Addendum PE Plus Adviseur Inkomen

Addendum PE Plus Adviseur Inkomen
Dit addendum is uitsluitend voor persoonlijk gebruik en het is niet toegestaan om het digitaal of in
kopie door te sturen naar anderen. Met dit addendum heeft u een overzicht van de aanvullingen
op de syllabus PE plus Adviseur Inkomen versie 1620142. De gewijzigde fiscale cijfers hebben we
niet opgenomen in dit addendum, omdat deze tijdens het examen worden gegeven.
Wij wensen u succes met uw studie.
© 2015 Lindenhaeghe
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden
gemaakt door middel van druk fotokopie microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaand
schriftelijke toestemming van Lindenhaeghe.
Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, aanvaarden de auteurs, redacteuren en
Lindenhaeghe geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen
hiervan
INHOUDSOPGAVE
1.
AANVULLINGEN INKOMEN
3
1.1
SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN (VERVANGT SCHEMA 1.2)
3
1.2
WERKING VAN DE WIA (VERVANGT 1.3.1)
3
1.3
WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING (VERVANGT 1.3.3)
7
1.4
DE REDUCTIEFACTOR (VERVANGT VOORBEELD 1.3.6)
7
1.5
WAJONG (VERVANGT 1.3.8)
8
1.6
KINDREGELINGEN (TOEGEVOEGD NA 1.5.3)
8
1.7
ZIEKTEVERZUIMBELEID (TOEGEVOEGD NA 2.1.3)
9
1.8
ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (VERVANGT 2.2)
10
1.9
LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE (VERVANGT 2.4.1.3)
10
1.10
PREMIEKORTING (VERVANGT 2.4.1.4)
11
1.11
WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN
(TOEGEVOEGD AAN 2.4.1)
12
1.12
FLEXWET (VERVANGT 3.1.5.2)
12
1.13
WET VERBETERING POORTWACHTER (VERVANGT OVERZICHT 3.3)
15
1.14
VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING (VERVANGT 3.6.4)
15
1.15
VALIDITEITSVERKLARING (TOEGEVOEGD AAN 3.6.5.1)
16
1.16
PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL (VERVANGT 4.1)
16
1.17
OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN
1.18
2.
2.1
3.
4.
(VERVANGT 4.2.4)
20
VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE (TOEGEVOEGD AAN 5.3.7)
25
OVERIGE ACTUALITEITEN (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK)
MODULE BASIS
26
26
PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN
(TOEGEVOEGD HOOFDSTUK)
29
VERTALING NAAR DE PRAKTIJK (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK)
33
4.1
CASUS ZIEKTEVERZUIM
33
4.2
CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD
37
4.3
CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID
39
4.4
UITWERKING CASUISTIEK
40
5.
BIJLAGEN (VERVANGT BIJLAGEN)
43
5.1
SOCIALE VERZEKERINGEN
43
5.2
SOCIALE VOORZIENINGEN
47
5.3
BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK
49
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
2
1.
AANVULLINGEN INKOMEN
1.1
SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN
Het huidige socialezekerheidsstelsel omvat de volgende wetten:
Sociale verzekeringen:
Afkorting
I.
Werknemersverzekeringen:
Ziektewet
ZW
Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (tot 1 -1-2006)
WAO
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (vanaf 1 -1-2006)
WIA
Werkloosheidswet
WW
Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (tot 1 -8-2004)
WAZ
II.
Volksverzekeringen:
Algemene Ouderdomswet
AOW
Algemene Nabestaandenwet
Anw
Algemene Kinderbijslagwet
AKW
Wet langdurige zorg
Wlz
Sociale voorzieningen:
Besluit bijstandverlening zelfstandigen
BBZ
Toeslagenwet
TW
Wet werk en bijstand
Participatiewet
Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers
IOAW
Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen
IOAZ
Inkomensvoorziening voor oudere werklozen
Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten
Wet sociale werkvoorziening
Wet voorzieningen gehandicapten
Wet arbeid en zorg
1.2
IOW
Wajong
WSW
WVG
WAZO
WERKING VAN DE WIA
Aan het einde van de periode van loondoorbetaling bij ziekte of bij het einde van e en
Ziektewetuitkering informeert het UWV de arbeidsongeschikte werknemer over het aanvragen van
een WIA-uitkering. Deze aanvraag vindt plaats rond de 90e week van ziekte. Op basis van de
ontvangen aanvraag met re-integratieverslag, etc. voert het UWV een poortwachtertoets uit. Bij deze
toets controleert het UWV of de werknemer en zijn werkgever in de afgelopen 104 weken aan alle
verplichtingen hebben voldaan.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
3
Als dit niet het geval is kan het UWV een poortwachtersanctie opleggen. Dit kan betekenen dat de
werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen. Als de werknemer en werkgever wel aan
alle verplichtingen hebben voldaan dan kan de werknemer worden opgeroepen voor de WIA -keuring.
De keuring zal bepalen of en zo ja, voor welke WIA -uitkering de arbeidsongeschikte werknemer in
aanmerking komt.
Zoals uit de naam al blijkt, staat het element ‘werk’ bij de WIA voorop. De achterliggende gedachte
van deze wet is zoveel mogelijk mensen weer (deels) in het arbeidsproces terug te laten keren.
Hoewel de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO per 29 december 2005 is beëindigd, blijft de
WAO nog jaren van kracht voor werknemers die op die datum al een WAO -uitkering hadden. Dit
geldt ook wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage van de betrokkene hoger d an wel lager
wordt, tenzij dit percentage lager wordt dan 15%. De betrokkene kan dan geen rechten meer
ontlenen aan de WAO. Een WAO-uitkeringsgerechtigde blijft WAO -uitkeringsgerechtigde en gaat niet
over naar de WIA. Dit houdt in dat ook de WAO-aanvullingsverzekeringen nog jarenlang tot uitkering
kunnen komen.
Iemand is voor de WIA arbeidsongeschikt als hij of zij door ziekte, ongeval, zwangerschap of
bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen. Bij
de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt eerst gekeken wat de werknemer zou
hebben kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Dat wordt de zogeheten
verdiencapaciteit of het maatmanloon genoemd.
De verdiencapaciteit is gelijk aan het inkomen van deze zogeheten maatman. Vervolgens wordt
bekeken wat de arbeidsongeschikte op dit moment zou kunnen verdienen. Dat loon is de
restverdiencapaciteit. Deze restverdiencapaciteit wordt bepaald door de drie me est betalende
functies te selecteren waarvoor de arbeidsongeschikte in aanmerking komt en daar het middelste
inkomen van te nemen. De vaststelling van de mate van arbeids(on)geschiktheid vindt plaats door
het UWV.
Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vervolgens met de volgende formule bepaald:
(verdiencapaciteit -/- restverdiencapaciteit) / verdiencapaciteit x 100%
Oftewel (oud loon -/- restverdiencapaciteit) / oud loon x 100%
Voorbeeld Berekening arbeidsongeschiktheidspercentage
Pieter is timmerman en verliest door een bedrijfsongeval één van zijn armen. Door deze handicap is hij
arbeidsongeschikt als timmerman. De arbeidsdeskundige stelt een lijst op van beroepen die Pieter wel nog zou
kunnen uitvoeren. De 3 meest betalende functies die hij nog zo u kunnen uitvoeren zijn, inclusief bijbehorende
salaris:
- Administratief medewerker (€ 2.000)
- Telefonisch verkoper (€ 1.800)
- Toezichthouder (€ 1.500)
Het UWV gaat bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uit van het middelste beroep. Met dit
nieuwe werk kan Pieter € 1.800 per maand verdienen (de restverdiencapaciteit). Een timmerman met dezelfde
opleiding en ervaring als Pieter (de maatman) verdient € 2.500 per maand (de verdiencapaciteit).
Gevolgen:
Het arbeidsongeschiktheidspercentage va n Pieter is:
(€ 2.500 -/- € 1.800)/€ 2.500 x 100% = 28%.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
4
Minder dan 35% arbeidsongeschikt
De WIA geldt alleen voor werknemers die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn. In de WAO lag
de grens nog bij 15%. Dit betekent dat iedere werknemer tot maximaal 35 % van zijn inkomen kan
kwijtraken als hij arbeidsongeschikt wordt, zonder dat daar een uitkering tegenover staat. Wanneer
het percentage minder bedraagt dan 35% is het de bedoeling dat werkgever en werknemer onderling
tot een oplossing komen binnen de gegeven mogelijkheden. Is dit niet mogelijk, dan is ontbinding
van de arbeidsovereenkomst een optie. Een gedeeltelijke WW -uitkering is een andere eventuele
tijdelijke oplossing. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, wordt ook wel een 35 minner genoemd.
Het zoeken naar een oplossing voor een 35 -minner binnen de eigen onderneming heeft twee
kwetsbare kanten:
•
het is, met name voor kleine werkgevers, niet altijd mogelijk om een 35 -minner te herplaatsen
omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage niets zegt over de beperkingen;
•
er is een grote groep arbeidsongeschikten die geen werkgever heeft. Dit zijn werknemers die
vanuit een Ziektewetuitkering minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard.
Een 35-minner kan:
•
ontslag krijgen.
Als een werkgever geen mogelijkheden heeft om zijn werknemer die minder dan 35%
arbeidsongeschikt is te re-integreren, dan kan de werknemer, na toestemming van het UWV,
worden ontslagen. De betrokken werknemer kan in dat geval een beroep doen op de WW en bij
voortdurende werkloosheid op de Wet werk en bijstand.
•
herplaatst worden.
Bij herplaatsing is het van belang waar dat gebeurt en welke werkzaamheden de 35 -minner uitvoert.
Er is verschil tussen herplaatsing bij:
•
een andere werkgever.
Deze werkgever heeft onder voorwaar den recht op de no-riskpolis Ziektewet. Een no-riskpolis
Ziektewet wil zeggen dat als de 35 -minner in de eerste vijf jaren van het dienstverband ziek is,
de loonschade dan verhaald kan worden op de Ziektewet.
•
de eigen werkgever.
Het recht op een no-riskpolis Ziektewet geldt niet voor de werkgever die zijn 35 -minner in
dienst houdt. Indien deze werknemer opnieuw uitvalt door ziekte, is het vaak onduidelijk wat er
geregeld is over de loondoorbetaling bij ziekte. Deze onduidelijkheid ontstaat doordat de
werknemer al 104 weken loondoorbetaling bij ziekte heeft ontvangen op het moment dat hij 35 minner werd. De wetgeving wordt zo uitgelegd dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte
is indien de 35-minner na 104 weken (voor minder uren) passende arbeid verr icht. Dit zorgt
echter voor een praktisch probleem, want welke werkgever zal in een dergelijke situatie de
loonkraan dicht doen? Een ziekteverzuimverzekering hoeft in een dergelijk geval niet uit te
keren. Voor de werkgever en werknemer is het aan te bevel en om een nieuw contract aan te
gaan en de passende arbeid als nieuw bedongen arbeid vast te leggen. In dat geval is er bij
uitval recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Twee regelingen
De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 jan uari 2006. Iedere
werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid
te maken met de WIA.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
5
De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:
•
Regeling Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongesch ikten (IVA)
Dit is een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.
•
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)
Dit is een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam
arbeidsongeschikten. Deze regeling kent drie soorten uitkeringen: WGA -loongerelateerde
uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering en de WGA -vervolguitkering.
Arbeidsongeschiktheids
percentage
35-80% &
< 35%
80 - 100% niet
duurzaam
80-100% duurzaam
WGA
IVA
geen voorziening /
eventueel WW
Loongerelateerde
uitkering
Loonaanvullingsuitkering
Vervolguitkering
De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is sinds 1 januari 2008 afhankelijk van het
arbeidsverleden. Voor elk jaar arbeidsverleden ontvangt de WGA gerechtigde één maand uitkering.
De uitkering is echter gemaximeerd tot 38 maanden. Een werknemer met b ijvoorbeeld 40 jaren
arbeidsverleden kan niet langer dan 38 maanden een loongerelateerde uitkering ontvangen. Het
uitgangspunt is het totale arbeidsverleden van de werknemer.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
6
1.3
WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING
Het totale arbeidsverleden bestaat uit:
•
het feitelijke arbeidsverleden, plus
Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit het feitelijk aantal gewerkte jaren vanaf 1998 en
verder. Tot 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als in dat jaar over ten minste
52 dagen SV-loon is ontvangen. Het jaar waarin de uitkering begint, telt niet mee. Vanaf 1
januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als er over 208 of meer uren in dat jaar SV loon werd ontvangen. Ook de jaren waarin voor een kind gezorgd werd, mantelzorg werd
verleend of onbetaald verlof is opgenomen, kunnen meetellen.
•
het fictieve arbeidsverleden
Het fictieve arbeidsverleden is het jaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot en met 1997.
Voorbeeld Bepaling duur WGA-loongerelateerde uitkering
Aktan is 50 wanneer hij eind december 20 13 ziek wordt. Zijn arbeidsverleden wordt als volgt bepaald:
•
Feitelijk arbeidsverleden:
Hij heeft feitelijk 15 jaar gewerkt, van 1998 tot en met 2012. Het jaar waarin hij ziek werd telt namelijk
niet mee.
•
Fictief arbeidsverleden:
Hij is in 2013 50 jaar geworden, dus werd hij 18 jaar in 1981. De jaren van 1981 tot en met 1997 vormen
het fictieve arbeidsverleden. Dit is 17 jaar.
Het totale arbeidsverleden van Aktan is dus 32 jaar. Aktan ontvangt 32 maanden een loongerelateerde
uitkering.
Het bovenstaande geldt ook voor de berekening van de uitkeringsduur van de WW.
1.4
DE REDUCTIEFACTOR
Voorbeeld Werking reductiefactor (f)
Ron wordt arbeidsongeschikt verklaard na twee jaar loondoorbetaling.
Salaris voor ziekte = € 60.000
Restverdiencapaciteit = € 25.000
De reductiefactor(f)= € 52.000 (afgerond maximale dagloon) / € 60.000 (Laatst verdiende loon) = 0,87
Nieuw inkomen = € 12.500
De WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens de WGA -loonaanvullingsuitkering van Ron worden als volgt
berekend:
WGA-loongerelateerde uitkering
70% × {€ 52.000 -/- (€ 12.500 x 0,87)} = € 28.787,50
WGA-loonaanvulling
70% × {€ 52.000 -/- (€ 25.000 x 0,87)} = € 21.175
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
7
1.5
WAJONG
De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering
voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de
Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats. Voor mensen die al een
Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:
•
Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong
hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven
voldoen. Dit betekent onder andere dat ze voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn vo or het
verrichten van gangbare arbeid. De uitkering bedraagt maximaal 75% van het minimumloon.
•
Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 en voor 10 september 2014
een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeli ng van mening is dat
de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte
van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%. De
afspraken die gemaakt zijn in het participatieplan mo eten worden nageleefd. In dit plan zijn
afspraken vastgelegd over hoe de Wajonger (die nog kan werken) werk gaat vinden.
Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen
mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of
handicap niet meer kan werken en als één van de volgende situaties van toepassing is:
•
•
Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap;
Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of
handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs
genoten;
Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
•
•
•
1.6
De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland;
De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar;
Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.
