Inhoudelijk kader sectorconvenants 2016 – 2017

Afdeling Werkgelegenheidsbeleid
Koning Albert II-laan 35 bus 20
1030 BRUSSEL
www.werk.be
Nota aan de leden van VESOC
Inhoudelijk kader sectorconvenants 2016-2017
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
1 Inleiding
De huidige generatie sectorconvenants (2013 - 2014) liep eind december 2014 af en werd in 2015
verlengd met 1 jaar. Ondertussen doen zich nieuwe uitdagingen voor en blijft ons arbeidsmarkt- en
onderwijsbeleid, in een zoektocht naar passende antwoorden, volop in beweging. We bevinden ons in
een transitieperiode als gevolg van onder andere de staatshervorming en staan voor een aantal
belangrijke ‘werven’ die de volgende jaren het arbeids- en onderwijslandschap sterk zullen
beïnvloeden.
In wat volgt presenteren we de inhoudelijke krijtlijnen voor de volgende generatie sectorconvenants
die zal ingaan op 1 januari 2016 en die loopt tot en met 31 december 2017. Deze inhoudelijke krijtlijnen
bouwen in de eerste plaats voort op het inhoudelijk kader van 2013-2014. Net omwille van het feit dat
we ons volop in een transitieperiode bevinden en het moeilijk is om nu voorafnames te doen op beleid
dat in volle ontwikkeling is, is het belangrijk te zorgen voor inhoudelijke continuïteit. We introduceren
wel het principe van resultaatgerichtheid in het convenant. Uiteraard zijn de krijtlijnen ook gebaseerd
op het regeerakkoord, de beleidsnota’s en de actuele beleidslijnen en worden er een aantal
inhoudelijke klemtonen gelegd. Daarnaast werd voor de krijtlijnen onder meer rekening gehouden met
de sectorale evaluaties van de convenants 2013-2014 en tussentijds overleg met de ambtelijke
werkgroep.
Ter inspiratie bezorgen we sectoren bijkomend ook een geactualiseerde versie van het inspiratiemenu
bij de generatie 2013-2014.
2 Inhoudelijke basis voor de sectorconvenants 2016-2017
De decretale kapstokken blijven de structurele basis voor de generatie sectorconvenants 2016 – 2017.
Daarnaast onderscheiden we ook een aantal transversale thema’s zoals onder andere intersectorale
samenwerking, aandacht voor KMO’s, partnerschappen,… (zie verder).
2.1 Decretale kapstokken
Via het decreet sectorconvenants, dat in werking trad op 1 januari 2010, bieden we continuïteit en
zekerheid, niet alleen op het vlak van werking maar ook op het vlak van thema’s.
Het decreet benoemt 3 thematische kapstokken, namelijk het ondersteunen en uitvoeren van:
-
de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt;
een competentiebeleid waaronder leven lang leren;
het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit.
Aan deze kapstokken blijft ook het inhoudelijk kader voor de sectorconvenants 2016-2017
opgehangen. Elke convenant dient engagementen op te nemen rond deze 3 decretaal verankerde
thema’s. De thema’s worden in elk convenant ingevuld rekening houdend met de sectorale realiteit
en uitdagingen.
2.2 Inhoudelijke kapstokken gebaseerd op bredere kaders
Een van de vertrekpunten van het inhoudelijk kader 2016-2017 is de beleidsnota Werk, Economie,
Wetenschap en Innovatie. Centraal in de beleidsnota staan twee pijlers: een investerings- en een
activeringspijler. We willen enerzijds investeren in competenties en loopbaanwendingen stimuleren
en anderzijds het aanwezig talent activeren.
Verder vinden we in de beleidsnota met betrekking tot het sectoraal beleid het volgende:
“Naast clusters spelen ook sectororganisaties een belangrijke rol in het Vlaamse arbeidsmarktbeleid.
In deze legislatuur blijven we hen dan ook als belangrijke partners in een slagkrachtig
werkgelegenheidsbeleid inschakelen. Via het sectoraal beleid engageren de sectorale sociale partners
zich verder om de prioriteiten van het arbeidsmarktbeleid mee gestalte te geven. In de eerste plaats zal
dit arbeidsmarktbeleid in de komende jaren uitgebreid worden door de bijkomende bevoegdheden
vanuit de staatshervorming. We zetten het sectoraal beleid en het bijhorende proces daarom in de
eerste plaats in als facilitator voor de sectorale doorvertaling van het werkgelegenheids-, activerings
en competentiebeleid. In 2015 willen we, in het kader van VESOC, samen met de interprofessionele
sociale partners concreet het kader voor een vernieuwd sectoraal beleid vorm geven. Dat moet in 2016
van start gaan, voortbouwend op de fundamenten die hiervoor reeds werden gelegd in de afgelopen
regeerperiode.”
