Onderzoek naar de positie van vrouwelijke bestuursleden binnen de

Onderzoek naar de positie van vrouwelijke bestuursleden binnen de waterschappen
Het onderzoek in het kort: De waterschappen kunnen nog steeds omschreven worden als een ‘
mannen-bolwerk’. Ondanks dat er meer vrouwelijke bestuurders plaats nemen in de
waterschapsbesturen, is het streefgetal van 30% vrouwen nog niet behaald. Wat ons nu te doen
staat is om een doeltreffende aanpak op te zetten om naar dit streefgetal toe te werken. Dat
vrouwen in hoge leidinggevende posities nog steeds zeldzaam zijn in Nederland is reeds bekend
en er wordt op verschillende manieren gewerkt om ervoor te zorgen dat hun aantal toe zal
nemen. Over de achtergronden hiervan is al veel geschreven, vooral als het om de structurele
belemmeringen gaat die vrouwen (kunnen) tegenwerken; de organisatiecultuur, de combinatie
met ander werk, vergadertijden of de beperkte maatregelen voor kinderopvang en
zwangerschapsverlof. Maar er liggen meer hobbels op het loopbaanpad van vrouwen, zoals de
beeldvorming over beide seksen, het denken in stereotypen en de neiging van vrouwen om achter
de schermen te blijven. We hebben het dan over de zogenaamde gatekeeping mechanismen: de
subtielere en minder zichtbare belemmeringen in de organisatie maar ook in vrouwen zelf.
Om deze mechanismen zichtbaar te maken, zijn er 23 gesprekken met vrouwelijke kandidaten en
bestuurders van de waterschappen opgezet om hun ervaringen en ideeën te gebruiken voor
verder onderzoek en nieuwe campagnes. Voor de waterschapsverkiezingen heeft de Nederlandse
Vrouwen Raad zich, in samenwerking met Waterlelie; het netwerk van vrouwelijke
waterschapsbestuurders, VeM; centrum Vrouw en Milieu, PJ Partners; kenniscentrum voor jeugd
en participatie Zuid-Holland, en de Provinciale Vrouwenraden in Overijssel, Noord-Brabant,
Zeeland en Limburg, ingezet om het aandeel van vrouwen in de waterschapsbesturen te
verhogen. Ondanks de grote inzet en campagnevoering is het aandeel vrouwelijke bestuursleden
niet aanzienlijk toegenomen. De onderzoeksvraag luidt dan ook: Welke processen of factoren
dragen bij aan de geringe instroom van vrouwen in de waterschapsbesturen? Door uit te gaan
van de persoonlijke ervaringen van de vrouwelijke bestuurders is gezocht naar een effectievere
aanpak voor een komende campagnevoering.
De resultaten van de interviews: Uit de gesprekken met de vrouwelijke kandidaten en
bestuursleden zijn een aantal belangrijke thema’s naar voren gekomen, die hier in het kort
besproken zullen worden.
Beeldvorming: Tijdens de gehouden gesprekken kwam een bepaald denkbeeld naar voren als het
ging om vrouwelijke en mannelijke eigenschappen die invloed hebben op de invulling van de
bestuursfunctie. Het voornaamste verschil dat naar voren kwam tussen mannen en vrouwen is op
het gebied van de sociale en de maatschappelijke kant in het besturen; “Het is heel belangrijk dat
je de maatschappelijke en sociale kant heel erg inbrengt als bestuurder. Dat zie je vrouwen heel
vaak doen en dat is heel nuttig. In vergelijking met mannen heeft het merendeel van de vrouwen
daar een net wat grotere sociale antenne voor. Er zijn natuurlijk ook mannen die dat hebben,
maar over het algemeen besteden vrouwen hier meer aandacht aan. Het gaat vaak over de context
en vrouwen voelen dit goed aan. (aldus een ervaren herkozen bestuurder).” Dus volgens het
merendeel zijn vrouwen beter of meer gericht op de sociaal-maatschappelijke kant van het
besturen in vergelijking met mannen.