KINDREGELINGEN
In het regeerakkoord van 2012 is besloten de kindregelingen te hervormen en te versoberen. Met
deze hervorming wil het kabinet:

het stelsel vereenvoudigen;

de arbeidsparticipatie verhogen;

inkomensondersteuning blijven bieden waar die het hardst nodig is.
Daarnaast maakt het huidige stelsel van kindregelingen een aanzienlijk deel uit van de overheids begroting. Met de hervorming wil het kabinet een deel van de overheidsfinanciën op orde brengen.
De 4 kindregelingen die ouders financieel ondersteunen zijn:

kinderbijslag;

kindgebonden budget;

kinderopvangtoeslag;

inkomensafhankelijke combinatiekorting.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
8
De volgende regelingen bestaan in 2015 niet meer:
•
Ouderschapsverlofkorting
Er is geen overgangsregeling. Dus de ouderschapsverlofkorting is gestopt voor iedereen die er al
gebruik van maakt.
•
Aftrek levensonderhoud voor kinderen (LOK)
Het fiscale voordeel van de LOK is afgeschaft in de brede hervorming van het
kindregelingenstelsel. Er zijn verder geen fiscale voordelen voor het aftrekken van kosten voor
levensonderhoud van kinderen tot 21 jaar.
•
Alleenstaande ouderkorting
De alleenstaande ouderkorting was een korting op de te betalen inkomstenbelasting voor
alleenstaande ouders zonder fiscale partner.
Alleenstaande ouders zonder toeslagpartner die recht hebben op kindgebonden budget krijgen in
2015 in plaats van de alleenstaande ouderkorting extra kindgebonden budget.
•
Aanvulling op het minimuminkomen voor alleenstaande ouders
De hogere uitkering voor alleenstaande ouders verdwijnt op 1 januari 2015. Alleenstaande ouders
krijgen vanaf dan de uitkering voor alleenstaanden. In plaats van de hogere uitkering, krijgen
alleenstaande ouders zonder toeslagpartner recht op extra kindgebonden budget.
De alleenstaande ouder in de bijstand met een toeslagpartner heeft in 2015 nog recht op een
hogere uitkering. Voor deze groep wordt de hogere uitkering op 1 januari 2016 afgeschaft.
•
Tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten (WTOS)
De tegemoetkoming voor ouders in de schoolkosten (WTOS) voor kinderen jonger dan 18 jaar
verdwijnt op 1 augustus 2015. Het kindgebonden budget voor kinderen van 16 en 17 jaar gaat
vanaf dat moment omhoog.
•
Tegemoetkoming ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG)
De TOG is opgegaan in de kinderbijslag. Ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen krijgen
recht op 2x kinderbijslag.
1.7
ZIEKTEVERZUIMBELEID
Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de
werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit
artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat
arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering
daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers.
Een effectief ziekteverzuimbeleid bestaat uit een aantal onderdelen:
•
Ziekteverzuimpreventie
Als het arbobeleid ingaat op collectieve, arbeidsgebonden ziekteverzuimpreventie, dan kan het
ziekteverzuimbeleid zich richten op de preventie van ziekte meer in het algemeen en de wijze
hoe de werkgever hiermee omgaat. Ook kan het ziekt everzuimbeleid ingaan op de wijze waarop
voorkomen wordt dat werknemers met een functionele beperking uitvallen voor werk en hoe zijn
gere-integreerd kunnen worden. In samenwerking met een arbodienst kunnen de problemen in
kaart worden gebracht en oplossin gen worden bedacht.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
9
•
Ziekteverzuimprotocol
Een protocol beschrijft de processen rondom ziekmelden, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding,
re-integratie bij langdurig verzuim, loondoorbetaling bij ziekte en de verrekening van
vakantiedagen. Door processen en hun inhoud schriftelijk vast te leggen, hebben alle
betrokkenen duidelijkheid over hun rechten en plichten en wordt voorkomen dat bepaalde
individuen afwijkend behandeld worden.
•
Verzuimregistratie/-analyse
Om de effectiviteit van een ziekteverzuimbeleid t e evalueren kunnen cijfers en analyses gebruikt
worden. Door periodiek de verzuimcijfers en de verzuimoorzaken (geanonimiseerd door de
bedrijfsarts) te analyseren worden verzuimpatronen vaak duidelijker. Het
ziekteverzuimpercentage kan namelijk het gevolg zijn van een beperkt aantal langdurige
verzuimgevallen of juist van veel en frequent verzuim. Voor preventie of aanpak van het
ziekteverzuim is het van belang dit te weten
1.8
ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
Zoals eerder aangeven wordt van een werknemer goed werknemerschap verwacht. De rol van de
werknemer stopt niet bij het zorgen voor een veilige werkomgeving voor zowel zichzelf als voor
anderen. In de Wet op de ondernemingsraden worden de werknemer op het t errein van
arbeidsomstandigheden meer rechten toebedeeld (WOR art. 27). Een ondernemingsraad heeft
instemmingsrecht in het geval de werkgever wijzigingen doorvoert die betrekking hebben op de
arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re -integratiebeleid. De ondernemingsraad en dus
de werknemers hebben daarmee een belangrijke stem in besluiten die betrekking hebben op het
opstellen van de RI&E en het plan van aanpak. Verder heeft de ondernemingsraad invloed op de
keuze van arbodienstverlener en de afsp raken die met deze dienstverlener worden gemaakt. Tevens
is instemming nodig als de ondernemer besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een
regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling.
Dit laatste is met name van belang bij collectieve inkomensverzekeringen die onder de Pensioenwet
vallen, waarover later meer. Als instemming niet is verkregen en de werkgever voert de beslissing
toch door dan kan de ondernemersraad nietigheid van de overeenk omst inroepen bij de
kantonrechter.
1.9
LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE
Voor het aannemen van een jonggehandicapte kan er aanspraak worden gemaakt op loondispensatie.
Hierbij mag de werkgever de werknemer minder betalen dan het minimumloon, indien hij door zijn
ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert dan andere werknemers. De arbeidsdeskundige van
het UWV bepaalt of dit daadwerkelijk het geval is. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar
duren, maar het is de bedoeling dat de werknemer he tzelfde gaat verdienen als andere werknemers.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te
nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Dit geldt voor
werknemers die niet in staat zijn om 100% van het minimumloon te verdienen, maar die wel de
mogelijkheid hebben om te werken.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
10
De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde
wordt elk jaar opnieuw vastgesteld. De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk
minimumloon en de loonwaarde. De subsidie bedraagt maximaal 70% van het wettelijk
minimumloon. De werkgever betaalt het cao -loon of, als er geen cao is, minimaal het wettelijk
minimumloon. De subsidie vergoed ook de werkgeverslasten, maar het verschil tussen het
minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dragen.
1.10
PREMIEKORTING
Werkgevers kunnen een korting ontvangen op de te betalen WIA/WAO - en WW-premie als zij een
arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, of een oudere of jongere (van 18 jaar tot en met 26
jaar) in dienst nemen.
De volgende werknemers behoren vanaf 1 januari 2015 tot de doelgroep:
•
•
•
•
Werknemers met een WIA-uitkering;
Werknemers van 56 jaar of ouder met een WW -, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering;
Een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte;
Werknemers van 56 jaar of ouder die in de afgelopen 2 jaar niet hebben gewerkt en die een
uitkering krijgen volgens de ANW;
•
Werknemers van 18 tot en met 26 jaar met een WW- of bijstandsuitkering die tussen 1 januari
2014 en 31 december 2015 in dienst komen. Zij moeten minimaal een halfjaarcontract krijgen
voor minimaal 32 uur per week. Tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is een halfjaarcontract
voor ten minste 24 uur per week afdoende;
Om voor deze premiekorting in aanmerking te komen dient de werknemer een doelgroepverklaring
van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering) aan te vragen. Hierin staat dat
de werknemer een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam.
De bonussen zien er als volgt uit:
•
een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden
ouder dan 56 jaar;
•
een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van mensen met een
arbeidsbeperking en die gaan werken voor tenminste het minimumloon;
•
een premiekorting van € 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een jonggehandicapte
werknemer die met loondispensatie gaat werken.
•
een premiekorting van € 3.500 per jaar per jongere werkne mer.
Deze premiekortingen gelden gedurende maximaal drie jaar. De premiekorting voor het in dienst
nemen van een jongere werknemer geldt maximaal twee jaar. Het maximumbedrag van de korting is
afgestemd op een dienstverband van 36 uur en bij dienstverband en met een geringere urenomvang
wordt de korting naar rato verminderd.
Tot 1 januari 2015 gold voor de oudere werknemers een leeftijdsgrens vanaf 50 jaar. Als er in 2014
al een premiekorting werd verleend voor een werknemer dan wijzigt deze niet. De leeft ijdsgrens van
56 jaar geldt alleen voor nieuwe werknemers.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
11
Voorbeeld
Premiekorting
Werkgever Poels neemt John in dienst. Deze nieuwe werknemer is 61 jaar en hij heeft voor zijn nieuwe
dienstverband bijna twee jaar een WW -uitkering genoten. John gaat 24 uur per week werken tegen een
jaarsalaris van € 20.000.
Werkgever Poels heeft recht o p een premiekorting van (€ 7.000/36) x 24 = € 4.667 per jaar. De korting geldt
zolang John in dienst blijft met een maximum van 3 jaar.
Indien er voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte recht bestaat op de bonus
arbeidsgehandicapten, dan is het niet tegelijkertijd mogelijk een premiekorting oudere
uitkeringsgerechtigde toe te passen.
1.11
WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN
In het sociaal akkoord hebben het kabinet en werkgevers afgesproken dat ze extra banen creëren
voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen die in 2026
gerealiseerd moeten zijn (25.000 overheid en 100.000 overige werkgevers). Dit is vastgelegd in de
Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten, die inmiddels door de 2 e Kamer is goedgekeurd.
Als stok achter de deur bevat deze wet een uitgewerkte quotumregeling. Werkgevers met 25
medewerkers of meer (40.575 verloonde uren) krijgen de verplichting om een bepaald percentage
mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Als zij daar niet aan voldoen, betalen zij een
heffing voor niet vervulde plekken. Het quotum wordt pas geactiveerd als werkgevers de aantallen
banen uit de banenafspraak niet realiseren. In 2016 wordt beoordeeld of de aantallen over 2014 en
2015 zijn gehaald. De quotumheffing bedraagt € 5.000 per niet-ingevulde arbeidsplaats.
Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen:
•
mensen die onder de Particpatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon kunnen
verdienen;
•
•
•
•
mensen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening);
Wajongers met arbeidsvermogen;
Mensen met een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden);
Mensen met een ID-baan (Wet in- en doorstroombaan).
Loondoorbetaling bij ziekte (toevoegen aan 3.1)
Ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval
beschouwd. Dit ongeacht of de ziekte ook dezelfde oorzaak kent. Zitten er vier weken of meer
tussen, dan begint er voor de werkgever steeds een nieuwe loo ndoorbetalingsperiode te lopen.
1.12
FLEXWET
Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst moet altijd de
werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
12
Belangrijke bepalingen uit de Flexwet zijn:
•
ketenbepaling
De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een
volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan drie jaar
heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst
voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de
volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X3X3).
•
beperking nul-urencontract
Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een
beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen
tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen,
ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling
uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.
•
rechtsvermoedens
De werknemer kan met de werkgever een bepaald co ntract zijn overeengekomen. De inhoud van
dit contract is echter niet leidend bij het vaststellen van de arbeidsrelatie. Er moet worden
gekeken naar de laatste drie maanden. Blijkt dat er de laatste maanden wekelijks is gewerkt of
steeds meer dan 20 uur per maand, dan wordt vermoed dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat dit niet het geval is.
In 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een aantal bepalingen over
flexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen.
Deze wijzigingen zijn:
•
verbod nul-urencontracten in de zorg
Er komt een verbod op nul-urencontracten in de zorg.
•
Aanzegtermijn
Als een tijdelijk contract van 6 maanden of langer wordt aangegaan dan geldt de aanzegt ermijn.
Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt
voortgezet. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk worden
gemeld.
•
Proeftijd
De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk
contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd worden bedongen. Bij een contract met
een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan 2 jaar is de maximale proeftijd 1 maand.
Bij een tijdelijk contract vanaf een looptijd van 2 jaar mag een maximale proeftijd worden
overeengekomen van 2 maanden.
•
Concurrentie- en relatiebeding
Het is niet meer mogelijk om een concurrentie - of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk
contract. Er geldt 1 uitzondering, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie moet in het contract staan. Zonder
deze motivatie geldt het beding niet.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
13
•
Versterking rechten oproepkrachten
Als de werkgever een oproepkracht o proept, maar het werk kan niet verricht worden, dan heeft
de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had
kunnen worden. Een werkgever kan hier van afwijken voor een maximale periode van 6
maanden. Deze periode kan alleen worden verlengd als dat in de cao is geregeld.
•
Versterking rechten uitzendkrachten
Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een
uitzendovereenkomst. Hierin kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dit betekent dat d e
overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever of de uitzendkracht dit aangeven. Dit beding
geldt de eerste 26 weken. Deze periode van 26 weken kan bij cao maximaal verlengd worden tot
78 weken. Na deze periode wordt de ketenbepaling van toepassing.
•
ketenbepaling
De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een
volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar
(vanaf 1 juli 2015) heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in
een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden (vanaf 1 juli 2015) zit
tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeids overeenkomst weer als een eerste
gezien (ketenbepaling 3X2X6).
•
Betere ontslagbescherming payrollers
Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers
die wel rechtstreeks bij de werkgever (opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn
werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere
werkgever. Wil de opdrachtgever niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedrijf de
werknemer ontslaan. Vanaf 1 januari kan dit all een maar als de werkgever een redelijke grond
heeft. Deze bepaling geldt voor overeenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015.
Vanaf 1 juli 2015 geldt dit voor alle medewerkers.
•
beperking nul-urencontract
Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een
beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen
tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen,
ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling
uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.
Ontslagrecht
Door de invoering van de Wet werk en zekerheid vinden ook een aantal wijzigingen plaats in het
ontslagrecht per 1 juli 2015. Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding.
Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze
vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om o ver te stappen naar een andere baan of
een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband.
De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien
jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor
mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn,
zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwon gen moeten
ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
14
Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze
werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de Wet werk en zekerheid komt er
een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag
om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller
verlopen.
In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke tr ansitievergoeding. Door deze
verandering dalen de gemiddelde kost en van ontslag voor werkgevers.
