Insipratiemenu sectorconvenants
advertisement
1 Vlaamse Regering Philippe Muyters Vlaams Minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport Martelaarsplein 7, 1000 BRUSSEL Tel. 02/552 61 00 - Fax. 02/552 61 01 E-mail: [email protected] Betreft: Inspiratiemenu inhoudelijk kader sectorconvenants 2016 – 2017 __________________________________________________________________________________ Situering: Dit menu met suggesties voor acties of engagementen heeft de bedoeling om jullie te inspireren én te ondersteunen bij het uitwerken van een onderhandelingsvoorstel met het oog op het afsluiten van een nieuw sectorconvenant 2016-2017. Het inhoudelijk kader 2016-2017 biedt het inhoudelijke referentiekader voor de opmaak van een nieuw sectorconvenant. Dit inspiratiemenu is complementair aan het inhoudelijk kader voor die sectoren die graag willen putten uit een aantal voorbeeldacties om aan de slag te gaan met bepaalde thema’s of prioriteiten. Dit inspiratiemenu is dus zeker niet exhaustief en geeft geenszins een volledig overzicht van alle mogelijke acties. Indien dit inspiratiemenu voor jullie sector niet voldoende is, kunnen jullie ook steeds vrijblijvend een beroep doen op ondersteuning of coaching van het Dept. WSE. In de voorbije jaren is tevens verder geïnvesteerd in de uitbouw van een meetinstrument ter ondersteuning van het sectoraal beleid. Hierbij wordt het paritair comité als vertrekpunt gehanteerd voor de ontsluiting van cijfergegevens over beleidsmaatregelen van zowel het Departement WSE en departement Onderwijs als de agentschappen VDAB en Syntra Vlaanderen. Deze eenduidige en officieel gevalideerde cijfergegevens kunnen een nuttig evaluatie- en oriëntatie-instrument vormen met het oog op de uitvoering van het Vlaams loopbaanbeleid. De cijfergegevens die hieruit voortvloeiden worden beschikbaar gesteld op de website van het Departement WSE (www.werk.be/cijfers/sectoren). In het laatste hoofdstuk van dit menu, vinden jullie ook enkele SMART-principes terug die we willen hanteren bij de opmaak van indicatoren. Daarnaast vinden jullie ook enkele voorbeelden van indicatoren, gebaseerd op beschikbare cijfergegevens. 2 1. De afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt 1. Kwaliteitsvol werkplekleren - - 1 Sectoren stimuleren kwaliteitsvol werkplekleren1 voor leerlingen/cursisten. Hierbij dient de invulling van het begrip werkplekleren breed opengetrokken te worden. Sectoren moeten bij de brede invulling van werkplekleren aandacht hebben voor voldoende werkplekken, kwaliteitsvolle werkplekken, overdraagbaarheid en validering van competenties, netwerkvorming en snelheid van integratie op de arbeidsmarkt. Ook moet men een integraal beleid voeren rond werkplekleren, ongeacht de doelgroep of het onderwijsniveau. Wel zijn er naargelang de doelgroep verschillende concrete acties mogelijk. o Sectoren zetten mee hun schouders onder de huidige beleidsontwikkelingen (bijvoorbeeld wat duaal leren betreft). Competenties en werkplekleren zullen een essentieel onderdeel uitmaken in de vernieuwde trajecten binnen het secundair onderwijs wat ook de nodige inspanningen van sectoren en ondernemingen met zich zal (moeten) meebrengen2. Iedereen heeft recht op een kwalitatieve leer- en werkomgeving. o Sectoren nemen hun verantwoordelijkheid in het aanbieden van voldoende én kwaliteitsvolle stageplaatsen en leerwerkplekken voor alle lerenden (duaal leren, Volwassenenonderwijs, HBO5, hoger onderwijs, Buitengewoon Secundair Onderwijs). Zo worden bruggen gebouwd tussen onderwijs en werk en zorgt men ervoor dat de werkervaringscomponent van de jongere kan geschieden in een optimale leeromgeving. Sectoren bewaken dat er voldoende werkplekken zijn voor een succesvol leertraject. Daar waar er (kwantitatieve) knelpunten opduiken of gesignaleerd worden, neemt de sector een actieve rol op in het zoeken en vinden van werkplekken en het informeren van bedrijven hieromtrent. o Sectoren trachten (verder) werk te maken van kwaliteitsvol werkplekleren voor leerlingen/cursisten en trachten dit competentiegericht aan te pakken. Sectoren continueren de inzet van bestaande kwaliteitstools; Sectoren kunnen gebruik maken van de ‘leidraad kwaliteitsvol werkplekleren’3 (http://www.vlaanderen.be/nl/publicaties/detail/leidraad-kwaliteitsvolwerkplekleren) van het Departement Onderwijs en Vorming voor het vormgeven van werkplekleren en het bepalen en evalueren van competenties bij werkplekleren; Sectoren informeren bedrijven zodat ze goed kunnen inschatten wat werkplekleren voorzien precies inhoudt; Werkplekleren wordt door het departement Onderwijs gedefinieerd als ‘het aanleren van algemene en beroepscompetenties in een werksituatie die ook een leersituatie is’ 2 De meer doorgedreven organisatie van arbeidsmarktgerichte opleidingen met een sterke focus op werkplekleren is een goede zaak voor sectoren (en hun ondernemingen) maar zal tegelijkertijd naar het aanbieden van kwaliteitsvolle plaatsen grote(re) engagementen vragen van sectoren (en hun ondernemingen). 3 Als hulpmiddel is deze gids vooral nuttig voor die vormen van werkplekleren waar het leren en werken gebeurt in een authentieke werkomgeving waar de lerende net als de werknemers met echte werkprocessen, werknemers en klanten wordt geconfronteerd. 3 o o o o o o o o o o Sectoren ondersteunen ondernemingen bij het creëren van de juiste condities voor werkplekleren en het uitbouwen van een leercultuur als onderdeel van hun HR- en strategisch competentiebeleid; Sectoren ondersteunen ondernemingen die starten met het begeleiden van werkplekleren via een coachingtraject (cfr. aanbod Estafette van Syntra Vlaanderen voor ondernemers); Sectoren wisselen goede, minder goede en leerrijke praktijken van werkplekleren uit. Zo kan men zich engageren om goede praktijkvoorbeelden van werkplekleren op de daartoe aangewezen website te plaatsen; Netwerkvorming met de ondernemingen, sectoren, sociale partners, het onderwijs,… (zie ook mobiliserende partnerschappen in Hoofdstuk 6) is nodig om expertise te delen en ondernemingen en burgers te sensibiliseren voor werkplekleren, om de deelname eraan te vergroten en de kwaliteit te bevorderen. Voor KMO’s is het vormen van een netwerk waarin ze kennis kunnen delen en ondersteuning kunnen krijgen vaak de enige manier om werkplekleren te organiseren. Sectoren kunnen dergelijke netwerken faciliteren en op die manier kunnen duidelijke afspraken gemaakt worden over wie welke rol(len) vervult en wie waar verantwoordelijk voor is; Sectoren informeren scholen over het opbouwen van netwerken met bedrijven en bedrijven over het opbouwen van netwerken met scholen; Sectoren bewaken mee – samen met onderwijs – dat het loopbaandenken in de opleiding en begeleiding van leerlingen/cursisten meegenomen wordt. Sectoren zijn samen met andere stakeholders een belangrijke schakel in het nog dichter bij elkaar brengen van onderwijs en de arbeidsmarkt en geven signalen vanuit de werkplekken in de bedrijven naar de opleidings- en onderwijsverstrekkers. Dit is cruciaal voor de afstemming van het onderwijsaanbod op de realiteit van de (lokale) arbeidsmarkt; Sectoren zorgen voor samenwerking met de competentiecentra van VDAB of andere partners om zorg te dragen voor het verwerven van aanvullende sectoreigen competenties die niet altijd op school of in lokale of regionale bedrijven kunnen geleerd worden; Sectoren kunnen bedrijven ondersteunen in het opzetten van een peter/meter/mentor programma om lerenden te ondersteunen; Sectoren kunnen voorzien in financiële stimuli voor werknemers die een rol van peter/meter/mentor opnemen Sectoren kunnen een opleidingsaanbod rond peter/meterschap aanbieden en kunnen waar aangewezen ook de koppeling maken met het behalen van het ervaringsbewijs opleider/begeleider om de competenties van hun mentoren/peters/meters in de ondernemingen te erkennen en te valideren; Sectoren kunnen een actieve bijdragen leveren aan het toewerken naar een nieuw duaal leren. Dit kan o.a. door deelname aan de voorbereidende proefprojecten en andere initiatieven die tijdens de looptijd van het convenant worden genomen; Sectoren kunnen structureel samen werken met de SYNTRA Vlaanderen op het vlak van de werkregie; In afwachting van het duaal leren is het belangrijk dat de sectoren de huidige systemen van leren en werken (dbso en Syntra leertijd) blijven ondersteunen. 