Verslag stageperiode NVR - Nederlandse Vrouwenraad

Vrouwen in Waterschapsbesturen
(Bron: T D; Jun2003, Vol. 57 Issue 6, p1 cartoon)
Verslag van de stageperiode bij de Nederlandse Vrouwen Raad
Een onderzoek naar de positie van vrouwelijke waterschapsbestuurders, naar aanleiding van de
campagne ‘Water zoekt Vrouw’
Naam: Karin Nobel
Opleiding: Master Comparative Women’s Studies in Culture and Politics aan de Universiteit van Utrecht
Studentnr: 0333522
Stageplek: De Nederlandse Vrouwen Raad, te Den Haag
Stageperiode: 02-02-2009 t/m 16-04-2009
Inhoudsopgave
Voorblad
Inhoudsopgave
pag. 1
Voorwoord
pag. 2
Introductie en opdrachtomschrijving
pag. 5
Deel 1; Vrouwen in de waterschapswereld en de campagne ‘ Water zoekt Vrouw’
pag. 9
Deel 2; Onderzoeksmethoden en de resultaten van de gehouden interviews
pag. 16
De interviews; Wat vinden de vrouwelijke waterschapsbestuurders zelf?
Pag. 19
De ervaringen en conclusies per thema
Pag. 21
Deel 3; Leerervaringen
pag. 34
Deel 4; conclusies en aanbevelingen
pag. 39
Referenties
pag. 44
Organisaties (contactgegevens)
pag. 45
Bijlage 1; Grafiek percentages vrouwelijke bestuurders in de waterschappen voor en
na de verkiezingen
pag. 47
Bijlage 2; Vragenlijst t.b.v. onderzoek vrouwen in waterschapsbesturen
pag. 48
Bijlage 3; Oorspronkelijke inhoud & fasering stage
pag. 51
1
Voorwoord
Al lange tijd is er in het emancipatiebeleid aandacht voor het bevorderen van het aantal vrouwen
in politieke functies. Volgens het beleid zou “bij elke verkiezing het percentage vrouwen met 5
procentpunten omhoog moeten gaan en in 2010 zou er voor de meeste gekozen functies sprake
moeten zijn van evenredige vertegenwoordiging; dus 50% vrouwen.” Wanneer het specifiek over
de waterschappen gaat, komt direct naar voren dat dit politieke bestel “ van oudsher een sterk
door mannen bepaald terrein vormt. De vertegenwoordiging van vrouwen in de besturen van
waterschappen is dan ook nog steeds betrekkelijk laag (emancipatiemonitor 2006, pp. 224-225).”
Het streefgetal van de regering, vastgelegd in het meerjarenbeleidsplan emancipatie 2006- 2010,
gaat er vanuit dat 30 procent van de heemraden volgend jaar van vrouwelijke kunne is.
Over hoe dit doel te bereiken en de hierbij te nemen maatregelen zijn de meningen verdeeld.
Volgens de emancipatiemonitor is dit goed te zien als we kijken naar de opvattingen van de
Nederlandse bevolking over vrouwen in topposities; “ ruim 40% van de vrouwen en 33% van de
mannen is van mening dat vrouwen te weinig invloed hebben op de besluitvorming over
belangrijke kwesties. Meer dan de helft van de vrouwen en iets minder dan de helft van de
mannen vindt niet dat mannen en vrouwen evenveel kans hebben op een topfunctie. Verder is er
veel begrip voor de inspanningen van vrouwenorganisaties om meer vrouwen aan de top te
krijgen. Maar als het aankomt op concrete maatregelen, zoals voorrang voor vrouwen bij
managementtrainingen of voorkeursbeleid in arbeidsorganisaties voor vrouwen, dan komt er
meer weerstand onder de bevolking aan het licht, vooral bij de mannen. Bijna de helft van hen is
tegenstander van dergelijke maatregelen, tegenover een kwart tot een derde van de vrouwen
(emancipatiemonitor, 2006, p. 229).” Dus ook onder de Nederlandse bevolking is steun en begrip
te vinden als het gaat om de positie van vrouwen in politieke functies, zoals de waterschappen.
Dit wijst op een breed draagvlak voor het streven van de Nederlandse overheid op dit gebied.
De vertaling van deze gegevens naar een doeltreffende aanpak is wat ons nu te doen staat om dit
streefgetal van ruim 30% vrouwen in de besturen van waterschappen te behalen. Dat vrouwen in
hoge leidinggevende posities nog steeds zeldzaam zijn in Nederland is reeds bekend en er wordt
op verschillende manieren gewerkt om ervoor te zorgen dat hun aantal toe zal nemen. Over de
achtergronden hiervan is al veel geschreven, vooral als het om de structurele belemmeringen gaat
die vrouwen (kunnen) tegenwerken; de organisatiecultuur, de combinatie met ander werk,
2
vergadertijden of de beperkte maatregelen voor kinderopvang en zwangerschapsverlof. Maar
zoals Henderikse, van Doorne-Huiskes en van der Valk (2004) reeds constateerde; “er liggen
meer hobbels op het loopbaanpad van vrouwen, zoals de beeldvorming over beide seksen, het
denken in stereotypen en de neiging van vrouwen om achter de schermen te blijven. We hebben
het dan over de zogenoemde gatekeeping mechanismen: de subtielere en minder zichtbare
belemmeringen in de organisatie maar ook in vrouwen zelf.”
Deze combinatie van enerzijds de concentratie op de onderliggende en verborgen mechanismen
en anderzijds de mogelijke structurele belemmeringen die zij tegen het lijf kunnen lopen, kan
zorgen voor een meer effectievere en alomvattende aanpak. Naast de eerder genoemde
structurele belemmeringen zijn de onderliggende gatekeeping mechanismen ook belangrijk om
ervoor te zorgen dat de situatie voor vrouwen in het politieke bestel beter, aangenamer en meer
uitnodigend wordt zodat een evenredige verdeling geen toekomstdroom blijft, maar
werkelijkheid wordt.
De Nederlandse Vrouwenraad heeft zich, in samenwerking met Waterlelie; het netwerk van
vrouwelijke waterschapsbestuurders, VeM; centrum Vrouw en Milieu, PJ Partners;
kenniscentrum voor jeugd en participatie Zuid-Holland, en de Provinciale Vrouwenraden in
Overijssel, Noord-Brabant, Zeeland en Limburg, voor de afgelopen waterschapsverkiezingen,
gehouden van 13-25 november 2008, ingezet om in dit kader het aandeel van vrouwen in de
waterschapsbesturen te verhogen. Over de campagnevoering en de uiteindelijke resultaten is later
in dit verslag meer te lezen, maar er kan nu al wel gezegd worden dat het streefgetal van 30%
vrouwelijke bestuurders in de waterschappen dit jaar niet behaald is. De hamvraag is en blijft dan
ook waarom het aantal vrouwelijke bestuurders lager blijft dan wat de overheid en verschillende
organisaties zich voor ogen hadden gesteld en hoe wij ervoor kunnen zorgen dat dit aantal
daadwerkelijk toeneemt. De structurele belemmeringen spelen hierin een grote rol, maar het is
ook van belang om inzicht te krijgen in de ervaringen van vrouwen zelf om uit te vinden wat zij
mogelijk als belemmerend ervaren of om inzicht te krijgen in de situatie in de waterschappen op
dit moment.
Voor dit stageonderzoek naar de positie en situatie voor vrouwen binnen de waterschapsbesturen
stond een tijdsbestek van ruim 10 weken, in het specifiek liep het onderzoek van 02-02-09 tot en
met 16-04-09, dat is gedaan in samenwerking met de Nederlandse Vrouwen Raad. Hierin is mij
3
als stagiaire gevraagd om een evaluatief onderzoek te verrichten naar aanleiding van de gevoerde
campagne ‘ Water zoekt Vrouw’ en met de gevonden informatie een advies op te stellen voor
komende projecten. Voor mij als stagiaire en studente Vrouwenstudies aan de Universiteit van
Utrecht was dit een uitstekende kans om kennis in praktijk te brengen en een daadwerkelijk
onderzoek op te zetten ter bevordering van verder onderzoek naar de situatie van vrouwen in de
waterschapsbesturen. Ik kan terug kijken op een intensieve periode waarin veel werk verzet is
van literatuurstudie tot interviews en het analyseren van de bemachtigde gegevens. Mijns inziens
is er in een korte periode veel informatie vergaard dat van belang kan zijn voor verder werk op
dit gebied en voor organisaties die zich inzetten voor de positie van vrouwen in hoge functies in
het algemeen. Het is in korte tijd gelukt om deze klus te klaren en daarom wil ik hieronder een
aantal mensen bedanken die dit mede mogelijk hebben gemaakt:
Allereerst gaat mijn dank uit naar de Nederlandse Vrouwen Raad die mij de mogelijkheid heeft
geboden om dit onderzoek uit te voeren. In het specifiek dank aan Lotte Wouters,
beleidsmedewerker Maatschappelijke participatie voor de NVR en mijn stagebegeleider. Mede
door haar begeleiding, hulp en tips heb ik mijn onderzoek kunnen verrichten en contacten
kunnen leggen met de vrouwen in de waterschappen.
Dank ook aan iedereen die medewerking heeft verleend aan de gehouden interviews, zowel
persoonlijk, telefonisch of per e-mail. Zonder informanten ben je als onderzoeker nergens en
dankzij hun enthousiasme en passie voor het vak zijn er belangrijke en nuttige gegevens aan het
daglicht gekomen. De interviews waren zonder uitzondering boeiende en openhartige
gesprekken.
Ook dank aan verschillende organisaties die mij geholpen hebben aan de nodige informatie
aangaande het verloop van de waterschapsverkiezingen en de huidige situatie als het gaat om het
aandeel vrouwen in de waterschappen. Om inzicht te krijgen in de werking van het
waterschapsbestuur en de gehouden verkiezingen is hun informatie van belang geweest.
In het materiaal dat verzameld is via interviews (persoonlijk, telefonisch en vragenlijsten) komen
een aantal thema’s terug bij alle informanten, maar natuurlijk ook thema’s die uniek zijn voor
een persoon of waterschap. Dit hangt samen met de gekozen aanpak van het onderzoek, waarbij
zo min mogelijk gekozen is voor een gesloten manier van interviewen, maar meer voor een open
4
gesprek dat ruimte heeft gelaten voor eigen initiatief. Vandaar een aanpak die omschreven kan
worden als kwalitatief en observerend, waardoor het uiteindelijke resultaat voornamelijk de visie
van de informanten laat zien en een dialoog tussen interviewer en respondent mogelijk werd. Op
deze wijze werd er gedurende het onderzoek reeds toegewerkt naar een resultaat dat de basis
heeft in de persoonlijke ervaringen gekoppeld aan reeds bestaande theorieën en gegevens.
Introductie
Opdrachtomschrijving
De verhouding tussen mannen en vrouwen die een politieke of hoge functie bekleden is al lang
een punt van discussie in de Nederlandse samenleving. Als we kijken naar de waterschappen in
het specifiek, dan is dat geen uitzondering. Vanuit de Nederlandse Vrouwen Raad, en in
samenwerking met de UvW (Unie van Waterschappen), Waterlelie en het IPP (Instituut voor
Publiek & Politiek), is voor dit onderzoek een lijst opgesteld dat het aandeel vrouwelijke
bestuurders laat zien voor en na de verkiezingen van 2008 (zie Bijlage 1 voor de grafiek met de
percentages per waterschap).
Bij vergelijking van de percentages voor en na de verkiezingen van het aantal vrouwelijke
bestuursleden moet rekening worden gehouden met een verschillend kiessysteem dat in 2008
nieuw is ingevoerd, namelijk het lijstenstelsel in plaats van het voorgaande personenstelsel. De
gegevens zijn daardoor moeilijker met elkaar te vergelijken, maar als we de aantallen in acht
nemen kan men zien dat het aantal vrouwen in de waterschapsbesturen slechts mondjesmaat is
toegenomen (en ook dit is per waterschap gezien weer verschillend).
Vanuit verschillende oogpunten vindt de Nederlandse Vrouwen Raad het belangrijk dat het
aandeel vrouwen in de waterschapsbesturen de komende tijden zal groeien. De Nederlandse
Vrouwen Raad is begonnen met een campagne om meer vrouwen verkozen te krijgen in de
waterschapbesturen. Volgens Dieny Scheffer, voorzitter van de Nederlandse Vrouwen Raad,
leidt een groter aandeel vrouwen in de waterschapsbesturen tot een toevoeging aan de
besluitvorming en een wezenlijke verbreding van het bestuur.’ .Het streven is om uiteindelijk
minimaal 30 procent van de bestuursfuncties door vrouwen te laten bezetten. Er is
wetenschappelijk bewezen dat je dan invloed hebt.’ (Interview in het Binnenlands Bestuur van
09-04-2008). Het streefgetal van de regering, vastgelegd in het meerjarenbeleidsplan emancipatie
5
2006- 2010, gaat er vanuit dat 30 procent van de heemraden volgend jaar vrouw is. Dus zij gaan
ervan uit dat voor de periode van 2009-2012, wanneer de nieuwe bestuursleden hun stoel
innemen voor een zittingsperiode van 4 jaar, 30 procent bekleedt wordt door vrouwelijke leden.
De kritische grens van 30 procent is te herleiden tot het onderzoek van Rosabeth Moss Kanter,
een vooraanstaand organisatiesocioloog, die in een onderzoek naar sociale posities in de
bedrijfscultuur in 1977 kwam met het zogenaamde tokenisme. Een token is iemand die symbool
staat voor een groep die door anderen als een speciale categorie, ‘een soort’ wordt gezien, en niet
als een onafhankelijk individu. Dat kan gebeuren als bijvoorbeeld een vrouw werkzaam is in een
door mannen gedomineerde werkomgeving. De macht die in dit geval voortkomt uit het aantal
mannen bij elkaar resulteert in een situatie waarin de vrouw als een aparte categorie wordt
gezien. Zolang een bepaald sociaal type met minder dan 15% vertegenwoordigd is, nemen zij
veelal de tokenpositie in tegenover de ‘dominante’ groep. Bij 15%-35% is sprake van een
minderheid ten opzichte van een meerderheid. Leden van een minderheid worden minder als
token en meer als individu gezien al zijn ze nog steeds ‘anders’. De kritische grens om
daadwerkelijk invloed te krijgen als sociaal type ligt bij de 30%-35%. Balans in invloed, cultuur
en interactie treedt pas op als de grens van 40% wordt gepasseerd (uit: http://www.seba.nl/gvoonderzoek.htm).”
