U bent ziek en dan……

U bent ziek en dan……
8.0204 DP/KW/HP
Juli 2010
1. Inleiding
In vrij korte tijd zijn de wettelijke regels met betrekking tot ziekte en
arbeidsongeschiktheid drastisch veranderd. Werkgevers zijn verplicht
zieke werknemers het loon door te betalen. Dit voor een periode van
tenminste twee jaar. Gedurende deze twee jaar hebben werkgever en
werknemer een aantal rechten en plichten met betrekking tot de aanpak
van het ziekteverzuim. De regeling dat men actief bezig moet zijn met
werkhervatting (reïntegratie) is veel strenger geworden.
Maar naast bepalingen in onder andere het Burgerlijk Wetboek hebben
we in het onderwijs ook een aantal aanvullende regelingen die gelden bij
ziekteverlof.
(In CAO’s of rechtspositiebesluiten).
Verder is de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)
vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Het invaliditeitspensioen van het ABP is ingrijpend gewijzigd en dan
hebben we nog te maken met een scala aan overgangsmaatregelen voor
degenen die al een WAO en/of een invaliditeitspensioen hadden en die
daar in principe onder blijven vallen.
In deze brochure gaan we hoofdzakelijk in op de regels en de
verplichtingen met betrekking tot reïntegratie die bij ziekteverlof gelden.
We leggen de situatie in de eerste twee ziektejaren uit. Tevens wordt het
recht op loondoorbetaling bij ziekteverlof besproken. Aan het einde van
deze brochure wordt kort aandacht besteed aan de WIA.
In het onderwijs hebben we bij ziekteverlof te maken met wettelijke
regelingen : het Burgerlijk Wetboek, de Wet verbetering Poortwachter en
de eisen die de WIA stelt aan de reïntegratie in de eerste twee
ziektejaren.
Daarnaast met specifieke onderwijsregelingen :
-het Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid Onderwijspersoneel Primair
Onderwijs (verder BZA genoemd),
-Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling Voortgezet Onderwijs
(ZAVO)
- Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling HBO (ZAR-HBO)
-en Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling BVE (ZAR-BVE).
Voor het openbaar onderwijs gelden gelijke regelingen.
Andere sectoren zoals Onderwijsbegeleiding, CINOP en WVOI passen
het BZA toe of hebben regelingen die daarop gebaseerd zijn.
Ook uitspraken van rechters spelen een belangrijke rol. De laatste tijd
heeft de rechter in een aantal gevallen beoordeeld of werkgever en
werknemer hun verplichtingen wel zijn nagekomen.
In deze brochure wordt het BZA besproken; waar de andere regelingen
afwijken wordt dat specifiek vermeld.
Het BZA regelt een groot aantal zaken met betrekking tot het
ziekteverlof, onder meer:
- de rol van de Arbodienst/deskundige diensten
- het verlof van de zieke werknemer en de bepalingen omtrent
loondoorbetaling
- regels met betrekking tot reïntegratie (verplichtingen werkgever)
- regels voor de zieke werknemer met betrekking tot reïntegratie.
Ook bevat het BZA regels over het ontslag uit de functie van de
werknemer indien de ziekte twee jaren heeft geduurd.
Als men na twee jaar ziekte in aanmerking komt voor een
arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan komt de uitkeringsinstantie in
beeld die de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid
regelt: het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
De rol van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (verder
UWV) blijft de eerste twee ziektejaren echter beperkt. De UWV keurt en
beslist over toekenning van een WIA-uitkering, in principe na twee
ziektejaren. Wel komt de UWV in de eerste twee ziektejaren om de hoek
kijken als er een meningsverschil tussen de werkgever en de werknemer
bestaat met betrekking tot de reïntegratie en de hieraan verwante zaken.
Of als men advies wil over hoe verder te gaan met de reïntegratie. Hier
wordt later nog verder op ingegaan.
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een goede
aanpak van het ziekteverzuim en de reïntegratie van de zieke
werknemer. Deze verantwoordelijkheid komt voort uit de Wet
Verbetering Poortwachter.
Beide partijen krijgen de verantwoordelijkheid om te werken aan een
zodanig vormgegeven reïntegratietraject, dat terugkeer naar de
werkplek (of ander werk) zo efficiënt en effectief mogelijk wordt
bewerkstelligd. Maar de werkgever heeft hierin een extra
verantwoordelijkheid: hij weet of er passend werk is, hij kan iets doen
aan de werkomstandigheden, enzovoort.
2. Ziekmelding en arbodienst
Als u ziek bent, moet u dit zo spoedig mogelijk doorgeven aan uw
werkgever. Elke werkgever beschikt over een procedure met betrekking
tot ziekmelding. U behoeft niet bij uw werkgever aan te geven wat u
precies mankeert. De werkgever mag wel vragen hoe lang u zelf denkt
dat het ziekteverlof kan gaan duren. U dient de voorschriften met
betrekking tot deze procedure en de voorschriften van de arbodienst op
te volgen. Arbodiensten ondersteunen en geven de werkgevers advies op
o.a. het gebied van ziekteverzuim. De werkgever zal meestal met een
arbodienst samenwerken. Hij is echter niet verplicht diensten van een
arbodienst af te nemen. Hij kan er ook voor kiezen om zelf een aantal
deskundigen in dienst te nemen of in te huren. De werkgever moet wel
bij ziekte op zijn minst een gecertificeerde bedrijfsarts inschakelen.
Indien u meent dat er sprake is van een situatie waarbij de ziekte
veroorzaakt is door uw werk, dan dient u binnen 30 dagen nadat
deze situatie zich heeft voorgedaan dit aangetekend bij uw
werkgever te melden. Dit is van belang in verband met een
eventuele vergoeding van extra kosten. Voor het bijzonder
onderwijs gelden langere termijnen, maar ook daar is een snelle
melding van belang in verband met het bewijs.
De werkgever is op basis van de arbowet verplicht preventief
ziekteverzuimbeleid te voeren. Bij het opzetten en uitvoeren van dat
beleid moet hij een arbo- of deskundige dienst inschakelen.