In de beleidsnota Werk, Economie, Wetenschap en Innovatie alsook in de beleidsnota Onderwijs
vinden we daarnaast aanknopingspunten m.b.t.:
-
het versterken van de sectorale aanpak in het nieuwe duale stelsel van leren en werken;
voldoende en kwalitatieve werkplekplaatsen;
STEM-doelen;
Knelpuntberoepen en – sectoren;
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 2 van 12
-
De Vlaamse kwalificatiestructuur.
Daarnaast blijven kaders zoals het loopbaanakkoord, Pact 2020, NIB en het STEM-actieplan ook van
belang.
3 Vertaling inhoudelijk kader naar een sterk sectoraal convenant
In de sectorconvenants 2013-2014 werd door elke sector een grondige visieoefening gedaan. We
vragen van sectoren om hun visie verder te ontwikkelen of de bestaande visie uit het sectorconvenant
2013-2014 opnieuw onder te loep te nemen en na te gaan of deze nog overeenstemt met de sectorale
realiteit, uitdagingen en trends van de toekomst.
We vragen aan sectoren om, volgens de principes van de geschetste beleidsvisie en de
beleidsdoelstellingen, na te denken over hun rollen en verantwoordelijkheden hierin (in het bijzonder
op het vlak van aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt, competentiebeleid, diversiteit en aandacht voor
KMO’s). Dit op basis van de eigenheid, de context en de toekomstige uitdagingen en transitie(s) van
de sector.
De sectorale visie dient:
1. te vertrekken van een omgevingsanalyse (de sector in cijfers) waar een analyse op vlak van
diversiteit en KMO-aandeel deel van uitmaken;
2. oog te hebben voor toekomstige competentienoden en de hieraan gekoppelde,
noodzakelijke, engagementen (de uitgevoerde VLAMT-projecten kunnen hier o.a. inzichten
verschaffen);
3. vanuit de omgevingsanalyse te komen tot een sterkte-zwakte analyse met daaraan gekoppeld
de uitdagingen mbt de sectorale arbeidsmarkt op korte en lange termijn (mbt instroom,
doorstroom, uitstroom, diversiteit,…). De omgevingsanalyse wordt hierbij ruim opgevat. Ook
de effecten van economische transformaties en trends op de sectorale arbeidsmarkt dienen
meegenomen te worden;
4. waar mogelijk intersectorale aanknopingspunten aan te geven
5. die uitdagingen aan te duiden waar men prioritair werk van zal maken (en waarom) en aan te
geven welke rol de sector hierin zal opnemen. De sector spreekt zich uit over hoe men zal
trachten werk te maken van de geschetste uitdagingen en de daaruit voortvloeiende
prioriteiten;
6. te passen in de contouren van de beleidsnota’s en in (de principes van) de globale visie van de
hierboven vermelde bredere kaders.
De op basis van de visie geformuleerde prioriteiten worden vervolgens verder ingevuld met acties die
de sector tijdens de looptijd van de convenant wenst te ondernemen.
Voor nieuwe sectoren die in het verleden nog geen ervaring hadden met de sectorconvenants, is de
aanpak enigszins verschillend. Bij nieuwe sectoren leggen we de focus heel sterk op het garanderen
van een goede opstart. Hier is nog meer sprake van maatwerk in de vorm van een opstapconvenant.
Bij een goede opstart, het opzetten van acties en het behalen van goede resultaten spelen een aantal
factoren een rol.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 3 van 12
In eerste instantie wordt de sector via voorbereidende gesprekken met departement WSE
ondersteund in de opstart. Voorwaarde is hierbij wel dat er voldoende draagvlak is tussen de sociale
partners van de sector om een convenantwerking op te zetten.
In het eerste jaar van de werking vooral focussen op:


een goed omgevingsanalyse en sterkte-zwakteanalyse van de sector
het uitbouwen van een netwerk met relevante partners
Op basis van de startpositie en de maturiteit van de sector wordt de focus in het opstartconvenant
dus heel sterk gelegd op het opbouwen van kennis en expertise en het uitwerken van een netwerk
van relevante actoren. Daarna kan de sector gericht acties opzetten rond de uitdagingen die
prioritair zijn voor de sector.
