coz sint-jozef - Competentindesocialprofit

ompetent van kop tot teen !
COZ SINT-JOZEF
Sector:
Rusthuis
Aantal werknemers: 51 werknemers
COZ Sint-Jozef wil via het invoeren van
competentiemanagement de
aanwerving van medewerkers
verbeteren en meer ontwikkelingskansen bieden aan haar medewerkers
door oog te hebben voor competenties.
De organisatie bepaalde in overleg met
een kernteam, waarin alle
medewerkers vertegenwoordigd
Contact:
Frank Vanneuville
waren, welke de kerncompetenties van
& Katleen Maes
Iepersteenweg 6
de organisatie zijn. Via workshops
8600 Woumen
werden een heel aantal
051/500548
competentieprofielen opgemaakt: een
[email protected]
aantal binnen de eigen organisatie
[email protected]
(zorgkundige, verpleegkundige,
www.vzwcod.be
logistieke hulp, paramedicus,
leefgroepwerkers, onderhoudsmedewerker, keukenmedewerker) en een aantal in
samenwerking met de andere organisaties van de vzw (sociale dienst,
administratie, hoofdverpleegkundige).
Om deze competentieprofielen zo gedragen mogelijk te maken, hanteerde men
de methodiek van 360° feedback. Zowel functiehouders als peers,
leidinggevenden en klanten (familie) konden hun inbreng doen over welke
competenties een medewerker van het rusthuis zou moeten bezitten en hoe dit
tot uiting komt in concreet gedrag. Door op deze manier te werken, heeft men
competenties kunnen selecteren die herkenbaar zijn voor iedereen.
De organisatie besteedde veel aandacht aan het terugkoppelen van de resultaten
naar haar medewerkers en het verwerken van de feedback. We zijn daarom niet
enkel fier op de tot stand gekomen profielen maar ook op het doorlopen proces.
Het is boeiend om de rode draad te zien in de competenties die
geformuleerd werden. Zowel functiehouders als collega’s als klanten
kwamen uiteindelijk tot dezelfde competenties die ze belangrijk vinden
in de zorgverlening. Het proces deed ons ook stilstaan bij alle dingen die
we al goed doen, waar de medewerkers al sterk in zijn. Die focus op het
positieve geeft weer nieuwe energie.
In de toekomst wil de organisatie verderwerken aan het opstellen een
competentiematrix en een competentiewoordenboek. De competentieprofielen
zullen als basis dienen voor het nieuwe selectiebeleid, VTO-beleid en als leidraad
voor de functioneringsgeprekken.
Verticale integratie
Diepte integratie
Horizontale integratie
VERTICAAL: Communicatie over competentiemanagement via verschillende
overlegmomenten, een intern krantje, werkvergaderingen,…
HORIZONTAAL: competentiemanagement om meer ontwikkelingskansen te
bieden aan medewerkers
DIEPTE: de methodiek van 360° feedback om te komen tot
competentieprofielen die door iedereen gedragen worden.
ompetent van kop tot teen !
360 graden feedback
Bij een 360° feedback, wil men zoveel mogelijk feedback verzamelen rond een
gegeven persoon in de organisatie. Men gaat hierbij niet alleen de persoon zelf
en zijn leidinggevende bevragen (90°), maar ook zijn collega’s en de interne en
externe klanten. 360 graden verwijst naar de graden van een cirkel, waarbij de
persoon in het centrum staat.
De bedoeling van het verzamelen van feedback van zoveel mogelijk verschillende
mensen rond een persoon, heeft als voordeel dat men een objectiever zicht krijgt
op het huidige functioneren in de werksituatie van de betrokkene. Je krijgt
hierdoor ook een breder draagvlak en genuanceerder beeld.
De driehonderd zestig graden feedback kan gebruikt worden in het proces van
beoordeling en ontwikkeling van medewerkers en kan de basis vormen voor een
ontwikkelingsgesprek, het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, …
Competentiematrix
In een competentiematrix worden alle competenties verzameld en uitgeschreven
in concrete gedragsindicatoren. Dit is het concreet waarneembaar gedrag waarin
de competentie tot uiting komt.
Men kan in de competentiematrix het verband leggen tussen competenties en
kerntaken. Dan worden in de cellen van de matrix per competentie het gedrag
beschreven dat vereist wordt bij het uitvoeren van de kerntaken. Men kan in de
competentiematrix ook een verband leggen tussen competenties en niveaus. Dan
worden in de cellen van de matrix per competentie het gedrag beschreven
volgens een specifiek niveau. Bijvoorbeeld: starter – basis –gevorderde – expert.