Arbodiensten zijn commerciële instellingen die moeten voorzien in een
minimum aantal diensten van deskundigen, maar voor de rest
concurrerend kunnen zijn in zowel prijs als dienstverlening. Procedures
en gedragsregels kunnen daarom verschillend zijn bij de verschillende
arbodiensten. Uw werkgever heeft een contract gesloten met een
arbodienst, als het goed is in overleg met de P-MR.
De werkgever moet zich in elk geval door een arbodienst of deskundige
dienst laten bijstaan voor:
- verzuimbegeleiding
- het uitvoeren van een periodiek
arbeidsgezondheidskundigonderzoek
- het toetsen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie en het
bijbehorende plan van aanpak. De werkgever moet op die manier
een lijst maken van de risico’s binnen de instelling en een plan om
deze risico’s zoveel mogelijk te beperken.
De werkgever kan ook meer diensten afnemen, we denken dan aan een
werkplekonderzoek, het aanbieden van een
arbeidsomstandighedenspreekuur of psychologische begeleiding.
Raadpleeg de werkgever, de personeelsfunctionaris of de arbodienst als u
wilt weten welke (extra) diensten de arbodienst levert.
Persoonlijke en medische informatie mogen slechts dan aan de
werkgever worden doorgegeven als u daar uitdrukkelijk toestemming
voor heeft gegeven.
Verschilt u van mening met de arbodienst over uw reïntegratie of over
het wel of niet aan het werk kunnen, dan kunt u daar een
deskundigenoordeel bij het UWV over vragen.
Bent u van mening dat uw bedrijfsarts u niet juist behandeld heeft, of
niet de nodige zorgvuldigheid heeft betracht, bespreek dit dan met de
arts. Als dit niet tot een bevredigende oplossing leidt dan kunt u een
klacht indienen bij de arbodienst. Een landelijke klachtenregeling is van
toepassing.
3. Het traject vanaf de eerste ziektedag
3.1 Overzicht eerste twee ziektejaren
De Wet Verbetering Poortwachter kent een schema voor de eerste twee
ziektejaren, te rekenen vanaf de eerste ziektedag. Dit schema treft u
hieronder aan.
Vervolgens wordt nader ingegaan op de probleemanalyse, het plan van
aanpak en het evaluatiegesprek aan het einde van het eerste ziektejaar.
Eerste dag
Binnen 7 dagen
ziekmelding bij de werkgever.
uw werkgever meldt u bij de arbodienst.
Uiterlijk de zesde
week
probleemanalyse door de bedrijfsarts.
Achtste week
plan van aanpak door werkgever en werknemer.
Week 42
uw werkgever meldt u bij het UWV.
Elfde maand
evaluatiegesprek door werkgever en werknemer.
Na twaalf maanden over de ziekteverlofuren daalt het salaris naar
70%. Voor de BVE geldt een afwijkende gunstige
regeling, zie paragraaf 6.
Week 87 tot 91
de werknemer ontvangt de WIA-aanvraag van het
UWV. Ook dient de UWV de reïntegratieactiviteiten te
beoordelen die door werkgever en werknemer de
afgelopen periode zijn ontplooid. Bij de WIA-aanvraag
dient het reïntegratieverslag toegevoegd te worden.
Hiertoe stelt de werkgever met steun van de
arbodienst en meestal in overleg met de werknemer
het reïntegratieverslag op. De werknemer voegt
commentaar en medische stukken toe.
Week 91
werknemer stuurt de aanvraag WIA-uitkering naar het
UWV.
Na 104 Weken
eventuele toekenning WIA en mogelijkheid voor de
werkgever om betrokkene wegens ziekte te ontslaan.
Tenzij herstel binnen 6 maanden te verwachten is. Het
bevoegd gezag moet ook zorgvuldig onderzoeken of
er reële herplaatsingsmogelijkheden zijn.
TIP: zorg dat u of iemand anders voor u de gang van zaken bijhoudt.
Zorg dat u zaken helder op papier krijgt in het plan van aanpak, maar
ook bij reïntegratieactiviteitein in het vervolgtraject. Zoals bijvoorbeeld
voorstellen die door u en de werkgever gedaan worden. Dit is van
belang voor het reïntegratieverslag dat naar de UWV gaat in verband
met de beoordeling of u in aanmerking komt voor een WIA-uitkering.
Ook is het van belang bij het beoordelen of de werkgever wel genoeg
zijn best heeft gedaan om u (ander) werk aan te bieden. Dit kan een rol
spelen bij een eventuele ontslagprocedure.
3.2 Probleemanalyse door de arbodienst
Als er aanleiding is om te veronderstellen dat de ziekte wel langer dan 6
weken gaat duren, dan dient de arbodienst een probleemanalyse op te
stellen.
Het is namelijk van belang dat er inzicht komt in het verzuimprobleem.
Bij ziekteverzuim is zeker niet altijd sprake van alleen medische oorzaken,
maar ook privé- en sociale factoren en omstandigheden die met het
werk te maken hebben. Al die aspecten moeten in ogenschouw worden
genomen. Op basis van informatie van de betrokkene en van de
werkgever wordt het verzuimprobleem in kaart gebracht in de
probleemanalyse. In de probleemanalyse staat onder meer, waarom u
niet meer of niet meer geheel kunt werken. Het gaat om de diagnose,
oorzaak verzuim, mogelijkheden tot herstel, aard van de beperkingen,
prognose van het verloop, belastbaarheid, geneeskundige behandeling,
het werk e.d. De arbodienst laat dus aan de werkgever weten welke
beperkingen om te werken de zieke werknemer heeft.
Het is van belang, dat wanneer u het gesprek met de arbodienst aangaat
goed bij u zelf na te gaan wat de factoren zijn die tot uw
arbeidsongeschiktheid hebben kunnen leiden.
Zoals al boven aangegeven, het betreft meestal niet alleen medische
zaken.
De informatie die u met de bedrijfsarts deelt is vertrouwelijk en zal
zonder uw toestemming niet aan de werkgever worden doorgegeven.
De probleemanalyse is een van de peilers van het gehele
reïntegratietraject, immers aan de hand van de probleemanalyse wordt
het plan van aanpak opgesteld. Dat betekent dat het van belang is dat
overeenstemming bestaat over de probleemanalyse. Anders is het plan
van aanpak feitelijk niet volledig . En kan later een meningsverschil
ontstaan. Tracht u dan ook bij u zelf na te gaan, welk factoren mede
oorzaak zijn geweest van uw uitval, naast de medische factoren. De
bedrijfsarts dient er voor te zorgen dat de werknemer de
probleemanalyse inhoudelijk kent,of in ieder geval de strekking kent,
voordat deze wordt gezonden aan de werkgever. Indien de werknemer
het niet eens is met de probleemanalyse kan hij een deskundigenoordeel
aanvragen bij het UWV.