Gedurende het onderzoek kwam dit systeem van tokenisme ook naar voren in een gesprek met
een bestuurster van het waterschap; “Als je maar kijkt naar het Token-systeem, van Rosabeth
Moss Kanter, dan moet je in een minderheidssituatie eigenlijk boven die 40% proberen uit te
komen. Rosabeth Moss Kanter maakt gebruik van de Token theorie, om uit te leggen dat als je
als vrouw binnen een organisatie onder de 40% blijft het of heel goed kan gaan, of juist heel
verkeerd. Het idee achter deze theorie is dat je als vrouw een token opgeplakt krijgt; je bent de
maagd, de hoer, de moeder of de kenau. Want je bent nog geen gewone deelnemer voor de
mannen. Dus als het even kan wordt je in een van die 4 categorieën geplaatst, want dan ben je
het minst bedreigend. Er wordt een profiel van je gemaakt dat bepalend is voor de omgang en
benadering van de vrouw. Er zit een heel specifiek punt, zo rond de 25% a 30%, waar het heel
spannend wordt, want daar zit het moment waar vrouwen als volledig speler worden meegeteld.
Dan is het ongeveer “gewoon” geworden. Dus als je onder die 40% blijft, dan kun je als de ‘
bitch’ worden neergezet. Terwijl je ook als de ‘star’ kunt eindigen waar eigenlijk niemand aan
6
twijfelt. Maar dat is dus een heel kritische grens. En je ziet dus in heel veel
overheidsorganisaties, dat als de kritische grens van 25% a 30% is bereikt dat het dan spannend
wordt. Wat gaat er dan met de positie van vrouwen gebeuren?.”
Onlangs is een aangepast emancipatiebeleid opgesteld dat geldt voor de periode van 2008-2011.
Hierin zijn een aantal aanpassingen gemaakt wanneer het aankomt op het thema van vrouwen in
besturen: “Het thema van deelname van vrouwen in besluitvorming en bestuur dat een apart
thema was in de vorige emancipatienota is in deze nota in verbinding gebracht met het thema van
meer vrouwen in topposities bij de overheid, in het onderwijs en bedrijfsleven. Ook bij die
functies gaat het om besluitvormende posities en wordt de beleidsinzet op een vergelijkbare
wijze vormgegeven. De kern daarvan bestaat uit het agenderen van de waarde van evenredige
vertegenwoordiging en diversiteit, en het zichtbaar maken van resultaten (Emancipatienota 20082011, p. 6).” De nota neemt als vertrekpunt dat er weliswaar veel is bereikt, maar dat de
emancipatie niet af is. Er blijft een grote kloof bestaan tussen gelijke rechten van vrouwen en
mannen enerzijds en de maatschappelijke realiteit anderzijds. In dit opzicht is het verhogen van
het aantal vrouwen in openbare besturen ook in dit beleid een belangrijk onderwerp. Het enige
verschil is dat het streefgetal nu ligt op 25%, dus in vergelijking met voorgaande nota verlaagd is
met 5%. “Behalve voor arbeidsparticipatie zijn ook voor het vergroten van het aantal vrouwen
aan de top en het verminderen van beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen nieuwe
streefwaarden en plannen geformuleerd. De overheid zal zelf het goede voorbeeld geven. Het
streven is dat in 2011 25% van de Algemene Bestuursdienst vrouw is en dat de
beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in de overheidssector zijn gehalveerd
(Emancipatiebeleid 2008-2011, p. 5-6)”. De waterschappen vallen hier ook onder.
In overeenkomst met dit emancipatiebeleid heeft de Nederlandse Vrouwen Raad in
samenwerking met haar lidorganisaties een campagne opgezet, genaamd ‘Water zoekt Vrouw’,
om het streefgetal van 25% / 30% vrouwelijke bestuursleden na te streven. ‘We willen meer
vrouwenparticipatie in waterschapbesturen. We hebben dat in het kader van de maatschappelijke
participatie
met
deze
campagne
breed
neergezet.
2008
is
het
jaar
van
de
waterschapsverkiezingen, dus daar richten we ons op, aldus Dieny Scheffer, voorzitter van de
Nederlandse Vrouwenraad (in Binnenlands Bestuur, 09-04-2008).” (Een beschrijving van de
7
Nederlandse Vrouwen Raad, hun werkwijze en de campagne ‘Water zoekt Vrouw’ kunt u
verderop in dit verslag lezen in Deel 1, p.8 ).
In het kader van de gevoerde campagne ‘Water zoekt Vrouw’ om meer vrouwen in
waterschapsbesturen te krijgen en de uiteindelijke verkiezingsuitslagen waaruit blijkt dat het
aantal vrouwelijke bestuurders slechts minimaal is toegenomen dit jaar, richt dit onderzoek zich
op de vraag hoe het komt dat er in vergelijking zoveel minder vrouwen plaats nemen in het
Algemeen Bestuur van de waterschappen. De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt dan ook:
Welke processen of factoren dragen bij aan de geringe instroom van vrouwen in de
waterschapsbesturen?
Deze vraagstelling is onder te verdelen in de volgende deelvragen:
-
Wat zijn de ervaringen van de vrouwelijke kandidaten en reeds zittende vrouwelijke
bestuursleden zelf aangaande de situatie binnen de waterschappen?
-
Is er verschil merkbaar tussen mannen en vrouwen binnen de waterschapsbesturen?
-
Is er uit voorgaande situaties op te maken waarom er minder vrouwen aanwezig zijn in de
waterschapsbesturen?
-
Hoe is het verkiezingsproces verlopen voor de waterschappen en de kandidaten?
-
Is er sprake van een gender-specifiek beleid binnen de waterschappen en voor de
kandidaten?
Het onderzoek was, zoals reeds eerder genoemd, tijdsgebonden en liep van de periode 02-022009 tot en met 16-04-2009, en had een specifiek doel: door middel van het inventariseren en
analyseren van de ervaringen van vrouwelijke kandidaten, het opstellen van concrete
aanbevelingen om het aantal vrouwen in waterschapsbesturen en zelf meer algemeen in politieke
of hoge functies te verbeteren. Er is daarvoor ook gekozen om de factoren in kaart te brengen die
het voor vrouwen zowel gemakkelijk als moeilijk kunnen maken om in het bestuur te komen,
door de informanten naar hun persoonlijke ervaringen te vragen. Er is voor deze aanpak gekozen,
en niet voor een literaire of meer algemeen onderzoek naar vrouwen in de waterschappen, omdat
er al veel werk en onderzoek is verricht op dit gebied. De structurele belemmeringen voor
8
vrouwen en onderwerpen als het Glazen Plafond zijn reeds bekend, terwijl dit onderzoek zich
meer heeft gericht op de specifieke ervaringen van de vrouwelijke kandidaten zelf. De
onderzoeksmethoden zullen verderop in dit verslag specifieker ter sprake komen.
Deel 1; Vrouwen in de waterschapswereld en de campagne ‘Water zoekt Vrouw’
Inleiding
De waterschappen, wat doen die eigenlijk? Het lijkt misschien een rare vraag, maar voor velen is
het werk dat de waterschappen verrichten onbekend terrein. En dit heeft gevolgen gehad voor de
verkiezingen die in de periode van 13 tot en met 25 november 2008 gevoerd zijn: “… daar komt
bij dat het percentage van mensen die hebben gestemd historisch laag was, dus nog lager dan de
vorige keren. Dat is toch een aanfluiting, ondanks het feit dat de waterschappen deze keer meer
dan anders naar buiten zijn getreden en campagnes hebben gevoerd. Bijvoorbeeld door
publicaties in dagbladen en huis-aan-huis bladen, waarin werd uitgelegd wat de waterschappen
doen en waarom mensen hiervoor belasting moeten betalen. Het is bovendien heel erg belangrijk
wie er in het bestuur gaat zitten, want deze mensen bepalen wat er gebeurd in de omgeving van
de inwoners. Maar dit heeft allemaal niet mogen baten (aldus een voormalig algemeen
bestuurslid).” Het opkomstpercentage tijdens de afgelopen waterschapsverkiezingen ondersteunt
dit: het landelijke gemiddelde zat op de 24% (bron: UvW). Onbekendheid met de waterschappen
speelt volgens velen een grote rol in de zeer lage opkomst tijdens de waterschapsverkiezingen
van afgelopen jaar. Maar andere factoren kunnen ook van invloed geweest zijn, zoals het nieuwe
lijstenstelsel of de onduidelijkheid rondom het stemmen: “De trend tijdens deze verkiezingen
was dat de opkomst laag was, lager dan anders. Een oorzaak hiervoor kan zijn dat de
stembiljetten onduidelijk, onoverzichtelijk en ingewikkeld waren opgesteld. Als je als kiezer
bijvoorbeeld je geboortedatum was vergeten in te vullen was het stembiljet ongeldig. Deze
aspecten worden pas duidelijk in de loop van de campagne. Om verder leed te voorkomen heb ik
contact opgenomen met de afdeling communicatie van de UvW en gevraagd of ze dit probleem
expliciet op de website wilden vermelden. Ondanks dit waren ongeveer 20% van de stembiljetten
ongeldig, dat is toch een hoog percentage (aldus een ervaren oud- bestuurslid).”
Bekendheid is voor de waterschappen van algemeen belang. Als we in het specifiek naar de
positie van vrouwen kijken binnen de waterschappen, dan helpt een grotere naamsbekendheid
9
onder de bevolking wellicht mee in meer kansen. Zoals te zien is in de tabel in Bijlage 1 is het
aantal vrouwen nog steeds een minderheid en gaat voor het merendeel van de waterschappen op
dat de kritieke grens van 30% nog niet behaald is. Om ervoor te zorgen dat de waterschappen in
het algemeen, en de positie van vrouwen binnen de waterschappen meer nadruk zou krijgen heeft
de Nederlandse Vrouwen Raad de verkiezingen van november 2008 aangepakt als startpunt voor
een grootschalige campagne. Ondanks dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de laatste tien jaar
fors is toegenomen en er een grote kans is dat ze inmiddels goed vertegenwoordigd zijn in
verschillende organisaties, blijft ook de kans bestaan dat de directie al snel denkt dat het wel
goed zit met de positie van vrouwen. Hiermee wordt bedoeld dat “het algemene beeld van ‘er
werken hier veel vrouwen’, het zicht op de werkelijkheid kan vertroebelen. Want wie
gedetailleerder kijkt naar de verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende functies,
salarisschalen en afdelingen, ziet dat vrouwen veelal niet in alle lagen en functies evenredig
vertegenwoordigd zijn. Of dat op sommige afdelingen vrouwen sterk in de minderheid zijn
(Henderikse, van Doorne-Huiskes en van der Valk, 2004, p. 4).” Dit besef is van groot belang en
dat is ook waar de Nederlandse Vrouwen Raad zich als organisatie voor inzet.
De Nederlandse Vrouwen Raad
De
Nederlandse
Vrouwen
Raad
(NVR)
is
een
koepelorganisatie
van
en
voor
vrouwenorganisaties, opgericht in 1898. De achterban van de NVR omvat beroepsmatig, politiek
en maatschappelijk georganiseerde vrouwen, huisvrouwen, agrarische en plattelandsvrouwen,
vrouwelijke ondernemers en vrouwenorganisaties met een levensbeschouwelijke achtergrond.
Door het grote aantal lidorganisaties heeft de NVR, naar een ruwe schatting, een totaal bereik
van ruim één miljoen vrouwen in Nederland. De diversiteit van de lidorganisaties maakt de NVR
tot een brede maatschappelijke koepel, die een groot deel van het spectrum van de Nederlandse
samenleving vertegenwoordigt. De gezamenlijke inzet voor de belangen van vrouwen en voor
algemene belangen, maakt de NVR tot een kweekvijver voor maatschappelijke initiatieven en
samenwerkingsverbanden, tot een platform voor kritische evaluatie en tot een bron van allerlei
vernieuwingen.
De missie van de NVR is te bewerkstelligen dat vrouwen met hun kennis en ervaring
daadwerkelijk - en op alle terreinen in de samenleving - de gewenste medeverantwoordelijkheid
op zich nemen. Anno 2009 is de krachtenbundeling van vrouwenorganisaties binnen de NVR,
10
meer nog dan in de laatste decennia, noodzakelijk om deze missie te realiseren.
Emancipatie en gendermainstreaming vormen het kader voor de NVR. Het is de visie van de
NVR dat emancipatie en gendermainstreaming de basis vormen voor een duurzame ontwikkeling
van de samenleving. Gendergelijkheid omvat meer dan gelijke rechten, gelijke behandeling,
gelijke betaling en gelijke mogelijkheden voor mannen en vrouwen om zich te ontplooien. Het
gaat over de verschillende rollen en functies die mannen en vrouwen in de samenleving
vervullen en de daaraan gekoppelde verschillen in waardering. Gendergelijkheid betekent de
acceptatie van verschillen tussen vrouwen en mannen en van hun verschillende rollen in de
samenleving, maar zonder de traditioneel ongelijke machtsverhoudingen. Gendermainstreaming
moet ertoe leiden dat beleidsmaatregelen geen verschillende gevolgen hebben voor vrouwen en
mannen en dat er een evenwicht ontstaat tussen mannelijke en vrouwelijke inzichten en waarden.
De NVR onderschrijft de algemene emancipatiebeleidsdoelstelling die omschreven kan worden
als: het bevorderen van gelijke rechten, kansen, vrijheden en (sociale) verantwoordelijkheden in
de Nederlandse samenleving voor vrouwen en mannen. In deze algemene doelstelling zijn de
volgende elementen inbegrepen:
-
het realiseren van gelijke rechten, kansen en vrijheden voor ieder ongeacht sekse;
-
het scheppen van de juiste economische, culturele en sociale voorwaarden waarin ieder
de mogelijkheid heeft een (economisch) zelfstandig bestaan te verwerven;
-
het verbeteren van de positie van vrouwen in het publieke en privédomein.
De campagne ‘Water zoekt Vrouw’
Binnen deze doelstellingen is het waterschap, als een van de oudste bestuurlijke systemen, een
uitermate geschikt onderwerp als het gaat om de positie van vrouwen. De rol van vrouwen in de
besturen van waterschappen is tot nu toe beperkt geweest. Momenteel zijn er 26 waterschappen
en volgens de Emancipatiemonitor van 2006 is slechts 12% van de heemraden hiervan vrouw.