4 2. STEM-actieplan en intersectorale studie- en beroepskeuze - 4 Sectoren kunnen intersectoraal acties ondernemen om een objectieve studie- en beroepskeuze te ondersteunen waarbij het versterken van de keuzevaardigheden van de lerenden voorop staat. Daarbij is het belangrijk om o.a. technische beroepen, technische studierichtingen en opleidingen, wetenschappen en techniek in de kijker te zetten binnen de contouren van het STEM-actieplan en dit zoveel mogelijk in partnerschap met onderwijs. Suggesties voor acties: o Sectoren kunnen een partner zijn bij het uitvoeren van het STEM-actieplan 2011-2020 en aansluiten bij de acties uit dit actieplan. Ook kunnen zij hun schouders zetten onder een intersectorale STEM-strategie en het STEM-charter. o Sectoren kunnen samen een sensibiliserende rol opnemen ten aanzien van de onderwijsverstrekkers, schooldirecties en leerkrachten; o Sectoren kunnen samen objectieve informatie4 bieden aan scholen/centra, leerlingen, ouders en leerkrachten over de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden in hun sector en ondersteunen schoolverlaters op die manier bij het solliciteren en brengen de arbeidsmarkt/bedrijfswereld al vroeg in de schoolloopbaan van jongeren binnen. o Sectoren geven input voor de website www.onderwijskiezer.be. Onderwijskiezer is bedoeld voor leerlingen/cursisten/studenten, ouders, leerkrachten, clbmedewerkers, … met andere woorden voor iedereen die bij het kiezen van een studierichting of opleiding op zoek is naar objectieve, kwaliteitsvolle informatie over het onderwijslandschap. o Sectoren kunnen brede campagnes als de SID In’s of alternatieve beroepenbeurzen, het Beroepenhuis,… ondersteunen en dragen zo samen een gemeenschappelijke boodschap uit. o Sectoren kunnen in overleg met de pedagogische begeleiding kwalitatieve intersectorale educatieve pakketten rond techniek of kennismakingspakketten ontwikkelen rond beroepen en koppelen hier ook een begeleiding voor leerkrachten aan (om het werken met dit materiaal in de klas te ondersteunen) vanuit het ‘train the trainer’ perspectief. o Sectoren kunnen opleidingen organiseren voor een mix van ‘doelgroepen’ (vb. werkzoekenden, leerlingen, cursisten en werkenden in 1 opleidingsgroep). Door dit te doen kunnen werknemers die al tewerkgesteld zijn in deze (knelpunt)beroepen werkzoekenden, leerlingen en cursisten overtuigen van de waarde ervan en kunnen op die manier vooroordelen weggewerkt worden, wat ten goede komt aan het imago van sectoren en beroepen. o Om een diverse instroom in sectoren/ondernemingen te realiseren, dient er ook aandacht te zijn voor een diverse instroom in de onderwijsrichtingen en opleidingen die toeleiden naar deze ondernemingen en sectoren. Een gerichte studie-, beroepsen loopbaankeuze betekent ook aandacht hebben voor de instroom van vb. meisjes Een realistische, objectiverende, perceptie-doorbrekende informatie over wetenschappelijke en technische beroepen is absoluut noodzakelijk. Aanwezige talenten en interesses kunnen niet worden aangeboord door negatieve, onterechte maatschappelijke boodschappen over wetenschap en/of techniek. Datzelfde geldt over percepties voor doorstromingseisen vanuit vooropleidingen naar vervolgtrajecten. Leerlingen moeten dus voldoende toegang krijgen tot relevante arbeidsmarktinformatie 5 o en allochtone jongeren in wetenschappelijke en technische onderwijsrichtingen. Sectoren dienen hier rekening mee te houden in het uitwerken van initiatieven rond studie- en beroepskeuze. Sectoren kunnen mee investeren in betere infrastructuur voor onderwijsinstellingen (vb. in het kader van een onderwijsconvenant of in het kader van brede, mobiliserende partnerschappen). Daarnaast kunnen sectoren mee zorgen voor een betere toegang tot infrastructuur. Sectoren onderzoeken in hoeverre hiervoor kan samengewerkt worden met de RTC. 3. Samenwerking met onderwijspartners en publieke opleidingsverstrekkers - Sectoren werken samen met onderwijspartners en publieke opleidingsverstrekkers en gaan op zoek naar manieren om deze samenwerking (verder) op een efficiënte en effectieve manier te verankeren (cfr. brede, mobiliserende partnerschappen, zie punt 4.4). o Sectoren kunnen formele samenwerkingsovereenkomsten afsluiten met onderwijsverstrekkers (onderwijsconvenant). Deze formele samenwerkingsovereenkomsten kunnen de samenwerking en het overleg met de onderwijsverstrekkers stimuleren en de acties van de sectorconvenant ondersteunen. Afstemming tussen de afspraken in beide soorten convenants is dan ook noodzakelijk. o Sectoren kunnen samenwerken met de arbeidsmarkgerichte opleidingen in de verschillende onderwijsniveaus en onderwijsvormen: voltijds secundair onderwijs (tso, bso, se-n-se), systemen van leren en werken (dbso en Syntra leertijd), buitengewoon secundair onderwijs, secundair volwassenenonderwijs, hoger beroepsonderwijs (hbo5) en ook het hoger onderwijs. Uit de vorige lichting sectorconvenants blijkt dat de samenwerking zich vaak beperkt tot het voltijds secundair onderwijs en dat de mogelijkheden van samenwerking met andere onderwijsniveaus onderbenut blijven. De systemen van leren en werken (dbso en Syntra leertijd) hebben blijvend nood aan ondersteuning van de sectoren voor het realiseren van de werkcomponent van de opleidingen. Sectoren kunnen werkgevers sensibiliseren om stageplaatsen en werkervaringsplaatsen aan te bieden aan leerlingen uit BuSO opleidingsvormen 3 en 4 en de alternerende beroepsopleiding binnen opleidingsvorm 3. Deze opleidingsvormen kunnen toeleiden naar het Normaal Economisch Circuit (NEC).. Het Volwassenenonderwijs is geëvolueerd naar een aanbod van arbeidsmarkgerichte (modulaire) opleidingen waardoor de CVO’s een aangewezen partner kunnen zijn voor sectoren. Het Volwassenenonderwijs is vaak een ideale oplossing voor werknemers die van functie of job willen veranderen of een diplomagericht traject willen doorlopen. De eerste nieuwe opleiding hbo5 gaat van start op 1 september 2015 en er zullen er nog volgen. Omwille van de arbeidsmarktgerichtheid van de opleidingen en het relevante aandeel werkplekleren in de opleiding, kunnen de sectoren een belangrijke rol spelen in de verdere concretisering ervan. 6 o Sectoren maken optimaal gebruik van bestaande lokale samenwerkingsverbanden tussen ondernemingen en scholen/centra en trachten deze te ondersteunen. Het kan hier gaan over ROP’s, excellente partnerschappen, RTC’s, …(zie ook mobiliserende partnerschappen in punt 4.4). 