De arts geeft ook aan of u weer uw werk kunt doen, of als dit niet
mogelijk is, geeft hij advies over ander werk bij uw instelling. Als dat
werk er niet is, dan wordt ook gekeken naar werk bij een andere
werkgever. Verder geeft de arts aan hoe u weer aan het werk kunt,
bijvoorbeeld door stap voor stap te hervatten, eventueel op andere uren,
dan wel aanpassing van de werkplek.
Let wel: het gaat in eerste instantie om terugkeer naar het eigen werk!
De arts stuurt zijn analyse naar u en naar de werkgever.
BEDRIJFSARTS
De bedrijfsarts geeft advies aan de werkgever over uw mogelijkheden
om weer te werken.De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim.
Als u tegen problemen aanloopt in het contact met de bedrijfsarts,
bijvoorbeeld omdat u vindt dat u onjuist bejegend wordt, probeert u
dan eerst in een goed gesprek met hem of haar eruit te komen. Als dit
niet lukt neem dan contact op met de AOb.
Een klachtenregeling is van toepassing. Als de bedrijfsarts medische
gegevens op wil vragen bij de huisarts of andere artsen moet u
schriftelijk toestemming geven. Lees het formulier waarin u die
toestemming geeft goed door.
De bedrijfsarts kan u doorverwijzen naar een arts of andere behandelaar.
Als u liever via uw huisarts een doorverwijzing heeft dan kan dat,
overleg dit met de bedrijfsarts. U hebt recht op inzage in het medisch
dossier.
3.3 Plan van aanpak, actie van werknemer en werkgever
Op basis van de probleemanalyse van de arbodienst maken werknemer
en werkgever in het plan van aanpak afspraken om de mogelijkheden tot
werken te vergroten. Beide partijen hebben een verantwoordelijkheid
hierin maar met name bij de werkgever ligt een belangrijke taak om met
voorstellen te komen. Hij weet waar werk is.
Tot de mogelijkheden behoort (tijdelijke) aanpassing van de werkplek,
het werk, of de werktijden. Hierbij kan ook sprake zijn van behandeling,
cursussen, trainingen of andere activiteiten die voor de werknemer
hulpmiddelen zijn om aan het werk te gaan.
Als we het over trainingen en therapieën hebben, kan gedacht worden
aan trainingen en therapieën om uw lichamelijke of psychische klachten
op te lossen; voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld fysiotherapie,
stresstraining, assertiviteitstraining.
Uitgangspunt is altijd dat hervatting van het eigen werk het doel is;
behoort dit niet of niet meer tot de mogelijkheden, dan gaat het om
hervatting in ander passend werk binnen de instelling. Als de werkgever
niets doet, betekent dat niet dat u ook af kunt wachten. Neem contact
op met de AOb.
U en uw werkgever ondertekenen beiden het plan van aanpak. Zowel
voor u als voor uw werkgever is het plan van aanpak een afspraak waar
beiden partijen zich aan te houden hebben. Houdt u zich niet aan de
afspraak, dan kan dit leiden tot stopzetten van uw loon; houdt de
werkgever zich niet aan de afspraken, dan krijgt de werkgever aan het
einde van het tweede ziektejaar een loonsanctie door het UWV
opgelegd. Hij moet dan loon doorbetalen en zorgen dat hij alsnog de
reintegratie goed regelt.
Ook wordt in overleg tussen werkgever en werknemer een casemanager
aangewezen, deze houdt de gang van zaken in de gaten. Dat kan de
leidinggevende zijn maar ook bijvoorbeeld iemand van personeelszaken.
In gesprekken tussen werkgever (casemanager) en werknemer die
periodiek plaatsvinden wordt de voortgang van de reïntegratie
besproken. De UWV gaat er vanuit dat deze gesprekken eens in de 6
weken plaatsvinden. Als zich wijzigingen in uw situatie voordoen, richt u
zich dan tot de bedrijfsarts. Het kan zijn dat de probleemanalyse moet
worden bijgesteld en daaraan gekoppeld wellicht ook het plan van
aanpak.
3.4 Evaluatiegesprek na één jaar arbeidsongeschiktheid
Deze evaluatie speelt ook een zeer grote rol op een later moment
namelijk bij de beoordeling door UWV na twee jaar ziekte over het recht
op een WIA-uitkering.
Het doel van deze evaluatie is dat werkgever en werknemer zo goed
mogelijk het tweede ziektejaar ingaan en trachten een zo optimaal
mogelijk reïntegratieresultaat te verkrijgen. Er wordt gekeken naar wat
het afgelopen jaar aan activiteiten is ontplooid en wat de stand van
zaken is. Is tot nu toe bereikt wat in het plan van aanpak is opgenomen?
Zo nee, dan moet het plan van aanpak worden bijgesteld. Moet
opnieuw gekeken worden naar de probleemanalyse? Er kan bijvoorbeeld
vertraging in het herstel zijn, of er was afgesproken om tot geleidelijke
werkhervatting over te gaan, maar dit doel wordt niet gehaald. Dit
kunnen redenen zijn om het plan van aanpak bij te stellen, dan wel de
doelstelling van het plan van aanpak te verleggen naar bijvoorbeeld
ander werk bij de eigen werkgever dan wel bij een andere werkgever.
In de CAO ’s voor primair en voortgezet onderwijs is geregeld dat de
werknemer van de werkgever kan verlangen dat bij de
eerstejaarsevaluatie een meer uitgebreid pre-advies wordt uitgebracht,
dat meer inzicht biedt in een doelmatige aanpak in het tweede ziektejaar
en de mogelijke financiële consequenties als de verzuimduur zou
oplopen tot meer dan twee jaar. Dit advies kan uitgebracht worden door
de deskundige dienst van de werkgever of als de werknemer dat liever
heeft door een externe (onafhankelijke) deskundige instantie. Mocht u
overwegen een dergelijk advies te vragen neem dan eerst contact op
met de AOb.