1.13
WET VERBETERING POORTWACHTER
Het totaal van verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter ziet er als volgt uit:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1.14
Eerste week van ziekte
→
ziekmelding door werkgever bij arbodienstverlener
Binnen 6 weken
→
probleemanalyse door bedrijfsarts
Binnen 8 weken
→
plan van aanpak door werkgever en werknemer
Iedere 6 weken
→
evaluatie en bijstelling plan van aanpak
42e week
→
ziekmelding bij UWV door de werkgever
52e week
→
eerstejaarsevaluatie door werkgever en werknemer
88 e
week
→
oproep UWV tot het doen van WIA-aanvraag
91 e
week
→
eind evaluatie plan van aanpak
→
aanvraag WIA-uitkering door de werknemer
91e week van ziekte
VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING
De grootste verplichting van de verzekeraar is de financiële verplichting om tot betaling van de
loonschade over te gaan bij ziekte van de werknemer. De verzekeraar is niet iedere dag actief
betrokken bij het verzuimbeleid van de werkgeve r, daarom is vooraf in de voorwaarden van de
verzekering bepaald waar de werkgever aan moet voldoen. De minimale verplichtingen rond de
verzuimbegeleiding staan dan ook altijd opgesomd in de voorwaarden.
Denk hierbij aan:
•
het voeren van een adequaat controle- en verzuimbeleid door een gecertificeerde arbodienst of
ondersteund door een bedrijfsarts met een aantal verplichtingen;
•
de ziekmelding aan de arbodienst of ondersteunende re -integratiedienst moet binnen 48 uur
plaatsvinden;
•
•
de hersteld-meldingen moeten zo spoedig mogelijk plaatsvinden;
een huisbezoek of een persoonlijk spreekuur binnen de eerste 3 weken is onderdeel van de
verzuimbegeleiding;
•
er moet minimaal worden voldaan aan de Wet verbetering poortwachter en de Regeling
procesgang eerste en tweede ziektejaar. Het gaat hier om wettelijke verplichtingen voor
werkgevers en werknemers over de begeleiding van de zieke werknemer;
•
iedere maand of kwartaal ontvangt de verzekeraar een overzicht van de ziekmeldingen en de
bijbehorende loonschade;
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
15
•
Ten behoeve van de definitieve premie en ter bepaling van de vervolgpremie dient de werkgever
ieder jaar de volgende bescheiden te overhandigen: een overzicht van het verzamelinkomen
(verzamelloonstaat), een totaaloverzicht van het verzuim per werknemer (een verzuim overzicht)
en de bijbehorende loonschade. Op verzoek van de verzekeraar moet dit onderbouwd worden
door een accountantsverklaring.
1.15
VALIDITEITSVERKLARING
Bij het aangaan van de verzekering dient de werkgever, naast de aanvraag, ook een
validiteitsverklaring mee te sturen. De validiteitsverklaring is een verklaring van de werkgever waarin
hij benoemt welke werknemers bij de aanvraag, of in de 28 dagen daaraan voorafgaand, ziek zijn of
een uitkering ontvangen op grond van de WULBZ, ZW, WAO en WIA. Deze werknem ers vallen pas
onder de dekking als ze tenminste 4 weken zijn hersteld.
1.16
PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL
Via het publieke stelsel (overheid) is geregeld dat de werkgever premies verschuldigd is voor de
WIA. Een werkgever is aangesloten bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV)
voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De Belastingdienst
stelt de hoogte van de te betalen premie vast en int de premie bij de werkgever. Kort gezegd: de
werkgever betaalt de premies voor de WIA-uitkeringen aan de Belastingdienst.
De premie voor de WAO/WIA voor de werkgever bestond tot 2014 uit twee onderdelen:
•
basispremie WAO/WIA
Deze basispremie is voor alle werkgevers gelijk. Het is een vast percentage van het premieloon.
In 2015 bedraagt dit vaste percentage 5,25%. Met deze basispremie financiert de overheid de
WGA-uitkeringen van werknemers die langer dan tien jaar een WGA -uitkering ontvangen en de
IVA-uitkeringen.
•
gedifferentieerde WGA-premie
Deze premie wordt per werkgever vastgesteld. De hoogte van de premie is afhankelijk van het
arbeidsongeschiktheidsrisico bij de desbetreffende werkgever. Hierbij is het belangrijk of er
sprake is een grote of kleine werkgever. Met deze gedifferentieerde premie worden de WGA uitkeringen bekostigd van vaste (ex-)werknemers die een WGA-uitkering ontvangen gedurende
de eerste 10 jaar.
Zogeheten eigenrisicodragers betalen deze premie niet. Eig enrisicodragers kunnen kiezen uit
twee opties:
-
zelf de WGA-uitkeringen gedurende de eerste tien jaar betalen;
een verzekering afsluiten bij een particuliere verzekeraar.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
16
Tot 2014 betaalden werkgevers dus alleen een gedifferentieerde WGA -premie voor werknemers met
een vast dienstverband. Vanaf 2014 bestaat de gedifferentieerde premie uit drie onderdelen:
•
gedifferentieerde WGA-vastpremie
Dit is het deel van de premie dat de werkgever betaalt voor werknemers met een vast contract.
•
gedifferentieerde WGA-flexpremie
Ook voor werknemers die vanuit de Ziektewet in de WGA belanden, betaalt de werkgever vanaf
2014 een gedifferentieerde premie: WGA-flexpremie. Met de vergroting van de financiële prikkel
voor werkgevers worden inspanningen verwacht van werkgevers o m het langdurig verzuim en de
verhoogde instroom in de WIA onder vangnetters in te dammen. De overheid heeft namelijk
vastgesteld dat de premiedifferentiatie binnen de WGA heeft geleid tot afname van
arbeidsongeschiktheidslast.
•
gedifferentieerde ZW-flexpremie
Tot 2014 bestond de Ziektewetpremie uit een sectoraal vastgestelde premiecomponent. Deze
was geïntegreerd in de premie voor de Werkloosheidswet. Per 2014 betaalt een werkgever dus
een Ziektewet-gedifferentieerde premie. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet Beperking
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Ook kan de werkgever ervoor
kiezen eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW -ERD) te worden. In het voorgaande hoofdstuk is
dit uitgebreid behandeld. In dit hoofdstuk gaan we hier dan ook niet verder op in.
Met ingang van 2014 geldt voor werkgevers een andere wijze van financiering. Het is daarbij van
belang hoe groot een werkgever is. Hoe groter de loonsom van een werkgever is, hoe meer hij
opdraait voor de kosten van zijn ‘eigen’ schade. Onderstaande tabel geeft dit aan.
Grootte werkgever
Soort gedifferentieerde premie
Kleine werkgever
Sectorale gedifferentieerde premie
< 10 maal gemiddelde loonsom voor werknemers
Middelgrote werkgevers
Combinatie van sectorale
> 10 maal en < 100 gemiddelde loonsom voor
gedifferentieerde premie +
werknemers
individuele gedifferentieerde premie
Grote werkgevers
Individuele gedifferentieerde premie
> 100 gemiddelde loonsom voor werknemers
Het gemiddelde loon is voor 2015 vastgesteld op € 31.400. De grens voor de overgang van de
kwalificatie ‘kleine werkgever’ naar de kwalificatie ‘middelgrote werkgever’ ligt hiermee op
€ 314.000. Een bedrijf met een loonsom die groter is dan € 3.140.000 wordt in dit verband
aangemerkt als een grote werkgever. Deze indeling geldt voor de financiering van de Ziektewet en
de WGA vanaf 2014. Om te bepalen in welke categorie de werkgever valt in 2015 wordt overigens
gekeken naar de totale loonsom die in 2013 gold. Een werkgever die dus in 2015 een loonsom heef t
van € 2.000.000, maar in 2013 een loonsom had van € 3.500.000 betaalt in 2015 een individuele
gedifferentieerde premie.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
17
Een sectorale gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er
binnen de sector recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Een individuele gedifferentieerde
premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen het desbetreffende bedrijf
recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Bij een kleine werkgever heeft de individuele
instroom in de ZW of WGA dus geen direct gevolg voor de gedifferentieerde premie. Bij een
middelgrote en grote werkgever is dit wel het geval.
Het UWV berekent de gedifferentieerde premie voor een bedrijf aan het einde van het jaar voor het
jaar dat volgt. Hiervoor heeft zij definitieve schade - en loongegevens van het bedrijf nodig. De
gegevens van het lopende jaar zijn op dat moment nog niet definitief, zodat de informatie van het
voorgaande jaar wordt gebruikt. Er ontstaat dus een systematiek dat de premi e van enig jaar
gebaseerd zal zijn op de gegevens van twee jaar ervoor. Dit wordt t -2 genoemd. Bij de
premievaststelling wordt de volgende onderverdeling gemaakt:
•
werkgevers > 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de
schadelast van de onderneming in jaar t-2;
•
werkgevers van 10 tot 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd
op de schadelast van de onderneming en de sector in jaar t -2. De verhouding tussen individuele
en sectorale premie wordt in een staffel bepaald volgens de methode: hoe groter de loonsom
hoe meer de eigen last meetelt;
•
werkgevers tot 10 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de
schadelast van de sector in jaar t-2.
Voorbeeld Hoogte loonsom en soort gedifferentieerde premie
Installatiebedrijf Velten heeft in 2013 een SV -loonsom van € 200.000. Deze loonsom is van belang voor het
bepalen van de Ziektewetpremie voor het jaar 2015. Door deze loonsom valt Velten in de categorie ‘kleine
werkgevers’. Het bedrijf moet voor de Ziektewet daarom een Ziektewet -sectorpremie betalen. Het gaat hier
uiteraard om de sector waar de werkgever door het UWV is ingedeeld (bijvoorbeeld sector 12 Metaal - en
Technische bedrijfstakken). De sectorpremie is een percentage. Door d it percentage te vermenigvuldigen met de
loonsom van Installatiebedrijf Velten wordt de premie bepaald die Velten aan de belastingdienst moet voldoen.
De premies in 2015 worden dus bepaald op basis van de gegevens van personen die een WGA uitkering hadden in het jaar 2013. Voor de WGA houdt dit in dat iemand die in het jaar 2013 in de
WGA is gekomen, al ziek is geworden in het jaar 2011. Er geldt immers twee jaar loondoorbetaling of
er was gedurende die periode sprake van een Ziektewetuitkering. Voor grote en middelgrote
bedrijven is het belangrijk om te onderzoeken wat er nog bekend is over personen die ziek uit dienst
zijn gegaan, omdat zij een individueel gedifferentieerde premie betalen.
Bepaling individuele premie
Zoals in de vorige paragraaf vermeld staat, betaalt een grote werkgever een individuele premie en
een middelgrote werkgever betaalt een combinatie van de sectorale en individuele premie. Bij een
middelgrote werkgever bepaalt de grootte van de werkgever in welke verhouding de sectorale en
individuele premie meewegen. De premie wordt bepaald door te kijken naar de WGA-uitkeringen van
twee jaar geleden, die ten laste komen van de betreffende werkgever bij de bepaling van de
individuele premie. Maar hoe zit het nu met een startende ondernemer of een ondernemer die twee
jaar geleden eigen risicodrager was?
Daarbij zijn allereerst de volgende begrippen van belang. Ieder jaar bepaalt het UWV onder andere:
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
18
•
•
•
•
het rekenpercentage;
de sectorpremie;
het minimumpremiepercentage;
het maximumpremiepercentage.
Deze percentages worden zowel vastgesteld voor het WGA -flex, het WGA-vast als het ZW risico. U
treft deze aan in de bijlage. Deze percentages vormen het uitgangspunt bij het bepalen van de
individuele premie.
Situatie in 2013
Individuele premie bij het UWV in 2015
Startende onderneming 2013
=
rekenpercentage
Startende onderneming na 2013
=
sectorpremie
Eigenrisicodrager
=
minimumpremiepercentage
UWV en geen uitkeringen die worden
=
minimumpremiepercentage
=
≥minimumpremiepercentage
toegekend aan deze werkgever
UWV en uitkeringen die worden toegekend aan
deze werkgever
≤maximumpremiepercentage
Voor een onderneming, die in 2013 is gestart wordt de individuele premie bepaald door het
rekenpercentage te vermenigvuldigen met de loonsom, mits d eze onderneming in 2013 dus al
voldeed aan de kwalificatie grote werkgever. Een onderneming, die na 2013 is gestart, betaalt altijd
de sectorpremie.
Als de onderneming in 2013 eigen risicodrager was dan zijn de uitkeringen al in 2013 aan hem
doorbelast door het UWV. Met andere woorden het UWV kan deze uitkeringen nu niet nogmaals
doorberekenen aan de onderneming die eigen risicodrager was. De individuele premie van een
onderneming die terugkeert naar het UWV is dan ook gelijk aan het minimumpremiepercenta ge x de
loonsom.
Als de onderneming in 2013 ook al bij het UWV verzekerd was, dan gaan de uitkeringen die in 2013
hebben plaatsgevonden, en die zijn toe te rekenen aan de onderneming, wel een rol spelen bij het
bepalen van de premie. Als er in 2013 geen u itkeringen zijn gedaan, die zijn toe te rekenen aan de
onderneming, dan betaalt de onderneming het minimumpremiepercentage x de loonsom.
Waren er in 2013 wel uitkeringen, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan gaan deze
uitkeringen een rol spelen bij de premiebepaling. Afhankelijk van de uitkeringen die zijn toe te
rekenen aan de onderneming, het gemiddelde werkgeversrisico en de van toepassing zijnde
correctiefactor, die eveneens door het UWV worden bepaald, wordt de premie bepaald. Deze is
groter dan of gelijk aan het minimumpremiepercentage maar niet meer dan het
maximumpremiepercentage.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
19
Voorbeeld
Hoogte gedifferentieerde premie
Groente- en fruithandel ‘Appeltje’ heeft al jaren een loonsom van € 400.000. Ze worden dan ook gezien als een
middelgrote werkgever. Appeltje moet voor het WGA -risico een premie betalen die zowel bepaald wordt door de
sectorpremie als de individuele premie. Appeltje was 2 jaar geleden ook bij het UWV verzekerd voor dit risico. 2
jaar geleden zijn er ook WGA-uitkeringen gedaan die zijn toe te rekenen aan Appeltje.
De volgende gegevens zijn bekend:
rekenpercentage
0,50%
sectorpremie
0,54%
minimumpremie groot
0,12%
maximumpremie groot
1,92%
gemiddeld werkgeversrisico%
0,28%
correctiefactor
1,36
De sectorpremie die meeweegt is af te lezen uit bovenstaande tabel en bedraagt 0,54%. De individuele premie
die meeweegt is groter of gelijk aan het minimumpremiepercentage van 0,12% en maximaal het
maximumpremiepercentage van 1,92%. Er waren in 2013 immers uitkeringen di e zijn toe te rekenen aan
‘Appeltje’.
Het percentage behorende bij de sector en het percentage behorende bij de individuele premie worden
gemiddeld. De weging die hierbij wordt toegekend is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Gezien de
loonsom van ‘Appeltje’ zal de sectorpremie zwaarder meewegen. Dit gewogen gemiddelde wordt uiteindelijk
vermenigvuldigd met de loonsom om de premie voor ‘Appeltje’ te bepalen.
De WGA-schadelast
De WGA-last bestaat uit uitkeringen die zijn betaald aan:
•
WGA-vast . Dit is een uitkering voor vaste werknemers die na de loondoorbetalingsperiode in de
WGA zijn beland; en
•
WGA-flex . Dit is een uitkering voor flexwerknemers die via een Ziektewetuitkering in de WGA
zijn beland.