Om van start te gaan, nemen nieuwe sectoren dus eerst contact op met departement WSE.
4 Naar een resultaatgerichte opvolging
4.1 Doelstelling
Vanaf 2016-2017 wordt het principe van resultaatsfinanciering geïntroduceerd. Hiervoor zijn
verschillende redenen.
-
-
Transparantie en overzicht van realisaties en vooruitgang
Door de jaren heen hebben heel wat verschillende thema’s en soorten acties hun plaats in
het sectorconvenant gevonden. Door resultaatgerichter te werken in de convenants, krijgen
we opnieuw meer focus en overzicht in de belangrijkste realisaties van de verschillende
sectoren.
Administratieve lastenverlaging
Gezien de inspanningsverbintenissen maakten de sectoren tot nog toe steeds een
uitgebreide rapportage over de geleverde inspanningen op actieniveau. Van rapportering op
actieniveau gaan we naar een inhoudelijke evaluatie per prioriteit. Dit wordt aangevuld met
een rapportering over de resultaatsindicatoren per prioriteit. Met de invoering van een meer
resultaatgerichte aanpak en een beperktere rapportage komen we tot een administratieve
lastenverlaging voor de sector.
4.2 Resultaatsindicator per prioriteit
We trekken het principe van maatwerk door in de aanpak van resultaatsindicatoren. Op basis van de
sectorale analyse en visie bepaalt een sector een aantal prioriteiten in het convenant. Per prioriteit in
het convenant wordt er één resultaatsindicator afgesproken. Indicatoren moeten steeds meetbaar en
éénduidig zijn.
De sector doet op basis van zijn gekozen prioriteiten en acties een voorstel voor de indicator en de
doelstellingen. Deze vormen dan verder onderwerp van de onderhandeling.
In het inspiratiemenu wordt informatie aangeboden om indicatoren te bepalen. Voor verdere
begeleiding en ondersteuning bij de opmaak van de indicatorenset kan voorafgaandelijk aan de
onderhandelingen reeds beroep gedaan worden op het departement WSE.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 4 van 12
4.3 Financiering
De loonfinanciering van consulenten in het kader van het convenant blijft in de generatie van 20162017 behouden. Het bedrag van 49.000 euro per VTE per jaar (cfr. 2015) blijft ook in 2016 en 2017
behouden.
4.3.1 Inspanningsfinanciering
De modaliteiten voor 90% van de subsidie blijven onveranderd in 2016-2017.
Een sector ontvangt 90% van de subsidie als men in voldoende mate aantoont dat de engagementen
in het convenant werden opgenomen. Het gaat hier om inspanningsverbintenissen die, tussentijds en
op het einde van de convenantperiode, geëvalueerd en door de minister goedgekeurd worden. Enkel
de rapporteringswijze voor de sector wijzigt dus tov voorheen omdat men niet meer per actie zal
rapporteren, maar een evaluatie op het niveau van de prioriteiten maakt. Deze rapportering kan zich
bv. focussen op goede praktijken, op wijzigingen en bijsturingen en het onderbouwen en motiveren
ervan,...
4.3.2 Resultaatsfinanciering
De modaliteiten voor de laatste schijf van 10% wijzigen vanaf 2016-2017. 10% van de subsidie wordt
gekoppeld aan het behalen van de afgesproken doelstelling voor de vastgelegde resultaatsindicatoren.
We hanteren hierbij volgende berekeningswijze:
10% / het aantal prioriteiten = % per resultaatsindicator
Als een sector voor elke prioriteit de vastgelegde doelstelling van de resultaatsindicator realiseert,
ontvangt de sector de resterende 10% van de subsidie.
Realiseert een sector niet al de vastgelegde doelstellingen, dan wordt de schijf van 10%
verhoudingsgewijs verminderd. Er zijn bijvoorbeeld 5 prioriteiten (met dus een doelstelling per
indicator) opgenomen in het convenant. Per gerealiseerde resultaatsindicator ontvangt men 2% van
de subsidie (10% / 5 = 2%).