4. Competentieontwikkeling leerkrachten - Sectoren kunnen leerkrachten, docenten, trajectbegeleiders en lerarenopleiders (en andere opleiders) voeling laten houden met de sector- en bedrijfsrealiteit o Sectoren gaan in op vragen van scholen/centra/leerkrachten voor het volgen van een bedrijfsstage. o Het is niet eenvoudig om leerkrachten of instructeurs (die de beroepspraktijk achter zich hebben gelaten) te vragen om terug een aantal dagen mee te draaien in een bedrijf. Sectoren trachten leerkrachten warm te maken door hen in samenwerking met een bedrijf aan een concrete opdracht te laten werken (vb. het uitwerken van een specifieke module van een cursus). o Sectoren kunnen stages voor leerkrachten onderdeel laten uitmaken van de formele samenwerkingsovereenkomsten met onderwijs (onderwijsconvenants). o Sectoren kunnen hun opleidingsaanbod (voor werknemers) (gratis) openstellen voor leerkrachten en het specifiek opleidingsaanbod voor leerkrachten ondersteunen. o Sectoren kunnen samen werken met pedagogische begeleidingsdiensten van de onderwijsverstrekkers om samen vb. educatieve pakketten en andere materialen uit te werken (die passen in de leer- en opleidingsplannen). o Sectoren kunnen intersectorale educatieve pakketten ontwikkelen rond techniek of kennismakingspakketten rond specifieke beroepen en koppelen hier ook begeleiding voor leerkrachten aan (om het werken met dit materiaal in de klas te ondersteunen). 2. Een competentiebeleid waaronder leven lang leren 1. Werkbaarheid - Sectoren maken ondernemingen in het algemeen bewust van het belang van werkbaar werk in al zijn facetten Sectoren maken hun ondernemingen bewust van het belang van het meten van het werkvermogen van werknemers om naar duurzame inzetbaarheid van werknemers te streven en een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. o Om werknemers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden, is een goed werkvermogen een belangrijke voorwaarde. Het werkvermogen geeft aan in welke mate een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het wordt bepaald door de balans tussen individuele kenmerken (gezondheid, competenties, waarden en houding) en werkvereisten. De sensibiliserende brochure ‘Werken aan het huis van werkvermogen. De sleutel tot duurzame inzetbaarheid’ (www.werkenaanwerkvermogen.be) heeft als doel intermediairen, organisaties en hun werknemers bewust te maken van het belang van 7 - - - - werken aan werkvermogen en werkbaarheid om langer gezond en met werkgoesting aan de slag te blijven. In de brochure en op de website worden hints gegeven om knelpunten op te sporen en te verhelpen. De Work Ability Index (WAI) meet hoe goed de aansluiting is tussen persoonlijke capaciteiten en werkvereisten. De WAI-scores blijken een goede voorspeller te zijn van ziekteverzuim en vervroegde uittrede. Deze index heeft tot doel om bedrijven te ondersteunen in werkbaarheid. De WAI kan een denkproces in gang zetten bij werkgevers en werknemers om maatregelen te nemen die het werkvermogen verbeteren zoals bv. (preventief) gezondheids- en veiligheidsbeleid, loopbaan- en competentiebeleid, werk-privé balans, intergenerationele samenwerking, … Kortom om een duurzaam en leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. De Work Ability Index (WAI) wordt met dat doel gebruikt in het buitenland (Nederland, Duitsland, Finland). Sectoren kunnen gebruik maken van het werkvermogen-meetinstrument van IDEWE-VKW, (www.wellfie.be). De analyse van de Stichting Innovatie en Arbeid van de SERV over de addenda werkbaarheid en de gegevens van de werkbaarheidsmonitor kunnen waar van toepassing achtergrondinformatie of inspiratie bieden. Deze zal midden november beschikbaar zijn. De Stichting Innovatie & Arbeid ontwikkelde een tool Werkbaar Werk (http://www.serv.be/nl/werkbaarwerk) met veel achtergrondinfo en goede praktijken m.b.t. werken aan werkbaar werk. Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het streven naar een geïntegreerde aanpak van organisatie-innovatie. Deze ontstaat immers niet vanzelf en vraagt maatwerk, (proces)begeleiding, tijd en ruimte. o Sectoren kunnen de website www.innovatiefaandeslag.be kenbaar maken bij de ondernemingen; o Sectoren faciliteren netwerken van ondernemingen en leerrijke praktijken o Sectoren promoten het instrument van de diversiteitsplannen. Diversiteitsplannen werken immers vaak als een katalysator voor meer planmatig personeels- en communicatiebeleid met opleidings- en competentiebeleid en met aspecten van werkbaarheidsverhoging (vb. meer leermogelijkheden, vb. meer regelbevoegdheid) o Sectorale sociale partners leveren inspanningen om het thema van organisatieinnovatie en verbreding van de diversiteitsplannen naar diversiteits-, competentie- en sociale innovatieplannen op de agenda van het sociaal overleg op ondernemingsniveau te krijgen. o Sectoren stimuleren werkbaar werk ook in KMO’s. Van een innovatieve arbeidsorganisatie kan ook in een kleinere KMO met veel routinematig werk, lagere lonen en pieken en dalen in de arbeidsbehoefte met succes werk gemaakt worden. o Sectoren bekijken in hoeverre een samenwerking met Flanders Synergy mogelijk is Het versterken van competenties en loopbanen is een belangrijke pijler binnen werkbaar werk (zie eerder). Nog te vaak blijft het bij ad hoc oplossingen die stoppen bij de ontwikkeling van de nodige competentieprofielen voor de huidige competentievereisten van de zittende werknemers in plaats van het herdenken van het huidige organisatiebeleid o Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om meer toekomstgericht te denken en handelen. 8 o - Sectoren kunnen hun ondernemingen ondersteunen in het evolueren naar organisaties die een strategisch HR-beleid voeren. Dit is een HR-beleid waarin men de (competentie)behoeften van ondernemingen laat matchen met de competenties van mensen. Sectoren moeten ‘deuren, ogen en praktijken openen’ o Sectoren moeten de stap zetten van pure competentieontwikkeling naar aandacht voor een breder loopbaanbeleid, met focus op taakverbreding, meer ‘werkgoesting’ en anders werken en organiseren Sectoren kunnen een beleid voeren rond werkstress, combinatie werk – privé en preventie, gezondheid en veiligheid als onderdeel van aandacht voor kwaliteitsvol werk 2. Partnerschappen met VDAB, Syntra Vlaanderen,…. 5 Sectoren maken afspraken in sectorale IBO’s en streven hierin naar een focus op het dichten van de kloof tussen de vereiste competenties en de vaardigheden die de werkzoekenden bezitten (via opleiding en werkplekleren) en streven naar structurele contextaanpassingen5 in de ondernemingen (ook na de IBO-periode); Sectoren continueren, versterken of zetten samenwerking op met VDAB o Sectoren kunnen in samenwerking met VDAB competentieversterkende en toeleidingsacties organiseren o Sectoren kunnen in samenwerking met VDAB uitstroombegeleidende acties (zoals stagebegeleiding en – opvolging) organiseren o Sectoren bewaken samen met VDAB dat het loopbaandenken ook in de opleiding en begeleiding van werkzoekenden wordt meegenomen. Dit loopbaandenken verdwijnt immers vaak wat op de achtergrond van zodra mensen werkzoekend worden door de focus op kortste weg naar werk). Dit is echter vaak een moment om even stil te staan en werkzoekenden een spiegel van competenties en talenten voor te houden; Sectoren trachten niet alleen via de traditionele kanalen (VDAB, onderwijs) werk te maken van instroom maar kunnen ook samenwerken met profit en non-profitorganisaties voor opleiding, jobcoaching of meer instroom. Op die manier kan men opleidingscapaciteit uitbreiden, nog meer bijdragen tot de invulling van knelpuntvacatures en komen tot (nog) betere doorstromings- en tewerkstellingsresultaten o Sectoren kunnen werkwinkelconsulenten (en andere trajectbegeleiders) informeren over hun sector en de verschillende beroepen die ertoe behoren zodat deze begeleiders werkzoekenden (alsook werknemers die in de lokale werkwinkels terecht komen met loopbaanvragen) gerichter kunnen doorverwijzen. o Sectoren kunnen samenwerken met (de partners in) de lokale werkwinkels. o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen promotie maken voor het aanbod van joben taalcoaching voor werknemers (www.jobentaalcoaching.be) o Sectoren trachten samen te werken met sociale economie-initiatieven zodat zij hun steentje kunnen bijdragen aan de inschakeling van deze doelgroepwerknemers in het Het is de verantwoordelijkheid van het individu om aan zijn loopbaan te werken en het is de verantwoordelijkheid van de ondernemingen om hier een aangepaste context voor te creëren 9 Normaal Economisch Circuit (NEC) en dus in hun sector en hun ondernemingen. Dit is ook een manier om werk te maken van de instroom van kansengroepen. 