Transitievergoeding

Transitievergoeding
Met de komst van de Wet werk en zekerheid is sinds 1 juli 2015 ook de transitievergoeding
ingevoerd. Elke werkgever moet bij ‘onvrijwillig ontslag’ van de werknemer deze vergoeding betalen.
Wanneer moet de werkgever een transitievergoeding betalen?
De werkgever moet een transitievergoeding betalen als er sprake is van onvrijwillig ontslag. Het gaat
zowel om ontslag om bedrijfseconomische redenen als in de persoon gelegen redenen (tenzij die
ernstig van aard zijn), maar ook bij het niet verlengen van een tijdelijke aanstelling. Er is één
voorwaarde: het dienstverband (of de tijdelijke dienstverbanden) moeten meer dan 2 jaar geduurd
hebben.
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) kan er sprake zijn van
‘onvrijwiligheid’, het initiatief komt dan bij de werkgever vandaan. Echter, de werknemer hoeft geen
beëindigingsovereenkomst aan te gaan. De overheid verwacht dat werknemers dat alleen doen als ze
denken er financieel beter van te worden. Een transitievergoeding is in dat geval niet nodig.
Let op: de Wet werk en zekerheid introduceert een nieuwe ontslagvorm die veel lijkt op het ontslag
met wederzijds goedvinden: ontslag met instemming van de werknemer. Juridisch gezien is dit een
andere vorm van ontslag. Voor ontslag met instemming van de werknemer is bovendien een
redelijke ontslaggrond nodig. Bij wederzijds goedvinden is dat niet het geval. Bij deze nieuwe vorm
van ontslag heb je recht op een transitievergoeding.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
De transitievergoeding wordt bepaald door de lengte van het dienstverband (waaruit de werknemer
ontslagen wordt).
Voor de eerste 10 jaar van het dienstverband geldt dat elk half jaar dienstverband recht geeft op 1/6
maandsalaris transitievergoeding (ofwel 1/3 maandsalaris per jaar).
Voor alle jaren na 10 jaar geldt dat elke 6 maanden dienstverband recht geven op ¼ maandsalaris
transitievergoeding (ofwel ½ maandsalaris per jaar).
De vergoeding is gemaximeerd op €76.000 of maximaal een jaarsalaris, indien het salaris boven de
€76.000 uitkomt.
Overgangsregeling voor oudere werknemers
Voor oudere werknemers geldt ook een overgangsregeling. Als de werknemer een dienstverband
heeft van meer dan 10 jaar, dan geldt voor elk jaar dat de werknemer ouder is dan 50 jaar een
opbouw van een ½ maandsalaris per periode van 6 maanden. Voor kleinere ondernemingen met
minder dan 25 werknemers geldt tot 1 januari 2020 een aangepaste regeling; de regeling voor
oudere werknemers is op hen niet van toepassing. Hiermee worden kleine bedrijven beschermd
tegen de relatief zware lasten die kunnen ontstaan bij het ontslag van een oudere werknemer.
Rekenvoorbeelden
Willem werkt 7 jaar bij zijn werkgever als hij wordt ontslagen. Hij verdient €2.400 per maand. 7 jaar
bevat 14 periodes van zes maanden. Dat levert het een recht op van:
14 x 1/6 x 2400 = €5.600
Fatima werkt 13 jaar bij haar werkgever als ze wordt ontslagen. Zij verdient €2.400 per maand. Voor
de berekening van de transitievergoeding moeten we nu de berekening splitsen:
10 jaar en 3 jaar. 10 jaar bevat 20 perioden van 6 maanden, drie jaar bevat 6 perioden van 6
maanden. Fatima krijgt een transitievergoeding van:
(20 x 1/6 x 2400) + (6 x ¼ x 2400) = 8.000 + 3.600 = €11.600
Harry is 58 als hij wordt ontslagen. Hij werkt 27 jaar bij zijn werkgever. Harry verdient €2.400. Zijn
transitievergoeding bedraagt een periode van 10 jaar, een periode van 9 jaar waarin hij jonger is dan
50 en een periode van 8 jaar waarin hij ouder is dan 50. Zijn transitievergoeding wordt:
(20 x 1/6 x 2400) = 8.000
(18 x ¼ x 2400) = 10.800
(16 x ½ x 2400) = 19.200
In totaal zou Harry recht hebben op €38.000
De werkgever hoeft de transitievergoeding niet te betalen als er sprake is van een slechte financiële
situatie in de onderneming. Dit komt geregeld voor.