Dit is onevenredig weinig. Bovendien is het waterbeheer van groot belang in ons land en gaat het
niet alleen mannen aan. Dat het aandeel van vrouwen binnen de waterschappen minimaal is, kan
gedeeltelijk verklaard worden vanuit een historisch oogpunt. Van oorsprong is het
waterschapsbeheer in de handen van mannen en door de jaren heen is dit bijna onveranderd
11
gebleven. Er wordt dan ook nog vaak gesproken over de waterschappen in de term van een
‘mannen-bolwerk’:
“Van oorsprong zijn het agrariërs en die hebben van oudsher het idee dat het door mannen
gedaan moet worden. Ik heb mij een keer verdiept in de vraag of er in het verleden vrouwelijke
bestuurders zijn geweest. Na veel zoekwerk zijn we geen verwijzingen naar zittende vrouwelijke
bestuurders tegen gekomen. Wat wel naar boven kwam is dat vrouwen meer achter de schermen
werkzaam waren. Als er bijvoorbeeld werd gekeken naar de afdeling financiën bleek dat dit wel
gedaan werd door de vrouw. Indien de man, die het ambt in het waterschap had vervuld,
overleed, werd het werk overgenomen door de vrouw. De man was dus in principe het gezicht
van dat ambt, terwijl de vrouw deze invulde achter de schermen. Dit is niet eerder naar boven
gekomen omdat men binnen het waterschap uitging van een vorm van co-optatie. Dit betekende
dat de zoon van een mannelijk bestuurslid het ambt overnam, zonder rekening te houden met de
kwaliteiten. Indien er een dijkgraaf in de familie bestond, was het zelfs tot 3 of 4 generaties
daarna een gewoonte dat de nazaten ook een bestuursfunctie kregen of DB-lid werden. Die
sloegen vaak het gewone bestuur over en werden gelijk DB’ er. En dat gold dus alleen voor
zonen en voor mannen. Dus dat was ook een reden dat waterschappen vaak alleen uit mannen
bestonden (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
Dit soort systemen en de invloed die het heeft op de organisatieculturen zijn moeilijk te
doorbreken en de gevolgen hiervan blijven doorsijpelen in de bestaande waterschapsbesturen. Of
dit nadelig is voor vrouwen en of zij dit herkennen en meemaken is natuurlijk nog de vraag.
Maar het aantal vrouwen dat nu zitting heeft genomen in de waterschapsbesturen blijft in
vergelijking met het aantal mannen laag te noemen. Als kritische noot bij dit punt is het
belangrijk om in het achterhoofd te houden dat alleen cijfers en percentages weinig zeggen over
de situatie in de waterschapswereld. Alleen het noemen van de cijfers is niet voldoende, er moet
ook nog iets mee gedaan worden. Daarom worden de gevonden percentages en aantallen in dit
onderzoek gebruikt als startpunt en indicatie voor de huidige situatie, om van daaruit verder te
werken naar een concreet en onderbouwd verslag.
Met in acht neming van deze historische noot, zijn de waterschappen als een van de
overheidsfuncties een belangrijke sector waar de Nederlandse Vrouwen Raad zich voor kan
inzetten, om ervoor te zorgen dat de bekendheid rondom dit thema groter wordt en het aandeel
12
van vrouwen toe zal nemen. Om dit te bereiken is de campagne ‘Water zoekt Vrouw’ opgericht
dat zich, in het kort, op verschillende aspecten van het verkiezingsproces heeft gericht om het
uiteindelijke doel van meer vrouwelijke waterschapsbestuurders te bereiken:
Voorafgaand aan de verkiezingen:
-
De NVR en de lidorganisaties hebben via de achterban een campagne opgezet om
vrouwen te stimuleren zich verkiesbaar te stellen voor een plaats in een
waterschapsbestuur.
-
De NVR en lidorganisaties van de NVR hebben politieke partijen benaderd om hierin een
rol te spelen. Daarnaast zijn ook de kamers van Koophandel, de Bosschappen en de LTOorganisaties benadert met de vraag om vrouwen op de lijsten te zetten. Dit zijn de
“geborgde zetels”.
-
VeM, PJ PARTNERS en Waterlelie hebben vrouwen die zich kandidaat wilden stellen
ondersteund met de campagnevoering. Die ondersteuning bestaat uit persoonlijke
begeleiding door huidige waterschapsvrouwen die lid zijn van Waterlelie. Tevens zijn er
trainingen aangeboden op het gebied van netwerken en pr/ presentatie.
-
De samenwerkende organisaties hebben een campagne ontwikkeld om mensen te
stimuleren op een vrouw te stemmen. In de campagne is gebruik gemaakt van 'free
publicity' in de vorm van e-cards en flyers. De Provinciale Vrouwenraden hebben zich
hiernaast ook actief ingezet door campagnes op te zetten om meer vrouwen aan te trekken
en ervoor te zorgen dat vrouwen meer op vrouwelijke kandidaten zullen stemmen.
Na de verkiezingen:
-
De NVR zal overleg voeren met beleidsmakers, politici en de Unie van Waterschappen
voor blijvende aandacht voor vrouwen in de besturen en dus voor continuering van het
effect.
-
Een evaluatie van de campagne en de uiteindelijke resultaten
-
Blijvende aandacht en ondersteuning zal uitgaan naar de gekozen vrouwelijke
bestuursleden. Voor de kandidaten die niet zijn gekozen voor het bestuur zal ook
ondersteuning zijn doordat wordt gezocht naar een andere positie die zij kunnen innemen.
13
-
Er is overleg met de Stichting Wateropleidingen om genderaspecten in hun opleidingen
in te bouwen.
Nieuw: Het Lijstenstelsel
Een belangrijk aspect, en verschil met de voorgaande waterschapsverkiezingen, is dat er bij de
verkiezingen van 2008 is gekozen voor een lijstenstelsel in plaats van een personenstelsel. Dit
betekende voor de NVR dat er ook aandacht besteed moest worden aan de politieke partijen die
in dit lijstenstelsel nu ook deel konden nemen, want dit zou ook nog een rol kunnen spelen die
invloed heeft op het aantal vrouwen dat zich verkiesbaar. Daarnaast kunnen wij ons afvragen of
dit ook invloed heeft op de vraag of ze gekozen worden door de partij zelf:
“In het personensysteem stelde vrouwen zich verkiesbaar die het een interessant onderwerp
vonden. En wat zag ik daar, dat vrouwen zeiden ‘wij willen niet in die georganiseerde clubs
meedoen’. Hiermee bedoel ik de van oudsher georganiseerde en door mannen gedomineerde
clubs. Dan moet je denken aan de gebruikelijke politieke partij. Maar die hadden dus geen zin in
die traditionele politieke partij gevechten die je dan binnen moet leveren om op een lijst te
komen staan. Dat wil zeggen, sollicitatie gesprekken geen probleem, maar vervolgens begint het
machtsspel binnen de politieke partij (aldus een ervaren herkozen bestuurslid).”
Om ervoor te zorgen dat vrouwen zich niet af laten schrikken door de invloed van de politieke
partijen en zoals hierboven staat de bijbehorende ‘machtsspelletjes’, is het belangrijk om naast
het werven van meer vrouwelijke kandidaten ook aandacht te besteden aan het opleiden en
begeleiden van deze vrouwen. Vandaar dat de NVR door middel van workshops, cursussen en
bijeenkomsten vrouwen de mogelijkheid heeft geboden om zich hierin te verdiepen, van elkaar te
leren en kennis hieruit op te doen.
Het belang van continue aandacht
Door de campagne ‘ Water zoekt Vrouw’ heeft de NVR aandacht weten te richten op de positie
van vrouwen binnen de waterschappen. In samenwerking met diverse belangenorganisaties op
dit gebied is geprobeerd het aantal vrouwen dat zich verkiesbaar wilde stellen te bevorderen en
ondersteuning te bieden tijdens de campagnevoering. Als het aankomt op het besteden van
14
aandacht specifiek gericht op vrouwen, is het merendeel van de mensen betrokken bij de
waterschapsverkiezingen en de waterschappen het ermee eens dat dit zeer belangrijk is om de
situatie te veranderen.
Dat het niet altijd even gemakkelijk was om mensen hiervan te overtuigen blijkt uit de strijd die
is geleverd om ervoor te zorgen dat het stereotype beeld, dat de NVR een belangenorganisatie is,
te ontkrachten; “De LTO, het Bosschap en de Kvk zijn allemaal belangenorganisaties, maar het
vrouwen netwerk toch niet. Het is onjuist om te claimen dat wij er belang bij hebben. De UvW
wil een evenwichtige vertegenwoordiging bereiken, dus het is voor hen van belang om een
campagne gericht op vrouwen te ondersteunen. Het belang ligt bij de ander, en dit is wel
belangrijk anders slaan ze je er iedere keer mee dood (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
Vanuit partij-politiek oogpunt speelt belangenbehartiging een belangrijke rol als het aankomt op
het vraagstuk van vrouwen binnen het bestuur. Een neutrale opstelling vanuit de waterschappen
zelf had de overhand wanneer er vanuit de NVR gevraagd werd om steun voor de campagne ‘
Water zoekt Vrouw’. Enkele reacties die dit beeld ondersteunen zijn;
“Daarbij zie ik wel als punt dat in mijn visie de groeperingen voor u het voertuig zijn om
vrouwen verkiesbaar te laten stellen, terwijl het vanuit mijn positie juist nodig is om mij neutraal
tegenover deze groeperingen op te stellen. Daarom wil ik mij niet bezighouden met activiteiten
die op een of andere manier “partij gerelateerd” zijn of waarin op een andere wijze onderscheid
tussen groepering tot uitdrukking komt (aldus een projectleider van het waterschap).”
En:
“Daarbij willen wij er echter voor waken in een politiek krachtenveld terecht te komen. Wij
willen als waterschap absoluut neutraal zijn en blijven als het gaat om welke
belangengroeperingen zich laten registreren en wie zich kandidaat stelt. Om iedere schijn van
belangenbehartiging of verstrengeling te vermijden, ondersteunen of faciliteren wij geen enkele
(belangen)groepering (aldus een projectleider van het waterschap).”
Deze hantering van het begrip belangengroepering zorgt ervoor dat het waterschap een zeer
gesloten karakter krijgt waardoor het voor vrouwen moeilijker wordt om hun belangen hierin
duidelijk te maken en naar voren te laten komen. Terwijl de medewerking en ondersteuning
15
vanuit de waterschappen van groot belang is als eerste stap in een project als ‘ Water zoekt
Vrouw’ . Het is opmerkelijk te noemen dat als het gaat om het belang van vrouwen de
behartiging als een probleem wordt gezien, terwijl tijdens de afgelopen verkiezingen door de
deelname van verschillende politiek gerichte partijen ook gezien kunnen worden als
belangengroeperingen. De NVR heeft niet als doeleinde om vrouwen voor te trekken of om een ‘
excuus-truus’ te creëren, maar het gaat juist om het creëren van besef onder de verschillende
deelnemende organisaties aangaande onderliggende machtsstructuren die het voor vrouwen
moeilijker of anders kunnen maken; “ Het was een zodanig gesloten geheel dat het voor ons
moeilijk was om daar in door te dringen. Om de noodzaak van de campagne te laten zien is er
een brief geschreven met daarin de oproep om vrouwen die kwalitatief net zo goed zijn als
mannen ook de kans te geven hoog op de lijst te komen. Dat is door de meesten positief
beantwoord, maar ik heb totaal geen teken gehad van het bosschap en de KvK . Dat was echt iets
dat zij zelf bepaalden (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
Het openen van dit systeem, het creëren van besef en het beïnvloeden van deze
organisatiestructuur zijn enkele van de onderliggende factoren waar de campagne naar toe wil
werken en zo mogelijk wil veranderen. Om te zien hoe de vrouwelijke kandidaten en gekozen
bestuurders hier tegenaan kijken zal in het volgende gedeelte de belangrijkste resultaten
besproken worden.
Deel 2; Onderzoeksmethoden en de resultaten van de gehouden interviews
Soort van onderzoek
“Elk onderzoek heeft te maken met kennisproblemen. Anderzijds heeft elk wetenschappelijk
onderzoek uiteindelijk betekenis voor de oplossing van praktische problemen, al moet men daar
soms lang op wachten of lang over nadenken. Zeer veel sociaal-wetenschappelijk onderzoek
heeft zowel trekken van het ene als van het andere onderzoekstype, dus het maken van een rigide
onderscheid tussen fundamenteel en praktijkgericht onderzoek mag niet gemaakt worden. Het
verschil tussen beide zit meer in de doelstelling: met fundamenteel onderzoek beoogt men vooral
theoretische oplossingen voor kennisproblemen te vinden. Praktijkgericht onderzoek is vooral
gericht op het met behulp van onderzoek vinden, uitproberen en evalueren van praktische
oplossingen voor praktische problemen (’t Hart e.a., 1998, p. 71-72).”
16
Dit onderzoek kan gekwalificeerd worden als een combinatie van fundamenteel en
praktijkgericht onderzoek. Het doel van het onderzoek is om zowel theoretische als praktische
oplossingen te vinden voor het vraagstuk van de positie van vrouwen binnen de waterschappen.
Theoretisch in de zin van het achterhalen en verklaren van bestaande denkbeelden en
achterliggende structuren aangaande gender. Praktisch in de zin van de uiteindelijke analyse van
de verkregen informatie en het aan de hand daarvan opstellen van concrete aanbevelingen.
“ Bij de bepaling van de doelstelling wordt nog een tweede onderscheiding van onderzoekstypen
gemaakt; namelijk explorerend en toetsend onderzoek. Als er nog weinig kennis of praktische
oplossingen bestaan begint men met explorerend onderzoek (’t Hart e.a., 1998, p. 72).” In dit
geval is er al veel onderzoek verricht naar de positie van vrouwen in verschillende
organisatiestructuren en mogelijke belemmeringen op dit gebied, dus is er hier sprake van een
zogenaamd toetsend onderzoek. Hier pretenderen onderzoekers en/of opdrachtgevers wel reeds
kennis en mogelijke oplossingen te bezitten en het probleem is dan om na te gaan of zij juist zijn.
Methode
In overleg met de opdrachtgever, de NVR, is ervoor gekozen om gebruik te maken van
interviews met zowel vrouwelijke kandidaten als gekozen vrouwelijke bestuursleden om aan de
hand van hun ervaringen na te gaan hoe de situatie binnen de waterschappen er precies uitziet.
De keuze voor de methode van interviewen is gebaseerd op het feit dat binnen een kwalitatief
onderzoek door het gebruik van een interviewtechniek je als onderzoeker “ flexibel kunt inspelen
op de onderzoeksituatie en op de informatie die de respondenten geven (Baarda e.a., 1996, p.
14).” Er is verder gekozen voor het toepassen van het zogenaamde open interview, omdat dit het
beste in de buurt komt van een gewoon gesprek met iemand. “ Het is een niet of weinig
gestandaardiseerde vorm van de vraagmethode. Je moet in staat zijn goed te luisteren, een
gesprek te (onder)houden en de ‘goede’ vragen te stellen (Baarda e.a., 1996, p. 18).” In dit geval
is er van tevoren een lijst met gespreksonderwerpen en topics gemaakt die tijdens het gesprek
aan de orde zijn gesteld (voor een voorbeeld van de vragenlijst zie Bijlage 2). Door het gebruik
van een open interview als techniek is er ook ruimte voor spontane onderwerpen die kunnen
ontstaan tijdens een gesprek en van belang kunnen zijn voor het onderzoek.
