buurtservice vzw - Competentindesocialprofit.be

ompetent van kop tot teen !
BUURTSERVICE VZW
Buurtservice werkt aan
competentiemanagement op twee
niveaus: met de doelgroep wordt al
lang met competenties gewerkt. Van
daaruit werd de stap gezet naar het
introduceren van competentiemanagement naar de eigen
medewerkers. Om dit te laten slagen,
was het noodzakelijk om een groot
Contact:
Els Van Beveren
draagvlak te creëren in de organisatie.
Maatschappelijke zetel:
Bij de start van het proces werden de
Patriottenstraat 62
plannen dan ook voorgelegd aan de
2600 Berchem
03/ 286 85 80 of 0485/759038
Raad Van Bestuur. Van meet af aan
[email protected]
werden de functiehouders goed
www.buurtservice.be
geïnformeerd over doelstellingen en
proces en werd de gebruikte terminologie verduidelijkt.
Er werd stilgestaan bij de visie en missie van de organisatie, haar doelstelling en
de gemeenschappelijke waarden. Deze oefening bleek erg zinvol voor de
betrokkenheid van de werknemers. Na het bereiken van een consensus, werden
de kerncompetenties geselecteerd en vertaald in gedragsindicatoren. Het is
belangrijk dat iedereen zich hierin kan vinden. Men spreekt zo dezelfde taal in de
organisatie en iedereen begrijpt goed wat er met elke competenties bedoeld
wordt. Tenslotte werden in een workshop ook de jobspecifieke competenties en
indicatoren vastgelegd. De bekomen competentieprofielen worden regelmatig
geactualiseerd.
Sector:
socio-culturele sector
Aantal werknemers: 41 werknemers
Het is belangrijk oog te hebben voor processen die wel al goed lopen in
de organisatie, en eigenlijk perfect binnen het kader van
competentiemanagement passen, mits een aantal aanpassingen.
In het kader van het werken met de doelgroep, volgden alle medewerkers een
opleiding observeren en meten van competenties op de werkvloer en het
criteriumgericht interview. Deze opleidingen worden jaarlijks herhaald.
Daarnaast gebruiken de begeleiders observeerschriftjes om te noteren welk
gedrag er gesteld wordt op de werkvloer. Evaluatiegesprekken worden
voorbereid tijdens het teamoverleg o.b.v. het competentieprofiel van de
doelgroepmedewerker. De feedback wordt onderbouwd met voorbeelden uit het
observatieschriftje.
De organisatie gaat de grote uitdaging aan in het leren gebruiken van de
competentieprofielen in de verschillende fasen van de HR cyclus voor de eigen
medewerkers.
Verticale integratie
Diepte integratie
Horizontale integratie
VERTICAAL: de overstap maken van het werken met competenties met de
doelgroep naar competentiemanagement voor de medewerkers
HORIZONTAAL: stap voor stap leren gebruiken van de competentieprofielen
in de verschillende fasen van de HR cyclus
DIEPTE: draagvlak creëren door terminologie toe te lichten, continu te
communiceren en de Raad van Bestuur te betrekken
ompetent van kop tot teen !
Criteriumgericht interview
Een criteriumgericht interview is een gestructureerde manier van vragen naar
specifiek gedrag om zicht te krijgen op de van tevoren bepaalde competenties.
Via het STARR model komen de volgende aspecten aan de orde:
S
U vraagt de kandidaat een bepaalde situatie te beschrijven, waarin een
bepaalde competentie werd verlangd.
De functie van de vraag is de context en complexiteit van de situatie in
beeld te krijgen.
T
Taak
U vraagt de kandidaat te beschrijven welke taak of rol hij hierbij had.
U kunt hier achterhalen welke doelen de kandidaat zich gesteld heeft en
welke verantwoordelijkheid de kandidaat had.
A Actie
U vraagt de kandidaat welke actie hij ondernam. Dit beschrijft hij in
concrete gedragingen.
Dit is de meest belangrijke vraag. Let op antwoorden in de "wij"-vorm
i.p.v. de "ik"-vorm. Het gaat nl. om de actie van de kandidaat zelf. Stuur
dus op de "ik"-vorm.
R Resultaat U vraagt wat het resultaat was.
Deze vraag geeft aan hoe effectief de actie van de kandidaat was.
R Reflectie
U vraagt hoe hij hierop terugkijkt? En eventueel of hij het gegeven
voorbeeld kan verplaatsen naar een andere situatie / context: de
transfer.
Deze vraag geeft aan of de kandidaat kan leren van zijn handelen.
Voorbeelden van hulpvragen1 zijn:
inleiding
Ik wil het hebben over uw vermogen tot [competentie]. In uw motivatie
noemde u bij [competentie] [bewijs] als bewijs dat u dit beheerst. Wilt u
het over deze situatie hebben of wilt u een ander voorbeeld inbrengen
waaruit blijkt dat u kunt [competentie]?
S Situatie
Wat ging eraan vooraf?
Wanneer speelde dit voorval? Waar speelde het?
Wie waren erbij betrokken? Met wie werkte u hieraan samen?
Wat was uw rol in de organisatie?
T
Taak
Wat was uw functie?
Waarom moest juist u dit doen?
Welke doelen had u op de langere termijn?
Voor wie was dit nog meer belangrijk?
Welke plaats nam u in het gehele proces in?
A Actie
Wat deed u toen? Hoe reageerde u?
Waarom pakte u het op die manier aan?
Wat deed u eerst, wat kwam daarna?
R Resultaat Wat was het resultaat van uw actie? Hoe is het afgelopen?
Hoe reageerden de anderen in uw voorbeeld hierop?
Zijn er nog vervolgacties aan vastgeknoopt, en zo ja welke?
Wordt hier nog altijd gebruik van gemaakt?
Zijn de problemen later nog teruggekeerd?
R Reflectie
Zou u een zelfde probleem volgende keer weer zo aanpakken?
Wat zou u een volgende keer anders doen?
Hebt u daarna een vergelijkbare situatie meegemaakt? Zo ja wat heeft u
toen anders gedaan?
Kunt u een voorbeeld geven waarin een dergelijke actie verkeerd
uitpakte?
1
Situatie
Naar Professioneel personeel selecteren, hoofdstuk 7 Het selectie-interview
ompetent van kop tot teen !