3.5 Deskundigenoordeel UWV
Soms loopt de reïntegratie vast door een meningsverschil tussen u en uw
werkgever, of is behoefte aan een oordeel over de uitvoering van het
plan van aanpak. Dit vertraagt de reïntegratie. In dit soort situaties kan
een deskundigenoordeel van het UWV worden gevraagd. Dit is een
advies van de UWV1.
Dit kan in de navolgende gevallen:
-
of u wel of niet kunt werken
uw reïntegratieinspanningen
of het u aangeboden werk passend is
of er passend werk binnen uw instelling is
de reïntegratieinspanningen van uw werkgever.
Ook de werknemer kan dus een deskundigenoordeel aanvragen,
bijvoorbeeld als hij vindt dat de werkgever te weinig onderneemt.
Als u een oordeel aanvraagt bij het UWV bent u hiervoor € 50,00
verschuldigd. De UWV geeft in beginsel binnen twee weken nadat u het
verzoek heeft gedaan het deskundigenoordeel af.
1
Voor alle duidelijkheid: dit is geen WIA-keuring.
3.6 Welke rechten en plichten hebt u?
-
-
Recht op loondoorbetaling: in alle onderwijs-cao’s is geregeld dat u
in het eerste ziektejaar 100% van uw loon ontvangt, voor het tweede
ziektejaar gelden verschillende regelingen. Die worden in het
volgende hoofdstuk besproken.
Recht op begeleiding bij de ziekte en reïntegratie.
Inzage en correctierecht in het reïntegratiedossier dat de werkgever
bijhoudt en het medisch dossier van de bedrijfsarts.
Ontslagbescherming tijdens de eerste 2 jaar van ziekte.
Wat mag van u verwacht worden?
- U moet zich houden aan redelijke voorschriften van de werkgever of
een door hem aangewezen deskundige. Zo moet u bijvoorbeeld
bereikbaar zijn voor controle en verschijnen bij de bedrijfsarts na een
oproep.
- U moet meewerken aan reïntegratie.
- U moet passende arbeid verrichten als de werkgever hiertoe de
gelegenheid biedt.
- U moet relevante wijzigingen in uw situatie doorgeven.
Bij de keuring na 2 jaar voor de WIA zal door UWV ook gekeken worden
naar wat men noemt herstelgedrag. Bekeken wordt of men ook medisch
veel gedaan heeft om te herstellen. Het is in het algemeen niet
voldoende om alleen de huisarts te bezoeken. Men zal dan toch ook
onder behandeling van een specialist moeten staan.
Stopzetten loon als u niet meewerkt
Als u zich niet houdt aan controlevoorschriften of aan een oproep van
de bedrijfsarts, dan kan dit leiden tot het stoppen van de
loondoorbetaling.
Als u niet voldoende meewerkt aan reïntegratie kan ook dit leiden tot
stoppen van de loondoorbetaling en in het uiterste geval zelfs tot
ontslag. Er wordt van u een inspanning verwacht. Als u passend werk
weigert kan dit leiden tot het stopzetten van loon of zelfs tot ontslag.
Raadpleeg op tijd de AOb.
4. Wat is dat eigenlijk: reïntegratie?
4.1 Algemeen
De werkgever is verplicht om maatregelen te nemen zodat de zieke in
staat gesteld wordt eigen of andere passende werkzaamheden te
verrichten.
De reïntegratie moet in eerste instantie op het eigen werk gericht zijn.
Daarbij kunnen eventueel technische of organisatorische aanpassingen
plaatsvinden. Herschikking van taken is mogelijk, of aanpassen
werktijden. Als reïntegratie in de eigen functie niet mogelijk is, dan spant
de werkgever zich in om de werknemer te reïntegreren in een andere
functie bij het bevoegd gezag. Wel dient gemotiveerd aangegeven te
worden waarom reïntegratie in eigen functie niet mogelijk is.
Het is van belang om een actieve houding te hebben en zelf ook met
voorstellen te komen. Dit is wellicht veel gevraagd bij ziekte, maar het
kan uw positie verstevigen in een eventuele ontslagprocedure na twee
jaar ziekte. De werkgever moet dan immers duidelijk motiveren dat
herplaatsing in de eigen of andere functies niet mogelijk is.
Ook is het van belang om dit goed te documenteren. Als u voorstellen
hebt voor passende arbeid of aanpassen van de eigen arbeid zet die dan
op papier, of zorg dat ze schriftelijk opgenomen zijn in het
reïntegratiedossier. Als u niet in staat bent om zaken zelf op papier te
zetten, dan kunt u contact opnemen met de AOb.
Als de werkgever geen activiteiten onderneemt, kunt u niet stil blijven
zitten. Dit kan u namelijk tegengeworpen worden bij de WIA-keuring.
Neem contact op met de werkgever, als deze nog niets onderneemt
neem dan contact op met de bond en vraag een deskundigenoordeel
aan UWV over de reïntegratieinspanningen van de werkgever.
Situatie bij ernstige ziekte
Het is natuurlijk mogelijk dat u zodanige belemmeringen heeft dat u
helemaal niet kunt reïntegreren. Dit moet dan duidelijk blijken uit de
probleemanalyse. Bijvoorbeeld bij ernstige ziekte zal na 8 weken nog
geen plan van aanpak gemaakt kunnen worden. Wel zal regelmatig
bekeken moeten worden of de situatie gewijzigd is. Als u zo ernstig ziek
bent dat u duurzaam en volledig arbeidsongeschikt bent, dan kan u een
vervroegde WIA-keuring aanvragen. Bij volledige duurzame
arbeidsongeschiktheid heeft men recht op 75% van het loon, maar met
een maximum. Soms is dit meer dan de 70% van het eigen loon dat
men in het tweede ziektejaar krijgt. Alleen de werknemer kan deze
keuring aanvragen. De werkgever kan u hier niet toe dwingen. Soms is
dit gunstig voor de werknemer. Zo is in de CAO-VO en de CAO-HBO
bepaald dat bij vervroegde keuring de werknemer ook in het tweede
ziektejaar 100% krijgt uitbetaald.
