Powerpoint-presentatie

Gedrag in organisaties, 9e editie
Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 16
Organisatieverandering en
organisatieontwikkeling
1
Na bestudering van dit hoofdstuk
ben je in staat om:
1.
2.
3.
4.
5.
Krachten die aanzetten tot verandering te beschrijven.
Twee visies op verandering met elkaar te vergelijken.
Lewins veranderingsmodel in drie fasen samen te
vatten.
Bronnen van weerstand tegen verandering te
verklaren en technieken te noemen om verzet tegen
verandering te overwinnen.
Uit te leggen welke waarden ten grondslag liggen aan
de meeste inspanningen rond organisatieontwikkeling
(OO).
2
Na bestudering van dit hoofdstuk
ben je in staat om:
6.
7.
8.
9.
De lerende organisatie en procesre-engineering te
beschrijven.
Potentiële bronnen van stress op het werk en
manieren om daarmee om te gaan te beschrijven.
Kenmerken van een lerende organisatie te noemen.
Uit te leggen in hoeverre organisatieverandering
afhangt van culturele factoren.
3
Krachten voor verandering
4
Change agents
• Mensen verantwoordelijk voor het
begeleiden van de
veranderingsactiviteiten.
• Managers, werknemers of consultants
5
Twee perspectieven van
verandering
Scenario ‘kalme zee’ domineerde tot voor kort.
Scenario ‘stroomversnelling’ komt
tegenwoordig vaak voor.
6
‘Kalme zee’ volgens Lewin
• Aandrijfkrachten
• Beperkende krachten
• Gecombineerd
7
Scenario ‘stroomversnellingen’
• Stabiliteit en voorspelbaarheid bestaan
niet
• Ontwrichting van de status quo
• Voortdurende verandering, op de
grens van chaos
8
Verzet tegen veranderingen
• Individueel verzet vanuit
gewoontevorming en zekerheid.
• Organisatorische factoren door
selectieproces, vereisten voor
trainingstechnieken en formalisering.
• Een te beperkte reikwijdte van de
verandering.
9
Educatie en
communicatie
Steun en
betrokkenheid
Verzet tegen
verandering
overwinnen
Mensen selecteren
die verandering
accepteren
Participatie
Dwang
10
Organisatieontwikkeling
De voornaamste OO-waarden:
•
•
•
•
•
Respect voor mensen
Vertrouwen en steun
Machtsgelijkheid
Confrontaties
Participatie
11
Technieken binnen OO om tot
verandering te komen:
•
•
•
•
•
Sensitivity training
Enquêtefeedback
Procesadvies
Intergroepontwikkeling
Appreciative Inquiry
12
Appreciative inquiry
Deze benadering wil de unieke
kwaliteiten en speciale sterke punten van
een organisatie identificeren en benutten
om de prestaties te verbeteren.
1.
2.
3.
4.
Vier stappen:
Ontdekken
Dromen
Ontwerpen
Bestemming definiëren
13
Actuele vraagstukken
• Continue
procesverbetering
• Re-engineering
van processen
14
Stress
Een dynamische situatie waarin een
individu te maken heeft met een kans,
beperking of eis met betrekking tot zijn
wensen, waarbij hij meent dat de uitkomst
onzeker en belangrijk is
15
Symptomen van stress
• Fysiologie
• Psychologie
• Gedrag
16
Stress verminderen
•
•
•
•
•
•
•
Selectie van werknemers
Communicatie van de organisatie
Herontwerp van functies
Meer inspraak
Counseling
Timemanagementprogramma
Lichamelijke activiteiten
17
Een lerende organisatie
Kenmerken van een lerende organisatie:
18
Lerende organisatie
Voorstanders zien deze als een remedie tegen:
1.
2.
3.
Fragmentatie
Nadruk op competitie
Reactiviteit maakt dat nadruk op
probleemoplossen ligt in plaats van creëren.
19
Hoe maak je een lerende organisatie?
• Een strategie uitzetten.
• Een organisatiestructuur anders
inrichten.
• De organisatiestructuur hervormen.
20