Wat telt allemaal mee voor het maandsalaris?
De basis van de transitievergoeding is het salaris in de maand voorafgaand aan het moment dat de
vergoeding verschuldigd is. Het salaris wordt berekend door het bruto uurloon te vermenigvuldigen
met de overeengekomen arbeidsduur in diezelfde maand. Het bruto salaris wordt vermeerderd met:



de vakantiebijslag en het percentage eindejaarsuitkering waar de werknemer recht op zou
hebben gedeeld door 12;
de overige vaste looncomponenten (overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen) die
verschuldigd zijn in de 12 maanden voorafgaand aan de maand aan het moment waarop de
arbeidsovereenkomst gedeeld door 12;
de overeengekomen variabele looncomponenten (bonussen, eindejaarsuitkeringen en
winstuitkeringen) verschuldigd in de 3 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar
waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door 36.
De genoemde looncomponenten zijn door de minister aangewezen in de regeling looncomponenten
en arbeidsduur.
Welke kosten mogen er met de transitievergoeding verrekend worden?
Kosten mogen alleen in mindering gebracht worden als hiervoor vooraf schriftelijk overeenstemming
is bereikt met de werknemer. Dit hoeft niet als er afspraken zijn gemaakt tussen cao-partijen. Op de
transitievergoeding mogen 2 vormen van kosten in mindering gebracht worden:
1. Transitiekosten: kosten die direct te maken hebben met het eindigen of niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst. Ze zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de
periode van werkloosheid. Denk hierbij aan kosten voor scholing, outplacement, kosten voor langere
opzegtermijnen waarbij de werknemer is vrijgesteld om vanuit zijn baan een andere baan te vinden.
2. Inzetbaarheidskosten: kosten die verband houden met het bevorderen van de brede inzetbaarheid
van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Dit zijn niet de kosten die te
maken hebben met de huidige functie van de werknemer, of een toekomstige functie bij dezelfde
werkgever. Ook kosten die gemaakt zijn ten behoeve van duurzame inzetbaarheid vallen hier niet
onder. Grofweg kan je stellen dat kosten die gemaakt zijn ten behoeve van de werkgever er niet
onder vallen.
Transitievergoeding en sociaal plan
CNV Vakmensen ziet de wettelijke transitievergoeding als een wettelijke bodem. De wet verbiedt
nergens een betere regeling af te spreken.
In het geval van lopende sociale plannen zit de WWZ in een overgangsregeling. Die heeft als doel te
voorkomen dat de werkgever dubbel moet betalen. Als een werknemer niet schriftelijk verklaart
afstand te doen van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van lopende afspraken,
vervalt zijn recht op de transitievergoeding. De werknemer heeft dan recht op de vergoedingen en
voorzieningen die de lopende afspraken bieden. De werkgever heeft de plicht de werknemer te
informeren over de consequenties van zijn keuze, de termijn waarbinnen de werknemer moet
reageren, wat de hoogte van zijn transitievergoeding zou zijn en op welke vergoedingen en
voorzieningen de betreffende werknemer recht zou hebben op grond van de lopende afspraken.
Bovenstaande betekent dat de werknemer dus een keuze moet maken tussen (lopend) sociaal plan
of de transitievergoeding. De werkgever heeft de plicht de werknemer voldoende te informeren
zodat de werknemer een weloverwogen keuze kan maken.
Afwijken bij cao
Het is mogelijk om in de cao een eigen regeling af te spreken. Dit kan een regeling in geld of natura
zijn. De regeling moet wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding.