naar een pool van flexibele werknemers voor - HIVA

NAAR EEN POOL VAN
FLEXIBELE WERKNEMERS
VOOR TRANSPORT EN
LOGISTIEK IN LIMBURG
Sam Coomans, Annemarie Vanderpoorten,
Miet Lamberts, Frank Hendrickx & Ludo Struyven
NAAR EEN POOL VAN FLEXIBELE
WERKNEMERS VOOR TRANSPORT EN
LOGISTIEK IN LIMBURG
Sam Coomans*, Annemarie Vanderpoorten**,
Miet Lamberts*, Frank Hendrickx** & Ludo Struyven*
Onderzoek in opdracht van Logistiek Platform Limburg (POM Limburg)
* HIVA-KU Leuven
** Instituut voor Arbeidsrecht - KU Leuven
Gepubliceerd door
KU Leuven
HIVA ONDERZOEKSINSTITUUT VOOR ARBEID EN SAMENLEVING
Parkstraat 47 bus 5300, 3000 LEUVEN, België
[email protected]
www.hiva.be
D/2015/4718/18 – ISBN 9789088360510
© 2015 HIVAKU Leuven
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere
wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the
publisher.
Voorwoord
Dit rapport omvat de resultaten van het onderzoek ‘Naar een pool voor flexibele werknemers in de
transport en logistiek’ uitgevoerd door het HIVA-KU Leuven en het Instituut voor het Arbeidsrecht in opdracht van Logistiek Platform Limburg, werkzaam onder de koepel van de Provinciale
Ontwikkelingsmaatschappij Limburg.
Het is het resultaat van een marktbevraging, een juridische studie en een participatieve
denkoefening via workshops en verkent de wenselijkheid en haalbaarheid van poolwerking, met als
doel beter tegemoet te kunnen komen aan specifieke knelpunten in de personeelsbezetting bij
bedrijven in de sector van transport en logistiek in Limburg. Het tekort aan goed opgeleide
krachten en de toenemende fluctuatie in de vraag zorgen voor een nood aan nieuwe formules om
de flexibiliteit in de sector beter te kunnen organiseren. In dit rapport onderzoeken we de
mogelijkheden van poolwerking, brengen we de krachtlijnen in kaart voor een strategische aanpak en
zetten de stappen uit die de betrokken actoren reeds gevolgd hebben en verder kunnen volgen om
tot een concrete realisatie te komen samen met bedrijven in de sector. Deze studie past binnen het
projectonderdeel Werk van het LSM-project ‘Ruimte & Werk voor Logistiek’, waarbij een
aansluitend project is voorzien om het innovatieve concept van de pool te implementeren. Voor de
voorliggende studie konden we rekenen op de kritische en constructieve feedback en suggesties van
Johan Grutman, Kristel Cielen en Kristof Verduyckt van de POM Limburg, de drijvende krachten
achter het LSM-project. Deze opdracht werd opgevolgd door een stuurgroep, bestaande uit
volgende leden: Wim Kriekemans (ASAP), Jacqueline Heijs (Startpeople), Eddy Annys (Randstad),
Mike Dautzenberg (H.Essers), Vicky Rymen (ACV), Luc Nijs (ACLVB) en Eddy Graller (ACOD).
Daarnaast waren ook andere stakeholders bereid hun kennis te delen via verkennende gesprekken.
Langs deze weg wensen wij hen allen te bedanken voor hun bijdrage aan het welslagen van deze
opdracht.
VOORWOORD
3
Executive summary
Het realiseren van een optimale personeelsbezetting in functie van de flexibiliteitsbehoeften blijkt
voor steeds meer ondernemingen een moeilijke opgave te zijn. Ondernemingen botsen steeds sneller op de grenzen van de bestaande flexibiliteitsmaatregelen, terwijl het steeds moeilijker wordt om
geschikt en flexibel personeel te vinden dat onmiddellijk en breed inzetbaar is gedurende piekperiodes.
Er zijn verschillende evoluties binnen de sector die dit versterken en zorgen voor steeds hogere
verwachtingen van werkgevers met betrekking tot de flexibiliteit en de polyvalentie van tijdelijke
werkkrachten. Zo wordt door de toegenomen flexibiliteit in de vraag en de competitiviteit binnen
de sector van tijdelijke werkkrachten verwacht dat ze én onmiddellijk inzetbaar zijn én over de
noodzakelijke competenties beschikken om breed inzetbaar te zijn.
Uit de respons van de ondernemingen in deze studie blijkt dat ondernemingen vaak geconfronteerd
worden met de beperkingen van bepaalde flexibiliteitsvormen of dat zij te klein in omvang zijn om
het flexibiliteitsvraagstuk optimaal op te lossen binnen de eigen organisatie. Met deze studie wordt
het pad geëffend om de mogelijkheden te realiseren voor het uitwisselen van werknemers tussen
werkgevers als een manier om de flexibiliteitsbehoeften van de sector beter op te vangen, met aandacht voor duurzame en kwaliteitsvolle tewerkstelling van werknemers. Door het poolen van werknemers op geaggregeerd en bedrijfsoverstijgend niveau, zou men zo ook tot een betere afstemming
van de benodigde arbeidscapaciteit op het werkaanbod kunnen komen op het niveau van de onderneming zelf en tegelijkertijd tegemoet komen aan het bieden van meer zekerheid voor (anders tijdelijke) werknemers.
In deze studie wordt de wenselijkheid en haalbaarheid van het uitwisselen van werknemers tussen
bedrijven in de sector Transport en Logistiek onderzocht. In verkennende gesprekken en de marktbevraging werd gepeild naar hoe ondernemingen momenteel de flexibiliteitbehoeften opvangen en
naar hun interesse voor poolwerking. De marktverkenning toont aan dat de flexibiliteitsbehoeften
erg diffuus kunnen zijn en dat het hebben van een behoefte aan uitwisselbaarheid van goed opgeleide, tijdelijke inzetbare werknemers tussen werkgevers zeker niet altijd synoniem staat met het
hebben van dezelfde flexibiliteitsbehoefte. Afhankelijk van de onderneming wenst men dat de pool
tegemoet komt aan de voorspelbare seizoensflexibiliteit dan wel onvoorspelbare ad-hocflexibiliteit,
of aan nog andere specifieke vormen van flexibiliteit.
Uit de studie blijkt dat een initiatief tot poolwerking best wordt gericht vanuit een homogene maar
complementaire flexibiliteitsbehoefte. Een homogene flexibiliteitsbehoefte is een gedeelde flexibiliteitsbehoefte tussen werkgevers, geïnteresseerd in het uitwisselen van werknemers, die kan dienen als basis voor poolwerking. Dit betekent niet dat een samenwerkingsverband gericht op diverse
behoeften niet kan functioneren; het vergroot alleen de complexiteit van de samenwerking. Ook de
complementariteit van de flexibiliteitsbehoefte tussen de ondernemingen speelt een sleutelrol.
Werknemers doorheen het jaar roteren tussen verschillende werkgevers op structurele basis, kan
alleen wanneer er een temporele complementariteit is van periodes van onder– en/of overbezetting
tussen de bedrijven.
EXECUTIVE SUMMARY
5
Vaak vallen flexibiliteitsbehoeften voor verschillende ondernemingen immers op eenzelfde
moment, waardoor het merendeel van de ondernemingen in dezelfde periodes met een onder- of
overbezetting voor een specifiek profiel zitten. De wetmatigheden van de arbeidsmarkt zorgen
ervoor dat de vraag naar flexibele arbeid vaak in dezelfde periodes valt (maanden, weken, dagen):
- voor de seizoensflexibiliteit betreft dit voornamelijk de vakantiemaanden, waarin de meeste
ondernemingen een onderbezetting hebben van het personeel;
- voor de ad-hoc flexibiliteit gaat het vaak over maandagen of vrijdagen waarop werknemers afwezig zijn. Ook in de wintermaanden is er bij alle ondernemingen meer dan gemiddeld uitval als
gevolg van ziekte.
Dergelijke simultane fluctuaties in de bezettingsbehoeften ondermijnen potentiële samenwerkingsverbanden omdat er zo geen rotatie mogelijk is tussen werkgevers, gezien een groot deel van de
ondernemingen in dezelfde periodes met eenzelfde flexibiliteitsbehoefte zitten. Het detecteren van
de periodieke complementariteit tussen ondernemingen is geen sinecure en vraagt om initiatieven
op bedrijfsoverstijgend sectoraal-regionaal niveau.
Van zodra er een homogene en complementaire flexibiliteitsbehoefte bestaat is het mogelijk om
ondernemingen te matchen op basis van flexibiliteitsbehoeften. Het matchen van ondernemingen
kan op ad-hoc basis of op structurele basis, afhankelijk van hoe men de samenwerking ziet en de
flexibiliteitsbehoeften vallen. De optimale juridische constructie voor een specifieke organisatieoverschrijdende samenwerking voor het onderling uitwisselen van werknemers is erg casegebonden
en hangt af van tal van factoren. Uit de juridische verkenning blijkt dat het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers kan geschieden op verschillende manieren:
- uitzendarbeid;
- toegelaten terbeschikkingstelling;
- onderaanneming;
- verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur;
- verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten;
- werkgeversgroeperingen.
Uit het traject dat we doorlopen hebben in samenwerking met het platform Logistiek en Transport
van de POM Limburg blijkt dat poolwerking nog het meeste kans op slagen heeft wanneer het
gericht is op het opvangen van seizoensflexibiliteit van verschillende ondernemingen. Daarvoor
moet uitgezocht worden welke ondernemingen behoeften hebben die terugkeren volgens een
patroon dat complementair is met dat van andere ondernemingen (bv. 2 ondernemingen die voor
dezelfde functieprofielen in eenzelfde periodes over- en onderbezetting hebben; of verschillende
ondernemingen die in opeenvolgende periodes een onderbezetting hebben voor eenzelfde profiel,
op te lossen via gezamenlijke aanwerving door een intermediair. Ook uit de bevraging bleek dat er
wel samenwerkingskansen liggen op kleine schaal, al moet er aan veel meer condities voldaan worden, om te kunnen starten met een succesvolle samenwerking via de formule van werkgeversgroepering.
Een structurele arbeidspool, gericht op het opvangen van de ad-hoc flexibiliteit lijkt voornamelijk
haalbaar wanneer deze kan toegepast worden op grote schaal of voldoende medewerking heeft van
grote bedrijven. Schaalgrootte is nodig om een vrijwel constante vraagbehoefte van tijdelijke poolwerknemers te genereren, zodat er ook voldoende tewerkstellingsperspectieven kunnen aangeboden
worden aan de pool-werknemers. We zijn van mening dat het instrument van uitzendarbeid ondanks ervaren beperkingen door de bevraagde bedrijven - nog het best deze vorm van flexibiliteit
kan organiseren en opvangen. Samenwerking tussen uitzendkantoren kan een manier zijn om de
huidige beperkingen van de uitzendsector op te vangen.
6
EXECUTIVE SUMMARY
Vervolgens maakt het proces duidelijk dat naast een homogene en complementaire flexibiliteitsbehoefte er ook een draagvlak moet zijn onder werkgevers om te willen samenwerken en te evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling van de poolwerking. Daarvoor moeten werkgevers voldoende overtuigd zijn van de voordelen van poolwerking als blijvende incentive voor het samenwerkingsengagement. Er zijn immers remmende factoren op de mate waarin een organisatie zich
flexibel kan opstellen om zich te engageren voor een pool: de economische context, de bedrijfsrealiteit, de mate waarin ondernemingen elkaars concurrenten zijn, etc. Maar ook voor werknemers
wordt best een draagvlak gecreëerd. In vele gevallen is continuïteit van werkkrachten binnen de
pool een belangrijke voorwaarde voor werkgevers om in te stappen in de pool. Dit kan het best
gegarandeerd worden door het aanbieden van een contract van onbepaalde duur, zodat men de
binding van de werknemer met de pool versterkt. Dit is echter niet voor elk type van pool een evidentie.
Om samenwerking tussen bedrijven mogelijk te maken, moet er naast deze criteria - een homogene
maar complementaire flexibiliteitsbehoefte en een draagvlak onder werknemers en werkgevers ook voldaan worden aan specifieke juridisch en organisatorische randvoorwaarden. Zo blijken de
arbeidsvoorwaarden die zullen gelden in de pool vaak een pijnpunt te zijn voor samenwerking tussen werkgevers en moet er eenzelfde bereidheid zijn om de nodige inspanningen aan te gaan en
gezamenlijk kosten en risico’s te dragen. Maar ook meer praktische randvoorwaarden zoals geografische nabijheid of de bedrijfsspecificiteit van bepaalde profielen spelen een belangrijke rol.
We zijn van mening dat gegeven de context en randvoorwaarden, arbeidspools wel een meer
structurele rol kunnen vervullen in het matchen van vraag en aanbod. Meer in het bijzonder als de
manifestatie van complementaire homogene flexibiliteitsbehoeften een stabiele basis blijkt voor
samenwerking en men er snel in slaagt te evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling van de
samenwerking.
EXECUTIVE SUMMARY
7
Inhoud
Voorwoord
3
Executive summary
5
Lijst tabellen
11
Lijst figuren
13
1 | Transport en logistiek in Limburg: uitdagingen van de sectorspecifieke
arbeidsmarkt
15
2 | Flexibiliteit binnen organisaties & de sector van transport en logistiek
19
2.1
19
19
20
21
21
22
23
2.2
Flexibiliteit binnen organisaties
2.1.1
Het flexibele schillenmodel
2.1.2
Flexibiliteitsstrategieën
Flexibiliteit in de sector van transport en logistiek
2.2.1
Inzet van flexibiliteitsvormen binnen de sector van transport en logistiek
2.2.2
Grenzen aan bestaande flexibiliteitsvormen
2.2.3
Flexicurity
3 | Dimensies van poolwerking
25
3.1
3.2
Poolwerking: what’s in a name?
De flexibele externe arbeidspool
3.2.1
Flexibele arbeidspool
3.2.2
Instroompool
3.2.3
Uitstroompool
3.2.4
Competentiepool
3.2.5
Employabilitycentrum
Poolmodellen naargelang van de aard van de flexibiliteitsbehoefte
3.3.1
Seizoensflexibiliteit
3.3.2
Ad-hoc flexibiliteit
Voor- en nadelen van poolwerking
Succesfactoren
25
27
27
28
28
28
29
29
29
30
31
32
4 | Bedrijfsbevraging bij ondernemingen transport en logistiek in Limburg
35
4.1
4.2
4.3
4.4
35
35
36
37
37
41
51
55
55
55
55
3.3
3.4
3.5
4.5
4.6
Inleiding
Inhoud en opbouw van de vragenlijst
Steekproef en respons
Resultaten
4.4.1
Profiel van de ondernemingen
4.4.2
Afstemming vraag en aanbod van personeel
4.4.3
Interesse en randvoorwaarden poolwerking
Piekanalyse & clustering
4.5.1
Piekanalyse
4.5.2
Clusteranalyse
Implicaties voor het verdere proces
5 | Een juridische analyse: mogelijke juridische structuren bij poolvorming
57
5.1
58
58
Uitzendarbeid
5.1.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
INHOUD
9
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.7
5.1.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.1.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Toegelaten terbeschikkingstelling
5.2.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
5.2.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.2.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Onderaanneming
5.3.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
5.3.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.3.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur
5.4.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
5.4.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.4.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten (bij verschillende
werkgevers)
5.5.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
5.5.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.5.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Werkgeversgroeperingen
5.6.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
5.6.2
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
5.6.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Samenvattend
6 | Elementen van een strategisch plan
10
67
69
69
69
71
72
73
73
76
77
77
77
82
83
83
83
88
88
89
89
93
93
94
99
7 | Generiek stappenplan – Naar een pool voor transport in Limburg
103
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
104
107
108
109
110
Stap 1: mapping van de flexibiliteitsbehoefte
Stap 2: afbakening finaliteit samenwerkingsverband & matching
Stap 3: keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen
Stap 4: concretisering van de gekozen formule: case Transport
Stap 5: uitwerking van de samenwerkingsmodaliteiten
- BIJLAGEN -
113
bijlage 1 Piekanalyse van de ondernemingen
115
Referenties
119
INHOUD
Lijst tabellen
Tabel 2.1
Typologie en vormen van flexibiliteit
21
Tabel 3.1
Potentiële voor- en nadelen van poolwerking
32
Tabel 4.1
Deelname aan de websurvey naar ondernemingsgrootte
37
Tabel 4.2
Interesse in poolwerking naar ondernemingsgrootte
38
Tabel 4.3
Deelname aan de websurvey naar structuur van de onderneming
39
Tabel 4.4
Interesse in poolwerking naar structuur van de onderneming
39
Tabel 4.5
Structuur van de onderneming naar ondernemingsgrootte
40
Tabel 4.6
Welke logistieke functies zijn aanwezig in het bedrijf?
41
Tabel 4.7
Maakt de onderneming gebruik van volgende flexibiliteitsinstrumenten?
42
Tabel 4.8
Welke bezettingssituatie was het beste van toepassing op de bezettingsgraad
van de logistieke functies in de ondernemingen in de periode september 2013augustus 2014?
42
Tabel 4.9
Interesse in poolwerking naar bezettingssituatie van de onderneming
44
Tabel 4.10
Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer
deze geconfronteerd worden met onderbezetting?
Tabel 4.11
44
Met welke flexibiliteitsvormen lossen de ondernemingen de onderbezetting
voor logistieke profielen op?
Tabel 4.12
45
Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor onderbezetting)zijn het
belangrijkste in omvang?
Tabel 4.13
46
Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer
deze geconfronteerd worden met overbezetting?
Tabel 4.14
46
Met welke flexibiliteitsvormen lossen de ondernemingen de onderbezetting
voor logistieke profielen op?
Tabel 4.15
47
Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor overbezetting) zijn het
belangrijkste in omvang?
Tabel 4.16
47
interesse in poolwerking naar mate waarin de huidige flexibiliteitsvormen
tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften
49
Tabel 4.17
Interesse in poolwerking naar toekomstverwachting van de onderneming
50
Tabel 4.18
Zullen de beschikbare flexibiliteitsvormen in de toekomst voldoende blijven om
tegemoet te komen aan de wisselende behoefte aan logistieke profielen?
Tabel 4.19
50
Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden
door poolwerking? Het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer
andere bedrijven kan helpen om …
51
Tabel 4.20
Hoe bedrijfsspecifiek zijn de volgende functies in de ondernemingen?
53
Tabel 4.21
Hoe prioritair zijn voor de ondernemingen volgende voorwaarden om in een of
ander systeem voor uitwisseling van werknemers te stappen?
Tabel 7.1
Checklist: noodzakelijke en wenselijke criteria
54
106
LIJST TABELLEN
11
Lijst figuren
Figuur 2.1
Personeelsbezetting en schillen in tewerkstelling
19
Figuur 3.1
Typologie van poolvorming
26
Figuur 4.1
Interesse in poolwerking naar ondernemingsgrootte
38
Figuur 4.2
Interesse in poolwerking naar structuur van de onderneming
40
Figuur 4.3
Bezettingssituatie van de ondernemingen
43
Figuur 4.4
Komt het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet aan de
wisselende behoeften aan logistieke profielen?
48
Figuur 4.5
Toekomstverwachting personeelsbehoeften
49
Figuur 4.6
Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden
door poolwerking?
Figuur 4.7
51
Voor welke logistieke functies kan het uitwisselen van logistieke werknemers met
1 of meer andere bedrijven voor de ondernemingen nuttig zijn?
52
Figuur 6.1
Organisatiemodellen voor poolwerking
100
Figuur 7.1
Stappenplan voor oprichting van poolwerking
103
Figuur 7.2
Detectie en matchingsplatform
106
Figuur 7.3
Afweging van de juridische constructie
109
Figuur 7.4
Dimensies van poolwerking
110
Figuur b1.1
Piekanalyse magazijniers
115
Figuur b1.2
Piekanalyse orderpickers
116
Figuur b1.3
Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs C
116
Figuur b1.4
Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs CE
117
Figuur b1.5
Piekanalyse heftruckchauffeurs
117
Figuur b1.6
Piekanalyse reachtruckchauffeurs
118
Figuur b1.7
Piekanalyse logistieke bedienden
118
LIJST FIGUREN
13
1 | Transport en logistiek in Limburg: uitdagingen
van de sectorspecifieke arbeidsmarkt
Het belang van de sector transport en logistiek als een van de speerpuntsectoren in Limburg is
moeilijk te overschatten. De stijgende waarde van de sector ‘Transport en Logistiek’ wordt aangetoond in het groeiende aandeel van de sector in de totale omzet van de Limburgse economie, dat
tussen 2003 en 2010 gestegen is van 3,6% naar 5,9%.1 De sector transport en logistiek stelt vandaag
zo een 10 000 mensen tewerk (indirect 16 000), ongeveer 10% van de totale tewerkstelling in Limburg.
Verschillende studies wezen al op het groeipotentieel van deze sector in Limburg en de kansen die
hierin schuilen om ook meer werkgelegenheid te creëren. De troeven van de provincie zijn immers
veelvuldig: de centrale ligging, goede ontsluiting voor multimodaal verkeer, beschikbare ruimte,
aanwezigheid van een arbeidsreserve, expertise en productiviteit. Het SALK rapport2 wees op het
belang van een versnelde en versterkte ontwikkeling van deze sector om de Limburgse troeven op het vlak
van logistiek te blijven valoriseren en zich ook in de toekomst te kunnen profileren als logistieke
topregio. Verder investeren in deze sector kan niet alleen leiden tot meer concurrentiekracht van de
Limburgse logistieke bedrijven; de aanwezigheid van een competitieve logistieke sector creëert
bovendien ook een gunstig vestigingsklimaat voor andere ondernemingen omdat dit een vlotte toegang tot andere markten verschaft.
Binnen de sector van transport en logistiek is de personeelsfactor vaak een zwakke schakel. Om het
potentieel van de sector te kunnen realiseren is één van de belangrijke uitdagingen dan ook het
wegwerken van de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten.
Eén van de knelpunten die uit de sector vaak weerklinkt, is het tekort aan goede opgeleide werkkrachten. Op de VDAB-lijst van knelpuntberoepen bevinden zich de laatste jaren vaak typische
transport- en logistieke functies zoals vrachtwagenchauffeur, logistieke bedienden, en magazijnmedewerker. Eén van de oorzaken van de lage instroom is het imagoprobleem van de sector, maar
ook de arbeidsomstandigheden spelen mee: de sector heeft vaak te maken met ongunstige tijdsregelingen en een hoge werk- en tijdsdruk.3
Ook kwalitatieve redenen liggen aan de basis van het knelpuntkarakter van deze vacatures. De sector is in volle evolutie en in vele beroepen in de logistieke sector zijn de taken de laatste jaren complexer geworden door de digitalisering en informatisering van de werkvloer (bv. voicepicking). Dit
zorgt voor een toenemend gebruik van technologie in verschillende functies in de sector van
‘Transport en Logistiek’.
Daarnaast spelen specifieke eisen en regels rondom veiligheid en kwaliteit steeds meer een rol,
waardoor de bijscholingscomponent in sommige functies belangrijker wordt.
1
2
3
Economisch Rapport 2012.2 - Themanummer ‘Logistiek in Limburg’
Strategisch Actieplan Limburg in het Kwadraat
http://www.vdab.be/trends/vacatureanalyseoverzicht.shtml
HOOFDSTUK 1 | TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG: UITDAGINGEN VAN DE SECTORSPECIFIEKE ARBEIDSMARKT
15
Van kandidaten wordt ook steeds meer flexibiliteit en polyvalentie4 vereist door de toenemende
flexibiliteit in de vraag.5 De sector van transport en logistiek is een sector die gekenmerkt wordt
door een hoge flexibiliteit als gevolg van piekperiodes in de seizoensgebonden of klantgebonden
vraag. Terwijl een onderneming kan anticiperen op de voorspelbare pieken en dalen ten gevolge
van seizoensflexibiliteit is dat voor een klantgebonden vraag veel moeilijker gezien de planningscyclus in sommige gevallen erg kort is.
Omwille van de kortere planningscycli in logistieke ketens wordt verwacht dat tijdelijke extra werkkrachten over de noodzakelijk competenties beschikken én onmiddellijk inzetbaar zijn. Echter,
velen beschikken niet over de nodige competenties, attesten en/of ervaring om onmiddellijk inzetbaar te kunnen zijn. Deze factoren zorgen ervoor dat de lat voor potentiële kandidaten voor tijdelijke en/of flexibele jobs steeds hoger komt te liggen in termen van verwachte competenties, waardoor kandidaten snel geëtiketteerd worden als ‘ongekwalificeerd’. Op het juiste moment voldoende
getraind personeel vinden, blijkt dus voor de ondernemingen in de sector niet langer een evidentie
te zijn.6
Vanuit de sector is er een voortdurende vraag naar extra en tijdelijke werknemers, die bij voorkeur
al enige kennis en ervaring hebben binnen de sector, en die kunnen ingezet worden op momenten
waarop men kampt met een onderbezetting in het personeelsbestand. Daarom weerklinkt vanuit de
sector de wens voor het verkennen van de mogelijkheden van poolwerking, nl. het uitwisselen van
werkkrachten tussen ondernemingen binnen een afgesproken samenwerkingsverband. Op die
manier zouden opgeleide en ingewerkte ready-to-work arbeidskrachten op tijdelijke basis kunnen
uitgewisseld worden tussen ondernemingen om gaten in de bezetting op te vullen. Door deze flexibiliteit over personeelsbestanden kan de competitiviteit van logistieke bedrijven en transport-gerelateerde bedrijven in Limburg worden verhoogd.
Binnen deze context onderzoekt dit rapport poolwerking als vooropgestelde arbeidsorganisatievorm om tegemoet te komen aan de wens van sommige ondernemingen voor nieuwe vormen van
flexibiliteit.
We formuleren de onderzoeksvragen als volgt:
1. Is er een behoefte aan uitwisselbaarheid van werknemers7 tussen logistieke bedrijven binnen de
sector Transport en Logistiek?8 Aan welke voorwaarden voor werkgevers én voor werknemers
dient voldaan te worden?
2. Via welke juridische vormen kunnen we zorgen voor een uitwisselbaarheid van polyvalente
werknemers tussen logistieke bedrijven binnen de sector?
3. Rekening houdend met de marktbevraging, de juridische en organisatorische randvoorwaarden,
welke zijn de nodige elementen voor een strategisch masterplan en een stappenplan voor de
uitvoering van dit masterplan met het oog op de oprichting van een werknemerspool?
4
5
6
7
8
16
In termen van jobinhoud lijken bepaalde beroepsprofielen (bv. magazijniers en heftruckbestuurder) ook steeds meer samen te
smelten.
Infosessie ‘Een job in de logistiek? Klinkt logisch!’ – Randstad- 26/01/2011
Zelfs met de inspanningen van de uitzendsector, blijkt de kwalitatieve match tussen vraag en aanbod gedurende bepaalde
periodes in het jaar onvoldoende te lukken (verkennende gesprekken).
Volgende beroepsprofielen vormen de focus van de analyse: arbeiders (magazijniers, orderpickers, bestuurder
heftruck/reachtruck, vrachtwagenchauffeurs C/CE) en bedienden (logistieke bedienden)
De sector transport en logistiek is in de marktbevraging breed opgenomen. Een groot deel van de logistieke activiteiten valt
immers niet rechtstreeks onder de logistieke sector. Veel logistieke profielen zijn ook werkzaam in andere sectoren.
HOOFDSTUK 1 | TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG: UITDAGINGEN VAN DE SECTORSPECIFIEKE ARBEIDSMARKT
Opbouw en onderzoeksmethodologie
Dit rapport is als volgt opgebouwd. De eerstvolgende hoofdstukken 2 en 3 verkennen het conceptuele kader van flexibiliteit en poolvorming op basis van beschikbare literatuur terzake en op basis
van gesprekken met betrokken actoren uit het veld.
Hoofdstuk 4 brengt de vraag naar flexibel inzetbare werknemers in kaart binnen transport en logistiek in Limburg. Op basis van de resultaten van de marktbevraging in de sector transport en logistiek krijgt de lezer een accuraat beeld van de flexibiliteitsbehoeften van ondernemingen en de wenselijkheid van nieuwe vormen van personeelsbevoorrading over de grenzen van afzonderlijke
bedrijven heen.
In hoofdstuk 5 worden de belangrijkste juridische constructies voorgesteld waarmee uitwisseling
van werknemers tussen verschillende werkgevers mogelijk is. Methodologisch steunt deze analyse
op desk research, het aanwenden van klassieke juridische bronnen en enkele gesprekken met
experten ter zake. Het geeft zicht op de knelpunten en op de haalbaarheid van bepaalde juridische
vormen ten opzichte van andere.
Hoofdstuk 6 zet de belangrijkste strategische elementen voor poolwerking op een rij. Hiervoor
baseren we ons niet alleen op de inzichten die we verzameld hebben op basis van de verkennende
gesprekken, de marktbevraging, en de juridische verkenning, maar ook op het proces met de rechtstreeks betrokken actoren in 3 workshops die werden gehouden in de loop van januari tot maart
2015.
In hoofdstuk 7 wordt een generiek stappenplan naar voor geschoven, geïllustreerd aan de hand van
de case Transport, zoals die gegroeid is vanuit de workshops. Aan de hand van deze concrete toepassing worden de belangrijkste stappen besproken met bijbehorende keuzes die zich stellen voor
de oprichting van een werknemerspool.
HOOFDSTUK 1 | TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG: UITDAGINGEN VAN DE SECTORSPECIFIEKE ARBEIDSMARKT
17
2 | Flexibiliteit binnen organisaties & de sector van
transport en logistiek
2.1
2.1.1
Flexibiliteit binnen organisaties
Het flexibele schillenmodel
De tewerkstelling in een onderneming kan weergegeven worden aan de hand van het schillenmodel
(figuur 2.1). Daarbij kan de manier waarop een onderneming omgaat met de organisatie van haar
(flexibele) arbeid opgevat worden in 3 schillen van tewerkstelling, die elk tegemoet komen aan verschillende (flexibiliteits)behoeftes binnen de onderneming. De precieze invulling en cesuur van de
schillen kunnen sterk over ondernemingen verschillen.
Figuur 2.1
Personeelsbezetting en schillen in tewerkstelling
3de schil:
ad-hoc flex
•Onvoorspelbare
pieken en/of dalen
2de schil: flexibele •Seizoensgebonden,
conjunctureel
buffer
1ste schil: vaste
kern
De eerste schil van de personeelsbezetting van een onderneming bestaat uit de vaste kern. Deze
schil komt tegemoet aan een stabiele vraag bij de onderneming en bestaat voornamelijk uit werknemers met een vast contract.
De tweede schil van de personeelsbezetting van een onderneming bestaat uit de flexibele buffer.
Doorheen de tijd heeft de onderneming geleerd dat de vraag als gevolg van seizoensgebonden,
maar ook conjuncturele schommelingen soms sterk kan afnemen of toenemen, en een flexibele
buffer ervoor kan zorgen dat men hier voldoende op kan anticiperen. Deze vraagfluctuaties worden
gekarakteriseerd door enige mate van voorspelbaarheid.
Een derde schil van de personeelsbezetting bestaat uit de ad-hoc ‘flexkrachten’. Deze komen tegemoet aan de korte termijn fluctuaties (van enkele dagen tot weken) die de onderneming niet in de
hand heeft. Het gaat hier om onvoorspelbare flexibiliteit.
HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK
19
Binnen de verschillende schillen wordt er gebruik gemaakt van een breed gamma aan contract- en
flexibiliteitsvormen om de optimale bezetting voor de onderneming te realiseren. Terwijl de kern
doorgaans bestaat uit de vaste contracten, wordt er in de flexibele buffer gebruik gemaakt van tijdelijke maar langdurige contracten (contracten van bepaalde duur, lange-termijn uitzendcontracten,
etc.). In de derde schil wordt er voornamelijk gebruik gemaakt van uitzendcontracten, naast andere
flexibiliteitsvormen zoals onderaanneming, en ter beschikking stelling van werknemers.
Terwijl de tweede schil idealiter mee evolueert met langetermijnfluctuaties in de vraag, evolueert
de derde schil mee met de onvoorspelbare kortetermijn-flexibiliteit. Voor ondernemingen is het niet
altijd mogelijk om op deze flexibiliteitsbehoeften te anticiperen waardoor onder- of overbezetting
van het personeel zich in deze schillen manifesteert.
2.1.2
Flexibiliteitsstrategieën
Omdat de context en de aard van de flexibiliteitsbehoeften sterk kunnen verschillen, hebben
ondernemingen vaak ook verschillende flexibiliteitsstrategieën om met flexibiliteit om te gaan. De
precieze mix van flexibiliteitsvormen die een onderneming aanwendt voor het oplossen van haar
flexibiliteitsbehoeften is voor elke onderneming anders, maar het doel blijft hetzelfde: het realiseren
van een optimale bezetting (met minimale kosten). Doorgaans wordt er een onderscheid gemaakt
tussen 3 types van flexibele arbeid: temporele flexibiliteit, contractuele flexibiliteit en functionele
flexibiliteit9 (tabel 2.1).
Temporele flexibiliteit (bedrijfsinterne numerieke flexibiliteit): het aanpassen van het aantal te
werken uren maar met een stabiel, gelijkblijvend personeelsbestand (arbeidsduurproblematiek).
Contractuele flexibiliteit (bedrijfsexterne numerieke flexibiliteit): het aanpassen van het aantal
werknemers aan de veranderende vraag naar arbeid in bedrijven (in kwantitatieve zin, door aanwerving en ontslag).
Functionele flexibiliteit: het kwalitatief aanpassen van de arbeid, van de organisatie of van de
inzet van werknemers in het bedrijf.
Bij interne flexibiliteit wordt de behoefte aan variabiliteit voorzien door het vaste personeelsbestand, dus door werknemers die onder contract liggen bij de eigen organisatie. Bij externe flexibiliteit wordt deze behoefte gedekt door arbeidskrachten die niet tot de organisatie zelf behoren
(bv. uitzendkrachten).
De keuze voor een bepaalde flexibiliteitsstrategie wordt niet alleen bepaald door de aard van de
flexibiliteitsbehoefte. Ook andere bedrijfseigen factoren zoals de grootte, de activiteit en de voorkeuren van de onderneming kunnen een rol spelen. Zo is het voor grote ondernemingen soms veel
gemakkelijker om korte termijn fluctuaties in één activiteitssegment op te vangen met breed inzetbaar personeel vanuit andere segmenten. Ook eerdere ervaringen met specifieke flexibiliteitsinstrumenten spelen een rol in welke flexibiliteitsvormen uiteindelijk gekozen worden.
Daarnaast kunnen ook externe omgevingsfactoren zoals de wetgeving, de eisen van de klant of de
beschikbaarheid aan flexibel opgeleide tijdelijke werkkrachten, een invloed hebben op de mix van
flexibiliteitsvormen die uiteindelijk zullen ingezet worden. Het gebrek aan tijdelijk inzetbare werkkrachten op korte termijn, kan er bijvoorbeeld toe leiden dat ondernemingen in de eerste plaats de
9
20
Vander Steene T., Sels, L. & G. Van Hootegem e.a. (2001a) Feiten en cijfers van flexibiliteit. Cahier 1, HIVA, Leuven: 55 p.
HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK
grenzen van flexibiliteit van hun eigen (opgeleide) vaste bezetting zullen verkennen via de inzet van
temporele flexibiliteit.
Tabel 2.1
Typologie en vormen van flexibiliteit
Temporele flexibiliteit
-
Overwerk
Flexibele deeltijdse arbeid
Wisselende ploegenstelsels
Variabele werktijden
Flexibele jaarroosters
Loopbaanonderbreking
Tijdelijke werkloosheid
(België)
Contractuele flexibiliteit
- Tijdelijke contracten
- Flexibele contracten
- Afroepcontracten, nulurencontracten
(Nederland)
- Arbeidspools
- Flexibele pensionering
(o.a. brugpensioen)
- Thuiswerk van zelfstandigen
- Uitzendarbeid
- Detachering
- Collegiaal in-en uitlenen
- Uitbesteding van bedrijfseigen werk
- Inleen speciale kennis
- Inleen ervaren werknemers
- Inzet van freelancers
- Uitbesteden van bedrijfsvreemd of
gespecialiseerd werk
Functionele flexibiliteit
- Incidentele inzetbaarheid op meer
taken
- Incidentele inzetbaarheid op
meerdere functies
- Multi-inzetbaarheid (vlinders)
- Taakroulatie (structureel)
- Functieroulatie (structureel)
Bron Van der Steene, T., Sels, L., Van Hootegem, G., Forrier, A. & De Witte, H. (2002), Feiten en cijfers van
flexibiliteit. Definities van flexibiliteit en een caleidoscopisch flexibiliteitsoverzicht
2.2
Flexibiliteit in de sector van transport en logistiek
Specifiek voor de sector van transport en logistiek blijkt dat de toenemende concurrentie en de
kortere planningscycli (als gevolg van klantgebonden en seizoensgebonden factoren) een grote rol
spelen in de manier waarin de flexibiliteitsbehoeften evolueren. Marktfluctuaties in de vraag zorgen
ervoor dat flexibiliteitsbehoeften toenemen en dat het voor ondernemingen een steeds grotere uitdaging wordt om hierop te anticiperen, waardoor men er niet altijd in slaagt het volledige potentieel
van de onderneming te realiseren. Ook de economische conjunctuur speelt een grote rol. Uit cijfers
blijkt dat de tewerkstelling in de logistieke sector in Limburg tijdens de crisisperiode rake klappen
heeft gekregen. Ook dit heeft zijn impact op de flexibele bezetting omdat sommige ondernemingen
dan eerder geneigd zijn om hun flexibele schil zo breed mogelijk te houden, zolang de economie
weinig tekenen van herstel vertoont.
2.2.1
Inzet van flexibiliteitsvormen binnen de sector van transport en logistiek
Er bestaan grote verschillen in de wijze waarop ondernemingen in de transport en logistiek hun
flexibiliteitsstrategie gestalte geven.
In de sector wordt veel gebruik gemaakt van de eigen werknemers om de flexibiliteitsbehoeften op
te vangen (interne flexibiliteit). Dit kan via functionele flexibiliteit, waarbij men tracht om bepaalde
arbeidsplaatsen in te vullen met polyvalente werknemers die breed inzetbaar zijn. Een andere
manier is via de inzet van temporele flexibiliteit (overwerk, deeltijds werk) waarbij het wel steeds
van belang is om een goede match te vinden tussen de flexibiliteitswensen van werknemers en de
onderneming. Door de werknemers op een of andere manier mee zeggenschap te geven over werk-
HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK
21
tijden, kan zowel de benodigde capaciteit beter ingevuld worden als de motivatie van werknemers
versterkt worden.
Ook externe flexibiliteit wordt reeds veelvuldig toegepast. Uitzendarbeid is een frequent aangewende flexibiliteitsvorm in de transport en logistiek. Omwille van de conjuncturele en seizoenscomponent van de logistieke sector, beschikken vele ondernemingen in de sector over een brede
flexibele tweede schil. Daarbij kan ook worden gebruik gemaakt van interimkrachten die langdurig
aan het bedrijf verbonden zijn.
Bij veel ondernemingen zien we ook dat het werven en managen van hun flexibele schil uitbesteed wordt aan derden, zoals een in-house uitzendbureau, zodat de bedrijven zich kunnen richten
op hun kernactiviteiten. Vaak is er een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij de onderneming de
benodigde vraag op korte en middellange termijn communiceert aan het uitzendbureau, dat de
bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid beheert en het tijdelijk en structureel flexibel personeel levert,
dat voldoet aan de verwachtingen van de onderneming in kwestie. Uitzendbureaus beschikken
meestal over een beter inzicht in de lokale en sectorale arbeidsmarkt dan individuele bedrijven om
de match tussen vraag en aanbod zo vlot mogelijk te laten verlopen.
Hoofdstuk 4.4.2 verkent de huidige inzet en grenzen van flexibiliteitsvormen vanuit de resultaten
van de websurvey.
2.2.2
Grenzen aan bestaande flexibiliteitsvormen
Omwille van de verschillende eerder aangekaarte evoluties in de sector blijkt dat ondernemingen
tegenwoordig sneller tegen de grenzen van de bestaande flexibiliteitsmaatregelen oplopen en gedurende sommige periodes onvoldoende in staat zijn om een optimale personeelsbezetting te realiseren. Voor ondernemingen is het van groot belang een goed afgewogen flexibiliteitsbeleid te kunnen
voeren dat verder gaat dan het ad hoc en reactief reageren ten aanzien van flexibiliteit, maar
ook in staat is om proactief op te treden.
Daarom weerklinkt vanuit de sector ook de wens voor nieuwe en andere vormen van flexibiliteit
die beter kunnen inspelen op deze behoeften. Dat kan door flexibiliteitsmaatregelen die de bedrijven zelf kunnen nemen, maar ook door organisatie-overschrijdend met derden (andere ondernemers, uitzendbureaus) samen te werken, zoals bij poolwerking.
Poolwerking tussen twee of meer bedrijven wordt in deze context vaak naar voor geschoven als
nieuwe flexibiliteitsvorm om beter tegemoet komen aan de behoeften van de sector. Echter, uit de
verkenningsfase10 bleek dat er erg diffuse flexibiliteitsbehoeften kunnen bestaan tussen
ondernemingen. Sommige ondernemingen zien pooling het als een oplossing voor de nood aan adhoc flexibiliteit, die zorgt voor onvoorspelbare korte periodes van onderbezetting. Op zulke
momenten heeft men nood aan onmiddellijk inzetbare werkkrachten voor vaak zeer korte periodes.
Voor anderen is pooling een manier om de jaarlijks terugkerende seizoensflexibiliteit op te vangen.
Een behoefte aan uitwisselbaarheid van goed opgeleide, tijdelijk in te zetten werknemers tussen
werkgevers staat dus niet altijd synoniem met het hebben van dezelfde flexibiliteitsbehoefte. Dit
bemoeilijkt poolwerking van welke aard ook. De eerste taak bestaat er dus in om de behoeften voldoende fijnmazig in kaart te brengen. In hoofdstuk 4 van dit rapport brengen we daarom de
behoeften in kaart op basis van een marktbevraging in de sector transport en logistiek in Limburg.
Dit vormt een eerste noodzakelijke stap alvorens verdere stappen te zetten voor de oprichting van
10 Desk research en enkele verkennende gesprekken met personen uit de sector.
22
HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK
een pool. De volgende vraag luidt dan flexibiliteitsbehoeften op welk flexibiliteitssegment de pool
zich wil richten. Zal de pool zich richten op het organiseren van de ad-hoc flexibiliteit of zullen
pool-werknemers voornamelijk ingezet worden volgens een vaste cyclus (seizoensflexibiliteit)? of is
een combinatie van beide mogelijk? Het antwoord hierop kan alleen maar in samenwerking met de
betrokken actoren-bedrijven worden geformuleerd (zie hoofdstukken 5 en 6).
2.2.3
Flexicurity
Flexibiliteit is een noodzaak geworden voor bedrijven als ze het hoofd willen bieden aan de globalisering. Er bestaan verschillende vormen waarop ze deze flexibiliteit kunnen toepassen binnen hun
onderneming (zie 2.1.2). Het idee van flexibiliteit botst echter vaak met de fundamentele behoefte
aan zekerheid bij (tijdelijke) werknemers (en ook bij werkgevers). Binnen zekerheid wordt in de literatuur vaak een onderscheid gemaakt tussen:
- jobzekerheid;
- werkzekerheid;
- inkomenszekerheid;
- combinatiezekerheid.
Het concept ‘flexicurity’ tracht beide belangen van flexibiliteit en werkzekerheid te combineren in
een evenwicht dat een win-win voor beide partijen kan inhouden. De Europese Commissie
omschrijft flexicurity als een beleidsstrategie die als doel heeft om de flexibiliteit van de arbeidsmarkten, arbeidsorganisaties en arbeidsverhoudingen enerzijds en werkzekerheid en inkomenszekerheid anderzijds te vergroten.
Een aantal vormen van flexibiliteit en zekerheid zijn moeilijker te combineren, zoals bedrijfsexterne
flexibiliteit en jobzekerheid of loonflexibiliteit en inkomenswerkzekerheid. Het concept van de
arbeidspool past precies binnen het flexicurity-kader gezien het bedrijfsexterne numerieke flexibiliteit en werkzekerheid tracht te verzoenen in één strategie voor personeelsinzet. Zo kunnen ook
tijdelijke werknemers hun loopbaan en leven naar wens uitbouwen omdat ze de garantie hebben op
werkzekerheid. Wat precies de juiste balans is tussen flexibiliteit en zekerheid is een functie van de
context en de situatie van de arbeidsmarkt, de sector en de betrokken bedrijven.
HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK
23
3 | Dimensies van poolwerking
3.1
Poolwerking: what’s in a name?
Onder de noemer van ‘pool’ kunnen uiteenlopende initiatieven schuilgaan, al naargelang het gaat
om interne of externe pools, instromers of uitstromers, focus op tewerkstelling of op competenties.
Zo wordt er vaak al gesproken van een pool wanneer een uitzendkantoor op bedrijfsniveau een
gegevensbestand van potentiële uitzendkrachten verzorgt met de bedoeling deze naargelang van de
vraag naar bijkomende arbeidskrachten bij de onderneming in te zetten op piekmomenten. In een
andere poolvariant fungeert een intermediaire organisatie als autonome pool, met eigen medewerkers vast in dienst, die ze vervolgens uitleent aan een aantal aangesloten bedrijven in de pool.
De diversiteit aan pools maakt duidelijk dat het gaat om een complex instrument dat voor verschillende doelstellingen kan worden aangewend. In dit hoofdstuk plaatsen we de verschillende dimensies van poolvorming in een meer coherent kader. We baseren ons hierbij op een aangepaste typologie11 met enkele eigen aanvullingen en praktijkvoorbeelden die in België recent zijn opgestart (en
al dan niet nog bestaan) (figuur 3.1).
Een eerste indeling kan gemaakt worden op basis van de primaire doelstelling van de pool. We
onderscheiden hier de werklozen-integratie pool en de flexibele arbeidspool. Een werklozenintegratiepool vertrekt vanuit de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en heeft als doelstelling het
reïntegreren van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt. Eerdere voorbeelden van een werklozenintegratie pool waren de Bouwpool Antwerpen12 (inmiddels stopgezet) en de werkgeversgroepering
(oude regeling), die zich voornamelijk richtte op het toeleiden van langdurig werklozen en leefloners naar werk.
De werkgeversgroepering
Met de introductie van de werkgeversgroepering voerde de wet van 12 augustus 2000 een uitzondering in
van het verbod op terbeschikkingstelling van personeel. In tegenstelling tot het Franse systeem van werkgeversgroepering was het initieel niet de bedoeling van de Belgische wetgever om aan de werkgevers een
bijkomende mogelijkheid te bieden om gebruik te maken van occasionele arbeid, maar om werknemers in
te schakelen die langdurig niet werkend waren met het oog op hun herinschakeling op de arbeidsmarkt.
Daarbij werd bepaald dat de werknemers voltijds en voor onbepaalde duur moesten worden aangeworven. De werkgeversgroepering (oude regeling) kende enkele (succesvolle) samenwerkingsinitiatieven op
kleine schaal, voornamelijk in Franstalig België zoals Jobiris,13 Job’Ardent en Vert’Emploi.
Met de wet van 25 april 2014 werd de wetgeving voor werkgeversgroeperingen versoepeld waarbij de initiële focus van de werkgeversgroepering als tewerkstellingsbevorderende maatregel verlegd werd naar een
bijkomende mogelijkheid van occasionele arbeid voor de gebruikende onderneming. Zo is het niet langer
noodzakelijk dat werknemers van een werkgeversgroepering moeten aangeworven worden binnen de
doelgroep van langdurig werklozen, waardoor ook eigen werknemers in de werkgeversgroepering kunnen
gebracht worden. Hierdoor zal er aan meerdere werkgevers worden toegestaan om zich te groeperen om
hun behoeften aan arbeidskrachten te mutualiseren.
11 Eigen uitwerking op basis van Hendrikse, A., De Feyter, M. & E. Miedema (1999), Babylonische spraakverwarring rondom
arbeidspools, Gids voor Personeelsmanagement,78(12),64-67
12 De Cuyper, P. (2006). Bouwpool Antwerpen: sectorale werkzoekendenwerking als antwoord op knelpuntberoepen. Over.Werk.
Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 16(4).
13 Eeckhout, K. (2005, februari 18). Pralines en vlees in de winter, ijskoekjes in de zomer. De Tijd
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
25
Een flexibele arbeidspool richt zich op de vraagzijde van de arbeidsmarkt, met name de werkgevers en hun flexibiliteitsbehoeften. Een flexibele arbeidspool kan gedefinieerd worden als een
reservoir aan arbeidskrachten waarvan de leden op verschillende plaatsen en/of voor uiteenlopende
opdrachten bij één of meerdere werkgevers kunnen ingezet worden. Het geeft aan werkgevers de
mogelijkheid hun personeelsbestand flexibel aan te passen. Binnen de flexibele arbeidspool is het
interne of externe karakter van de pool een belangrijk onderscheidingscriterium.
Interne arbeidspools worden binnen één bedrijf opgezet om te kunnen voldoen aan de vraag naar
flexibel inzetbaar personeel binnen één onderneming. Het bedrijf beschikt dan over een pool van
werknemers die binnen de onderneming of organisatie tussen tewerkstellingsplaatsen kunnen uitgewisseld worden. Dit is vooral voordelig voor grote ondernemingen/organisaties die uit meerdere
vestigingen bestaan. Afhankelijk van de flexibiliteitsbehoefte in één bepaalde vestiging kan er dan
vlot capaciteit overgeheveld worden naar andere vestigingen in de mate dat de geografische locatie
van de andere vestigingen het toelaat.
Onder externe poolvorming verstaan we het ‘uitwisselen van werknemers over verschillende
werkgevers’. In het geval van een externe pool gaat de één op één relatie tussen werknemer en
werkgever niet langer op. Werkgevers gaan samen werknemers mutualiseren in een samenwerkingsverband om zo beter tegemoet te komen aan hun flexibiliteitsbehoeften. Een pool-werknemer kan
dan gedurende opeenvolgende periodes tewerkgesteld worden bij verschillende werkgevers.
Poolvorming
Figuur 3.1
Typologie van poolvorming
Flexibele arbeidspool
Werklozenintegratiepool
Interne arbeidspool
Instroompool
Externe arbeidspool
Uitstroompool
Flexibiliteitspool
Competentiepool
Employabilitypool
Bron Eigen uitwerking op basis van Hendrikse, A., De Feyter, M. & E. Miedema (1999), Babylonische spraakverwarring rondom arbeidspools, Gids voor Personeelsmanagement,78 (12), 64-67
Afhankelijk van de gekozen constructie, kan een intermediaire organisatie de organisatie en het
beheer van de arbeidspool opnemen, al is dit niet noodzakelijk. Externe poolvorming kan ook
plaatsvinden tussen werkgevers zonder tussenkomst van een intermediaire organisatie, bijvoorbeeld
via constructies van onderaanneming of door opeenvolgende contracten van bepaalde duur. De
scope van dit rapport beperkt zich tot het verkennen van de mogelijkheden van externe poolvor-
26
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
ming. Binnen dit rapport zullen volgende juridische vormen besproken worden die kunnen worden
aangewend voor externe poolvorming:
- uitzendarbeid (wettelijk erkende driehoeksrelatie);
- terbeschikkingstelling (wettelijk erkende driehoeksrelatie);
- onderaanneming;
- verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur;
- werkgeversgroeperingen;
- verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten.
In hoofdstuk 5 van het rapport worden deze juridische vormen verder beschreven en worden de
mogelijkheden en grenzen ervan in kaart gebracht.
3.2
De flexibele externe arbeidspool
De flexibele externe arbeidspool kent verschillende varianten. Op conceptueel vlak kunnen deze
verder ingedeeld worden op basis van de hoofddoelstelling van de pool. We bespreken hier achtereenvolgens de flexibele arbeidspool, de instroompool, uitstroompool, competentiepool en employabilitycentrum. Noteer dat het hier gaat om een typering op basis van de hoofddoelstelling en dat in
de praktijk verschillende poolfinaliteiten vaak gecombineerd worden om beter tegemoet te komen
aan de specifieke flexibiliteitsbehoefte en -context.
3.2.1
Flexibele arbeidspool
De flexibele arbeidspool kan gedefinieerd worden als een reservoir van werknemers met gelijkaardige competenties die nodig zijn voor het beroep, het bedrijf of de branche waarvoor de pool is
opgericht. De pool-werknemers worden al naargelang de behoefte aan flexibele arbeid tijdelijk ingezet binnen één of meerdere organisaties. Door de opeenvolging van tijdelijke opdrachten zou aan
werknemers een contract van onbepaalde duur gegarandeerd kunnen worden.
Een flexibele arbeidspool kan op verschillende manieren georganiseerd zijn. Dit kan door tussenkomst van een intermediair zoals bij in-house pool via uitzendarbeid. Een andere formule is een
werkgeversgroepering, die recent ook kan worden aangewend als flexibele arbeidspool14. Een flexibele arbeidspool kan ook opgericht worden tussen twee of meer ondernemingen via detachering of
het ter beschikking stellen van werknemers, dus zonder de tussenschakel van een intermediair.
14 Het is niet langer noodzakelijk dat de werknemers van een werkgeversgroepering moeten aangeworven worden binnen de
doelgroep van langdurig werklozen en leefloners. Ook eigen werknemers zouden voortaan in de werkgeversgroepering kunnen
binnen gebracht worden.
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
27
De vervangingspool voor leerkrachten15
Tussen 2000 en 2005 bestond er in Vlaanderen een vervangingspool voor leerkrachten. Dit was een mobiel
lerarenteam dat paraat stond om afwezige leerkrachten te vervangen en flexibel en netoverstijgend kon
worden ingezet. Ze bood jonge leerkrachten een jaar lang een vast contract aan om vervangingen te
doen in verschillende scholen. Deze onderwijspool op het niveau van het Vlaamse Gewest werd georganiseerd en beheerd door de VDAB. De vervangingspool was een antwoord op een tweeledige problematiek
in het onderwijs. Enerzijds het gebrek aan een stabiele job in de eerste jaren dat men les geeft, anderzijds
het gebrek aan leerkrachten en vervangleerkrachten om afwezige collega’s te vervangen. Scholen konden via deze vervangingspool sneller een vervangingskracht vinden wanneer een leerkracht afwezig was.
Voor beginnende leerkrachten bood de vervangingspool meer werk- en inkomenszekerheid, waardoor
deze groep starters minder snel werd weggetrokken naar de privésector wanneer bleek dat er geen voltijdse vaste betrekking voor hen beschikbaar was. De onderwijssector slaagde er zo in deze pas afgestudeerden beter aan de sector te binden. De sterkte van de pool was dat een pool-werknemer gedurende
één schooljaar zeker was van zijn/haar functie als onderwijzend personeel.
Poolleden kregen een totale score toegekend op basis van een bekwaamheid- en inzetbaarheidsscore. Op
basis van deze score kregen sommige poolleerkrachten voorrang op anderen bij het toekennen van een
vrijgekomen betrekking. De inzetbaarheidscore was een functie van het aantal onderwijszones en het aantal netten waarin hij/zij bereid was om te werken. Kiezen voor meerdere opties verhoogde dus de flexibiliteit
van het poollid. Op momenten dat ze geen les konden geven, werden ze in hun ‘ankerschool’ voor andere
taken ingezet. De vervangingspool werd in 2005 afgeschaft. Het lerarentekort was niet groot meer en het
benuttingspercentage van de pool-leden werd te laag waardoor het systeem te duur werd. De vervangingspool voor leerkrachten heeft zowel karakteristieken van een instroompool voor werkzoekenden als van
een flexibele arbeidspool.
3.2.2
Instroompool
Een instroompool komt tegemoet aan de steeds hogere verwachtingen van werkgevers op het vlak
van vaardigheden en kennis van werknemers. Steeds minder arbeidskrachten voldoen aan de vereisten, waardoor de nood bestaat aan arbeidskrachten met specifieke kwalificaties. Binnen de pool
wordt dan een leer-werktraject aangeboden om aan deze behoefte tegemoet te komen. Tijdens dit
traject worden nieuwe medewerkers tewerkgesteld bij de pool. De doelgroep bestaat uit werknemers die bijkomende opleidingen nodig hebben om aan de vereisten van de werkgevers te kunnen voldoen. De pool is gericht op de instroom in een vooraf bepaalde functiegroep, organisatie of
branche. De meeste werknemers treden in dienst bij een van de bedrijven waar ze een deel van hun
traject hebben gevolgd of stromen door naar een flexibele arbeidspool.
3.2.3
Uitstroompool
Een uitstroompool richt zich op het plaatsen van werknemers buiten de organisatie of in een ander
organisatieonderdeel. Dergelijke formule wordt soms gebruikt in de context van herstructureringen
en outplacement. De doelgroep bestaat uit personen voor wie niet langer ruimte is binnen de
onderneming. In tegenstelling tot de instroompool weet de pool-werknemer niet op voorhand in
welke functie hij/zij zal belanden.
3.2.4
Competentiepool
In een competentiepool staan competenties van de werknemers centraal. Werknemers stellen in
deze poolvorm de competenties ter beschikking die ze zelf willen aanbieden. Op deze manier wordt
de werknemer enkel ingezet voor de taken waarvoor hij/zij specifieke kwalificaties heeft. Zo kunnen werknemers bij verschillende bedrijven werken, die hun specifieke competenties nodig hebben.
15 Vercruysse, N. (2003). Arbeidspools: een kritische analyse van de literatuur terzake en een bespreking van de onderwijspool in
Vlaanderen. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven
28
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
Een voorbeeld is het concept van skill-pooling16 (Embo, 2001) dat werd uitgewerkt in het kader
van outplacement, voornamelijk voor oudere werknemers uit het middenkader van bedrijven. Dit
model was een alternatief voor de werknemers die nog een nuttige bijdrage konden leveren aan het
bedrijf omwille van hun waardevolle ervaring of specifieke competenties, maar niet langer voltijds
konden worden ingezet. Door ze elders een deeltijds contract aan te bieden op basis van hun competenties konden ze actief blijven bij hun ‘oude’ onderneming zonder een onaanvaardbaar inkomensverlies te moeten leiden.
3.2.5
Employabilitycentrum
Ook in deze poolvariant staat de werknemer en zijn competenties centraal. Het is een personeelsinstrument dat ontworpen is ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling van een werknemer.
In deze organisatievorm wordt aan werknemers de mogelijkheid gegeven om buiten de eigen
onderneming of organisatie, werkervaring op te doen. Tijdens deze werkervaringsperiode worden
de arbeidskosten gedragen door de nieuwe tijdelijke werkgever. De werknemer keert nadien terug
naar de oorspronkelijke organisatie. De inzetbaarheid van de werknemer vergroot en de oude werkgever kan mee zijn voordeel doen van de nieuwe opgedane vaardigheden. Een Nederlands voorbeeld is het employabilitycentrum Limburgs Interim Functievervullingstraject (www.liftnet.nl).
3.3
Poolmodellen naargelang van de aard van de flexibiliteitsbehoefte
Naast de functionele dimensie, kunnen poolmodellen ook opgedeeld worden volgens de aard van
de flexibiliteitsbehoefte waaraan ze willen tegemoet komen. Dit is een meer graduele typologie,
gezien flexibiliteitsbehoeften tussen, maar ook binnen ondernemingen erg diffuus zijn, wat een
impact heeft op het design van een poolmodel. We maken hier een onderscheid tussen verschillende types flexibiliteit: seizoensflexibiliteit, ad-hoc flexibiliteit of andere vormen van flexibiliteit.
3.3.1
Seizoensflexibiliteit
Seizoensflexibiliteit ontstaat ten gevolge van seizoensfluctuaties die veroorzaakt worden door een
seizoensgebonden vraag of vakantieperiodes waarin de vaste bezetting lager ligt. Deze is doorgaans
voorspelbaar van aard. Een niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte als gevolg van seizoensfluctuaties
kan opgelost worden via externe poolwerking door het matchen van ondernemingen met complementaire flexibiliteitsbehoeften. Ondernemingen met complementaire seizoensfluctuaties kunnen
dus het best onderling op zoek gaan naar een structurele oplossing voor hun jaarlijkse terugkerende
flexibiliteitsbehoefte.
16 Embo, M. (2001, juni 27). Pool eens een oudere werknemer. De standaard
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
29
Daikin en Jacali17
Een tekstboekvoorbeeld van een pool die zich richt op seizoensflexibiliteit is de arbeidspool opgezet door
aircoproducent Daikin Europe en chocoladebedrijf Jacali. Beide bedrijven zijn actief in een zeer seizoensgebonden sector en wilden via pooling van arbeidskrachten de seizoengebonden pieken in hun productie
opvangen.
Een belangrijke sleutel voor het kunnen uitbouwen van een poolingsysteem lag in de complementariteit
van de afzetpatronen van beide bedrijven. Doordat de pieken mekaar aflosten en de kalme periodes van
het jaar bij Daikin doorgaans samenvielen met piekmomenten bij chocoladeverwerker Jacali behoorde het
uitwisselen van arbeidskrachten tussen beide bedrijven tot de mogelijkheden. Bij Daikin lag de productiepiek in de lente en de zomer en de warmere periodes in het jaar, terwijl bij Jacali de periodes rond Sinterklaas, de kerstdagen, Pasen en Valentijn, nood was aan extra arbeidskrachten. Werknemers uit de pool
werden van februari tot juli bij Daikin ingezet – omdat de vraag naar airco dan piekt – en de rest van het
jaar bij Jacali tewerkgesteld, wanneer de chocoladeproductie piekt. Een ander element dat bijdroeg aan
het succes van het systeem, was de uitwisselbaarheid van de kwalificaties van werknemers uit beide bedrijven.
Met behulp van het uitzendbedrijf Creyf’s (Startpeople), de VDAB en de RVA werd een vennootschap (wisselwerkkantoor) opgericht dat een gedeelte van de uitzendkrachten uit beide bedrijven vast in dienst nam
en terug uitleende aan de bedrijven wanneer zij er nood aan hadden. In het verleden werd via een informele formule van pooling via uitzendarbeid samengewerkt tussen beide bedrijven, maar uit ervaringen
bleek dat de uitzendkrachten zelf vragende partij waren voor een systeem dat meer zekerheid en stabiliteit
bood.
In de nieuwe poolconstructie was het de bedoeling dat uitzendkrachten bij het wisselwerkkantoor een contract van onbepaalde duur kregen. De betrokken bedrijven engageren zich jaarlijks contractueel ten
opzichte van de nieuwe vennootschap om een vooraf bepaald aantal medewerkers in te zetten in de
bedrijven. De vennootschap regelt daarop, naargelang van de hoeveelheid werk, de plaatsing van de
werknemers in beide bedrijven.
Dit bleek een win-win voor alle betrokken actoren. De uitzendkrachten krijgen meer werk- en inkomenszekerheid onder de vorm van een contract van onbepaalde duur, de bedrijven krijgen hun flexibiliteitsnoden beter ingevuld door beroep te doen op een vaste arbeidsreserve en hadden dankzij het lager verloop minder kosten (zoals opleiding, aanwerving, etc.) en het wisselkantoor heeft de zekerheid dat de
bedrijven een vast aantal medewerkers inzetten gedurende het kalenderjaar.
3.3.2
Ad-hoc flexibiliteit
Ad-hoc flexibiliteit ontstaat als gevolg van de (klantgebonden) vraag of van plotse ziekte of afwezigheid van werknemers. Ze is onvoorspelbaar van aard. Het oplossen van de niet-ingevulde ad-hoc
flexibiliteit via externe poolwerking vereist voldoende schaalgrootte, om toe te laten dat verschillende ondernemingen werknemers gaan poolen om deze vervolgens afwisselend in te zetten bij de
aangesloten ondernemingen. Dit kan vergeleken worden met een verzekeringssysteem: door deelname aan de pool, is men als individuele onderneming beter verzekerd tegen het risico van een nietingevulde flexibiliteitsbehoefte. Op grote schaal kunnen deze risico’s beter ondervangen worden.
Het opvangen van deze niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte met de beschikbare poolcapaciteit lukt
beter wanneer deze behoeftes zich op ‘toevallige’ basis en voldoende verspreid voordoen, zodat er
zich een min of meer constante vraagbehoefte over het hele jaar manifesteert. In dit geval kan de
grootte van de pool constant gehouden worden en kan ook in zekere mate duurzame tewerkstelling
aan pool-werknemers gegarandeerd worden. Het oplossen van de ad-hoc flexibiliteitsbehoefte verloopt nu voornamelijk via instrumenten als uitzendarbeid en onderaanneming. In de volgende
hoofdstukken onderzoeken we hoe het instrument van de werkgeversgroepering zich kan lenen om
tegemoet te komen aan beide types van flexibel in te zetten personeel, seizoensgebonden dan wel
op ad-hoc basis.
17 Vermoesen, K., Racquet E. (2006, maart 7). Pendelen tussen twee jobs. De Tijd
30
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
3.4
Voor- en nadelen van poolwerking
Het eigen karakter van poolwerking kan potentieel leiden tot een win-win situatie voor zowel de
werkgever als de werknemer. Veel is echter afhankelijk van de gekozen juridische vorm of de organisatorische modaliteiten van het poolmodel. Onderstaande tabel 3.1 biedt een overzicht van de
potentiële voor- en nadelen van pooling tegenover andere flexibiliteitsinstrumenten, zoals uitzendarbeid.
Voor ondernemingen biedt poolwerking ruimte voor een flexibelere inzet van het personeel.
In periodes dat de vraag stijgt, kan men snel over geschikte en flexibele arbeidskrachten beschikken
met sectorrelevante kennis en ervaring. En in periodes dat de vraag daalt, kunnen deze werknemers
opnieuw binnengebracht worden in de pool en ter beschikking gesteld worden aan andere ondernemingen. Hoewel deze flexibiliteit over personeelsbestanden zeker synergieën kan creëren tussen
verschillende ondernemingen, loopt de coördinatie ervan niet altijd even vlot en zijn goede afspraken en een goede organisatie cruciale hoekstenen in de uitbouw van een pool.
Voor werknemers kan poolwerking aantrekkelijker zijn doordat zij via het koppelen van tewerkstellingsperiodes bij verschillende werkgevers meer werkzekerheid hebben dan bij andere vormen
van tewerkstelling, zoals uitzendarbeid. Hoewel het inzetten van pool-werknemers op verschillende
arbeidsplaatsen zeker de inzetbaarheid en employability van werknemers ten goede komt, kan het
ook zorgen voor een hogere arbeidsintensititeit (afhankelijk van de periodiciteit van de tewerkstellingsperiode) en lagere loyauteit tegenover de werkgever.
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
31
Tabel 3.1
Potentiële voor- en nadelen van poolwerking
Voordelen
Werkgever
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
‐
Flexibelere inzet van personeel: vlotter opvangen van structurele en
niet-structurele pieken en dalen
Bedrijven kunnen besparen op opleidingstijd en -kosten
Inzet van opgeleide pool-werknemers
Vermijden van ontslag- en aanwervingskosten
Besparen op personeelskosten
Bedrijven zijn meer geneigd te investeren in poolmedewerkers dan in
andere tijdelijke werknemers (zoals uitzendkrachten)
Besparen op opleidingstijd, minder productieverliezen en minder
risico op arbeidsongevallen
Continuïteit en stabiliteit in personeelsbezetting
Jobcreatie
Werknemer
‐
‐
‐
‐
‐
3.5
Werkzekerheid
Betere arbeidsvoorwaarden (contract, statuut, opbouw sociale
rechten) leiden mogelijk tot een grotere werkmotivatie
Pool-werknemers kennen het bedrijf, de bedrijfscultuur, de
producten, het productieproces en de collega’s
Arbeidsmarktpositie van pool-werknemers verbetert door uitbreiden
van kennis en ervaring in verschillende bedrijven
Aantrekkelijk door het afwisselende werk
Nadelen
Werkgever
‐
‐
‐
Coördinatiepuzzel: grote pools
bieden meer kansen voor
tewerkstelling, maar vragen ook
meer afstemming tussen werkgevers
Code of Conduct: vertrouwen en
goede afspraken tussen werkgevers
cruciaal
Kosten: Administratie- en
beheerskosten voor
poolmanagement
Werknemer
‐
‐
Combinatie van verschillende
werkplaatsen kan ook zorgen voor
verhoogde werkintensiteit
Minder loyauteit tegenover
werkgever
Succesfactoren
Uit de literatuur en de aangehaalde cases leiden we enkele succesfactoren af die houvast kunnen
bieden bij het oprichten van een pool.
Helderheid over de doelstelling van de pool
Uiteenlopende verwachtingen van betrokkenen leiden tot teleurstellingen. Bij het opzetten van de
pool moet daarom vanaf het begin de hoofddoelstelling duidelijk zijn en gedragen worden door de
betrokkenen (werkgevers, werknemers, intermediairen). Dit begint bij het in kaart brengen van de
behoeftes van deelnemende ondernemingen om uiteindelijk een consensus te vinden over de precieze finaliteit van de pool. Dit is cruciaal voor het maken van optimale juridische en organisatorische keuzes voor de poolconstructie. Wanneer blijkt dat de doelstellingen in de loop van de tijd
veranderen, moet bekeken worden hoe de arbeidspool hierin kan evolueren.
Zorg voor een duidelijke afbakening van het takenpakket van de pool
Van zodra de doelstelling voldoende helder geformuleerd is, kan men verkennen welke taken de
pool zal moeten uitoefenen om deze doelstelling te bereiken. Tegelijk zal moeten worden bekeken
welke juridische vorm(en) het samenwerkingsverband toelaten om deze taken uit te oefenen. Welke
activiteiten uiteindelijk ondergebracht worden in de werking van de pool hangt af van de domeinen
waarin de ondernemingen het opportuun achten om de middelen en de kennis te bundelen om
zowel de pool als hun eigen personeelsbeleid te kunnen versterken.
Een eerste vraag die zich stelt is of er nood is aan een intermediair die de regiefunctie opneemt en
de pool runt. Afhankelijk van de gekozen vorm kan de pool ook taken opnemen zoals het verhogen
van de opleidingscapaciteit, het bevorderen van de toeleiding van werkzoekenden, werving en
32
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
selectie, loopbaanbegeleiding, etc. Ook externe ondersteuning en het betrekken van derde partners
zoals de VDAB en sectorale overlegplatformen, kunnen bepaalde functies van de pool aanvullen en
versterken.
Kies de deelnemende bedrijven zorgvuldig uit
Een gezamenlijke pool is voornamelijk interessant voor het opvangen van seizoenschommelingen
bij bedrijven met complementaire pieken en dalen, met name bedrijven die een omgekeerd evenredig (seizoensgebonden) cyclisch verloop kennen, maar toch een beroep doen op dezelfde kwalificaties. Dit is niet eenvoudig, gezien het eigen is aan de economische conjunctuur dat organisaties op
hetzelfde moment juist wel of niet op zoek zijn naar arbeidskrachten.
Bij de selectie van deelnemende ondernemingen kunnen er tussen ondernemingen concurrentiegevoeligheden spelen die de optimale werking van de pool kunnen belemmeren. Verder is het aan
te bevelen om het werkingsgebied van de arbeidspool bij voorkeur tot een bepaalde regio af te
bakenen en voldoende duidelijk te communiceren over de precieze doelstelling van de pool naar
potentieel deelnemende bedrijven.
Zorg voor een duurzaam evenwicht tussen flexibiliteit en werkzekerheid
Een belangrijke afweging binnen de pool is die tussen flexibiliteit voor de werkgever versus werkzekerheid voor de werknemer. Noodzakelijkerwijs moet hierin een goed evenwicht gevonden worden. Welk garanties kunnen aan de pool-werknemers geboden worden in ruil voor hun verwachte
flexibele arbeid? Zijn de ondernemingen bereid om pool-werknemers een vast dienstverband in de
pool te garanderen en dus te zorgen voor een doorbetaling van loon in geval van onderactiviteit?
Indien niet, wat is dan wel de gewenste contractuele flexibiliteit? Uit de literatuur blijkt dat een vast
dienstverband een belangrijke succesfactor is, omdat het de binding van de werknemer met de pool
versterkt.
Samenvattend, uit de verkenning blijkt dat flexibiliteitsbehoeften niet bij alle ondernemingen onder
één noemer te categoriseren zijn. Afhankelijk van de onderneming in kwestie wenst men dat de
pool tegemoet komt aan ofwel seizoenspieken ofwel dag- of korte-termijn-pieken, ofwel beide. Dit
impliceert mogelijk zowel in termen van organisatorische als juridische modaliteiten een verschillende invulling van de pool. Primordiaal is een zorgvuldige afbakening van de doelstelling en
samenstelling van de pool. Dit vergt dat vooraf de behoeften voldoende accuraat in beeld worden
gebracht. Dit vormt het voorwerp van het volgende hoofdstuk. De bevindingen van de websurvey
laten toe na te gaan of er een basis is voor samenwerking tussen Limburgse ondernemingen in de
sector van transport en logistiek.
HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING
33
4 | Bedrijfsbevraging bij ondernemingen transport
en logistiek in Limburg
4.1
Inleiding
Dit hoofdstuk geeft de bevindingen weer van de marktbevraging naar de noden, wensen en verwachtingen van werkgevers omtrent het werken met een pool van flexibele werknemers. Hiertoe is
een websurvey opgezet. In de vragenlijst is rekening gehouden met de heterogeniteit in flexibiliteitsbehoeften die tussen, maar ook binnen organisaties bestaat.
In eerste instantie worden de huidige flexibiliteitsbehoeften en de manier waarop deze momenteel
worden opgevangen binnen ondernemingen onderzocht. Vervolgens wordt bevraagd of de
gebruikte flexibiliteitsinstrumenten voldoende tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften en
polst de vragenlijst naar de wenselijkheid van nieuwe flexibiliteitsvormen gericht op het uitwisselen
van werknemers tussen ondernemingen. Ten slotte komen specifieke verwachtingen/randvoorwaarden van ondernemingen aangaande poolwerking aan bod.
Vanuit deze bevindingen moet duidelijk worden in welke mate er binnen de sector van Transport
en Logistiek in Limburg nood is aan bijkomende flexibiliteitsvormen, naast de reeds bestaande
vormen zoals uitzendarbeid deeltijdwerk en economische werkloosheid, die al op grote schaal ingezet worden om pieken en dalen in de vraag op te vangen.
4.2
Inhoud en opbouw van de vragenlijst
De marktbevraging is afgenomen door middel van een websurvey. Het bevragingsinstrument is in
overleg met de stuurgroep samengesteld op basis van de belangrijkste elementen die in de veldverkenning (literatuur en verkennende gesprekken) naar voor gekomen zijn.
De vragenlijst bevat volgende rubrieken:
1. bedrijfsgegevens: ondernemingsnummer, locatie, structuur van de onderneming;
2. personeel: bedrijfsgrootte, paritaire comité (s), logistieke functies,18 gebruikte flexibiliteitsvormen;
3. afstemming vraag en aanbod: aard flexibiliteitsbehoefte, toegepaste flexibiliteitsvorm naar
frequentie en omvang, voldoen van huidige flexibiliteitsvormen, toekomstverwachting flexibiliteitsbehoefte;
4. interesse, bereidheid en randvoorwaarden: wenselijkheid poolvorming, piekanalyse,
verwachtingen omtrent poolwerking;
5. extra vragen: bedrijfsspecificiteit logistieke functies, overlegorganen, buitenlandse werknemers,
geprefereerde partners, interesse deelname verdere onderzoeksstappen.
18 In de websurvey lag de focus voornamelijk op volgende algemene logistieke profielen: magazijniers/orderpickers,
vrachtwagenchauffeurs C, vrachtwagenchauffeurs CE, heftruckchauffeurs, reachtruckchauffeurs en logistieke bedienden. Daarbij
werd aan de ondernemingen steeds de mogelijkheid gegeven om logistieke functies, specifiek voor het bedrijf, aan te vullen. Deze
worden vervolgens ook in de rest van de websurvey mee opgenomen in de vragen.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
35
De bevraging is opgevat in twee delen, met een sleutelvraag (filtervraag) die peilt naar de bereidheid
om werknemers uit te wisselen met andere bedrijven. Rubrieken 1, 2, 3 worden bevraagd voor deze
filtervraag. Indien de respondent aangaf interesse te hebben in het uitwisselen van werknemers tussen ondernemingen, werd hij doorgerouted naar rubrieken 4 en 5 die meer specifieke gegevens van
de onderneming opvroegen. Indien er geen interesse was, werd de webbevraging beëindigd na deze
vraag. De online-bevraging was dus zo opgesteld dat de respondent enkel die vragen aangeboden
kreeg die het best van toepassing waren op de eigen organisatie. Bedoeling was om ook bij een ruimer staal van bedrijven informatie te krijgen over de behoeften en gebruikte flexibiliteitsvormen.
De vragenlijst bestond uit zowel open als gesloten, verplichte en niet-verplichte vragen om, mits
zo gering mogelijke tijdsinvestering van de respondenten een zo kwalitatief mogelijke input van de
websurvey te verzekeren. Ze is bewust beknopt gehouden om de drempel tot medewerking te verlagen en het afbreukrisico te minimaliseren. Om verwarring over het concept van poolvorming te
vermijden, wordt er in de websurvey ook consistent gesproken over het ‘uitwisselen van werknemers tussen ondernemingen’ (in plaats van poolwerking). De verkennende gesprekken illustreerden immers dat er verschillende betekenissen en connotaties worden gegeven aan poolwerking.
4.3
Steekproef en respons
De websurvey is van start gegaan op 24/10/2014. Ondernemingen ontvingen samen met de online
link naar de websurvey een begeleidende mail die de studie beknopt voorstelde en die de contactpersoon motiveerde om deel te nemen aan het onderzoek. De vragenlijst werd ingeleid door een
instructieblad voor het correct invullen van de vragenlijst en bevatte de mogelijkheid om de onderzoeksploeg telefonisch of via mail te contacteren in geval van onduidelijkheden.
Om de respons te verhogen volgden op 6/11, 18/11 en 27/11 enkele herinneringsmails.19 Uit het
verloop van de respons was wel degelijk het effect van de rappels af te leiden. De respons die bij de
start zeer laag lag, is na enkele herinneringsmails en selectieve telefonische opvolging gestegen tot
ongeveer 20%.Op 8 december 2014 is de survey afgesloten.
In totaal zijn er 160 ondernemingen gecontacteerd. De afbakening van de steekproef gebeurde
door de POM Limburg die een selectie maakte van 160 ondernemingen (logistieke bedrijven en
verladers) binnen of grenzend aan de provincie Limburg. De emailadressen werden door de
opdrachtgever ter beschikking gesteld. De aangewezen contactpersonen binnen ondernemingen
zijn HR-managers of zaakvoerders20.
Binnen de steekproef was er een uitval van 5 bedrijven (4 mailadressen bleken niet correct of langer in gebruik te zijn, 1 onderneming gaf aan niet langer tot de doelgroep te behoren wegens faillissement). In totaal hebben dus 155 ondernemingen de uitnodiging om deel te nemen aan het onderzoek, effectief ontvangen. Van deze 155 ondernemingen hebben 30 ondernemingen de vragenlijst
volledig doorlopen en dus effectief hun interesse in verdere stappen naar poolwerking getoond. 18
organisaties hebben de vragenlijst gedeeltelijk doorlopen en 107 niet opgestart.
Gezien de opzet van de vragenlijst in de eerste plaats was om te achterhalen of een specifieke
onderneming behoefte heeft om werknemers uit te wisselen met andere bedrijven, werd de respons
op de filtervraag (ja of nee) beschouwd als criterium om te spreken van een ‘bruikbare vragenlijst’.
Er waren 32 ondernemingen die deze vraag hadden ingevuld, waarvan 20 geïnteresseerd waren in
poolwerking. De verdere analyses gebeuren dus op basis van de 32 ondernemingen die deze vraag
hadden ingevuld21. Op basis van voorgaand criterium heeft de websurvey een nettorespons van 20,
6% (32/155).
19 Voor de programmatie en opvolging van de vragenlijst werd er gebruik gemaakt van Limewire.
20 De websurvey werd het vaakst ingevuld door de verantwoordelijke personeelszaken (16) en door de CEO of zaakvoerder (10).
21 Gezien niet alle vragen verplicht waren, en ook de respons vaak licht afneemt doorheen de vragenlijst, is het totaal niet steeds
gelijk aan 32 ondernemingen.
36
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
De specifieke vraagstelling de selectieve steekproefselectie en de beperkte omvang laten geen
representatieve resultaten toe, maar dat vormt op zich geen probleem omdat we ook niet naar
representativiteit streven. Wel zien we in de respons een indicatie van de interesse voor poolwerking. Wellicht verlenen werkgevers met interesse in poolvorming ook sneller hun medewerking dan
degene zonder interesse. De bevindingen geven zeker een dieper inzicht in de noden, wensen en
verwachtingen van werkgevers, alleen kan men op basis daarvan geen conclusies trekken voor de
gehele populatie van ondernemingen binnen de sector van transport en logistiek in Limburg.
Noch kunnen we nagaan of de samenstelling van de respons verschilt van de samenstelling van
de steekproef. Wegens een gebrek aan informatie over de aard van de ondernemingen die initieel in
de steekproef zaten, kunnen we geen uitspraken doen of bijvoorbeeld grote ondernemingen significant sterker zijn vertegenwoordigd in de respons dan in de steekproef. De resultaten in de volgende
paragrafen hebben betrekking (tenzij anders vermeld) op de 32 bedrijven die de vragenlijst grotendeels (inclusief de vraag naar interesse) hebben ingevuld.
Bruto steekproef: 160 ondernemingen
Netto steekproef: 155 ondernemingen
Non-respons: 107 ondernemingen
Respons: 48 (30 volledige respons/18 onvolledige respons)
Respons ratio: 20,6%
4.4
Resultaten
4.4.1
Profiel van de ondernemingen
4.4.1.1
Grootte van de onderneming
Uit de responsanalyse blijkt dat voornamelijk grotere ondernemingen de websurvey hebben ingevuld. Op basis van de classificatie van kleine (<50), middelgrote (<250) en grote ondernemingen
(≥250), stellen we vast dat driekwart van de deelnemende ondernemingen middelgrote en grote
bedrijven zijn. Uit de respons blijkt dat respectievelijk 7 kleine, 16 middelgrote en 8 grote ondernemingen de survey hebben ingevuld.22 De gemiddelde ondernemingsgrootte is 182 werknemers.
Tabel 4.1
Deelname aan de websurvey naar ondernemingsgrootte
Kleine ondernemingen (<50 werknemers)
Middelgrote ondernemingen (<250 werknemers)
Grote ondernemingen (≥250 werknemers)
Totaal
N
%
7
22
16
50
8
28
32
100
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Een interessante bevinding is dat grote en middelgrote ondernemingen meer interesse vertonen in
poolwerking dan kleine ondernemingen binnen het staal van bedrijven dat de survey heeft ingevuld.
Van de 20 ondernemingen met interesse in poolvorming, behoren er 18 tot de middelgrote of grote
categorie. Dit is mogelijk te verklaren doordat grotere bedrijven met specifiekere flexibiliteitsbehoeften zitten, die met de huidige flexibiliteitsvormen onvoldoende kunnen worden ondervan22 Van één onderneming is de ondernemingsgrootte niet bekend.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
37
gen, maar ook omdat mogelijk enige schaalgrootte noodzakelijk is om nieuwe flexibiliteitsvormen
(zoals poolwerking) goed te kunnen laten werken.
Tabel 4.2
Interesse in poolwerking naar ondernemingsgrootte
Interesse in de pool
(N)
Geen interesse
(N)
2
5
12
4
5
3
20
12
Kleine ondernemingen (<50 werknemers)
Middelgrote ondernemingen (<250 werknemers)
Grote ondernemingen (≥250 werknemers)
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Figuur 4.1
Interesse in poolwerking naar ondernemingsgrootte
12
5
5
4
3
2
KLEINE ONDERNEMINGEN MIDDELGROTE ONDERNEMINGEN
ja
GROTE ONDERNEMINGEN
nee
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.1.2
Paritair comité
De bevraging werd uitgevoerd bij logistieke bedrijven en verladers gevestigd binnen of grenzend
aan de provincie Limburg. Omdat logistieke profielen ook frequent voorkomen in ondernemingen
die niet ressorteren onder PC 140 (Paritaire Comité voor vervoer en Logistiek) of PC 226 (Paritair
Comité voor bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek) gebeurde de afbakening van de steekproef vrij ruim en werden ook ondernemingen gecontacteerd die niet onder één
van beide PC’s vallen.
De resultaten tonen aan dat het grootste deel van de ondernemingen (23) wel ressorteert onder
PC 140. Vaak is dit PC 140.03 of PC 140.04. Het merendeel van deze ondernemingen (19) ressorteert tegelijk ook onder PC 226.
Een 6-tal ondernemingen vallen noch onder PC 140 noch onder PC 226. De meest frequent
vermelde PC’s zijn hier PC 218 (Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden), PC 111
(Paritair Comité voor de metaal-, machine en elektrische bouw), PC 209 (Paritair Comité voor de
bedienden werkzaam in de metaal- en technologische industrie), PC 118 (Paritair Comité voor de
voedingsnijverheid)en PC 220 (Paritair Comité voor bedienden uit de voedingsnijverheid).
38
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
4.4.1.3
Structuur van de onderneming
Uit onderstaande tabel blijkt dat van de 32 ondernemingen die de survey hebben ingevuld, het ging
om 11 vestigingen van een buitenlandse onderneming, 10 zelfstandige ondernemingen zonder bijkomende vestigingen, 7 hoofdzetel van een onderneming met meerdere vestigingen en in 2 gevallen
om een vestiging van een Belgische onderneming. Twee bedrijven hebben deze vraag niet beantwoord.
Tabel 4.3
Deelname aan de websurvey naar structuur van de onderneming
Zelfstandige onderneming zonder bijkomende vestigingen
N
%
10
31
Hoofdzetel van een onderneming met meerdere vestigingen
7
22
Vestiging van een Belgische onderneming
2
6
11
34
2
6
32
100
Vestiging van een buitenlandse onderneming
Niet ingevuld
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Op basis van de bevindingen blijkt dat voornamelijk de vestigingen van een buitenlandse onderneming verhoudingsgewijs het meest te vinden zijn voor deelname aan een of andere vorm van
poolwerking. 9 van de 11 vestigingen van buitenlandse ondernemingen geven immers aan interesse
te hebben in het uitwisselen van werkgevers tussen werknemers. Uit de cijfers blijkt dat het hier ook
voornamelijk de middelgrote tot grote ondernemingen betreft.
Tabel 4.4
Interesse in poolwerking naar structuur van de onderneming
Interesse in de
pool (N)
Geen interesse
(N)
Zelfstandige onderneming zonder bijkomende vestigingen
6
4
Hoofdzetel van een onderneming met meerdere vestigingen
4
3
Vestiging van een Belgische onderneming
1
1
Vestiging van een buitenlandse onderneming
9
2
Niet ingevuld
Totaal
2
20
12
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
39
Figuur 4.2
Interesse in poolwerking naar structuur van de onderneming
9
6
4
4
3
2
1
ZELFSTANDIGE HOOFDZETEL VAN EEN ONDERNEMING ZONDER ONDERNEMING MET BIJKOMENDE MEERDERE VESTIGINGEN VESTIGINGEN 1
VESTIGING VAN EEN BELGISCHE ONDERNEMING Ja
VESTIGING VAN EEN BUITENLANDSE ONDERNEMING Neen
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Tabel 4.5
Structuur van de onderneming naar ondernemingsgrootte
Kleine ondernemingen
Middelgrote
ondernemingen
Zelfstandige onderneming
zonder bijkomende
vestigingen
4
6
Hoofdzetel van een
onderneming met
meerdere vestigingen
1
2
Vestiging van een
Belgische onderneming
2
Vestiging van een buitenlandse onderneming
6
Grote
ondernemingen
Niet bekend
N
10
4
7
2
4
1
Totaal
11
30
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.1.4
Logistieke profielen binnen de onderneming
Op de vraag welke logistieke functies binnen de verschillende ondernemingen het meest aanwezig
zijn, blijkt dat logistieke bedienden, magazijniers en heftruckchauffeurs de functieprofielen zijn die
het meest frequent voorkomen binnen het staal van bedrijven dat de survey heeft ingevuld. Logistieke bedienden komen voor in 28 van de 32 ondernemingen die de survey hebben ingevuld. De
functieprofielen orderpickers en vrachtwagenchauffeurs zijn het minst frequent aanwezig. Andere
aanwezige logistieke profielen die vermeld worden zijn mechanieker, planner en chauffeurs B. Zij
40
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
werden initieel niet in onze classificatie opgenomen, maar zijn ook slechts bij een handvol bedrijven
aanwezig.
Tabel 4.6
Welke logistieke functies zijn aanwezig in het bedrijf?
N
%
Logistieke bedienden
28
88
Magazijniers
22
69
Heftruckchauffeurs
20
63
Reachtruckchauffeurs
15
47
Vrachtwagenchauffeurs CE
14
44
Orderpickers
13
41
7
22
Vrachtwagenchauffeurs C
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.2
Afstemming vraag en aanbod van personeel
In de survey werd het gebruik van enkele specifieke flexibiliteitsvormen bevraagd die kunnen wijzen op een behoefte aan het uitwisselen van flexibel inzetbare werknemers tussen werkgever gedurende bepaalde periodes. Het gaat hier om volgende instrumenten:
- economische werkloosheid;
- het gebruik van een bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid;
- ter beschikking stellen van werknemers.
Uit de resultaten van de bevraging in tabel 4.7 blijkt dat 15 van de 32 ondernemingen gebruik hebben gemaakt van economische werkloosheid in de periode van september 2013- augustus 2014.
Twee ondernemingen hadden deze vraag niet ingevuld. De mediaan van het aantal dagen economische werkloosheid, dat werd ingelast binnen de ondernemingen is 250 dagen. We hanteren de
mediaan als centrummaat om vertekening door één grote onderneming te voorkomen. Er lijkt
bovendien weinig verband te zijn tussen het gebruik van economische werkloosheid en interesse in
poolwerking.
Slechts 3 op 32 ondernemingen maken melding dat ze gebruik maken van het ter beschikking
stellen van werknemers. Deze 3 ondernemingen geven ook aan interesse te hebben in poolwerking.
Heel wat ondernemingen maken wel gebruik van een bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid.
19 ondernemingen uit de online-bevraging geven aan dat ze werken met regelmatig terugkerende
uitzendkrachten die fungeren als pool voor het bedrijf. Er is een sterke correlatie met interesse in
poolwerking. 15 van de 19 ondernemingen die aangeven dat ze met een bedrijfseigen pool voor
uitzendarbeid werken, geven ook aan interesse te hebben in poolwerking.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
41
Tabel 4.7
Maakt de onderneming gebruik van volgende flexibiliteitsinstrumenten?
Interesse in de
pool (N)
Geen interesse (N)
Totaal
Ja
9
6
15
Nee
9
6
15
Niet ingevuld
2
/
2
Economische werkloosheid
Ter beschikking stelling van werknemers
Ja
Neen
3
0
3
17
12
29
15
4
19
5
8
13
20
12
32
Pool voor uitzendarbeid
Ja
Neen
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.2.1
Bezettingssituatie
De vragenlijst bevroeg de situatie inzake personeelsbezetting die het best van toepassing was op de
onderneming tijdens de periode september 2013- augustus 2014. Op basis van de surveybevindingen blijken ondernemingen vaker te kampen met situaties van onderbezetting dan met situaties van
overbezetting.
Uit onderstaande tabel 4.8 blijkt dat geen enkele onderneming gedurende deze periode kampte
met een structurele onderbezetting. Situaties van onderbezetting kwamen wel voor maar werden
dan afgewisseld met periodes van passende bezetting (in 9 van de 32 ondernemingen) of situaties
van overbezetting (in 9 van de 32 ondernemingen). Twee ondernemingen geven aan dat er in hun
onderneming gedurende het laatste jaar bijna voortdurend overtollig personeel aanwezig was (overbezetting). In 3 van de 32 ondernemingen werden periodes van overbezetting afgewisseld met periodes van passende bezetting. In 9 van de 32 ondernemingen was er een passende bezetting van het
personeel.
Tabel 4.8
Welke bezettingssituatie was het beste van toepassing op de bezettingsgraad van de logistieke functies in de ondernemingen in de periode september 2013- augustus 2014?
Er was bijna voortdurend te weinig personeel om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting)
N
%
0
0
Situaties van onder- en overbezetting van het personeel wisselden elkaar regelmatig af.
9
28
Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van onderbezetting, afgewisseld met periodes van
passende bezetting
9
28
Er was bijna voortdurend te veel personeel aanwezig om het geplande werk uit te voeren
(overbezetting)
2
6
Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van overbezetting, afgewisseld met periodes van
passende bezetting.
3
9
Er was meestal een passende bezetting van het personeel.
9
28
32
100
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
42
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
Figuur 4.3
Bezettingssituatie van de ondernemingen
Er was bijna voortdurend te weinig
personeel om het geplande werk uit te
voeren (onderbezetting)
0
9
9
Situaties van onder‐ en overbezetting van
het personeel wisselden mekaar regelmatig
af.
Tijdens een beperkt aantal periodes was er
sprake van onderbezetting, afgewisseld met
periodes van passende bezetting
Er was bijna voortdurend te veel personeel
aanwezig om het geplande werk uit te
voeren (overbezetting)
3
2
9
Tijdens een beperkt aantal periodes was er
sprake van overbezetting, afgewisseld met
periodes van passende bezetting.
Er was meestal een passende bezetting van
het personeel.
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Welk type bezettingssituatie correleert het sterkst met interesse in poolvorming? Uit de respons
blijkt dat voornamelijk de ondernemingen die kampen met een bezettingsscenario waarbij situaties
van onder- en overbezetting van het personeel elkaar regelmatig afwisselen (8 op 9 ondernemingen)
en ondernemingen met een beperkt aantal periodes van onderbezetting, afgewisseld met periodes
van passende bezetting (7 op 8 ondernemingen), het meeste belangstelling hebben in het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers. Bij de ondernemingen die een passende bezetting hebben,
ligt de interesse over het algemeen veel lager, maar toch blijken ook daar twee ondernemingen hun
interesse uit te drukken in poolvorming.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
43
Tabel 4.9
Interesse in poolwerking naar bezettingssituatie van de onderneming
Ondernemingen
met interesse
Ondernemingen
zonder interesse
Totaal
Er was bijna voortdurend te weinig personeel om het
geplande werk uit te voeren (onderbezetting).
/
/
0
Situaties van onder- en overbezetting van het personeel
wisselden elkaar regelmatig af.
8
1
9
Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van
onderbezetting, afgewisseld met periodes van passende
bezetting.
7
1
8
Er was bijna voortdurend te veel personeel aanwezig om het
geplande werk uit te voeren (overbezetting).
1
1
2
Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van overbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting.
2
1
3
Er was meestal een passende bezetting van het personeel.
2
8
10
Totaal
20
12
32
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
a) Bezettingssituatie: onderbezetting
Voor elke bezettingssituatie konden de respondenten aangeven welk(e) scenario(‘s) het best van
toepassing is (zijn) op de specifieke bezettingssituatie van de onderneming. Van het gehele staal van
ondernemingen die kampten met een vorm van onderbezetting gaven de meesten aan dat het ging
om een niet-ingevulde behoefte aan tijdelijke, flexibel inzetbare werkkrachten. In 7 ondernemingen
kampte men met een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting. Het ging hier om knelpuntvacatures zoals vrachtwagenchauffeurs CE, mechaniekers en reachtruckchauffeurs.
Tabel 4.10
Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met onderbezetting?
N
%
14
44
4
13
10
31
Er is een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting en aan tijdelijke, flexibel inzetbare
werkkrachten op bepaalde (piek) momenten
3
9
Andere
1
3
32
100
Er is geen onderbezetting
Er is een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting (bv. knelpuntvacatures)
Er is een niet-ingevulde behoefte aan tijdelijke, flexibel inzetbare werkkrachten op bepaalde
(piek)momenten
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Naast het in kaart brengen van de flexibiliteitsbehoeften wilden we nagaan hoe een specifieke situatie van onderbezetting (ongeacht haar aard) door de onderneming doorgaans wordt opgevangen.
We bevroegen daarbij de 18 ondernemingen die eerder aangegeven hadden te kampen met onderbezetting, over hun inzet van flexibiliteitsvormen. Respondenten konden scoren op een 3-puntsschaal (regelmatig, af en toe, helemaal niet). Uit de respons blijkt dat uitzendarbeid, overwerk en
jobstudenten het meest frequent aangewend worden om pieken in de vraag op te vangen.
44
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
Tabel 4.11
Met welke flexibiliteitsvormen lossen de ondernemingen de onderbezetting voor logistieke
profielen op?
regelmatig Uitzendarbeid
Overwerk (met recuperatie/financiële compensatie)
Jobstudenten
Beperken of uitbesteden van activiteiten
Onderaanneming
Bijkomende aanwerving voor bepaalde duur
Bijkomende aanwerving voor onbepaalde duur
Gepensioneerden
Tijdelijk inlenen van andere vestiging
Tijdelijk inlenen van een ander bedrijf
Deeltijdse medewerkers tijdelijk meer uren laten
werken
Verhogen van de contractuele arbeidsduur van
deeltijdse medewerkers
af en toe helemaal niet 14
12
10
5
5
4
4
3
2
2
4
2
2
6
3
7
8
4
1
3
2
4
3
6
4
3
6
11
9
1
4
9
2
11
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Respondenten gaven bovendien aan dat bovenstaande lijst allesbehalve exhaustief was. In de vraagstelling werd de mogelijkheid gegeven om ook andere flexibiliteitsvormen te vermelden. Daaruit
bleek dat ondernemingen ook gebruik maken van volgende flexibiliteitsvormen om te anticiperen
op een bezettingssituatie van onderbezetting:
- uitbesteden aan zusterorganisaties;
- springchauffeurs/vlinderchauffeurs met contract van onbepaalde duur;
- groeperen van deeltijdswerken in aantallen die toelaten om toch nog een volledige bezetting van
een vrachtwagen/trekker te bekomen (bijvoorbeeld 5 chauffeurs op 4 wagens);
- uitzendkrachten via gespecialiseerde interimkantoren in Nederland;
- zogenoemde ‘kleine flexibiliteit’ via CAO;
- consultants of freelancers inhuren.
Daarnaast bevroeg de vragenlijst ook welke de 3 belangrijkste flexibiliteitsvormen waren (in omvang), m.a.w. welke 3 instrumenten worden op de grootste schaal aangewend in de onderneming?
Hieruit bleek dat uitzendarbeid, overwerk en jobstudenten ook de 3 belangrijkste instrumenten naar
grootte-omvang zijn.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
45
Tabel 4.12
Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor onderbezetting)zijn het belangrijkste in
omvang?
N
Uitzendarbeid
17
Overwerk (met recuperatie/financiële compensatie)
12
Jobstudenten
8
Bijkomende aanwerving voor bepaalde duur
4
Gepensioneerden
3
Beperken of uitbesteden van activiteiten
3
Onderaanneming
2
Bijkomende aanwerving voor onbepaalde duur
1
Springchauffeurs/vlinderchauffeurs met contract van onbepaalde duur
1
Kleine flexibiliteit via CAO
1
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
b) Bezettingssituatie: overbezetting
Een situatie van overbezetting was meestal het gevolg van een overbezetting in de vaste bezetting.
Daarnaast gaven ook 3 ondernemingen aan te kampen met overtollige werknemers/uitzendkrachten in de interne bedrijfseigen pool van flexibel inzetbare uitzendarbeid. Eén
onderneming gaf aan dat situaties van overbezetting op dag- en weekbasis kunnen verschillen, eerder dan gedurende bepaalde periodes in het jaar.
Tabel 4.13
Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met overbezetting?
N
%
20
63
Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige werknemers in de
vaste bezetting
8
25
Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige
werknemers/uitzendkrachten in de interne bedrijfseigen pool van flexibel inzetbare uitzendarbeid
2
6
Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige werknemers in de
vaste bezetting en in de interne bedrijfseigen pool van flexibele uitzendarbeid
1
3
Op dag en weekbasis verschillende behoefte aan personeel
1
3
32
100
Er is geen overbezetting
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
In het geval van overbezetting, zijn het opnemen van gepresteerde overuren in de dalperiodes, tijdelijke werkloosheid (arbeiders) en interne rotatie, de meest populaire maatregelen onder bedrijven.
In mindere mate wordt er gebruik gemaakt van flexibiliteitsvormen zoals een collectieve sluitingsperiode of ontslag. Ook het tijdelijk uitlenen aan een ander bedrijf gebeurt niet onder de deelnemende bedrijven, tenzij het gaat om uitlenen aan een andere vestiging (in 2 ondernemingen). Er
werd ook aangegeven dat overbezetting ook gewoon opgevangen wordt door het aantal uitzendarbeiders terug te brengen. Men gaf hierbij wel aan dat men hierdoor het risico loopt om uitzendarbeiders uit de bedrijfseigen pool van uitzendarbeid te verliezen.
46
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
Tabel 4.14
Met welke flexibiliteitsvormen lossen de ondernemingen de onderbezetting voor logistieke
profielen op?
Regelmatig Gepresteerde overuren die worden opgenomen in
dalperiodes
Tijdelijke werkloosheid arbeiders
Interne rotatie
Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een andere
vestiging (indien van toepassing)
Ontslag
Deeltijds contract met periodes van voltijdse
uurroosters en verminderde uurroosters
Tijdelijke werkloosheid bedienden
Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een ander
bedrijf
C ollectieve sluitingsperiode
Af en Toe Helemaal Niet
6
6
3
4
3
6
3
3
4
2
0
0
3
10
8
0
0
2
1
9
11
0
0
0
0
12
12
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Bedrijven geven aan dat van alle flexibiliteitsinstrumenten tijdelijke werkloosheid het meest op grote
schaal wordt ingezet om tegemoet te komen aan overbezetting. Andere instrumenten zijn het
opnemen van overuren en interne rotatie.
Tabel 4.15
Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor overbezetting) zijn het belangrijkste in
omvang?