5 Inhoudelijk kader 2016-2017
5.1 Decretale kapstokken
5.1.1 Afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt
Algemene beleidsdoelstelling
Afstemming tussen het onderwijs- en opleidingsveld en de (behoeften op de) arbeidsmarkt is een
sleutelelement om tot een kwalitatief arbeidsaanbod te komen, rekening houdend met de
arbeidsvraag. Onderwijs en arbeidsmarkt zijn nauw verbonden. Een onvoldoende aansluiting
bemoeilijkt de intrede op de arbeidsmarkt.
Sectorfondsen en de respectievelijke sectorale sociale partners staan dicht bij de ondernemingen,
kennen de (huidige en toekomstige) competentiebehoeften en hebben zicht op de gevoeligheden,
knelpunten, moeilijkheden, toekomstige evoluties, trends,… Dit maakt van hen de uitgelezen partners
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 5 van 12
om het onderwijs- en opleidingsveld hierin te ondersteunen en te begeleiden en ervoor te zorgen dat
de onderwijs- en opleidingspartners een realistisch beeld hebben van de bedrijfswereld.
Wij vinden het belangrijk dat sectoren een belangrijke rol opnemen in het aanbieden van voldoende
én kwaliteitsvolle stage- en werkervaringsplaatsen om zo bruggen te slaan tussen onderwijs en werk
en ervoor te zorgen dat de werkervaringscomponent van de jongere kan geschieden in een optimale
leeromgeving.
Sectoren kunnen een bijdrage leveren aan een kwalitatief arbeidsaanbod. Via aandacht voor de
arbeidsvraag en het ondersteunen van ondernemingen in het uitwerken van een competentiegericht
selectie- en rekruteringsbeleid (vb. opstellen van realistische en competentiegerichte vacatures,…),
kunnen sectoren een belangrijke rol spelen.
Specifieke accenten
Kwaliteitsvol werkplekleren
We vragen dat sectoren kwaliteitsvol en voldoende werkplekleren, o.a. in het kader van het duaal
leren en werken, blijven ondersteunen als middel om te oriënteren, om leerervaring op te doen en om
vroegtijdige en ongekwalificeerde uitstroom (uit onderwijs, opleiding) te voorkomen. Een kwalitatieve
begeleiding vervult hierin een belangrijke rol om tot optimaal rendement te komen. Werkplekleren is
geen doel op zich, maar een middel met als doel ondernemingen en werknemers, werkzoekenden en
leerlingen competenties te laten opbouwen.
We vragen aan sectoren om mee hun schouders te zetten onder de huidige beleidsontwikkelingen en
werkplekleren verder te stimuleren binnen deze contouren. Sectoren dienen een integraal beleid te
voeren met betrekking tot werkplekleren. Iedereen heeft recht op een kwalitatieve leer- en
werkomgeving.





Een sectorale aanpak is belangrijk voor de concretisering van het duale leren en werken.
Daarom vragen we sectoren initiatieven rond de werf Duaal Leren te ondersteunen of mee
vorm te geven.
Samen met andere stakeholders zien we sectoren als een belangrijke schakel in het nog dichter
bij elkaar brengen van onderwijs en de arbeidsmarkt en vanuit de werkplekken in de bedrijven
signalen te geven ten aanzien van de opleidings- en onderwijsverstrekkers;
Sectoren kunnen hun ondernemingen ondersteunen in het creëren van de juiste condities
voor werkplekleren. Sectoren kunnen bedrijven sensibiliseren en ondersteunen in het
uitbouwen van een leercultuur als onderdeel van hun HR- en strategisch competentiebeleid;
Sectoren kunnen ook de schakel zijn tussen de scholen en de bedrijven;
Tenslotte is het naast inzetten op kwaliteit ook belangrijk dat sectoren mee blijven bewaken
dat er voldoende werkplekken zijn voor een succesvol leertraject. Daar waar er
(kwantitatieve) knelpunten opduiken of gesignaleerd worden, neemt de sector een actieve rol
op in het zoeken en vinden van werkplekken en het informeren van bedrijven hieromtrent.
Alleen zo kunnen we de garantie op een werkervaring voor elke jongere mee realiseren.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 6 van 12
STEM-actieplan en intersectorale studie- en beroepskeuze
Sectoren zijn een belangrijke actor als het gaat over acties mbt studie- en beroepskeuze. In eerste
instantie vragen wij van sectoren dat zij het STEM-actieplan en pact verder mee ondersteunen. Onder
meer in het kader van STEM willen we toewerken naar een meer intersectorale en coherente strategie.