In het algemeen is de vervroegde keuring vooral gunstig voor de
werkgever, deze hoeft geen reïntegratieinspanningen te verrichten en
mag de loondoorbetaling verrekenen met de WIA (IVA-uitkering). Het is
redelijk dat de werkgever in dit geval ook de werknemer een financieel
voordeel geeft.
Zoals gezegd in de CAO-VO en CAO-HBO is dit geregeld, in andere
sectoren kan men dit op individuele basis regelen. Raadpleeg de AOb als
de vervroegde keuring ter sprake komt.
Sommige werkgevers gaan er vanuit dat iemand alleen maar op het werk
kan verschijnen als hij bijvoorbeeld weer een aantal uren les kan geven.
Dat is niet de bedoeling. De Wet Poortwachter en de aanvullende
regelingen, zoals in het onderwijs getroffen, gaan er vanuit dat de
betrokkene die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, voor die uren
werkzaamheden verricht. Neem contact op met de AOb als de
werkgever weigert u gedeeltelijk te laten werken.
Reïntegratie is het zetten van stappen naar werk. Dat kan betekenen dat
na een periode van ziekte de werknemer eerst eens op school komt en
een aantal werkzaamheden doet. Zoals gezegd, uitgangspunt is
terugleiden naar eigen of aangepast eigen werk. Het kan dus zijn dat de
werknemer voorzichtig start met bijvoorbeeld een aantal lesuren per
week. Maar het is goed mogelijk dat de werknemer eerst taken uit een
andere functie vervult of boventallig meeloopt met een collega. Om zo
naarmate het aantal belemmeringen voor het eigen werk afneemt weer
terug te komen in het eigen werk.
Dit kan op arbeidstherapeutische basis maar hoeft niet. Er zijn veel
misverstanden over arbeidstherapeutisch werken. Al dan niet op
arbeidstherapeutische basis werken kan in het tweede ziektejaar
consequenties hebben voor het inkomen. Daarom wordt in hoofdstuk 5
arbeidstherapeutisch werken nader toegelicht.
Als reïntegratie bij de eigen werkgever uiteindelijk toch niet mogelijk is,
dan moet gezocht worden naar werk bij een andere werkgever.
Als u bij een andere werkgever werk vindt, dan loopt het oude
dienstverband door. Wettelijk hebt u er recht op dat u gedurende de
twee ziektejaren nog in dienst blijft bij de oude werkgever. De
arbeidsovereenkomst blijft twee jaar in stand.
Bij proefplaatsing en detachering naar een andere werkgever behoudt u
in dat geval de rechten ten opzichte van de oude werkgever. Indien
terugkeer niet mogelijk is, moet het streven bij de nieuwe werkgever
gericht zijn op een vaste aanstelling. Raadpleeg de AOb.
TIP: Bedenk wel wat uw kansen op de arbeidsmarkt zijn. Als u 30 bent
en u hebt een aandoening waardoor u niet meer in het onderwijs kunt
werken maar wel elders, dan is dit mogelijk een aan te bevelen stap.
Maar als u bijvoorbeeld 50 bent, hebt u nog de beste kansen op eigen of
ander werk bij de eigen werkgever.
TIP: Neem geen overhaaste stappen. Als u bijvoorbeeld een burn-out
hebt, zult u misschien roepen: nooit meer onderwijs. Maar een jaar later
kan dat er heel anders uitzien. Zeker voor ouderen is werkzekerheid bij
de eigen werkgever vaak het grootst.
VOORBEELD
Peter komt als gevolg van zware overspannenheid thuis te zitten. Na
twee maanden stuurt de werkgever hem naar een psychologisch
adviesbureau. Peter heeft de neiging om daar te zeggen: nooit meer
onderwijs. Dat past ook wel bij zijn ziektebeeld. Een jaar later is hij
echter opgeknapt en heeft spijt van zijn uitspraken….
Als de werkgever u al in de eerste fase van uw ziekte psychologisch wil
laten testen, kan er sprake zijn van een dilemma. U moet meewerken
aan een redelijk voorschrift. Maar het kan van belang zijn om daarbij
ook een deskundigenoordeel aan te vragen c.q. onder protest mee te
werken, omdat uw medische situatie nog niet uitgekristalliseerd is en u
in feite nog niet geschikt bent om een psychologische test te
ondergaan. Neem op tijd contact op met de AOb!
4.2 Reïntegratiebureau
Als geen uitzicht op werk bij de eigen werkgever is, ook niet door
omscholing of taakaanpassing, is het nodig om naar mogelijke
reïntegratie bij een andere werkgever te kijken. Dit is de tweede-spoorreïntegratie. De werkgever moet motiveren waarom terugkeer niet
mogelijk is en de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen als
hij het daar niet mee eens is.
Het is in ieder geval verplicht om bij de eerstejaarsevaluatie aandacht te
schenken aan werkhervatting bij een andere werkgever als dat nog niet
gebeurd is. UWV toetst hierop bij een eventuele uitkeringsaanvraag. Van
de werkgever wordt verlangd dat hij een reïntegratiebedrijf inschakelt
voor de begeleiding naar ander werk.
Een reïntegratiebureau is een bedrijf dat is gespecialiseerd in het
begeleiden van zieke werknemers naar werk. Dit kan door passend werk
voor u te vinden, u te trainen, of om te scholen.
De werkgever heeft met de PMR of de personeelsvertegenwoordiging
afspraken gemaakt over het contract met het reïntegratiebedrijf en over
de diensten die door het reïntegratiebedrijf geleverd zullen worden. Om
te weten of uw werkgever met een reïntegratiebedrijf werkt, moet u
contact opnemen met de bedrijfsarts of de afdeling personeelszaken.
4.3 Aanpassen werkplek
Een werkgever kan subsidie aanvragen bij UWV voor kosten die hij maakt
voor werkplekaanpassingen. Ook de werknemer zelf kan bij het UWV een
aanvraag indienen voor bijvoorbeeld een aanpassing op de werkplek. Dit
is een belangrijke verbetering.
5. Arbeidstherapeutisch werken en loon
Wat werken op arbeidstherapeutische (AT) basis is, wordt niet
gedefinieerd in de wetgeving.
In de literatuur is men het er over eens dat bij arbeidstherapeutisch
werken de werknemer nog ziek gemeld blijft. Het is nog niet helemaal
duidelijk of u het werk al aankunt. U gaat naar het werk, maar als u het
niet volhoudt heeft dat geen directe gevolgen voor het werk. Omdat u
volledig ziek gemeld blijft, krijgt u in het tweede ziektejaar slechts 70%
over de gewerkte uren.