N
Tijdelijke werkloosheid arbeiders
9
Gepresteerde overuren die worden opgenomen in dalperiodes
7
Interne rotatie
7
Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een andere vestiging (indien van toepassing)
2
Ontslag
2
Uitzendarbeid minder vragen of stopzetten
2
Deeltijds contract met periodes van voltijdse uurroosters en verminderde uurroosters
1
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.2.2
Volstaan de huidige flexibiliteitsvormen?
Een van de voornaamste doelstellingen van de marktbevraging was te achterhalen in welke mate het
gamma aan beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet kwam aan de wisselende behoeften in logistieke profielen. Uit de resultaten blijkt dat 18 van de 32 ondernemingen aangeven dat de huidige
flexibiliteitsvormen slechts gedeeltelijk of helemaal niet volstaan om de flexibiliteitsbehoeften op te
vangen. Verschillende redenen werden aangehaald om dit te verklaren:
1. Gebrek aan brevet/opleiding of ervaring van potentiële kandidaten;
2. Moeilijkheid om gemotiveerde uitzendkrachten in de eigen pool voor uitzendarbeid te houden
(op momenten dat er minder werk is);
3. Te weinig flexibiliteit mogelijk op dagbasis/korte termijn;
4. Knelpuntberoepen;
5. Gebrek aan gemotiveerde kandidaten;
6. Geen multifunctionele inzetbaarheid van kandidaten;
7. Weinig personeel te vinden in verlofperiodes;
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
47
8. Het publiek dat bewust kiest om enkel flexibel ingezet te worden is klein/moeilijk te vinden.
Figuur 4.4
Komt het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet aan de wisselende behoeften
aan logistieke profielen?
Helemaal
6
8
Gedeeltelijk
5
Helemaal niet
13
De onderneming heeft geen
wisselende behoeften aan
logistieke profielen
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Tegelijk stellen 14 ondernemingen weinig of geen problemen te hebben. Deze ondernemingen
hebben helemaal geen wisselende behoeften of geven aan dat de huidige flexibiliteitsvormen helemaal voldoen.
Alle ondernemingen die stellen dat de huidige flexibiliteitsvormen niet of slechts gedeeltelijk tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften van de onderneming, geven ook blijk van interesse in
poolvorming, op 2 ondernemingen na. Dit komt neer op 80% van de ondernemingen met interesse. Interessant is dat ook 3 ondernemingen die aangeven dat de huidige flexibiliteitsvormen
helemaal tegemoet komen aan de behoeftes, interesse uitdrukken in poolvorming.
48
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
Tabel 4.16
interesse in poolwerking naar mate waarin de huidige flexibiliteitsvormen tegemoet komen
aan de flexibiliteitsbehoeften
Ondernemingen
met interesse (N)
Ondernemingen
zonder interesse (N)
Totaal
3
5
8
11
2
13
Helemaal niet
5
/
5
De onderneming heeft geen wisselende behoeften aan
logistieke profielen
1
5
6
20
12
32
Helemaal
Gedeeltelijk
Totaal
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.2.3
Toekomstverwachting bij ondernemingen
We polsten ook naar de toekomstverwachtingen van ondernemingen van hun bezettingssituatie in
de nabije toekomst. Ook hier blijkt dat onderbezetting een groter probleem is dan overbezetting.
Terwijl geen enkele onderneming verwacht in de nabije toekomst met overtollig personeel te zitten,
verwachten 6 van de 32 ondernemingen wel personeelstekorten in de nabije toekomst.
Figuur 4.5
Toekomstverwachting personeelsbehoeften
4
De onderneming verwacht in de toekomst vaker
te weinig personeel te hebben om het geplande
werk uit te voeren (onderbezetting)
6
0
12
10
De onderneming verwacht in de toekomst vaker
met te veel personeel te zitten om het geplande
werk uit te voeren (overbezetting)
Situaties van onder‐ en/of overbezetting van het
personeel zullen mekaar steeds meer en meer
afwisselen.
We verwachten weinig problemen. Er zal
meestal een passende bezetting van het
personeel zijn.
Dit is vooralsnog onduidelijk of de situatie is te
onzeker om hierover uitspraken te doen.
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Opvallend is dat 10 van de 32 ondernemingen verwachten dat situaties van onder- en overbezetting
van personeel elkaar steeds meer zullen afwisselen. Dit ligt ook sterk in lijn met wat uit de verkenningsfase is naar voor gekomen. 12 ondernemingen verwachten een passende bezetting van het
personeel in de nabije toekomst. Voor 4 ondernemingen is het vooralsnog onduidelijk of is de situatie te onzeker om hier uitspraken over te doen.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
49
Tabel 4.17
Interesse in poolwerking naar toekomstverwachting van de onderneming
Ondernemingen
met interesse (N)
Ondernemingen
zonder interesse (N)
Totaal
De onderneming verwacht in de toekomst vaker te
weinig personeel te hebben om het geplande werk
uit te voeren (onderbezetting).
6
/
6 (19%)
De onderneming verwacht in de toekomst vaker
met te veel personeel te zitten om het geplande
werk uit te voeren (overbezetting).
/
/
/
Situaties van onder- en/of overbezetting van het
personeel zullen elkaar steeds meer en meer
afwisselen.
9
1
10 (31%)
We verwachten weinig problemen. Er zal meestal
een passende bezetting van het personeel zijn.
3
9
12 (37%)
Dit is vooralsnog onduidelijk of de situatie is te
onzeker om hierover uitspraken te doen.
2
2
4 (13%)
Totaal
20
12
32
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Op de vraag of het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen ook in de toekomst voldoende zal
kunnen blijven tegemoet komen aan de wisselende behoeften aan logistieke profielen, geven
17 ondernemingen aan dat dit niet het geval zal zijn. De belangrijkste redenen die zij hiervoor aanhalen zijn:
1. te hoge vereisten naar opleiding/te weinig goede kandidaten;
2. te dure opleidingen;
3. de bestaande formules zijn niet aangepast (al dan niet wettelijk) aan de noden van flexibiliteit
(flexibiliteit binnen dagperiode, next-day flexibiliteit, seizoensflexibiliteit);
4. weinig tot geen mogelijkheden om te werken met een steeds terugkerende pool van mensen;
5. opgeleide mensen wensen niet deeltijds of beperkt ingezet te worden.
Tabel 4.18
Zullen de beschikbare flexibiliteitsvormen in de toekomst voldoende blijven om tegemoet te
komen aan de wisselende behoefte aan logistieke profielen?
N
%
Ja
12
41
Neen
17
59
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
50
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
4.4.3
Interesse en randvoorwaarden poolwerking
4.4.3.1
Motieven
Uit de verkenningsfase bleek dat motieven voor interesse in poolwerking onder ondernemingen
kunnen verschillen. Daarom werd aan de onderneming expliciet gevraagd voor welke flexibiliteitsbehoeften poolwerking voor hun onderneming potentieel een oplossing zou kunnen zijn. Respondenten konden op verschillende items tegelijk scoren.
De twee behoeftes waarin ondernemingen zich het meest kunnen vinden zijn het opvangen van
pieken en dalen ten gevolge van onvoorspelbare vraagbehoeftes (75%) en het opvangen van
pieken en dalen ten gevolge van vrije dagen en verlofperiodes (70%). Bedrijven vermelden
ook nog enkele andere motieven die niet opgenomen waren in de vragenlijst zoals onvoorziene
afwezigheden (ziekte) en het opvangen van complementaire piekbehoeften binnen dagactiviteit (bv.
piek in de morgen, geen werk in de namiddag).
Tabel 4.19
Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door poolwerking? Het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer andere bedrijven kan helpen
om …
N
%
Pieken en dalen ten gevolge van onvoorspelbare vraagbehoeftes op te vangen.
15
75
Pieken en dalen ten gevolge van vrije dagen en verlofperiodes op te vangen.
14
70
Pieken en dalen ten gevolge van seizoenschommelingen in de vraag op te vangen.
11
55
Pieken en dalen ten gevolge van de variabele behoefte aan specifieke profielen op te vangen.
10
50
3
15
Andere Nl ...
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
Figuur 4.6
Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door
poolwerking?
PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN ONVOORSPELBARE VRAAGBEHOEFTES OP TE VANGEN.
15
PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN VRIJE DAGEN EN VERLOFPERIODES OP TE VANGEN.
14
PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN SEIZOENSCHOMMELINGEN IN DE VRAAG OP TE VANGEN.
PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN DE VARIABELE BEHOEFTE AAN SPECIFIEKE PROFIELEN OP TE VANGEN.
11
10
ANDERE NL…
3
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
51
Figuur 4.7
Voor welke logistieke functies kan het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer
andere bedrijven voor de ondernemingen nuttig zijn?
REACHTRUCKCHAUFFEURS 10
HEFTRUCKCHAUFFEURS 10
MAGAZIJNIERS 8
VRACHTWAGENCHAUFFEURS CE 7
ORDERPICKERS
6
LOGISTIEKE BEDIENDEN
5
VRACHTWAGENCHAUFFEURS C
1
0
2
4
6
8
10
12
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.3.2
Bedrijfsspecificiteit
In welke mate profielen tussen ondernemingen direct kunnen uitgewisseld worden, hangt in sterke
mate af van de bedrijfsspecificiteit van het logistieke profiel. Jobvereisten voor eenzelfde logistiek
profiel kunnen sterk verschillen tussen ondernemingen omwille van de specifieke jobinhoud en
bedrijfscontext.
Aan de respondenten werd gevraagd om de bedrijfsspecificiteit van de bij hun aanwezige logistieke functies te scoren op een schaal van 1 tot 5. In onderstaande tabel wordt het gemiddelde
weergegeven als maat voor hoe bedrijfsspecifiek een bepaalde logistieke functie onder de respondenten ervaren wordt.
Uit de survey blijkt dat vrachtwagenchauffeurs CE worden beschouwd als de logistieke functie met
de hoogste bedrijfsspecificiteit (4.1). Hiervoor worden specifieke kennis over het verzekeren en
beveiligen van de lading, productkennis en klantenkennis als belangrijkste redenen opgegeven. Ook
reachtruckchauffeurs worden onder ondernemers beschouwd als profielen met een hoge mate van
bedrijfsspecificiteit (3.8). De belangrijkste redenen zijn de noodzakelijke specifieke productkennis,
softwarekennis en de hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit.
52
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
Tabel 4.20
Hoe bedrijfsspecifiek zijn de volgende functies in de ondernemingen?
Logistieke functie
Gemiddelde
Magazijniers
2,7
Specifieke productkennis
ICT systemen (voorraadbeheer, ...)
Orderpickers
3,5
Specifieke productkennis
ICT systemen (voorraadbeheer, ...)
Hoge eisen veiligheid & kwaliteit
Vrachtwagenchauffeurs C
3,8
Gepersonaliseerd transport en klantenkennis
Vrachtwagenchauffeurs CE
4,1
Specifieke transporten (bv. verse voeding)
Specifieke regels rond zekeren en beveiligen lading
Klantenkennis
ADR attesten
Interne opleidingen
Heftruckchauffeurs
3,2
Specifieke productkennis
ICT systemen (scansysteem)
Hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit
Klantgerichtheid
Reachtruckchauffeurs
3,8
Specifieke productkennis
ICT systemen
Hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit
Blokstapeling met dubbele vorken
Logistieke bedienden
3,6
Specifieke software kennis (ERP, ...)
Specifieke productkennis
Specifieke kennis van klanten, bestemmingen, operationele data
Interne opleidingen
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
4.4.3.3
Randvoorwaarden voor poolvorming
We wilden ook nagaan hoe het staal van ondernemingen, dat interesse uitte in poolvorming denkt
over de concrete invulling van poolwerking. Wat zijn voor hen de essentiële principes die bij het
uitwisselen van werknemers tussen werkgevers vorm moeten krijgen? Welke spelregels moeten
nageleefd worden om poolwerking tot een werkbare organisatievorm te maken?
Ten eerste valt op dat alle respondenten voor de verschillende voorwaarden gemiddeld hoog scoren. De waarden ‘minder belangrijk’ en ‘niet belangrijk’ worden nagenoeg niet aangeduid.
Ten tweede geeft het merendeel van de ondernemingen het belang aan van duidelijke afspraken
tussen werkgevers over de allocatie en allocatieduur van werknemers aan werkgevers. Dit vormt een
belangrijke succesvoorwaarde die ook in de literatuur wordt aangehaald als één van de grootste uitdagingen in het kader van poolwerking.
Relatief gezien (t.o.v. de andere principes) vinden werkgevers het minder belangrijk dat het om duidelijk afgebakende functies gaat, dat de werknemer voldoende kansen heeft om aan opleiding deel
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
53
te nemen en dat de pieken en dalen voorspelbaar zijn. Dit sluit ook aan bij de observatie dat men in
sommige gevallen wil gaan naar de inzet van multifunctionele inzetbaarheid van werknemers in het
kader van de korte termijn flexibiliteit.
Tabel 4.21
Hoe prioritair zijn voor de ondernemingen volgende voorwaarden om in een of ander systeem
voor uitwisseling van werknemers te stappen?
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
54
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
4.5
4.5.1
Piekanalyse & clustering
Piekanalyse
De piekanalyse van de bevraging had als doel om de onder- en overbezetting van ondernemingen
naar grootte-orde, periode en profiel in kaart te brengen en peilde naar de voorspelbare (terugkerende) seizoensflexibiliteit in de onderneming (zie bijlage 1). Hoewel ook de ad-hoc behoefte een
groot pijnpunt is in de sector hebben we voor de clustering voornamelijk gekeken naar de seizoensfluctuaties van ondernemingen. Het gedetailleerd bevragen van de ad-hoc flexibiliteit zou tot een te
grote administratieve belasting voor de te bevragen ondernemingen geleid hebben.
Uit de piekanalyse blijkt opnieuw dat onderbezetting een groter probleem is dan overbezetting, in
het bijzonder voor magazijniers, vrachtwagenchauffeurs CE en reachtruckchauffeurs. Een andere
vaststelling is dat in veel ondernemingen de periodes van onderbezetting samenvallen, nl. in de
vakantiemaanden mei tot augustus, wanneer veel ondernemingen met gaten in de vaste bezetting als
gevolg van verlofperiodes zitten. Voor sommige profielen blijkt uit de survey dat op het gebied van
seizoensflexibiliteit voor vele ondernemingen dezelfde flexibiliteitsbehoeften voorkomen in
dezelfde periodes. Dit is een belangrijke vaststelling met specifieke implicaties voor poolwerking,
omdat er zo geen temporele complementariteit is in de flexibiliteitsbehoeften, een belangrijke randvoorwaarde voor poolwerking. Dit impliceert dat men bij het zoeken van complementaire ondernemingen voor poolwerking moet gaan kijken naar ondernemingen die in vergelijking met de rest
van de sector een eerder atypische bezettingssituatie hebben (bv. onderbezetting wanneer andere
ondernemingen het niet hebben). Een andere optie is op zoek te gaan naar ondernemingen buiten
de sector die complementaire, maar homogene flexibiliteitsbehoeften hebben.
4.5.2
Clusteranalyse
Na het in kaart brengen van de seizoensgebonden pieken in de bezetting van ondernemingen, is het
mogelijk om potentiële samenwerkingsverbanden tussen werkgevers te identificeren. Dit kan grosso
modo op 2 verschillende manieren:
- matchen van ondernemingen op basis van een complementaire bezettingssituatie: bedrijf A en
bedrijf B kampen in dezelfde periode met respectievelijk onder- en overbezetting. Het uitwisselen
van de werknemers van bedrijf B met bedrijf A binnen deze periode zorgt voor een passende
bezetting in beide bedrijven;
- matchen van ondernemingen op basis van complementaire periodes van onderbezetting:
Onderneming A, B, en C kampen allen met onderbezetting voor een specifiek profiel gedurende
opeenvolgende maar onderling verschillende periodes binnen hetzelfde jaar. Deze onderbezetting
is op te lossen via een collectieve aanwerving die vervolgens binnen de verschillende bedrijven
ingezet wordt om de gaten in de bezetting op te vullen.
De survey toonde aan dat het matchen van ondernemingen op basis van deze methodes enkele
potentiële clusters voor samenwerking tussen de bevraagde ondernemingen opleverde. Het ontdekken van een homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte is evenwel slechts een eerste
stap in het proces naar poolvorming.
4.6
Implicaties voor het verdere proces
- Voor sommige ondernemingen is er gedurende sommige periodes in het jaar, ondanks het
veelvuldig gebruik van uitzendarbeid, een duidelijke behoefte aan extra tijdelijke, flexibel in te
zetten werkkrachten in de transport en logistiek. Voor een grote groep komt het geheel van hui-
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
55
-
-
-
-
-
56
dige flexibiliteitsvormen onvoldoende (gedeeltelijk of helemaal niet) tegemoet aan de wisselende
behoeften aan flexibele profielen in transport en logistiek.
In de websurvey zijn er duidelijke indicaties voor interesse in poolvorming om pieken en dalen op
te vangen ten gevolge van ad-hoc vraagbehoeftes (onvoorspelbare flexibiliteit), maar ook ten
gevolge van vrije dagen en verlofperiodes (voorspelbare flexibiliteit). De interesse is vooral aanwezig bij de grotere bedrijven.
Uit de piekanalyse blijkt dat flexibiliteitsbehoeften van ondernemingen vaak samen vallen in de
tijd, wat ervoor zorgt dat ondernemingen in dezelfde periodes een onderbezetting hebben van
dezelfde profielen. Dit is het gevolg van een onderbezetting in de zomermaanden die ondanks de
inzet van contractuele flexibiliteit (via uitzendarbeid) of temporele flexibiliteit (via flexibiliteit van
de aanwezige vaste bezetting), blijkbaar onvoldoende kan opgevangen worden.
Uit deze vaststelling leiden we af dat bij het uitwisselen van werknemers over bedrijven doorheen
het hele jaar duurzame tewerkstelling aan pool-werknemers moeilijk te garanderen is. Aanvragen
van ondernemingen voor extra personeelscapaciteit aan het adres van de pool zullen immers
voornamelijk in dezelfde periode vallen waardoor werknemers niet het hele jaar door exclusief in
eenzelfde sector kunnen tewerkgesteld worden.
De bevraging geeft geen grootte-orde van de ad-hoc flexibiliteit, wel (via de piekanalyse) van de
benodigde seizoensflexibiliteit. Mogelijk is een samenwerking op grote schaal voor het opvangen
van deze ad-hoc flexibiliteit wel een basis voor poolwerking. Ook hier kan men de vraag stellen in
welke mate duurzame tewerkstelling aan de pool-werknemers kan gegarandeerd worden en of
uitzendarbeid dan niet beter geplaatst is om deze flexibiliteit te organiseren.
Uit de piekanalyse blijkt dat in theorie samenwerking tussen ondernemingen mogelijk is, maar
mogelijk enkel op kleine schaal gezien pooling in de eerste plaats alleen werkbaar is voor bedrijven die met complementaire flexibiliteitsbehoeften zitten.
HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG
5 | Een juridische analyse: mogelijke juridische
structuren bij poolvorming
Deze juridische analyse verschaft, vanuit sociaalrechtelijke invalshoek, een overzicht van de juridische kaders die een rol spelen bij het komen tot een pool van flexibele werknemers. Hierbij wordt
aandacht geschonken aan de verschillende mogelijke juridische constructies of rechtsfiguren die aan
de orde kunnen zijn bij een pool van werknemers, met aandacht voor de mogelijkheden en grenzen
vanuit die verschillende constructies, maar tevens met aandacht voor de onderscheiden problematiek op het vlak van rechten en plichten, of arbeidsvoorwaarden voor werknemers en werkgevers
die deel uitmaken van een dergelijke pool. In elke constructie moet worden nagegaan wat wettelijk
mogelijk is, welke juridische bekommernissen spelen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden van
werknemers en werkgevers (of toch een selectie ervan), en welke positieve of negatieve juridische
overwegingen meespelen om tussen deze constructies een beleidskeuze te maken. Er wordt derhalve in deze analyse niet gestreefd naar een volledige handleiding of handboek arbeidsrecht.
Methodologisch steunt deze analyse op desk research en het aanwenden van klassieke juridische
bronnen. De primaire bronnen zijn wetgeving, met waar relevant of mogelijk de parlementaire
voorbereidende stukken, en rechtspraak. De secundaire bronnen betreft rechtsliteratuur (doctrine).
Verder is gebruik gemaakt van praktijkinformatie. Om tot een juiste afbakening te komen van juridische opties en problematieken is informatie geput uit de feedback van de stuurgroep, uit gesprekken met een aantal betrokken experts bij de totstandkoming en/of de uitwerking van de regelgeving
in verband met werkgeversgroeperingen (een medewerker van het kabinet Werk; een lid van de
Nationale Arbeidsraad).
Daarnaast is er voor de inventarisatie en het aftoetsen van de problematieken inzake arbeidsvoorwaarden een praktijktoets gedaan op basis van informatie van concrete ondernemingen die aan de
marktbevraging hebben geparticipeerd en waarvoor een deelname aan het poolen van werknemers
aan de orde kan zijn. Deze informatie is aangewend om de relevantie en afbakening van de juridische analyse en de overwegingen te optimaliseren.
De structuur van deze juridische analyse volgt de juridische opties. Bij de juridische uitgangspositie
moet opgemerkt worden dat het structureren van een pool van werknemers voor verschillende
werkgevers stuit op de klassieke benadering van het recht op de arbeidsrelatie. Het arbeidsrecht gaat
uit van een ‘single-employership’ en een bipolairgeoriënteerde arbeidsrelatie, dit wil zeggen het
bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen één enkele werknemer en één enkele werkgever. Voor
het juridisch construeren van een pool van werknemers zijn eventueel enkele onderdelen van het
arbeidsrecht beschikbaar, doch voor het juiste perspectief is het van belang om met deze basisuitgangspositie van het arbeidsrecht rekening te houden. Dit kan een rem zetten om de mogelijkheden
tot flexibilisering in het kader van een pool van werknemers.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
57
De structuur is als volgt:
- poolvorming kan geschieden via:
1. uitzendarbeid;
2. toegelaten terbeschikkingstelling;
3. onderaanneming;
4. verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur;
5. verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten;
6. werkgeversgroeperingen.
- vragen die bij poolvorming naar voor komen op het gebied van arbeidsvoorwaarden (en elementen waarmee men rekening kan houden bij voor en nadelen) zijn:
1. wie is de verantwoordelijke werkgever;
2. toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit);
3. toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden;
4. wat met periodes zonder opdrachten;
5. wat bij arbeidsongeschiktheid;
6. arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen.
- overwegingen die meegenomen worden om vanuit het juridische kader een oordeel te vormen
over de voor- en nadelen van een constructie:
1. baanzekerheid of werkzekerheid (de mogelijkheid tot vast in dienst nemen van werknemers);
2. flexibiliteit (al dan niet tegemoetkomen om snel met piekmomenten om te gaan als
werkgever).
- samenvattend besluit.
5.1
Uitzendarbeid
5.1.1
5.1.1.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
De regeling: overzicht
Op grond van de Wet van 24 juli 1987 is het naar Belgisch recht een werkgever in beginsel verboden om in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers
gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.23
De wet van 24 juli 1987 formuleert echter de figuur van de uitzendarbeid als uitzondering op de
bovengenoemde regel.24
Aanvankelijk was uitzendarbeid wettelijk gericht op de opvang van pieken of de tijdelijke vervanging van werknemers, terwijl het in de praktijk meer en meer als recruteringskanaal fungeerde voor
de gebruikers. Met de invoering van het motief ‘instroom’ in de Wet 24 juli 1987 kreeg deze praktijk
met ingang van 1 september 2013 een wettelijke onderbouw met de wet van 26 juni 2013.25
23 Art. 31, § 1 Wet 24 juli 1987.
24 In theorie naast de in toepassing van hoofdstuk I, afdeling II Wet 24 juli 1987 rechtstreeks tussen werkgever en werknemer gesloten
tijdelijke overeenkomsten. In de praktijk blijkt de toepassing van dit hoofdstuk zeldzaam, waardoor we het verder buiten
beschouwing laten.
25 Wet 26 juni 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking
stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, BS 16 juli 1987,
inwerkingtreding per 1 september 2013.
58
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
De uitvoeringsmodaliteiten van de Wet 24 juli 1987 liggen vervat in de recente collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 van 16 juli 2013. De wet verleent een aantal bevoegdheden aan de sociale
partners in de Nationale Arbeidsraad om een aantal modaliteiten uit te werken, zoals onder meer
inzake de na te leven procedures, duur van de tijdelijke arbeid, of maximaal aantal verschillende
uitzendkrachten. Dit werd geregeld in de in de Nationale Arbeidsraad gesloten CAO nr. 108 van
16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid.
5.1.1.2
Begrip
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gedefinieerd als de overeenkomst waarbij een
uitzendkracht zich er tegenover een uitzendbureau toe verbindt om, tegen loon, een toegelaten
vorm van tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten. Onweerlegbaar is het wettelijk vermoeden
dat de overeenkomst waarbij uitzendarbeid wordt georganiseerd een arbeidsovereenkomst is.26
Uitzendarbeid veronderstelt dus drie partijen:
- het uitzendbureau: de onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te
nemen om hen ter beschikking van gebruikers te stellen met het oog op de uitvoering van toegelaten tijdelijke arbeid;
- de uitzendkracht: de werknemer die zich door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid verbindt om ter beschikking van één of meer gebruikers te worden gesteld;
- de gebruiker: de natuurlijke persoon of rechtspersoon aan wie op grond van een overeenkomst
met het uitzendbureau de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld voor toegelaten tijdelijke
arbeid en die over deze uitzendkracht gezag uitoefent dat normalerwijze aan de werkgever toekomt.
In het geval van uitzendarbeid gaat het om een toegelaten vorm van terbeschikkingstelling, waarbij
de werkgever (het uitzendbureau) zijn werkgeversgezag delegeert aan een gebruiker.27
5.1.1.3
Tijdelijke arbeid
Uitzendkrachten mogen alleen tewerkgesteld worden voor de uitvoering van toegelaten -tijdelijke
arbeid. Uitzendbureaus mogen alleen in die omstandigheden uitzendkrachten ter beschikking stellen
van gebruikers. Gebruikers mogen alleen in dezelfde omstandigheden uitzendkrachten tewerkstellen.28
Concreet gaat het om:
- de vervanging van een vaste werknemer;
- de tijdelijke vermeerdering van werk;
- de uitvoering van een uitzonderlijk werk;
- het leveren van artistieke prestaties of het produceren van artistieke werken (gelet op het gebrek
aan relevantie in dit kader, wordt dit niet verder besproken);
- instroom.
De gebruiker en de uitzendkracht worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd wanneer een uitzendkracht andere dan de toegelaten tijdelijke arbeid verricht.29
26
27
28
29
Art. 7 en 8 Wet 24 juli 1987.
Art. 31, § 1 Wet 24 juli 1987.
Art. 21 Wet 24 juli 1987.
Art. 20, 2° Wet 24 juli 1987.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
59
a) Vervanging van een vaste werknemer
Tijdelijke arbeid behelst zowel de vervanging van werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst
werd beëindigd als deze waarvan de arbeidsovereenkomst werd geschorst. Dit laatste met inbegrip
van de tijdelijke loopbaanonderbreking, maar met uitsluiting van economische werkloosheid of tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer als schorsingsgrond.30 Onder ‘vaste werknemers’ worden
werknemers verstaan die niet onder de Wet 24 juli 1987 vallen. Hiertoe worden ook werknemers
met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of contractuele werknemers in de openbare sector gerekend.31 Voor de vervanging van een vaste werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst
geschorst is, moet geen bijzondere procedure gevolgd worden. Wel dient de arbeidsovereenkomst
voor uitzendarbeid melding te maken van de reden van de vervanging.32 De naam van de vervangen werknemer moet niet vermeld worden.33
Cao nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid bepaalt in hoofdstuk III, afdeling I de voorwaarden waaronder een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd
beëindigd vervangen kan worden door uitzendkrachten. In beginsel is de duur beperkt tot zes
maanden, verlengbaar met zes maanden. De modaliteiten, waaronder in een aantal gevallen de toestemming van de vakbondsafvaardiging, zijn afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst van de vaste werknemer werd beëindigd.
De wet vermeldt ook de tijdelijke vervanging van een persoon wiens rechtspositie eenzijdig door de
overheid is geregeld en die zijn functie niet of slechts deeltijds uitoefent. Zoals voor de tijdelijke
vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, vereist de Wet 24 juli 1987
geen uitvoerings-KB voor de toepassing van deze bepaling.34
b) Tijdelijke vermeerdering van werk
Bij tijdelijke vermeerdering van werk is de voorafgaande toelating van de vakbondsafvaardiging vereist en dient de inspecteur-districtshoofd van toezicht sociale wetten op de hoogte te worden
gebracht.35 Een gebruiker die naliet het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging te vragen en voor het arbeidshof evenmin enig document neerlegt waaruit a posteriori een stilzwijgend
akkoord bleek, is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de betrokken uitzendkracht verbonden, vanaf het begin van haar tewerkstelling.36
Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen voor maximaal zes maanden een beroep
doen op uitzendarbeid wegens tijdelijke vermeerdering van werk. Een verlenging tot maximaal
18 maanden is mogelijk, voor zover het uitzendkantoor de in de schoot van het paritair comité voor
uitzendarbeid opgerichte Commissie van goede diensten hiervan op de hoogte brengt. De werknemersorganisaties kunnen zich in de Commissie van goede diensten binnen een termijn van 3 weken
verzetten tegen de verlenging van uitzendarbeid omwille van tijdelijke vermeerdering van werk in
ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging.37
30 Art. 1, § 2 Wet 24 juli 1987; CAO 14 mei 1997 betreffende de uitzendarbeid in geval van tijdelijke werkloosheid, nr. 44.958/CO/322.
31 Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking
stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, voor wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer
2012-2013, nr. 53K2740/001, 9; R. BLANPAIN, Arbeidsmarktrecht, Brugge, die Keure, 2008, 114.
32 Art. 9 Wet 24 juli 1987.
33 Arbrb. Luik 10 januari 1996, JTT 1997, 158, met verwijzingen naar de parlementaire voorbereiding. Het betrof een zeldzame zaak van
rechtstreekse tijdelijke arbeid, waarvoor een gelijkaardige bepaling (art. 4 § 1, tweede lid) geldt als voor uitzendarbeid. (art. 9)
34 Art. 1, § 2, 3° en § 5; art. 48 Wet 24 juli 1987.
35 Art. 10, § 1 CAO nr. 108.
36 Arbh. Luik 8 maart 2013, AR nr. 2009/AL/36.181, NB Arbeidsrecht 2013, afl. 6, www.instituutvoorarbeidsrecht.be.
37 Art. 10, § 2 CAO nr. 108; voor de taken van deze commissie, zie CAO 8 juli 1993 tot oprichting en organisatie van een Commissie
van goede diensten voor de uitzendkrachten, nr. 34.122/CO/322.
60
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Wanneer de gebruiker onder het paritair comité nr. 124 voor het bouwbedrijf ressorteert, gelden
bijzondere bepalingen: het gebruik van dagcontracten is verboden en de duur van de tewerkstelling
van een uitzendkracht mag zes maanden niet overschrijden.38
c) Uitvoering van uitzonderlijk werk
Inzake de uitvoering van uitzonderlijk werk herneemt cao nr. 108 de bepalingen van cao nr. 36, met
uitzondering van het beroep op tijdelijke arbeid bij het instellen van nieuwe functies.39 Deze bepaling verviel, aangezien een dergelijk beroep op uitzendarbeid voortaan onder het hierna besproken
motief instroom valt. Onder uitzonderlijk werk wordt in eerste instantie een limitatieve lijst van
werkzaamheden verstaan die niet behoren tot de gewone bedrijvigheden van de gebruiker. Het
betreft, voor een periode van maximaal 3 maanden:40
1. de werkzaamheden in verband met de voorbereiding salons, congressen, studiedagen, seminaries, ...;
2. het lossen van vrachtwagens;
3. secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven;
4. werkzaamheden voor ambassades, consulaten en internationale organen;
5. werkzaamheden met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die
een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen;
6. het verrichten van arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval,
dringende arbeid aan machines of materieel of in geval van onvoorziene noodzakelijkheid;41
7. de werken van inventarissen en balansen beperkt tot 7 dagen per kalenderjaar.
Voor de werkzaamheden vermeld onder 2. en 5. is het voorafgaand akkoord nodig van de vakbondsafvaardiging, voor deze vermeld onder punt 4 van de Belgische representatieve werknemersorganisaties.42 Daarnaast zijn zonder voorafgaande toestemming werkzaamheden toegelaten in
bepaalde diensten van de Europese Commissie. Ten slotte zijn met voorafgaande toestemming van
de vakbondsafvaardiging, voor een verlengbare duur van 6 maanden werkzaamheden in het kader
van vormings- of begeleidingsprojecten toegelaten.43
d) Instroom
Instroom beoogt de inzet van uitzendkrachten ingezet met het oog op een latere aanwerving door
de gebruiker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Dit motief bevestigt vanaf
1 september 2013 de rol van uitzendarbeid als aanwervingskanaal voor vaste werknemers. In tegenstelling tot de andere motieven voor tijdelijke arbeid, heeft de wetgever dit motief expliciet voorbehouden aan uitzendarbeid, met uitsluiting van rechtstreekse tijdelijke arbeid tussen werkgever en
werknemer.44
De bedoeling van het motief ‘instroom’ is om de gebruiker de kans te geven om kennis te maken
met de competenties van de uitzendkracht en de uitzendkracht de kans te geven om kennis te
maken met de werkomgeving van de gebruiker.45
38 Art. 11 CAO nr. 108.
39 Oud artikel 2 § 5.I.A.6° CAO nr. 36, NAR, 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid,
de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.