3. Sectoren als aanspreekpunt voor bedrijven op vlak van loopbaanbeleid - - - - - - Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om aandacht te hebben voor een competentiegericht selectie- en wervingsbeleid via het opstellen van functieprofielen en vacatures in termen van competenties o Competent kan hiertoe een basis referentiekader bieden waardoor de aanpak van ondernemingen meteen ook strookt met de VDAB-dienstverlening (ook die naar werkgevers) die op termijn op Competent zal gebaseerd zijn. Sectoren kunnen ondernemingen (en hun werknemers) wijzen op het belang van levenslang leren en ruimer op het belang van strategisch nadenken over: o Waar sta ik als bedrijf? In welke context/situatie bevind ik mij? o Wat zijn mijn (groei)mogelijkheden en opportuniteiten? o Waar wil ik met mijn bedrijf naartoe? o Welke competenties en HR-beleid heeft mijn bedrijf hiervoor nodig? o Welke acties dien ik als bedrijf op te zetten op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom en aan welke acties geef ik prioriteit (zie eerder visieoefening die in het kader van de sectorconvenants gevraagd wordt op sectorniveau)? Sectoren kunnen ondernemingen (en zeker KMO’s) ondersteunen om deze verschillende stappen te kunnen doorlopen door vb. tools of begeleiding ter beschikking te stellen. o De websites www.talentontwikkelaar.be en www.dejuistestoel.be stellen tools en praktische tips ter beschikking om een duurzaam competentie- en loopbaanbeleid bespreekbaar te maken en uit te rollen in bedrijven. Sectoren (sectorconsulenten) staan dicht bij de ondernemingen en kunnen bijdragen aan de bekendmaking en uitvoering van maatregelen en sectorale tussenkomsten vastgelegd in CAO’s. Sectoren trachten de beroepssecretarissen van de vakbonden en de vertegenwoordigers op het terrein van de werkgeversfederatie(s) in hun sensibiliseringsacties te betrekken zodat het gedachtegoed van levenslang leren tot bij de bedrijfsleiders en de werknemers geraakt. Sectoren kunnen voorzien in een dynamisch en flexibel opleidingsaanbod o Sectoren evalueren hun opleidingsaanbod best op regelmatige basis: stemt het aanbod nog overeen met de opleidingsbehoeften van de ondernemingen? Stemt het opleidingsaanbod nog overeen met technologische evoluties of vereiste competenties die we in de toekomst verwachten?,… o Sectoren kunnen hun opleidingsaanbod actualiseren of herwerken op basis van deze evaluatie, op basis van nieuwe opleidingsbehoeften of op basis van vb. competentieprognoses (cfr VLAMT). o Sectoren kunnen flexibele opleidingen (qua locatie, data,…) en/of incentives aanbieden om ook werknemers in tijdelijke (of recente) werkloosheid en werknemers uit KMO’s de kans te geven om hun competenties te versterken in die periode. 10 - - - - - Sectoren trachten ondernemingen ertoe te bewegen om opleidingskeuzes te koppelen aan een bedrijfsvisie en bedrijfsstrategie (strategische opleidingsplannen opgemaakt vanuit een duidelijke visie). Op die manier kunnen ondernemingen evolueren van lukrake opleidingskeuzes naar gerichte opleidingskeuzes vanuit visie, bedrijfsstrategie en competentieanalyses. Sectoren kunnen met andere woorden versterkt inzetten op strategische opleidingsplannen. Sectoren zetten in op bedrijfscontacten, promotie en communicatie om sectorale acties tot bij de doelgroep(en) te brengen. o Sectoren gaan op bezoek bij individuele ondernemingen, brengen ondernemingen samen voor een infomoment, zijn aanwezig bij studiedagen gericht naar ondernemingen of initiëren lerende netwerken. Dit zijn zeker belangrijke acties met het oog op het bereiken van KMO’s (zie verder). Sectoren houden de basiscompetenties van hun werknemers op peil en hebben aandacht voor geletterdheid o Sectoren kunnen een samenwerking opzetten met de Centra voor Basiseducatie o Sectoren kunnen geïntegreerde geletterdheidstrainingen opstarten o Sectoren hebben horizontaal aandacht voor geletterdheid en basiscompetenties in hun opleidingsaanbod voor werknemers en werkzoekenden o Sectoren kunnen hun ondernemingen en organisaties stimuleren om aandacht te hebben voor geletterdheid, ingebed in een breder competentiebeleid o Sectoren kunnen hun ondernemingen en organisaties stimuleren in het gebruik van de Toolbox Geletterdheid. In deze Toolbox zitten een aantal nuttige instrumenten voor begeleiding op werkvloeren en in opleidingen rond geletterdheid; o Sectoren ondersteunen en maken promotie voor de campagne en website www.weekvandegeletterdheid.be o Sectoren promoten het gebruik van de herkenningswijzer voor bedrijven www.werkenaangeletterdheid.be. Sectoren dienen het competentie-, talent- en loopbaandenken ingang te doen vinden in de ondernemingen (informeren en sensibiliseren). Zij kunnen mee zorgen voor de noodzakelijke mentaliteitsswitch. Sectoren zijn ideaal geplaatst om ondernemingen de reflex bij te brengen om hun noden en problemen (vb. ik vind geen personeel, mijn medewerkers zijn niet gemotiveerd) te vertalen naar een HR-proces dat ze moeten doormaken met dat personeel o Men kan de website www.talentontwikkelaar.be kenbaar maken bij ondernemingen die hier concreet werk van willen maken. Via deze website stellen we tools en methodieken ter beschikking van ondernemingen en intermediairen. o Sectoren trachten de beroepssecretarissen van de vakbonden en de vertegenwoordigers op het terrein van de werkgeversfederatie(s) in hun sensibiliseringsacties te betrekken zodat het gedachtegoed van competentie-en loopbaanbeleid tot bij de bedrijfsleiders en de werknemers geraakt. Sectoren ondersteunen de ingang van competentie- en loopbaandenken (= per definitie toekomstgericht LT-denken) in hun ondernemingen. Vertrekken van economische motieven (en maatregelen) zal essentieel zijn om het competentie- en loopbaandenken ook effectief tot in de ondernemingen te krijgen: o Sectoren spelen een rol in het in kaart brengen van de noden, problemen en uitdagingen van hun ondernemingen (diagnose/analysefase) 11 o - - - - - Sectoren kunnen ondernemingen de nodige ondersteuning bieden (onder de vorm van begeleiding, aanreiken van leerrijke praktijken, tools en instrumenten, ondersteunen van lerende netwerken,…) om dit LT-denken uit te werken tot een concreet actieplan. Op die manier kunnen zij de (verdoken) talenten van hun (nieuwe) werknemers zien en inschatten / inschalen. o Daarnaast kunnen sectoren ook werknemers stimuleren om hun talenten en competenties zichtbaar(der) te maken (cfr. leerrijke praktijken in sectoren mbt opleidingscv, competentiecv,…) Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om