Ontsnappen aan je eigen conditionering bij

Ontsnappen aan je eigen conditionering bij
veranderingen
Organisatieverandering lijkt vaak wel een slagveld. Iedereen schijnt last te hebben van het
Pavlov-effect; je reageert automatisch op een situatie en dat iedere keer opnieuw. Wat maakt nu
dat sommige medewerkers als ze ander werk moeten gaan doen opeens angstig en onzeker
worden, zich terugtrekken of juist zich gaan verzetten tegen de gewenste verandering? Terwijl
anderen juist direct willen beginnen, enthousiast zijn en zich ogenschijnlijk moeiteloos
aanpassen. Dit heeft alles te maken met je eigen conditionering. Anders geformuleerd; iemand
reageert op een gebeurtenis in het nu omdat hij of zij een ervaring uit het verleden (on)bewust
herkent en zich wil beschermen tegen de daarbij behorende negatieve gevoelens zoals: zich
afgewezen, minderwaardig, alleen, onmachtig of schuldig voelen. Kunnen we ontsnappen aan
deze conditionering (in je werk)? Dat kan (vaak wel). Maar het vraagt om een andere houding
van jezelf en een andere manier van het organiseren van een verandering.
Projectie en afweer; zelfanalyse
Een eerste belangrijke stap is dat je bij jezelf gaat herkennen op welke situaties je reageert
(associatie) en wat je dan vervolgens inzet (afweer) om geen rot gevoel te krijgen. Een
voorbeeld. Je vindt het vreselijk als je leidinggevende altijd zegt dat je iets moet doen. Zodra hij
dat doet, zeker in stressvolle situaties, ben je boos, maar je zegt niets, werk je veel te lang door
en vermijd je zo veel mogelijk het contact met hem. Door het doen van een zelfanalyse kom je
erachter dat je dit gedrag vaker vertoont en het ontstaan is omdat je vader ook een bepaalde
mate van dominantie had. Ook biologisch gebeurd er van alles. De associatie leidt tot het
activeren van een bepaald neuronennetwerk in je brein en de daarbij behorende emoties middels
de aanmaak van neuropeptiden (een chemisch stofje) wat van invloed is hoe jij je geestelijk en
lichamelijk voelt. Wat kan ik daar nu mee? Door je projecties, oorzaak en afweermechanismen te
kennen, gaat in eerste instantie de psychische druk er wat vanaf. Je weet dat jouw gevoelens en
gedrag niets me je baas te maken hebben, maar met je eigen beleving uit het verleden. Maar hoe
kan je dan anders met je leidinggevende omgaan? De kunst is nu om, ondanks het aanwezige
rotte gevoel, je niet af te weren. Daar voel jij je niet beter door en ook het werk leidt er onder.
Wanneer je nu gedrag inzet dat past bij je talent is er mee kans op zakelijk succes en een beter
gevoel. Stel je kunt goed communiceren. Dan zet je de dialoog als instrument in om duidelijk te
maken waarom je anders tegen een opgelegde verandering aankijkt. Mogelijk ontstaat er dan
een gesprek over die gewenste verandering. Ik hoor u nu denken: “ja, maar de leidinggevende
doet toch wat hij wil”. Dat is maar de vraag. Als je automatisch projecteert en afweert, verandert
er nooit iets. Lukt het u om ander gedrag in te zetten, dan is er meer kans op succes en een
beter gevoel. Zo leert u in ieder geval uw “gevoel” te gebruiken als een scharnierpunt voor je
handelen. Het gevoel verandert daardoor nog niet, maar dat is een ander verhaal. Lukt dit altijd.
Nee, het hangt af van iemands persoonlijke geestelijke conditie en kracht. Een andere
makkelijke en tegelijk moeilijke methode is: heb aandacht in het hier en nu. Als je aandacht hebt,
kun je niet denken en is er geen ruimte om geconditioneerd te handelen. Dat biedt ruimte in je
hoofd en het bevordert ook de creativiteit.
Informeer vrijblijvend naar de mogelijkheden. Bel ons op 040 711 05 80 of stuur een e-mail naar [email protected].
Breng een bezoek op www.schaepkens.com en bepaal wat wij voor jou of je organisatie kunnen betekenen.
Organiseren van veranderingen
Het bovenstaande laat duidelijk zien dat veranderingen implementeren per definitie moeilijk is.
Leidinggevende en medewerkers brengen namelijk allemaal hun eigen bagage mee. Dan
allemaal maar aan de psychoanalyse? Nee, jezelf leren kennen is altijd nuttig, maar niet altijd
haalbaar en nodig in een werksituatie. Wat kan wel makkelijk gedaan worden?

Breng de ongeschreven regels van de organisatie in beeld in relatie tot de geschreven
regels door bijvoorbeeld te observeren. Stel de organisatie stuurt op resultaat door
individueel doelen te stellen. Onderzoek dan wat dit met medewerkers doet. Zijn ze
daardoor (te) competitief? manipuleren ze mensen of cijfers? Roddelen ze over hun
baas? Werken ze te hard? Is iedereen gehaast? Is er weinig oog voor teamgenoten?
Willen ze eigenlijk liever teamgericht werken? Dit geeft al een aardig beeld hoe
medewerkers omgaan met zichzelf en anderen. Door de geschreven en ongeschreven
werkelijkheid te vergelijken, kan beter geïntervenieerd worden. De geschreven regels
worden wellicht aangepast door te werken met teamtargets. Of als samenwerking de
onbenutte natuurlijke kracht lijkt te zijn van de organisatie benoem dit dan tot
kernwaarde die instrumenteel en door leidinggevende stimulerend wordt ingezet

Maak een zelfanalyse van de leidinggevenden. Vaststaat dat zij door hun positie invloed
uitoefenen op mensen. Het is goed als zij hun eigen projecties, afweer en talenten
kennen en er in de omgang met hun medewerkers mee leren omgaan

Betrek medewerkers bij de veranderingen. Dus geen “tekentafel-uitrol-methode” inzetten.
Dat werkt vaak averechts. Als medewerkers betrokken worden bij een verandering,
voelen zij waardering en is er meer bereidheid mee te doen

Stuur op de samenstelling van groepen van medewerkers die onderdelen van de
verandering uitwerken. Zet voor- en tegenstanders bij elkaar, stimuleer discussie in de
groep e.d. zodat beïnvloeding ontstaat

Stimuleer zelfanalyse bij medewerkers

Bevorder de kwaliteit van de besluitvorming in teams. Introduceer een heldere
vergaderstructuur, stimuleer gerichte discussie, zoek niet naar schuldigen maar naar de
beste oplossing

Geef medewerkers handelingsruimte binnen een duidelijk kader

Hanteer een eenvoudige visie gebaseerd op het talent, de passie en de economische
motor van de organisatie. Medewerkers weten dan (cognitief) waar ze voor moeten
gaan. Dat stimuleert
Uit onderzoek blijkt dat de bovenstaande interventies meer mogelijk maken in de praktijk dan
we denken en dat daarmee ook de kans op negatieve associaties kleiner wordt.
Informeer vrijblijvend naar de mogelijkheden. Bel ons op 040 711 05 80 of stuur een e-mail naar [email protected].
Breng een bezoek op www.schaepkens.com en bepaal wat wij voor jou of je organisatie kunnen betekenen.