We vragen daarom dat sectoren tijdens de looptijd van deze convenant in hun acties mbt studie- en
beroepskeuze toewerken naar een intersectorale aanpak en krachtenbundeling. De acties richten zich
zowel op ‘high potentials’, doorstroomprofielen als op technische finaliteitsprofielen (met focus op
knelpuntberoepen).
5.1.2 Een competentiebeleid waaronder leven lang leren
Algemene beleidsdoelstelling
Werkgevers voelen de dag van vandaag sterk de druk van de markt. De druk om te innoveren, de druk
om zuinig met energie om te springen, de druk van de crisis, de druk van de vergrijzing…. Recente en
toekomstige uitdagingen dwingen ondernemingen om strategische keuzes te maken. De visie en de
strategie van het bedrijf zetten de paden van de toekomst uit. Hoe ondernemingen met deze druk en
uitdagingen omgaan is essentieel in functie van hun eigen concurrentiële marktpositie en het
realiseren van een competitieve en duurzame economie in het algemeen.
Op vlak van levenslang leren werd er een lichte vooruitgang geboekt, maar er is nog veel werk aan de
winkel om de 15%-doelstelling te bereiken. De deelname aan permanente vorming moet kaderen in
een breder loopbaantraject waarin de opleidingen een meerwaarde betekenen, ook in de brede
loopbaan van de werknemer. De stijging in opleidingsdeelname is echter vooral vast te stellen bij
werkzoekenden en hooggeschoolden. Ouderen, kortgeschoolden en beroepsinactieven blijven
ondervertegenwoordigd in de deelnamecijfers waardoor zij extra aandacht verdienen.
Sectoren hebben dus een dubbele rol te vervullen. Enerzijds zijn zij een belangrijke motor voor
competentieontwikkeling. Ze tekenen een beleid uit op zowel het ontwikkelen, onderkennen als
inzetten van competenties in hun sector. Daarnaast hebben sectoren een rol te spelen bij verschillende
transities in de loopbanen van mensen: vb. gedwongen door ontslag of herstructurering, noodzakelijk
omwille van veranderingen in de aard van het werk en de werkomgeving of vrijwillig in het perspectief
van ambities en wensen voor ontplooiing en carrière. Sectoren(sectorfondsen) hebben traditioneel als
core business het financieren en organiseren van vakopleiding van werknemers (in het bijzonder
werknemers uit de kansengroepen). Door in te zetten op competentieversterking kan het
arbeidsaanbod beter afgestemd worden op de vraag en wordt ook de positie van kansengroepen
versterkt.
Daarnaast zijn sectoren belangrijke partners voor ondernemingen als het gaat over het globale
competentiebeleid. Onlosmakelijk hebben deze keuzes en de visie van een bedrijf gevolgen op de
gevraagde competenties, de werkgelegenheid en de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Het
is daarom belangrijk dat duurzaam en strategisch omgaan met werknemers en hun competenties en
talenten in het bedrijf een essentieel onderdeel uitmaken van de strategische bedrijfsvoering.
Sectoren staan vaak dicht bij de ondernemingen, kennen de (huidige en toekomstige)
competentiebehoeften en hebben zicht op de gevoeligheden, knelpunten, moeilijkheden, toekomstige
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 7 van 12
evoluties, trends,… Dit maakt van hen de uitgelezen partner om ondernemingen hierbij te
ondersteunen. We streven ernaar dat meerdere sectoren in de sectorconvenants de impact van
transformaties op de (economische) markt op hun sector erkennen of bevestigen met het uitrollen van
concrete acties.
Specifieke accenten

Werkplekleren en informeel leren
In het kader van levenslang leren zijn werkplekleren en informeel leren voor werknemers essentieel
(zie ook hoger “werkplekleren” onder aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt).

Werkbaarheid
Bedrijven en organisaties worden geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt en knelpuntvacatures.
Bedrijven en organisaties moeten daarom anticiperen op deze toenemende arbeidskrapte en werken
aan een optimale context in het bedrijf opdat werknemers er graag blijven werken en om toekomstige
kandidaten aan te trekken. Daarenboven is de vergrijzing van de bevolking een trend die zich in de
komende jaren sterk verder zal doorzetten. Werkbaarheid en duurzame inzetbaarheid wordt in dit
licht een steeds belangrijker element van ‘reputatiemarketing’ en retentiebeleid.
