Binnen HR staat talent in 2017 centraal.

 Binnen HR staat talent in 2017 centraal. Opvallend vind ik het dat leidinggevenden onder andere meer ondernemerschap en eigenaarschap willen terugzien bij hun medewerkers. De vraag is echter, hoe ze dat kunnen verlangen, als ze niet eens weten over welke dominante talenten hun medewerkers beschikken. Uit onderzoek (*) blijkt namelijk dat slechts 7% van de leidinggevenden inzicht heeft in de talenten, die aanwezig zijn bij hun medewerkers. Dit is grappig, want verderop in het onderzoek geven deze leidinggevenden of bestuurders aan dat ze andere talenten nodig zullen hebben door de veranderende marktomstandigheden. Hoe kunnen zij spreken over ‘anders’, als maar voor 7% inzichtelijk is wat de talenten binnen hun organisaties zijn? Gelukkig staat het inzichtelijk maken van talenten dit jaar hoog op de agenda binnen het bedrijfsleven. Het is een punt waarin nog een slag dient te worden gemaakt. Volgens het Raet HR Benchmark onderzoek 2017 bestaat nog altijd een kloof tussen hoe organisaties daadwerkelijk aan talentmanagement doen en tussen hetgeen de medewerkers zelf ervaren. Bestuurders geven aan dat ze hierin voor 73% investeren. Dat is een mooi percentage. Daar staat echter tegenover dat maar 31% van de medewerkers dit ook als zodanig ervaart. Er is overduidelijk nog werk aan de winkel! Duurzame inzetbaarheid, (op basis van definitie van het Nederlands Normalisatie-­‐instituut (NEN): ‘Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren), gaat eveneens prioriteit krijgen dit jaar. Ook hiervoor is het noodzakelijk dat de verschillende talenten binnen de organisatie inzichtelijk zijn. Met HR Analytics kan inzichtelijk en meetbaar worden gemaakt wat de organisatie-­‐impact van investeringen in menselijk kapitaal is. Op basis hiervan kan HR-­‐beleid worden aangepast en verbeterd. Een vergelijkbaar onderwerp, gericht op talenten, is talentmanagement. Talentmanagement maakt het mogelijk om de vaardigheden, die het bedrijf nodig heeft, en de vaardigheden die beschikbaar zijn in het personeelsbestand op elkaar af te stemmen. Het doel hiervan is de prestaties en het concurrentievermogen van bedrijven te optimaliseren. UpUco heeft hiervoor een SaaS-­‐applicatie (Software as a Service) TalentConnect ontwikkeld. Hierin worden alle dominante eigenschappen van iedere deelnemer van het programma Coach a Colleague, inzichtelijk gemaakt. De TalentConnectors, die voortkomen uit het Coach a Colleague programma, zorgen voor borging van die talenten binnen het team. Ze worden ondersteund door de SaaS-­‐
applicatie, zodat er te allen tijde inzage is in de dominante eigenschappen van alle teamleden. Tevens kunnen Cases profielen aangemaakt worden, zoals bijvoorbeeld een profiel ‘Lastige klant’. Binnen het profiel selecteren de TalentConnectors zelf een viertal talenten in samenspraak met hun collega’s, die zij onmiskenbaar vinden horen bij iemand in hun functie. Mogelijke voorbeelden hiervan zijn ‘mondeling communiceren’, ‘flexibel reageren’ enzovoorts. Op deze manier gaan de medewerkers zelf actief met de talenten binnen het team aan de slag. Dit is de manier om iedereen vanuit haar of zijn eigen kracht te laten functioneren! Wat zou het doen met een organisatie wanneer alle medewerkers inzage hebben in de SaaS-­‐
applicatie TalentConnect? Ik ben ervan overtuigd dat als we de medewerkers dan nogmaals vragen of de organisatie individuele talenten binnen de organisatie inzichtelijk heeft en er daadwerkelijk mee werkt, het percentage een stuk hoger zal zijn dan 31%. Mijn overtuiging is dat het ECHT kennen van de kwaliteiten van de medewerkers het verschil maakt! Nieuwsgierig geworden? Laat het ons weten en we komen met veel plezier uw kant op. (*) Raet HR Benchmark 2017 Auteur: Karin Goldewijk, CEO UpUco Coach a Colleague BV Laren, 29 januari 2017