamse overheid
Het diversiteitsbeleid van de VO
Optreden als selectiecentrum
Onze strategische doelstellingen
1.
We realiseren efficiënte gemeenschappelijke dienstencentra die
ervoor zorgen dat de Vlaamse overheid zich kan focussen op haar
kerntaken
2.
We geven de holding Vlaamse overheid en het leiderschap binnen
die holding mee vorm, met de blik gericht op de maatschappij
3.
We ontwikkelen, realiseren, monitoren en evalueren het HR-beleid
van de Vlaamse overheid
4.
We bouwen aan een diverse Vlaamse overheid
5.
We organiseren onze eigen werking zodat we zelf een
voorbeeldorganisatie zijn
Waar we nog aan werken …
een HR-model waarin de relaties met onze klanten en
belanghebbenden verduidelijkt worden
duidelijke dienstverleningsprocessen en producten
een nieuwe organisatiestructuur
Hierbij houden we de externe blik steeds voor ogen: wat
dragen we bij aan de dienstverlening van de Vlaamse
overheid als geheel?
Een nieuwe missie – deel II
Als gangmaker van de HR-groep van de
Vlaamse overheid werken wij aan state of
the art mensen en organisaties zodat u
kan bouwen aan de maatschappij van
morgen
HR model Vlaamse
overheid
Evidence based
 Literatuurstudie
 Onderzoek goede praktijken

