Klassieke school

OPEN BOEK OPDRACHT DENKSCHOLEN
MANAGEMENT
STIJN MELGER
MM1B
Open boek opdracht Management Denkscholen
6 soorten denkscholen
1 Klassieke school (gesloten)
2 Human relation school (gesloten)
3 Revionisme (gesloten)
4 Systeembenadering (open)
5 Situationele benadering(open)
6 Contingentie benadering (open)
1 Klassieke school (1900):
Klassieke school Kwam ongeveer rond 1900 en is begonnen met
voorbijzien van enige kennis inzake hiërarchieke spelregels
uit kerk en krijgsmacht. De industriële revolutie riep
bedrijven in het leven en het werd belangrijk principes over
hun werk te ontdekken Het 1e doel van de klassieke school was
om winst te maken, de mens kwam op de 2e plaats. Machines
werden die tijd veel gebruik, maar die konden ook snel stuk
gaan dus om efficiënt te werken werd de mens een verleng stuk
van de machines, zo kwam de mens dus op de 2e plaats. De
grondleggers van deze organisatietheorie waren
F.W Taylor, H Fayol en M. Weber, de zogenoemde
klassiekers
Taylor hield zich vooral bezig met de werkvloer
en de optimale prestatie die werknemers daar
moesten kunnen leveren. Specialisatie was voor
hem een grootte drang wat zich ontwikkelde tot
een functionele bazenstels.
Fayol probeerde meer een functie te
ontwikkelen tot leider van een bedrijf. Om
succesvol te kunnen leiden moet je regels kunnen
toepassen. Een leiding gevende functie bestaat
volgens Fayol uit:
Het vooruitzien, het organiseren, het geven van
opdrachten en het coördineren en controleren van
werkzaamheden.
Weber stond vooral bekent om als de ontwerper van de
bureaucratie, die de volgende kenmerken
heeft:





Een duidelijke hiërarchie
Veel procedures en voorschriften op
alle terreinen
Duidelijke omschreven bevoegdheden van
werknemers
Promotie op basis van ‘technische’
kunde
Onpersoonlijke en formele relaties
Aldus ontstaat het beeld van het onpersoonlijke bedrijf. Ieder
mens is onmiddellijk vervangbaar en alle problemen worden
rationeel (volgens de procedures) opgelost.
Kenmerken van de Klassieke school:



Het functioneren van de organisaties is rationeel. Uit
het hoofddoel laten zich subdoelen vaststellen en daaruit
zijn op rationele wijze richtlijnen af te leiden voor het
functioneren van alle leden van het bedrijf
De organisatie is tamelijk een gesloten systeem. De top
van de organisatie verwerkt de impulsen vanuit de
omgeving en vertaalt deze in richtlijnen voor lagere
niveaus.
Hieruit volgt dat het functioneren van de organisatie
top-down is georiënteerd: de hiërarchie speelt een
centrale rol hierbij .
De klassieke school heeft (desondanks) toch veel nuttige
kennis opgeleverd over het besturen van de organisatie:






Planningstechnieken.
Arbeidsanalyse.
Lay-out en routing en de fabricage.
Arbeidsverdeling/specialisatie.
Bureaucratische organisatievormen.
Taken van de leider.
2 Human relationschool (1930-1950):
De Human relationschool kwam ongeveer rond 1930 tot 1950.
Onder de Human relationschool worden alle benaderingen
samengevat die de mens en zijn doelstellingen centraal stellen
bij het bestuderen van de organisatie. De mens kwam hier op de
1e plaats
De stoot tot de onderhavige beweging gaven de zogenaamde hawthorne-experimenten van Mayo en Roethlisberger. Deze werden
verricht in de Hawthorne-fabrieken van de Western Electric te
Chicago. Geheel in de lijn van Taylor werd de relatie
onderzocht tussen de lichtsterke en prestaties van de
werknemers aan een assemblagelijn. Het effect van de groep
werd ontdekt. De testgroep was van het experiment op de
hoogte, zij bleek onderling loyaal en zij voelde zich een
soort elite. De mens was daarom beter te motiveren als hij of
zij met het werk tevreden was, dat verklaarde ook betere
prestaties en niet de variatie in lichtsterke.
Douglas McGregor kwam met de theorie X en theorie Y.
X en Y zijn twee mensbeelden over het functioneren van mensen
in een organisatie in een theorie.
In deze theorie koppelt hij typische
opvattingen over veronderstelde
kenmerken van medewerkers aan de wijze
waarop ze gemotiveerd moeten worden.
In theorie X stuurt een manager zijn
medewerkers aan door middel van
opdrachten en controle daarop, het
tegenovergestelde daar van is theorie
Y.
Bij deze theorie gaat men ervan uit
dat mensen van natura graag werken,
zichzelf onder controle kunnen houden
en creatief zijn. De theorie Y was een visie van McGregor hoe
mensen met elkaar zouden moeten samenwerken in een
organisatie.
Kenmerken van de human-relationschool:

de organisatie is een harmonische gemeenschap waarbinnen
mensen met plezier samenwerken. Er is onderling begrip
en hulpvaardigheid.