17
Het belang van persoonlijke ervaringen
De keuze voor een open interview is naast de bovengenoemde voordelen, ook gemaakt met
betrekking tot een theoretische stroming binnen het feministisch denken: het zogenaamde
standpoint theory en situated knowledges. Hieronder zal in het kort elke theoretische stroming
uitgelegd en in verband gebracht worden met het vraagstuk van vrouwen in de waterschappen.
Alleerst standpoint theory, van de Amerikaanse filosofe in het feminisme en postkolonialisme
Sandra Harding. Harding focust zich met deze theorie op gender verschillen en verschillen tussen
de situaties van mannen en vrouwen. Als er goed gebruik wordt gemaakt van deze verschillen,
geeft dit een wetenschappelijk voordeel op ander onderzoek. “ Een reactie op de vraag hoe de
resultaten van feministisch onderzoek te rechtvaardigen wordt geleverd door de feministische
standpunt theoristen. Zij beargumenteren dat niet alleen meningen maar ook het geloof van een
cultuur, wat kennis genaamd wordt, sociaal gesitueerd zijn. De onderscheidende eigenschappen
van de situatie van vrouwen in een gender gestratificeerde samenleving worden gebruikt als
bronnen voor nieuw feministisch onderzoek. Het zijn deze onderscheidende bronnen, die niet
door conventionele onderzoekers worden gebruikt, die het feminisme in staat stellen om
empirisch accuratere beschrijvingen en rijkere theoretische verklaringen te produceren. Dus,
standpunt theoretici bieden een andere verklaring dan conventioneel onderzoek en laten zien dat
onderzoek dat geleid wordt door sociale waarden en politieke agenda’s toch kwalitatief goede
resultaten op kan brengen (Harding, 1991, p. 119).”
Situated knowledges, oftewel gesitueerde kennis, van Donna Haraway, gaat ervan uit dat de
productie van kennis zich in eerste instantie moet richten op de lokale vlak in plaats van dat het
uitgaat van universele kennis. Net als standpoint theory, gaat deze theorie uit van iemand zijn
specifieke situatie in plaats van een universele kennis en opvattingen die vaak de ronde doen
binnen conventioneel onderzoek. “ We hebben een netwerk van connecties nodig, dat ook het
vermogen om kennis te vertalen in verschillende samenleving omvat. We hebben dit soort
standpunten en verhalen nodig die niet terug te brengen zijn tot machtsrelaties en status of
wetenschappelijke arrogantie (Haraway, 1991, p. 187-188).” Ook hier speelt het specifieke van
de persoonlijke ervaringen een belangrijke rol, in tegenstelling tot universele kennis, als het gaat
om het maken van rationele beweringen voor kennis (Haraway, 1991, p. 195).”
In relatie met dit onderzoek naar vrouwen binnen de waterschappen zijn deze feministisch
theorieën van toepassing omdat deze uitgaan van de persoonlijke en individuele ervaringen,
18
ideeën en opvatting van de vrouwen zelf, in plaats van dat een onderzoeker uitgaat van
universele uitspraken en opvattingen. Feministisch onderzoek gebaseerd op deze theorieën neemt
als uitgangspunt de specifieke ervaringen van de vrouwen zelf, in plaats van te beginnen met de
reeds bestaande verklaringen en theorieën over het gender verschil in een samenleving en
probeert op deze manier los te breken van de bestaande ideeën en beeldvorming over vrouwen in
hoge posities of in dit geval in bestuurlijke functies.
Aanpak
In dit onderzoek is gewerkt met drie verschillende interviewtechnieken; persoonlijk, schriftelijk
en telefonisch. Het uitgangspunt was om zoveel mogelijk vrouwelijke kandidaten te benaderen
en afspraken te maken voor een persoonlijk interview. De voorkeur ging uit naar deze techniek,
omdat dit het meeste resultaat zou opleveren en de mogelijkheid gaf om dieper op bepaalde
onderwerpen in te gaan. Indien dit niet mogelijk was, werd er gebruik gemaakt van een van de
twee andere technieken; een telefonisch interview of een vragenlijst per e-mail. Ondanks dat de
aanpak, structuur en de gestelde vragen per techniek en per interview kunnen verschillen, is er in
dit verslag voor gekozen om de resultaten als een geheel te bespreken en geen onderscheidt te
maken tussen de drie gebruikte technieken. De vragen die gesteld zijn komen vaak overeen en
gedurende het onderzoek is geprobeerd bepaalde belangrijke thema’s aan de orde te laten komen.
Het is onmogelijk om de ervaringen van alle informanten in dit verslag te bespreken. Maar het
doel is om uit al deze persoonlijke ervaringen en ideeën een algehele situatie te schetsen die de
situatie voor vrouwen binnen de waterschappen zo goed mogelijk weerspiegelen. Daarom zal in
onderstaand gedeelte de gegevens per thema besproken worden om een zo breed mogelijk beeld
te schetsen van de resultaten.
De interviews; Wat vinden de vrouwelijke waterschapsbestuurders zelf?
Inleiding; de onderzoekspopulatie
Gedurende de onderzoeksperiode hebben er in totaal 23 interviews plaatsgevonden, waarvan 9
persoonlijke interviews, 6 telefonische interviews en 8 vragenlijsten opgestuurd via e-mail. De
populatie is onderverdeeld in 3 categorieën: 15 gekozen vrouwelijke bestuurders, 5 niet gekozen
vrouwelijke kandidaten en 3 terug getrokken vrouwelijke kandidaten. Een ander verschil dat ook
19
in dit verslag naar voren komt wordt gemaakt tussen ervaren en herkozen bestuurders en nieuw
gekozen bestuurders, omdat dit verschil in ervaringen met zich meebrengt. Er is geprobeerd om
van iedere categorie zoveel mogelijk vrouwen te interviewen om een zo volledig mogelijk beeld
te creëren van de ervaringen en opvattingen die leven binnen de besturen.
Hiernaast is er contact opgenomen met verschillende projectleiders van de in totaal 26
waterschappen in Nederland. In totaal zijn 24 projectleiders benaderd met een aantal vragen
aangaande hun positie en aanpak als het gaat om vrouwelijke kandidaten. Een deel heeft hierop
gereageerd en deze gegevens zijn ook meegenomen in dit onderzoek. Ook zijn een aantal
politieke partijen benaderd, voornamelijk de grotere partijen als het CDA, de PvdA en de VVD
om nadere uitleg te krijgen over het proces van de waterschapsverkiezingen en de
samenstellingen van de selectiecommissies en de kandidatenlijsten. Ook dit is meegenomen in
het onderzoek om meer licht te kunnen schijnen op de specifieke werking van de waterschappen.
De aanpak
Bij het inplannen van de afspraken is geprobeerd zoveel mogelijk persoonlijke interviews in te
plannen gezien het feit dat deze meer en uitgebreider resultaat opleveren in vergelijking met de
andere technieken. Een gesprek liep gemiddeld uit op een uur, met uitlopers tot 2 uur of meer.
Voor de telefonische interviews stond gemiddeld een tijd van een half uur. Door het ontbreken
van daadwerkelijk fysiek contact, werden de gesprekken minder persoonlijk en kon er minder
diep op bepaalde onderwerpen worden ingegaan. Maar gezien het tijdsbestek waarin het
onderzoek plaats moest vinden en het vaak drukke tijdsschema van de vrouwelijke bestuurders,
was het genoodzaakt om uit te wijken tot het maken van telefonische afspraken. Indien dit niet
mogelijk was, is ervoor gekozen om de vrouwelijke kandidaten en bestuurders een vooraf
samengestelde vragenlijst op te sturen die zij konden invullen en terug sturen. De vragenlijst was
deels gestructureerd door vooraf opgestelde vragen, maar om de persoonlijke ervaringen van de
respondenten zelf naar voren te laten komen is er gebruik gemaakt van zogenaamde open vragen.
De respondent kreeg zo de mogelijkheid om een eigen mening over een bepaald thema te
vormen in plaats van dat de antwoorden al voorgedrukt stonden. De vragenlijst is als laatste
techniek of optie gebruikt, om de eerder genoemde reden dat de persoonlijke en telefonische
interviews meer en diepgaandere informatie zouden verschaffen.
20
De eerder beschreven voordelen van open interviewen zijn waar gebleken doordat de
gesprekken vaak eerder leken op een normaal gesprek dan een gestructureerd interview. Dit
resulteerde in een ontspannen sfeer, soms zelfs een informele sfeer, waardoor er meer informatie
naar boven kwam in vergelijking met de andere technieken.
Het verloop van de interviews was elke keer weer anders, maar gedurende de gesprekken is wel
geprobeerd bepaalde thema’s aan te halen en gedeeltelijk sturing te geven aan het gesprek als
belangrijke thema’s nog niet aan de orde waren geweest. In de onderstaande uitwerking zullen de
belangrijkste voorkomende thema’s die in de gesprekken naar voren zijn gekomen kort
besproken worden.
De ervaringen en conclusies per thema
-
Beeldvorming
Als het gaat om de beeldvorming die in onze samenleving bestaat omtrent mannelijkheid en
vrouwelijkheid, eigenschappen van mannen en vrouwen en hoe iemand zich ‘ behoort’ te
gedragen, zijn de meningen over het algemeen hetzelfde. Tijdens de gehouden gesprekken kwam
een bepaald denkbeeld naar voren als het ging om vrouwelijke en mannelijke eigenschappen die
invloed hebben op de invulling van de bestuursfunctie. Het voornaamste verschil dat naar voren
kwam tussen mannen en vrouwen is op het gebied van de sociale en de maatschappelijke kant in
het besturen; “Het is heel belangrijk dat je de maatschappelijke en sociale kant heel erg inbrengt
als bestuurder. Dat zie je vrouwen heel vaak doen en dat is heel nuttig. In vergelijking met
mannen heeft het merendeel van de vrouwen daar een net wat grotere sociale antenne voor. Er
zijn natuurlijk ook mannen die dat hebben, maar over het algemeen besteden vrouwen hier meer
aandacht aan. Het gaat vaak over de context en vrouwen voelen dit goed aan. En mannen doen
dat ook wel, maar dan heet het opeens risicoanalyse. Dit is dan weer onderverdeeld in een
technische risicoanalyse, een financiële, een juridische, en een maatschappelijke risicoanalyse.
Mijn indruk tot nu toe is dat het merendeel van de vrouwen net wat beter is in de
maatschappelijke risicoanalyse (aldus een ervaren herkozen bestuurder).” Dus volgens het
merendeel zijn vrouwen beter of meer gericht op de sociaal-maatschappelijke kant van het
besturen in vergelijking met mannen.
21
Dit kan gekoppeld worden aan de beeldvorming die onder veel mensen bestaat dat je als
bestuurder van het waterschap een techneut moet zijn; dit is dus niet het geval. “Wat jij doet is
een bestuurlijke beslissing nemen en daar heb je geen technische achtergrond voor nodig. Jij
moet zorgen dat je de overweging bij de ambtenaren weg haalt. De keuze wat het beste is maak
je door je bestuurlijke ervaring en niet met je technische kennis. De detail kennis van techneuten
verhinderd ze om bestuurlijke beslissingen te nemen. Dus dat heb je helemaal niet nodig als
bestuurder, ervaring wel. Want je moet altijd afwegen, afwegen en afwegen (aldus een ervaren
oud-bestuurder).”
Het is moeilijk om buiten de bestaande beeldvorming te treden en te denken, maar uit de vele
ervaringen van vrouwelijke bestuurders blijkt wel degelijk dat vrouwen een andere aanpak en
kijk op situaties hebben dan mannen en de besluitvorming anders invullen. Een evenredige
verdeling is volgens alle respondenten dan ook zeer belangrijk binnen het bestuur.
Het is ook belangrijk om met deze beeldvorming rondom mannen en vrouwen en wat men
toebedeeld als mannelijke en vrouwelijke eigenschappen te ‘spelen’. Hiermee wordt niet bedoeld
dat we een spelletje moeten gaan spelen binnen het bestuur, maar dat vrouwen ook gebruik
kunnen maken van de aan hen toebedeelde stereotype eigenschappen. “Je kunt als vrouw nu
eenmaal bij mannen de zaken soms op een wat charmantere manier presenteren en daardoor je
zin krijgen. Dat geldt omgekeerd ook hoor: ik vind een leuke man die me iets vraagt ook niet
verkeerd. Het blijft een feit dat als je je goed verzorgt (dat geldt dus voor beide seksen) en een
vriendelijke opstelling hebt, je meer bereikt dan met nors gedrag en een onverzorgd voorkomen
(aldus een nieuw gekozen bestuurslid).”
Het gedrag en de houding kan volgens een aantal respondenten ook nog weleens verschillen
tussen mannen en vrouwen. Als bestuurslid moet je je hard kunnen maken om een standpunt
over te brengen en niet met je mond vol tanden te staan. Een respondent gaf bijvoorbeeld
vrouwen les in hoe zij dit het beste aan kunnen pakken en merkt vaak dat dit voor vrouwen een
groter knelpunt is dan bij mannen. Dit is ook terug te brengen op de combinatie van werk en
privé dat voor vrouwen een probleem kan vormen wanneer ze zitting nemen in een bestuur; “Je
ziet weinig vrouwen in de waterschapsbesturen omdat de functie vaak als extra, naast het
bestaande werk wordt gedaan. Veel mannen die het erbij doen zijn gepensioneerd of zijn met de
VUT en hebben allemaal de tijd en de ruimte om een functie als waterschapsbestuurder erbij te
22
doen. Hiervoor moet dus wel tijd en ruimte zijn. Wat je dan ziet is dat de mannen op de een of
andere manier meer tijd en ruimte hebben, of claimen dan vrouwen. Of dat vrouwen misschien
meer geneigd zijn om zichzelf op te offeren voor een gezin en daardoor minder tijd en ruimte
claimen om dit erbij te doen. De vraag is dan of dit nu ligt aan de vrouw, of aan de man. Neemt
hij teveel ruimte, of claimt zij te weinig ruimte. Volgens mij is het een ‘en-en verhaal’. Je moet
dus als vrouw verdomd hard willen om dit te doen. Ik vond het heel erg leuk en ik wil dit heel
erg graag. Dus als je iets heel graag wilt, is mijn filosofie, dan bereik je het ook (aldus een
ervaren herkozen bestuurder).” Het is dan ook belangrijk om vrouwen hierin te trainen als ze
problemen hebben met het voor zichzelf opkomen en hun plek op te eisen.