In de periode 2014 tot 2016 wordt voor deze ri sico’s een aparte premie geheven (WGA-vastpremie
en WGA-flexpremie). Vanaf 2016 worden deze risico’s samengevoegd en betaalt een werkgever één
gedifferentieerde WGA-premie. De WGA-last bestaat uit de WGA-loongerelateerde uitkering en
daarna de vervolguitkering.
1.17
OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN
De uitkomst van de keuze tussen publieke verzekering en eigenrisicodragen wordt vaak beïnvloed
door de lopende gevallen. Lopende gevallen zijn personen die recht hebben op een WGA -uitkering.
Voor deze personen kan een werkgever te maken krijgen met zogeheten staartlasten. Anders
gezegd: staartlasten zijn de lasten voor personen die al een WGA -uitkering hebben. Deze
staartlasten ontstaan als werkgevers WGA -ERD worden en dus niet meer kiezen voor het publieke
systeem.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
20
Hieronder leggen we dit uit waarbij we ingaan op de verschillende mogelijke overgangssituaties bij
publiek en privaat verzekeren. Hierbij speelt het verschil in financieringssystematiek tussen UWV en
verzekeraars een grote rol:
•
publieke systeem = omslagstelsel
Er is in het publieke systeem sprake van een omslagsysteem. Dit wil zeggen dat de lopende
uitkeringen worden betaald uit de lopende premies. Dit blijft het uitgangspunt.
•
verzekeraars = rentedekking
Verzekeraars werken met rentedekking en dan zijn toekomstige lasten ook al gefinancierd.
Er zijn verschillende overgangssituaties mogelijk:
•
ERD → UWV
Een werkgever is eigenrisicodrager en keert terug naar het UWV. De werkgever blijft
verantwoordelijk voor de financiering van de lopende ui tkeringen die zijn ontstaan tijdens de
periode van eigenrisicodragen (de zogenoemde staartlasten of het uitlooprisico). Deze lasten
zijn gedekt op de verzekering.
•
ERD verandert van verzekeraar
Een werkgever is eigenrisicodrager en verandert van verzekeraar. De oude verzekeraar blijft
verantwoordelijk voor alle gevallen die tijdens de looptijd van ‘zijn’ verzekering zijn ontstaan.
•
UWV → ERD
Een werkgever is publiek verzekerd en wordt eigenrisicodrager. De werkgever moet mogelijk
direct de lasten van alle lopende gevallen voor zijn rekening nemen. Dit is afhankelijk van de
grootte van de onderneming. De meeste verzekeraars bieden geen of slechts een zeer geringe
inloopdekking. Soms kan het inlooprisico tegen koopsom of meerpremie worden meeverzekerd .
Het inloop- en uitlooprisico speelt in deze situaties dus een belangrijke rol. Het UWV verzekert het
inlooprisico niet en het uitlooprisico is deels niet gedekt voor de middelgrote werkgever en in zijn
geheel niet voor de grote werkgever, als het gaat o m het WGA risico. Private verzekeraars
verzekeren doorgaans wel het uitlooprisico en het inlooprisico niet of slechts beperkt. Bijzondere
aandacht dient hierbij nog te zijn voor werknemers die wel al ziek zijn, maar nog geen WGA -uitkering
ontvangen. Deze werknemers zitten nog in de 104 weken wachttijd van de WIA. Ook deze groep valt
onder het inlooprisico.
In de nieuwe situatie, per 1 januari 2014, komt er voor kleine werkgevers een uitzondering op deze
hoofdregel. Zij hoeven de staartlasten niet zelf af te financieren bij het uittreden uit het publieke
stelsel. Voor kleine werkgevers kan dit een te grote drempel zijn tot uittreden en de vraag of er
staartlasten zijn, is deels door toeval bepaald. Achterblijvende staartlasten worden gefinancierd uit
een premie die door zowel de publiek verzekerde als de privaat verzekerde werkgever wordt betaald.
De financiering van de staartlasten wordt geregeld bij algemene maatregel van bestuur. Daarin
wordt ook geregeld welk deel van de staartlasten middelgrote werkgeve rs moeten financieren.
Bij de Ziektewet geldt dat als een werkgever ervoor kiest om het eigen risico te dragen voor
Ziektewetuitkeringen hij geen staartlasten hoeft te betalen. De staartlasten voor de Ziektewet zullen
over alle werkgevers (publiek- en privaatverzekerden) worden geheven. Er is dus geen sprake van
uitlooprisico.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
21
WGA
Verzekeringsstelsel
Publieke premie (UWV)
Grote werkgever
Middelgrote werkgever
Kleine werkgever
Duaal voor WGA-vast,
Duaal voor WGA-vast,
Duaal voor WGA-vast,
vanaf 2016 ook duaal
vanaf 2016 ook duaal
vanaf 2016 ook duaal
voor WGA-flex
voor WGA-flex
voor WGA-flex
Individuele
Premie deels
Sectorale premie
premiedifferentiatie
individueel
gedifferentieerd en
deels sectoraal
Staartlasten bij
Zelf financieren
eigenrisicodragen
Deels zelf financieren
Financiering via
en deels via publiek
publiek bestel
bestel
Garantstelling bij
Noodzakelijk
Noodzakelijk
Noodzakelijk
Grote werkgever
Middelgrote werkgever
Kleine werkgever
Verzekeringsstelsel
Duaal
Duaal
Duaal
Publieke premie (UWV)
Individuele
Premie deels
Sectorale premie
premiedifferentiatie
individueel
eigenrisicodragen
ZW
gedifferentieerd en
deels sectoraal
Staartlasten bij
Financiering via
Financiering via
Financiering via
eigenrisicodragen
publiek bestel
publiek bestel
publiek bestel
Garantstelling bij
Niet nodig
Niet nodig
Niet nodig
eigenrisicodragen
Invoering terugkeerpremie Ziektewet
Werkgevers zijn geneigd het eigenrisicodragerschap los te laten en terug te keren naar het publieke
bestel als het premievoordeel is verdwenen. Dit kan bij (middel)grote werkgevers al snel het geval
zijn als men de ZW-ERD premies vergelijkt met de minimum premie die in de eerste twee jaar na
terugkeer bij het UWV worden doorbelast. Om die reden heeft minister Asscher b esloten de
terugkeerpremie te introduceren. Hiermee wordt meteen bereikt, dat de premie meer in verhouding
komt te staan met het daadwerkelijke ZW-risico.
De terugkeerpremie geldt voor alle (middel)grote werkgevers die na 20 maart 2014 een verzoek
hebben ingediend om het eigenrisicodragerschap te beëindigen. De terugkeerpremie is van
toepassing voor grote werkgevers en voor het individuele deel van de gediff erentieerde
Ziektewetpremie voor middelgrote werkgevers. Kleine werkgevers dienen bij terugkeer naar het
publieke bestel de sectorpremie te betalen, zodat de terugkeerpremie niet relevant is.
In het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wsfv) st aat dat de terugkeerpremie de helft
van het sectorale premiepercentage bedraagt. Voor middelgrote werkgevers geldt een andere
berekeningssystematiek. Voor deze werkgevers maakt de individuele premie voor de ZW -lasten
onderdeel uit van de berekening van de gedifferentieerde premie.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
22
Bij het individuele deel wordt uitgegaan van de individuele premie voor de ZW -lasten, als die hoger
is dan de helft van de sectorale premie. Is die individuele premie lager dan de helft van de sectorale
premie dan wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie. Aan de hand van een aantal
voorbeelden wordt het een en ander toegelicht.
Voorbeeld
Grote werkgever:
Uitzendbureau Flex-i-Bel keert na vier jaar eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het publieke
bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 50.000.000 en in 2015 naar verwachting € 60.000.000. In 2013
waren er geen Ziektewetlasten.
De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt berekend:
Als uitzendbureau valt Flex-i-Bel onder sector 52, waarvoor een sec torale ZW-flex premie geldt van 4,05%. De
individuele ZW-premie bedraagt in dit geval 0,08% (0,25 x 0,35%). Voor de terugkeerpremie wordt uitgegaan
van de helft van de sectorale premie, dus 0,5 x 4,05 = 2,025%.
Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie, wordt met de laatste gerekend.
De ZW-flexpremie voor Flex-i-Bel bedraagt in 2015: € 60.000.000 x 2,025% = € 1.215.000.
Voorbeeld
Middelgrote werkgever
Slagersbedrijf Het Hakblok keert na vijf jaar eigenrisicodrager te zijn geweest p er 2015 terug in het publieke
bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 2.500.000. In 2013 waren er geen Ziektewetlasten.
De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt bepaald:
Als slagersbedrijf valt Het Hakblok onder sector 15, waarvoor een sectorale ZW-flex premie geldt van 0,76%. De
individuele ZW-premie voor middelgrote werkgevers is een gewogen premie die wordt berekend aan de hand
van deze formule: (1- wegingsfactor) x sectorale premie + wegingsfactor x individuele premie.
Daarbij geldt als wegingsfactor: (loonsom werkgever – loonsom laag) / (loonsom hoog – loonsom laag) =
(2.500.000 – 314.000 / (3.140.000 – 314.000) = 0,77
(NB. in 2013 (T – 2) is de loonsom hoog € 3.140.000 en de loonsom laag € 314.000)
De individuele ZW-premie bedraagt dus: (1 – 0,77) x 0,76% + 0,77 x 0,08% = 0,23%.
Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie (0,5 x 0,76% = 0,38%), wordt met de laatste
gerekend.
De ZW-flexpremie voor Het Hakblok bedraagt in 2015: € 2.500.000 x 0,38% = € 9.500.
WGA-risico bij bedrijfsovernames en fusies
Bijzondere aandacht verdient het WGA-risico bij bedrijfsovernames en fusies. Het overnemende
bedrijf neemt namelijk ook de WGA-lasten over van de overgenomen onderneming voor de maximale
termijn van 10 jaar. De wijze waarop het overgenomen bedrijf en het overnemende bedrijf verzekerd
zijn is, bij de bepaling van dit risico, van cruciaal belang.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
23
Bij een volledige overname geldt het volgende:
•
UWV → UWV
Als zowel het overgenomen bedrijf als het overnemende bedrijf verzekerd zi jn bij het UWV dan
betaalt het UWV de WGA-uitkeringen door. Dus ook van de werknemers van het overgenomen
bedrijf.
•
ERD → ERD
Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen
aan werknemers van het overgenomen bedrijf. De eventuele verzekering van het overnemende
bedrijf biedt doorgaans geen inloopdekking. Nieuwe arbeidsongeschiktheidsgevallen komen eveneens
voor rekening van het overnemende bedrijf, deze zijn wel gedekt op een eventuele verzekering. Als
het overgenomen bedrijf het WGA-risico heeft verzekerd, dan stopt deze verzekering op de
overnamedatum. Mogelijk is er wel uitlooprisico op deze verzekering. Het is verstandig om hiervoor
de polisvoorwaarden te raadplegen.
•
ERD → UWV
Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen
aan werknemers van het overgenomen bedrijf. Het inlooprisico is niet gedekt bij het UWV. Nieuwe
arbeidsongeschiktheidsgevallen vallen wel onder de dekking van het UWV. Mogelijk is het
uitlooprisico gedekt op een eventuele verzekering van het overgenomen bedrijf. Ook in deze situatie
is het verstandig om de polisvoorwaarden te raadplegen.
•
UWV → ERD
Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet de lopende uitkeringen voldoen. Het
uitlooprisico is bij het UWV niet gedekt. Een eventuele verzekering van het overnemende bedrijf
biedt doorgaans geen inloopdekking.
Naast volledige overname kan er ook sprake zijn van gedeeltelijke overname. Bij een gedeeltelijke
overname geldt het volgende:
•
Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is bij het UWV verzekerd;
Het risico wordt in deze situatie gedeeld. Dit betekent dat het UWV de uitkeringen gedeeltelijk
verhaalt op de overnemende onderneming (ERD) of toekent aan de overnemende onderneming bij
het vaststellen van de te betalen gedifferentieerde premie (UWV). Hoeveel het UWV verhaalt of
toekent wordt bepaald door het overgangspercentage. Het overgangspercentage wordt door de
belastingdienst vastgesteld bij de overname. Het UWV verhaalt dus oo k uitkeringen van werknemers
die niet bij de overnemende onderneming in dienst komen.
•
Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is eigenrisicodrager;
Het bedrijf dat gedeeltelijk wordt overgenomen houdt het risico zelf. Het overnemende bedrijf
betaalt dus niet mee.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
24
1.18
VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE
Om het maximaal te verzekeren bedrag te bepalen is het ook aan te raden om de polisvoorwaarden
te raadplegen en vervolgens de inkomensdefinitie. Bij veel verzekeraars mogen namelijk ook fiscaal
toegestane afschrijvingen bij het inkomen worden geteld.
Voorbeeld
Inkomensdefinitie
Voor de ondernemer en de beoefenaar van een zelfstandig beroep: de belastbare winst uit onderneming
en het belastbare resultaat uit overige werkzaamheden, zoals bedoeld in de Wet In komstenbelasting 2001. Het
gaat om de belastbare winst vóór ondernemersaftrek en MKB winstvrijstelling en vermeerderd met fiscaal
toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen.
Voor de directeur-grootaandeelhouder: het belastbare loon van de directeur -grootaandeelhouder, zoals bedoeld
in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het belastbare loon wordt vermeerderd/verminderd met het aan de
directeur-grootaandeelhouder toe te rekenen deel van de belastbare winst of het verlies van de BV. De
belastbare winst of het verlies van de BV wordt vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen op
bedrijfsmiddelen.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
25
2.
OVERIGE ACTUALITEITEN
De PE plusexamens zijn middels een modulair systeem opgebouwd. Dit betekent dat u examen aflegt
in de topmodule en met het behalen van het examen ook de beroepskwalificatie uit een
onderliggende module kunt aanvragen. Tijdens het examen kunt u dan ook vragen krijgen die
behoren bij deze onderliggende module. In het nu volgende hoofdstuk zullen we dan ook de
actualiteiten behandelen die behoren bij deze onderliggende module.
2.1
MODULE BASIS
Erfbelasting
Als iemand overlijdt dan gaat de erfenis naar de erfgenamen. Het gaat hierbij om zowel de
bezittingen als de schulden. Bezittingen kunnen bestaan uit geld, maar ook uit goederen. De
erfgenamen moeten vervolgens erfbelasting betalen over deze erfenis als ze meer ontvangen
(bezittingen minus de schulden) dan de vrijstelling die op hun van toepassing is. De vrijstelling is
afhankelijk van de relatie die de erfgenaam heeft met de overlede ne (erflater). De aangifte
erfbelasting moet in beginsel binnen acht maanden na het overlijden worden ingediend. Daarna zal
de belastingdienst een aanslag opleggen.
Als iemand een woning erft, dan kan het zo zijn dat het (nog) niet lukt om deze woning te v erkopen,
terwijl er wel al erfbelasting betaald moet worden. Er kan dan uitstel van betaling worden
aangevraagd aan de belastingdienst. Doorgaans wordt er een vrijstelling voor de duur van 1 jaar
verleend. Deze termijn kan na afloop weer verlengd worden.
Belastingschulden mogen normaliter niet op het vermogen in mindering worden gebracht als er
aangifte inkomstenbelasting wordt gedaan. Een uitzondering hierop is een schuld van te betalen
erfbelasting. deze mag wel als schuld in box 3 worden opgevoerd.