Bij werkgevers en werknemers zijn veel misverstanden over
arbeidstherapeutisch werk. Werkgevers laten mensen soms zeer lang hun
eigen werk doen op AT-basis en ook al werkt men loonvormend, dan
krijgt men toch maar 70% uitbetaald. Dit is niet terecht! Het is dus van
belang om hierop te letten.
Daarom is voor de sectoren Primair Onderwijs (in BZA) en Voortgezet
Onderwijs (ZAVO) zeer duidelijk vastgelegd wat arbeidstherapeutisch
werken is wat niet.
In artikel 13 BZA is de hoofdregel vastgelegd.
Deze hoofdregel luidt: Voor ieder uur dat men wenselijk (door
Arbodienst of reïntegratiebedrijf) geachte arbeid verricht, heeft men
recht op 100% van de eigen bezoldiging.
Voorbeeld: De leraar die werkzaamheden op de administratie verricht,
heeft voor ieder uur dat hij werkt recht op 100% van zijn eigen salaris.
Het gaat er dus niet om of de werknemer al weer eigen werkzaamheden
verricht. Alle uren die in het kader van reïntegratie gewerkt worden - of
dat nu de eigen functie, een andere functie of speciaal bij elkaar
geselecteerde taken betreft - moeten voor 100% eigen bezoldiging
uitbetaald worden.
De uitzondering op deze hoofdregel wordt ook in artikel 13 BZA
beschreven, de arbeid op therapeutische basis. En daarvan is sprake als
de arbeid aan de volgende eisen voldoet:
- de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode
uitgevoerd worden
- de periode mag niet langer dan 6 weken zijn
- de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend
reïntegratietraject
- het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven
- het moet een gecreëerde functie zijn
- er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn
- de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.
Dit betekent dus dat als niet aan al deze eisen is voldaan de werknemer
over de gewerkte uren gewoon 100% van zijn bezoldiging dient te
krijgen. Er is in dat geval misschien wel sprake van aanpassingen van het
werk, maar die zijn niet zodanig dat sprake is van arbeidstherapeutisch
werken.
Zoals bovenstaande regels aangeven is het helemaal niet automatisch zo
dat men als men weer begint te werken dit alleen maar op
arbeidstherapeutische basis kan. Het moet dan echt gaan om
voortdurende begeleiding, niet langer dan 6 weken, de persoon moet
op elk moment weg kunnen gaan, enzovoort.
VOORBEELD 1
De leraar die in het tweede ziektejaar weer zelfstandig start met een
aantal lesuren heeft meteen recht op 100% bezoldiging over die uren .
Maar ook als de leraar wenselijk geachte arbeid verricht in een lager
betaalde functie, heeft hij over de gewerkte uren recht op 100%
doorbetaling van zijn eigen bezoldiging.
VOORBEELD 2
De technisch onderwijsassistent aan een school voor voortgezet
onderwijs schaal 6 gaat in het kader van zijn reïntegratie werken in een
administratieve functie schaal 4. Het is wenselijk geachte arbeid, dus per
gewerkt uur heeft hij recht op 100% van zijn TOA-bezoldiging.
Ook in de andere sectoren - BVE, HBO, enzovoort - dient de werknemer
goed op te letten of de werkgever hem niet veel te lang op
arbeidstherapeutische basis laat werken en dus te weinig uitbetaalt!
6. Het ziekteverlof en de loondoorbetaling
6.1 Algemeen
In geval van ziekte geniet u van rechtswege verlof. Van rechtswege
betekent dat hierover verder geen nader besluit behoeft te worden
genomen.
Voor de werknemer geldt dat gedurende een termijn van 12 maanden
het volledige salaris wordt betaald en vervolgens 70% van het salaris
over de uren dat u ziekteverlof geniet.
Deze bepaling omtrent het doorbetalen van 70% over de ziekte-uren
geldt voor het personeel dat valt onder de CAO-PO, CAO-VO, CAOHBO, CINOP, WVOI, en de CAO-OBD.
Voor gewerkte uren geldt in het algemeen ook in het tweede ziektejaar
dat men recht heeft op 100% eigen bezoldiging (zie vorige paragraaf).
Dit is geregeld in de CAO voor de sector, of de bijlage bij de CAO. U
kunt de AOb bellen als u vragen hebt over de loondoorbetaling tweede
ziektejaar in uw sector.
Aanvullende regeling in de BVE
Voor het personeel dat valt onder de CAO-BVE geldt nog een
aanvullende regeling.
Ook hier is de hoofdregel:Indien de betrokkene in het tweede ziektejaar
in het belang van zijn reïntegratie op advies van de Arbodienst of het
reïntegratiebedrijf wenselijk geachte arbeid verricht, krijgt hij over die
gewerkte uren 100% eigen bezoldiging en over de ziekteverlofuren 70%
loon doorbetaald.
Aanvulling:
Indien de betrokkene tijdens de periode van 24 maanden na de eerste
ziektedag in het belang van zijn reïntegratie op advies van de Arbodienst
of het reïntegratiebedrijf gedurende een periode van tenminste 13
weken voor tenminste 45% van zijn betrekkingsomvang wenselijk
geachte arbeid heeft verricht, ontvangt betrokkene, zodra hij aansluitend
voor tenminste 45% van zijn betrekkingsomvang de werkzaamheden
behorende bij zijn eigen functie hervat, over zijn volledige betrekking
100% loon.
6.2 Werknemers in tijdelijke dienst
Een werknemer met een tijdelijk contract, die ziek is op het moment van
eindigen van het contract kan zich niet beroepen op het ontslagverbod.
Het contract eindigt van rechtswege en hij heeft geen recht op
loondoorbetaling. Deze werknemer heeft wel recht op een
ziekteuitkering na ontslag. Ook degene die binnen 4 weken na een
ontslag ziek wordt heeft recht op een ziekteuitkering na ontslag. De
ziekte moet binnen 7 dagen gemeld worden bij de ex-werkgever.
Werknemers die onder de uitzend-cao of payroll-cao vallen, hebben
weer met andere regelingen te maken. Na afloop van het contract valt
men onder de Ziektewet.