Rolverdeling: In het verlengde van de hierboven besproken ideeën rondom de beeldvorming
komt als structurele belemmering vaak naar voren dat de combinatie van privé en werk voor
vrouwen vaak een doorn in het oog is en dit hen kan belemmeren om voor een bestuursfunctie te
kiezen. Steun van de partner en de mogelijkheid om de taken onderling te verdelen is in dit geval
van belang om de combinatie mogelijk te maken. Maar je kan als vrouw zelf ook invloed
uitoefenen op de situatie binnen het waterschap om de combinatie makkelijker te maken
Invulling van de bestuursfunctie: Het verschil tussen mannen en vrouwen en hun manier van
handelen is hier een belangrijk onderwerp dat vaak ter sprake kwam; “ Ik heb 10 jaar in het
college gezeten en je moet vaak besluiten in consensus. Dat betekent dat de meerderheid van het
bestuur een besluit moet ondersteunen. Waar je dan vaak tegenaan loopt is het feit dat mannen
gewoon nooit toegeven. Mannen moeten altijd gelijk hebben en vrouwen zijn meer gericht op het
praktisch zijn. Zij zullen eerder besluiten om in het belang van een goede besluitvorming hun
standpunten in het midden te laten. Vrouwen zijn dus meer geneigd om iets toe te geven in het
belang van het besluit. Die zitten niet zo gauw met hun hakken in de klei (aldus een ervaren oudbestuurder).” Deze sociaal-maatschappelijke aanpak, dat volgens veel van de respondenten een
pré is van vrouwelijke bestuursleden, zorgt ervoor dat de besluitvorming zich op andere aspecten
richt die anders misschien niet naar boven zouden komen.
Netwerk: Wat ook vaak terugkwam in de gesprekken is dat het voor vrouwen positief kan
werken als men toegang heeft tot een groot netwerk. Steun vanuit deze achterban acht men
belangrijk, omdat je er dan als vrouw niet alleen voor staat. Het lijstensysteem kan in dit geval
positief werken voor vrouwen die net een bestuursfunctie vervullen. “ Dat is het voordeel van
een lijstensysteem; als je bij de onderhandelingen een keer het gevoel krijgt dat het teveel wordt,
dan is het heerlijk dat er een groepje is dat jou tot steun kan zijn. In een vroeg stadium beginnen
met het oprichten van een eigen netwerk of club zou een goede tip kunnen zijn.
Het nieuwe lijstenstelsel: In combinatie met het voorgaande punt over het belang van netwerken,
is de invoering van het nieuwe lijstenstelsel volgens een aantal van invloed op de keuzen van de
kandidaten. De bekendheid die een kandidaat met een eigen netwerk kan creëren, staat in
combinatie met het netwerk dat men creëert binnen een partij zelf. Beiden situaties kunnen steun
geven aan vrouwelijke kandidaten (zowel ervaren als nieuw gekozen bestuurders). Een aantal
respondenten zien de invoer van het nieuwe lijstenstelsel in een minder positief daglicht. Als het
specifiek om de vrouwelijke kandidaten gaat kan het systeem vrouwen zelfs tegen gaan werken.
“Ik vind het partijenstelsel maar niets. De politiek gaat zich ermee bemoeien en dat lijkt mij geen
goede zaak. Ik denk ook niet dat het goed is voor de vrouwen. Op persoonlijke titel (via het oude
personenstelsel van de vorige verkiezingen) kon je alles alleen doen. Nu sta je toch op gemengde
lijsten en meestal komt er dan maar één vrouw in (aldus een nieuw gekozen bestuurslid).”
Bovendien heeft de intrede van politieke partijen binnen de waterschappen invloed op de in stand
houding van het zogenaamde ‘ old boys network’, want die hebben toch een andere insteek dan
zelfstandige personen.
Mannen-bolwerk?: Er zijn een aantal voorbeelden naar voren gekomen waaruit een bepaalde
organisatiestructuur ter sprake kwam die gebaseerd is op een specifieke manier van zaken doen.