Heel wat sectoren zijn in het kader van de addenda bij het sectorconvenant 2013-2014 aan de slag
gegaan met de thematiek rond werkbaarheid. Werkbaarheid is een thema waar we in de nieuwe
convenants aandacht voor zullen vragen. Sectoren krijgen de kans om het ingeslagen pad op vlak van
werkbaarheid verder zichtbaar te maken en vorm te geven. Met name in de visie verwachten we van
sectoren een invulling van het thema “werkbaarheid” voor alle werknemers, maar zeker ook specifiek
voor oudere werknemers.
De analyse van de Stichting Innovatie en Arbeid van de SERV over de addenda werkbaarheid en de
gegevens van de werkbaarheidsmonitor kunnen waar van toepassing achtergrondinformatie of
inspiratie bieden. Ook kan worden ingezet op disseminatie via de toolbox ‘Werkbaar werk’ en
Talentontwikkelaar. Uiteraard kan een geïntegreerde aanpak van werkbaarheid/werkvermogen en
competentieontwikkeling eveneens een belangrijk rol spelen (met oog voor kansengroepen).
Sectoren kunnen hierin een faciliterende rol spelen.
In de uitwerking van de acties wordt hierbij rekening gehouden met de specificiteit en mogelijkheden
van KMO’s.

Partnerschappen met VDAB, SYNTRA Vlaanderen,...
VDAB is voor veel sectoren een structurele partner. Het spreekt voor zich dat de sectorconvenants
bijzonder waardevol zijn voor de VDAB bij de uitvoering van zijn kernopdracht: afstemmen van vraag
en aanbod op de sectorale arbeidsmarkt. De sectorconvenants zijn voor de VDAB de richtbakens voor
sectorale samenwerking geworden. Juist omdat de sectorconvenants de tewerkstellings- en
competentiebehoeften op korte en op lange termijn in kaart brengen (via de visie) kunnen daaruit, in
functie van de arbeidsreserve, gerichte acties gedefinieerd worden. De VDAB wil met deze acties
prioritair de sectorale knelpuntvacatures invullen.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 8 van 12
Daarnaast dienen sectoren hun partnerschappen nog breder open te trekken (naar minder klassieke
partners) om het hoofd te kunnen bieden aan de vele structurele knelpuntberoepen op de
arbeidsmarkt en om de instroom van technisch gekwalificeerd personeel te verbeteren.
Met SYNTRA Vlaanderen kunnen soortgelijke partnerschappen opgezet worden i.f.v. het bereiken van
KMO’s, het verder uitbouwen van de sectorale samenwerking binnen de overlegstructuren van het
Agentschap, het kunnen inspelen op de noden van sectoren op hun opleidingsbehoeften e.d.m..

Sectoren als aanspreekpunt voor bedrijven op vlak van loopbaanbeleid
Sectoren dragen mee de principes uit op vlak van loopbaanbeleid en dit zowel in hun eigen beleid in
de sector, als in hun aanpak naar ondernemingen en werknemers. Sectoren nemen engagementen op
rond:



De deelname aan permanente vorming in de sector. Sectoren zien er op toe dat dit zoveel als
mogelijk kadert in een breder loopbaantraject waarin de opleidingen een meerwaarde
betekenen, ook in de brede loopbaan van de werknemer. Hierbij wordt speciale aandacht
gegeven aan de deelname van groepen die minder bereikt worden;
De ondersteuning van ondernemingen op vlak van duurzaam en strategisch omgaan met de
competenties en talenten van hun werknemers. Sectoren staan vaak dicht bij de
ondernemingen, kennen de (huidige en toekomstige) competentiebehoeften en hebben zicht
op de gevoeligheden, knelpunten, moeilijkheden, toekomstige evoluties, trends,… Dit maakt
van hen de uitgelezen partner om deze ondersteuning op te nemen.
De sensibilisering rond loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling van werknemers. Het
leven lang leren kan maar slagen wanneer een werknemer een duidelijk zicht heeft op de
verdere loopbaanontwikkeling. Vandaag de dag komt naar voor dat elke werknemer zijn
rugzak “competenties” moet vullen doorheen zijn loopbaan onder andere aan de hand van
leven lang leren.
5.1.3 Het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit
Algemene beleidsdoelstelling
Het Pact 2020 stelt dat Vlaanderen zorgt voor een diversiteitsbeleid dat een essentieel onderdeel is
van het personeelsbeleid in elke Vlaamse onderneming en organisatie. Daartoe moeten
ondernemingen en organisaties worden ondersteund, geresponsabiliseerd en gestimuleerd.