6.3 Rechten op vakantieverlof
Zieke werknemers kunnen hun rechten op vakantieverlof blijven
behouden.
Als u langer dan 6 maanden ziek bent geweest, of u bent al ontslagen na
ziekte dan heeft u kans dat u alsnog recht heeft op uw vakantiedagen,
of op uitbetaling van de vakantiedagen als u al uit dienst bent. U moet
dan wel zorgen dat dit recht niet vervalt.
Op grond van het Burgerlijk wetboek heeft een werknemer recht op
minimaal vier weken vakantieopbouw per jaar. Dit geldt ook voor de
zieke werknemers. Echter na een half jaar ziekte bouwt deze werknemer
volgens het Burgerlijk Wetboek geen vakantiedagen meer op. Onlangs
heeft echter het Europese Hof van Justitie uitdrukkelijk aangegeven dat
aan alle, dus ook aan zieke werknemers het minimum recht op vakantie
van vier weken per jaar toekomt.
Dit mag niet worden teniet gedaan door nationale bepalingen. Ook niet
voor zieke werknemers. Hiermee wordt bedoeld dat ongeacht de
nationale bepalingen (Burgerlijk Wetboek), de werknemer die ziek is
geweest, de mogelijkheid moet worden geboden om zijn vakantiedagen
op een later tijdstip op te nemen. Mocht opnemen niet mogelijk zijn
omdat de arbeidsovereenkomst al is beëindigd, dan dient een
vergoeding in geld te worden gegeven.
Dit kan dus betekenen dat door deze uitspraak de Nederlandse wet in
het voordeel van de ex(zieke) werknemer opzij moet worden gezet.
U zou alsnog recht kunnen hebben op vakantiedagen dan wel op
uitbetaling daarvan. Dit dan uiteraard alleen als u in het betreffende
kalenderjaar minder dan 4 weken vakantie heeft genoten.
Teneinde dit recht te effectueren, moet dit recht echter wel eerst veilig
worden gesteld.
Voor meer informatie over uw sector en of u in aanmerking zou kunnen
komen voor compensatie van niet genoten vakantie door ziekte, kunt u
kontakt opnemen met de AOb
7. Twee jaar ziek en dan?
Hoe berekent men of u twee jaar ziek bent?
Perioden van ziekte die onderbroken worden door perioden van
herstel van minder dan 4 weken worden opgeteld.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof mag men niet meetellen voor
het bepalen van de ziekteduur van twee jaar.
Na 2 jaar ziekte kunnen zich diverse situaties voordoen. Het is mogelijk
dat het er naar uitziet dat de werknemer binnen 6 maanden weer
volledig zijn werk zal doen. Werkgever en werknemer kunnen dan
overeenkomen dat geen WIA-keuring aangevraagd wordt. Dit zal vooral
aan de orde zijn als de werknemer zijn werk al grotendeels hervat heeft.
Als de werknemer wel deels ziek is, zonder uitzicht op een snel herstel,
dan zal de WIA-keuring aangevraagd worden. Als de werknemer na de
keuring minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard, krijgt hij
geen WIA-uitkering. Op grond van CAO-afspraken moet de werkgever
hem in principe in dienst houden. De arbeidsovereenkomst en de daarbij
horende voorwaarden mogen wel aangepast worden. Raadpleeg de
AOb.
Als de werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard zal
hij een WIA-uitkering krijgen. Indien bij de eigen werkgever
mogelijkheden zijn voor herplaatsing in de eigen aangepaste functie of
in een andere functie, dan is ontslag slechts mogelijk als aansluitend
herplaatst wordt in de aangepaste of andere functie. Als de werkgever
vindt dat hij geen reële herplaatsingsmogelijkheden heeft, dan zal hij dit
zorgvuldig moeten onderbouwen. Ontslagaanzegging moet schriftelijk
en kan op zijn vroegst vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag.
Op een aantal plaatsen in deze brochure is verwezen naar de juridische
steun die de AOb u kan geven. Zie adressen onderaan deze brochure.
Daarnaast heeft de AOb WIA-begeleiders. De WIA-begeleiders kunnen u
ondersteunen tijdens uw ziekteperiode en begeleiden bij de keuring. Zij
geven informatie over de gang van zaken bij een WIA-keuring. Zij
voorzien in een sociale functie. Zo mogelijk persoonlijke begeleiding van
leden bij de gang naar de keuringsarts en de arbeidsdeskundige. Als u
begeleiding wenst door een WIAbegeleider neem dan in een vroeg
stadium, in ieder geval ruim voor de keuringsdatum contact op met de
AOb.
8. De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in het kort
8.1 Algemeen
Mocht blijken dat u na twee jaar ziekte gedeeltelijk of geheel niet meer
kunt werken, dan kunt u in aanmerking komen voor een uitkering
volgens de Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De
uitkering is zodanig geregeld, dat u er altijd op vooruit gaat als u
(gedeeltelijk) blijft werken. Er is echter ook een uitkering als u volledig en
duurzaam niet meer in staat bent om te werken.
Binnen de WIA zijn er feitelijk twee regelingen. Bent u volledig
arbeidsongeschikt en is de kans dat u weer herstelt erg klein, dan krijgt u
een zogenaamde IVA- uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening
Volledig Arbeidsongeschikten. Iedereen die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is
of tijdelijk geheel arbeidsongeschikt is, kan voor een uitkering op grond
van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten in
aanmerking komen (WGA).
Na twee jaar ziekte: arbeidsongeschiktheid
De werknemer die (na 1 januari 2004) na twee jaar ziekte (na afloop van
de loondoorbetalingsverplichting of ziekengeld in het kader van de
Ziektewet) nog altijd ziek is, kan in aanmerking komen voor een
uitkering in het kader van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen (WIA). Deze wet is de opvolger van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Dit wordt beoordeeld door
UWV.
Na het doorlopen van de 2 ziektejaren (wachttijd voor de WIA) kan de
werkgever de werknemer in beginsel ontslaan.
In de CAO’s zijn een aantal verplichtingen opgenomen voor het
herplaatsen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
In primair en voortgezet onderwijs gelden als extra de regelingen
sluitende aanpak, ook in de andere sectoren zijn afspraken gemaakt.