Heffingskortingen
Een heffingskorting is een korting op de te betalen belasting. Voor de inkomstenbelasting gelden er
een aantal kortingen.
De algemene heffingskorting is daar één van. Tot 2014 was de algemene heffingskorting een vast
bedrag voor iedere belastingplichtige. Vanaf 2014 is de algemene heffingskorting
inkomensafhankelijk. De afbouw van de heffingskorting is een percentage van het belastbaar
inkomen uit werk en woning. De afbouw begint bij de 2e schijf en eindigt bij de 4e schijf. Bij een
inkomen tot de 2e schijf en bij een inkomen vanaf de 4e schijf is de algemene heffingskorting een
vast bedrag.
Voor de AOW-leeftijd (2015):
Inkomen hoger dan
Inkomen niet hoger dan
Algemene heffingskorting
0
€ 19.822
€ 2.203
€ 19.822
€ 56.935
€ 2.203 -/- 2,320% x
(belastbaar inkomen uit werk
en woning -/- € 19.822)
€ 56.935
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
€ 1.342
26
Vanaf de AOW-leeftijd (2015):
Inkomen hoger dan
Inkomen niet hoger dan
Algemene heffingskorting
0
€ 19.822
€ 1.123
€ 19.822
€ 56.935
€ 1.123 -/- 1,182% x
(belastbaar inkomen uit werk
en woning -/- € 19.822)
€ 56.935
€ 685
De arbeidskorting wordt ontvangen door mensen die werken. De arbeidskorting wordt berekend over
het arbeidsinkomen, waaronder:
• Winst uit onderneming;
•
Loon, ziektewetuitkeringen en andere inkomsten uit loondienst waarop de werkgever loonheffing
moet inhouden;
•
Fooien, aandelenoptierechten en andere inkomsten waarop de werkgever geen loonheffing hoeft
in te houden;
•
Resultaat uit overig werk.
De hoogte de arbeidskorting hangt vanaf 2014 af van de leeftijd en van de hoogte van het
arbeidsinkomen van de belastingplichtige.
Voor de AOW-leeftijd (2015)
Arbeidsinkomen meer dan
Arbeidsinkomen niet meer dan
Arbeidskorting
0
€ 9.010
1,810% x arbeidsinkomen
€ 9.010
19.463
€ 163 + 19,679% x
(arbeidsinkomen -/- € 9.010)
€ 19.463
€ 49.770
€ 2.220
€ 49.770
€ 100.670
€ 2.220 – 4% x
(arbeidsinkomen -/- € 49.770)
€ 100.670
-
€ 184
Arbeidsinkomen meer dan
Arbeidsinkomen niet meer dan
Arbeidskorting
0
€ 9.010
0,922% x arbeidsinkomen
€ 9.010
19.463
€ 84 + 10,028% x
Vanaf de AOW-leeftijd (2015)
(arbeidsinkomen -/- € 9.010)
€ 19.463
€ 49.770
€ 1.132
€ 49.770
€ 100.670
€ 1.132 – 2,038% x
(arbeidsinkomen -/- € 49.770)
€ 100.670
-
€ 94
De arbeidskorting voor de lagere inkomens neemt toe en voor de hogere inkomens neemt deze af.
De maximaal te ontvangen arbeidskorting zal de komende jaren nog verder toenemen, maar voor de
hogere inkomens zal een sterkere afbouw plaatsvinden.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
27
Hypotheekvormen
Sinds 1 januari 2013 is uitsluitend de hypotheekrente van nieuwe hypotheken aftrekbaar voor de
inkomstenbelasting als deze minimaal annuïtair in maximaal 360 maanden worden ingelost. Dit
betekent dat de rente van nieuwe leningen alleen nog aftrekba ar is als er gekozen wordt voor een
annuïteitenlening of lineaire lening. Voor leningen die al bestonden voor 1 januari 2013 geldt
overgangsrecht. Dit betekent dat de rente over deze leningen wel nog aftrekbaar is voor een
maximale periode van 30 jaar ook al wordt er tussentijds niets ingelost.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
28
3.
PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN
Tijdens het examen krijgt u niet alleen maar vragen over kennis en begrip, maar ook vragen met
betrekking tot professioneel gedrag, vaardigheden en competenti es. In het nu volgende overzicht
geven wij u tips danwel richtlijnen, die met name van belang zijn bij het beantwoorden van deze
vragen.
Inventariseren:
Bij sommige vragen dient u aan te geven welke informatie u nog meer aan een klant dient te stellen
om de situatie van een klant in kaart te kunnen brengen. U dient daarbij geen informatie aan een
klant te vragen die u al kunt herleiden uit andere informatie of uit andere documenten die u al van
de klant heeft ontvangen.
Voorbeeld
Inventariseren
Als u een UPO (uniform pensioenoverzicht) van de klant heeft ontvangen, dan vraagt u niet meer naar het
pensioen dat de klant heeft opgebouwd. U kunt dit zelf in de documenten vinden.
Als u de standaardpremie weet van een verzekering en u weet welke premie die kla nt betaalt, dan vraagt u
niet meer naar de korting die klant ontvangt. Deze kunt u zelf berekenen.
U stelt wel vragen die de doelstelling, financiële positie en risicobereidheid van de klant verder
verduidelijken.
Voorbeeld
Inventariseren
Welk bedrag heeft u nodig om de vakantiewoning aan te kunnen kopen? Deze vraagt geeft meer informatie
over de doelstelling.
Heeft u nog andere wensen op korte termijn? Ook deze vraag geeft meer inzicht in de doelstelling en
financiële positie van de klant.
Als u advies gaat geven aan een klant dan houdt u geen rekening met inkomens - en
vermogensbestanddelen die nog niet zeker zijn. Hierover hoeft u dan ook niets te vragen tijdens de
inventarisatie.
Voorbeeld
Inventariseren
Gaat u in de toekomst meer werken?
Kunt u nog een erfenis verwachten?
U kunt namelijk in de analyse ook geen rekening houden met de reactie die de klant op deze vragen geeft.
U dient wel te vragen naar informatie die meer duidelijkheid biedt over de huidige financiële positie
van de klant.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
29
Voorbeeld
Inventariseren
Hoeveel spaargeld heeft u op dit moment en welk doel heeft u met dit spaargeld?
Waarom heeft u in het verleden niet kunnen sparen?
Deze vragen geven u meer inzicht in de huidige situatie van de klant. Als een klant tot nu toe niet he eft
kunnen sparen, kan hij dan wel in de nabije toekomst meer lasten aan?
Tijdens de inventarisatie stelt u geen vragen die te product specifiek zijn. De klant moet het product
namelijk niet invullen, dat is de taak van de adviseur.
Voorbeeld
Inventariseren
Welke eigenrisicoperiode wenst u?
Welk opbouwpercentage wilt u hanteren?
U stelt zoveel mogelijk vragen die u meer zicht geven op en inzicht geven in de wensen van de klant.
Deze vragen zijn algemeen van aard.
Voorbeeld
Inventariseren
Wilt u na pensionering uw levensstandaard kunnen handhaven?
Welke periode denkt u zelf te kunnen overbruggen?
Analyseren
Wanneer u mogelijke risico’s die een klant loopt wilt analyseren is het belangrijk om een zo volledig
mogelijke inventarisatie uit te voeren. In de analysefase bekijkt u de huidige situatie van de klant en
zet u deze af tegen de gewenste situatie van de klant. Om vervolgens ook een goede inschatting te
kunnen maken van de wijze waarop verzekeraars op de aanvraag zullen reageren kan het handig zij n
om net te doen alsof u een aanvraagformulier voor de bijbehorende productoplossing moet invullen.
Welke vragen zijn voor de verzekeraar relevant om het risico in te kunnen inschatten? Houd dit in
gedachten wanneer u tijdens het examen moet beantwoorden d ie behoort bij de stap analyseren.
Adviseren
U blijft bij uw advies. Als de klant wil afwijken van het advies dan kan dat. U moet dit dan wel
vastleggen in het dossier. Richting de klant dient u aan te geven op welke punten deze afwijken en
welke risico’s dit met zich mee kan brengen. Tenzij het klantprofiel tijdens het adviesproces is
gewijzigd. In dat geval vult u een nieuw klantprofiel in en doorloopt u de stappen inventariseren,
analyseren en adviseren opnieuw.
Beheer
Om een inschatting te kunnen maken, of een wijziging van de situatie van de klant al dan niet ook
consequenties zal hebben voor de lopende verzekeringen, doet u weer net alsof u de verzekering
voor het eerst aanvraagt. Als u nu andere informatie zou invullen op het aanvraagformulier, dan is
de kans groot dat deze wijziging ook effect heeft op de lopende verzekeringen. Uiteraard hebben
wijzigingen in de gezondheidstoestand geen gevolgen voor een persoonsverzekering.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
30
Omgangsvormen
Bij sommige vragen dient u aan te geven op welke wijze u het beste (meest professioneel) reageert
op een vraag of opmerking van de klant. Hierbij dient u de volgende richtlijnen aan te houden:
•
U blijft correct en respecteert de mening van een ander. Hierbij mag u best aangeven dat u het
ergens niet mee eens bent, maar u gaat hier op een respectabele manier mee om;
Voorbeeld
Omgangsvormen
Wat uw accountant zegt kan echt niet. (Hiermee toont u geen respect voor de mening van een ander.)
Ik ben het niet eens met de mening van uw accountant, want … (U geeft aan dat u het er niet mee eens
bent, maar geeft wel op een respectabele manier aan waarom dat zo is.)
•
Uw taalgebruik is aangepast op het begripsniveau van de klant en de informatie die u geeft is
correct. U probeert zoveel mogelijk vakjargon te vermijden;
Voorbeeld
Omgangsvormen.
Als u niet direct deelneemt aan een collectieve regeling kunt u dit later alsnog doen. U bent dan een
spijtoptant. De verzekeraar zal gezondheidswaarborgen stellen om autoselectie te voorkomen.
(In deze situatie gebruikt u te veel vakjar gon.)
Als u niet direct deelneemt aan een inkomensverzekering die u via de werkgever kunt afsluiten, en u besluit
later om dat alsnog te doen, dan kan de verzekeraar wel gezondheidsvragen stellen. Ze doen dit om te
voorkomen dat u pas een verzekering afsluit op het moment dat u al iets mankeert.
(In dit voorbeeld spreekt u meer op het begripsniveau van de klant)
•
Wees eerlijk! Als u een fout heeft gemaakt dan geeft u dit toe en u informeert de klant hierover.
U gaat dan samen met de klant op zoek naar een passende oplossing;
De adviseur
Uit de toetstermen van iedere WFT opleiding volgt dat u uw eigen grenzen en beperkingen dient te
kennen. Dit wordt getoetst door u vragen te stellen tijdens een examen die niet behoren bij de
beroepskwalificatie waarin u op dat moment examen aflegt. Weet daarom welk advies u mag geven
met de beroepskwalificatie waar u op dat moment examen in aflegt. Tijdens het examen doet u net
alsof dit het enige diploma is dat u bezit. Legt u het examen hypotheken af en wordt er een vraa g
gesteld, waarbij de klant iets wil weten over zijn schadeverzekering, dan moet u de klant doorgaans
doorverwijzen naar een collega. Bepaalde adviezen en werkzaamheden, zoals verdergaand fiscaal
advies of erfrechtelijk advies, behoren eveneens niet tot de werkzaamheden van een adviseur. Bij dit
soort klantvragen moet u doorverwijzen naar een accountant of notaris. Waar mogelijk helpt u de
klant wel bij het inschakelen van en expert/deskundige.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
31
U bent adviseur van de klant en dient dus de belangen van de klant te behartigen en niet van de
verzekeringsmaatschappij, tenzij u een deel van de taken van de verzekeraar uitvoert. Tijdens het
examen bent u onafhankelijk adviseur en geen verzekeraar. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan het
uitvoeren van een deel van de schade-afhandeling op een schadeverzekering. In die situatie
verstrekt u wel alle voor de verzekeraar relevante informatie. Mocht een klant in andere situaties of
bij de aanvraag informatie achterhouden voor de verzekeraar, dan spreekt u de klant daar op aan en
adviseert de klant om de informatie aan de verzekeraar te melden.
Casuïstiek
Tijdens het tweede deel van het examen worden de vragen ingeleid door middel van een casus. Deze
casus keert 3 à 4 vragen terug en iedere keer krijgt u een andere vraag. Vaak worden en ook nog
bijlages aan de vraag toegevoegd. De hoeveelheid aangeboden informatie is dan ook enorm. Ook in
de praktijk kan een klant u overladen met informatie en dient u daaruit de voor u relevante gegevens
te verzamelen. Tijdens het examen heeft u onvoldoende tijd om alle informatie door te lezen. Als u
dit wel doet komt u in tijdnood en heeft u mogelijk onvoldoende tijd om alle vragen te
beantwoorden. Wij raden u dan ook aan om eerst de vraag en de antwoordopties te lezen.
Vervolgens beoordeelt u welke informatie relevant is voor het beantwoorden van de vraag. U zoekt
deze informatie vervolgens op in de bijlages en de casus.
Volgordevragen
In het examen komen volgordevragen voor. Vaak moet bij deze vragen een reactie worden gegeven
op een geschetste situatie. Hoe reageert u als adviseur op de geschetste situatie, waarbij u de beste
reactie als eerste moet plaatsen en de slechtste reactie als laatste. Het gaat er bij deze vragen niet
om dat u alle geschetste reacties in één gesprek met d e klant moet delen. Dan zou namelijk ook
vaak een heel onlogisch verhaal ontstaan. Op plek één moet de reactie staan die u primair zou
geven. Als u maar één reactie zou mogen kiezen welke zou u dan sowieso geven aan de klant? Vaak
staat er bij de reacties ook een optie waarbij u een wet of gedragscode zou overtreden. Deze reactie
plaatst u altijd als laatste. De twee resterende opties zet u in de juiste volgorde op plek twee en
drie.
Veel succes met uw examen!
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
32
4.
VERTALING NAAR DE PRAKTIJK
4.1
CASUS ZIEKTEVERZUIM
Ewout de Jong is de directeur van Geelgoud BV. Geelgoud BV is een transportbedrijf waar tien
mensen werken. Ewout heeft vandaag een gesprek met een inkomensadviseur. De aanleiding van het
gesprek is dat Geelgoud BV aanloopt tegen relatief hoge lasten van loondoorbetaling door verzuim.
Ewout wil bespreken wat mogelijke oplossingen kunnen zijn om deze lasten te verlagen en/of te
verzekeren.