40 Art. 6, § 1-2 CAO nr. 108.
41 Dit zijn de werkzaamheden opgesomd in art. 26 Arbeidswet.
42 Zie art. 6, § 3 en 13 CAO nr. 108.
43 Art. 14-18 CAO nr. 108.
44 Art. 1, § 1bisWet 24 juli 1987.
45 Cf. commentaar bij artikel 24 CAO nr. 108; wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de
tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 29-30.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
61
CAO nr. 108 legt de regels vast waaraan de drie partijen zich moeten houden. Hierin staat de
vacante betrekking centraal, aangezien het de onderliggende bedoeling is om na afloop van de
periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker
voor diezelfde betrekking. Met vaste indienstneming wordt ‘een indienstneming met een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten
bedoeld’.46
Uitzendarbeid waarbij na afloop geen uitzendkracht vast in dienst wordt genomen, hebben de sociale partners echter willen beperken. Men is ook beducht voor misbruiken. De parlementaire voorbereiding stelt hierover dat het niet de bedoeling mag zijn ‘dat onder de dekmantel van het
instroommotief een carrousel zou worden opgezet waarbij voor de invulling van bepaalde werkposten op permanente manier gebruik zou worden gemaakt van steeds nieuwe uitzendkrachten,
zonder dat ooit één van hen vast in dienst wordt genomen.’47
Een specifieke betrekking (voor een welbepaalde werkpost) wordt in de cao aangeduid als vacante
werkpost.
CAO nr. 108 stelt dat per werkpost niet meer dan drie pogingen voor maximaal zes maanden per
uitzendkracht toegestaan zijn, binnen een periode die in totaal niet langer mag zijn dan negen
maanden.48 Hier zitten de volgende aspecten in:
1. Drie pogingen: per vacante werkpost kunnen dus maximaal drie uitzendkrachten worden
tewerkgesteld. Uitzendkrachten die door het uitzendkantoor ontslagen werden om een dringende
reden of die zelf een lopende arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigen, worden niet
meegerekend.49 Indien de gebruiker na drie uitzendkrachten niet tot de aanwerving van één van hen
overgaat, dient het beroep te doen op de gewone kanalen van recrutering- en selectie, buiten uitzendarbeid om. Met andere woorden, indien deze drie pogingen geen geschikte kandidaat opleveren, dan kan nadien voor de betrokken werkpost niet langer een beroep worden gedaan op het
motief instroom.50 De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet vermelden de hoeveelste
uitzendkracht het onderwerp is van de betrokken arbeidsovereenkomst. Een gebruiker is echter niet
verplicht om een beroep te doen op hetzelfde uitzendbureau voor elk van de drie pogingen die hem
per vacante werkpost zijn toegestaan onder het motief instroom.51
2. Maximaal zes maanden per uitzendkracht: de toegelaten duur van elke poging is beperkt tot
maximum zes maanden per uitzendkracht.52 Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor
uitzendarbeid moeten telkens voor een minimale duur van een week gesloten worden.53
3. Maximaal negen maanden: per werkpost is de duur van de tewerkstelling onder het
instroommotief beperkt tot negen maanden in totaal. De parlementaire voorbereiding verduidelijkt
dat wanneer aldus drie verschillende uitzendkrachten worden ter beschikking gesteld met het oog
46 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 29-30.
47 Ibid., 14.
48 Art. 26, §1, CAO nr. 108.
49 Art. 26, §3, CAO nr. 108.
50 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 15.
51I bid., 16.
52 Cf. ibid., 15.
53 Art. 27 CAO nr. 108.
62
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
op de invulling van een bepaalde werkpost, de gezamenlijke duur van hun tewerkstelling onder het
instroommotief geen negen maanden mag overschrijden.54
Om ervoor te zorgen dat elke uitzendkracht onder het instroommotief een redelijke kans krijgt om
zich te bewijzen, moet het uitzendbureau gedurende een welbepaalde periode een tewerkstellingsgarantie in acht nemen.55 Concreet houdt deze garantie in dat wanneer de tewerkstelling bij de
gebruiker zou eindigen voor het bereiken van de termijn van die garantie, het uitzendbureau verplicht is de uitzendkracht een vervangingswerk te verschaffen tot het einde van die termijn.56 Voor
werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen om te werken als uitzendkracht onder het instroommotief, bedraagt die tewerkstellingsgarantie één maand. Het overstappen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar een uitzendarbeidsovereenkomst
doet zich wellicht in de praktijk minder voor. Voor alle andere situaties, geniet de uitzendkracht een
tewerkstellingsgarantie die gelijk is aan de minimumduur van de proefperiode die in de toekomst zal
worden vastgesteld in het kader van een eengemaakt statuut voor arbeiders en bedienden, eenmaal
de wetgever daartoe de nodige maatregelen zal hebben genomen naar aanleiding van de harmonisering van het statuut arbeider/bediende.57 Het uitzendbureau moet de uitzendkracht tot het einde
van de termijn van de tewerkstellingsgarantie een vervangingswerk verschaffen dat hem eenzelfde
loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden waarborgt.58 Wanneer het uitzendbureau de uitzendkracht geen vervangingswerk verschaft of geen vervangingswerk verschaft tot het einde van de in
artikel 28 bedoelde termijn, moet het een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het
loon dat verschuldigd bleef tot het einde van de termijn van de tewerkstellingsgarantie.59
Een nieuw artikel 9bis verplicht de gebruiker om aan het uitzendbureau het aantal uitzendkrachten
mee te delen dat voordien al ter beschikking werd gesteld om een bepaalde vacante betrekking in te
vullen. Het uitzendbureau moet deze informatie opnemen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Op die manier kan een uitzendkracht die onder het instroommotief wordt tewerkgesteld, nagaan hoeveel kandidaten hem voorafgingen met het oog op de invulling van de betrokken
vacante betrekking. Aangezien een gebruiker niet verplicht is om steeds een beroep te doen op hetzelfde uitzendbureau voor elk van de 3 pogingen, weet enkel de gebruiker met zekerheid hoeveel
pogingen al zijn ‘opgebruikt’.
Het uitzendbureau heeft de verantwoordelijkheid om de nodige informatie op te nemen in de
arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Echter, het uitzendbureau wordt niet geacht verantwoordelijk te zijn voor de juistheid van de informatie die het ontvangt van de gebruiker.60
De gebruiker wordt dus voor zijn verantwoordelijkheid geplaatst om de dwingende regels niet te
omzeilen door, al dan niet bewust, foutieve informatie mee te delen over het aantal uitzendkrachten. Vandaar dat de nieuwe wet bepaalt dat de gebruiker en de uitzendkracht geacht worden verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer de gebruiker foutieve
informatie doorgeeft aan het uitzendbureau. Het gaat hier uiteraard over het aantal verschillende
54 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 15.
55 Artikel 28 CAO nr. 108.
56 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 16.
57 Art. 28, §2, CAO nr. 108.
58 Art. 29, §1, CAO nr. 108.
59 Art. 29, §2, CAO nr. 108.
60 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 36.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
63
uitzendkrachten dat al ter beschikking werd gesteld voor de invulling van eenzelfde vacante betrekking.61
De gebruiker die een uitzendkracht op grond van het instroommotief vast in dienst neemt, dient
dat te doen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.62 Sectoren waar de aard
van het werk tot gevolg heeft dat werknemers moeten aangeworven kunnen worden met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, kunnen hiervan afwijken.63 De sectoren kunnen hiertoe een bestaand gebruik bevestigen door middel van een akkoord.64
Wanneer de werknemer na de tewerkstelling als uitzendkracht onder het motief instroom niet in
dienst wordt genomen door de gebruiker, heeft hij recht op mondelinge uitleg van het uitzendbureau over de redenen waarom hij niet in dienst wordt genomen.65 Wanneer een gebruiker een
uitzendkracht aldus vast in dienst neemt, wordt voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming in
beginsel rekening gehouden met alle periodes van activiteit die de uitzendkracht, met toepassing
van het instroommotief, bij de gebruiker heeft gepresteerd.66 Wanneer een gebruiker een uitzendkracht aldus in dienst neemt en een proeftijd wordt bedongen in de arbeidsovereenkomst die wordt
afgesloten tussen de gebruiker en de uitzendkracht, wordt de duur van deze proeftijd ingekort met
de volledige duur van alle periodes van activiteit die de uitzendkracht met toepassing het
instroommotief bij de gebruiker heeft gepresteerd.67
5.1.1.4
De uitzendkracht
a) Loon
De uitzendarbeid voorziet in een zogenaamd ‘loonverhoudingsvoorschrift’/‘user pay’. Dit bepaalt
dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben
gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst
genomen.68
Van het voorschrift kan evenwel worden afgeweken, indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid en algemeen verbindend verklaard door de Koning.69 Een dergelijke afwijking op het beginsel van gelijke behandeling is ook voorzien in de Uitzendrichtlijn.70Tevens conform de
Uitzendrichtlijn, kan het uitzendbureau geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van de verplichtingen inzake het behoud van het normale loon, zoals bepaald in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, voor zover een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in het
paritair comité voor de uitzendarbeid en algemeen verbindend verklaard door de Koning die verplichting ten laste heeft gelegd van het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten.71
61 Art. 20, 3° Wet van 24 juli 1978.
62 Art. 20ter, eerste lid, Wet 24 juli 1987; art. 31 CAO nr. 108.
63 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St.
Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 17.
64 Art. 20ter, eerste lid, in fine Wet 24 juli 1987.
65 Art. 32;§ 1 CAO nr. 108.
66 Art. 20ter, tweede lid Wet 24 juli 1987.
67 Art. 20ter, derde lid Wet 24 juli 1987.
68 Art. 10, eerste lid Wet 24 juli 1987.
69 Art. 10, tweede lid Wet 24 juli 1987.
70 Art. 5, 3 Uitzendrichtlijn.
71 Art. 11 Wet 24 juli 1987; art. 5.4 Uitzendrichtlijn.
64
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
b) Anciënniteit
Voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, dient rekening te worden gehouden met de periodes
van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau die alleen zijn onderbroken: 1° ofwel door
periode van schorsing van de uitvoering der overeenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever
tewerkgesteld is geweest; 2° ofwel door periodes van inactiviteit van één week of minder.72
Een nieuw artikel 20ter regelt de rechtspositie van de uitzendkracht en de gebruiker wanneer de
gebruiker overgaat tot een aanwerving:
- de gebruiker die een uitzendkracht vast in dienst neemt die hem ter beschikking is gesteld met een
motief van instroom, sluit met deze uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
af. Sectoren kunnen bestaande afwijkingen op deze regel behouden.73 De wetgever heeft het over
‘gevallen bepaald door een bestaand gebruik dat bevestigd wordt door een akkoord afgesloten op
sectorniveau’;
- de gebruiker die de uitzendkracht vast in dienst neemt, moet voor de toepassing van de regels die
steunen op anciënniteit in de onderneming rekening houden met alle ‘periodes van activiteit’ die
de uitzendkracht onder het motief van instroom heeft gepresteerd bij de gebruiker. Denk bijvoorbeeld aan de toekenning van bepaalde loonvoordelen. De berekening van de opzeggingstermijn staat hier los van. Hiervoor gelden de regels uit de Arbeidsovereenkomstenwet.74
‘Periodes van activiteit’ zijn de periodes waarin de werknemer verbonden is met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid onder het instroommotief. Dit zijn de dagen van effectieve tewerkstelling en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Maar de periodes tussen verschillende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid horen daar niet bij.
5.1.1.5
De gebruiker
a) De reglementering en de bescherming van de arbeid
De gebruiker heeft de uitzendkracht te zijner beschikking en oefent over de uitzendkracht gezag uit.
De wet heeft dan ook een aantal arbeidsrechtelijke verplichtingen ten laste van de gebruiker gelegd.
Zolang een uitzendkracht bij hem werkt, rusten een deel van de verplichtingen die voor een werkgever uit de sociale wetgeving voortvloeien, op de gebruiker. Het uitzendbureau mag trouwens
slechts uitzendkrachten ter beschikking stellen van de gebruikers die er zich toe verbinden die verplichtingen na te leven.
De gebruiker moet, meer in het bijzonder, instaan voor de toepassing van de bepalingen van de
wetgeving betreffende de reglementering en de bescherming van de arbeid die op de plaats van het
werk gelden.
Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt staat de gebruiker in voor de
toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de
arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Er wordt onder meer gedoeld op bepalingen inzake:
de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid, de arbeid van jeugdige personen,
72 Art. 13 Wet 24 juli 1987.
73 Wetsontwerp8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, voor wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft,
Parl. St. Kamer 2012-2013, nr. 53K2740/001, 17.
74 Art. 65/4, tweede lid en art. 86/2, § 4, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
65
de nachtarbeid, de arbeidsreglementen, toezicht op de prestaties van de deeltijdse werknemers, de
gezondheid en de veiligheid van de werknemers, de bestrijding van discriminatie in het algemeen en
de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in het bijzonder, de moederschapsbescherming
alsook de bescherming van zogende moeders.75
b) Bedrijfsvoorzieningen en vacatures
De Wet van 9 juli 2012 bracht de Wet 24 juli 1987 in overeenstemming met artikel 6 Uitzendrichtlijn.76 Tenzij een verschil in behandeling objectief gerechtvaardigd is, wordt de uitzendkracht onder
dezelfde voorwaarden als een vaste werknemer de toegang gegarandeerd tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten die in de onderneming van de gebruiker aanwezig zijn. De wet herneemt de
voorbeelden van de richtlijn, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten.
Bovendien moet de gebruiker de bij hem tewerkgestelde uitzendkrachten inlichten over vacante
dienstbetrekkingen in zijn onderneming. De gebruiker kan aan deze verplichting voldoen door
middel van een algemene aankondiging op een geschikte plaats in de onderneming. Anders dan bij
deeltijdse werknemers, gaat het niet om een voorrangsrecht voor uitzendkrachten.77 Weliswaar hebben uitzendkrachten tewerkgesteld onder het motief instroom die na de tewerkstelling als uitzendkracht niet in dienst worden door de gebruiker recht op toelichting door het uitzendbureau over de
redenen waarom hij niet in dienst werd genomen, maar rechten van de uitzendkracht ten aanzien
van de gebruiker worden hier niet aan verbonden.78
c) Berekening van de personeelssterkte
Voor de toepassing van de wettelijke bepalingen die steunen op het aantal werknemers dat door een
onderneming wordt tewerkgesteld, worden de bij een gebruiker ter beschikking gestelde uitzendkrachten mee in aanmerking genomen voor de berekening van de personeelssterkte, tewerkgesteld
door die gebruiker. Dit geldt evenwel niet voor de uitzendkrachten die vaste werknemers vervangen.79
Het beginsel is onder meer van belang voor de oprichting van een ondernemingsraad of een comité
voor preventie en bescherming op het werk. De wijze van berekening van het gemiddelde van de
uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld, wordt bij koninklijk besluit vastgelegd.80 Daarin wordt een berekening voorzien op basis van het aantal uitzendkrachten in dienst
van de gebruiker in het laatste trimester van het jaar voorafgaand aan de sociale verkiezingen. Voor
de berekening van het aantal mandaten wordt rekening gehouden met het aantal op de datum van
aanplakking van het bericht waarbij de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd.81 De bepalingen die de verdeling van de mandaten regelen tussen de verschillende categorieën van werknemers die in dienst zijn van de onderneming zijn volgens het Hof van Cassatie gesteund op het aantal werknemers van elke categorie en bijgevolg niet op het (totaal) aantal werknemers dat door de
onderneming wordt tewerkgesteld, waardoor uitzendkrachten hiervoor niet in aanmerking komen.82
75 Art. 19 Wet 24 juli 1987.
76 Wet 9 juli 2012 tot omzetting van de richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008
betreffende de uitzendarbeid, BS 26 juli 2012, err.BS 17 augustus 2012.
77 Vergelijk art. 20bisWet 24 juli 1987 met art.4 CAO nr. 5, 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten
aanzien van de deeltijdse arbeid.
78 Art. 32 CAO nr. 108.
79 Art. 25, eerste en tweede lid Wet 24 juli 1987.
80 Art. 25, derde lid Wet 24 juli 1987. Voor de sociale verkiezingen 2012, zie het KB 12 september 2011 tot vaststelling van de
berekeningswijze van het gemiddelde van de uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld, BS 23 september
2011.
81 Art. 23, eerste lid Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007; Cass. 30 maart 2009,
Soc.Kron.2010, afl. 3, 132.
82 Cass. 15 april 2013, NB Arbeidsrecht 2013, afl. 5, www.instituutvoorarbeidsrecht.be.
66
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Dit belet a priori niet dat de uitzendkrachten in beginsel ook meegerekend worden voor de berekening van de personeelssterkte van het uitzendbureau dat hen in dienst genomen heeft, bijvoorbeeld
met het oog op de verplichtingen tot het oprichten van een ondernemingsraad of een comité moet
opgericht worden.83 De Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen sluit dit echter
uit.84
Artikel 7 Uitzendrichtlijn voorziet deze mogelijkheid: lidstaten kunnen ervoor opteren uitzendkrachten mee te tellen voor de overlegorganen van de gebruiker, in plaats van deze in het uitzendbureau mee te tellen.85 In dergelijke gevallen moeten uitzendkrachten op dezelfde wijze als werknemers die rechtstreeks door de gebruiker voor dezelfde duur zijn of zouden zijn aangesteld. In de
praktijk bestaan er in België nochtans een aantal verschillen tussen de telling van de vaste werknemers en deze van uitzendkrachten. Niet alleen is de referteperiode verschillend, ook de uitsluiting
van vervangingsovereenkomsten is ruimer voor uitzendkrachten.86
5.1.2
5.1.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
De verantwoordelijke werkgever van de uitzendkracht is het uitzendbureau.
Uit het bovenstaande bleek evenwel dat uitzendarbeid een vorm van toegelaten terbeschikkingstelling is waarbij de werkgever (het uitzendbureau) zijn werkgeversgezag delegeert aan de gebruiker.
Dit impliceert concreet dat de gebruiker (aan wie op grond van een overeenkomst met het uitzendbureau de uitzendkracht ter beschikking werd gesteld voor toegelaten tijdelijke arbeid) over de uitzendkracht het gezag mag uitoefenen dat normalerwijze aan de werkgever toekomt.
5.1.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
In principe geldt er voor uitzendarbeid een ‘loonverhoudingsvoorschrift’ dat bepaald dat het loon
van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou gehad hebben indien hij
onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer in dienst was genomen (= user pay).
Voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, dient rekening te worden gehouden met de periodes
van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau die alleen zijn onderbroken: 1° ofwel door
periode van schorsing van de uitvoering der overeenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever
tewerkgesteld is geweest; 2° ofwel door periodes van inactiviteit van één week of minder.87 Daarnaast regelt artikel 20ter van de Wet van 24 juli 1987 de rechtspositie van de uitzendkracht en de
gebruiker wanneer de gebruiker overgaat tot een aanwerving.
83
84
85
86
Art. 25, vijfde lid Wet 24 juli 1987; art. 7.3 Uitzendrichtlijn.
Art. 6, § 4, 2° Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007.
Art. 7.2 Uitzendrichtlijn.
De referteperiode wordt bij KB vastgelegd op een trimester in plaats van een kalenderjaar, zie het KB 12 september 2011 tot
vaststelling van de berekeningswijze van het gemiddelde van de uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld.
Terwijl voor vaste werknemers enkel vervangingsovereenkomsten worden uitgesloten waarin de naam van de vervangen
werknemer expliciet is opgenomen, is dit niet het geval voor uitzendkrachten. Vergelijk art. 6, § 4 Wet 4 december 2007
betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007 juncto art. 11ter Arbeidsovereenkomsten met art. 25, tweede lid juncto
art. 1, § 2, 1° Wet 24 juli 1987.
87 Art. 13 Wet 24 juli 1987.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
67
5.1.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
Vooreerst staat de gebruiker gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij hem werkt in voor
de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van
de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.
Voor het overige is het belangrijk om op te merken dat met betrekking tot de toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden uiteraard de cao-afspraken gesloten voor de uitzendsector nageleefd
moeten worden.
5.1.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
In het kader van poolvorming waarbij uitzendarbeid een belangrijke rol zou spelen, zijn periodes
zonder opdrachten nauwelijks of geen issue.
Immers valt dit te modelleren met specifieke en aangepaste uitzendcontracten die voor bijzonder
korte duur gesloten kunnen worden waardoor er zich allicht geen periodes zonder opdrachten zullen manifesteren.
5.1.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
In geval van ziekte hebben uitzendkrachten in principe recht op gewaarborgd loon. Aangezien ze
echter verbonden zijn met een contract van bepaalde duur zijn er een aantal bijzondere bepalingen
van toepassing die afhankelijk zijn van de concrete situatie.
Wanneer de uitzendkracht ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en deze
minstens 1 maand anciënniteit heeft, heeft hij recht op gewaarborgd loon ten laste van het uitzendbureau en maximum tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
In het geval de uitzendkracht ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de
ziekte verder duurt na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid komt de uitzendkracht ten laste van het ziekenfonds. Immers heeft het uitzendkantoor geen verplichtingen
meer m.b.t. het gewaarborgd loon na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Niettemin zal het uitzendkantoor onder een aantal voorwaarden een aanvullende vergoeding aan
de uitzendkracht moeten betalen.
Indien de uitzendkracht ziek wordt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid,
valt de uitzendkracht onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds, maar kan hij onder een aantal
voorwaarden recht hebben op een aanvullende vergoeding ten laste van het uitzendkantoor.
Wanneer de uitzendkracht langer dan een maand ziek is, kan hij een vergoeding ontvangen van het
Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
5.1.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van uitzendarbeid zijn de werkroosters die bij de gebruiker gelden van toepassing.
Uiteraard hebben uitzendkrachten ook recht op vakantie. Zij kunnen zowel buiten als tijdens de
arbeidsovereenkomst vakantie opnemen. In de praktijk zal het laatste allicht enkel gelden voor
arbeiders. Wanneer een bediende vakantie neemt zal er allicht geen arbeidsovereenkomst voor die
periode opgesteld worden.
68
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
5.1.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Uitzendarbeid laat partijen toe om zeer flexibel in te spelen op bepaalde situaties zoals bijvoorbeeld
de vervanging van vaste werknemers, het opvangen van pieken, ... Uiteraard dienen hierbij de door
de uitzendwetgeving gestelde voorwaarden nageleefd worden. Tevens is er in deze constructie een
erg belangrijke rol weggelegd voor een uitzendkantoor als partner in de pool, hetgeen overigens ook
een voordeel kan impliceren met betrekking tot de coördinatie van de pool.
Vanuit het oogpunt van de werknemer/uitzendkracht biedt de poolconstructie met een belangrijke
plaats voor uitzendarbeid uiteraard weinig werk- en baanzekerheid. Het accent ligt daarentegen op
flexibiliteit. Op het ogenblik dat er geen of niet voldoende werk voorhanden is, zal de werknemer
terugvallen op de geldende bepalingen inzake werkloosheidsreglementering.
5.2
Toegelaten terbeschikkingstelling
5.2.1
5.2.1.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
Begrip
In hoofdstuk III van de wet van 24 juli 1987 komen triangulaire arbeidsrelaties aan bod die, hoewel
ze sterk gelijken op uitzendarbeid, geen uitzendarbeid betreffen. Een werkgever stelt in dienst
genomen werknemers ter beschikking van een of meerdere derden, die deze werknemers gebruiken
en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.
Kortom, een werkgever leent werknemers uit aan een gebruiker. Men spreekt in de praktijk ook wel
eens van ‘detachering’, hoewel die term - juridisch gezien - vooral gehanteerd wordt in het kader
van grensoverschrijdende terbeschikkingstelling.
Anders dan bij uitzendarbeid, betreft de activiteit van terbeschikkingstelling in beginsel niet de
gewone activiteit van de onderneming in kwestie. De spelers zijn:
- de werkgever-terbeschikkingsteller: de onderneming die werknemers ter beschikking van gebruikers stelt;
- de ter beschikking gestelde werknemer: de werknemer die zich ertoe verbindt om ter beschikking
van een of meer gebruikers te worden gesteld;
- de gebruiker of derde: de natuurlijke persoon of rechtspersoon aan wie op grond van een
overeenkomst met de terbeschikkingsteller een werknemer ter beschikking wordt gesteld en die
over deze ter beschikking gestelde werknemer gezag uitoefent dat normalerwijze aan de werkgever toekomt.
5.2.1.2
Principieel verbod
Ingevolge artikel 31 §1 van de wet van 24 juli 1987 is het in beginsel verboden om, als werkgever, in
dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken
en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.
De gebruiker die in strijd met het verbod arbeid laat uitvoeren door ter beschikking gestelde werknemers wordt vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid geacht verbonden te zijn met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met de ter beschikking gestelde werknemers. De
gebruiker en de terbeschikkingsteller zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale
bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen van een dergelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
69
5.2.1.3
Uitzonderingen
a) Voorafgaande toestemming
In afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling kan een werkgever, naast zijn gewone activiteit(en), zijn vaste werknemers voor een beperkte tijd ter beschikking stellen van een gebruiker als
hij vooraf de toestemming heeft bekomen van de inspecteur-districtshoofd van het Toezicht op de
Sociale Wetten.88 Deze toestemming wordt slechts verleend na akkoord tussen de gebruiker en zijn
vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van die afvaardiging, de werknemersorganisaties die zijn
vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder zijn onderneming ressorteert. In geval van
onenigheid bij de vakbondsafvaardiging kan dit akkoord worden verleend door het bevoegd paritair
comité.
De voorafgaande toestemming is niet vereist wanneer een vaste werknemer, die met zijn werkgever
verbonden blijkt krachtens zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, uitzonderlijk ter beschikking
wordt gesteld van een gebruiker, in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van
eenzelfde economische en financiële entiteit of met het oog op de kortstondige uitvoering van
gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen. In deze gevallen
verwittigt de gebruiker minstens 24 uren vooraf de bevoegde ambtenaar van de Inspectie van de
sociale wetten.
b) Zonder gezagsdelegatie
Het verbod slaat enkel op een terbeschikkingstelling van een werknemer aan een gebruiker met
delegatie van werkgeversgezag. Een terbeschikkingstelling zonder delegatie van gezag is dus niet
verboden.
Op basis daarvan voerde de wetgever op 12 augustus 2000 een bepaling in die het toepassingsgebied van het verbod beperkte. Geldt sedertdien niet als de uitoefening van een gezag in de zin
van artikel 31 §1 van de wet van 24 juli 1987, het naleven door de derde van de verplichtingen die
op hem rusten inzake het welzijn op het werk, alsook instructies die door de derde worden gegeven
in uitvoering van de overeenkomst die hem met de werkgever verbindt, zowel inzake arbeids- en
rusttijden als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk.
Het ontbreken van een positieve definitie van de uitoefening van gezag in artikel 31 - alsook in de
rest van het arbeidsrecht - maakte vervolgens de bewijsvoering om verboden terbeschikkingstelling
aan te tonen geen sinecure.
De (programma)wetgever greep in op 27 december 2012, door het instructierecht van de gebruiker
aan een aantal voorwaarden te koppelen. Kern van de wetswijziging is, dat het instructierecht van
de gebruiker voortaan uitdrukkelijk en gedetailleerd in een overeenkomst tussen de gebruiker en de
uitlenende onderneming moet worden vastgelegd. Wordt voorafgaandelijk geen dergelijke overeenkomst opgemaakt of wordt deze in de praktijk niet nageleefd, dan worden de werknemers die in de
praktijk toch instructies ontvangen van de gebruiker, geacht met een arbeidsovereenkomst van
onbepaalde duur verbonden te zijn met deze gebruiker. Door het geven van instructies, die vallen
buiten een bij overeenkomst vastgelegd instructierecht, wordt de gebruiker immers geacht gezag uit
te oefenen over de betrokken werknemers. Hetzelfde geldt wanneer het in de overeenkomst
88 Art. 32, § 1 wet 24 juli 1987 en het archaïsche KB 9 december 1987 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op
de uitvoering van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van
werknemers ten behoeve van gebruikers en van de uitvoeringsbesluiten ervan en met het verlenen van de machtigingen bedoeld
in deze wet, BS 22 december 1987. Formulieren tot het verkrijgen van deze toestemming zijn beschikbaar op www.werk.belgie.be
onder het thema ‘Terbeschikkingstelling van werknemers’.
70
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
omschreven instructierecht op enige wijze het werkgeversgezag van de terbeschikkingsteller uitholt.89
Bovendien moet de gebruiker onmiddellijk zijn ondernemingsraad op de hoogte brengen wanneer
een overeenkomst wordt gesloten die zijn instructierecht vastlegt ten aanzien van werknemers van
een werkgever-terbeschikkingsteller. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad verwittigt de
gebruiker zijn comité voor preventie en bescherming op het werk. Bij ontstentenis van een comité,
verwittigt hij de leden van de vakbondsafvaardiging. De gebruiker moet vervolgens binnen een
termijn van veertien kalenderdagen een afschrift van het gedeelte van de overeenkomst, dat de omschrijving van het instructierecht bevat, bezorgen aan de leden van zijn ondernemingsraad, het
comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging die erom verzochten. Indien de resterende duur van overeenkomst korter is dan de termijn van veertien dagen, moet
het afschrift worden bezorgd vooraleer de overeenkomst afloopt.90
Door de werknemersvertegenwoordiging te betrekken bij dergelijke arbeidsverhoudingen, kan het
functieverlies van de overlegorganen ten gevolge van het beroep op ter beschikking gestelde werknemers, waarvoor de overlegorganen van de gebruiker a priori niet bevoegd zijn, worden gecompenseerd.91
De overeenkomst die de werknemer met zijn werkgever verbindt, blijft gelden tijdens de periode
van het ter beschikking stellen; de gebruiker wordt echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling
van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. In geen geval mogen
die lonen, vergoedingen en voordelen lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die
dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen. Net zoals bij uitzendarbeid, geldt
ook hier dus een loonverhoudingsvoorschrift en staat de gebruiker in voor de toepassing van de
bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.92
5.2.2
5.2.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
De verantwoordelijke werkgever in deze constructie is de werkgever-terbeschikkingsteller waarbij
delegatie van gezag in principe verboden is.
Het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk,
en instructies die door de derde worden gegeven in uitvoering van de overeenkomst die hem met
de werkgever verbindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk worden niet als de uitoefening van gezag beschouwd.
Tevens is het belangrijk dat sinds 2012 het instructierecht van de gebruiker uitdrukkelijk en gedetailleerd in een overeenkomst tussen de gebruiker en de uitlenende onderneming moet worden
vastgelegd.
89 Art. 31, § 1, tweede t.e.m. vijfde lid wet 24 juli 1987.
90 KB 17 juli 2013 tot vaststelling van de procedure volgens dewelke de informatieverplichtingen, bedoeld in artikel 31, § 1, vijfde lid,
van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten
behoeve van gebruikers, moeten worden nageleefd, wanneer tussen een derde en een werkgever een overeenkomst wordt
afgesloten waarin wordt bepaald welke instructies in uitvoering van die overeenkomst door de derde kunnen worden gegeven
aan de werknemers van de werkgever, BS 27 juli 2013.
91 J. BUELENS, Collectief overleg in (onder)aannemingsverhoudingen. (Prospectieve) analyse van concepten, procedures en structuren
in rechtsvergelijkend en Europeesrechtelijk perspectief, Brugge, die Keure, 2012, 403.
92 Art. 32, § 4 wet 24 juli 1987.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
71
5.2.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
Aangezien de overeenkomst tussen de werknemer met zijn werkgever blijft bestaan tijdens de
periode van het ter beschikking stellen blijven ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon
en anciënniteit gelden. De gebruiker wordt echter ook hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van
de sociale bijdragen, loon, vergoedingen, e.d.
Echter mogen die lonen in geen geval lager zijn dan deze die de werknemers ontvangen die
dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen. Net zoals bij uitzendarbeid, geldt
ook hier dus een loonverhoudingsvoorschrift.
5.2.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
Met betrekking tot de toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden staat de gebruiker tijdens de
periode van terbeschikkingstelling in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake
de reglementering en de bescherming van de arbeid die gelden op de plaats van het werk.
Voor het overige is het tevens relevant om op te merken dat met betrekking tot de toepasselijke
collectieve arbeidsvoorwaarden uiteraard de cao-afspraken die gelden voor de terbeschikkingsteller
nageleefd moeten worden.
5.2.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
In deze constructie zijn periodes zonder opdrachten eigenlijk niet relevant aangezien er sprake is
van een doorlopende tewerkstelling bij de ter beschikking stellende werkgever.
5.2.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
Aangezien er sprake is van doorlopende tewerkstelling blijft de ter beschikking stellende werkgever
verantwoordelijk. De gebruiker wordt echter ook hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de
eventuele vergoedingen in het kader van arbeidsongeschiktheid. Welke partij deze bedragen ten
laste neemt wordt best vooraf contractueel afgesproken.
5.2.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van toegelaten terbeschikkingstelling zijn de werkroosters die bij de gebruiker gelden
van toepassing.
Uiteraard hebben de werknemers ook recht op vakantie. Hierover worden - zoals eerder aangehaald - best afspraken gemaakt tussen de ter beschikking stellende en de gebruikende partij.
5.2.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Toegelaten terbeschikkingstelling kan binnen een pool flexibiliteit bieden op voorwaarde dat hiervoor een goede structuur en goede onderliggende overeenkomsten werden uitgewerkt. Uiteraard is
het daarnaast minstens zo belangrijk dat dit alles ook feitelijk correct wordt uitgevoerd.
Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met toegelaten terbeschikkingstelling het
van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt.
Tevens kunnen er nog juridische vragen rijzen rond het tijdelijk of permanent karakter van terbeschikkingstellingen.
72
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Met betrekking tot werkzekerheid scoort deze constructie erg goed. Immers is er een doorlopende
tewerkstelling met de werkgever waarmee de arbeidsovereenkomst gesloten werd. Ook biedt deze
constructie potentieel voor meer tewerkstellingskansen van de betrokken werknemer(s) in de pool.
In het kader van baanzekerheid dient opgemerkt te worden dat er van de betrokken werknemer(s)
wellicht een geografische en functionele/temporele flexibiliteit zal gevraagd worden.
5.3
Onderaanneming
5.3.1
5.3.1.1
Beschrijving van de wettelijke regeling
Algemeen
Aanneming en onderaanneming zijn rechtsfiguren die heel sterk lijken op terbeschikkingstelling,
wanneer het gaat om situaties waarbij producten of diensten met arbeidskrachten voor een
opdrachtgever worden uitgevoerd. In de praktijk zijn er heel wat ondernemingen die personeel ter
beschikking stellen van een gebruiker, zonder dat dit evenwel gebeurt met een delegatie van het
werkgeversgezag naar die gebruiker. Dat maakt de situatie anders dan een terbeschikkingstelling,
waarbij wel werkgeversgezag wordt overgedragen naar de gebruiker.
Bij onderaanneming blijven de werknemers van de (onder)aannemer werken onder het gezag van
hun eigen werkgever. Zij zullen werk(en) verrichten voor de opdrachtgever van hun werkgever,
zonder dit onder het gezag van de opdrachtgever te doen.
De aard van de werkzaamheden die worden uitbesteed is erg gedifferentieerd.
Een typisch voorbeeld is een schoonmaakbedrijf, dat schoonmakers in dienst heeft die lokalen of
gebouwen van ondernemingen of zelfs private personen schoonmaken. De schoonmakers werken
onder het gezag van hun werkgever (het schoonmaakbedrijf) op de locatie van de opdrachtgever
(die klant is van hun werkgever).
Daarnaast worden ook vaak werkzaamheden die van zeer technische aard zijn en waarvoor de
opdrachtgever niet over voldoende kennis beschikt uitbesteed.
Spreekt men van een (onder)aanneming van werk, dan spreekt men over een situatie die wordt
geregeld door de artikelen 1787 e.v. BW en niet door de wet van 24 juli 1987.
‘Onderaanneming is het contract waarbij de hoofdaannemer, die zich tot een bepaald werk of prestatie heeft verbonden
krachtens een aannemingscontract, op eigen initiatief, op eigen kosten, en onder eigen verantwoordelijkheid, dat werk
of die dienst, geheel of ten dele laat uitvoeren door een door hem gekozen andere partij, de onderaannemer, die deze
uitvoering op zich neemt onder voorwaarden en modaliteiten afgespoken met de hoofdaannemer. Het onderaannemingscontract is een juridisch zelfstandige overeenkomst, onderscheiden van het hoofdcontract. De onderaannemer
werkt zelfstandig en voor eigen rekening, ook al moet hij hierbij handelen conform de algemene richtlijnen van de
hoofdaannemer.93‘
Bij een (onder)aanneming zijn dus de beperkingen van de wet van 24 juli 1987 niet aanwezig.
93 B. TILLEMAN en A. VERBEKE, Bijzondere overeenkomsten in kort bestek, Antwerpen, Intersentia, 2005, 252.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
73
5.3.1.2
Kenmerken
Een onderneming-opdrachtgever kan dus voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden een
beroep doen op een andere onderneming-onderaannemer die met diens eigen werknemers bij de
opdrachtgever die werkzaamheden zal komen uitvoeren.
Deze situatie zal een aantal specifieke kenmerken vertonen.
Ten eerste besteedt de opdrachtgever bepaalde werkzaamheden uit aan een onderaannemer die
deze werken volledig zelfstandig uitvoert.
Dit betekent dat de werknemers van de onderaannemer - die met elkaar verbonden zijn door een
arbeidsovereenkomst - onder het gezag van de onderaannemer (blijven) werken. Belangrijk in dit
verband is om op te merken dat de opdrachtgever dus géén gezag uitoefent over de werknemers
van de onderaannemer.
Of er al dan niet gezag wordt uitgeoefend door de gebruiker, betreft een feitenkwestie. Ze loopt
parallel met de gezagsnotie die de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst impliceert.
Indien de gebruiker gezag uitoefent, dan zal mogelijkerwijze een terbeschikkingstelling met delegatie van gezag (zijn) ontstaan, zodat de wet van 24 juli 1987 van toepassing wordt.
Onderaanneming verschilt dan ook volledig van uitzendarbeid of toegelaten terbeschikkingstelling.
Artikel 19 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter
beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, bepaalt immers dat de gebruiker
instaat voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de
bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Hierdoor wordt de gebruiker
dus gelijkgesteld met de werkgever voor de naleving van die verplichtingen.
5.3.1.3
Wetgeving in verband met werken met derden
In de Welzijnswet van 4 augustus 1996 wordt het werken met derden uitvoerig behandeld. Opvallend is hierbij dat niet alleen wordt gekeken naar onderaannemers-werkgevers, maar ook naar
onderaannemers-zelfstandigen.
Dit is uiteraard opmerkelijk omdat de bepalingen uit de Welzijnwet in principe niet van toepassing
zijn op zelfstandigen. Er werd echter geoordeeld dat het noodzakelijk was om een aantal verplichtingen op te leggen aan onderaannemers-zelfstandigen om de eenvoudige reden dat hun aanwezigheid risico’s kan inhouden de eigen werknemers van de opdrachtgever.
5.3.1.4
De verplichtingen voor de verschillende rechtsverhoudingen
In artikel 8 van de Welzijnswet werden de concrete verplichtingen van de werkgever-opdrachtgever
en de werkgever-onderaannemer, op het vlak van informatie-uitwisseling, coördinatie en samenwerking opgenomen.
De schending van deze bepalingen kan strafrechtelijk gesanctioneerd worden.
a) De verplichtingen van de werkgever-opdrachtgever
Vooreerst moet de opdrachtgever aan de onderaannemer de nodige informatie verstrekken ten
behoeve van zijn werknemers met betrekking tot de risico’s en de maatregelen inzake het welzijn
van de werknemers eigen aan zijn inrichting.
74
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Daarnaast moet de opdrachtgever er zich niet alleen van vergewissen dat de werknemers van de
onderaannemers de passende instructies inherent aan zijn bedrijfsactiviteiten hebben ontvangen De
opdrachtgever moet er zich bovendien ook van vergewissen dat de werknemers een passende
opleiding hebben genoten die inherent is aan de activiteiten van de onderneming van de opdrachtgever.
Tenslotte moet de opdrachtgever het optreden van de onderaannemers coördineren en de samenwerking waarborgen tussen hen en zijn eigen onderneming bij de uitvoering van de maatregelen
inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De verplichting om het initiatief voor de coördinatie en samenwerking te nemen wordt uitdrukkelijk bij de opdrachtgever
gelegd. Deze is immers het meest op de hoogte van de risico’s in de onderneming net zoals van de
preventie- en beschermingsmaatregelen gerespecteerd moeten worden. De opdrachtgever is ook de
enige die een overzicht kan hebben over de verschillende onderaannemers die op een bepaald moment in zijn inrichting aanwezig zijn.
b) De verplichtingen van de werkgever-onderaannemer
Ten eerste moet de onderaannemer aan de werkgever-opdrachtgever de nodige informatie verstrekken betreffende de risico’s eigen aan zijn werkzaamheden;
Daarnaast moet de onderaannemer zijn medewerking verlenen aan de coördinatie en samenwerking.
Uiteraard kan het in bepaalde situaties aangewezen zijn dat de opdrachtgever de werknemers van de
onderaannemer rechtstreeks informeert (bv. ondernemingen met grote risico’s waar er een specifieke opleiding en precieze instructies vereist zijn). Dit wordt tevens voorzien in de Welzijnswet.
c) De samenwerking tussen opdrachtgever en onderaannemer
Vervolgens bepaalt artikel 9 van de Welzijnswet op welke wijze de opdrachtgever tot een efficiënte
samenwerking met de onderaannemer kan komen om op die manier het welzijn van de werknemers
bij de uitvoering van hun werk te bevorderen.
Als gevolg hiervan worden aan de opdrachtgever een aantal wettelijke middelen ter beschikking
gesteld om de aan hem concreet door de wet opgelegde verplichtingen na te kunnen leven.
De opdrachtgever moet de onderneming weren waarvan hij kan weten dat de werkgever de wetgeving in verband met veiligheid en gezondheid van de werknemers niet naleeft.
Uit de voorbereidende werken blijkt dat dit o.a. afgeleid kan worden uit: de informatie die de
opdrachtgever opvraagt bij de werkgever-onderaannemer zelf, de vaststelling dat de werkgever al
dan niet beantwoordt aan bepaalde eisen van het lastenboek of uit het feit dat een bedrijf beschikt
over een kwaliteitslabel,
Uiteraard kan er ook informatie opgevraagd worden bij andere opdrachtgevers waarvoor een
onderaannemer heeft gewerkt.
Belangrijk is tevens dat tussen de opdrachtgever en de onderaannemer een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten.
In de overeenkomst moet ten minste de verbintenis van de onderaannemer tot naleving van de
verplichtingen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk die eigen zijn
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
75
aan de inrichting van de opdrachtgever en die op hem van toepassing zijn en het recht voor de
opdrachtgever om zelf de nodige maatregelen te treffen indien de onderaannemer nalatig is geweest
opgenomen worden.
Daarnaast verdient het aanbeveling om de overeenkomst uit te breiden met bepalingen omtrent de
door de onderaannemer te verstrekken informatie, de verplichtingen van de onderaannemer, de
gevolgen van niet-naleving van de verplichtingen, ...
Indien de onderaannemer de maatregelen in verband met het welzijn van de werknemers eigen aan
de inrichting niet neemt of zijn verplichtingen gebrekkig naleeft en dus nalatig is geweest, moet de
opdrachtgever zelf de nodige maatregelen treffen nadat hij de onderaannemer in gebreke heeft
gesteld.
Hoewel de opdrachtgever dus niet onmiddellijk in de plaats van de onderaannemer kan optreden,
kan hij wel bewarende maatregelen treffen wanneer er een dreigend gevaar is.
5.3.2
5.3.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
De verantwoordelijke werkgever in deze constructie is de werkgever waarmee de werknemer een
arbeidsovereenkomst gesloten heeft. Er is geen sprake van enige delegatie van werkgevers-gezag
waardoor de onderneming-opdrachtgever geen juridische band met de werknemer van de onderaannemer heeft.
5.3.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
Aangezien de werknemer in het kader van onderaanneming enkel een overeenkomst heeft met
werkgever (onderaannemer), blijven ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit gelden.
5.3.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
Aangezien de werknemer in het kader van onderaanneming enkel een overeenkomst heeft met
werkgever (onderaannemer), blijven ook de hieraan verbonden collectieve arbeidsvoorwaarden en
na te leven verplichtingen inzake welzijn op het werk gelden.
5.3.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
In deze constructie zijn periodes zonder opdrachten eigenlijk niet relevant aangezien er sprake is
van een doorlopende tewerkstelling bij de onderaannemer.
5.3.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
Aangezien er sprake is van doorlopende tewerkstelling blijft de onderaannemer verantwoordelijk.
5.3.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van onderaanneming blijven de werkroosters van de onderaannemer van toepassing
evenals de bepalingen omtrent vakantieregelingen.
76
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
5.3.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Onderaanneming kan binnen een pool flexibiliteit bieden op voorwaarde dat hiervoor een goede
structuur en goede onderliggende overeenkomsten werden uitgewerkt. Uiteraard is het daarnaast
minstens zo belangrijk dat dit alles ook in werkelijkheid/naar de feiten correct wordt uitgevoerd.
Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met onderaanneming het van belang is dat
dit goed gecoördineerd wordt.
Met betrekking tot werkzekerheid scoort deze constructie erg goed. Immers is er een doorlopende
tewerkstelling met de onderaannemer waarmee de arbeidsovereenkomst gesloten werd. Ook biedt
deze constructie potentieel voor meer tewerkstellingskansen van de betrokken werknemer(s) in de
pool.
5.4
5.4.1
Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur
Beschrijving van de wettelijke regeling
Artikel 7 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten hetzij voor
een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, hetzij voor onbepaalde tijd.
Het onderscheid heeft een wezenlijke invloed op de juridische regeling van het einde van de
arbeidsovereenkomst. In de praktijk schuilt er achter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
ook een ander verwachtingspatroon dan bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd.
Bovendien heeft de wetgever nog steeds een duidelijke voorkeur voor de arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd, hoewel de partijen in beginsel volledig vrij zijn om te kiezen welke arbeidsovereenkomst zij aangaan. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gezien als de veruitwendiging van de ‘vastheid van betrekking’ die de wetgever aan arbeidsrelaties heeft willen geven.
Onder de term vastheid van betrekking wordt verstaan een geheel van arbeidsrechtelijke normen
met als gemeenschappelijke doelstelling om aan de werknemer het behoud van zijn dienstbetrekking te verzekeren.94 Men maakt hierbij doorgaans een onderscheid tussen de conventionele en de
wettelijke vastheid van betrekking. De conventionele vastheid van betrekking slaat dan op de duur
van de arbeidsrelatie die door de partijen vrij wordt overeenkomen. De garantie van de bestendigheid van de dienstbetrekking wordt dus gegarandeerd door het contract via het bepalen (garanderen) van een bepaalde tijd in de arbeidsovereenkomst. Dit brengt in beginsel de contractuele
gebondenheid van de overeenkomstsluitende partijen met zich mee voor de gehele duur van de
overeenkomst.
De wettelijke vastheid van betrekking slaat op een geheel van arbeidsrechtelijke regelen die gericht
zijn op het behoud van de betrekking van de werknemer. Het gaat om wettelijke normen die beperkingen stellen aan het recht om de arbeidsrelatie op eenzijdige wijze te beëindigen.
De wettelijke vastheid van betrekking beoogt een dergelijke beëindiging eerder te voorkomen of te
bemoeilijken.
94 Cf. W. Vandeputte, Ontslagrecht tussen arbeidsmarktdenken en ontslagbescherming, Proefschrift tot het behalen van de wettelijke
graad van doctor in de rechten, KU Leuven, 2011, nr. 191
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
77
5.4.1.1
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
a) Begrip
Bij een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd is noch de looptijd van de overeenkomst,
noch de omvang van het werk op voorhand bepaald. Dat betekent nog niet dat er geen einde aan
deze overeenkomst kan worden gesteld. Maar het einde is onzeker, onbepaald.
Deze vorm van overeenkomst komt in de praktijk het meest voor. Ook door de wetgever wordt
zij beschouwd als de algemene regel.
b) Geen vormvereisten
Er zijn geen vormvereisten voor het doen tot stand komen van een arbeidsovereenkomst voor een
onbepaalde tijd. Deze overeenkomst kan dus zonder meer gesloten worden door de loutere wilsovereenstemming tussen de werkgever en de werknemer.
c) Beëindiging
Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan heeft ieder der partijen het recht om die te
beëindigen door opzegging aan de andere (Artikel 37, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet;
Artikel 32, 3° Arbeidsovereenkomstenwet). Weliswaar is die eenzijdige beëindiging onderworpen
aan een aantal wettelijke voorwaarden.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd echter nog op andere manieren tot een einde komen
dan via een opzegging. (cf. Artikel 32 Arbeidsovereenkomstenwet; cf. Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet)
5.4.1.2
De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd
a) Begrip
De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk afgesproken worden bij het
sluiten ervan. Juridisch gezien kan men stellen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
ontbindende tijdsbepaling bevat. Ofwel bepaalt men een duurtijd, ofwel een einddatum.
Men zou ook een vaststaande gebeurtenis in de toekomst kunnen aanduiden die het einde van de
overeenkomst voor gevolg heeft.
Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd onderstelt, volgens het Hof van Cassatie, noodzakelijk dat de overeenkomst melding maakt van een bepaalde dag of van een gebeurtenis, die zich op
een bepaald ogenblik moet voordoen, waarna partijen van hun wederzijdse verplichtingen ontslagen
zijn, behoudens stilzwijgende verlenging.95
Uit de Arbeidsovereenkomstenwet blijkt dat men twee soorten arbeidsovereenkomsten kan sluiten:
- voor een bepaalde tijd;
- of voor een duidelijk omschreven werk. (Artikel 7 Arbeidsovereenkomstenwet).
Onder impuls van Europa kwam de wet van 5 juni 2002 tot stand betreffende het nondiscriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.96 In
artikel 2, 2° definieert deze wet de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd als de arbeidsover-
95 Cass. 15 april 1982, JTT1982, 348, noot M. Taquet en C Wantiez
96 BS 26 juni 2002
78
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
eenkomst, waarvan het einde wordt bepaald door objectieve voorwaarden zoals het bereiken van
een bepaald tijdstip of het voltooien van een duidelijk omschreven werk.
In de overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk wordt afgesproken dat zij gesloten wordt
voor de uitvoering van een welomschreven werk. De duur van de overeenkomst wordt dus bepaald
door de omvang van het werk. De overeenkomst duurt zo lang als de tijd nodig om het afgesproken werk uit te voeren.
b) Vormvereisten
Anders dan bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onderworpen aan strikte vormvereisten (Artikel 9 Arbeidsovereenkomstenwet):
1. de overeenkomst moet schriftelijk vastgesteld worden;
2. het geschrift moet voor iedere werknemer afzonderlijk opgesteld worden. Een vermelding in
het arbeidsreglement of in een cao volstaat dus niet;
3. het geschrift moet uiterlijk opgesteld - dit wil zeggen door de partijen ondertekend97 - zijn op
het moment waarop de werknemer in dienst treedt. De arbeidsovereenkomst moet dus schriftelijk vastgesteld zijn vóór, of uiterlijk op het ogenblik waarop, de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. Deze regel vormt geen beletsel om een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd te sluiten die zonder onderbreking volgt op een reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, zolang de tweede overeenkomst maar
geen uitvoering kent vooraleer haar termijn begint te lopen.98 De arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd kan dus gesloten worden terwijl een eerste arbeidsovereenkomst nog loopt99 tenzij
de werkgever hiermee de dwingende bepalingen van de wet zou willen ontlopen.100
Bij het niet-naleven van één van deze voorvoorschriften is de arbeidsovereenkomst evenwel niet
nietig. Die wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd. (Artikel 9,
tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet)
De schriftelijke vaststelling van een overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk
omschreven werk is niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is ingevolge een collectieve arbeidsovereenkomst die door de Koning algemeen verbindend is verklaard. (Artikel 9, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet)
c) Bijzondere bepalingen
De wet van 5 juni 2002 wil voornamelijk een beginsel van gelijke behandeling invoeren. De wet
bepaalt dat, met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor een bepaalde tijd niet minder gunstig behandeld mogen worden dan vergelijkbare werknemers
in vaste dienst, louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken. Hiervan kan enkel
worden afgeweken als het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is
(Artikel 4, eerste lid Wet 5 juni 2002). Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden
vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur (Artikel 4, tweede lid Wet 5 juni 2002). De
vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria
97 Cass 20 september 1993, Soc.Kron, 1994, 30, noot.
98 Cass. 17 mei 1978, RW1978-79, 903.
99 Cass. 22 november 1979, JTT1980, 75; Cass. 5 november 1979, JTT1980, 75.
100Cass. 18 februari 1980, TSR1980, 247.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
79
als voor werknemers in vaste dienst, behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op
basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn (Artikel 4, derde lid Wet 5 juni 2002).
Voorts bepaalt deze wet dat de werkgever zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een
bepaalde tijd, in kennis dient te stellen van vacatures in de onderneming teneinde hun dezelfde kans
op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers (Artikel 5, eerste lid Wet 5 juni 2002).
Deze informatie mag worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een
geschikte plaats in de onderneming of vestiging. (Artikel 5, tweede lid Wet 5 juni 2002)
d) Beëindiging
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd neemt automatisch een einde door afloop van de termijn. (Artikel 32 Arbeidsovereenkomstenwet) Wanneer na het verstrijken van de termijn de partijen
voortgaan met de uitvoering van de overeenkomst, dan gelden voor die overeenkomst dezelfde
voorwaarden als voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (Artikel 11 Arbeidsovereenkomstenwet). Een andere situatie betreft het maken van een uitdrukkelijke afspraak tot voortzetting
van de overeenkomst na de bepaalde termijn. In dergelijk geval komt men onder de regels betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd (zie verder).
In beginsel is het niet mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig eenzijdig te
beëindigen, behoudens in geval van een dringende reden (cf. Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet). Niettemin aanvaardt men dat een partij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ‘verbreken’, in welk geval een schadevergoeding verschuldigd is. Deze wordt forfaitair bepaald in artikel
40 Arbeidsovereenkomstenwet. In de praktijk stelt zich wel eens de vraag of een beding van tussentijdse beëindiging (dus een opzeggingsbeding) verzoenbaar is met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.
Deze discussie moet worden genuanceerd in het licht van de wet van 26 december 2013 tot invoering van een eenheidsstatuut (Wet Eenheidsstatuut). Sinds deze wet is het mogelijk om zonder
opzeggingsbeding, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te zeggen. Het uitgangspunt
blijft weliswaar behouden. Behoudens dringende reden, geeft de voortijdige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanleiding tot de betaling van een schadevergoeding. Artikel 40, §1 van de Arbeidsovereenkomstenwet werd door de Wet Eenheidsstatuut overgenomen: is
de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is
de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn
gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat
verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van
het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden
genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.
Artikel 15 van de Wet Eenheidsstatuut voegde een nieuwe paragraaf toe aan artikel 40 van de
Arbeidsovereenkomstenwet. Op grond hiervan kan elke partij de overeenkomst die voor een
bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan vóór het verstrijken van de termijn zonder dringende reden beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en
zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden, mits naleving
van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2. De bepalingen van artikel 37, §1 gelden voor
de in het eerste lid bedoelde opzeggingstermijnen. De opzeggingstermijnen bedoeld in het eerste lid
nemen een aanvang overeenkomstig artikel 37/1.
Er gelden wel nog een aantal bijzondere regels. De partij die de overeenkomst vóór het verstrijken
van de termijn, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en
80
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
zonder dat de periode van zes maanden is overschreden, beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in het eerste lid, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de
opzeggingstermijn bepaald in het eerste lid, hetzij het resterende gedeelte van die termijn.
De wetgever heeft rekening gehouden met de hypothese dat de partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten. Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk hebben
gesloten waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis Arbeidsovereenkomstenwet, kan de mogelijkheid van opzegging slechts worden toegepast op de eerste
overeenkomst die de partijen hebben gesloten.101
De opzeggingsvergoeding die verschuldigd is met toepassing van artikel 40, wordt berekend overeenkomstig artikel 39 Arbeidsovereenkomstenwet.102
5.4.1.3
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd, zonder dat er een onderbreking is
toe te schrijven aan de werknemer, zijn slechts beperkt mogelijk. Zij worden namelijk geacht een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert
dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen (Artikel 10 Arbeidsovereenkomstenwet). Artikel 10 Arbeidsovereenkomstenwet stelt
een wettelijk vermoeden in, in het voordeel van de werknemer en enkel door hem kan worden ingeroepen.103
Tijdens de parlementaire voorbereiding werden volgende wettige redenen voor het sluiten van
opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd aangehaald:
- de economisch ongunstige toestand waarin de onderneming zich bevindt: de onderneming heeft
van haar schuldeisers verscheidene malen een verlenging verkregen van het uitstel van betaling; of
de onderneming heeft haar bedrijvigheid slechts kunnen voortzetten met behulp van een aanzienlijke voorraad waarover zij nog beschikte en die ten gevolge van oorlogsomstandigheden niet,
zoals voorheen, kon worden aangevuld;
- het belang van de werknemers: de werknemers in staat stellen om naar een andere betrekking uit
te zien;
- de lange duur van de opeenvolgende overeenkomsten, gesloten overeenkomstig een vast gebruik:
vast gebruik in de confectienijverheid; overeenkomsten tussen een schouwburg en een orkest;
aanwerving van artiesten door een opera voor het theaterseizoen.104
Het feit dat de werkgever steeds een verantwoording nodig heeft om een opeenvolgende arbeidsovereenkomst te hanteren met dezelfde werknemer, is een factor van onzekerheid. Door de Wet
van 13 februari 1998 werd de mogelijkheid om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een
bepaalde tijd te sluiten dan ook versoepeld.
Zonder bijkomende formaliteiten, kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een
bepaalde tijd gesloten worden, evenwel met een aantal beperkingen, die men de ‘4-3-2’-regel kan
noemen:
- er kunnen opeenvolgend maximaal 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten worden;
101Artikel 40, §3 Arbeidsovereenkomstenwet.
102Artikel 40, § 4 Arbeidsovereenkomstenwet.
103166 Cass. 2 december 2002 (K.U.Leuven/Schuerman), J.T.T. 2003, 404, Soc. Kron. 2003 (verkort), 167enR.W.2003-04 (verkort), 183.
104Parl. St. Senaat 1977-78, nr. 258/2, 54.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
81
- de duur van deze overeenkomsten mag telkens niet minder dan 3 maanden bedragen;
- de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag 2 jaar niet overschrijden.
(Artikel 10bis, §2 Arbeidsovereenkomstenwet)
Met voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale
wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is, is nog meer soepelheid mogelijk:
- er kunnen dan meer dan 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten worden;
- de duur ervan moet evenwel telkens minstens 6 maanden bedragen;
- de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag 3 jaar niet overschrijden.
(Artikel 10bis, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet)
De aanvraag tot toestemming geschiedt met een aangetekende brief of per fax die voor de betrokken werknemers melding moet maken van de redenen die het sluiten van dergelijke opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten rechtvaardigt.
De flexibele regeling, ingevoerd door de Wet van 13 februari 1998, is enkel voorzien voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en niet voor arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk
omschreven werk.
5.4.2
5.4.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
In het geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, is de verantwoordelijke
werkgever de werkgever waarbij de werknemer op een bepaald ogenblik in dienst is.
5.4.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
Aangezien de werknemer steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur heeft bij een bepaalde
werkgever, gelden ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit. Op het
ogenblik dat de werknemer met een andere werkgever verbonden is door een arbeidsovereenkomst
van bepaalde duur gelden de daaraan verbonden bepalingen m.b.t. individuele arbeidsvoorwaarden.
Deze kunnen bijgevolg (erg) verschillend zijn. Als gevolg van deze constructie zal de anciënniteitsopbouw van de werknemer onderbroken zijn tenzij anders contractueel overeengekomen.
5.4.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
In het kader van verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gelden de
collectieve arbeidsvoorwaarden en de na te leven bepalingen inzake welzijn op het werk van de
onderneming bij wie de werknemer op dat ogenblik tewerkgesteld is.
Deze kunnen uiteraard afwijken van elkaar aangezien het niet denkbeeldig is dat de verschillende
betrokken werkgevers bijvoorbeeld ressorteren onder een ander paritair comité (met bijgevolg
andere geldende cao’s).
Uiteraard moet ook iedere werkgever voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk.
5.4.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
Voor periodes zonder opdrachten valt de werkloze werknemer terug op de bepalingen van de
werkloosheidsreglementering.
82
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Uiteraard staat het de betrokken pool-werkgevers vrij om hiervoor contractueel voorzieningen te
treffen zodat deze niet het risico lopen de werknemer uit de pool te verliezen aan een andere werkgever buiten de pool.
5.4.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
In geval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever bij wie de werknemer op dat ogenblik tewerkgesteld is verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen.
5.4.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van verschillende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur is steeds het werkrooster/de vakantieregeling van toepassing van de werkgever met wie de werknemer op dat ogenblik
verbonden is met een arbeidsovereenkomst.
5.4.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Verschillende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bieden eerder weinig flexibiliteit aan de
pool.
Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met arbeidsovereenkomsten van bepaalde
duur het van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt.
Werkzekerheid is in deze constructie potentieel aanwezig. Desalniettemin - en zoals reeds aangehaald - vertoont de anciënniteit bij dezelfde werkgever onderbrekingen.
Ook wordt er in het kader van deze vorm van poolwerking geografische en temporele flexibiliteit
(wellicht met een vast patroon) verondersteld van de betrokken werknemer(s).
5.5
5.5.1
Verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten (bij verschillende
werkgevers)
Beschrijving van de wettelijke regeling
Wat de omvang van de arbeidstijd betreft, kan men een onderscheid maken tussen de arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid en de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.
Voltijdse arbeid wordt nog steeds als de meest reguliere vorm van tewerkstelling gezien en wordt
gerelateerd aan de wekelijkse arbeidsduur. Die is evenwel niet overal hetzelfde. De Arbeidswet van
16 maart 1971 bepaalt dat de arbeidsduur van de werknemers niet meer mag belopen dan 40 uren
per week (Artikel 19, eerste lid Arbeidswet) Maar er kan bij cao van worden afgeweken en in heel
wat sectoren en ondernemingen bestaat een afwijkende arbeidsduur. Het kan daarbij bijvoorbeeld
gaan om een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur, of zelfs minder.
Deeltijdse arbeid is geregeld in verschillende bronnen. De voornaamste bepalingen zijn terug te
vinden in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (Artikel 11bis); de Arbeidswet van
16 maart 1971, de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste
van deeltijdwerkers, alsook cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van
het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
83
5.5.1.1
Begrip
Deeltijdse arbeid wordt gedefinieerd als arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere
periode dan de normale periode wordt verricht.105 De normale periode van arbeidstijd is dan de
arbeidsuur van een voltijdse werknemer (Artikel 2 Wet 5 maart 2002).106 Daarbij neemt men als
referentiepunt de normale arbeidsduur in de onderneming of eventueel in de sector. (Artikel 3 Wet
5 maart 2002)
a) Ondergrenzen
Voor deeltijdse arbeid bestaat er vooral een ondergrens. De bovengrens is immers voltijdse arbeid.
Men dient rekening te houden met de 1/3de regel en de 3-uren regel.
De 1/3de regel
De wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemer mag niet lager liggen dan een
derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Bij ontstentenis van voltijds tewerkgestelde werknemers die in
de onderneming tot dezelfde categorie behoren moet men zich houden aan de arbeidsduur die in
dezelfde bedrijfssector van toepassing is. (Artikel 11bis, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet)
Nochtans kan worden toegestaan, bij in Ministerraad overlegd koninklijk besluit, en onder de
voorwaarden die daarbij worden vastgesteld, dat afgeweken wordt van de grens van een derde in de
bedrijfstakken, de bedrijfscategorieën of de ondernemingstakken of voor de categorieën van werknemers of werken waarop deze grens niet kan toegepast worden (Artikel 11bis, zesde lid Arbeidsovereenkomstenwet).107 Een zelfde afwijking kan eveneens worden vastgesteld in een collectieve
arbeidsovereenkomst (Artikel 11bis, zevende lid Arbeidsovereenkomstenwet).108 Daarbij kan het
zelfs gaan om een cao gesloten op het niveau van een onderneming. Nochtans dient zo’n cao, die
buiten een paritair comité wordt gesloten, niettemin te worden goedgekeurd door het bevoegde
paritair comité (Artikel 11bis, achtste lid Arbeidsovereenkomstenwet). Wanneer de overeenkomst
prestaties vastlegt die lager liggen dan de grenzen die door of krachtens deze wet zijn vastgesteld, is
het loon nochtans verschuldigd op basis van deze minimumgrenzen. (Artikel 11bis, negende lid
Arbeidsovereenkomstenwet)
Wanneer de arbeidsovereenkomst een werkrooster voorziet dat lager is dan wat voorgeschreven is
door of krachtens de gegeven regelen, moet de werkgever een loon betalen dat berekend is op basis
van de minimumgrens (Artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet).
De 3-uren regel
De duur van elke werkperiode mag niet korter zijn dan drie uren (Artikel 21, eerste lid Arbeidswet).
Deze regel heeft tot gevolg dat het werkrooster van een deeltijds tewerkgestelde werknemer niet
korter mag zijn dan 3 uren per dag.
Ook hiervan kan worden afgeweken bij koninklijk besluit109 of door een collectieve arbeidsovereenkomst. De Koning kan voorwaarden stellen aan de verdeling van prestaties in verschillende werkperiodes tijdens eenzelfde dag. (Artikel 21, tweede lid Arbeidswet)
105Zie: Commentaar bij art. 1, CAO nr. 35.
106Art. 2. (wet 5 maart 2002): Voor de toepassing van deze wet verstaat men onder: 2° deeltijdse werknemer: een werknemer als
bedoeld in 1° wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde over een werkperiode van maximaal een
jaar, minder is dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie.
107Zie: KB betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers
vastgesteld bij artikel 11bis, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 30 december 1992.
108In een aantal sectoren werden die afspraken ook effectief (bij cao gesloten in het bevoegd paritair comité) gemaakt.
109Zie KB 18 juni 1990 tot vaststelling van de afwijkingen van de minimumgrens van de duur van de prestaties der werknemers,BS 30 juni
1990.
84
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
b) Vormvereisten
De arbeidsovereenkomst gesloten voor deeltijdse arbeid moet:
- voor iedere werknemer afzonderlijk;
- schriftelijk worden vastgesteld;
- uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt.
(Artikel 11bis, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet)
Het geschrift (de arbeidsovereenkomst of een bijlage) moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster vermelden. (Artikel 11bis, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet)
Cao nr. 35 bepaalt dat, in toepassing van artikel 11bis, lid 2, van de Arbeidsovereenkomstenwet, de
geschreven arbeidsovereenkomst hetzij uitdrukkelijk de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling
en uurrooster kan vermelden, hetzij kan verwijzen naar de deeltijds arbeidsregelingen die zijn vervat
in het arbeidsreglement en/of naar de deeltijdse arbeidsregelingen die door de paritaire comités of
op ondernemingsniveau zijn vastgesteld. (Artikel 2 CAO nr. 35) De cao wijkt daarmee echter af van
artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet. Gelet op artikel 51 van de CAO-wet gelden derhalve de
bepalingen van artikel 11bisArbeidsovereenkomstenwet.
Zo er geen geschrift is overeenkomstig de vormvoorschriften vermeld in Artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet, kan de werknemer de deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster kiezen die hem het
meest gunstig zijn onder dewelke die:
- ofwel in het arbeidsreglement bepaald zijn;
- ofwel, bij ontstentenis van een bepaling in het arbeidsreglement, uit elk ander document blijken
waarvan het bijhouden is opgelegd door het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten. (Artikel 11bis, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet)
Om misbruiken te voorkomen en met het oog op het mogelijk maken van controle, dient de nodige
publiciteit gegeven worden aan het werkrooster en de prestaties van een deeltijds tewerkgestelde
werknemer.
De wetgever heeft in dit verband een aantal (weerlegbare) vermoedens opgenomen. Bij ontstentenis
van documenten, registers, etc., worden de deeltijdse werknemers vermoed arbeidsprestaties geleverd te hebben overeenkomstig de bekendgemaakte werkroosters. Werden ook geen werkroosters
openbaar gemaakt, dan worden de werknemers vermoed voltijdse arbeidsprestaties geleverd te
hebben (Artikel 171 Programmawet 22 december 1989).
c) Vast en variabel werkrooster
Deeltijdse arbeid kan georganiseerd zijn volgens een vast of volgens een variabel werkrooster.
