Werken bij ZuidZorg, leren van elkaar Leiderschap en cultuur AFSTUDEERPLAN Miranda van Gool | Afstuderen | 13-03-2024 Inhoud Inhoud ............................................................................................................................................... 1 1. Inleiding ..................................................................................................................................... 2 2. Vraagstelling ............................................................................................................................. 3 3. Doelstelling................................................................................................................................ 5 4. Onderzoeksvragen ................................................................................................................... 5 a. Hoofdvragen ...................................................................................................................... 5 b. Deelvragen ........................................................................................................................ 5 5. Relevantie van het onderzoek voor je vakgebied of branche .............................................. 6 6. Voorgenomen onderzoeksmethoden .................................................................................... 6 a. Beargumenteerde keuze voor ontwerpgericht- of actieonderzoek ................................. 6 b. Planning van acties (hoe ga je te werk?) Onderzoeksplanning ...................................... 6 c .Methoden voor dataverzameling en data-analyse ........................................................... 6 7. Voorlopige uitwerking en integratie van theoretische perspectieven .................................. 6 Bibliografie ........................................................................................................................................ 7 Bijlage 1 6W methode...................................................................................................................... 7 Bijlage 3; ........................................................................................................................................... 7 Bijlage 4 Feedback BR docent (22-01-2023) ..................................................................................... 7 PAGINA 1 1. Inleiding In maart 2024 gestart als clustermanager a.i. bij Zuidzorg regio Kempen. In overleg met de directeur E. van Veghel vind mijn afstudeeropdracht binnen de contractduur plaats. Wanneer is ZuidZorg ontstaan? Hoe is het ontstaan? Ooit het oude kruiswerk doorgegroeid. 5000 medewerkers. Ales afgeschaald. Tot aan wijkzorg. 5 jaar weer optuigen. Marja op WST is altijd directie secretaresse kan dit nog wel hanneke schrauwen communicatie Het werkgebied is: - Regio Eindhoven Noord Regio Eindhoven Zuid Regio Brabant Zuid Regio Veldhoven Regio de Kempen Er zijn 50 wijkteams op 20 wijklocaties, 5 specialistische teams, 3 teams thuiscoaching en 1 team thuisondersteuning. Missie: Bij ZuidZorg helpen we iedereen, van jong tot oud, om langer, op een veilige en prettige manier thuis te leven. Visie: Mensen willen graag zelfstandig blijven. ZuidZorg helpt daar graag bij. Daarnaast zijn er steeds meer mensen die een beroep doen op zorg, maar er zijn te weinig zorgprofessionals om aan de groeiende vraag naar zorg te voldoen. Bij ZuidZorg ondersteunen ze cliënten bij het zoeken naar oplossingen, om langer op een prettige en veilige manier thuis te blijven wonen. Samen doorlopen ze vijf stappen, daarbij kijken ze met een positieve blik en gaan ze altijd uit van wat iemand wél kan! De visie in 5 stappen: ZuidZorg stimuleert de cliënt om zo veel mogelijk zelf te blijven doen. ZuidZorg onderzoeken