Dit is mogelijk te herleiden tot een mannen-cultuur die nog steeds heerst binnen de
waterschappen. De term ‘ mannen-bolwerk’ heeft volgens een aantal respondenten een negatieve
ondertoon, terwijl dit helemaal niet als negatief gezien hoeft te worden. “Kijk, mannen-bolwerk
klinkt negatief; .. ja, er waren heel veel mannen, dus in die zin was het een mannen-bolwerk,
maar ik zie dat niet als negatief, als zijnde dat je als vrouw apart of aan de kant geschoven werd,
of niet serieus genomen werd (aldus een ervaren herkozen bestuurder).” Er moet dus voorzichtig
worden omgegaan met de term ‘ mannen-bolwerk’, want het merendeel van de respondenten
ervaren geen of weinig problemen omdat ze als een vrouw werkzaam zijn in een door mannen
gedomineerde wereld. Enerzijds worden de verschillen tussen mannen en vrouwen wel erkend,
anderzijds wordt duidelijk gemaakt dat deze verschillen niet altijd als een probleem gezien te
hoeven worden.
De selectiecommissies: Het is volgens een aantal respondenten van belang dat er wordt gekeken
naar de samenstelling van de selectiecommissies. Een optie kan zijn om te propageren dat deze
voor 50% uit vrouwen moeten bestaan of door het informele karakter naar voren te brengen;
“Het is wel een beetje een ons-kent-ons circuit in combinatie met organisaties die een politieke
partij steunen. Binnen deze informele sfeer is gezocht naar potentiële kandidaten (aldus een
ervaren bestuurder)”. Hieruit blijkt dat de praktijken en onderhandelingen buiten de
vergaderingen sturing geven aan de beslissingen die gemaakt worden aangaande de
kandidaatstelling. In dit informele circuit van ons-kent-ons is het hebben van een breed netwerk
ook hier weer van belang. De gespeelde machtsspelletjes en achterkamertjes politiek wordt vaak
toebedeeld aan de mannelijke bestuursleden. Maar ook hier kunnen vrouwen gebruik van maken,
net zoals bij de beeldvorming rondom mannelijkheid en vrouwelijkheid zoals eerder in dit
verslag al is genoemd.
Conclusie; Wat kan er geleerd worden van alle ervaringen en ideeën afkomstig van de
respondenten in dit onderzoek? En om terug te komen bij de onderzoeksvraag: Welke processen
of factoren dragen nu daadwerkelijk bij aan de geringe instroom van vrouwen in de
waterschapsbesturen? Het beantwoorden van deze vraag is niet simpel en er spelen velen
factoren mee. De hierboven genoemde thema’s kwamen tijdens dit onderzoek als de
belangrijkste factoren naar voren als het gaat om de positie van vrouwelijke bestuurders in de
waterschappen. Het is bovendien belangrijk om op te merken dat de reeds geschetste beelden dat
het waterschap van oudsher een door mannen gedomineerde wereld, niet meer in vergelijking
staat met de huidige situatie. Door alleen uit te gaan van de aantallen wordt het belangrijkste
aspect voorbij gelopen, namelijk de heersende beeldvorming in de Nederlandse samenleving
rondom mannen en vrouwen. Ja, de waterschappen bestaan nog steeds voor het merendeel uit
mannen. Ja, er is sprake van een bepaalde organisatiecultuur (die omschreven kan worden als
mannelijk). Ja, er is sprake van een zogenaamd ‘ glazen plafond’ en structurele belemmeringen
die vrouwen kunnen tegenwerken in een bestuursfunctie. Dit is allemaal bekend. Het is nu juist
belangrijk om deze vicieuze cirkel te doorbreken door ons op een geheel andere manier te
concentreren op de situatie binnen de waterschappen. Uit de gesprekken met de vrouwelijke
bestuursleden komt ook duidelijk naar voren dat het creëren van bewustwording aangaande de
beeldvorming en de vaak onzichtbare machtsverschijnselen in onze samenleving zeer belangrijk
is. Velen erkennen dat er verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen, als het bijvoorbeeld
gaat om het verschil in omgang, behandeling of gedrag. Maar de connectie met een groter
geheel, namelijk de zogenaamde gatekeeping mechanismen, de subtielere en minder zichtbare
belemmeringen in de organisatie maar ook in vrouwen zelf blijven vaak onderbelicht. De
ervaringen van de vrouwen zelf bevestigen dit beeld en kunnen gebruikt worden om dichterbij te
komen tot een meer open en werkzame omgeving voor vrouwen.
(Dit is een samenvatting van het onderzoek. Het complete verslag is voor geïnteresseerden
te vinden op de website van de Nederlandse Vrouwen Raad.)