-
Rolverdeling
In het verlengde van de hierboven besproken ideeën rondom de beeldvorming komt als
structurele belemmering vaak naar voren dat de combinatie van privé en werk voor vrouwen
vaak een doorn in het oog is en dit hen kan belemmeren om voor een bestuursfunctie te kiezen.
Voor vrouwen komt veelal het gezinsleven op hun schouders terecht of op de eerste plaats. De
vraag is dan altijd of een vrouw problemen ziet in de rolverdeling of het helemaal niet erg vind.
Het is niet correct om hier een statement te maken dat iedere vrouw carrière gericht is en de
mogelijkheid heeft om werk en privé te combineren. Er kan wel gezegd worden dat de
rolverdeling in de Nederlandse samenleving langzamerhand aan het veranderen is, maar dat over
het algemeen de vrouw zich meer bezig houdt met het gezinsleven in vergelijking met de man.
Naar aanleiding van een onderzoek van het Centraal Bureau van Statistiek (CBS), gedaan in
2002, blijkt dat twee op de tien vrouwen niet echt tevreden is met de taakverdeling in het
huishouden bij een grotere deeltijdbaan (CBS Persbericht 2002, p. 1-3). “De uren die ouders
buitenshuis werken, gaan ten koste van de beschikbare uren in het huishouden. De taakverdeling
in het huishouden is daarmee niet meer vanzelfsprekend. Naarmate vrouwen meer werken,
hebben ze vaker met hun partner een verschil van mening gehad over de verdeling van
huishoudelijke taken, zo blijkt uit het CBS-onderzoek. Ook waar het de zorgtaken betreft,
melden vrouwen met een grotere baan vaker een verschil van mening. De taakverdeling is
blijkbaar niet altijd vanzelfsprekend en vergt communicatie (CBS Persbericht 2002, p. 1-3).” De
combinatie van werk en een gezinsleven hoeft niet altijd een probleem te zijn voor vrouwen om
te kiezen voor een bestuursfunctie, bijvoorbeeld binnen de waterschappen. Het vergt volgens een
23
aantal respondenten gewoonweg meer planning, steun en overleg met de partner om ervoor te
zorgen dat deze taken met elkaar gecombineerd kunnen worden. “Het nemen van
verantwoordelijkheid vraagt ook die mogelijkheid vanuit de gezinssituatie. Je moet gesteund
worden in de huishoudelijke taken, want je kunt bijvoorbeeld niet aan alle maaltijden thuis
deelnemen doordat je s’avonds vaak vergadering hebt. Het is veel ‘gemakkelijker om je te
verschuilen achter verplichtingen van het gezin’, dan dat je staat voor je werk (aldus een ervaren
herkozen bestuurder).”
Steun van de partner en de mogelijkheid om de taken onderling te verdelen is in dit geval van
belang om de combinatie mogelijk te maken. “Het lijkt gemakkelijk, maar dat is soms toch
moeilijk. Want de situatie kan zich voordoen dat zowel jij als je partner een belangrijke
vergadering heeft, of dat de kinderen ziek zijn. De makkelijkste weg is dan om te zeggen dat het
teveel moeite kost. Dat is iets wat vrouwen sneller doen. Mannen zijn dan misschien toch iets
ambitieuzer, denken wat meer aan zichzelf, of zien die problemen niet. Dat zie ik ook veel bij
vrouwen in mijn omgeving. Die zijn toch nog de spil van het gezin of een soort coördinator en
trekken dit zich wat meer aan dan mannen (aldus een ervaren herkozen bestuurder).”
Maar je kan als vrouw zelf ook invloed uitoefenen op de situatie binnen het waterschap om de
combinatie makkelijker te maken; “Het eerste wat ik heb gedaan als voorzitter was de
vergadertijden te verschuiven van 18.00 uur naar 20.00 uur. Iedereen was het daarmee eens en
zag in dat het eigenlijk meer een traditie was geworden. De vergadering werd namelijk
gecombineerd met een lunch/avondeten. Het waren voornamelijk wat oudere mannen, die al uit
het arbeidsproces waren en die vonden het wel gezellig om een beetje met z’n allen bij elkaar te
zitten. Zij hadden het probleem niet meer van een jong gezin. Ik mij dus ook hard gemaakt voor
de invoering van het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof, want dat was nog helemaal niet
goed geregeld (aldus een ervaren herkozen bestuurslid).” Dit soort structurele belemmeringen
waar vrouwen tegenaan kunnen lopen zijn dus te veranderen en deze hoeven dus niet altijd een
probleem te vormen als het gaat om de deelname van vrouwen.
-
Invulling van de bestuursfunctie
Het onderwerp dat hieraan gerelateerd is heeft betrekking op de specifieke invulling die mannen
en vrouwen geven aan een bestuursfunctie binnen het waterschap (of in het algemeen). Het
verschil tussen mannen en vrouwen en hun manier van handelen is hier een belangrijk onderwerp
24
dat vaak ter sprake kwam; “ Ik heb 10 jaar in het college gezeten en je moet vaak besluiten in
consensus. Dat betekent dat de meerderheid van het bestuur een besluit moet ondersteunen. Waar
je dan vaak tegenaan loopt is het feit dat mannen gewoon nooit toegeven. Mannen moeten altijd
gelijk hebben en vrouwen zijn meer gericht op het praktisch zijn. Zij zullen eerder besluiten om
in het belang van een goede besluitvorming hun standpunten in het midden te laten. Vrouwen
zijn dus meer geneigd om iets toe te geven in het belang van het besluit. Die zitten niet zo gauw
met hun hakken in de klei. Bovendien zie je vaak in een vergadering, wanneer de stemming
staakt of twee partijen lijnrecht tegenover elkaar komen te staan, vrouwen degenen zijn die
optreden als buffer en een oplossing proberen te vinden voor de situatie. Dus weer dat geneigd
zijn om niet steeds gelijk te krijgen. Het is niet iets los laten van jezelf, maar ze zijn meer bereid
tot concessie (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
Deze sociaal-maatschappelijke aanpak, dat volgens veel van de respondenten een pré is van
vrouwelijke bestuursleden, zorgt ervoor dat de besluitvorming zich op andere aspecten richt die
anders misschien niet naar boven zouden komen. “ Hoe weet je zeker dat het zal werken? Het
gaat over het afwegen van verhoudingen en dat kunnen vrouwen op zich heel goed. Dus wat ze
echt tegen houdt is het imago dat het zo technisch is. Terwijl wat wij juist heel erg nodig hebben
is dat zowel de maatschappelijke als sociale kant ook een ingang vindt bij waterschapsprojecten.
We hebben steeds meer te maken met mensen in ons gebied, zeker in een stedelijk omgeving.
Het moet natuurlijk technisch ook goed in elkaar zitten, maar je hebt als bestuurder vervolgens
ook heel veel met de bevolking te maken. En ik zie dat vrouwen zich daar vaker mee bezig
houden (aldus een ervaren herkozen bestuurder).”
-
Netwerk
Wat ook vaak terugkwam in de gesprekken is dat het voor vrouwen positief kan werken als men
toegang heeft tot een groot netwerk. Steun vanuit deze achterban acht men belangrijk, omdat je
er dan als vrouw niet alleen voor staat. Het lijstensysteem kan in dit geval positief werken voor
vrouwen die net een bestuursfunctie vervullen. “ Dat is het voordeel van een lijstensysteem; als
je bij de onderhandelingen een keer het gevoel krijgt dat het teveel wordt, dan is het heerlijk dat
er een groepje is dat jou tot steun kan zijn. In een vroeg stadium beginnen met het oprichten van
een eigen netwerk of club zou een goede tip kunnen zijn. Hierdoor is het ook mogelijk om
feedback te krijgen. Door aan de groep te vragen hoe je het doet en aanpakt, of door te vragen of
25
iemand op de publieke tribune wil gaan zitten om te kijken hoe je het doet, kan dit tot steun.
Vrouwen kunnen hier heel veel aan hebben, ook in andere functies (aldus een ervaren en
herkozen bestuurder).”
Binnen de academische wereld is dit aspect een belangrijk en breed onderzocht verschijnsel, en
wordt de zogenaamde ‘sociale netwerk theorie’ gebruikt als verklaring voor het verschil tussen
mannen en vrouwen in het bedrijfsleven. “Het hebben van een sociaal netwerk is belangrijk voor
het doorbreken van het glazen plafond. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan: het werken
in een masculiene organisatiecultuur, specifieke vacature-eisen die worden gevraagd, het old
boys network, het willen combineren van de zorgtaken met een veeleisende functie en het
kunnen uitstralen van gezag en autoriteit. Het “old boys network”, is voor het sociaal netwerk
belangrijk. Sociale connecties en netwerken van mannen geven hun langere werktraditie, hun
maatschappelijke zichtbaarheid en hun oude vriendschappen die tijdens opleidingen, banen en
scholen zijn opgebouwd, aan. Het blijkt dat met name mannen een goed en waterdicht sociaal
(informeel) netwerk hebben (ondersteund door sport, studieverenigingen en andere activiteiten)
dat zich dikwijls kenmerkt door een lange traditie. Gebrek aan (informele) sociale en
professionele netwerken voor vrouwen verklaren niet alleen hun geïsoleerde positie, maar ook
hun moeizame doorstroming naar hogere functies in het bedrijfsleven (Morrison, White e.a,
1992) (in; P. Kibbelaar, 2005, p. 197)”.
In combinatie met de eerder genoemde eigenschappen van vrouwen om zich terug te trekken en
minder snel hun mening naar voren te brengen (zie thema beeldvorming) kan het hebben van een
sociaal netwerk in veel gevallen functioneren als een soort ‘vangnet’. Dit kan ook betekenen dat
het voor vrouwen makkelijker wordt om zitting te nemen in een vaak masculiene bestuur door
een ‘buddy’ te zoeken, een maatje die je kan steunen. “Dat is ook vaak de reden dat ik vrouwen
geadviseerd heb om te proberen met zijn tweeën in een DB te komen. Naast dat dit tot steun kan
zijn voor beiden, vullen ze elkaar ook aan. (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
-
Het nieuwe lijstenstelsel; bevordelijk?
In combinatie met het voorgaande punt over het belang van netwerken, is de invoering van het
nieuwe lijstenstelsel volgens een aantal van invloed op de keuzen van de kandidaten. De
bekendheid die een kandidaat met een eigen netwerk kan creëren, staat in combinatie met het
netwerk dat men creëert binnen een partij zelf. Beiden situaties kunnen steun geven aan
vrouwelijke kandidaten (zowel ervaren als nieuw gekozen bestuurders).
26
Alleen het voeren van een publieke campagne is volgens sommigen niet voldoende, zo blijkt uit
de volgende uitspraak: “Je krijgt geen bekendheid door simpelweg een poster aan een boom te
plakken, of door flyers te verspreiden. Ik denk dat de mensen meer op zoek zijn naar een bekend
iemand. Een persoon die ze ooit eens ergens gezien of meegemaakt hebben. Mijn ervaring is dat
deze bekendheid en kennis aangaande wat je gedaan hebt binnen het waterschap zeer belangrijk
is. Het verspreiden en ophangen van een heleboel foto’s heeft dan toch niet het resultaat dat je
zou verwachten. Ondanks dat iemand er verschrikkelijk veel geld insteekt. … … Dat zal nu
misschien wel anders geweest zijn, doordat de partijen nu als een geheel gepresenteerd werden in
plaats van de personen apart. Je zit dus met meer mensen op een lijst, waardoor het netwerk ook
anders en groter is (aldus een ervaren oud-bestuurder).”
Dus als het gaat om het verkrijgen van een achterban dan kan het lijstensysteem in het voordeel
werken voor de kandidaten (zowel mannelijk als vrouwelijk). Een ander voordeel voor vrouwen
kan zijn dat ze samen kunnen werken en er niet helemaal alleen voor staan; “Wat ook een
voordeel is van het lijstensysteem is dat mensen binnen de lijsten zelf veel aan ontwikkeling
kunnen doen. Kennis nemen en gezamenlijk uitzoeken wat de beste manier is om een onderwerp
te benaderen kunnen in principe helpen en bijdragen bij het groeien als kandidaat zijnde en als
groep. Dat is naar mijn mening een positief punt. Je kunt ook taken verdelen en dat zou dan in
principe ook wat minder werk moeten betekenen, waardoor het voor vrouwen makkelijker wordt
(aldus een ervaren herkozen bestuurder).”
Een aantal respondenten zien de invoer van het nieuwe lijstenstelsel in een minder positief
daglicht. Als het specifiek om de vrouwelijke kandidaten gaat kan het systeem vrouwen zelfs
tegen gaan werken. “Ik vind het partijenstelsel maar niets. De politiek gaat zich ermee bemoeien
en dat lijkt mij geen goede zaak. Ik denk ook niet dat het goed is voor de vrouwen. Op
persoonlijke titel (via het oude personenstelsel van de vorige verkiezingen) kon je alles alleen
doen. Nu sta je toch op gemengde lijsten en meestal komt er dan maar één vrouw in (aldus een
nieuw gekozen bestuurslid).” Bovendien heeft de intrede van politieke partijen binnen de
waterschappen invloed op de in stand houding van het zogenaamde ‘ old boys network’, want die
hebben toch een andere insteek dan zelfstandige personen. “De politieke partijen worden
grotendeels bevolkt door mannen. En mannen kiezen eerder voor mannen, omdat zij die mensen
kennen via werk of het vergadercircuit (aldus een oud-bestuurder).” Er is zelfs geopperd door
27
een respondent dat op bestuurlijk niveau een sterke lobby heerst van de ‘ haagse’ politieke
partijen. Hiermee wordt bedoeld dat het zogenaamde haantjes gedrag van mannen onderling, of
het ‘ haantjes verdelen’, sterk wordt benadrukt door de invoering van het lijstensysteem.
Het partij-politieke gevoel heeft de overhand en dit kan vrouwen tegenwerken omdat het vaak
een ‘ons-kent-ons’ circuit is. Dit verschilt natuurlijk per politieke partij. Neem bijvoorbeeld de
PvdA, die een evenredige vertegenwoordiging nastreeft, door te proberen om en om mannen en
vrouwen op de kandidatenlijsten te plaatsen. Hier tegenover staat bijvoorbeeld een partij als de
SGP, die geen vrouwen toe laat binnen de partij en hier niet voor open staat. In dit opzicht is het
verklaarbaar waarom er zoveel vrouwelijke kandidaten op de lijsten van partijen als Water
Natuurlijk en de Algemene Waterschapspartij (AWP) stonden; deze partijen zijn specifiek voor
deze waterschapsverkiezingen opgericht en minder politiek gericht dan de reeds bestaande
partijen waardoor dit soort uitsluitingmechanismen minder aanwezig zijn.
-
Mannen-bolwerk?