deel uit te maken van lerende bedrijfsnetwerken of kunnen zelf toetreden tot deze netwerken. o Aansluiten bij lerende bedrijfsnetwerken waar ze al toegang tot hebben of waar hun ‘peers’ al toegang tot hebben is een goede keuze (ook grotere ondernemingen dienen vaak nog een weg af te leggen en moeten bewust gemaakt worden van het belang van talentbenutting en –ontwikkeling). o Sectoren kunnen deze netwerken ook inzetten als klankbord. Steeds meer sectoren nemen zelf initiatief om ondernemingen samen te brengen in lerende netwerken rond allerhande thema’s. Sectoren kunnen ondernemingen bijvoorbeeld meer betrekken bij het opmaken en uitvoeren van plannen inspelend op strategische arbeidsmarktknelpunten, waardoor sectoren ook impulsen geven voor het aanpakken van competentiebeleid binnen de betrokken ondernemingen. Dit zijn enkele voorbeelden van reeds bestaande netwerken: VOV lerend netwerk, PMClub, VOCAP, VIGOR, Lerend netwerk HR professionals (VOKA), peterschapsprojecten (beleidsdomein Economie), Sectorale bedrijfsnetwerken, Netwerk Investors in People (www.iipbelgium.be), Business & Society Belgium,… o Sectoren kunnen het competentie- en loopbaankarretje vasthaken aan heel wat bestaande maatregelen en subsidies die reeds ter beschikking gesteld worden van ondernemingen. Het is aanbevolen dat sectoren deze maatregelen minstens actief promoten bij hun ondernemingen (vb. maatregelen beleidsdomein economie: peterschapsprojecten, KMO-portefeuille, preventief bedrijfsbeleid,…) Sectoren zetten ondernemingen ertoe aan om te experimenteren met Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP’s) maar beperken dit niet tot het opmaken van een actieplan maar implementeren het procesgericht denken volgens de principes van analyse, planning, uitvoering en evaluatie. Sectoren ondersteunen de verspreiding en verankering in de bedrijven van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) als loopbaaninstrument, het digitaal portfolio ‘Mijn Loopbaan’ en werken mee aan het gebruik van een valide competentieruggengraat voor de arbeidsmarkt (Competent). Sectoren zullen bedrijven aanmoedigen om hun vacatures realistisch en concreter uit te schrijven. Dit voorkomt dat pas afgestudeerden en werklozen nodeloos ontgoochelingen oplopen en eventueel afhaken bij het zoeken naar een job in een bepaalde sector. Sectoren erkennen het belang van EVC (= erkennen van verworven competenties) en ondersteunen het geïntegreerd EVC-beleid (dat in opmaak is) vanuit een arbeidsmarktgerichte invalshoek: o Sectoren sensibiliseren hun ondernemingen (o.a. via www.ond.vlaanderen.be/kwalificatiestructuur/evc/ (website beschikbaar vanaf half 12 - juli 2015)) om verder te kijken dan diploma’s. Zij wijzen de ondernemingen erop dat ook wie geen onderwijsdiploma heeft, talent heeft dat van grote waarde kan zijn voor een bedrijf. Deze talenten kunnen echter vaak niet ‘bewezen’ worden en worden bijgevolg in selectieprocedures niet altijd in rekening gebracht6. Sectoren stimuleren hun ondernemingen met andere woorden om meer competentiegericht te werven (vb. competentiegericht opstellen van vacatures) en te werken o Sectoren kunnen het gebruik van portfolio’s (zie ook: Mijn Loopbaan, Persoonlijk Ontwikkelingsplan, Competent,..) en assessments stimuleren om zo de reflectie rond en het in kaart brengen van competenties (herkennen) te ondersteunen o Sectoren kunnen een concrete bijdrage leveren m.b.t. het erkennen (c.q. certificeren) van competenties. Zo continueren ze hun engagementen met betrekking tot het ervaringsbewijs. o Sectoren denken samen met bedrijven na voor welke beroepen een EVC nuttig zou kunnen zijn en een meerwaarde zou kunnen betekenen op de arbeidsmarkt. Het ervaringsbewijs zal de komende jaren nog meer vraaggericht uitgebouwd worden. Sectoren trachten invulling te geven aan ‘interne loopbaanbegeleiding’ in ondernemingen of stimuleren werknemers om externe loopbaanbegeleiding te volgen via de loopbaancheque (http://www.vdab.be/loopbaanbegeleiding). 3. Het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Suggesties voor acties: - - - 6 Sectoren volgen de vergrijzingsproblematiek op de voet ondersteund door informatie van overheidswege, zodat ze hier op kunnen anticiperen indien er een mismatch ontstaat tussen vraag en aanbod. Sectoren kunnen werk maken van werkbaar werk zodat hun ondernemingen arbeidsorganisatorisch ingericht zijn op gemiddeld langer werken (en breder: diversiteit in het algemeen) (zie hierboven). Sectoren kunnen inzetten op (kennis)retentiebeleid. Hierin is het vooral van belang dat problemen en verwachtingen van werknemers en werkgevers bespreekbaar worden in een bedrijf (vb. via een systematiek van functioneringsgesprekken). Vaak betekent een retentiebeleid ook het op peil houden of bijschaven van competenties. o Via het uitvoeren van een leeftijdsscan (www.dejuistestoel.be) kan men stilstaan bij de toekomstige uitstroom van ervaren medewerkers en welke waardevolle kennis en competenties zo dreigen verloren te gaan. De leeftijdsscan maakt een beeld van de leeftijdspiramide in de organisatie nu en in de toekomst en vergelijkt deze met referentiewaarden per sector (benchmark). o Sectoren kunnen inzetten op interne loopbaanbegeleiding voor 50-plussers Omdat de Vlaamse arbeidsmarkt afstevent op een krapte, kunnen we ons deze verspilling van talent niet veroorloven en dienen we deze eerder en elders verworven competenties ook zichtbaar te maken, zodat deze optimaal ingezet kunnen worden. EVC wordt binnen ondernemingen voornamelijk gebruikt om de inzetbaarheid te verhogen. Hierbij wordt er zowel gestreefd naar een win voor de werkgever als een win voor de werknemer: de werkgever voert op die manier een retentiebeleid, de werknemer krijgt waardering en perspectief (doorstroommogelijkheden). 13 o - - - - - Sectoren kunnen samen met hun ondernemingen mee nadenken over hoe ze een beleid kunnen uittekenen ten aanzien van zittende werknemers die langdurig ziek zijn of een arbeidsongeval hadden om hen in dienst te houden of hen terug in te schakelen Sectoren kunnen zo ondernemingen stimuleren om aandacht voor personen met een handicap structureel in te bouwen in hun HR-beleid (via het voeren van een disability management: www.disability-management.be ) Sectoren continueren of onderzoeken een samenwerking met het Ervaringsfonds Sectoren continueren het aanbieden van een opleidingsaanbod rond peter/meters en maken waar aangewezen ook de koppeling met het behalen van het ervaringsbewijs opleider/begeleider. Sectoren kunnen promotie maken voor tewerkstellings- en activeringsmaatregelen (vb. de tewerkstellingspremie 50+) Sectoren ondersteunen de campagne en websites www.dejuistestoel.be en www.talentonwikkelaar.be. In deze toolboxen zitten een aantal nuttige instrumenten ter ondersteuning van (kennis)retentiebeleid en een duurzaam loopbaanbeleid. Sectoren stimuleren competentieversterking tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid o Sectoren trachten klaar te staan met een draaiboek en flexibel opleidingsaanbod om in crisisperiodes competentieversterking te stimuleren bij werknemers in tijdelijke werkloosheid. Sectoren bewaken competentie- en loopbaangericht herstructureren o Sectoren streven naar een competentie- en loopbaangericht outplacement voor hun uitstromende werknemers (zelf aanbieden volgens POP-principes of outplacementkantoren ondersteunen in het toepassen van de POP-principes7) o Sectoren ondersteunen eventuele tewerkstellingscellen teneinde ervoor te zorgen dat deze