De cao voor het beroepsgoederenvervoer over de weg is van toepassing op Geelgoud BV. In de cao
staat het volgende:
Loon bij arbeidsongeschiktheid
1. Het loon bij ziekte ingevolge artikel 7: 629 BW bestaat uit:
a) het functieloon;
b) de persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 23;
c) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de periode van 52 weken
voorafgaande aan de eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan
ploegendienst- en vuilwerktoeslag, de onregelmatigheidstoeslag van artikel 55 en de
toeslag voor eendaagse nachtritten;
d) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de perio de van 52 weken
voorafgaande aan de eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan overuren,
zaterdag- en zondaguren voor zover deze de 40 uur per week overschrijden en de
toeslagen van 50% en 100% over deze uren. Het gemiddelde aantal overuren k an niet
hoger zijn dan 15 en het totale bedrag van dit onderdeel kan niet meer bedragen dan
48,75% van het functieloon (zijnde de waarde van 15 overuren a 130%). Indien er geen
sprake is van een bedrijfsongeval, worden voorts de volgende verminderingen op dit
bedrag toegepast: allereerst wordt er een kwart van het gemiddelde aantal overuren
afgetrokken. Vervolgens kan het bedrag niet meer bedragen dan 22,75% van het
functieloon (zijnde de waarde van 7 overuren à 130%)*.
2. Indien de werknemer arbeidsongeschikt is, ontvangt hij een aanvulling op de wettelijke
loondoorbetalingsverplichting van artikel 7: 629 BW tot 100%, zoals hieronder beschreven.
Deze aanvulling vindt plaats tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in artikel 17
Wfsv. De aanvullingsverplichting geldt niet in de volgende gevallen:
- indien er ingevolge de wet geen loondoorbetalingsverplichting is;
- indien de arbeidsongeschiktheid door de schuld of toedoen van de werknemer is veroorzaakt.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
33
3. De aanvullingsverplichting vangt aan op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, tenzij
er een wachtdag wordt toegepast overeenkomstig lid 5. De aanvulling vangt in dat geval
aan op de tweede dag van de arbeidsongeschiktheid. De maximale duur van de aanvulling
is 52 weken, of, bij een dienstverband dat op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid
korter dan een jaar heeft geduurd, maximaal 13 weken. Indien de werknemer zich nog in de
proeftijd bevindt op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, eindigt de aanvulling na 2
weken.
4. De duur van de aanvulling wordt in geval van een dienstverband dat op de eerste dag van
arbeidsongeschiktheid langer dan een jaar heeft geduurd, verlengd met een tweede
periode van 52 weken, indien de werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie en tevens een
aanvullende zorgverzekering heeft afgesloten waarin in ieder geval is opgenomen een
vergoeding voor fysiotherapie, psychologische hulp en de diëtist. De aanvulling wordt ook
verlengd tot 104 weken indien de werknemer blijvend volledig arbeidsongeschikt is.
5. Behalve in geval van een bedrijfsongeval is de werkgever bevoegd bij iedere ziekmelding
een wachtdag toe te passen. Dit houdt in dat er over 1 dag (de eerste dag van
arbeidsongeschiktheid) geen loon wordt betaald. Wanneer een werknemer opnieuw
arbeidsongeschikt wordt, en er sinds de laatste dag van de voorgaande arbeidsongeschiktheidsperiode nog geen
vier weken zijn verstreken, kan voor het nieuwe
ziektegeval geen wachtdag worden toegepast.
6. Perioden van arbeidsongeschiktheid die geheel of gedeeltelijk binnen één kalenderjaar
vallen, worden samengeteld voor de bepaling van de duur van de aanvullingsverplichting,
voorzover de arbeidsongeschiktheid niet het gevolg is van een ongeval.
7. Tussentijdse wijzigingen van het brutoloon, resp. dagloonbesluiten o f andere wettelijke
maatregelen dienen in deze loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid te worden verwerkt.
8. In het geval de werknemer een uitkering toekomt krachtens de ziektewet, WAO/WIA of
krachtens een verzekering of enig fonds, waarin de deelneming i s bedongen bij of
voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, wordt de loonbetaling met deze uitkering
verminderd.
Doelstelling
Ewout loopt momenteel tegen hoge verzuimkosten aan, omdat twee van de tien medewerkers
momenteel ziek zijn en niet kunnen werken. Door deze hoge kosten moet hij een aantal geplande
investeringen mogelijk uitstellen. Hij vindt het acceptabel als hij gedurende de eerste 6 weken van
ziekte de verzuimkosten voor eigen rekening moet nemen, maar bij langduriger verzuim wenst hij
graag dat een verzekering de kosten dekt. Hiermee hoopt hij de aanslag op zijn reserves te
beperken.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
34
Vraag 1
Welke uitspraken over de cao, die op Geelgoud BV van toepassing is, zijn juist?
3 antwoorden zijn juist
a)
Bij ziekte geldt een maximale loondoorbetaling sverplichting van € 51.978,15 per jaar
b)
Bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt er ten hoogste 52 weken een aanvulling plaats
c)
Als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ongeval dan worden meerdere
ziektegevallen in een jaar bij elkaar geteld voor de bepaling van de duur van de
aanvullingsverplichting
d)
Een werknemer die, als hij ziek wordt 11 maanden in dienst is, ontvangt na 13 weken ziekte
70% van het loon met als minimum het minimumloon
e)
Tot het loon bij ziekte worden ook alle overwerkuren gerekend die in de 52 weken
voorafgaand aan de ziekte zijn betaald
f)
Als ziektegevallen elkaar binnen 28 dagen opvolgen dan is er geen wachtdag van toepassing
bij het tweede ziektegeval
Vraag 2
Op basis van de doelstellingen van Ewout lijkt een conventionele ziekte verzuimverzekering het beste
te passen. Je illustreert de werking en uitkering van deze verzekering aan de hand van een
voorbeeld.
Jop is één van de zieke medewerkers. Jop is al jaren in dienst van Ewout en nog nooit eerder ziek
geweest. Ewout moet Jop op basis van de cao momenteel een loon bij ziekte doorbetalen van
€ 35.450 op jaarbasis. Jop is 8 weken ziek. Stel nu dat Ewout een conventionele verzekering zou
hebben met een eigenrisicoperiode van 30 dagen. Het volledige loon van Jop is verzekerd exclusief
werkgeverslasten.
In de polisvoorwaarden van de ziekteverzuimverzekering is het volgende opgenomen:
Wat is verzekerd?
Uw loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer. U ontvangt over maximaal de
eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid een uitkering. Uw eigen risico wordt van deze 104 weken
afgetrokken. Bij het bepalen van 104 weken worden perioden van arbeidsongeschiktheid opgeteld als tussen die
perioden minder dan 28 kalenderdagen zit.
Wie is verzekerd?
Verzekerd is uw werknemer van 69 jaar of jonger. Uw werknemer is een persoon die met u een
arbeidsovereenkomst of een daarmee vergelijkb are arbeidsverhouding heeft. De uitkering stopt op de dag
waarop uw werknemer 70 jaar wordt. De directeur -grootaandeelhouder is niet verzekerd op deze verzekering.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
35
Welke uitkering ontvangt u bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer?
•
Tijdens de eigen risicoperiode ontvangt u geen uitkering. Uw eigen risico begint op de eerste dag van
arbeidsongeschiktheid. Dit eigen risico geldt voor elke nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid. Behalve
als er minder dan 28 kalenderdagen zit tussen perioden van arbeidso ngeschiktheid.
•
Uw recht op uitkering begint na de eigen risicoperiode. U ontvangt dan per verzuimde werkdag 1/261e deel
van de verzekerde loonsom.
•
•
•
•
Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontvangt u een uitkering die gelijk is aan het
arbeidsongeschiktheidspercentage.
De uitkering is altijd minimaal het minimumloon.
Als uw werknemer op advies van de Arbo-arts weer op therapeutische basis aan het werk gaat, loopt de
uitkering voor deze werkzaamheden nog maximaal zes weken door.
Welke uitkering ontvangt u bij overlijden van een werknemer?
U ontvangt een uitkering van 1/12 deel van de verzekerde loonsom van deze werknemer. Hierbij wordt geen
rekening gehouden met uw eigen risico.
Wanneer ontvangt u de uitkering?
Na afloop van iedere maand ontvangt u de uitkering van ons. Uw recht op uitkering kunnen wij achteraf
controleren en corrigeren als dat nodig is.
Hoeveel zal de ziekteverzuimverzekering uitkeren in dit geval?
€ _________________
Vraag 3
Ewout heeft besloten om de conventionele z iekteverzuimverzekering af te sluiten. Inmiddels loopt de
verzekering al weer 2 jaar. Hij is blij dat hij deze verzekering heeft afgesloten, want ook in de
afgelopen 2 jaar heeft hij met een aantal langdurige ziektegevallen te maken gehad. Ewout heeft een
verzekering afgesloten met een bonus-malus systeem. Hij vraagt zich af welke premie hij komend
jaar moet gaan betalen. Hij levert je hiertoe de volgende gegevens aan:
Verzekeringsjaar
Verzekerd jaarloon
Betaalde premie
Ontvangen uitkeringen
1
€ 400.000
€ 12.600
€ 13.250
2
€ 400.000
€ 12.600
€ 26.600
In de polisvoorwaarden van zijn verzekering staat het volgende.
U kunt een bonus opbouwen. Dat betekent dat u korting krijgt op het premiepercentage dat is berekend voor
uw verzekering. U krijgt de korting als u 3 jaar achter elkaar geen uitkering van ons heeft ontvangen voor de
loondoorbetaling van arbeidsongeschikte werknemers. De korting is de eerste keer 5%. U krijgt de korting op 1
januari. Als u het jaar daarna geen uitkering ontvangt
vanuit de verzekering, dan krijgt u per 1 januari 7,5% korting op uw premiepercentage. Ieder opvolgend jaar
dat u geen uitkering van ons heeft ontvangen krijgt u 7,5% korting.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
36
U kunt ook een malus opbouwen. Dat betekent dat uw premiepercentage wordt verhoogd.
Wij stellen de verhoging als volgt vast:
Voor de uitgekeerde bedragen kijken wij naar de periode van 1 september tot 1 september. Voor de betaalde
premie kijken wij naar het verzekeringsjaar (deze loopt van 1 januari tot 1 januari).
Wanneer moet u meer geld betalen?
- wij hebben uitkeringen verstrekt omdat u arbeidsongeschikte werknemers had;
- het bedrag van de uitkeringen was hoger dan de betaalde premie voor uw verzekering;
- de uitkeringen waren in een jaar meer dan 100% van de betaalde premie;
- het jaar daarop volgend waren de uitkeringen meer dan 150% van de betaalde premie.
Uitkering ten opzichte van de betaalde premie:
150% tot 200%, dan is de verhoging 10%
200% tot 250%, dan is de verhoging 15%
250% tot 300%, dan is de verhoging 20%
300% tot 350%, dan is de verhoging 25%
350% tot 400%, dan is de verhoging 35%
450% tot 500%, dan is de verhoging 45%
500% of meer, dan is de verhoging 55% of hoger.
We houden bij het vaststellen van de bonus of malus geen rekening met de naverrekening die jaarlijks achteraf
gedaan wordt.
Hoe weet u of u een bonus of een malus krijgt?
Als u een bonus of een malus krijgt, dan ontvangt u voor 1 november een brief van ons. In de brief staat of uw
premiepercentage per 1 januari aanstaande wordt verlaagd of verhoogd.
Hoeveel premie zal Ewout komend jaar moeten betalen?
Ga er hierbij vanuit dat het verzekerde jaarloon gelijk zal blijven.
€ _________________
4.2
CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD
Truus van Gelderen is directeur -grootaandeelhouder van Uitgeverij Boekje BV. Er werken op dit
moment zo’n vijftig mensen bij Boekje BV. Truus overweegt eigenrisicodrager voor de WGA (WGA ERD) te worden. Ze wint advies in bij een inkomensadviseur. Deze inkomensadviseur wijst haar erop
dat zij financieel verantwoordelijk is voor de eerste tien jaren van de WGA-uitkeringen die in haar
bedrijf ontstaan (vanaf de eerste ziektedag). Deze financiële verantwoordelijkheid kan Truus:
•
•
verzekeren bij het UWV middels premiedifferentiatie WGA; of
zelf dragen in de vorm van WGA-eigenrisicodragerschap.
Als er gekozen wordt voor WGA-eigenrisicodragerschap dan is er in bijna alle gevallen sprake van
een noodzakelijke verzekeringsdekking als gevolg van een noodzakelijke garantieverklaring.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
37
Daarnaast overweegt Truus om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet (ZW -ERD). Als ze
kiest voor eigenrisicodragerschap dan wil ze dit risico verzekeren.
Je ontvangt de volgende gegevens van Uitgeverij Boekje BV:
Jaar
(geschat) Jaarloon
2013
2014
2015
€ 1.500.000,-
€ 1.250.000,-
€ 1.000.000
In 2012 is Karel ziek geworden. Na een loondoorbetaling bij ziekte van 104 weken heeft hij vorig jaar
een WIA-keuring ondergaan. Hierbij is vastgesteld dat hij voor 70% arbeidsongeschikt is.
In 2013 is Kees na een dienstverband van 6 maanden ziek uit dienst gegaan. Hij was ziek als gevolg
van orgaandonatie en ontvangt momenteel nog steeds een Ziektewetuitkering.
In 2014 is Anja ziek uit dienst gegaan na afloop van haar jaarcontract. Zij is arbeidsongeschikt
geraakt ten gevolge van een ongeval. Zij zal haar oude baan nooit meer kunnen uitvoer en, maar zal
naar alle waarschijnlijkheid op termijn wel weer in staat zijn om 50% van haar oude loon te
verdienen.
Vraag 1
Voor welke uitkeringen dient Truus een garantieverklaring te overleggen als zij ervoor kiest om
eigenrisicodrager te worden voor de WGA?
Er zijn 3 antwoorden juist
a)
IVA-uitkeringen
b)
Loongerelateerde uitkeringen van door haar ingehuurde uitzendkrachten
c)
Loongerelateerde uitkeringen van personeel met structurele functionele beperkingen
d)
Loongerelateerde uitkeringen van vast personeel
e)
Vervolguitkeringen van vast personeel
f)
Vervolguitkeringen van Wajongers
g)
Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeel
h)
Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeel, maximaal ter hoogte van de vervolguitkering
Vraag 2
Voor welke risico’s kan Truus te maken krijgen met staartlasten als ze ervoor kiest om voor zowel de
WGA als voor de Ziektewet eigenrisicodrager te worden?
a)
Voor het ZW risico
b)
Voor het WGA risico
c)
Voor zowel het volledige ZW risico als het volledige WGA risico
d)
Voor een deel van het ZW-risico en een deel van het WGA risico
e)
Voor een deel van het ZW-risico
f)
Voor een deel van het WGA-risico
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
38
Vraag 3
Stel nu dat Truus al in 2011 ervoor had gekozen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA. De
loongerelateerde uitkering van Karel is inmiddels afgelopen. Hij had voorheen een salaris van
€ 45.000 en verdient nu nog € 15.000 met zijn nieuwe baan. Er is verder niets gewijzigd aan zijn
situatie. Hij ontvangt een WGA-loonaanvullingsuitkering.
Minimumloon = € 20.000
Welk bedrag van de uitkering die Karel ontvangt zou dan door het UWV worden doorbelast aan
Truus?