Streefdoel in het pact 2020 is dat de werkzaamheidsgraad van kansengroepen stijgt met 1 ppt. per jaar
of dat de stijging minstens dubbel zo hoog ligt als de algemene werkzaamheidsgroei. Dit is ambitieus
en willen we deze doelstelling bereiken dan hebben wij sectoren als partner in dit verhaal nodig. Het
is en blijft immers een feit dat de kansengroepen oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidsgraad
en ondervertegenwoordigd zijn in de tewerkstellingsgraad.
Een sterk diversiteitsbeleid vereist aandacht voor (ook onbedoelde) discriminatie. Voor de
ondernemingen heeft het voeren van een competentiebeleid dat bijdraagt aan meer diversiteit een
belangrijke meerwaarde: ze krijgen de kans om alle aanwezige talenten op de arbeidsmarkt aan te
boren wat zeker van belang en noodzakelijk is in een situatie van krapte of bij knelpuntvacatures. Een
divers personeelsbestand heeft bovendien ook nog volgende positieve neveneffecten: vinden van een
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 9 van 12
grotere afzetmarkt, betere bedrijfsvoering, meer winst, groei in personeel, hogere productiviteit, meer
creativiteit en innovativiteit door de verschillende manieren van denken/aanpakken,… Tenslotte
slagen diverse ondernemingen er in om klanten uit diverse groepen beter te bedienen. We vinden het
dan ook belangrijk dat diversiteit inherent en structureel deel uitmaakt van het ganse personeelsbeleid
van een onderneming.
Duurzame diversiteit, met aandacht voor discriminatie, moet daarom een aandachtspunt zijn in elk
sectorconvenant waarbij in sommige gevallen specifieke acties voor bepaalde groepen noodzakelijk
blijven om bepaalde drempels voor instroom of doorstroom uit de weg te ruimen. M.a.w. een dubbele
focus (inclusief waar het kan, specifiek waar nodig) kan noodzakelijk blijken in de acties van het
sectorconvenant.
Actie rond diversiteit en discriminatie
De sector vertaalt de visie in specifieke acties die geclusterd worden in een aparte prioriteit. Elke sector
heeft dus een aparte prioriteit die focust op diversiteit en discriminatie en die ook een overzicht
geeft van hoe (via welke acties) de sector de aandacht voor diversiteit en discriminatie verweeft in
de verschillende prioriteiten die naar voren worden geschoven in het sectorconvenant. Het is
aangewezen om op een of enkele centrale acties uit de convenant een diversiteitsmonitoring uit te
voeren die zowel de beoogde kwantitatieve als kwalitatieve effecten oplijst en verduidelijkt langs
welke weg die zullen gerealiseerd worden.
Sectoren kunnen op verschillende manieren een belangrijke preventieve en ondersteunende rol
spelen op het vlak van diversiteit en discriminatie. Zo ondernemen de sectoren bijvoorbeeld acties
omtrent de instroom van oudere werknemers en een diverse instroom in onderwijsrichtingen en
werkzoekendenopleidingen. Daarnaast kan de sector een sectorale non-discriminatiecode opstellen
(of naar analogie met de uitzendsector een collectief akkoord) en bekendmaken bij de ondernemingen
van de sector, aangevuld met de promotie van een (waar nuttig sectorspecifieke) nondiscriminatieclausule die in de arbeidsreglementen kan worden opgenomen.
In de sectorale opleidingen kan een vormings-en trainingsmodule rond discriminatie worden
opgenomen, of wordt gewerkt met het eDiv-instrument; sectoren kunnen de bibliotheek van cases
binnen dit instrument bijvoorbeeld aanvullen met sectorspecifieke uitdagingen of goede praktijken.
Sectoren kunnen eveneens onderzoeken welke acties uit het te actualiseren Actieplan Bestrijding
Arbeidsgerelateerde Discriminatie (ABAD) voor hen het belangrijkste zijn en die mee opnemen in hun
actieplan.