tewerkstellingscellen ook meer aandacht gaan besteden aan het activeren van 50-plussers. o Sectoren continueren hun engagementen met betrekking tot outplacement (vb. zelf outplacement aanbieden, afspraken maken met outplacementkantoren,…) Sectoren dienen het draagvlak voor diversiteit bij hun sociale partners te vergroten zodat het werk maken van diversiteit algemeen aanvaard wordt als een (kern)opdracht van sectorale organisaties. Sectoren kunnen hierover overleggen met de diversiteitsconsulenten van de vakbonden o Sectoren moeten de verantwoordelijkheid nemen om zicht te krijgen op de diversiteitsproblematiek (en) in hun sector. Op dit vlak werd met de Herkomstmonitor 2014 een sectorale nulmeting gerealiseerd door het Departement WSE. o Sectoren dienen werk te maken van voldoende draagvlak op het terrein voor de uitvoering van diversiteitsacties door diversiteit te ‘promoten’ als een breed begrip en brede problematiek o Sectoren nemen de prioritaire kansengroepen op in hun CAO risicogroepen 7 Binnen de context van outplacement wordt het POP-proces doorlopen om in eerste instantie tot een jobdoelwit (oriëntatie) te komen en vervolgens in een persoonlijk ontwikkelingstraject uit te werken op welke manier dit doelwit in de praktijk kan gerealiseerd worden. Dit procesdenken en het eigenaarschap zijn twee belangrijke uitgangspunten om tot een duurzame oplossing te komen. Door procesgericht te werken in outplacement kan er op maat gewerkt worden waardoor kandidaten sneller terug een passende job vinden. 14 o - 8 Sectoren trachten het diversiteitsaspect te linken aan hun core business van opleiding en instroom Sectoren kunnen werk maken van taal (ook voor laaggeletterden met Nederlands als moedertaal) om ervoor te zorgen dat werknemers goed kunnen functioneren in de werkcontext en dat werkgevers een beroep kunnen doen op werknemers met voldoende taalvaardigheden. o Sectoren kunnen een samenwerking opzetten met de Huizen van het Nederlands of met Centra voor Basiseducatie. o Sectoren kunnen een taalbeleid in ondernemingen en organisaties ondersteunen8. Dit met de bedoeling om ondernemingen te helpen bij het uitwerken van een taalbeleid van ‘gewonemensentaal’ dat ervoor zorgt dat werknemers efficiënt, resultaatgericht, veilig en prettig kunnen werken. Als ondernemingen en organisaties gebruik willen maken van de competenties van laagtaalvaardige werkzoekenden en werknemers, dan kunnen ze niet anders dan acties ondernemen om taal als struikelblok weg te werken. Sectoren kunnen hiertoe gebruik maken van instrumenten als de taalomgevingsanalyse, taalscan, screening schriftelijk en mondeling taalgebruik. Een taalbeleid is meer dan het voorzien in lessen Nederlands (op de werkvloer). Sectoren kunnen (minimaal) het stappenplan met bijhorende instrumenten ‘Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor ondernemingen en organisaties’ ter beschikking stellen van hun ondernemingen Sectoren trachten ondernemingen te sensibiliseren over het belang (en het rendement) van een taalbeleid dat verankerd zit in het diversiteitsbeleid, kwaliteitsbeleid en het strategisch (HR-) beleid. Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het toegankelijker maken van hun aanwervingsprocedures (vb. opstellen van een realistisch competentieprofiel) Sectoren kunnen ‘Nederlands op de KMO-vloer’ van de VDAB (i.s.m. UNIZO) ondersteunen in ondernemingen Sectoren ondersteunen IBO met taalondersteuning in ondernemingen Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het opzetten van taaltrajecten in het bedrijf Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het hertalen van hun onthaalbrochure en arbeidsreglement in toegankelijk Nederlands Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in Nederlandssprekende werknemers laten stilstaan bij hun taalgebruik (vb. dialect of vakjargon) Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen in het vereenvoudigen of visualiseren van veiligheidsinstructies Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen om een taalrijke context te creëren: om goed samen te werken moeten collega’s goed met elkaar communiceren. Een werkgever kan extra inspanningen doen om die communicatie te stimuleren … Sectoren kunnen diversiteitsplannen (direct) ondersteunen en de inzet ervan versterken ‘Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor ondernemingen organisaties’ (Huis van het Nederlands Antwerpen) (stappenplan en instrumenten) 15 o - Er kunnen samenwerkingsafspraken worden gemaakt tussen de sectorconsulenten en de regionale projectontwikkelaars (ingebed in de SERR/RESOC’s). Er dient een goede wisselwerking te zijn tussen de consulenten. Ook moet goede en regelmatige afstemming op het Vlaamse niveau en op het regionale niveau (de regionale commissies diversiteit) versterkt worden. o Sectoren kunnen goede praktijken van EAD-aanpak in de sector bekend maken en er rond sensibiliseren via een sectorale sensibilisatiefolder of e-zine, een gerichte mailing naar (bepaalde) ondernemingen, een korte nieuwsbrief, … Belangrijk daarbij is om de ‘taal van de sector’ te gebruiken; o Sectoren kunnen succesvolle acties uit individuele diversiteitsplannen vertalen naar een tool en implementatie op sectorniveau (vb. onthaalbrochure); o Sectoren kunnen sectorale ervaringsuitwisseling tussen ondernemingen met een diversiteitsplan ondersteunen om van elkaar te leren, werkbare methodieken uit te wisselen, elkaar attent te maken op trainingen die een meerwaarde betekenen, … Georganiseerde ervaringsuitwisseling stimuleert het ontstaan van (duurzame) netwerken, en van peterschapsformules tussen ondernemingen. Dit kan ook of grotendeels georganiseerd worden via virtuele netwerken; o Sectoren versterken het instrument van de diversiteitsplannen via vb. een degelijk sectoraal opleidingsaanbod, extra financieel duwtje in de rug,… o Sectoren kunnen B2B peterschapsformules organiseren of faciliteren; o Sectoren kunnen aangepaste ondersteuning bieden bij clusterdiversiteitsplannen of ondernemingsnetwerken. De sector kan daarbij zowel een inhoudelijke inbreng leveren (bijvoorbeeld de coördinatie opnemen van een bedrijfsoverschrijdende actie of acties) als de administratieve en logistieke ondersteuning opnemen. Sectorfondsen kunnen zelf trekker/aanvrager zijn van een cluster-DP; o Sectoren kunnen een (elektronisch) sectoraal draaiboekje opstellen als ondersteuning voor het uitvoeren van (onderdelen van) diversiteitsplannen: welke ondersteuning kan de sector bieden, welke peterondernemingen kunnen ingeschakeld worden e.d. Opmerking: dit vereist wel dat het ‘draaiboekje’ actueel gehouden wordt, het gaat dus om een actie die langere tijd moet aangehouden worden; o De sector kan de verdere ontwikkeling van het competentie- en LLL-beleid t.a.v. kansengroepen van aangesloten ondernemingen ondersteunen; o Sectoraal streefcijfer aangeven rond jaarlijkse aantallen diversiteitsplannen binnen de sector, en hieraan afstemming met (sommige) SERR’s/RESOC’s koppelen; o De sector kan ondersteuning bieden bij het gebruik van de Toolbox Talentontwikkelaars: instrumenten (helpen) aanpassen, info/vorming/training over de instrumenten verzorgen, goede praktijken inventariseren, … Sectoren kunnen werken rond non-discriminatie en nemen hier een voorbeeldfunctie op in hun eigen geledingen. Dit heeft echter slechts zin wanneer er een actieve campagne rond gevoerd wordt met duidelijke doelstellingen. o Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen, sensibiliseren en begeleiden bij het aan de slag gaan