(Artikel 11bis, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet)
Vast
In geval van een vast werkrooster gaat het om een vast patroon waarbij steeds dezelfde werktijden
worden gehanteerd, hetzij op dagelijkse of wekelijkse basis, hetzij over een langere cyclus. Onder
cyclus moet verstaan worden de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste orde die
bepaald wordt door het arbeidsreglement (Artikel 158, tweede lid Programmawet 22 december
1989). Het kan daarbij gaan dus gaan om een vaste cyclus over een langere periode dan een week,
waarbij het patroon van werktijden van week tot week kan verschillen, maar waarbij hetzelfde
patroon over een langere periode steeds terugkeert. Wanneer het gaat om een cyclus die over meer
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
85
dan een week is gespreid, moet op elk tijdstip kunnen vastgesteld worden wanneer de cyclus begint.
(Artikel 158, eerste lid Programmawet 22 december 1989)
Variabel
In geval van een variabel werkrooster wordt de principiële wekelijkse arbeidsduur vastgesteld doch
zonder vooraf de dagen en/of uren van het uurrooster nauwkeurig aan te geven. (Artikel 3, eerste
lid CAO nr. 35)
In dat geval moet de werknemer voorafgaandelijk van zijn te verrichten dagelijkse arbeidsprestaties
in kennis worden gesteld (Artikel 3, tweede lid CAO nr. 35).
Cao nr. 35 voorziet dat de procedure van voorafgaande verwittiging zal bepaald worden bij een in
de schoot van het bevoegd paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst (Artikel 3,
derde lid CAO nr. 35) en dat, bij ontstentenis daarvan, de werknemer ten minste vijf werkdagen
vooraf van zijn uurrooster in kennis worden gesteld. (Artikel 3, vierde lid CAO nr. 35 en verder
gespecificeerd in de Programmawet van 22 december 1989110).
Bij toepassing van een variabel werkrooster dient de wekelijkse arbeidsduur echter gemiddeld111 te
worden gerespecteerd over een periode van maximum één trimester (d.w.z. een periode van
13 weken). Een in paritair comité gesloten cao, of, bij ontstentenis daarvan, het arbeidsreglement,
kan die periode verlengen tot maximum één jaar. Ze kan ook verlengd worden bij koninklijk besluit
voor de werknemers en de werkgevers die niet onderworpen zijn aan de CAO-wet van 5 december
1968. (Artikel 11bis, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet).
5.5.1.2
Arbeidsreglement
Het werkrooster van de deeltijdse werknemer moet worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Het arbeidsreglement moet immers de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip
en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid vermelden.
De wet voegt daar uitdrukkelijk aan toe dat deze vermeldingen voor deeltijdse werknemers voor
iedere arbeidstijdregeling afzonderlijk moeten opgenomen worden (Artikel 6, 1º Arbeidsreglementenwet 8 april 1965).
Dat betekent dus dat alle werkroosters, die gelden voor de verschillende systemen van deeltijdse
arbeid en die de onderneming wil invoeren, in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen.
Wanneer het werkrooster variabel is, moet dat dus ook in het arbeidsreglement vermeld worden.
Maar omdat men moeilijk alle denkbare werkroosters in het arbeidsreglement kan inschrijven, dient
het beginsel van de variabiliteit vermeld te worden, samen met de wijze en de grenzen van de veranderlijkheid (bv. gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, eventuele minimale en maximale arbeidsduurgrenzen per dag en per week).
5.5.1.3
Overwerk
Een deeltijdse werknemer, die meer werkt dan het overeengekomen aantal uren, verricht daarom
nog geen overwerk in de zin van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Naar algemene regel is overwerk volgens die wet immers slechts de arbeid verricht boven 9 uren per dag of 40 uren per week
(Artikel 29 Arbeidswet).
110Art. 159 Programmawet 22 december 1989.
111D.w.z. berekend overeenkomstig de bepalingen vastgesteld door art.26bis, § 1, achtste lid Arbeidswet.
86
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Nochtans dient men rekening te houden met CAO nr. 35, die stelt dat onder bijkomende uren
moet worden verstaan, de uren die de conventionele arbeidsduur van de deeltijdse werknemers
overstijgen, zonder evenwel de bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst vastgestelde normale
arbeidsduur te overschrijden. (Artikel 5, tweede lid CAO nr. 35)
CAO nr. 35 laat het aan de paritaire comités om te verduidelijken onder welke voorwaarden en in
welke mate bijkomende uren mogen worden verricht. (Artikel 5, eerste lid CAO nr. 35)
Niettemin bepaalt de Arbeidswet dat de Koning sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde
werknemers, die beneden de algemene grenzen van de arbeidstijd blijven, met overwerk kan gelijkstellen (Artikel 29, § 3 Arbeidswet).
5.5.1.4
Gelijke behandeling
Het beginsel van gelijke behandeling tussen voltijdse en deeltijdse werknemers is ingeschreven in
verschillende rechtsbronnen. Het beginsel steunt op een Europese richtlijn.112
In het bijzonder is met het oog op de verdere realisering van dit beginsel, de wet van 5 maart 2002
betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers tot stand gekomen.
Hierin is bepaald dat, met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, deeltijdse werknemers niet minder
gunstig behandeld mogen worden dan voltijdse werknemers in een vergelijkbare situatie louter op
grond van het feit dat zij in deeltijd werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve
redenen gerechtvaardigd is. Deze wet voegt daaraan toe dat, wanneer zulks passend is, de rechten
van deeltijdse werknemers kunnen worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur (dus een
pro rata temporis beginsel). Voorts kan volgens deze wet de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden
afhankelijk worden gesteld van een bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning, indien zulks om
objectieve redenen gerechtvaardigd is. (Artikel 4 Wet 5 maart 2002)
Het beginsel ligt tevens op gelijkaardige wijze vervat in CAO nr. 35. (Artikel 1bis CAO nr. 35) Deze
cao geeft nadere bepalingen in verband met het loon van een deeltijdse werknemer. De deeltijdse
werknemer moet namelijk voor een gelijk werk, of voor een werk van gelijke waarde, in verhouding
hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer, ongeacht de modaliteiten volgens dewelke
het loon wordt uitbetaald. (Artikel 9, eerste lid CAO nr. 35) Alle looncomponenten van de voltijdse
werknemer moeten volgens dezelfde normen, dezelfde loonschalen en dezelfde toekenningscriteria
worden toegepast op de deeltijdse werknemer in verhouding tot zijn arbeidsduur in de onderneming, voor zover hij onder gelijkaardige voorwaarden is tewerkgesteld en tot dezelfde categorie van
werknemers behoort. (Artikel 9, tweede lid CAO nr. 35)
5.5.1.5
Voorrang bij een voltijdse betrekking
De deeltijdse werknemer moet op zijn verzoek bij voorrang een vacant geworden voltijdse betrekking, waarvoor hij in aanmerking kan komen, verkrijgen, in zoverre hij aan de vereiste kwalificaties
voldoet en hij de voorgestelde uurregeling aanvaardt. (Artikel 4, eerste lid CAO nr. 35) De deeltijdse werknemer die belangstelling heeft voor een voltijdse betrekking geeft dit te kennen aan de
werkgever of diens aangestelde die tot taak heeft elke openstaande voltijdse betrekking aan de
belanghebbende werknemer mee te delen. (Artikel 4, tweede lid CAO nr. 35)
Bij wet werd een gelijkaardig beginsel uitgewerkt over de voorrang voor een deeltijdse werknemer
om een vacante betrekking bij hun werkgever te bekomen (Artikel 153-156 Programmawet
22 december 1989).
112Richtl.nr. 97/81/EG, 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake
deeltijdarbeid.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
87
5.5.2
5.5.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
In het geval van gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten is iedere werkgever (afzonderlijk)
verantwoordelijk voor de deeltijdse arbeidsovereenkomst die hij met de werknemer heeft gesloten.
5.5.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
Aangezien de werknemer meerdere deeltijdse arbeidsovereenkomsten heeft bij meerdere werkgevers, gelden in het kader van iedere arbeidsovereenkomst de hieraan verbonden voorwaarden
inzake loon en anciënniteit.
Per arbeidsovereenkomst kunnen de individuele arbeidsvoorwaarden (zoals bijvoorbeeld het
loon) dus (erg) verschillend zijn.
5.5.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
In het kader van verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten gelden de collectieve arbeidsvoorwaarden en de na te leven bepalingen inzake welzijn op het werk van de onderneming bij wie de
werknemer op dat ogenblik (deeltijds) tewerkgesteld is.
Deze collectieve arbeidsvoorwaarden kunnen uiteraard afwijken van elkaar aangezien het niet
denkbeeldig is dat de verschillende betrokken werkgevers bijvoorbeeld ressorteren onder een ander
paritair comité (met bijgevolg andere geldende cao’s).
Uiteraard moet ook iedere werkgever voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk.
5.5.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
Dit zou in principe geen issue mogen zijn. Immers veronderstelt een arbeidsovereenkomst voor
deeltijdse arbeid een doorlopende tewerkstelling.
Mochten er zich toch periodes zonder opdrachten manifesteren, dan zal de werkloze werknemer
terug vallen op de bepalingen van de werkloosheidsreglementering.
5.5.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
In geval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever bij wie de werknemer op dat ogenblik (deeltijds)
tewerkgesteld is verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen.
5.5.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten is steeds het werkrooster/de
vakantieregeling van toepassing van de werkgever met wie de werknemer op dat ogenblik verbonden is met een arbeidsovereenkomst. In het kader van poolwerking is het evenwel raadzaam dat er
tussen de tewerkstellende werkgevers afspraken worden gemaakt omtrent de compatibiliteit van
uurroosters en vakantieregelingen.
5.5.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Verschillende arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse arbeid bieden een beperkte flexibiliteit aan de
pool, ook al worden variabele roosters ten volle benut. Zoals reeds eerder gesuggereerd menen wij
ook dat in een constructie van poolwerking met arbeidsovereenkomsten van deeltijdse arbeid het
van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt.
88
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Werkzekerheid is in deze constructie potentieel aanwezig en vertoont tevens sterke gelijkenissen
met de werkzekerheid die een werknemer heeft wanneer hij (voltijds) bij één werkgever tewerkgesteld is.
Ook kan er in het kader van deze vorm van poolwerking temporele flexibiliteit verondersteld worden van de betrokken werknemer(s).
5.6
5.6.1
Werkgeversgroeperingen
Beschrijving van de wettelijke regeling
Een werkgeversgroepering is een systeem dat het ondernemingen mogelijk maakt zich te groeperen,
teneinde collectief personeel in dienst te nemen en er een beroep op te doen. Op die manier kunnen zij aan pooling doen wat betreft hun behoeften aan seizoenarbeiders of aan tijdelijk of deeltijds
personeel.
In het Belgisch recht werd de figuur van de ‘werkgeversgroepering’ ingevoerd in Artikel 186 t.e.m.
195 van de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen. Uit de
voorbereidende werken van deze wet blijkt dat de werkgeversgroepering oorspronkelijk een Franse
constructie is waarbij meerdere ondernemingen samen een werknemer delen en waarbij ook de
kosten verbonden aan de tewerkstelling van die werknemer gedeeld worden over de betrokken
ondernemingen. In Frankrijk zou van dit systeem veelvuldig gebruik worden gemaakt.
In de wet van 12 augustus 2000 werd de werkgeversgroepering ingevoerd als tewerkstellingsbevorderende maatregel voor laag kwalificeerde werknemers.
In tegenstelling tot het Franse systeem was het initieel niet de bedoeling van de Belgische wetgever
om aan de werkgevers een (bijkomende) mogelijkheid te bieden om gebruik te maken van occasionele arbeid, maar om werknemers in te schakelen die langdurig niet werkend waren.
Specifiek voor het initiële systeem van werknemersgroeperingen was niet alleen dat de werknemers
uit de in de wet bepaalde doelgroepen moesten komen, maar onder andere ook dat zij voltijds en
voor onbepaalde duur aangeworven werden.
Aangezien dit systeem blijkbaar niet het verhoopte succes had, werd de in 2000 ingevoerde regeling
met de wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid (Artikel 64
t.e.m. 72) aangepast met het oog op nieuw op te richten werknemersgroeperingen. Bestaande werkgeversgroeperingen kunnen verder actief blijven op basis van reeds verkregen toelatingen.
In het Koninklijk Besluit van 8 juli 2014 tot uitvoering van artikel 186 van de wet van 12 augustus
2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van hoofdstuk 15 van de wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake
sociale zekerheid werd daarnaast de procedure bepaald die gevolgd moet worden opdat werknemers van nieuwe werkgeversgroeperingen ter beschikking mogen gesteld worden van gebruikers.
Op basis van deze recente regelgeving kan echter gesteld worden dat de wetgever getracht heeft om
de focus van de werkgeversgroepering als een tewerkstellingsbevorderende maatregel te verleggen
naar een (bijkomende) mogelijkheid van occasionele arbeid voor de gebruikende onderneming en
dit buiten de bepalingen inzake terbeschikkingstelling.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
89
5.6.1.1
Het oprichten van een werkgeversgroepering
Om een werkgeversgroepering op te richten moet een specifieke procedure gevolgd worden.
Concreet moet de werkgeversgroepering (in oprichting) een omstandige aanvraag richten aan de
Voorzitter van het directiecomité bij de FODWASO. Deze aanvraag moet aangetekend gebeuren
en wordt geacht ingediend te zijn de derde werkdag die volgt op de verzending. In de aanvraag
moet o.a. de door de werkgever te maken keuze en motivering van het toepasselijke paritaire comité
vermeld worden (hierover later meer).
De wet voorziet dat er een model van aanvraagformulier ontwikkeld zou worden door de Nationale
Arbeidsraad (NAR). Vooralsnog is dit nog niet beschikbaar.
De FODWASO stuurt deze aanvraag binnen de 20 dagen door naar de Nationale Arbeidsraad voor
advies.
De Nationale Arbeidsraad beschikt vervolgens over 60 dagen om dit advies te verstrekken. Wanneer de Nationale Arbeidsraad het nalaat om binnen deze termijn advies over de werkgeversgroepering te geven, beslist de minister van Werk autonoom.
Zoals benadrukt in advies nr. 1.890 van de Nationale Arbeidsraad van 28 januari 2014, mag de
behandeling van de toelatingsaanvragen niet excessief verlengd worden waardoor de minister
bevoegd voor Werk inderdaad een beslissing kan nemen over de toelatingsaanvraag als het voorafgaand advies van de Nationale Arbeidsraad niet gegeven is binnen de wettelijk bepaalde termijn. In
advies nr. 1.925 van de Nationale Arbeidsraad van 24 februari 2015 werd alvast gevraagd naar een
verlenging met één jaar.
Vervolgens deelt de minister zijn beslissing - per aangetekend schrijven - mee aan de werkgeversgroepering binnen de 20 dagen na ontvangst van het advies van de Nationale Arbeidsraad. De
beslissing treedt in werking op de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende
brief.
Wanneer de werkgeversgroepering de vereiste toelating bekomen heeft dan vermeldt deze alvast de
duur van de toelating o.w.v. experiment nieuwe regelgeving) en het bevoegde paritair comité of de
bevoegde paritaire comités. In de actuele regelgeving is voorzien dat de toelating maximum tot 1
juli 2015 geldt aangezien het om een experiment gaat. Het is evenwel te verwachten dat niet alleen
de aanvraagprocedure met spoed doorlopen zal/kan worden, maar tevens dat de bepalingen
omtrent de ‘nieuwe’ werkgeversgroeperingen verlengd zullen worden.
Vervolgens kan de werkgeversgroepering (indien zij daartoe de vereiste formaliteiten in orde heeft
gebracht) optreden als werkgever, personeel aantrekken en met hen een arbeidsovereenkomst sluiten.
Daarnaast zal er minstens een andere overeenkomst gesloten worden tussen de werkgeversgroepering en de onderneming (lid van de groepering) die gebruik maakt van de werknemer waarin in de
voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling worden geregeld. Deze regeling zal allicht
streven naar ‘flexicurity’, een combinatie van flexibiliteit en zekerheid. Immers zullen alle leden van
de werkgeversgroepering zo flexibel mogelijk gebruik willen kunnen maken van de pool van werknemers, maar moet er natuurlijk ook gedacht worden aan het afstemmen van bijvoorbeeld uurroosters, vakantieregelingen, e.d.
90
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Eenmaal opgericht en in werking getreden, voorziet de regelgeving dat de werkgeversgroepering
jaarlijks een werkingsverslag indient bij de FODWASO.
5.6.1.2
Organisatie van de werkgeversgroepering
In de regelgeving wordt voorzien dat er beroep gedaan kan worden op een ‘externe arbeidsmarktspecialist’ voor de organisatie van de werkgeversgroepering.
Dit is een externe organisator die de organisatorisch-administratieve aspecten op zich neemt.
Uit de voorbereidende werken blijkt dat hiervoor specifiek wordt gedacht aan een rol voor de uitzendsector. Uiteraard is de regelgeving aangaande de uitzendsector hier dan niet van toepassing.
5.6.1.3
Specifieke kenmerken
a) Rechtsvorm
Aanvankelijk (op basis van de wet van 12 augustus 2000) diende een werkgeversgroepering georganiseerd te worden als ESV (economisch samenwerkingsverband) tussen ten minste twee ondernemingen.
Sinds 2014 werd dit aangepast en kan een werkgeversgroepering eveneens de vorm van een VZW
(vereniging zonder winstoogmerk) aannemen. Immers bleek het ESV geen passende vorm voor
verenigingen of openbare besturen.
De voorgeschreven rechtsvormen duiden op het doel om enkel aan de betrokken ondernemingen
werknemers ter beschikking te stellen zonder dat daarmee een winstoogmerk gepaard gaat.
b) Arbeidsovereenkomst
Hoewel de werknemer van een werkgeversgroepering prestaties kan leveren in alle ondernemingen
die bij de groepering zijn aangesloten, wordt er slechts één arbeidsovereenkomst met de werkgeversgroepering gesloten. Het is dus de werkgeversgroepering-rechtspersoon die als werkgever
optreedt.
Deze arbeidsovereenkomst moet schriftelijk en voor de aanvang van de uitvoering er van gesloten
worden.
Deze arbeidsovereenkomst moet ook vermelden dat deze wordt gesloten met het oog op het ter
beschikking stellen binnen de groepering.
Het is dan ook de werkgeversgroepering die fungeert als enige werkgever. Deze werkgever draagt
als gevolg hiervan alle hierbij horende verantwoordelijkheden en verplichtingen ten aanzien van de
werknemers. De leden van de groepering zijn hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden.
In het initieel systeem werd voorzien dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en voltijds
moest zijn. Dit is uiteraard een belangrijke beperking op de flexibiliteitsbehoeften die eventueel
zouden bestaan voor het oprichten van een werkgeversgroepering. Daarom wordt thans voorzien
dat ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of een welomschreven werk mogelijk zijn.
Bovendien zijn zowel voltijdse als deeltijdse arbeidsovereenkomsten toegestaan. Evenwel bestaat er
dan nog een beperking: in geval van deeltijdse arbeidsovereenkomsten mag het om niet minder dan
19 uren per week gaan.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
91
Verder werd in het initiële systeem voorzien dat in het kader van een werkgeversgroepering enkel
doelgroepwerknemers aangeworven zouden kunnen worden. In de nieuwe regelgeving werd dit
aangepast waardoor werkgeversgroeperingen vrij de werknemers (al dan niet uit een bepaalde doelgroep) kunnen aantrekken.
Wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde komt, moeten (behoudens een aantal uitzonderingen m.b.t. langdurig niet-werkende werkzoekenden, leefloners en gerechtigden van financiële sociale bijstand) de bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet gevolgd worden.
c) Staking en lock out
De terbeschikkingstelling is niet toegelaten in geval van staking of lock out.
5.6.1.4
Arbeidsvoorwaarden
Zoals aangehaald, fungeert de werkgeversgroepering-rechtspersoon als uitsluitende werkgever van
de aangeworven werknemer. Dit betekent dat de individuele loon- en arbeidsvoorwaarden gelden
die in de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement bepaald werden.
Het is dan ook de werkgeversgroepering als rechtspersoon die instaat voor de betaling van het loon,
de berekening van de vakantie, het naleven van de bepalingen inzake welzijn en veiligheid op het
werk, het voorzien in opleiding, de bepaling en de naleving van de uurroosters, ... Daarnaast zijn de
leden van de werkgeversgroepering hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden, zowel
ten aanzien van derden als ten aanzien van de werknemers die door de werkgeversgroepering ter
beschikking gesteld worden aan de leden van de werkgeversgroepering (Artikel 187 van de wet van
12 augustus 2000).
Daarnaast zijn uiteraard ook de collectieve arbeidsvoorwaarden die binnen het bevoegde paritaire
comité gelden, van toepassing.
Wanneer niet alle leden van de werkgeversgroepering tot hetzelfde paritair comité behoren, zal het
principe van ‘user pay’ toegepast worden op de werkgeversgroepering. De inhoud en de nadere
regels van dit principe zullen worden geregeld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde CAO gesloten in de Nationale Arbeidsraad.
5.6.1.5
Collectief overleg
Aangezien de werkgeversgroepering als werkgever deel uit maakt van het bevoegde paritaire comité
gelden de daarin voorkomende afspraken in verband met collectief overleg, zoals onder meer
inzake de vakbondsafvaardiging (en de overige overlegorganen).
Gelet op het gebrek aan veel praktijktoepassingen, is het op dit ogenblik moeilijk in te schatten of
er werkgeversgroeperingen van zodanige omvang zullen ontstaan dat zij als rechtspersoon verplicht
zijn om de bepalingen na te leven inzake de oprichting, door middel van sociale verkiezingen, van
een comité voor preventie en bescherming op het werk (vanaf 50 werknemers) en een ondernemingsraad (vanaf 100 werknemers).
Een mogelijke vraag die wel kan rijzen is of een werkgeversgroepering die zo is opgericht dat een
welbepaalde bestaande werkgever daarin het voortouw neemt en er op die manier met die werkgever economische en sociale samenhang ontstaat, zou moeten meegenomen worden voor de
bepaling van de drempels voor de verplichtingen inzake het organiseren van sociale verkiezingen
voor een comité of een ondernemingsraad. Hoewel dit eerder een uitzonderingssituatie lijkt te
92
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
betreffen, lijkt het scenario waarbij er economische en sociale samenhang ontstaat tussen de werkgeversgroepering en één van haar gebruikers niet helemaal uit uitgesloten te zijn.
5.6.2
5.6.2.1
Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming
Wie is de verantwoordelijke werkgever?
In het geval van een werkgeversgroepering is de rechtspersoon van deze groepering de verantwoordelijke werkgever.
In de wet wordt evenwel tevens bepaald dat de leden van de werkgeversgroepering hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden, zowel ten aanzien van derden als ten aanzien van de
werknemers die door de werkgeversgroepering ter beschikking gesteld worden aan haar leden.
5.6.2.2
Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)
Aangezien de werknemer in dienst is van de werkgeversgroepering gelden de individuele arbeidsvoorwaarden die tussen deze partijen overeengekomen werden. Allicht vereist dit enig overleg tussen de leden van de groepering.
5.6.2.3
Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden
In het kader van de werkgeversgroepering gelden de collectieve arbeidsvoorwaarden van het paritair
comité waartoe deze groepering behoort. Mochten de leden van de groepering ressorteren onder
verschillende paritaire comités dan werd bepaald dat het principe van ‘user pay’ van toepassing is.
Dit moet evenwel nog verder worden uitgewerkt in een cao van de NAR.
Uiteraard moet de werkgeversgroepering als werkgever ook voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk.
5.6.2.4
Wat met periodes zonder opdrachten?
Met het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een werknemer, moet de werkgeversgroepering
instaan voor het verschaffen van werk/betalen van loon conform deze overeenkomst. Het is aan te
bevelen dat de wijze waarop dit georganiseerd wordt voordien tussen de leden van de werkgeversgroepering afgesproken wordt.
5.6.2.5
Wat bij arbeidsongeschiktheid?
In geval van arbeidsongeschiktheid is het de werkgeversgroepering die verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen. Op welke wijze de onderliggende financiering hiervan
dient te gebeuren, wordt best overeengekomen tussen de leden van de groepering.
5.6.2.6
Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen
In het kader van een werkgeversgroepering is het werkrooster/de vakantieregeling van de groepering die door de werknemer gevolgd dient te worden.
Gelet op een efficiënte poolwerking worden deze evenwel best afgestemd en overeengekomen tussen de leden van de groepering.
5.6.3
Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit
Een werkgeversgroepering kan zeker flexibiliteit bieden. Uiteraard moeten de voorwaarden gesteld
in de regelgeving hierbij gerespecteerd worden.
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
93
De keerzijde van de medaille van een relatief grote flexibiliteit is allicht de kostprijs die onder meer
beïnvloed wordt door de tewerkstellingsverplichting en de loondoorbetaling van de aangeworven
werknemers.
Ook werkzekerheid kan in deze constructie zeker gerealiseerd worden. De regelgeving omtrent
werkgeversgroeperingen vormen immers een uitzondering op deze inzake terbeschikkingstelling en
uitzendarbeid. In tegenstelling tot deze figuren is het voor werkgeversgroepering ook mogelijk om
een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te sluiten en dient men zich niet te beperken tot
tijdelijke arbeid.
De werkzekerheid die een werkgeversgroepering allicht er kan bieden, zal allicht gecombineerd
worden met een geografische en/of functionele/temporele flexibiliteit van de werknemer(s).
5.7
Samenvattend
De hierboven besproken mogelijke juridische structuren voor poolvorming worden hieronder
overzichtelijk weergegeven in een matrix A en B.
Matrix A bestaat uit een vergelijkend overzicht tussen de verschillende constructies voor poolvorming met hun respectievelijke voor en nadelen.
Vervolgens geeft matrix B per juridische structuur en aan de hand van een aantal relevante topics of
aandachtspunten aan waarbij in meer of mindere mate stil moet gestaan worden.
94
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
95
AO met uitzendkantoor
Wettelijke bepalingen ivm ‘user
pay’
Wettelijke verplichtingen ivm
welzijn op het werk
CAO afspraken uitzendsector
Te moduleren via aangepaste
uitzendcontracten
Werkrooster bij de gebruiker van
toepassing
Toepasselijke arbeidsvoorwaarden (loonverhouding,
anciënniteit, cao’s)
Wat met periodes zonder
opdrachten
Arbeidstijden en afstemmen
van uurroosters
Contractuele flexibiliteit mogelijk,
weliswaar mits voorwaarden
uitzendwetgeving
Uitzendkantoor nodig als partner
in de pool (kan voordeel zijn voor
coördinatie pool)
Weinig garanties voor
werkzekerheid
Flexibiliteit voor/van werknemer
Werkloosheid tot werk transities
mogelijk
Flexibiliteit
Werkzekerheid
Voordelen - nadelen
Uitzendkantoor, maar delegatie
van gezag
Uitzendarbeid
Verantwoordelijke WG
MATRIX A
Constructie/ijkpunten
Werkzekerheid is
aangelegenheid van elke
participerende werkgever (wel
potentieel voor meer
tewerkstellingskansen in de pool)
Wellicht geografische en
functionele/temporele flexibiliteit
van de werknemer
Flexibiliteit, mits goede structuur
en dito uitvoering
Coördinatie in een pool is
aandachtspunt
Juridische vragen rond tijdelijk of
permanent karakter van
terbeschikkingstelling(en)
Werkrooster bij de gebruiker van
toepassing
Doorlopende tewerkstelling bij
Tbstellende WG
AO met TBsteller
Gebruiker: arbeidstijden en
rusttijd + instructies ivm
uitgevoerde werk
Geen loonverhoudingsvoorschrift
(wel min te respecteren lonen)
Wettelijke verplichtingen ivm
welzijn op het werk
CAO afspraken bij Tbsteller
TBsteller, met beperkte delegatie
van gezag
TBS
Werkzekerheid is
aangelegenheid van elke
participerende werkgever
(wel potentieel voor meer
tewerkstellingskansen in de pool)
Flexibiliteit, mits goede structuur
en dit uitvoering, maar twijfel
over aangepastheid aan
doelstellingen van poolwerking
Coördinatie in een pool is
aandachtspunt
Werkrooster bij de
opdrachtuitvoerende WG blijft
van toepassing
Doorlopende tewerkstelling bij
WG
AO met WG die opdracht uitvoert
Individuele arbeidsvoorwdn bij
WG die opdracht uitvoert
WG die opdracht uitvoert, zonder
delegatie van gezag
Onderaanneming
Werkzekerheid is potentieel
aanwezig, maar anciënniteit bij
‘dezelfde’ werkgever vertoont
onderbrekingen
Veronderstelt een geografische
en temporele flexibiliteit van de
werknemer (wellicht met vast
patroon)
Weinig flexibiliteit
Aandachtspunt is misbruikbepaling bepaalde tijdcontracten
Coördinatie in een pool is
aandachtspunt
Werkrooster bij elke werkgever
afzonderlijk van toepassing
Eventueel te moduleren via
aangepaste van AO’n van
bepaalde duur
Opeenvolgende AO met
verschillende opeenvolgende
werkgevers (problematiek
antimisbruik-bepaling)
Eventueel verschillende
opeenvolgende sets van
toepasselijke arbeidsvoorwaarden
Geen loonverhoudingsvoorschrift
Anciënniteitsopbouw van
werknemer mogelijk onder-broken
WG kan in verschillende sectoren
zitten + verschillende cao’s
WG bij wie men op een
welbepaald ogenblik in dienst is
AO’n bep. duur
Werkzekerheid is potentieel
aanwezig en vertoont sterke
gelijkenis met werkzekerheid bij
eenzelfde werkgever
Mogelijk gecombineerd met
temporele flexibiliteit
Beperkte flexibiliteit, zelfs indien
variabele roosters ten volle
benut worden
Coördinatie in een pool is
aandachtspunt
Verschillende werkroosters: bij
afstemming specifieke acties
nodig
AO veronderstelt doorlopende
werkzaamheden
Twee AO’n bij twee
afzonderlijke werkgevers
Verantwoordelijkheid WG voor
elke afzonderlijke AO
AO met twee WG’s
Individuele arbeidsvoorwdn bij
WG voor de betrokken AO
Geen
loonverhoudingsvoorschrift
Verschillende CAO’s mogelijk
toepasselijk op zelfde WN (per
afzonderlijke AO)
Gelijktijdige deeltijdse AO
Werkzekerheid wellicht het best
gegarandeerd (mogelijk wel in
combinatie met geografische
en/of functionele/temporele
flexibiliteit)
Flexibiliteit, mits voorwaarden
van de wetgeving (wellicht
grotere kosten naar
tewerkstellingsverplichting of
loondoorbetaling)
Werkrooster in arbeidsreglement, af te stemmen op
functioneren groepering
Doorlopende tewerkstelling bij
WG van de werkgeversgroepering, eventueel op te
vangen in poolreglement
AO met rechtspersoon van de
WG groepering
Individuele arbeidsvoorwaarden
bij WG
Loonverhoudingsvoorschrift: nog
bij NAR-CAO te regelen
CAO van WG en toepasselijk PC
WG is rechtspersoon van de WG
groepering
Werkgevers-groepering
96
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
Noodzakelijk
actiepunt
Belangrijk
actiepunt
Welzijnsverplichtingen
Onthaal van nieuwe werknemers
Thematische verlofrechten
Vakantieregeling
Opleidingsverplichtingen
Arbeidsduurregeling/uurroosters (compatibel?)
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsreglement (aanwezigheid en inhoud)
Arbeidsovereenkomsten (aard en inhoud)
Gezagsuitoefening
Juridische organisatorische aspecten van HR
Organisatie sociaal overleg (OR/CPBW/VA)
Bevoegde paritaire comités
Sociaal overleg
Aanbevolen
actiepunt
Geen
actiepunt
Topics/aandachtspunten
Uitzendarbeid
TBS
Onderaanneming
Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur
Verschillende gelijktijdige
deeltijdse
arbeidsovereenkomsten
Werkgevers-groeperingen
HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING
97
Kostenvergoedingen
Andere extra legale voordelen
Variabel loon
Inschaling basisloon
Anciënniteit
Loonvoorwaarden
Afwerving
Ontslag
Concurrentie
Werkzekerheid
6 | Elementen van een strategisch plan
- Identificeren van de flexibiliteitsbehoefte: samenwerking tussen werkgevers kan op verschillende wijze geschieden: op ad-hoc basis of structureel. Om de potentiële samenwerkingsmogelijkheden tussen organisaties te identificeren is een uitvoerige behoeftedetectie bij ondernemingen
noodzakelijk. Des te breder de mapping van flexibiliteitsbehoeften gebeurt, des te meer combinatiemogelijkheden en dus ook samenwerkingsmogelijkheden in kaart kunnen gebracht worden.
Het delen van een homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte is de meest cruciale
randvoorwaarde als basis voor poolvorming.
- Evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling: werkgevers moeten met eenzelfde richting en
ambitie streven naar een samenwerking tussen hun ondernemingen. Er moet een draagvlak ontstaan onder de werkgevers én de betrokken werknemers om zich te engageren voor een samenwerkingsverband. Dit kan niet top down opgelegd worden aan deze ondernemingen door een
externe partner maar groeit best organisch vanuit de ondernemingen zelf. Daarvoor moet er
vooreerst overeenstemming zijn over de finaliteit van de pool en de verantwoordelijkheden en
risico’s die daarbij komen kijken (hoofdstuk 3.2-3.3). Werkgevers moeten overtuigd zijn van de
voordelen van samenwerken als blijvende incentive voor het samenwerkingsengagement. Daarnaast
moet
er
ook
vertrouwen
opgebouwd
worden
tussen
de
partners.
Om de complexiteit van de organisatie hanteerbaar te houden, wordt er best zoals gesteld een
samenwerking georganiseerd rondom één homogene maar complementaire flexibiliteitsbehoefte. Een
samenwerkingsverband is vooral interessant voor ondernemingen met complementaire pieken en
dalen.
- Schaalvariabele: zowel de juridische als de organisatorische keuzes worden sterk bepaald door
de schaal waarop men het samenwerkingsverband wil organiseren. Kiest men voor een minipool
(bv. bilateraal samenwerkingsverband) waar men de voordelen heeft van flexibiliteit, een lage kost
en grote mate van controle en sturing? Of kiest men voor een grootschalige pool waarbij men al
sneller een beroep zal moeten doen op een intermediaire organisatie omwille van de toenemende
coördinatiecomplexiteit? De optimale omvang (aantal deelnemende organisaties aan het samenwerkingsverband) hangt af van de flexibiliteitsbehoefte waarop de pool een antwoord wil bieden.