samen waar hulp bij nodig is en hoe ze die hulp kunnen geven met de inzet van praktische hulpmiddelen of (zorg)technologie. Samen met cliënt en familie of mantelzorger bespreken ze wat zij kunnen (blijven) doen. We bespreken ook hoe vrienden, buren en vrijwilligers kunnen bijdragen en onderzoeken de mogelijkheden voor de inzet van een andere (zorg)organisatie. Als laatste stap bekijken ze wat ZuidZorg kan doen. Zo zorgen ze er met elkaar voor dat de cliënt zo veel mogelijk de dingen kan blijven doen, die voor hem van betekenis zijn. Elk team is verschillend en geen cliënt is hetzelfde. Toch herken je, waar je ZuidZorg ook tegenkomt, de volgende kernwaarden in onze zorgprofessionals: - Deskundig zijn door te leren van elkaar. Verantwoordelijkheid nemen. Veel ruimte voor initiatief en verantwoordelijkheid. Samenwerken door samen met huisartsen en specialisten te werken aan goede zorg. Vernieuwing toepassen door snel in te spelen op de ontwikkelingen in de zorg PAGINA 2 2. Vraagstelling Strategie ZuidZorg Wijkzorg B.V 2024 – 2026: ZuidZorg Wijkzorg B.V.(Wijkzorg) is dé wijkzorgaanbieder in Zuidoost Brabant met een volledig extramuraal portfolio. Met als uitganspunten; een toekomstbestendige bedrijfsvoering en de juiste zorg op de juiste plaats. Daarbij is Wijkzorg dé netwerkspeler in de regio. Dit brengt de volgende onderwerpen: Groei, innovatie, netwerkspeler, portfolio. Deze laat ZuidZorg aansluiten op de drie pijlers: Goede zorg, leuk en gezond werk, financieel gezond. Voor de strategie Wijkzorg houdt dit in: - Dé wijkzorgaanbieder worden door een compleet portfolio dat aansluit bij zorg thuis, van specialistische verpleging bij ziekenhuisverplaatste zorg tot chronische zorg. Tenminste in de regio Zuidoost Brabant willen we de toegankelijkheid van zorg voor cliënten blijven waarborgen. Juiste zorg op de juiste plaats door ziekenhuisverplaatste zorg thuis en verpleeghuiszorg thuis. Wijkzorg is netwerkspeler door gezamenlijk met de netwerkpartners samen te werken. Toekomstige bedrijfsvoering door: standaardisatie in backoffice, herclustering ondersteuning, ontwikkelen van de ZuidZorg formule binnen zelforganisatie, juiste product voor de juiste prijs. Voor het afstuderen ligt het vraagstuk in: Toekomstige bedrijfsvoering door ontwikkelen van de ZuidZorg formule binnen zelforganisatie. De voorloper van de strategie 2024 -2026 is het programma “Herijking zelforganisatie”. In 2023 is ZuidZorg aan de slag gegaan met de verbeterpunten die uit het medewerkers tevredenheid onderzoek van 2022 kwamen in het programma “ Herijking zelforganisatie”. Er waren een viertal hoofdprojecten: Het ideale wijkteam, Rollen, taken en kaders, onze uniforme werkwijze, meer zorg meer tijd. Daarnaast 3 projecten ter verbetering van de ondersteuning van de wijkteams. Rol van teamcoach, organisatie steunstructuur, grip op cijfers. Als onderdeel van de ondersteuning aan wijkteams is het project “Rol van de teamcoach” gestart. In dit project wordt onder andere opnieuw gekeken naar de rol van de teacoach. Uit het medewerker tevredenheid onderzoek is naar voren gekomen dat zorgprofessionals meer ondersteuning wensen bij bijvoorbeeld verzuim en functioneringsgesprekken. ZuidZorg is met de teamcoaches, manager WST (wijkserviceteam) HR en een programmamanager samen in gesprek gegaan hoe deze rol het beste vervuld kan worden. Ook is advies gevraagd aan de kwaliteitsraad. Hierbij is rekening gehouden met de volgende uitgangspunten: - Meer aandacht voor medewerkers Zelforganisatie op het bieden van goede zorg blijft bestaan betekent in die pijler op je vakgebied Meer aansturing op wijkteams Verantwoordelijkheid en bevoegdheid o beslissingen te nemen door het middenkader. PAGINA 3 In het project worden verschillende scenario’s uitgewerkt en voorgelegd