met het trainings- en opleidingsinstrument ter voorkoming van discriminatie, eDiv. Sectoren kunnen hierbij zelf het goede voorbeeld geven; 16 o - - Sectoren trachten waakzaam te zijn voor indirecte, vaak onbedoelde discriminatie en zetten in op preventieve aandacht voor het voorkomen van deze vormen van discriminatie (naast het voorkomen van bewuste discriminatie); o Sectoren kunnen een code of verklaring voor de sector opstellen (met - waar mogelijk - goede praktijken uit diversiteitsplannen), verspreiden en er rond sensibiliseren. Dit kan bekend gemaakt worden via een infofolder en/of informatiedag over de code/verklaring, waarna de code beschikbaar wordt gemaakt via website, affiche, mini-brochure, sectorpublicatie e.d.; o Sectoren kunnen een 'campagne' binnen de onderneming over de code/verklaring (bijvoorbeeld het ontwerpen van een draaiboekje met modelbrieven) ontwerpen of faciliteren. Bij de opmaak van een sectorale gedragscode kunnen sectoren ondersteund worden door het Interfederaal Gelijkekansencentrum; o Sectoren kunnen de bijlage van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO 38 sexies) zoveel als mogelijk vertalen naar het sociaal overleg op ondernemingsniveau om nondiscriminatiecodes te vertalen naar arbeidsreglementen, selectie- en bevorderingscommissies, functieprofielen en interne en sectorale klachten- en meldingsprocedures. o Sectoren kunnen wijzen op het belang van monitoring en het opzetten van systemen van zelfregulering en zelfcontroles stimuleren o Sectoren kunnen meewerken aan de ontwikkeling van instrumenten (handleiding, training) in het omgaan met discriminerende klanten o Sectoren kunnen ondernemingen ondersteunen (handleiding, training, …) bij het voorkomen en aanpakken van pestgedrag/grensoverschrijdend gedrag, zowel ‘verticaal’ (hiërarchie) als ‘horizontaal’ (onder collega’s). Sectoren zetten in op sterke(re) samenwerking, ook intersectoraal met betrekking tot diversiteit o Sectoren kunnen netwerken uitbouwen met (alle) andere actoren binnen het diversiteitsbeleid en regelmatig (wederzijdse) informatie doorgeven en/of gezamenlijke initiatieven/acties opzetten (bijvoorbeeld rond prospectie, bepaalde opleidingen, het ontwikkelen van een brochure, checklist of methodiek, een gemeenschappelijke campagne e.d.). Deelnemen aan diversiteitsacties van RESOC’s/SERR’s. o Sectoren kunnen bij hun ondernemingen de medewerking promoten aan de structurele projecten van de sociale partners en de eigen organisaties van kansengroepen; o Samenwerking organiseren binnen en tussen sectoren: een samenwerkingsovereenkomst afsluiten tussen de fondsen voor arbeiders en bedienden binnen één sector (er wordt nu nog veel naast elkaar gewerkt!), gezamenlijke acties of projecten met andere sectoren, … Sectoren kunnen specifieke acties ontwikkelen voor kansengroepen met het oog op een diverse instroom of doorstroom. o Om een diverse instroom in sectoren/ondernemingen te realiseren, dient ook werk gemaakt te worden van een diverse instroom in de onderwijsrichtingen en opleidingen die toeleiden naar deze ondernemingen en sectoren. Een gerichte studie- en beroeps/loopbaankeuze betekent ook aandacht hebben voor de instroom van vb. 17 o o o o allochtone jongeren en meisjes in wetenschappelijke en technische onderwijsrichtingen. Met betrekking tot dit thema zal er een oproep uitgeschreven worden waar gemeentes op kunnen intekenen; sectoren kunnen de gemeente ondersteunen bij het uitvoeren van de projecten. Sectoren kunnen bij hun ondernemingen promotie maken voor tewerkstellingsmaatregelen via o.a. de toolbox Talentontwikkelaars. Sectoren geven kansen aan personen met een handicap: Sectoren trachten samen te werken met de Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleidingsdiensten (GTB’s) en Gespecialiseerde Opleidings-, Begeleidings- en Bemiddelingsdiensten (GOB’s) en doen beroep op hun expertise waar aangewezen (vb. aanbieden van realistische arbeidsmarktinfo aan GTB-consulenten). Het is belangrijk dat sectoren verder kijken dan naar instroom alleen. Vaak zijn er in een bedrijf ook (arbeids)organisatorische aanpassingen nodig om ervoor te zorgen dat het gaat om een duurzame tewerkstelling. Empower vzw kan sectoren en ondernemingen hierin op HR-vlak ondersteunen. Het is immers een feit dat er bij een werknemer met een handicap altijd wel aspecten zullen zijn die minder goed gaan en ondernemingen dienen zich hier vaak ook (arbeids)organisatorisch op aan te passen (cfr. werkbaar werk). Sectoren kunnen een beroep doen op het Steunpunt handicap en arbeid in geval van vragen (van werkgevers) of nood aan vorming. Meer info op www.handicapenarbeid.be Sectoren sensibiliseren werkgevers om stageplaatsen en werkervaringsplaatsen aan te bieden aan leerlingen uit het buitengewoon onderwijs (alternerende beroepsopleiding) Sectoren kunnen promotie maken voor Gespecialiseerde IBO (GIBO). Dit is een variant van de klassieke IBO en is bedoeld voor personen met een arbeidshandicap. Het grote verschil met een gewone IBO is dat de werkgever geen RSZ en productiviteitspremie hoeft te betalen. Sectoren geven kansen aan ex-gedetineerden: Sectoren maken duidelijk aan hun ondernemingen dat ze ook in de groep van ex-gedetineerden veel goede en zeer gemotiveerde werknemers kunnen vinden (vb. organisatie van een jobbeurs in de gevangenis waarbij een brug geslagen wordt tussen ondernemingen en gedetineerden) Sectoren kunnen een samenwerking opzetten met VDAB om werk te maken van een diverse instroom. Sectoren trachten ook samen met de VDAB te voorzien in een goede nazorg op de werkvloer wat kan voorkomen dat ex-gedetineerden hun job terug verliezen of recidiveren. Sectoren trachten ook werk te maken van andere drempels (naast tekort aan bepaalde competenties) die activering, tewerkstelling en doorstroom van kansengroepen verhinderen (vb. mobiliteit, werkloosheidsvallen,…) en die de afstand tot de arbeidsmarkt beïnvloeden 18 o - Sectoren kunnen een vorming, training of studiemoment voor peters/coaches (laten) organiseren. o Netwerken uitbouwen en ondersteunen tussen peters van verschillende ondernemingen binnen de sector. o Bij het uitwerken van opleidingen trachten sectoren aandacht in te bouwen voor de specifieke (leer)behoeften van kansengroepen (bijvoorbeeld aandacht voor NT2, redelijke aanpassingen, roldoorbrekende opleidingen, basisvaardigheden ICT voor ouder wordende medewerkers e.d.). Sectoren hebben aandacht voor leervormen (vb. e-learning, coaching op de werkvloer) die meer aansluiten bij de leerstijlen en behoeften van kansengroepen waardoor sectorale initiatieven ook voor hen toegankelijk worden o Sectoren kunnen projecten rond jobrotatie en/of taaksplitsing ondersteunen o Sectoren kunnen sectorspecifieke (voor- of neven-)opleidingen op maat van de verschillende kansengroepen uitwerken of laten uitwerken. Daarbij kan bijzondere aandacht gaan naar roldoorbrekende opleidingen, Nederlands op de Werkvloer voor allochtone medewerkers (ook in KMO’s), redelijke aanpassingen (aan opleidingen en screeningsinstrumenten) voor personen met een handicap, aanpassingen van trainingen aan de leerbehoeften van ouderen … o Sectoren kunnen een sectorspecifiek aanbod van trainingen rond (onderdelen van) HRM voor kansengroepen uitwerken of organiseren. Sectorspecifieke knelpunten kunnen bijvoorbeeld zijn: de omgang met discriminerende klanten, de organisatie van jobrotatie of projecten rond taaksplitsing, de ontwikkeling van een competentiegericht personeelsbeleid e.d. Zulke acties zijn van belang bij het ontwikkelen van opleidingsplannen en het behalen van kwaliteitslabels. o Werken met sectorale streefcijfers in de convenants, in sectorcampagnes, in samenwerkingsovereenkomsten, …. Er kunnen samenwerkingsafspraken worden gemaakt tussen de sectorconsulenten en de vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties op het terrein om werk te maken van diversiteit. Er dient een goede wisselwerking te zijn tussen alle terreinwerkers. 4. Transversale thema’s 1. Intersectorale samenwerking - - Sectoren kunnen hun ondernemingen stimuleren om deel uit te maken van lerende bedrijfsnetwerken of kunnen zelf toetreden tot deze netwerken. Dit kan de intersectorale samenwerking bevorderen. Sectoren kunnen verder werk maken van een samenwerking op het vlak van het aanbod naar ondernemingen (vb. opleidingsaanbod). Sectoren werken samen in het kader van acties rond studie- en beroepskeuze. 19 2. KMO’s erkennen en inzetten als drijvende motoren in het sectoraal beleid - - - Sectoren trachten de juiste spilfiguren uit kleine ondernemingen te informeren over of bijeen te brengen rond het belang van het investeren in (verdoken) talenten en competenties. Op die manier evolueren sectoren naar één van de belangrijke aanspreekpunten voor KMO’s bij informatie- en / of adviesvragen Sectoren kunnen een beroep doen op SYNTRA Vlaanderen en het SYNTRA-netwerk. Het is immers decretaal bepaald dat SYNTRA ook opleidingen aanbiedt voor de KMO-medewerker en dus niet enkel voor ondernemers (in spe). KMO’s hebben vaak extra HR-ondersteuning nodig en sectoren kunnen dit mee ondersteunen. o Sectoren zoeken uit hoe ze antwoorden kunnen bieden op drempels van KMO’s (gebrek aan tijd, productie moet gaande blijven, nood aan advies, kostprijs,…); Sectoren kunnen in 1ste instantie het vertrouwen winnen van deze ondernemingen door zoveel mogelijk contacten te onderhouden met deze ondernemingen (in het ideale geval via face-to-face gesprekken) Sectoren streven naar een zo flexibel mogelijk opleidingsaanbod op het vlak van data, lesplaats, groepsgrootte en thema Sectoren kunnen clusteropleidingen organiseren waarbij één opleiding (lokaal) wordt ingericht voor meerdere ondernemingen Sectoren kunnen tegemoet komen aan de financiële drempels die KMO’s ondervinden door vb. een gratis opleidingsaanbod, tussenkomst in de loonkost van werknemers en/of het promotie maken voor subsidiemogelijkheden van de overheid (vb. KMO-portefeuille) Sectoren ontwikkelen of passen vereenvoudigde, praktische en direct bruikbare instrumenten (www.talentontwikkelaar.be) toe voor het organiseren van een personeels- en opleidingsbeleid. Deze instrumenten moeten wel vergezeld zijn van de nodige coaching en begeleiding 3. Competenties in kaart - - 9 Het is belangrijk dat sectoren in staat zijn om hun noden te communiceren aan onderwijs. Concreet leveren sectoren expertise voor de Competentfiches in Competent, dat de referentiebasis is voor de beroepskwalificatiedossiers. Sectoren werken mee met het Agentschap AHOVOKS9 aan de opmaak van beroepskwalificatiedossiers in het kader van de Vlaamse Kwalificatiestructuur. Sectoren passen de conclusies van het VLAMT-project toe om zicht te krijgen op hun toekomstige sectornoden. Hiervoor werd een handleiding opgesteld (http://www.werk.be/beleidsthemas/competentiebeleid/vlamt-competentieprognoses). Sectoren die een VLAMT-project doorlopen hebben, kunnen de vertaalslag naar hun opleidingsaanbod maken en bedrijven rond de nieuwe trends informeren. AHOVOKS: Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs, Kwalificaties, Studietoelagen 20 - - Sectoren kunnen helpen om leerinhouden levensecht te maken aangezien deze nu vaak abstract-theoretisch zijn. Voor veel leerlingen is het inspirerend om technische en exacte vakken te kunnen plaatsen in een reële context en ermee te experimenteren. Sectoren kunnen hiertoe naar de scholen/centra toegaan (vb. getuigenis van een werkgever, ingenieur,…). Sectoren blijven bij met relevante evoluties en –innovaties en anticiperen hierop door hier reeds aandacht voor te hebben in hun opleidingsaanbod o Sectoren kunnen minstens nadenken over hoe ze zich zullen voorbereiden op eventuele evoluties die er op dit vlak zitten aan te komen (cfr. toekomstgericht denken) o Sectoren verankeren hun kennis van de evoluties in de eigen sector in beroepscompetentieprofielen (Competent) op basis waarvan oriëntering, bemiddeling en opleiding gestalte kan krijgen o Sectoren kunnen samen met VDAB (sectoraccount groene economie) een aanbod uitwerken voor werknemers en werkzoekenden in het kader van vergroening (vb bouwsector) o Sectoren kunnen hun bestaande opleidingsaanbod aanpassen aan de (voorspelde) evoluties (vb. opleidingen organiseren mbt energieprestatieregelgeving, duurzaam bouwen, hernieuwbare energie,…) o Sectoren kunnen hun werkgevers en (toekomstige) werknemers sensibiliseren rond dit thema. Evoluties worden onder de aandacht gebracht en het belang van investeren in deze opleidingen wordt benadrukt. 4. Synergie zoeken via brede, mobiliserende partnerschappen - - Sectoren streven naar een verruiming van de bilateraal samenwerkingen met onderwijs, met VDAB en/of Syntra met meerdere partijen. Deze partnerschappen dienen meer te zijn dan het louter samenbrengen van de reeds bestaande overeenkomsten. Inspanningen (en middelen) kunnen nog meer gebundeld worden tussen verschillende (publieke en private) stakeholders. Het is belangrijk dat ook ondernemingen sterk in deze partnerschappen worden betrokken. Op die manier worden zij partners binnen het opleidingsbeleid en kunnen we de switch van opleiding op de opleidingsvloer naar opleiding op de werkvloer gemakkelijker maken. 5. Indicatoren We werken binnen deze generatie sectorconvenants voor de eerste maal met resultaatsindicatoren. Per prioriteit schuift de sector zelf 1 resultaatsgerichte indicator naar voor. Deze indicator wordt om te beginnen opgesteld volgens het SMART-principe. Dit wil zeggen dat hij voldoet aan de volgende criteria: Specifiek - Is de indicator eenduidig? Meetbaar - Onder welke (meetbare/observeerbare) voorwaarden of vorm is het doel bereikt? Hoe zal de indicator tijdens het convenant worden opgevolgd? Op basis van welke cijfergegevens? Aanvaardbaar/ambitieus – Zal deze doelstelling voor voldoende verandering zorgen? Realistisch - Is de vooropgestelde indicator haalbaar? 21 Tijdsgebonden - Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn? Per werkjaar? Na 2 jaar werking? De cijfergegevens inzake de Vlaamse beleidsmaatregelen die beschikbaar worden gesteld, kunnen verdeeld worden onder één van de drie decretale thema’s van de sectorconvenants (betere aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt, leven lang leren & competentiebeleid en diversiteit). Ook zij kunnen gebruikt worden als indicator. 1. Betere aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt: o Aantal leertijdjongeren o Aantal ILW-jongeren o Aantal stages voltijds onderwijs 2. Leven lang leren en competentiebeleid o Aantal IBO’s (+ vertegenwoordiging van doelgroepen) o Aantal loontrekkenden met BEV (+ type opleiding) o Aantal ondernemersopleidingen (stage-overeenkomsten) o Aantal mentorkortingen 3. Diversiteit o Vertegenwoordiging van de kansengroepen in de sector (jongeren, personen met een buitenlandse herkomst, 55-plussers) o Aantal diversiteitsplannen o Aantal premies 55+ o Aantal projecten ervaringsfonds o Aantal doelgroepen met RSZ-verminderingen (laag- en middengeschoolde jongeren, 55-plussers en personen met een arbeidshandicap)