Als men merkt dat er veel werkgevers met dezelfde homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte zitten, kan men nadenken over welke juridische constructie het best dit groeipotentieel kan opvangen. Een grote pool heeft een aantal voordelen, nl. dat er meer combinatiemogelijkheden zijn om te komen tot synergiën tussen arbeidsorganisaties en dat risico’s tussen de deelnemende werkgevers gedeeld worden. Als het gaat over het opvangen van opeenvolgende jaarlijks
terugkerende flexibiliteitsbehoeften (seizoensflexibiliteit) over méér dan 1 onderneming, dan kan
men dit beter opvangen op kleine schaal.
- Kostenvariabele: de afweging tussen de te verwachten meerwaarde en de te verwachten meerkost is een belangrijk element voor werkgevers bij het nemen van hun beslissing om al dan niet
toe te treden tot de pool. Omdat men vaak onvoldoende zicht heeft op de kosten en risico’s is dit
geen evidentie. Afhankelijk van de noodzaak naar extra flexibiliteit die werkgevers ervaren, zal de
reservatiekost - de kost die werkgevers bereid zijn te betalen - stijgen. Deze kost zal vergeleken
HOOFDSTUK 6 | ELEMENTEN VAN EEN STRATEGISCH PLAN
99
worden tegenover die van de beste alternatieve flexibiliteitsvorm. Des te groter de pool, des te
meer de gezamenlijke kosten kunnen verdeeld worden over de verschillende gebruikers.
- Keuze voor de juridische constructie: de optimale juridische constructie voor een specifieke
organisatie-overschrijdende samenwerking voor het onderling uitwisselen van werknemers is erg
casegebonden en hangt af van tal van factoren: de specifieke flexibiliteitsbehoefte, de finaliteit van
de pool en de voorkeuren van de werkgevers (schaalvariabele, kostenvariabele), etc. Er bestaat
geen one-size-fits-all oplossing: elke juridische constructie heeft zijn plus- en minpunten voor de
samenwerking.
- Inzet op éénmalige of structurele basis: bij het reageren op (éénmalige) ad-hoc flexibiliteit is
de snelheid waarmee gebruik kan gemaakt worden van een juridische organisatievorm van belang.
Daarom kan er in deze scenario’s best gedacht worden aan juridische instrumenten die op een
soepele basis kunnen ingezet worden (ter beschikkingstelling, onderaanneming, etc.). Als er moet
tegemoetgekomen worden aan seizoensflexibiliteit, is het mogelijk van belang een meer structurele en duurzame oplossing te hebben voor (jaarlijks) terugkerende flexibiliteitsbehoeften.
- Keuze voor een intermediair: indien werkgevers gebruik willen maken van een poolconstructie
waarbij een intermediair de coördinatietaken opneemt, kan men kiezen voor een werkgeversgroepering of een pool via uitzendarbeid (figuur 6.1).
Figuur 6.1
Organisatiemodellen voor poolwerking
- Opvangen van ad-hoc flexibiliteit: het optimaal opvangen van ad-hoc flexibiliteit op structurele basis via poolwerking is een complex gegeven. We zijn van mening dat het instrument van
uitzendarbeid nog het best deze vorm van flexibiliteit kan organiseren en opvangen. Om een
samenwerkingsverband dat tegemoet kan komen aan de ad-hoc flexibiliteitsbehoeften levensvatbaar te maken is enige schaalgrootte nodig en de medewerking van enkele grote ondernemingen,
om zo te kunnen zorgen voor een optimale en efficiënte allocatie van pool-werknemers. Deze
schaalgrootte is nodig om een relatief constante vraag aan pool-werknemers te kunnen genereren,
alsook om een zekere mate van werkgarantie te kunnen bieden aan de pool-werknemers. Precies
daardoor is het voor dit type flexibiliteit moeilijk pilootprojecten te initiëren op kleine schaal.
100
HOOFDSTUK 6 | ELEMENTEN VAN EEN STRATEGISCH PLAN
Werkgeversgroeperingen zijn hier niet de meest aangewezen juridische constructie omwille van de
tewerkstellingsverplichting en de organisatorische complexiteit.
- Goede afspraken maken goede vrienden: het is belangrijk dat men op één lijn zit met de
ideeën over personeelsbeleid en werkinhoud van de pool. Duidelijke afspraken en spelregels rond
aanwerving, afwerving, ontslag, allocatie en kostenverdeling zijn cruciaal voor een optimale werking van de samenwerking en het vermijden van conflicten. Om het onderlinge vertrouwen te
versterken kunnen deze afspraken na overleg worden neergelegd in een poolreglement. Dit zou
moeten vermijden dat bepaalde deelnemende bedrijven al te zeer het laken naar zich toe trekken
door een soort voorrang te claimen op andere bedrijven, of dat bepaalde ondernemingen de pool
onevenwichtig trachten leeg te vissen door de pool-werknemers een vaste baan aan te bieden.
- Arbeidsvoorwaarden en garanties voor werknemers: werknemers gaan hun beslissing om in
een pool te stappen baseren op o.a. de afweging welke flexibiliteit van hen verwacht wordt in ruil
voor de garanties die ze krijgen. Ook vanuit het standpunt van de werkgevers is het belangrijk om
een zekere continuïteit in de bezetting van de poolwerking na te streven. Door werknemers te
binden aan de pool zorgt men voor een lager verloop onder de poolkrachten. Binding aan de
pool is het best te garanderen door het aanbieden van een vast dienstverband aan de werknemers
en het investeren in een eigen ‘pool-identiteit’. Ook over de arbeidsomstandigheden van poolwerknemers dient gewaakt te worden. Werken van piek naar piek zorgt ervoor dat de flexibele
pool-werknemers meer dan vaste werkkrachten te maken hebben met een hoge werkdruk, waardoor ziekte en absenteïsme sneller kunnen opduiken.
HOOFDSTUK 6 | ELEMENTEN VAN EEN STRATEGISCH PLAN
101
7 | Generiek stappenplan – Naar een pool voor
transport in Limburg
Uit deze studie komt het diffuse karakter van flexibiliteitsbehoeften tussen, maar ook binnen de
sectoren transport en logistiek sterk naar voor. Het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers
bleek vanuit verschillende flexibiliteitsmotieven wenselijk te zijn. De verschillende context van de
flexibiliteitsbehoeften is sterk bepalend voor de uiteindelijke invulling en opbouw van de samenwerking tussen werkgevers.
Er bestaan verschillende oplossingsmodellen waarop poolwerking kan geschieden tussen werkgevers. Daarbij kunnen verschillende overwegingen meegenomen worden om een oordeel te vormen
over de voor- en nadelen van elke constructie. Zo heeft elke juridische vorm gevolgen zowel op het
vlak van flexibiliteit die de werkgever kan toepassen, als op de werkzekerheid die men de
(pool)werknemer uiteindelijk kan aanbieden. Ook de mate waarin men als werkgever verantwoordelijkheden en risico’s draagt, verschilt over de verschillende juridische constructies.
De werkgeversgroepering blijkt geen alleenzaligmakende juridische constructie te zijn die kan
tegemoet komen aan alle mogelijke scenario’s waarin het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers als wenselijk wordt ervaren. De richting die aan de samenwerking gegeven wordt, hangt sterk
af van diverse casegebonden factoren en van de partijen die rond de tafel zitten.
Belangrijk is dat de samenwerking vertrekt vanuit het zoekproces naar convergentie naar een
gemeenschappelijk doel, van waaruit het initiatief voor poolwerking wordt opgezet. Het vinden van
het draagvlak én eenzelfde visie onder de werkgevers is cruciaal om de samenwerking te kunnen
starten. Het algemeen stappenplan wordt omwille van de heterogeniteit van behoeften geïllustreerd
met de case in de sector Transport die bij de redactie van de tekst nog in volle evolutie is.
Figuur 7.1
Mapping van
flexibiliteits
behoeftes
(1)
Stappenplan voor oprichting van poolwerking
Afbakening
finaliteit van de
pool en
matching
(2)
Keuze van de
mogelijke
juridische
organisatie
modellen
(3)
Concretisering
van de gekozen
formule
(4)
Uitwerking van
de
samenwerkings
modaliteiten (5)
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
103
De roadmap is opgebouwd uit vijf stappen die dienen als generieke leidraad voor het opstartproces
van een samenwerkingsverband tussen werkgevers op het vlak van uitwisselen van werknemers:
1. mapping van flexibiliteitsbehoeften: het in kaart brengen van de verschillende types flexibiliteitsbehoeften van werkgevers in de sector;
2. afbakening finaliteit van de pool en matching: identificatie van een cluster van
gemeenschappelijke flexibiliteitsbehoeften waarvoor organisatie-overschrijdende samenwerking
mogelijk is in de vorm van poolwerking;
3. keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen: oplijsten van de juridische
constructies die het best de doelstelling van de pool kunnen dienen. Dit is tevens een functie
van de voorkeuren van werkgevers gezien een keuze voor een bepaald juridische constructie
ook implicaties heeft voor de organisatorische en functionele dimensie/invulling van de pool;
4. concretisering van de gekozen formule: bij het oprichten van een nieuwe organisatievorm
zullen er voorbereidende stappen moeten gebeuren om deze organisatie in het leven te roepen;
5. uitwerking van de organisatorische samenwerkingsmodaliteiten: als er wordt nagedacht
om een nieuwe organisatievorm op te richten, zal er ook verder moeten nagedacht worden over
de organisatorische samenwerkingsmodaliteiten van poolwerking. In deze stap is er aandacht
voor de organisatorische aspecten van de samenwerking om deze vlot en zonder conflict te
laten verlopen.
In dit hoofdstuk bouwen we verder op de bouwstenen die in het rapport reeds zijn aangebracht: de
succesfactoren, de juridische matrices en de pooldimensies.
7.1
Stap 1: mapping van de flexibiliteitsbehoefte
Bij het mappen van de flexibiliteitsbehoeften wordt best een onderscheid gemaakt tussen de verschillende types flexibiliteit: ad-hoc flexibiliteit, seizoenflexibiliteit en andere types van flexibiliteit.
Deze stap heeft als doel te identificeren welke (niet-ingevulde) flexibiliteitsbehoefte kan dienen als
basisdoelstelling voor organisatie-overschrijdende samenwerking. Bij deze afweging zijn twee criteria van belang: (1) welke (niet-ingevulde) homogene flexibiliteitsbehoefte is het meest urgent en (2)
wordt gedeeld door een draagvlak van werkgevers.
104
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
Transport - rapportering workshop
Ad-hoc flexibiliteit
De meeste ondernemingen geven aan dat het moeilijk is om de onvoorspelbare ad-hoc flexibiliteit
optimaal te organiseren op ondernemingsniveau. Grote ondernemingen kunnen hier beter op
anticiperen dan kleine bedrijven door de schaalvoordelen die ze genieten.
Men geeft aan dat de ad-hoc flexibiliteitsbehoeften vaak over verschillende ondernemingen heen
in dezelfde periodes vallen:
- maandagen en vrijdagen wordt vaak vrij genomen
- ziekteperiodes vallen in periode januari/december
- drukke periodes voor ondernemingen zijn vaak drukke periodes voor onderaannemers.
Ad-hoc flexibiliteit wordt binnen de bevraagde organisaties doorgaans opgevangen door een
flexpool van chauffeurs (met o.a. gepensioneerden, al dan niet ex-werknemers van het bedrijf).
Het belang van ervaring en het hebben van de juiste getuigschriften is binnen transport belangrijk.
Er wordt aangegeven dat het niet altijd gemakkelijk is om de flexpool te binden aan de onderneming, gezien men niet altijd werk heeft voor de chauffeurs in kwestie, maar de omvang van de
pool wel moet behouden om ze te kunnen inzetten wanneer de vraag piekt. Daarom wordt aangegeven dat een pool op grotere schaal tussen ondernemingen gemakkelijker is om de mensen aan
boord te houden zodat ze niet gaan uitkijken naar een meer permanente betrekking.
Seizoensflexibiliteit
De brede seizoensflexibiliteit wordt bij de bevraagde ondernemingen doorgaans opgevangen door
onderaannemers die naargelang de capaciteitsbewegingen afgebouwd of verder uitgebreid worden.
Ook een goede inroostering van de verlofplanning wordt aangehaald als een manier om de periodes van overbezetting te overbruggen. Economische werkloosheid wordt weinig toegepast. De
seizoensfluctuaties zijn erg afhankelijk van het type transportactiviteit waarin men actief is.
Andere types van
flexibiliteit
Mede door de vergrijzing binnen de sector en de intensiteit van het beroep, zijn er heel wat chauffeurs die wensen om deeltijds te gaan werken in het einde van hun loopbaan. Tijdens de workshop
werd aangegeven dat het vergrijzende chauffeursbestand een evolutie is binnen de gehele sector.
Heel wat chauffeurs zijn aan het werk binnen (of willen aan de slag binnen) een 4/5
arbeidsregime.
Uit de gesprekken met werkgevers bleek dat werkgevers vaak niet op de hoogte zijn van potentiële
uitwisselingsmogelijkheden met naburige ondernemingen. Het oprichten van een platform als
centraal contactpunt voor het melden/signaleren van behoeften en noden met betrekking
tot de personeelsbezetting kan hiervoor een oplossing bieden (figuur 7.2). Van zodra een
werkgever kampt met een niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte, kan hij dit communiceren aan het
meldpunt. We zien dit functioneren als een platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden en
waar samenwerkingsmogelijkheden op basis van complementaire flexibiliteitsbehoeften tussen
werkgevers worden geïdentificeerd. Het platform kan daarnaast ook andere functies opnemen zoals
het in contact brengen van de werkgevers met elkaar en het meezoeken naar oplossingen voor juridische knelpunten in samenwerkingsverbanden of knelpunten van andere aard. Samenwerking kan
op ad-hoc basis of op structurele wijze, zoals het jaarlijks opvangen van terugkerende seizoensflexibiliteit. Het documenteren van deze informatie (gedurende een jaar) kan dan inzichten leveren voor
de seizoensfluctuaties van bedrijven of de sector in zijn geheel.113
113 Een interessante suggestie hier was het in kaart brengen van de inzet van economische werkloosheid in de bedrijven binnen de
sector van transport en logistiek in Limburg. Dit geeft een rechtstreeks indicatie van periodes van overbezetting.
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
105
Figuur 7.2
Detectie en matchingsplatform
Het identificeren van een flexibiliteitsbehoefte waarrond samenwerking mogelijk is, is slechts een
eerste randvoorwaarde voor succesvolle poolwerking. Op basis van de studie kunnen ook nog
andere criteria geïdentificeerd worden die cruciaal zijn in het proces van poolvorming. Om samenwerking tussen bedrijven mogelijk te maken, moet er voldaan worden aan de noodzakelijke criteria
en moet er zoveel mogelijk rekening gehouden worden met de wenselijke criteria. Op elk van deze
domeinen kan een samenwerking tussen bedrijven spaak lopen.
Tabel 7.1
Checklist: noodzakelijke en wenselijke criteria
Primaire criteria (noodzakelijk)
Complementaire en homogene flexibiliteitsbehoeften voor
dezelfde profielen
Interesse in poolvorming onder werkgevers en werknemers
106
Secundaire criteria (wenselijk)
Eenzelfde visie op finaliteit en organisatorische invulling
poolwerking
Vertrouwen tussen samenwerkende partners
Arbeidsvoorwaarden
Locatie
Grootte-orde van de flexibiliteitsbehoefte
Bereidheid van dragen kosten
Bedrijfscultuur en bedrijfsspecificiteit van de profielen
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
7.2
Stap 2: afbakening finaliteit samenwerkingsverband & matching
Uit de analyse van de cases bleek dat het afbakenen van de doelstelling van een pool een cruciale
stap was in het opstartproces van poolwerking omwille van diverse redenen:
1. samenbrengen en aantrekken van de juiste werkgevers: het expliciet afbakenen van de
doelstelling is belangrijk om de verschillende verwachtingen die werkgevers koesteren tegenover de pool op elkaar af te stemmen. Het is belangrijk dat werkgevers zich allen kunnen vinden in één gedeelde visie op het samenwerkingsverband, zodat er later geen misverstanden ontstaan. Ook voor het aantrekken van nieuwe werkgevers is het van belang dat de doelstelling
duidelijk en helder kan gedefinieerd worden;
2. invulling van de pool in de voorbereidende fase: het expliciet afbakenen van de doelstelling
is een essentiële voorafgaande stap voor het maken van optimale keuzes met betrekking tot de
organisatorische aspecten van de pool. Er zijn verschillende modaliteiten om een pool te kunnen vorm geven, elk met hun eigen knelpunten en mogelijkheden. Met een gemeenschappelijk
geformuleerde visie op de pool, is het gemakkelijker om hierin de juiste keuzes te maken;
3. werking van de pool (minder complexiteit): daarnaast is het ook een praktische afweging.
Tegemoetkomen aan verschillende flexibiliteitsbehoeften binnen eenzelfde samenwerkingsverband maakt de poolconstructie erg complex en werkt potentieel verlammend. Een effectieve en
efficiënte pool richt zich in eerste instantie best op één duidelijke doelstelling en kan nadien
complexer worden naargelang de werking vlot verloopt.
Op basis van de analyse in het vorige hoofdstuk en de discussie in de workshops wordt één specifieke flexibiliteitsbehoefte verder verkend in dit stappenplan.
Transport - case
Welke specifieke
flexibiliteitsbehoefte?
Vergrijzingsvraagstuk: Hoe flexibiliteitswensen van werkgevers en oudere
werknemers op elkaar afstemmen?
Waarom?
- Vergrijzing in de transportsector + intensiteit van beroep
- Meer aanvragen tot deeltijds werk
- Binding van chauffeursbestand aan sector
Kenmerken pooldeelnemers?
Oudere werknemers die niet langer voltijds willen werken
Welke bedrijven?
Transporteurs die veel aanvragen krijgen tot deeltijds werk van hun werknemers
Op welke schaal? (groeipotentieel?)
Het is te verwachten dat deze nood zal toenemen gezien de gehele sector met
vergrijzing kampt en door de verlenging van de pensioenleeftijd, de aanvragen tot
deeltijds werk zullen toenemen.
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
107
Deeltijds werk binnen de sector transport en logistiek
Uit de workshops kwam de suggestie naar voor om organisatie-overschrijdend te werken in het kader van arbeidsflexibiliteit
voor oudere werknemers, meer specifiek de werktijdvermindering op het einde van hun loopbaan. Hieruit bleek dat de
arbeidsflexibiliteit binnen de sector op sommige domeinen veel beter kan georganiseerd worden binnen een pool dan op het
niveau van de onderneming. Mede door de vergrijzing van de sector en de intensiteit van het beroep zijn er heel wat
chauffeurs die wensen om deeltijds te gaan werken in de loopbaanperiode voorafgaand aan hun pensioen. Men kan
verwachten dat deze trend zal toenemen gezien de gehele sector met vergrijzing kampt en gezien de verlenging van de
pensioenleeftijd.
Werkgevers zijn niet altijd in staat om aanvragen tot deeltijds werk toe te staan, omdat het toestaan van deze vragen soms kan
leiden tot een onderbenutting van het wagenpark. Hierdoor lopen ze wel het risico dat hun chauffeurs niet langer optimaal
presteren, op zoek gaan naar een job elders of definitief vervroegd uitstromen. Om de chauffeurs aan de sector te blijven
binden kan er op zoek gegaan worden naar oplossingen over verschillende werkgevers heen. Meer concreet: in een scenario
waarbij een werknemer vraagt voor een deeltijds arbeidsregime van 4/5, is het als werkgever (zeker binnen kleinere
ondernemingen) niet evident om hierop in te gaan gezien het wagenpark niet volledig benut wordt. De werkgever kan hier
wel op ingaan wanneer er vb. 5 werknemers met dezelfde vraag zitten. Dan zijn er 4 vrachtwagens voor 5 chauffeurs die
volledig benut worden. Wanneer de aanvragen voor 4/5 kunnen verzameld worden op een geaggregeerd niveau over
verschillende ondernemingen heen, zijn er meer mogelijkheden voor zowel de werknemers als de werkgevers. Met deze vorm
van arbeidsorganisatie is zowel meer flexibiliteit voor de werknemer als voor de werkgever mogelijk.
Vanuit deze context lijkt het nuttig om het pilootproject te richten op deze flexibiliteitsbehoefte. Het is een duidelijk
afgebakende doelstelling waarbij organisatie-overschrijdend samenwerken mits de juiste afspraken een win-win kan vormen
voor zowel de werknemers als de verschillende werkgevers.
7.3
Stap 3: keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen
Verschillende juridische kaders kunnen in overweging genomen worden bij het oprichten van een
pool. Voor een gedetailleerde opsomming verwijzen we naar hoofdstuk 6. Uit het overzicht bleek
dat er voor elk van de juridische constructies verschillende mogelijkheden, maar ook grenzen zijn.
Matrix A en matrix B (hoofdstuk 5.7) geven een goed inzicht welke aspecten allemaal mee in overweging kunnen genomen worden.
De aanwezigheid van verschillende situationele en contextuele factoren impliceert dat er geen
ideaaltypische juridische constructie toepasselijk is voor alle situaties waarin werknemers uitgewisseld worden tussen werkgevers. De keuze voor een juridische constructie is immers functie van
verschillende afwegingen en variabelen. De specifieke flexibiliteitsbehoefte, de finaliteit van de pool
en de voorkeuren van de werkgevers determineren in grote mate de keuze voor de juridische constructie, gegeven de omstandigheden. Daarom wordt binnen het bestek van deze studie ook geen
uitgesproken keuze gemaakt voor een specifiek juridisch instrument. Het is een afweging die werkgevers zelf maken wanneer ze rond tafel zitten.
Om te komen tot een keuze voor een specifieke juridische vorm, is het van belang dat de finaliteit
van de pool op basis van de flexibiliteitsbehoefte duidelijk afgebakend is. De doelstelling van de
pool bepaalt in grote mate welke juridische vorm het best toepasselijk is voor een samenwerking
tussen werkgever. Tegelijk bepaalt de gekozen juridische constructie ook de grenzen van het
samenwerkingsverband, zowel in de scope van de pool (schaalvariabele) als in de organisatorische
modaliteiten waarbinnen de blauwdruk van een pool kan uitgetekend worden (figuur 7.3). Zo kan
men een voorkeur hebben om een pool van uitzendbureaus op te starten omdat men op grotere
schaal wil actief zijn. Tegelijkertijd impliceert deze keuze het zich schikken naar de spelregels van
uitzendarbeid wat o.a. zijn weerslag heeft voor de organisatiemogelijkheden van de pool en de
positie van pool-werknemers.
In de volgende paragraaf kijken we specifiek naar de gedetecteerde situatie in de transportbedrijven die mee rond de tafel zaten.
108
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
Figuur 7.3
Afweging van de juridische constructie
Werkgeversgroepering voor deeltijds werkende oudere werknemer binnen de sector Transport
De werkgeversgroepering lijkt omwille van haar specifieke karakteristieken een plausibele formule om een samenwerking tussen werkgevers op te starten. Verschillende elementen die tijdens een workshop werden aangehaald zouden binnen een werkgeversgroepering kunnen gerealiseerd worden. We benadrukken dat deze elementen slechts een rapportering van de elementen zijn die door werkgevers op tafel gelegd zijn. Ze hebben slechts een indicatief karakter gebaseerd op de context in deze
specifieke case en hebben dus zeker geen algemeen geldend karakter.
- werkgevers vinden het belangrijk dat men zelf eigen werknemers zou kunnen onderbrengen in de poolwerking met een
deeltijds contract;
- men wenst enige mate van controle over de in- en uitstroom van werknemers om de kwaliteit te kunnen waarborgen;
- mogelijkheid van contracten van onbepaalde duur om chauffeurs te kunnen binden aan de pool;
- mogelijkheid voor een intermediair/extra personeelscapaciteit voor het vervullen van coördinatiefunctie op grote schaal
(arbeidstijdregelingen en rij- en rusttijden).
7.4
Stap 4: concretisering van de gekozen formule: case Transport
Eens de keuze voor een werkgeversgroepering in de case Transport gemaakt, zijn er een aantal
stappen die dienen gevolgd om tot realisatie over te gaan. Deze stappen zijn de volgende:
1. Opstellen van de aanvraag voor een werkgeversgroepering:
a. keuze en motivering voor het toepasselijke paritaire comité;
b. ESV/VZW;
c. leden van de groepering.
2. Aanvraagprocedure: aanvraag voor een werkgeversgroepering aan voorzitter van het directiecomité FOD WASO
3. Na goedkeuring, overeenkomsten tussen de werkgevergroepering en de leden van de groepering die gebruik maken van de werknemer
4. Indien nodig, betrekken en definiëren van de rol van externe arbeidsspecialist voor de organisatie van de werkgeversgroepering
5. Overleg tussen de leden van de groepering met betrekking tot arbeidsvoorwaarden in geval van
poolvorming:
a. individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit);
b. toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden;
c. wat met periodes zonder opdrachten?
d. wat bij arbeidsongeschiktheid?
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
109
e. arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen?
7.5
Stap 5: uitwerking van de samenwerkingsmodaliteiten
Een nieuw op te richten organisatievorm vergt dat op verschillende domeinen specifieke afspraken
en spelregels worden vastgelegd om de samenwerking optimaal te laten verlopen. Onderstaand
overzicht is een leidraad/checklist voor de verschillende keuzemodaliteiten waarmee men best
rekening houdt bij het oprichten van een nieuwe poolconstructie.
Figuur 7.4
110
Dimensies van poolwerking
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
Werknemers
Volgens welke criteria worden werknemers aangeworven? Wie zal de aanwerving doen?
Hoe zorgen voor kwaliteitsbewaking bij instroom?
Kunnen werknemers doorstromen naar de betrokken werkgevers? Welke afspraken over afwerving?
Wie beslist over het ontslag uit de pool?
Arbeidsvoorwaarden
Welke garanties krijgen werknemers op het vlak van arbeids-en loonvoorwaarden?
Hoe de pool aantrekkelijk genoeg maken voor werknemers om de continuïteit in de pool te garanderen?
Welke mogelijkheden krijgen pool-werknemers op het vlak van training, opleiding en ontwikkeling van competenties?
Welke autonomie krijgen werknemers bij inroostering van werk of verlof?
Hoe worden rechten gelinkt aan anciënniteit opgebouwd (bv. ook inzake tijdskrediet, ...)?
Wie betaalt bij ziekte of ongeval gewaarborgd loon?
Werkgevers
Welk type werkgevers maken deel uit van de pool en hoe organiseren zij zichzelf?
Hoe organiseert men de entry/exit van werkgevers?
Hoe worden beslissingen genomen onder de werkgevers?
Hoe werken aan een vertrouwensbasis tussen werkgevers?
Kostenstructuur
Welke kosten zijn organisaties bereid te maken als gebruiker?
Hoe worden de gezamenlijke kosten verdeeld onder de gebruikers?
- Overhead, opleidingskosten, toeleidingskosten, ...
- Loonkosten
- Doorbetaling in periodes van niet-tewerkstelling
- Betaling van vakantieperiodes, ziekte, arbeidsongeschiktheid, opzegvergoedingen
Kan de pool een beroep doen op externe financiering?
Intermediair: coördinatie + allocatie
Volgens welke regels worden werknemers toegewezen aan werkgevers?
In geval van meer vragen dan aanbod van werknemers: welke vragen krijgen voorrang?
Wat in periodes van te weinig vraag? Wat in periodes van niet-tewerkstelling? Welke bestemming krijgt de werknemer?
Wie beslist over verlofaanvragen?
Taken
Welke taken dient de pool op zich te nemen?
Dient poolwerking te voorzien in werving en toeleiding van werkzoekenden, screening, opleiding, bemiddeling en matching
met pool-vacatures?
Wie staat in voor de functionerings- en loopbaanbegeleiding van pool-medewerkers?
Wordt er samengewerkt met externe partners voor het uitvoeren van bepaalde taken?
Risicomanagement & conflictbemiddeling
Welke problemen kunnen opduiken en wat zijn mogelijke oplossingen: problemen zoals vertrouwelijkheid van informatie,
voorkeuren voor bepaalde werknemers/werkgevers, vast aanwerven van competente poolmedewerkers door een bepaalde
organisatie?
Welke controlemechanismen? Hoe zorgen voor naleving van het poolreglement?
Is er een bemiddelende instantie voor conflictoplossing?
Hoe omgaan met wijzigende flexibiliteitsbehoeften bij de aangesloten ondernemingen?
Wat met faillissementen?
Wat met het leeglooprisico van de pool?
HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG
111
- BIJLAGEN -
bijlage 1 Piekanalyse van de ondernemingen
b1.1
Duiding van de resultaten
De piekanalyse had als doel om de onder -en overbezetting van ondernemingen naar grootte-orde,
periode en profiel in kaart te brengen en peilde naar de voorspelbare (terugkerende) seizoensflexibiliteit in de onderneming doorheen het jaar. Bij de ondernemingen werd gevraagd om de maanden
waarin ze doorgaans kampen met onderbezetting (rood) en overbezetting (groen) aan te duiden.
Elke numerieke code is de schatting van een bepaalde grootte-orde van de onder-of overbezetting
in voltijds equivalenten.
Numerieke code
Grootte-orde in VTE
1
0 VTE
2
1-5 VTE
3
6-10 VTE
4
11-25 VTE
5
26-50 VTE
6
>50 VTE
b1.2
Magazijniers
Figuur b1.1
Piekanalyse magazijniers
magazijniers januari februari maart
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
4
4
3
2
april
4
mei
juni
juli
augustus september oktober november december
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
6
6
4
2
2
2
2
3
3
3
3
2
2
2
5
5
6
6
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
BIJLAGE 1 PIEKANALYSE VAN DE ONDERNEMINGEN
115
b1.3
Orderpickers
Figuur b1.2
Piekanalyse orderpickers
Orderpickers
januari februari XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
4
maart
4
april
mei
4
juni
3
juli
augustus september oktober novemberdecember
2
3
3
2
4
6
2
6
2
4
2
2
2
2
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
b1.4
Vrachtwagenchauffeurs C
Figuur b1.3
Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs C
Vrachtwagenchauffeurs C
januari februari maart
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
april
mei
juni
juli
2
augustus september oktober novemberdecember
2
2
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
116
BIJLAGE 1 PIEKANALYSE VAN DE ONDERNEMINGEN
2
b1.5
Vrachtwagenchauffeurs CE
Figuur b1.4
Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs CE
Vrachtwagenchauffeurs CE
januari februari maart
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2
2
2
april
2
mei
2
juni
2
2
2
2
2
2
2
2
2
juli
augustus september oktober novemberdecember
2
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
4
4
2
2
2
2
2
2
2
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
b1.6
Heftruckchauffeurs
Figuur b1.5
Piekanalyse heftruckchauffeurs
Heftruckchauffeurs XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
januari februari maart
april
3
3
3
2
2
2
mei
juni
4
juli
augustus september oktober novemberdecember
2
3
3
2
4
6
6
4
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
1
3
2
3
3
2
2
2
2
1
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
BIJLAGE 1 PIEKANALYSE VAN DE ONDERNEMINGEN
117
b1.7
Reachtruckchauffeurs
Figuur b1.6
Piekanalyse reachtruckchauffeurs
Reachtruckchauffeur januari februari maart
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2
2
2
2
2
2
april
mei
juni
2
2
juli
2
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
augustus september oktober novemberdecember
2
1
2
2
2
2
2
1
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
b1.8
Logistieke bedienden
Figuur b1.7
Piekanalyse logistieke bedienden
Logistieke bedienden
januari februari maart
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
april
mei
juni
juli
2
2
augustus september oktober novemberdecember
2
2
2
2
2
2
2
2
Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014
118
BIJLAGE 1 PIEKANALYSE VAN DE ONDERNEMINGEN
2
Referenties
De Cuyper, P. (2006). Bouwpool Antwerpen: sectorale werkzoekendenwerking als antwoord op knelpuntberoepen. Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 16(4).
Denys, J. (2005; november 18). De arbeidspool. De Standaard.
Eeckhout, K. (2005, februari 18). Pralines en vlees in de winter, ijskoekjes in de zomer. De Tijd.
Embo, M. (2001, juni 27). Pool eens een oudere werknemer. De standaard.
Gryp, S., Van Hootegem, G., Marx, S., Cambré, B. & Delarue, A. (2004), Buigen of barsten. Over flexibele
arbeid in hedendaagse Vlaamse organisaties. Steunpunt Ondernemerschap, Ondernemingen en Innovatie.
Hendrikse, A., De Feyter, M. & Miedema, E. (1999), Babylonische spraakverwarring rondom arbeidspools, Gids
voor Personeelsmanagement,78(12),64-67.
Infosessie ‘Een job in de logistiek? Klinkt logisch!’ - Randstad- 26/01/2011.
POM Limburg, Economisch Rapport 2012.2 - Themanummer ‘Logistiek in Limburg’.
Sels, L., Vander Steene, T., Van Hootegem, G., De Witte, H. & Forier, A., (2002), Flexibel, zeker? Bevindingen van
twee jaar flexibiliteitsonderzoek, HIVA-KU Leuven.
Strategisch Actieplan Limburg in het Kwadraat
Van Putten, M., Struyven, L. & Vandenbrande, T. (2010). Onderzoek en evaluatie van het effect van het indienen van het concept ‘flexicurity’ zoals bepaald door de Europese Raad in het Belgisch arbeidsrecht. Belspo
eindrapport nr. AP/35, Leuven, 2010, 7.
Vander Steene, T., Sels, L., Van Hootegem, G., De Witte, H. & Foerier, A. (2001), Cahier 1: feiten en cijfers van
flexibiliteit. Definities van flexibiliteit en een caleidoscopisch flexibiliteitsoverzicht, HIVA-KU Leuven.
Vercruysse, N. (2003). Arbeidspools: een kritische analyse van de literatuur terzake en een bespreking van de
onderwijspool in Vlaanderen. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven.
Vermoesen, K. & Racquet, E. (2006, maart 7). Pendelen tussen twee jobs. De Tijd.
REFERENTIES
119