aan de klankbordgroep en vervolgens aan de OR om tot een definitief voorstel te komen. Per september 2023 zijn er 5 clustermanager aangesteld (1 per regio). De clustermanager zal sturen op het functioneren en verzuim van medewerkers en zal de prestatie van teams monitoren op de drie strategische pijlers (we bieden goede zorg, we hebben leuk en gezond werk en we zijn financieel gezond). De clustermanager wordt daarbij ondersteund door een teamcoach. De teacoach zal zich dan vooral bezighouden met het coachen en ondersteunen van het team. De teamcoach richt zich daarbij op de onderlinge afstemming binnen het tea en de samenwerking tussen de teams. 6W 1) Wat is het probleem? Er is geen (be) sturingsfilosofie? 2) Wie heeft het probleem? Directeur, middenkader (clustermanagers, teamcoaches), teams, ondersteunende diensten (wijkserviceteam, HRM, financiën). 3) Wanneer is het probleem ontstaan? In kwartaal 1 van 2024. 4) Waarom is het een probleem? Zuidzorg is van 1 directeur voor de Wijkzorg BV gegaan naar 5 clustermanagers met evenveel teamcoaches en een ondersteunende structuur door een HR kolom (HR service met de aandachtsgebieden HR advies, recruitment, opleiden en arbo & vitaliteit) , zorgkolom (wijkservice team met de aandachtsgebieden keten & innovatie, kwaliteit en communicatie), bedrijfsvoering kolom (aandachtsgebieden planbureau, business control, inkoop/contractmanagement, ICT regisseur, zorgverkoop). Medewerkers ervaren een zware top zonder verlichting op de werkvloer te ervaren. 5) Waar doet het probleem zich voor? In de wijkteams. 6) Waardoor ontstaat het probleem? Inmiddels is het middenkader en de ondersteuningsstructuur ingericht en gestart. Wat voor invloed heeft dit op de zelfsturende teams. Zijn de teams nog wel zelfsturend? Vanuit de wijkteams is er weerstand op de verandering De clustermanagers zijn inmiddels 6 maanden werkzaam. Iedere clustermanager zit in een eigen ontwikkeling. Afhankelijk van de fases waar de teams inzitten en de dagelijkse PAGINA 4 vraagstukken. Wel ingericht maar de filofsie niet beschreven bestuurs filosofie. Hoe verder zijn de teams nog zelf organiseerde.? Zijn we nog wel zelfsturend? Mandaat niet geregeld 1 document waarin beschreven wordt hoe de organisatie zou moeten werken (teamsamenstelling) nieuwe schakel. Weerstand op de verandering. Enerzijds een grootte lading. Hoe moeten de schakels acteren van elkaar. Hoe het middenkader in relatie tot de wijkvpk en de teams werken en de bestuursfilofsie wat is dan nog zelf organisatie, zelfsturend. Hoe noem je mechanisme van de sturing? Waarom moet je dit uitwerken? Dit ploten in een geheel. Beleidsstukje hoe doen we het dan we willen je faciliteren. Wat mag je verwachten en hoe werkt dit samen. Fiancieel gezond in afstemming met je manager. Hoe werkt wijkzorg specifiek op het gebied systeem middenkader, systeem bestuursfilosofie Ziezo medewerker centraal Is nooit uitgesproken of bespreking de herrijking vanuit de teams nabijheid, kennis, middenkader teamcoach stafkant WST 1 groepje we richten het in mandaat spam of control road show. Centraal stellen. Werken in de driehoek wijkvpk, tc en cm meer werken van Het is de gehele organisatie niek is portofolio manager. Wst is veranderd. In de herijking zelforganisatie is gehandeld naar aanleiding van de verbeterpunten van het medewerker tevredenheid onderzoek 2022. Er is geen (be)sturingsfilosofie uitgewerkt waarin beschreven wordt op basis van nomen en waarden waarmee de organisatie de missie, visie en strategie wil waarmaken. Daardoor ontbreekt er een besturingsmodel. De vragen: Hoe worden de bevoegdheden, verantwoordelijkheden in de organisatie belegd? Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers de goede dingen doen? De visie op aansturing is niet gemaakt. De onderwerpen daarbij zijn: Wat is de visie op management? Wat is de visie op mens en cultuur? Wat is de visie op organisatie en haar processen? probleemboom 3. Doelstelling 4. Onderzoeksvragen a. Hoofdvragen b. Deelvragen Wat betekent zelforganisatie voor leiderschap? Welke leiderschapsstijlen zijn er nodig bij zelforganisatie? PAGINA 5 Hoe kunnen managers teams zelfsturend maken zodat het zelfsturende karakter wordt behouden? Welke rol moet een leidinggevende aannemen? Hoe moet de rol van leidinggevende ingevuld worden? 5. Relevantie van het onderzoek voor je vakgebied of branche 6. Voorgenomen onderzoeksmethoden a. Beargumenteerde keuze voor ontwerpgericht- of actieonderzoek b. Planning van acties (hoe ga je te werk?) Onderzoeksplanning c .Methoden voor dataverzameling en data-analyse onderzoek doen naar welke leiderschapsstijlen verschillende actoren verwachten bij de ontwikkeling van zelfsturende teams door middel van casestudy. Hierdoor kan een beter inzicht worden verkregen van de verschillende interpretaties en opvattingen die mensen hebben en de betekenis die ze toekennen aan leiderschap van zelfsturende teams. Extern leiderschap: een team faciliteren en in staat te stellen om het werk zelfstandig te kunnen uitvoeren (Walton, 1985). Het gaat om leidinggevenden die manager zijn en tevens bezig zijn met de uitvoering van beleid (Van Wart, 2012). Het is van belang dit onderscheidt te maken omdat ieder type leiderschap om andere competenties, kwaliteiten en stijlen vraagt. zoekterm knelpunten bij leiderschap in zelfsturende organisatie 7. Voorlopige uitwerking en integratie van theoretische perspectieven PAGINA 6 Bibliografie Bijlage 1 6W methode Wat is het probleem? Wie heeft het probleem? Wanneer is het probleem ontstaan? Waarom is het een probleem? Waar doet het probleem zich voor? Waardoor ontstaat het probleem? Bijlage 2: Probleemboom Bijlage 3; Bijlage 4 Feedback BR docent (22-01-2023) Beste Miranda, Ik heb jouw uitwerking met belangstelling doorgenomen en heb de volgende feedback voor jou: Ik weet niet in hoeverre er vormeisen zijn gecommuniceerd m.b.t. het op te leveren IBP, maar bij de thesis en scripties die we binnen Avans+ zien, zijn de volgende vormeisen van kracht: • Lettergrootte 11, lettertype Arial of Calibri • Regelafstand 1,15 • Kantlijnen 2,5 cm rondom. Je hebt nu lettergrootte 9 gebruikt, hetgeen betekent dat je véél meer ruimte gebruikt dan bij lettergrootte 11 mogelijk is. Het is voor mij geen reden om geen feedback te geven (dat zou wel héél kinderachtig zijn) maar het is wel goed om dit even met de MC-docent te bespreken die straks jouw IBP moet gaan beoordelen. Ik zou het echt heel vervelend vinden als je daar dan een hoop tijd in hebt gestopt en het vervolgens op vormeisen wordt afgekeurd (en dan ook niet wordt geaccepteerd tot dat je jouw uitwerking hebt aangepast zodat het wel aan de vormeisen voldoet). Kortom: een gewaarschuwd mens telt voor twee! Een APA-bronverwijzing in de tekst wordt geplaatst vóór de punt van de zin: hij maakt feitelijk “onderdeel uit van de zin”. PAGINA 7 Er is ruimte voor verbetering op het vlak van schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid. Let goed op het gebruiken van enkelvoud en meervoud in één zijn. Een voorbeeld: “De uitzendkracht krijgt de link, vaak in de spam en activeren (moet zijn: activeert) dan de link niet. Regisseur of dag oudste vraagt bij de uitzendkracht na of zij (moet zijn: hij of zij) toegang hebben (moet zijn: heeft) tot het ECD.”. Daarnaast is er een verschil tussen spreektaal en schrijftaal. In de voorliggende uitwerking is er sprake van een schriftelijke weergave van spreektaal. Het is (voor een buitenstaander) lastig om in één keer de over te dragen informatie tot je te nemen. In de probleemanalyse (de uitwerking van de 6W-vragen in bijlage 1) zijn de antwoorden op de vragen breder dan voor beantwoording van de vraag nodig is. Een voorbeeld: Wanneer is het probleem ontstaan? Een passend antwoord zou een bepaalde datum, een bepaald jaar of een verandering zijn. In jouw uitwerking: “sinds de arbeidsmarktkrapte”. De tekst die daarna volgt is feitelijk geen antwoord meer op de vraag wanneer het is ontstaan, maar een uitleg over de aanleiding van het probleem maar dat was niet de vraag. De (te) brede antwoorden op de 6Wvragen werken door in de door jou onder procesanalyse opgenomen tekst. Daarin heb je (en dat is een prima werkwijze) de antwoorden op de 6W-vragen aaneen geschreven om te komen tot een tekst. Als gevolg van de (te) brede antwoorden ontstaat er echter een diffuus beeld van het probleem. Probeer dat in de definitieve uitwerking meer concreet en to-the-point te beschrijven. In de probleemstelling presenteer je feitelijk meerdere problemen: • De individuele toekenning van toegangsrechten is onnodig complex gemaakt waardoor een uitzendkracht niet over de juiste informatie beschikt in de geautoriseerde periode; • Onbevoegden hebben toegang tot informatie die gebruikt wordt voor de uitvoering van de primaire processen. Er zouden zélfs meerdere probleemstellingen kunnen worden geformuleerd conform de eerste, waarbij het woord “onnodig” wordt vervangen door “onvoorspelbaar”, “chaotisch” of “onbestuurbaar”. Dat zijn evenwel allemaal hele ándere onderzoeken. Het gaat bij onderzoek om een zeer zorgvuldige probleembeschrijving die heel nauw luistert. Bedenk dus wat het primaire probleem is en neem dát op in de probleemstelling (en die moet uiteraard wel aansluiten op de uitgevoerde en gerapporteerde probleemanalyse). Juist de probleemboom kan je hierbij helpen: wat is nu het feitelijke probleem? Wat is een oorzaak? En wat is een gevolg? De doelstelling betreft een organisatiedoelstelling. Het doel van het onderzoek is bijvoorbeeld “Het doen van aanbevelingen aan opdrachtgever X teneinde…..” of “Het doel van het onderzoek is het inrichten van een proces waarbij juiste informatie beschikbaar is voor de uitvoering van zijn primaire processen”. In de huidige doelstellingen lopen de twee probleemstelling door elkaar. De eerste is echter een procesinrichting vraagstuk, terwijl; de tweede meer een cybersecurityvraagstuk betreft. Wát wil de opdrachtgever nu wat jij gaat opleveren? Wat is de ‘deliverable’? Hierop voortbordurend loop je er ook tegenaan dat de hoofdvraag feitelijk te breed is. Dat is ook niet zo verwonderlijk als je ziet hoe breed de probleemanalyse is, hoe ‘samengesteld’ de probleemstelling is en hoe abstract/breed de doelstelling is. Zorg voor een zorgvuldige afbakening in jouw onderzoek en bepaal dan wat de hoofdvraag van het onderzoek wordt. De onderbouwing voor actie- of ontwerpgericht onderzoek lijkt op de verkeerde gronden te zijn gemaakt. Het is inderdaad raadzaam om bij dit vraagstuk te kiezen voor ontwerpgericht onderzoek; simpelweg vanwege het feit dat : • Het probleem duidelijk is • Een ‘herontwerp’ de deliverable lijkt te zijn Het afwijzen van actieonderzoek is correct, maar de gronden op basis waarvan je deze keuze PAGINA 8 maakt zijn niet legitiem. Daarnaast ben ik benieuwd wie je in jouw onderzoeksteam gaat opnemen (a.d.h.v. een stakeholdersanalyse) en waarom juist deze personen. Kijk ook nog eens kritisch naar de bronnenlijst.: • Jan-Hein Tempelman is een volledige naam (dus incl. Voor- en achternaam) en dat hoort niet in APA • Bij boeken staat er nooit “opgeroepen op” • Sommige bronnen staan er een aantal maal in, zonder dat er sprake is van andere pagina’s. Kortom: er is nog een mooie verbeterslag te maken. Heel veel succes daarbij! Hartelijke groet, Anthony van Ganzewinkel PAGINA 9