Er zijn een aantal voorbeelden naar voren gekomen waaruit een bepaalde organisatiestructuur ter
sprake kwam die gebaseerd is op een specifieke manier van zaken doen. Dit is mogelijk te
herleiden tot een mannen-cultuur die nog steeds heerst binnen de waterschappen. Zo is het een
aantal keer het geval geweest dat vrouwen lager op de kandidatenlijst waren geplaatst omdat
mannelijke kandidaten gewoonweg hoger geplaatst werden dan vrouwen. Uitspraken op dit
gebied zijn moeilijk te maken, want dit kan te maken hebben met verschillende factoren. Men
moet oppassen om dit alleen terug te brengen tot een verschil tussen mannen en vrouwen, of een
voorkeur voor de een ten koste van de ander. Maar de situatie zich voordoen dat een mannelijke
kandidaat simpelweg een hogere plek opeist omdat hij beter gekwalificeerd zou zijn en een
selectiecommissie hiernaar luistert. Dan kan men zich afvragen of dit te maken heeft met een
bepaalde beeldvorming en cultuur die heerst binnen het waterschapsbestuur in combinatie met
het vaak standvastige optreden van mannen.
Hiermee moet wel voorzichtig omgegaan worden, want er moet geen sprake zijn van een soort ‘
excuus-truus’; dat een vrouw hoger geplaatst wordt alleen om het feit dat ze een vrouw is en de
kwaliteiten er minder toe doen. Een respondent heeft zelf in de selectiecommissie gezeten voor
een nieuwe dijkgraaf en is van mening dat het absoluut niet moet gebeuren dat een vrouw alleen
wordt gekozen vanwege het feit dat ze een vrouw is. Er moet meer aandacht uitgaan naar de
28
kwaliteiten van de kandidaten om de creatie van een ‘excuus-truus’ te voorkomen. Dit zorgt niet
voor een versterking van de positie van een vrouwelijk bestuurslid.
De structurele belemmeringen waar vrouwen mee te maken kunnen krijgen binnen een
organisatie als de waterschappen blijven ook veelgenoemde factoren; “Enerzijds heb je
natuurlijk, daar ben ik van overtuigd, het ‘ old-boys-network’ die vrouwen toch een beetje buiten
willen houden, omdat ze anders zijn. Maar dat heeft er niet alleen mee te maken. Vrouwen zijn
ook niet bereid om voor topposities geldende normen, 60-80 uur per week, te werken. Vrouwen
vinden hun gezin en sociale contacten belangrijk. En die willen niet elke nacht 5-6 uur slapen en
met wallen op hun werk komen. Die willen ook nog proberen de balans tussen werken en privé
te vinden. Dit is voor vrouwen belangrijker dan voor mannen. En wat dat betreft is het
misschien, ja, zijn de rollenpatronen misschien nog een klein beetje verdeeld, zoals vroeger
(aldus een ervaren oud-bestuurder).” Het is opvallend dat het zogenaamde ‘old-boys network’ en
de organisatiecultuur als apart worden omschreven. Terwijl deze juist met elkaar verbonden zijn;
omdat het waterschap van oudsher een wereld was gedomineerd door mannen is er een bepaalde
cultuur van zaken doen ontstaan, met bepaalde werktijden, vergadertijden en reglementen,
toegespitst op een specifieke doelgroep. De rolverdeling tussen mannen en vrouwen in vroegere
tijden was natuurlijk anders dan dat het nu is (zie vele historische beschrijvingen over dit
onderwerp). Dit historische argument kan ook een rol spelen in de vraag waarom er minder
vrouwen werkzaam zijn in besturen zoals die van de waterschappen: “Omdat in Nederland in
handel werd gedreven, en nog, waren Nederlandse vrouwen eigenlijk in een luxe positie en niet
verplicht om te werken. Het was niet noodzakelijk. Ze konden thuis blijven en in die tijd was dat
ook normaal. De man kon zich permitteren om de vrouw thuis te laten bij de kinderen. En ik
denk dat de traditie en de cultuur, dat dit bepalend is dat vrouwen minder werken (aldus een
ervaren oud-bestuurder).” Dit argument laat naast de structurele belemmeringen ook een
historisch en cultureel licht schijnen op het vraagstuk van vrouwen in hogere posities, zoals de
waterschapsbesturen. De campagne “ Water zoekt Vrouw’ heeft met betrekking tot dit punt zich
ook hard ingezet voor het creëren van een meer openstaande en werkbare omgeving voor
vrouwen. Alleen het aantrekken van meer vrouwen voor een bestuursfunctie is niet voldoende.
De omgeving moet ook mee veranderen en dat is wat bedoeld wordt met het ‘ old boys network’
.
29
De term ‘ mannen-bolwerk’ heeft volgens een aantal respondenten een negatieve ondertoon,
terwijl dit helemaal niet als negatief gezien hoeft te worden. “Kijk, mannen-bolwerk klinkt
negatief; .. ja, er waren heel veel mannen, dus in die zin was het een mannen-bolwerk, maar ik
zie dat niet als negatief, als zijnde dat je als vrouw apart of aan de kant geschoven werd, of niet
serieus genomen werd (aldus een ervaren herkozen bestuurder).” Er moet dus voorzichtig
worden omgegaan met de term ‘ mannen-bolwerk’, want het merendeel van de respondenten
ervaren geen of weinig problemen omdat ze als een vrouw werkzaam zijn in een door mannen
gedomineerde wereld. Enerzijds worden de verschillen tussen mannen en vrouwen wel erkend,
anderzijds wordt duidelijk gemaakt dat deze verschillen niet altijd als een probleem gezien te
hoeven worden.
-
Ervaring en interesse
Ervaring in het besturen is volgens velen een pré. “Bestuurlijke ervaring is heel belangrijk.
Anders wordt je ondergesneeuwd (aldus een ervaren oud-bestuurder).” Wanneer de respondenten
werd gevraagd of ze eerdere ervaring hadden met een bestuursfunctie werd deze vraag voor het
merendeel met ja beantwoord. Vele vrouwen hebben tijdens eerdere functies bestuurservaring
opgedaan, of dit nu was in een eigen bedrijf, in de ouderraad van een scholengemeenschap of
binnen een organisatie. Ondanks dat ervaring voor velen als een pré wordt gezien, moet hier ook
benadrukt worden dat er ook ruimte is en vrij moet worden gemaakt om mensen een kans te
geven die geen of weinig bestuurservaring hebben. “Als je belangstelling ernaar uitgaat, maar je
hebt weinig ervaring dan hoeft dit je niet tegen te houden. Een heleboel van de kennis hebben de
ambtenaren natuurlijk al. Bovendien wordt je absoluut bijgeschoold. Het gaat ook over het leren
zonder dat je de kennis al hebt en het afwegen van de goede verhoudingen (aldus een ervaren
herkozen bestuurder).”
Interesse voor het vak en bereidheid om te leren is ook van belang. Deze eigenschappen worden
niet specifiek als mannelijk of vrouwelijk omschreven, maar juist in het algemeen gezien.
Ervaring, interesse en leergierigheid gaat net zoveel op voor mannen als voor vrouwen. “Als
vrouw zijnde zou ik willen meegeven dat je je van te voren niet kleiner moet maken dan je bent.
Kijk ook naar de verhoudingen binnen het bestuur. Mannen lezen vaak niet hun stukken, maar
hebben wel de grootste mond. Hier tegenover staat dat vrouwen veelal wel de stukken lezen. Als
de situatie zich toch voordoet dat een vrouwelijk bestuurslid een deel niet heeft gelezen, dan zal
30
zij zich eerder hiervoor verontschuldigen. Gezien het feit dat mannen het niet lezen en zich niet
verontschuldigen hiervoor, is een duidelijk verschil merkbaar. Je kan er beter vanuit gaat dat
mensen vaak helemaal niks van te voren lezen (aldus een ervaren herkozen bestuurder).”
Als het aankomt op interesse speelt de socialisatie en de opleiding volgens velen ook een
belangrijke rol; “Ik denk dat het ook een heleboel mensen niet interesseert. Tenzij je uit de
wereld komt van boer of tuinder, want die hebben er natuurlijk heel erg mee te maken (aldus een
ervaren oud-bestuurder)”. Dit blijkt voor vele respondenten waar als er wordt gekeken naar de
opleiding, socialisatie, achtergrond en werkervaring.
De selectiecommissie; een belemmering?
Wanneer iemand zich kandidaat wil stellen, is er een heel proces dat vooraf gaat aan de
daadwerkelijke kandidaatstelling. Omdat de verkiezingen van 2008 via het lijstenstelsel zijn
georganiseerd, betekent het dat de belangengroeperingen (partijen) zelf bepalen welke personen
zij kandidaat stellen. Daar heeft het waterschap in het geheel geen invloed op. Het is dan ook per
waterschap verschillend hoe de lijsten zijn samengesteld en de deelname van politieke partijen is
hiervoor ook bepalend geweest. Uit het reglement op de kandidaatstelling voor het
Waterschapsbestuur 2008 van de VVD blijkt dat de meer dan een jaar van te voren de
voorbereidingen voor de verkiezingen al beginnen; “Voor 1 november 2007 publiceert het
hoofdbestuur de voor de kandidaatstellingsprocedure geldende termijnen en tijdstippen. Het
hoofdbestuur geeft aan de leden kennis van hun bevoegdheid om namen aan te dragen van
personen die zij wensen te zien als voorlopige kandidaat (Reglement op de kandidaatstelling
waterschapsbestuur 2008 van de VVD, p. 3, punt 1.3).” “Vervolgens is het centralebestuur
verantwoordelijk voor het uitvoeren van de kandidaatstellingsprocedure. Dit betekent dat het
centralebestuur van de partij voor een bepaalde datum een commissie uit de leden van de VVD
benoemd in het gebied van het betrokken waterschap. Deze commissie brengt aan het
centralebestuur een gemotiveerd oordeel uit over de voorlopige kandidaten. Na dit proces van
vaststelling en overleg, wordt in een ledenvergadering gehouden voor 26 juli 2008 de
kandidatenlijst definitief vastgesteld. De kandidatenlijst wordt samengesteld door over elke
plaats, achtereenvolgens van de eerste tot en met de laatste plaats, aan de hand van de advieslijst
van het bestuur, te besluiten overeenkomstig het bepaalde in het huishoudelijk reglement
(Reglement op de kandidaatstelling waterschapsbestuur 2008 van de VVD, p 7-8, punt 6a.1 t/m
31
6b.8).” Voordat er hier een uitgebreide bespreking komt van de reglementen voor de
samenstelling van het waterschapsbestuur vanuit de VVD, is het belangrijk om aan te geven dat
deze per partij kunnen verschillen. Maar de basis aangaande de autoriteiten van de
selectiecommissies en het hele proces van de lijstsamenstelling is voor elke deelnemende partij
van kracht. Kandidaten worden veelal aangedragen door leden van de partij zelf, waardoor het
hebben van een breed netwerk enorm van belang is voor personen die zich kandidaat willen
stellen. Toch blijf je met voorkeuren van mensen te maken hebben als het gaat om
selectiecommissies, maar om te beweren dat de selectiecommissies een mogelijke belemmering
vormen voor vrouwelijke kandidaten is moeilijk; “Ik heb geen selectiecommissie tot nu toe
meegemaakt, die de voorkeur gaven aan mannen. Ze gaven wel heel erg de voorkeur aan
vrouwen die al ervaring hadden in besturen of al in waterschappen hebben gezeten. Het is wel
gebeurd dat ervaren vrouwen onderaan kwamen te staan, maar dan was de reden dat ze de
voorkeur gaven aan jongeren vrouwen. Het is ook gebeurd dat een vrouwelijke kandidaat niet
hoog op de lijst kwam, maar dat kwam omdat ze gewoon niet goed uit de verf kwam. Dat kan
natuurlijk ook een reden zijn. Dus ik vind niet dat je dat kunt zeggen dat vrouwen harder hebben
moeten vechten om op de lijst te komen. Je moet je gewoon goed presenteren (aldus een ervaren
oud-bestuurder).”
Afgezien van dit aspect, is het volgens een aantal van belang dat er wordt gekeken naar de
samenstelling van de selectiecommissies. Een optie kan zijn om te propageren dat deze voor
50% uit vrouwen moeten bestaan of door het informele karakter naar voren te brengen; “Het is
wel een beetje een ons-kent-ons circuit in combinatie met organisaties die een politieke partij
steunen. Binnen deze informele sfeer is gezocht naar potentiële kandidaten (aldus een ervaren
bestuurder)”. Hieruit blijkt dat de praktijken en onderhandelingen buiten de vergaderingen
sturing geven aan de beslissingen die gemaakt worden aangaande de kandidaatstelling. In dit
informele circuit van ons-kent-ons is het hebben van een breed netwerk ook hier weer van
belang.
Een aantal respondenten hebben negatieve ervaringen gehad met de selectiecommissie doordat
ze voor hen gevoel op een te lage plek zijn geplaatst. Er spelen natuurlijk meerdere factoren mee
als het gaat om de plaatsing van kandidaten op de lijsten, dus we kunnen niet zomaar zeggen dat
er de voorkeur wordt gegeven aan mannen door de selectiecommissies. Van dit soort
32
generalisaties moeten wij ons ver weg houden. Maar als de situatie zo is dat een mannelijke
kandidaat gewoonweg een hogere plek opeist dan moeten er vraagtekens bij de werking van de
selectiecommissies worden geplaatst. Zo is het voor gekomen dat een vrouwelijke kandidaat op
plaats 4 is gezet door de selectiecommissie, terwijl ze eerst op plaats 2 was geëindigd. Omdat een
andere kandidaat (een man) eiste dat hij op de 1e plaats werd gezet, is zij in plaatsing gezakt. Het
was voor deze persoon een ‘eye-opener’ dat het zo werkte, maar dit is wel iets dat je mee kan
nemen naar de volgende keer. Er werd hier niet gekeken naar professionaliteit, maar er was meer
sprake van machtsspelletjes. Volgens veel respondenten is de actie van het opkomen voor jezelf
en je mond open trekken als je iets dwars zit, iets wat vrouwen minder snel doen in vergelijking
met mannen. Deze bovengenoemde situatie bevestigt dit beeld en zegt ook weer iets over de
verschillen in handelen tussen mannen en vrouwen aangaande dit soort zaken. De gespeelde
machtsspelletjes en achterkamertjes politiek wordt vaak toebedeeld aan de mannelijke
bestuursleden. Maar ook hier kunnen vrouwen gebruik van maken, net zoals bij de beeldvorming
rondom mannelijkheid en vrouwelijkheid zoals eerder in dit verslag al is genoemd.
Campagnevoering; hoe kunnen vrouwen dit aanpakken?