€ _________________
4.3
CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID
Marieke Backmans (33 jaar) werkt bij een bedrijf waar niets geregeld is voor het risico van ziekte en
arbeidsongeschiktheid. Wat jaartjes geleden heeft een goede vriendin van haar een auto -ongeluk
gehad. Die vriendin zit nu al weer een poosje arbeidsongeschikt thuis. Ze heeft nu recht op een WIA uitkering, maar dit blijkt veel minder te zijn dan het loon dat zij verdiende toen ze nog niet
arbeidsongeschikt was. Dit heeft Marieke aan het denken gezet. Wat zijn de gevolgen voor h aar als
zij arbeidsongeschikt wordt en niet meer kan werken? Kan zij dan nog wel haar woonlasten en
andere vaste lasten betalen? Of zal ze misschien niet kunnen rondkomen? Marieke besluit dan ook
advies in te winnen bij een inkomensadviseur. Ze wil weten w at de consequenties zijn als zij
arbeidsongeschikt zou worden. Tijdens het plannen van de afspraak met de inkomensadviseur is er
gevraagd of Marieke het op prijs stelt ook de situatie bij werkloosheid onder de loep te nemen.
Marieke vindt dit wel een goed idee.
Marieke heeft momenteel een inkomen van € 65.000, -. Haar vriendin is voor 60% arbeidsongeschikt
verklaard en het lukt haar niet om werk te vinden. Marieke vraagt zich af hoe haar financiële eruit
zou zien als zij in dezelfde situatie terecht zou kom en.
Vraag 1
Hoe hoog zou de loongerelateerde uitkering zijn waarop Marieke recht heeft na de 1 e 2 maanden?
€ _____________________
Vraag 2
Hoe hoog zou de hierop volgende uitkering zijn als er verder niets wijzigt aan de situatie van
Marieke?
€ _____________________
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
39
Vraag 3
De inkomensadviseur adviseert Marieke een verzekering met een uitkering van € 1.000 per maand bij
arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Op basis van haar arbeidsverleden heeft Marieke recht op
een WW-uitkering voor de duur van 15 maanden. Zij heeft moment eel een jaarcontract.
In de polisvoorwaarden van de woonlastenverzekering is het volgende opgenomen:
Artikel x Hoe lang duurt mijn uitkering?
a. U krijgt een uitkering als u onvrijwillig werkloos bent.
b. Stopt de uitkering voor werkloosheid van het UWV ? Dan stoppen wij ook de uitkering uit de
werkloosheidsdekking van deze verzekering.
c. U krijgt maximaal 36 maanden een uitkering. Dit geldt voor ieder schadegeval. In totaal krijgt u uit de
dekking voor werkloosheid maximaal zestig maanden een uitkering. Dit geldt voor uw hele
verzekeringsduur en per verzekerde. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is.
d. Is de verzekerde werkloos geworden terwijl hij een contract voor bepaalde tijd had? Bijvoorbeeld een
halfjaarcontract? Dan stopt de uitkering voor dit schadegeval na 12 maanden. Of als dit later is op de
einddatum van het contract voor bepaalde tijd.
e. Als de dekking eindigt, stopt ook de uitkering. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is.
Hoe hoog is de totale uitkering die ze vanuit deze verzekering maximaal kan ontvangen als haar
werkgever haar jaarcontract niet verlengd?
€ ______________________
4.4
UITWERKING CASUISTIEK
Casus ziekteverzuim
Vraag 1
Juiste antwoorden: a, d, f
In artikel 2 wordt aangegeven dat de aanvulling tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in
artikel 17 Wfsv (Wet financiering sociale verzekeringen) plaats vindt. Het maximum dagloon bedraagt
in 2015 € 51.978,15 per jaar.
Volgens artikel 4 vindt er bij volledige arbeidsongeschiktheid een verlening van de aanvulling plaatst
tot 104 weken.
Volgens artikel 6 worden perioden van arbeidsongeschiktheid, als deze binnen één kalenderjaar
vallen, niet samengesteld als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is va n een ongeval.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
40
Volgens artikel 3 is er na 13 weken geen recht meer op een aanvulling als iemand na een
dienstverband korter dan een jaar arbeidsongeschikt raakt. Er geldt dan de wettelijke
loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629. Hierin is opgenomen da t er tijdens het 1e jaar van ziekte
70% van het loon moet worden doorbetaald met als minimum het minimumloon.
Uit artikel 1 sub d volgt dat niet alle overuren tot het loon bij ziekte worden gerekend. Er zijn
maxima hieraan verbonden.
Volgens artikel 5 wordt er geen wachtdag gehanteerd als ziektegevallen zich binnen 4 weken
opvolgen.
Vraag 2
Juiste antwoord: € 1.358,24
In het voorbeeld is Jop in totaal 8 x 5 = 40 werkdagen ziek.
Er geldt een eigenrisicoperiode van 30 werkdagen. De verzekeraar zal dan oo k 10 werkdagen
vergoeden. Per werkdag wordt 1/261 e deel van het verzekerde loonsom vergoed:
10/ 261 x 35.450 = € 1.358,24
Vraag 3
Juiste antwoord: € 17.640,00
In jaar 1 was de uitkering meer dan 100% van de betaalde premie. In jaar 2 was de uitkering 2 11%
procent van de betaalde premie. De premie zal daarom conform de polisvoorwaarden verhoogd
worden met 15%. Dus € 12.600 + (40% x € 12.600) = € 17.640,00
Casus WGA-ERD en ZW-ERD
Vraag 1
Juiste antwoorden: d, e, h
Eigenrisicodrager word je alleen voor WGA-uitkeringen. De IVA-uitkering blijft daarom buiten
beschouwing. Het is momenteel uitsluitend mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor WGA
uitkeringen van vast personeel. Vanaf 1 januari 2016 is het pas mogelijk om eigen risicodrager te
worden voor flexibele krachten. Uitzendkrachten vallen overigens binnen het risico van het
uitzendbureau en niet van het bedrijf dat hun inhuurt.
Wajongers vallen evenals personeel met een structurele functionele beperking binnen de No riskpolis. Zij vormen dan ook geen risico voor de werkgever. Een loonaanvullingsuitkering wordt
maximaal ter hoogte van de vervolguitkering doorbelast.
Vraag 2
Juiste antwoord: f
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
41
Voor het ZW-risico is er geen sprake van staartlasten als iemand van het UWV overstapt naar een
private verzekeraar. Voor het WGA-risico kan er wel sprake zijn van staartlasten. Dit is afhankelijk
van de grootte van de onderneming. Om de grootte van de onderneming in 2015 te bepalen wordt
gekeken naar de loonsom in 2013 (t-2). Uitgeverij Boekje was toen een middelgrote onderneming. Er
was namelijk sprake van een loonsom tussen de € 314.000 en de € 3.140.000. De staartlasten
worden dan ook deels door het UWV betaald en deels door Uitgeverij Boekje BV.
Vraag 3
Juiste antwoord: € 10.150,00
De loonaanvullingsuitkering wordt niet volledig doorbelast, maar slechts ter hoogte van de
vervolguitkering. In deze situatie zou er sprake zijn van een vervolguitkering van:
72,5% x 70% x € 20.000 = € 10.150,00
Casus arbeidsongeschiktheid en werkloosheid
Vraag 1
Juiste antwoord: € 36.400,00
De loongerelateerde uitkering is na de 1 e 2 maanden:
70% x ( gemaximeerd oud loon -/- nieuw inkomen) dus 70% (€ 52.000 -/- € 0) = € 36.400,00
Vraag 2
Juiste antwoord: € 8.400,00
Na afloop van de loongerelateerde uitkering wordt bekeken of de restverdiencapaciteit voor minimaal
50% wordt benut. Daar is in deze situatie geen sprake van, waardoor zij recht heeft op een
vervolguitkering.
Deze bedraagt:
60% x 70% x € 20.000 = € 8.400,00
Vraag 3
Juiste antwoord: € 12.000,00
Als de werkgever haar jaarcontract niet verlengd dan is er sprake van onvrijwillige werkloosheid.
Volgens sub d stopt de uitkering na 12 maanden als de verzekerde werkloos wordt terwijl deze een
contract voor onbepaalde tijd had. Zij ontvangt dan ook maximaal 12 maanden € 1.000,00.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
42
5.
BIJLAGEN
5.1
SOCIALE VERZEKERINGEN
AOW
De Algemene Ouderdomswet (AOW) is een volksverzekering die is bedoeld voor alle ingezetenen van
Nederland. De AOW regelt het verplichte, collectieve ouderdomspensioen. De hoogte is gerelateerd
aan het minimumloon en afhankelijk van de woonsituatie. Ieder jaar bouwt een ingezetene vanaf 50
jaar voordat de pensioenleeftijd wordt bereikt, 2% AOW op, zodat na 50 jaar 100% is opgebouwd.
De AOW kent verschillende pensioenbedragen:
•
•
•
voor een alleenstaande (70% van het minimumloon);
voor mensen die gehuwd of geregistreerd partner zijn (50% van het minimumloon);
voor mensen die een kind onder de 18 jaar verzorgen (90% van het minimumloon).
Tot 2015 kent de AOW een toeslagregeling voor AOW’ers met een partner die de AOW-leeftijd nog
niet heeft bereikt. De hoogte van deze toeslag was afhankelijk van het gezamenlijke inkomen en de
AOW-opbouw van de partner.
Vanaf 2013 stijgt de AOW-leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar in 2023. De regering is van plan om de
AOW-leeftijd nog sneller te laten stijgen, naar 67 jaar in 2021.
De uitvoering van de AOW is in handen van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Werknemers betalen
via de loonheffing AOW-premie. Dit gebeurt via het omslagstelsel, waarbij de premiebetalers in enig
jaar betalen voor de AOW-uitkeringen die in dat jaar worden verstrekt. Door de vergrijzing en de
ontgroening stijgen de kosten van de AOW. De overheid wil deze kosten beheersen door het
verhogen van de AOW-leeftijd en het laten vervallen van de AOW -toeslag.
Anw
De Algemene Nabestaandenwet (Anw) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland.
De Anw geeft, als de verzekerde partner is overleden, een uitkering aan nabestaanden om te zorgen
voor een basisinkomen. Om in aanmerking te komen voor ee n uitkering moet de begunstigde voldoen
aan minimaal één van de volgende voorwaarden:
•
•
•
hij of zij is geboren vóór 1950;
hij of zij heeft een kind onder de 18 jaar;
hij of zij is voor meer dan 45 % arbeidsongeschikt.
Verder mag de begunstigde nog niet de AOW -leeftijd bereikt hebben. Een nabestaande hoeft niet de
echtgenoot of echtgenote te zijn geweest. Elke nabestaande die met een vaste partner een
gezamenlijk huishouden voerde op het moment van het overlijden, heeft recht op een uitkering. Dat
geldt dus ook voor ongehuwd samenwonenden (ongeacht hun geslacht) of samenwonende broers
en/of zussen. De Anw wordt gefinancierd vanuit de loonheffing.
Op 1 juli 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om de kostendelersnorm in te
voeren. Als er naast de ANW-gerechtigde (inclusief eventuele partner) ook andere mensen van 21
jaar of ouder in huis wonen dan wordt de ANW -uitkering mogelijk verlaagd. Huishoudens van twee of
meer personen kunnen kosten delen. Hierdoor zi jn de kosten per persoon lager.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
43
De kostendelersnorm houdt in dat de Anw-uitkering lager wordt als er meer personen van 21 jaar of
ouder op één adres wonen. De relatie tussen de kostendelers doet er niet toe. Een uitzondering
hierop vormen huisgenoten die een studie of opleiding volgen, een kamer huren of kostganger zijn
(commerciële relatie). Een commerciële relatie is niet mogelijk met een ouder, kind, broer of zus.
Vanaf 1 juli 2015 geldt de kostendelersnorm voor ANW -gerechtigden. De nabestaandenuitkering
wordt over een periode van 4 jaar geleidelijk verlaagd naar 50% van het netto minimumloon.
AKW
De Algemene Kinderbijslagwet (AKW) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland.
Volgens de AKW heeft iedereen die in Nederland woont of er in dienstbetrekking werkt, recht op
kinderbijslag voor de eigen, stief - of pleegkinderen tot 16 jaar die tot zijn/haar huishouden behoren
of die door hem/haar worden onderhouden.
Voor kinderen van 16 en 17 jaar bestaat er recht op kinderbijslag als zij naar school gaan, of
werkloos of arbeidsongeschikt zijn. Als zij naar een hogere beroepsopleiding of universiteit gaan,
vervalt het recht op kinderbijslag. Kinderbijslag is een financiële tegemoetkoming voor de opvoeding
en verzorging van kinderen tot 18 jaar. Opvallend daarbij is dat de toeslag w ordt uitgekeerd
ongeacht het gezinsinkomen. De toeslag wordt momenteel hoger naarmate het kind ouder wordt.
Met het Wetsvoorstel vereenvoudiging kindregelingen wilde de regering dit wijzigen en bezuinigen op
de kinderbijslag, maar in het in oktober 2013 af gesloten Begrotingsakkoord zijn de voorgenomen
bezuinigingen teruggedraaid. De AKW wordt gefinancierd vanuit de algemene middelen.
Wet langdurige zorg
De Wet langdurige zorg (Wlz) is de opvolger van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ).
Per 1 januari zijn een aantal AWBZ-taken ondergebracht binnen nieuwe en bestaande wetten.
Hierdoor hebben gemeenten en zorgverzekeraars er extra taken bijgekregen. Een aantal taken die
tot 1 januari 2015 onder de AWBZ vielen zijn opgenomen in een nieuwe wet, de Wl z. Onder deze
nieuwe wet vallen alle zorgtaken voor mensen met een zware, intensieve zorgbehoefte, zoals
kwetsbare ouderen en gehandicapten.
ZW
In 1996 is de Ziektewet geprivatiseerd. Dit betekent dat zieke werknemers vanaf dat moment geen
recht meer hebben op een ziekengelduitkering, maar dat hun werkgever tijdens ziekte minimaal 70%
van het loon doorbetaalt. Er is een uitzondering gemaakt voor twee categorieën zieke werknemers:
•
werknemers zonder werkgever. Dit zijn onder andere werklozen, (bepaalde) uitz end- en
oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte;
•
werknemers waarvan het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte.
Dit zijn onder andere werkneemsters die ziek worden als gevolg van zwangers chap of bevalling,
werknemers die als gevolg van een orgaandonatie uitvallen, werknemers met een
arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen
werknemers met structurele functionele beperkingen.
Een Ziektewet-uitkering bedraagt voor de eerste groep maximaal 70% van het gemaximeerde loon
(€ 51.978,15 in 2015). In het tweede jaar van ziekte geldt een ondergrens van 35%
arbeidsongeschiktheid om in aanmerking te komen voor een uitkering. De uitkering kan voor de
hierbovengenoemde tweede categorie maximaal 100% zijn in het eerste jaar van ziekte, indien de
werkgever dit normaal gesproken bij ziekte betaalt.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
44
Omdat de Ziektewet in situaties geldt waarin de reguliere loondoorbetalingsverplichting niet aan de
orde is, spreken we ook wel van het Ziektewet-vangnet. Per 1 juli 2011 is de Wet verrekening
inkomen met ziekengeld in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewet gerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt
namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewetuitkering.