ING, KBC

Euroclear, Danone

FOD Financiën, Nederlandse Rijksoverheid, …
 Projectgroep senior HR professionals en lijnmanagement
 Droomoefening: 100 HR professionals Vlaamse overheid
 High impact model Deloitte
 Zeer uitgebreid consultatietraject
Uitgangspunten
 HR als partner, als expertise-ontwikkelaar en
dienstverlener, en dicht bij de business
 Een efficiëntere HR organisatie – Hoe beleid en uitvoering
dichter bij elkaar brengen, “P” en “O” samen houden en
kosten besparen?
 Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden
 Business partners spelen een cruciale rol – Dicht bij de
business, partner van het lijnmanagement en van de
holding
 Beheer (governance) in een holding model – hoe ^moet
dat opgezet worden?
Evoluties
 Vertrekken vanuit HR noden van de organisatie - HR klant is de spil
 Doorbreken “silo denken” – flexibiliteit en beweging in functie van
de (sneller) veranderende verwachtingen binnen organisatie en
maatschappij
 HR business partner model moet herdacht worden – dichtbij de
organisatie, op basis van inzichten vanuit expertisecentra, data,
“analytics” en HR technologie
 Traditionele “Shared Service” modellen schieten te kort – uitbreiden
van de focus van dienstencentra op automatisatie, efficiëntie en
kostenbesparing naar ook dienstverlening met toegevoegde waarde
 Expertisecentra moeten winnen aan flexibiliteit en multi-
inzetbaarheid – beheersmaatregel t.a.v. “ivoren toren mentaliteit”
 Koppeling met de externe wereld
Gangmaker van het HR model
MINISTER & REGERING
STRATEGISCHE
AANSTURING
STRATEGISCH
HR PLATFORM
Voorzitterscollege
Dagelijkse aansturing
E
X
T
E
R
N
E
N
E
T
W
E
R
K
E
N
Leidinggevenden
Talent
(mobiliteit,
Medewerkers
en ontw)
DC AgO
,,,
HR
KLANT
Diversiteit
inzetbaarheid, leren
VAKBONDEN
R&S
(incl
mobiliteit)
‘Opleiding’
Loopbaan
& beloning
Organisatieontwikkeling
EXPERTISE
CENTRA
Leiderschap
Politiek
E.a.
Soc.
Dienst
Integriteit
en welzijn
DIENSTEN
CENTRA
GDPB
E.a.
HR
specialisten
ORGANISATIE HR
HR Business
partners
Welzijn
Personeelsadministratie
Arbeidsongevallen
(Agodi)
V
L
A
A
M
S
E
O
V
E
R
H
E
I
D
EXPERTISE
CENTRA
Expertisecentra
Op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking stellen
Principes
•
Deels virtuele community met een lichte beheersstructuur die instaat voor het
uitwerken, monitoren en evalueren van strategische en/of nieuwe HR processen,
praktijken en instrumenten
•
Doelstelling is op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking te stellen aan hun
klanten.
•
Strategische richting bepaald door de politiek, de dagelijkse/strategische aansturing en
beste praktijken uit het werkveld.
•
Thema’s vastgelegd voor de duurtijd van de regeerperiode (nadien herbekijken in
functie van beleidsprioriteiten)
• Prioriteiten uit beleidsnota dienen ook in expertisecentra terug te komen.
•
Samengesteld uit experten binnen en eventueel ook buiten de Vlaamse overheid in een
specifiek domein, die mogelijks ook een andere functie uitvoeren
• Project gebaseerde teams samengesteld op basis van de nood.
•
Beheersstructuur cruciaal om ervoor te zorgen dat bepaalde expertise permanent
aanwezig is, juiste en efficiënte allocatie van mensen aan programma’s en projecten,
projectondersteuning en kwaliteitsbewaking.
•
Klanten zijn politiek/kabinet, de dienstencentra, de HR business partners (en zo de
medewerkers en organisaties) en de maatschappij.
DIENSTEN
CENTRA
Dienstencentra
De juiste HR dienstverlening op een efficiënte manier
Principes
•
HR diensten die over alle entiteiten versnipperd zitten en hoe dan ook uitgevoerd
moeten geheel of gedeeltelijk naar een efficiënt en gemeenschappelijk dienstencentrum
overhevelen.
•
Doelstelling is op een kwalitatieve en (kosten)efficiënte manier HR-diensten leveren die
in een groter volume voorkomen (en waarvoor een bepaalde mate van standaardisatie
dus nuttig is).
•
Ook toegevoegde waarde activiteiten die gecentraliseerd kunnen worden vinden hier
een plaats, zoals bijvoorbeeld R&S, mobiliteit, opleidingen, … .
•
Gelaagd service model (self-service, eerste en tweedelijnsondersteuning) waarbij
dienstverlening op efficiënte manier tot bij de klant gebracht kan worden.
•
Klanten zijn medewerkers en leidinggevenden, HRBP/HR-specialist en expertisecentra.
HR specialisten & business partners
HR
specialisten
ORGANISATIE HR
HR business
partners
HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van
organisatiedoelstellingen
Principes
HR specialist
HR business partner
= deel van HR dat binnen de organisaties
van de VO aanwezig blijft (nabijheid
vereist)
= adviserende HR rol naar leiderschap en
organisaties van de VO. Behouden link
met de strategie van de organisatie en
assisteren leiderschap met het vertalen
van die strategie op vlak van HR
aangelegenheden
•
Voeren dagelijkse HR activiteiten uit
binnen de entiteiten (operationeel en
tactisch)
•
Antenne van de dienstencentra in de
entiteiten
•
Primaire interactie met
dienstencentra voor het uitvoeren
van HR activiteiten, in tweede
instantie met HR business partners en
mogelijks ook expertisecentra
•
Hefboom om leiders te coachen en
leiderschap binnen de Vlaamse
overheid verder te ontwikkelen
•
Spelen een rol binnen de
expertisecentra voor de ontwikkeling
van beleid en instrumenten
•
Primaire interactie met de HR klant
en de expertisecentra, in tweede
instantie met de dienstencentra en de
HR specialisten
HR
specialisten
ORGANISATIE HR
HR business
partners
HR specialisten & business partners
HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van organisatiedoelstellingen
Principes
• Toegevoegde waarde creëren dankzij begrip van de organisatie. 2 rollen zorgen voor
afdekking van alle HR vragen binnen de entiteiten en het leiderschap binnen de entiteiten.
• Interactie tussen deze 2 rollen bij:
• Afstemming tussen HR strategie en concrete uitvoering van HR binnen de entiteiten en
dienstencentra
• Feedback over concrete HR activiteiten en processen, ook in samenwerking met
dienstencentra
• HRBP’s, HR specialisten & AgO:
• Onderdeel van HR groep
• Hiërarchische rapporteringlijn naar de organisatie blijft behouden
• AgO biedt: professionalisering, info, netwerking (HR-netwerk voor HRBP, deelnetwerken
voor HR specialisten), intervisie
Conclusie