Alle respondenten zijn het erover eens dat een grote en ver reikende achterban vrouwen (en
mannen) heel goed kan helpen om er zeker van te zijn geplaatst en gekozen te worden als
bestuurslid binnen het waterschap. Het opbouwen van een netwerk is dan ook volgens velen een
belangrijk beginpunt waar men niet vroeg genoeg mee kan beginnen. “Het is belangrijk dat
vrouwen zich realiseren dat ze hun persoonlijke netwerk daar heel goed voor kunnen inzetten.
Dus je kunt alle verenigingen waar je lid van bent, zowel formeel als informeel, inschakelen om
voor meer steun te zorgen. Je kunt verenigingen uit je formele netwerken inschakelen, maar ook
je informele netwerken. Bijvoorbeeld door op je gymclub foldertjes uit te delen of terwijl je op
het schoolplein staat te wachten, ouders te benaderen. Hierdoor bereiken vrouwen veel meer
resultaat dan nu is gebeurd. Juist in de informele circuits, want de mannen maken heel erg
gebruik van de formele sfeer. En vrouwen hebben heel erg veel informele netwerken, dus daar
zouden ze heel veel mee kunnen doen (aldus een ervaren herkozen bestuurder).”
Wanneer vrouwen geplaatst zijn op de kandidatenlijst betekend dit niet dat de slag al gewonnen
is. Door middel van intensieve campagnevoering en het principe van voorkeursstemmen staan de
plaatsen op de kandidatenlijsten nooit en te nimmer vast. Een respondent merkte heel toepassend
33
op dat het dan ook niet de bedoeling is dat de kandidaten (zowel mannen als vrouwen) na
plaatsing achterover kunnen leunen in hun stoel met de gedachte dat ze klaar zijn. Het is zeer
belangrijk voor vrouwen aandacht te blijven besteden aan het opbouwen en behouden van hun
netwerk, campagne te voeren en in de bekendheid te blijven, ook na de verkiezingen. Ook al
staat een kandidaat laag op de lijst, het is belangrijk te onthouden dat de mogelijkheid bestaat om
via voorkeursstemmen omhoog te klimmen. Dat is dan ook een aspect waar vrouwen zich op
moeten concentreren indien ze lager op de lijst worden geplaatst, in plaats van bij de pakken neer
te gaan zitten.
Afsluitend
De voorgaande punten en ervaringen zijn afgeleid van de meest voorkomende thema’s die naar
voren kwamen tijdens de in totaal 23 afgenomen interviews. Iedere respondent heeft haar eigen
visie en ervaringen op deze gebieden, maar de genoemde punten zijn een algemene afspiegeling
van de situatie voor de vrouwen binnen de waterschapsbesturen. In het afsluitende gedeelte van
dit verslag zullen deze ervaringen samen gebracht worden tot een complete conclusie en
mogelijke aanbevelingen voor toekomstige projecten aangaande de positie van vrouwen in
verschillende sectoren van onze samenleving. Eerst zal in deel 3 terug gekeken worden op de
stageperiode en welke ervaring er persoonlijk zijn opgedaan tijdens het uitvoeren van dit
onderzoek.
Deel 3; Leerervaringen
Door mijn stageperiode van ongeveer 10 weken bij de Nederlandse Vrouwen Raad heb ik de
kans gehad om voor mijn Master Vrouwenstudies aan de Universiteit van Utrecht, de opgedane
theoretische kennis gedeeltelijk in praktijk te brengen. Het doen van een kwalitatief onderzoek is
elke keer weer anders en er zijn altijd weer nieuwe ervaringen en leermomenten die je tijdens het
proces als onderzoeker op doet. In dit reflecterende gedeelte zullen mijn persoonlijke ervaringen
naar voren komen zodat daar voor volgende keren rekening mee gehouden kan worden.
Het opzetten van een onderzoek; Stap 1 Verdiepen en inlezen
In overleg met de Nederlandse Vrouwen Raad is gekozen voor een kwalitatief onderzoek dat
zich heeft gericht op de vrouwelijke bestuursleden en kandidaten van de afgelopen
34
waterschapsverkiezingen van 2008. Tijdens deze periode heeft de NVR actief campagne gevoerd
om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen in de waterschapsbesturen zouden komen. Om na te
gaan waar vrouwen tegen aan kunnen lopen als zij het waterschap binnen willen komen of als zij
eenmaal zitting hebben genomen binnen het bestuur, is er in dit onderzoek vooral aandacht
geweest voor de persoonlijke ervaringen van de vrouwen zelf.
Voorafgaand aan het onderzoek was het van belang om mij in te lezen en te verdiepen in de
gevoerde campagne ‘Water zoekt Vrouw’ en de werking van de waterschappen en de
waterschapsbesturen in het algemeen. Mijn kennis op dit gebied was minimaal, wat zowel een
voordeel als een nadeel heeft kunnen zijn voor het verdere verloop van dit onderzoek. Een
voordeel omdat ik minder bevooroordeeld was ten opzichte van de situatie in de
waterschapswereld. Een nadeel omdat een stukje kennis ontbrak op dit gebied en het meer
inwerken betekende tijdens de beginperiode. Maar een stage is juist een leerproces, dus van
voordelen en/of nadelen is eigenlijk helemaal geen sprake.
Voor het inlezen en inwerken voor dit thema heb ik mij specifiek gericht op de
campagnematerialen van de NVR en de door hen opgestelde richtlijnen en planningen.
Stap 2; Gegevens doelgroep en uitnodiging
De tweede stap was het opstellen van een lijst van het uiteindelijk aantal vrouwelijke
waterschapsbestuurders na de verkiezingen van 2008. Om te kijken of de campagne ‘Water zoekt
Vrouw’ effect heeft gehad op het percentage vrouwen in de waterschapsbesturen was het
noodzakelijk om een vergelijking te maken tussen de periode voor en de periode na de
verkiezingen. De uiteindelijke gegevens kunt u lezen in de bijgesloten grafiek aan het einde van
dit verslag (zie Bijlage 1). Omdat de gegevens per waterschap bekend waren bij de NVR moest
dit nog verder uitgezocht en verwerkt worden zodat er vergelijkingsmateriaal was.
Omdat alleen percentages niet genoeg zeggen over de situatie voor vrouwen in de
waterschapswereld was de volgende stap om de gegevens van de vrouwelijke kandidaten bij
elkaar te zoeken. Ook dit was bij de NVR per waterschap apart bekend en moest verder
uitgewerkt worden om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk kandidaten bereikt konden worden
voor dit onderzoek. Het achterhalen van de persoonlijke gegevens was nog een behoorlijke klus,
en spijtig genoeg is dit niet voor alle kandidaten gelukt, waardoor de doelgroep in eerste instantie
al kleiner werd. Door de keuze om mensen per e-mail uit te nodigen om deel te nemen aan dit
35
onderzoek werd de groep nog meer beperkt, maar deze keuze is niet zomaar gemaakt. Gezien de
tijd die er voor dit onderzoek beschikbaar was, was het noodzakelijk om zo snel mogelijk
kandidaten te vinden die mee wilden werken en hiervoor tijd konden vrij maken. Aangezien er al
een ruime periode aan voorbereidingen voorbij was gegaan, ongeveer 2 weken, bleef er minder
tijd over dan van te voren was in geschat. De keuze om een uitnodiging per mail te versturen was
daarom meer praktisch dan de oorspronkelijke opzet waarin mogelijk brieven verstuurd konden
worden of telefonisch contact kon worden opgenomen.
Stap 3; het opstellen van de vragenlijsten en verslaglegging
Het onderzoek moest op een gegeven moment met een vlucht van start gaan, anders zou het
resultaat er nooit komen. Gelukkig was de reactie vanuit alle hoeken positief en waren veel
vrouwen bereid om mee te werken aan het onderzoek. Voorafgaand aan de daadwerkelijke
gesprekken die gevoerd zouden worden moest natuurlijk een topiclijst of vragenlijst opgesteld
worden. Dit is in de voorbereidende periode gebeurd en gedeeltelijk tijdens de interviews in de
eerste week (voor de oorspronkelijke planning voor dit onderzoek zie Bijlage 3). Aan de hand
van de thema’s waarop de NVR zich voornamelijk had gericht met de campagne ‘Water zoekt
Vrouw’ zijn er een aantal vragenlijsten opgesteld die zich meer toespitsten op de persoonlijke
ervaringen van de vrouwen zelf; hoe ze bij het waterschap zijn gekomen, of ze iets merken als
het gaat om de verdeling van mannen en vrouwen binnen de waterschappen, hoe ze denken over
‘het mannen-bolwerk’ concept en wat hun ideeën zijn als het gaat om de beeldvorming rondom
mannen en vrouwen. Zoveel mogelijk aspecten kwamen aan bod om een zo breed mogelijk beeld
te kunnen vormen. Deze zijn gedurende het onderzoek aangepast en/of bijgewerkt. Voor mij
persoonlijk, als interviewer, werd het naarmate de gesprekken vorderden makkelijker om een
gesprek te sturen wanneer dit nodig was. In de beginperiode was het, zeker bij lange gesprekken,
af en toe een hele taak om te zorgen dat de thema’s allemaal aan bod kwamen. Het kwam dan
ook af en toe voor dat onderwerpen dubbel aan bod kwamen of achteraf gezien nog ontbraken.
Het gebruik van een voice-recorder is uitermate handig gebleken, zeker voor gesprekken die
meer dan een uur in beslag namen. Hierdoor kan je als onderzoeker het gesprek beter volgen
doordat je minder aantekeningen hoeft te maken en je sneller op bepaalde reacties in kan gaan,
dan wanneer je alleen maar druk bent met schrijven. Door het opnemen van de gesprekken blijft
36
de aandacht ook meer en beter bij het gesprek, waardoor het uiteindelijke resultaat bevredigender
is.
Stap 4; Planning
Er komt heel wat kijken bij het opzetten van een onderzoek. Naast al het voorbereidende werk is
het inplannen en houden van de interviews het belangrijkste gedeelte en dit was voor mij als
onderzoeker een belangrijk leerproces. Zoals al eerder gezegd is elk onderzoek weer anders en
ondanks eerdere ervaring met het afnemen van interviews was dit onderzoek weer een nieuw
leerproces. Het maken van afspraken is nog een behoorlijke klus geweest. Vooraf was hiervoor
de periode van 09-02-09 t/m 23-03-09 ingepland, maar door het vele voorbereidende werk in de
beginperiode is dit verkleind naar een periode van 23-02-09 t/m 23-03-09. Ondanks de
verkorting van deze periode is het naderhand toch mogelijk gebleken om met 23 mensen af te
spreken en hun ervaringen mee te nemen in het onderzoek. Bij de benadering van de vrouwelijke
kandidaten en bestuursleden is de mogelijkheid geopperd om ook groepsgesprekken te
organiseren met leden van eenzelfde waterschap. In mijn enthousiasme om zoveel mogelijk
vrouwelijke
bestuursleden
te
benaderen
is
er
geen
rekening
gehouden
met
de
reisomstandigheden en afstand waardoor bij nader inzien de groepsgesprekken geen goede
insteek zijn geweest. Spijtig genoeg is dit achteraf niet tot stand gekomen, waardoor een gesprek
met een tweetal waterschappen gedeeltelijk niet tot stand is gekomen. Dit is een aspect dat voor
mij als onderzoeker en stagiaire een belangrijk leerproces is geweest waar in de toekomst eerder
naar gekeken moet worden. Planning van het onderzoek is van cruciaal belang en het
onderhouden van contacten en het vooruit denken als het gaat om het maken van afspraken zijn
aspecten waar je als onderzoeker zeer consequent in moet zijn. Door het uitvoeren van dit
onderzoek is dit een belangrijk leerproces geweest voor mogelijk toekomstig onderzoek.
Stap 5; uitwerken en analyseren
Voorafgaand aan het onderzoek was tijd ingepland voor het uitwerken van de interviews. De
vragenlijsten die opgestuurd zijn per e-mail behoefden weinig uitwerking, omdat deze reeds
digitaal aangeleverd aan werden. Het uitwerken van de persoonlijke en de telefonische
interviews daarentegen namen meer tijd in beslag dan vooraf ingepland was. Voor het verdere
verloop van het onderzoek en de hieraan gekoppelde scriptie voor mijn studie (deze volgt na de
stageperiode) is het van groot belang om de verkregen informatie zorgvuldig uit te werken zodat
37
het in het eindresultaat verwerkt kan worden. Bovendien zorgt dit ervoor dat de verkregen
informatie gedetailleerder aan de orde kan komen in de uiteindelijke verslaglegging en brengt het
tegelijkertijd een evaluatief karakter met zich mee. Door de interviews nogmaals terug te
luisteren of de vragenlijsten door te nemen, zet het jezelf als onderzoeker aan het denken en kom
je achter aspecten waarvan je denkt dat die de volgende keer beter kunnen. Zelfreflectie is ook
van groot belang.
De stap naar het analyseren van de gegevens wordt door de combinatie van het uitwerken en het
reflecteren ook makkelijker en duidelijker.
Stap 6; conclusies
Na het uitwerken, analyseren en terug kijken op de afgenomen interviews komt de laatste stap
om van alle gegevens een overzichtelijk en goed onderbouwd verslag te maken. Naar mijns
inziens de belangrijkste en ingewikkeldste stap gedurende het hele onderzoeksproces. De
gehouden gesprekken en ontvangen vragenlijsten met alle respondenten levert zoveel
interessante en bruikbare informatie op, dat het van belang is om selectief te werk te gaan in de
verslaglegging. Met behulp van de vooraf opgestelde vragenlijsten zijn al een aantal topics
aangehouden waar later gebruik van is gemaakt. Desondanks is het de kunst om van alle
bruikbare informatie een goedlopend verslag te maken waar zoveel mogelijk lezers iets aan
hebben. Het proces van selecteren en het bepalen van de opbouw is absoluut een leerproces
geweest tijdens dit onderzoek.
Algemeen
Wat meer in het algemeen een belangrijk leerproces is geweest is het zelfstandig werken in
combinatie met het samen werken. Als je bezig bent met een onderzoek, waar je grotendeels zelf
kan bepalen hoe je het gaat aanpakken, rust een gevaar dat je teveel wilt doen en minder
overzicht kan krijgen op het algehele proces. Samenwerking is daarom een belangrijk aspect,
want door inbreng van anderen kunnen er geheel nieuwe aspecten of aanpakken aan het licht
komen. Nu ik aan het einde ben van mijn onderzoek zijn er bepaalde aspecten geweest, zoals de
planning en het voorbereidende proces, waarin een betere samenwerking makkelijker en beter
was geweest voor het verloop van dit project.
38
Deel 4; conclusies en aanbevelingen
Wat kan er geleerd worden van alle ervaringen en ideeën afkomstig van de respondenten in dit
onderzoek? En om terug te komen bij de onderzoeksvraag: Welke processen of factoren dragen
nu daadwerkelijk bij aan de geringe instroom van vrouwen in de waterschapsbesturen?
