Wel gewerkt, geen arbeidsovereenkomst en vice versa

Wel gewerkt, geen arbeidsovereenkomst en vice versa
Ton Hendriks
Hoewel het zeer eenvoudig lijkt om vast te stellen of er tussen een (potentiële) werknemer
en een werkgever een arbeidsovereenkomst is ontstaan, is dat in de praktijk niet altijd het
geval. Geschillen hieromtrent komen dan ook relatief vaak voor. Niet alleen bij kleine, maar
ook bij grote werkgevers en ook als het gaat om het hoger personeel ontstaat er geregeld
enige discussie over de gemaakte ‘afspraken’. Als er geen schriftelijke en getekende
overeenkomst is, dan wil dat nog niet zeggen dat er helemaal geen arbeidsovereenkomst
tot stand is gekomen. Dit lijkt een open deur, maar wat als in de directie- of bestuurskamer
weliswaar de handen worden geschud zonder dat er vervolgens werkzaamheden worden
verricht? Of het tegenovergestelde, dat er werkzaamheden worden verricht zonder dat
overeenstemming is bereikt over alle onderdelen van de overeenkomst? Uitgangspunt is dat
een arbeidsovereenkomst ontstaat als iemand voor een bedrijf arbeid gaat verrichten,
daarvoor loon krijgt en in een gezagsverhouding staat. Dat gaat echter niet altijd op.
Onlangs startte iemand bij een bedrijf in de functie van adviseur. Deze persoon en de
werkgever waren het over alles eens behalve over het concurrentiebeding. Om die reden
werd er ondanks het feit dat er wel al werd gewerkt, uiteindelijk geen arbeidsovereenkomst
getekend. Nadat duidelijk werd dat de adviseur niet alsnog akkoord zou gaan met het
concurrentiebeding, deelde de werkgever de werknemer mede dat hij afzag van het
aangaan van een arbeidsovereenkomst. De werknemer werd naar huis gestuurd en er werd
alleen loon betaald over de gewerkte dagen. Niet geheel onbegrijpelijk stelde de werknemer
echter dat er weliswaar geen getekende overeenkomst is, maar dat er feitelijk wel degelijk
een arbeidsovereenkomst was ontstaan.
Partijen procedeerden hierover tot aan de Hoge Raad. Uiteindelijk kreeg de werkgever
gelijk. Een overeenkomst komt namelijk tot stand door een aanbod en de aanvaarding
daarvan. Of de aanvaarding inhoudelijk met het aanbod overeenstemt, hangt af van wat
partijen hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen redelijkerwijs hebben
afgeleid. Zo kan een enkel doen of nalaten als een wilsverklaring gelden -en een
overeenkomst tot stand brengen- indien daardoor op grond van de omstandigheden bij de
wederpartij het vertrouwen werd gewekt dat de wil op het sluiten van de overeenkomst was
gericht. Van een dergelijk gerechtvaardigd vertrouwen is echter geen sprake indien er (nog)
geen overeenstemming is bereikt over alle essentiële elementen van de overeenkomst.
De Hoge Raad oordeelde dat de bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst, zoals het
concurrentiebeding, in dit geval behoren tot de essentiële elementen van de overeenkomst.
Aangezien werkgever van meet af aan aangaf dat het concurrentiebeding in de
arbeidsovereenkomst moest worden opgenomen en werknemer duidelijk te kennen gaf
daarmee niet akkoord te gaan, bestaat er geen wilsovereenstemming over de inhoud van de
arbeidsovereenkomst zodat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
Hoewel er aldus wel degelijk een kortstondige arbeidsrelatie bestond waarvoor werknemer
ook is beloond, is er nimmer overeenstemming tussen partijen bereikt en is er dus geen
arbeidsovereenkomst ontstaan. Het tegenovergestelde is echter ook mogelijk.
Vrij recent kreeg een voetballer (in feite een gewone werknemer) een aanbod tot
contractverlenging van zijn voetbalclub. Op een gegeven moment werden de handen
geschud in de bestuurskamer omdat er mondelinge overeenstemming zou zijn bereikt.
Vervolgens heeft de voetbalclub een nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld en deze aan de
speler overhandigd. Dit contract werd echter niet getekend. De speler besloot daarentegen
in te gaan op een nog beter aanbod van een andere club, waarmee hij uiteindelijk een
schriftelijk akkoord bereikte voor het nieuwe seizoen.
De ‘oude’ voetbalclub liet het er niet bij zitten en startte een arbitrageprocedure bij de KNVB
met de bedoeling dat de speler aan de mondelinge overeenkomst zou worden gehouden. De
speler stelde zich op het standpunt dat het hem vrij stond om elders te gaan voetballen
omdat er nimmer overeenstemming zou zijn bereikt. Er was volgens hem immers geen
getekende arbeidsovereenkomst en ook was hij niet meer komen trainen. Zijn ‘oude’
voetbalclub mocht er volgens hem dus niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat er
overeenstemming was bereikt. Niet geheel onbegrijpelijk stelde de ‘oude’ voetbalclub echter
dat er weliswaar geen getekende overeenkomst is, maar dat er feitelijk wel degelijk een
arbeidsovereenkomst was ontstaan. Een overeenkomst hoeft in beginsel immers niet
schriftelijk te worden gesloten om geldig te zijn.
De arbitragecommissie stelde uiteindelijk de ‘oude’ voetbalclub in het gelijk en oordeelde
dat er tussen partijen wel degelijk een arbeidsovereenkomst was ontstaan, ook al was er
geen getekende overeenkomst en werden er (tot dan toe) geen werkzaamheden verricht.
De voetballer werd veroordeeld tot nakoming en moest derhalve bij zijn oude club blijven
voetballen.
Ton Hendriks is advocaat arbeids- en sportrecht.