Neem contact op met de AOb.
8.2 WIA-beoordeling
Bij de beoordeling van de WIA-aanvraag kijkt UWV naar wat iemand met
zijn beperkingen door ziekte of handicap nog kan doen en daarmee kan
verdienen.
De verzekeringsarts onderzoekt of er lichamelijke of geestelijke
beperkingen zijn en wat de mogelijkheden zijn om nog te werken.
Vervolgens beziet de arbeidsdeskundige wat voor banen nog van
toepassing zijn en wat daarmee kan worden verdiend.
Het loon dat nog kan worden verdiend wordt de resterende
verdiencapaciteit genoemd. Dit wordt door de arbeidsdeskundige
vergeleken met het maatmanloon (dat is het loon dat voor de ziekte
werd verdiend). Het maatmanloon minus de resterende
verdiencapaciteit, gedeeld door het maatmanloon (en maal 100) is het
arbeidsongeschiktheidspercentage. In formulevorm:
(maatmanloon - restverdiencapaciteit)
arbeidsongeschiktheidspercentage = 100 *
maatmanloon
Het bedrag dat de werknemer nog kan verdienen wordt in de
beschikking van de UWV vastgelegd.
De WIA kent een drempel van 35 % arbeidsongeschiktheid.
Wie op minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt beoordeeld door het
UWV , heeft geen recht op de WIAuitkering.
De AOb heeft in de CAO’s afgesproken dat deze groep werknemers in
principe door de oude werkgever in dienst moeten worden gehouden,
neem contact op met de Juridische Dienst van de AOb als u zich in deze
situatie bevindt !
Binnen de WIA kunnen drie groepen uitkeringsgerechtigden worden
onderscheiden, te weten gedeeltelijk arbeidsgeschikten, volledig maar
niet duurzaam arbeidsongeschikten en volledig en duurzaam
arbeidsongeschikten.
Gedeeltelijk arbeidsgeschikten
Dit zijn personen die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn. Zij
hebben recht op een uitkering in het kader van Regeling werkhervatting
gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).
Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten .
Dit betreft personen die tussen de 80% en 100% arbeidsongeschikt zijn,
maar die nog kans hebben om (deels) te herstellen. Ook zij hebben recht
op de regeling WGA.
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.
Dit betreft personen die tussen de 80% en 100% arbeidsongeschikt zijn
en geen of weinig kans hebben op herstel. Zij hebben recht op een
uitkering in het kader van de Regeling inkomensvoorziening Volledig
Arbeidsongeschikten (IVA).
8.3 Regeling WGA
Op basis van de regeling WGA heeft de werknemer eerst recht op een
loongerelateerde uitkering. Na afloop van deze uitkering of wanneer de
werknemer niet aan de referte-eis voldoet, heeft hij recht op een
loonaanvulling of vervolguitkering.
Binnen de regeling WGA loont het om naast een WGA-uitkering ook te
werken. Dit leidt altijd tot hogere inkomsten.
Loongerelateerde uitkering
Om in aanmerking te komen voor de loongerelateerde uitkering moet
worden voldaan aan de referte-eis: de uitkeringsgerechtigde moet voor
aanvang van zijn ziekte minimaal in 26 van de laatste 36 weken hebben
gewerkt.
Als de uitkeringsgerechtigde niet werkt, dan bedraagt de
loongerelateerde uitkering 70% van het loon dat werd verdiend voor de
arbeidsongeschiktheid (gemaximeerd).
Als de uitkeringsgerechtigde ook werkt, ontvangt hij bovenop zijn
nieuwe loon een uitkering ter hoogte van 70% van het bedrag dat zijn
actuele loon lager is dan zijn vroegere loon (ook gemaximeerd).
De loongerelateerde uitkering duurt minimaal drie maanden en
maximaal drie jaar en twee maanden (38 maanden). De duur van de
uitkering is afhankelijk van de leeftijd en het arbeidsverleden van de
werknemer bij de start van de uitkering.
Loonaanvulling
De uitkeringsgerechtigde krijgt (na de eventuele loongerelateerde
uitkering) een loonaanvulling als hij minstens 50% van zijn resterende
verdiencapaciteit verdient. De loonaanvulling bedraagt 70% van het
verschil tussen het oude loon (met een maximum) en het loon bij
volledige benutting van de resterende verdiencapaciteit.
Vervolguitkering
De uitkeringsgerechtigde krijgt (na de eventuele loongerelateerde
uitkering) een vervolguitkering wanneer hij niet of minder dan 50% van
de verdiencapaciteit verdient. De hoogte van de vervolguitkering is een
percentage van het minimumloon of het maandloon als dat lager is. Dat
percentage is afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidklasse waar men
in zit.
8.4 IVA
De IVA-uitkering is voor personen die bij de WIA-beoordeling "volledig
én duurzaam arbeidsongeschikt" zijn verklaard. Volledig
arbeidsongeschiktheid betekent dat een persoon tussen de 80 en 100%
arbeidsongeschikt is. Duurzaam betekent dat herstel vrijwel is
uitgesloten. Er is een duurzaam verlies van mogelijkheden tot
functioneren en qua ziektebeeld is er sprake van een stabiele situatie. De
IVA-uitkering bedraagt 75% van het laatst verdiende loon (maximaal
75% van € 3752 per maand).
8.5 Algemeen Arbeidsongeschiktheidspensioen
Het ABP heeft een aanvullende regeling getroffen : het Algemeen
arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP). Dit kan een aanvulling geven
op de WIA. Vraag altijd het ABParbeidsongeschiktheidspensioen aan en
de premievrije opbouw van ouderdomspensioen. Het formulier is te
downloaden van de ABPsite .
8.6 IPAP
Voor degenen die zich bijverzekerd hebben voor arbeidsongeschiktheid
verwijzen we naar de verzekeraar Loyalis
Belangrijke adressen en sites
Hebt u naar aanleiding van deze informatie meer vragen, dan kunt u
contact opnemen met de afdeling IAC van de AOb:
Telefoon 0900 4636262 (op werkdagen van 8.30 tot 17.00 uur)
e-mail
[email protected]
website www.aob.nl
Belangrijke sites:
Site ABP www.ABP.nl
site UWV: www.uwv.nl
site Loyalis: www.loyalis.nl