5.2 Transversale thema’s

Intersectorale samenwerking
We willen sectoren stimuleren om hun blik te verruimen over de sectormuren heen en vertrekkende
vanuit gemeenschappelijke noden en behoeften de samenwerking aan te gaan. We moeten in de
toekomst meer vertrekken van sectoroverschrijdende waardeketens en van transversale
competenties. Dit vraagt een versterkte intersectorale samenwerking. We verwachten van sectoren in
deze een reflex wanneer ze werk maken van de voorbereiding van een nieuw sectorconvenant: hoe
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 10 van 12
kan een samenwerking met één of meerdere andere sectoren een meerwaarde betekenen in de
uitvoering van de vooropgestelde acties?

KMO’s erkennen en inzetten als drijvende motoren in het sectoraal beleid
Kleine en middelgrote ondernemingen worden steeds belangrijker in onze maatschappij. Ze bieden
werkgelegenheid en spelen een sleutelrol in het welzijn van lokale en regionale gemeenschappen. Ook
op vlak van innovatie spelen KMO’s een belangrijke rol. Gezien het belangrijke KMO-weefsel van onze
Vlaamse economie, willen we dit soort ondernemingen in de meest diverse sectoren op een nog meer
aangepaste manier ondersteunen en begeleiden. Een KMO-vriendelijk beleid moet de norm worden.
Daarom moet het principe “denk eerst klein” onherroepelijk verankerd worden in de beleidsvorming.
De praktijk van enkele generaties sectorconvenants leert ons dat KMO’s een aparte (vaak
tijdsintensieve) aanpak en benadering vragen. Bedrijfsbezoeken of het bij elkaar brengen van KMO’s
is hierin cruciaal. Het meenemen van deze “KMO-invalshoek” bij het opmaken van een visie, het
bepalen van prioriteiten en het uitwerken van een actieplan is daarom van groot belang.

Competenties in kaart
Sectorfondsen en de respectievelijke sectorale sociale partners staan dicht bij de ondernemingen,
kennen de (huidige en toekomstige) competentiebehoeften en hebben zicht op de gevoeligheden,
knelpunten, moeilijkheden, toekomstige evoluties, trends,… Dit maakt van hen de uitgelezen partners
om het onderwijs- en opleidingsveld hierin te ondersteunen en te begeleiden en ervoor te zorgen dat
de onderwijs- en opleidingspartners een realistisch beeld hebben van de bedrijfswereld en de noden.
We verwachten van sectoren dat zij een prominente rol blijven opnemen in de Vlaamse
kwalificatiestructuur, het opstellen of actualiseren van beroepskwalificatiedossiers en het
ervaringsbewijs en EVC. Ook in het kader van COMPETENT is de expertise die sectoren leveren van
belang voor het ontwikkelen en actualiseren van de Competentfiches.

Synergie zoeken via brede, mobiliserende partnerschappen
De complexe uitdagingen waar we in onze arbeidsmarkt voor staan, zullen niet in voldoende mate
door één enkele organisatie afzonderlijk aangepakt kunnen worden. Daarom moet een
langetermijnstrategie van innovatieve (en meer efficiënte) partnerschappen op het vlak van opleiding
en oriëntering tussen de verschillende arbeidsmarktactoren en opleidingsaanbieders ontwikkeld
worden. Sectoren moeten hun partnerschappen dus breed opentrekken, om via een efficiënte inzet
van middelen acute en toekomstige arbeidsmarktdoelstellingen te realiseren.
Vanuit een gedeelde visie over het voorkomen en de aanpak van de sectorale arbeidsmarktknelpunten
kunnen binnen deze partnerschappen preventieve of remediërende acties gedefinieerd worden: van
opleidingen en competentieversterkende acties (leren op de werkvloer, mobiel aanbieden van
opleidingen, erkenning van verworven competenties en assessments) tot toeleidingsacties en
informatieverstrekking over beroepen en opleidingen. De sectorale sociale partners kunnen een
centrale rol vervullen bij de implementatie van deze partnerschappen. Eén sectoraal paritair
vormingsfonds of meerdere fondsen samen kunnen het trekkerschap opnemen van dergelijk
partnerschap.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 11 van 12
6 Uitleiding
Binnen de contouren van deze inhoudelijke krijtlijnen krijgen sectoren de kans om hun eigen weg te
gaan. We blijven hierin vasthouden aan dezelfde filosofie van visieontwikkeling (vanuit een grondige
omgevingsanalyse), prioriteitenbepaling, actiekeuze en meetbare resultaatsindicatoren op maat van
de sector. Dit inhoudelijk kader geeft een richting aan, waar sectoren mee hun schouders onder
kunnen zetten.
//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
pagina 12 van 12