Arbeidsbevrediging wordt in belangrijke mate ontleend
aan de groep waarin mensen samen werken. Hieraan dient
aandacht te worden besteed, omdat er een vrij directe
relatie wordt verondersteld tussen arbeidsbevrediging en
productiviteit van de werknemer.
Hiërarchie is niet langer het enige sturingsmechanisme
van organisaties, groepscontrole is dat ook.
De mens is een complex wezen met een veelheid aan
behoeften. Afhankelijk van die behoeften moet door het
management worden ingespeeld op leden van de organisatie
Het mensbeeld is ‘positief’. Van natura streeft de mens
ontplooiing na, zoekt creatieve uitdaging,
verantwoordelijkheid en dergelijke.
Hoewel ook deze denkschool ongenuanceerd is, mag een aantal
verworvenheden niet over het hoofd worden gezien. Deze
betreffen de gedachten over en de toepassingen van:






De werkstructurering
Het participatief leiderschap
Het werkoverleg
De autonome groepen
De opkomst van de personeelsfunctie
Het sociale beleid.
Bekende vertegenwoordigers van deze school waren: Maslov en
McGregor.
3 Revisionisme (1960–1970):
Het Revisionisme kiest een middenweg tussen de belangen van
het bedrijf enerzijds en de belangen van de medewerkers
anderzijds tussen 1960 en 1970. Vertegenwoordigers van deze
denkschool proberen de doelstellingen van de Klassieken te
laten lopen met de doelinstellingen van Human Relation
parallel. Dit zorgde voor een 1 + 2 = 3 scholing (Klassieke +
Human Relation = Revisionisme)
De belangrijke vertegenwoordigers van deze school zijn Likert,
Blake, Mouten en Herzberg.
Likert ontwierp de linking-pin: elke functionaris is een
draaipunt tussen zijn meerderen en zijn ondergeschikten;
de belangen van beide groepen moet hij met elkaar in evenwicht
brengen door duidelijk af te spreken wanneer, hoe en waarom
met verschillende groepen wordt vergaderd. Zo wordt de basis
gelegd om als bedrijf steeds verder te verbeteren.
Het gaat ervan uit dat er een manager is die leiding geeft aan
een bepaalde groep medewerkers waarbij hij werkoverleg voert.
Zelf behoort de manager ook tot een groep managers.
Tussen deze twee groepen is de manager de linking pin
(de tussenschakel )
Blake en Mounton ontwierpen de zogenoemde
managerial grid: een leider moet niet
alleen de aandacht geven aan het werk maar
ook aan de medewerkers persoonlijk. Die
combinatie maakt een leider effectief.
Zowel de klassieke school als de humanrelationbenadering is in zekere zin
eenzijdig. Klassieke verklaart het
bedrijfsgebeuren te veel vanuit een
centraal doel, de human-relationbeweging
legt juist weinig nadruk op dit doel en
verklaart te veel vanuit de mens.
Hiertoe kunnen de volgende benaderingen worden
gerekend
 De systeembenadering
 De situationele benadering
 De contingentiebenadering
4
Systeembenadering (1900-1970)
De systeembenadering is een methode van onderzoek, gebaseerd op de
beginselen van de systeemtheorie. In een theoretisch onderzoek kan het
doel van de systeembenadering zijn om te komen tot een zeer algemene
theorie, die breed toepasbaar is. In de praktische situaties gaat het
eerder om de opzet van een raamwerk voor nadere analyse. De
systeembenadering is een werkwijze waarbij het te bestuderen
verschijnsel als een systeem wordt beschouwd. In de basis wordt
hierbij verder gebruikgemaakt van beginselen van de algemene systeemtheorie. Zo kan
men de omgeving beschouwen als een systeem van systemen, gevat in een
systeemhiërarchie.
K. Boulding word gezien als de grondlegger van het systeemtheorie, die aldus probeerde
een alles samenvattende wetenschap tot stand te brengen. Hij classificeerde een indeling
van verschillende systemen in negen niveaus van complexiteit, beter bekend als het
systeemhiërarchie van Boulding dus. Hij leverde eveneens cruciale bijdrages aan de
evolutionaire economie. Boulding is de bedenker van het concept psychisch kapitaal,
verwant aan maar dan specifieker dan sociaal kapitaal.
Kenmerken van een systeembenadering:






Een organisatie is onderdeel van een groter systeem, de
omgeving
Een organisatie staat via input en output met die omgeving in
contact. Als zodanig is een organisatie een open systeem
Een organisatie bestaat weer uit een aantal subsystemen, die
onderling met elkaar zijn verbonden.
Een aspect van het bestuursproces is terugkoppeling (
feedback). Informatie wordt verzameld teneinde tijdig te
kunnen bijsturen
De mens is een complex wezen dat via organisatie de eigen
doelen probeert te verwezenlijken.
Het bestuursproces is erop gericht organisatie- en individuele doelen te
integreren. Tussen beide soorten doelen bestaat een zekere mate van onderlinge
afhankelijkheid.
Naast het feit dat dankzij de systeembenadering de omgeving belangrijk wordt als
verklarende variabele, wordt ook het totaliteitsdenken geïntroduceerd. Dat wil zeggen
dat verschijnselen altijd in hun totaliteit moeten worden bestudeerd.
Organisaties onderhouden contacten met hun omgeving. De organisatie maakt deel uit
van de samenleving en dient rekening te houden met invloeden van buitenaf.
Organisaties reageren op wijzigingen in de omgeving vandaar dat hier gesproken word
van een open systeem.
Situationele benadering (1970)
De situationele benadering kwam rond 1970. In de visie vanuit situationele benadering
is elke organisatie uniek. Het is daarom ook niet mogelijk tot algemeen geldende
uitspraken te komen. Het enige wat men kan doen is de bestaande situatie zo
gedetailleerd mogelijk te treden. Beschrijven is het belangrijkste doel, er word niet
meer naar wetmatigheden (klassieken) gezocht . Case-Denken word in gang gezet.
Psychiatrie en antropologie zijn wetenschappen waar cases een wezenlijke rol spelen.
In de organisatiekunde zijn biografieën van grote leiders voorbeelden van deze
benaderding.
Anton Philips was een Nederlands ondernemer. Hij is de bouwer van het huidige Philips
concern, Een Nederlands elektronicaconcern.
Het heeft zijn vestiging in Amsterdam, maar de wortels van het bedrijf liggen in
Eindhoven.
In de jaren dertig gaf hij de aanzet tot ontwikkeling van Philips tot multinational.
Contingentiebenadering (1980-NU)
De contingentiebenadering is een combinatie van de klassieke benadering, die naar
algemene principes streefde, en de situationele benadering. Dit zorgde voor een 1 + 5 = 6
scholing ( klassieke + situationele = contingentie). Enerzijds word getracht
wetmatigheden te ontdekken, anderzijds gebeurt dat in het besef dat
’ there is no one best way to organize’.
Joan Woodward kwam begin jaren zestig tot conclusie tijdens haar studie dat
verschillende vormen van organisatiebestuur effectief waren in stukindustrie en massa-
respectievelijk procesindustrie. In stukproductie bleken bijvoorbeeld andere
organisatietechnieken effectief dan in massa-procesproductie.
Het idee van Paul Lawrence en Jay Lorsch,
Organisation and environment in 1969, word wel als het begin van de
contingentiebenadering aangemerkt.
Kenmerken van de contingentiebenadering :



Organisaties en hun management hebben een eigen omgeving
In de verschillende omgevingen worden specifieke factoren opgespoord en
vervolgens wordt bestudeert wat hun
invloed is op (delen van) de
organisatie.
De veelzijdigheid van organisatorische
relaties met de omgeving wordt
geaccepteerd en getracht te
ontdekken hoe organisaties werken
onder verschillende condities en in
specifieke, door de omgeving
veroorzaakte omstandigheden.
De kern van het contingentie denken light in
het ontdekken van de optimale relatie tussen omgeving en organisatie ( ‘if-then
benadering) als de omgeving bepaalde kenmerken heeft dan moet er op een bepaalde
wijze worden georganiseerd en geleid teneinde de doelstellingen van de organsiatie te
realiseren.
Mijn mening over het systeembenadering
1 Systeembenadering strekt mij het meest aan omdat je de
omgeving kunt beschrijven als een systeem van systemen en het is
zeer algemene theorie, die breed toepasbaar is.
2 Het systeem heeft veel kenmerken en het is een open groter
systeem, omdat organisaties contacten onderhouden met hun
omgeving .
3 Ook is totaliteit denken belangrijk, wat invloed heeft op
werknemers.
4 Met het systeemhiërarchie kon K. boulding alle samenvattende
wetenschap tot stand brengen in de negen niveaus van
complexiteit.
5 Het systeem zorgde voor een input en output signaal, wat erg
handig is dus.
Deze 5 punten vind ik erg belangrijk in de organisatie en daarom
trekt het mij aan.
Stijn Melger
MM1B