WIA
De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere
werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid
te maken met de WIA. De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:
•
een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA -regeling,
Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten);
•
een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikt en en voor volledig, maar niet duurzaam
arbeidsongeschikten. Deze groep werknemers met arbeidspotentie krijgt in de wet de meeste
aandacht, door de arbeidsgeschiktheid duidelijk te profileren. Dit is de WGA -regeling en dit staat
voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.
De WIA verschilt op dat punt ten opzichte van de voorganger WAO. Ook anders is de opgetrokken
ondergrens voor de vaststelling van recht op een uitkering: van 15% naar 35%.
In de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) staat werk voorop. Het accent in de wet
ligt op wat mensen nog wel kunnen. Door middel van financiële prikkels worden werknemers én
werkgevers gestimuleerd er alles aan te doen om een gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer
aan het werk te helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt
niet meer aan de slag kunnen komen.
WAO
De WAO geldt voor werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd en geeft na een wachttijd van
104 weken recht op een uitkering bij een arbeidsongesc hiktheid van 15% of meer. Bij de vaststelling
van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt gekeken of de arbeidsongeschikte met ‘gangbare
arbeid’ hetzelfde kan verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring. Bij een
verschil van ten minste 15% tussen het gewoonlijk te verdienen loon en dit te bereiken loon na
arbeidsongeschiktheid, is er recht op een WAO -uitkering. De WAO kent zeven uitkeringsklassen,
variërend van een klasse van 15 tot 25% tot een klasse van 80 tot 100%. De WAO kent t wee soorten
uitkeringen, een loondervinguitkering en een vervolguitkering.
Loondervingsuitkering
De loondervinguitkering bedraagt maximaal 75% van het laatstverdiende loon. Het recht op en de
duur van de loondervinguitkering is afhankelijk van de leeftijd op de eerste WAO-dag. Vanaf 33 jaar
duurt deze uitkering maximaal zes maanden tot maximaal zes jaar voor werknemers van 59 jaar en
ouder. Na afloop van de loondervinguitkering bestaat recht op een vervolguitkering. Werknemers
jonger dan 33 jaar zijn dus direct op deze vervolguitkering aangewezen.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
45
Vervolguitkering
De vervolguitkering is over het algemeen (veel) lager dan de loongerelateerde uitkering en bestaat
uit 75% van het minimumloon plus een toeslag (voor ieder jaar dat men ouder is dan 15) van 2%
van het verschil tussen het minimumloon en het eigen loon.
Met ingang van 1 januari 2006 is de WAO (voor nieuwe gevallen) vervangen door de WIA. Iedereen
die op dat moment een WAO-uitkering had, behoudt deze uitkering zolang aan de voorwaarden voor
het recht op WAO wordt voldaan. Deze WAO -uitkeringen worden bekostigd uit de WAO-premie die
dus ook na 1 januari 2006 nog lange tijd zal blijven bestaan.
WAZ
De Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) was tot 1 augustus 2004 een
verplichte verzekering voor zelfstandigen. De WAZ verzekerde het inkomen van de zelfstandige, maar
maximaal het wettelijk minimumloon. Bij arbeidsongeschiktheid keert de WAZ uit naar rato van
arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld op basis v an gangbare arbeid. De
gehele uitvoering van de WAZ is in handen van het UWV. De uitkering na een wachttijd van een jaar
zorgde bij private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen vaak voor een lager verzekerd bedrag op de
B-rubriek van de AOV. Zelfstandigen die voor augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden, maken
zo lang zij minimaal 25% arbeidsongeschikt zijn nog steeds aanspraak op een WAZ -uitkering.
WW
De Werkloosheidswet (WW) is een werknemersverzekering. Werknemers die geheel of gedeeltelijk
werkloos worden, kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW is een tijdelijke
uitkering en er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om in aanmerking te komen voor
een uitkering. Zo moet een werknemer een arbeidsovereenkomst hebben bij een werkgever en nog
niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, moet de werknemer direct beschikbaar zijn voor
betaald werk en is de werknemer niet door eigen schuld werkloos geworden.
Een werknemer heeft minimaal drie maanden en maximaal 38 maande n recht op een WW-uitkering.
Hoe lang de uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Hierbij wordt gelet op de
wekeneis en de jareneis. De wekeneis houdt in dat een werknemer in minimaal 26 weken heeft
gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd. Weken waarin hij als zelfstandige heeft gewerkt
en weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering, tellen niet mee. Als de werknemer aan de
wekeneis voldoet, heeft hij recht op een uitkering van 3 maanden. Hij heeft recht op een lan gere
WW-uitkering als hij ook aan de jareneis voldoet. De jareneis houdt in dat de werknemer in de 5
kalenderjaren voordat hij werkloos werd, in tenminste 4 kalenderjaren voldoende gewerkt heeft.
Voldoende gewerkt hebben betekent vanaf 1 januari 2013 dat de werknemer over minimaal 208 uur
loon moet hebben ontvangen. Het jaar waarin de werknemer werkloos is geworden, telt bij deze
berekening niet mee. De totale WW-uitkering duurt in maanden even lan g als het arbeidsverleden in
jaren.
De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het loon dat een werknemer verdiende in het jaar
voordat deze werkloos werd. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het oude
loon en de daaropvolgende maanden ontvangt een werkloze 70% van het loon. De uitkering is wel
gebonden aan het maximumdagloon, deze bedraagt € 51.978,15 in 2015.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
46
5.2
SOCIALE VOORZIENINGEN
Kostendelersnorm
De eerder genoemde kostendelersnorm (zie ANW) geldt ook voor de TW, IOAW IOAZ en d e WWB, die
wij hieronder nader toelichten. Deze kostendelersnorm gaat gelden vanaf 1 januari 2015. Voor op 1
januari bestaande uitkeringsgerechtigden gaat deze norm gelden vanaf 1 juli 2015.
TW
De Toeslagenwet (TW) is een sociale voorziening. Het is een s ociale voorziening bedoeld om
bovenop een uitkering het inkomen aan te vullen tot het sociaal minimum. Met de toeslagenwet kan
een aanvulling worden verkregen op een Ziektewet -, WW-, WAO-, WIA-, WAZ- en Wajonguitkering.
De uitkering moet worden aangevraagd bij het UWV. De Toeslagenwet kent een inkomenstoets
waarmee het recht op een toeslag wordt bepaald. Anders dan de Wet Werk en Bijstand is er bij de
Toeslagenwet geen vermogenstoets van toepassing. Ook in het tweede jaar van loondoorbetaling bij
ziekte, als die loondoorbetaling onder het sociaal minimum komt, kan een werknemer aanspraak
maken op een uitkering uit hoofde van de Toeslagenwet.
IOAZ
De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen
(IOAZ) is een uitkering voor oudere zelfstandigen tussen de 55 en de AOW -leeftijd zijn en hun
bedrijf moeten beëindigen of verkopen. De IOAZ vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De
hoogte is afhankelijk van het inkomen en daarom wordt er ook een vermogenstoets uitgevo erd.
IOW
De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar
die geen WW- of WGA-uitkering meer krijgen. De IOW-uitkering bedraagt maximaal 70% van het
minimumloon. Hierop worden inkomsten uit arbeid in minderi ng gebracht. Het inkomen van de
partner wordt buiten beschouwing gelaten en er is geen vermogenstoets. De IOW kent een
sollicitatieplicht voor de oudere werkloze, maar het UWV kan op individuele gronden ontheffing
verlenen. De IOW is een tijdelijke regeling. Werknemers van 60 jaar of ouder die tussen 1 -10-2006
en 1-7-2011 werkloos worden en die langer dan 3 maanden recht hebben op een WW -uitkering
behoren tot de doelgroep. Na afloop van de WW -uitkering gaat de IOW-uitkering in en deze eindigt
wanneer de werkloze de AOW-leeftijd bereikt. Ook werknemers die minimaal 60 jaar waren toen zij
in de WGA belandden en waarvan de WGA-loongerelateerde uitkering is beëindigd, kunnen recht
hebben op een IOW-uitkering. Hun WGA-uitkering moet dan zijn begonnen ná 31 decemb er 2007 en
vóór 1 juli 2011. Was er voorafgaand aan de WGA -uitkering sprake van een WW-uitkering dan gelden
de voorwaarden zoals genoemd bij IOW na afloop van de WW -uitkering. De IOW blijft bestaan tot
2020.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
47
IOAW
De Inkomensvoorziening voor oudere en ged eeltelijk arbeidsongeschikte werklozen werknemers
(IOAW) regelt een uitkering voor oudere werklozen die geen recht meer hebben op WW of als de
WGA-uitkering is afgelopen en die op het moment van werkloosheid 50 jaar of ouder zijn. De IOAW
vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De IOAW wordt langzaam afgebouwd en blijft alleen
bestaan voor werknemers die vóór 1 januari 1965 zijn geboren.
Participatiewet
De Participatiewet regelt een basisinkomen voor iedereen die is aangewezen op een uitkering en
iedereen waarvoor de gemeente verantwoordelijk is voor re -integratie in het arbeidsproces. De
hoogte van de uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie en de leeftijd van de
bijstandsgerechtigde.
De ontvanger van een bijstandsuitkering moet solliciteren, maar er kan tijdelijk een ontheffing
worden verleend door de gemeente bij ziekte of als er sprake is van een eenoudergezin met een kind
jonger dan 5 jaar. Er geldt in de Wet Werk en Bijstand een vermogenstoets.
BBZ
Naast de reguliere Wet werk en bijstand, die ook voor zelfstandigen toegankelijk is, bestaat er een
andere bijstandsregeling, speciaal voor zelfstandigen. Dit is de Bijzondere bijstand zelfstandigen
(Bbz). Het Bbz kent verschillende mogelijkheden van bijstandsverlening aan starters en zelfstandi gen
in uiteenlopende situaties. De belangrijkste vormen van bijstandsverlening aan gevestigde
zelfstandigen zijn:
•
periodieke uitkering. Gevestigde zelfstandigen, die niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien
vanwege tijdelijke inkomensproblemen, kunnen e en periodieke uitkering ontvangen. Het Bbz
vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm. Gevestigde ondernemers kunnen gedurende
maximaal 12 maanden aanspraak maken op een periodieke uitkering. De sociale dienst kan deze
uitkering met maximaal 24 maanden verlengen, als er vanwege externe omstandigheden langer
behoefte is aan financiële ondersteuning. In principe is de uitkering uit een renteloze lening.
•
bedrijfskapitaal. Als het voortbestaan van een levensvatbaar bedrijf gevaar loopt, kan er
dringend behoefte zijn aan bedrijfskapitaal. Dankzij het Bbz kan de ondernemer dat krijgen als
rentedragende lening. De rente volgt het niveau van de banken. De lening moet in 10 jaar
worden terugbetaald.
•
borgstelling. Bij een aanvraag voor bedrijfskapitaal, kan de gemee nte zich borg stellen voor een
lening, die de eigen bank verstrekt.
Wajong
De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering
voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de
Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
48
Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:
•
Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajo ng
hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven
voldoen. De uitkering bedraagt 75% van het minimumloon.
•
Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 een eerste keer Wajong
hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog
(gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de u itkering
vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%.
Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen
mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of
handicap geen mogelijkheden heeft om te werken en één van de volgende situaties van toepassing
is:
•
•
Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap;
Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of
handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs
genoten;
Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
•
•
•
De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland;
De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar;
Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.
5.3
BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK
Stap 1
Indien een werkgever een loonsom heeft van 10 maal het gemiddelde loon of minder (2015:
€ 314.000) dan geldt het premiepercentage dat is vastgesteld voor de sector waarin de werkgever is
ingedeeld.
Stap 2
Van werkgevers met een hogere loonsom wordt jaarlijks rond september/november het individuele
arbeidsongeschiktheidsrisico berekend. Ofwel, de uitkeringslasten gedeeld door de gemiddelde
loonsom. Hier komt een bepaald percentage uit. Hierbij wordt dus gekeken naar de gegevens van 2
jaar terug.
Voorbeeld: in november 2014 wordt de Ziektewetpremie bepaald voor het jaar 2015. Hierbij worden
de ZW-uitkeringslasten van het jaar 2013 als uitgangspunt genomen.
Stap 3
Dit bedrijfsrisicopercentage wordt afgezet tegen het landelijk gemiddelde risico: het gemiddeld
werkgeversrisico%. De uitkomst wordt vermenigvuldigd met de correctiefactor. Als het bedrijfsrisico
lager is dan het landelijke risico, dan volgt er een korting. Als de schade van het bedrijf hoger is dan
het landelijk gemiddeld risico, dan volgt er een toeslag.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
49
Stap 4
Deze korting of toeslag wordt opgeteld bij de zogeheten rekenpremie.
De formule is: rekenpremie +/- toeslag/korting.
Stap 5
Daarna moet bepaald worden of de premie ligt in de bandbreedte waarin de premie mag
schommelen. Dus tussen de minimum - en maximumpremie
Stap 5A
Een onderneming met een loonsom die meer bedraagt dan 10 maal het gemiddeld e loon en niet meer
dan 100 maal het gemiddelde loon, is een middelgroot bedrijf. Als het bedrijf valt in de klasse
middelgroot bedrijf (2015: > € 314.000 en ≤ € 3.140.000) dan moet worden berekend in welke mate
de sectorale premie en de individuele premie de uiteindelijke gedifferentieerde premie beïnvloeden.
Voor grotere werkgevers telt alleen de individuele premie.
Formule premieberekening middelgrote werkgevers:
1 - (loonsom werkgever – loonsom laag) x sectorpremie + loonsom wg - loonsom laag x ind. premie
loonsom hoog – loonsom laag
loonsom hoog - loonsom laag
Stap 6
De gedifferentieerde premie wordt geheven over de volledige loonsom voor de sociale verzekeringen
van de werkgever.
NB. Voor startende kleine bedrijven geldt de sectorpremie en voor startende grote bedrijven geldt de
rekenpremie. De middelgrote werkgever betaalt een gewogen gemiddelde van de voor hem geldende
sectorale premie en het rekenpercentage. Het UWV hanteert jaarlijks vast te stellen parameters voor
de berekening van de gedifferentieerde premie.
Premies en parameters Werkhervattingskas 2015
Parameters
WGA 2015
WGA-flex 2015
Ziektewet 2015
gemiddeld loon
€ 31.400
€ 31.400
€ 31.400
grens (middel)groot/klein
€ 314.000
€ 314.000
€ 314.000
grens groot
€ 3.140.000
€ 3.140.000
€ 3.140.000
gemiddeld percentage
0,48%
0,24%
0,35%
rekenpercentage
0,50%
0,25%
0,40%
minimumpremie klein
n.v.t.
n.v.t.
n.v.t.
maximumpremie klein
n.v.t.
n.v.t.
n.v.t.
minimumpremie groot
0,12%
0,06%
0,08%
maximumpremie groot
1,92%
0,96%*
1,40%*
gemiddeld werkgeversrisico%
0,28%
0,06%
0,22%
correctiefactor
1,36
2,00
1,42
* Voor uitzendbedrijven (sector 52) geldt een afwijkende maximumpremie van 5,96% voor WGA -flex en 7,08%
voor de Ziektewet.
1620151/Addendum PE Plus Inkomen
50