Om dit te beantwoorden gaan we eerst helemaal terug naar het begin. De campagne ‘ Water
zoekt Vrouw’ van de Nederlandse Vrouwen Raad heeft zich tijdens de afgelopen
waterschapsverkiezingen in het jaar 2008 hard ingezet om ervoor te zorgen dat er meer
vrouwelijke bestuursleden zouden komen in de waterschappen en ook daadwerkelijk hun functie
bleven behouden. De insteek van de campagne is door het merendeel van de respondenten als
positief en behulpzaam ervaren. Door zich in eerste instantie te richten op het werven van
vrouwelijke kandidaten en vervolgens zich te concentreren op steun vanuit de achterban en het
opbouwen van een netwerk is de basis gelegd voor een zeer effectieve aanpak. Zoals uit de
besproken ervaringen van de vrouwelijke kandidaten en bestuurders zelf en de netwerk theorie
als academische basis is gebleken is het opbouwen van een persoonlijk netwerk (zowel formeel
als informeel) van groot belang om ervoor te zorgen dat vrouwen het bestuur binnen komen. Dit
geldt voor zowel de periode vooraf aan de verkiezingen als wanneer de vrouwen hun functie
innemen binnen het waterschap.
Uit het onderzoek komt ook duidelijk naar voren dat het concentreren op begeleiding en het
bieden van steun, zoals is gedaan door de NVR en de samenwerkende organisaties binnen de
campagne, tevens van groot belang is om de situatie aangaande het aantal vrouwelijke
bestuursleden te veranderen. Zoals is gebleken uit de interviews vinden veel respondenten het
belangrijk dat er in combinatie met het netwerk, vrouwen niet alleen staan in het invullen van
hun bestuursfunctie. Een ‘ buddy systeem’, waar een vrouw begeleidt word door een ervaren of
oud-bestuurder, is geopperd door een aantal vrouwen. Meer algemeen gezien kan het vormen
van een eigen ‘ vrouwen netwerk’ positief kunnen werken in de vorm van een ‘opvangnet’.
Naast de aangeboden cursussen en bijeenkomsten kan het daarom nuttig zijn om in de toekomst
de aandacht op deze mogelijkheden te vestigen zodat de vrouwen, indien nodig, niet het gevoel
(zullen) krijgen dat ze er alleen voor staan. In het verlengde hiervan zal het maken van
onderscheidt tussen nieuw gekozen en herkozen bestuurders een effectiever resultaat opleveren
39
tijdens de cursussen en de georganiseerde bijeenkomsten. Door meer specifiek de concentratie te
leggen op de behoeftes van deze verschillende groepen, zullen de uitkomsten nuttiger zijn voor
de vrouwelijke bestuursleden zelf. Zo voorkom je het effect van ‘ herkauwen’ dat een aantal
respondenten opnoemden. Het is hierbij ook belangrijk om inhoudelijk te vertellen wat er speelt
binnen de waterschappen, want we hebben nu eenmaal te maken met twee groepen; vrouwen die
er al wat vanaf weten en vrouwen die nog moeten leren. De inhoudelijke kennisoverdracht is
hiervoor belangrijk en dit kan bereikt worden door bijvoorbeeld ervaren bestuurders te laten
praten op een bijeenkomst in plaats van meer algemene en objectieve informatie te verstrekken
aan potentiële kandidaten. Deze meer specifieke aandacht heeft volgens velen een positieve
werking op de kandidaten; ondanks dat vrouwen weinig of geen ervaring hebben aangezien een
bestuursfunctie moet dit hen niet ontmoedigen om zich kandidaat te stellen voor de komende
waterschapsverkiezingen. Door het aanmoedigen, informeren en steunen van mogelijke
vrouwelijke kandidaten wordt de drempel om zichzelf kandidaat te stellen volgens veel
respondenten lager. “Ik heb vroeger een vooropleiding bestuurskunde willen volgen, maar dat
kwam er toch niet van. Door oproepen om (vrouwelijke) bestuurders te vinden en de campagne ‘
Water zoekt Vrouw’ ben ik toch enthousiast en nieuwsgierig geworden. Verder was ik naast mijn
huidige werk toe aan een nieuwe uitdaging om mijzelf verder te ontplooien. Het is heel leerzaam
en daarnaast ook belangrijk om aandacht te schenken aan de natuur en waterzaken (aldus een
nieuw gekozen bestuurder).”
Een ander belangrijk aspect heeft te maken met de hantering van het begrip ‘ mannen-bolwerk’.
Uit de gesprekken is gebleken dat veel vrouwen dit begrip simpelweg hanteren door te kijken
naar het aantal mannen in hun omgeving en zodoende positief reageren op de vraag of ze het
eens zijn met de uitspraak dat het waterschap gezien kan worden als een ‘ mannen-bolwerk’. Er
komt natuurlijk veel meer kijken bij deze omschrijving, maar gezien de interpretatie van dit
begrip is het misschien verstandig om de situatie binnen de waterschappen in andere termen te
omschrijven. Zoals een respondent opmerkte; ‘men onderkent inmiddels wel de gedateerdheid
ervan’. De reeds geschetste beelden dat het waterschap van oudsher een door mannen
gedomineerde wereld is staat niet meer in vergelijking met de huidige situatie binnen de
waterschappen. Door alleen uit te gaan van de aantallen wordt het belangrijkste aspect voorbij
gelopen, namelijk de heersende beeldvorming in de Nederlandse samenleving rondom mannen
40
en vrouwen. Ja, de waterschappen bestaan nog steeds voor het merendeel uit mannen. Ja, er is
sprake van een bepaalde organisatiecultuur (die omschreven kan worden als mannelijk). Ja, er is
sprake van een zogenaamd ‘ glazen plafond’ en structurele belemmeringen die vrouwen kunnen
tegenwerken in een bestuursfunctie. Dit is allemaal bekend. Het is nu juist belangrijk om deze
vicieuze cirkel te doorbreken door ons op een geheel andere manier te concentreren op de
situatie binnen de waterschappen.
Ten eerste is het belangrijk om de verschillen tussen mannen en vrouwen in een positiever
daglicht te benaderen. De hantering van begrippen als ‘mannen-bolwerk’ , een masculiene
cultuur, of een door mannen gedomineerde omgeving roepen bij veel mensen een negatieve
weerklank op. Bovendien kunnen mensen in de verdediging schieten door dit beeld te willen
tegen spreken, zoals bijvoorbeeld gebeurd is met de waterschappen en hun reactie dat ze niet
doen aan belangenbehartiging. Gedurende de gesprekken zijn er vele positieve en nuttige
eigenschappen genoemd van vrouwen die in een andere inbreng en invulling van een
bestuursfunctie resulteren. Indien er sprake is van situaties waar vrouwen het moeilijk mee
hebben is het ook van belang om daar aandacht aan te besteden. Een voorbeeld dat een aantal
keer ter sprake is gekomen (in dit verslag in betrekking met de beeldvorming en de
eigenschappen) is dat het voor vrouwen vaak moeilijker is om onderscheidt te maken tussen een
collegiale omgang en vriendschap tussen bestuursleden en het emotionele aspect dat eerder een
rol speelt dan bij mannen. Deze verschillen in aanpak en benadering kunnen allemaal nuttig
gebruikt worden, indien men weet en leert hoe hier het beste mee om te gaan.
Het is absoluut nodig om aandacht te blijven besteden aan de verhoudingen tussen mannen en
vrouwen in bedrijfsfuncties als bestuursvoorzitter binnen het waterschap. Daar zijn alle
respondenten het ook 100% mee eens, en de beschikbare literatuur en theorieën over dit
onderwerp laten zien dat verder onderzoek en bestudering zeer belangrijk is. Maar door te
blijven hangen in de reeds gevestigde discours en beeldvorming rondom dit onderwerp, is
vernieuwing en bevordering van de situatie moeilijk.
Uit de gesprekken met de vrouwelijke bestuursleden komt ook duidelijk naar voren dat het
creëren
van
bewustwording
aangaande
de
beeldvorming
en
de
vaak
onzichtbare
machtsverschijnselen in onze samenleving zeer belangrijk is. Velen erkennen dat er verschillen
bestaan tussen mannen en vrouwen, als het bijvoorbeeld gaat om het verschil in omgang,
41
behandeling of gedrag. Maar de connectie met een groter geheel, namelijk de zogenaamde
gatekeeping mechanismen, de subtielere en minder zichtbare belemmeringen in de organisatie
maar ook in vrouwen zelf (zie begin van dit verslag), blijven vaak onderbelicht. Een goed
voorbeeld hiervan; Een vrouw moet zich niet te mannelijk gedragen, want dan is ze al gauw een
‘bitch’. Maar ook weer niet te vrouwelijk, want dan is ze ‘te lief’ voor een leidinggevende
functie. Vrouwen hebben maar een beperkte speelruimte in organisaties. Theorieën als het
tokenisme van Moss Kanter (zie deel 1 van dit verslag) en de ervaringen van de vrouwen zelf
bevestigen dit bovengeschetste beeld en kunnen ook gebruikt worden om dichterbij te komen tot
een meer open en werkzame omgeving voor vrouwen.
Deze combinatie van enerzijds de concentratie op de onderliggende en verborgen mechanismen
en anderzijds de mogelijke structurele belemmeringen die zij tegen het lijf kunnen lopen, zorgt
voor een meer effectievere en alomvattende aanpak. Een suggestie zou dan ook kunnen zijn om
cursussen rondom dit thema te organiseren om bewustwording te creëren. Zowel onder vrouwen
als mannen.
Alhoewel dit onderzoek zich alleen heeft gericht op de vrouwelijke bestuursleden is het ook van
belang om mannelijke bestuursleden hierbij te betrekken. Als het gaat om de campagne op een
landelijk niveau is dit ook een belangrijk punt van aandacht. De huidige beeldvorming en
rolverdeling in onze samenleving wordt in stand gehouden door zowel mannen als vrouwen, dus
het creëren van bewustwording is voor beiden van cruciaal belang. In het begin van dit
onderzoek stond in de planning ook mannelijke bestuursleden te betrekken bij dit onderzoek,
maar door tijdgebrek is dit niet mogelijk geweest. Dit geeft wel weer genoeg stof en materiaal tot
nadenken voor de komende periode.
Afsluitend
Zoals uit dit onderzoek is gebleken spelen veel factoren een rol als het gaat om de positie van
vrouwen binnen de waterschapsbesturen. Thema’s als beeldvorming, de rolverdeling, het nieuw
ingevoerde lijstenstelsel, de verschillende invullingen die men geeft aan een bestuursfunctie,
netwerken, de selectiecommissies en (het belang van) ervaring zijn allemaal de revue gepasseerd.
Gebaseerd op de ervaringen en ideeën van de geïnterviewde vrouwelijke kandidaten en
bestuursleden zijn dit de meest voorkomende en eruit springende onderwerpen die betrekking
42
hebben op de vraag welke factoren vrouwen mogelijk belemmeren in het bereiken van een
bestuursfunctie (of meer algemeen in hoge functies).
Gebieden waarop een toekomstige campagne zich meer specifiek op kan richten kunnen zijn:
-
De beeldvorming rondom mannen en vrouwen en mannelijkheid en vrouwelijkheid die in
onze samenleving sturing geven aan de huidige situatie binnen de bedrijfsculturen. Er
bestaan velen opvattingen over welk gedrag er bijvoorbeeld wel en niet bij vrouwen of
mannen past. Maar vaak passen deze toebedeelde eigenschappen niet in het beeld van wat
er van een vrouwelijke bestuurder wordt verwacht. Probeer te denken buiten de reeds
bestaande beeldvorming om ervoor te zorgen dat er daadwerkelijk verandering optreedt.
Door een positie aan te nemen van afwachten en denken dat door er tijd overheen te laten
gaan de situatie zich vanzelf oplost, bereiken we niks.
-
In relatie tot de beeldvorming is het ook van belang om meer praktische maatregelen te
treffen. De selectiecommissies zijn bijvoorbeeld een punt waar aandacht aan besteed kan
worden.
Door
ervoor
te zorgen
dat
de
selectiecommissies een evenredige
vertegenwoordiging laten zien is de kans groter dat er meer vrouwen worden gekozen.
Wanneer er sprake is van een ‘ mannen-wereld’ kan dit makkelijker doorbroken worden
dan wanneer deze blijven bestaan uit alleen maar mannen.
-
Probeer in het verlengde hiervan termen als ‘ mannen-bolwerk’ en vrouwelijk en
onvrouwelijk te vermijden, en schijn een positiever licht op de bestaande verschillen
tussen mannen en vrouwen. Vrouwen kunnen heel goed gebruik maken van deze
verschillen, dit hoeft niet altijd tegen hen te werken.
-
Borduur voort op de productie van kennis en het uitwisselen van kennis tussen vrouwen.
De campagne heeft zich hier al goed op gericht door het aanbod van cursussen en
bijeenkomsten, maar ontwikkel dit verder door bijvoorbeeld onderscheid te maken tussen
de vrouwen, mannen erbij te betrekken en te investeren in het zelfvertrouwen van
vrouwen door middel van een ‘buddy-systeem’ of door een gesprek op te zetten tussen
mannelijke en vrouwelijke bestuurders onderling. Maak ook hier de verschillen tussen
mannen en vrouwen kenbaar op de vele en verschillende manieren waarop deze zich
manifesteren. En ook niet geheel onbelangrijk is het benadrukken van de samenwerking
en overeenkomsten tussen mannen en vrouwen naast deze mogelijke verschillen.
43
Referenties
Baarda, D.B. e.a. 1996. ‘ Open Interviewen; praktische handleiding voor het voorbereiden en
afnemen van open interviews’. Wolters-Noordhoff BV, Groningen.
Binnenlands Bestuur, 2008. ‘Waterschap zoekt Vrouw’. In: Binnenlands Bestuur van 09-042008, te vinden op http://www.binnenlandsbestuur.nl/nieuws/2009/01/watervrouwen-nogschaarser.105339.lynkx
Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), 2002. ‘Ruime meerderheid tevreden over
taakverdeling thuis’, persbericht te vinden op http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/98ECEA2F-E5754D01-9F28-B1571714A665/0/pb02n208.pdf
Eren, U & Seba cultuurmanagment BV, 2003. ‘Werk in Uitvoering’. Gemeentelijk
Vrouwenoverleg Amsterdam. Uit:
http://www.seba.nl/gvo-onderzoek.htm. Bent u
geinteresseerd in het gehele onderzoeksrapport dan kunt dit telefonisch of via de mail bestellen
bij Seba cultuurmanagement bv., email: [email protected]
Haraway, D. (1991) ‘Situated knowledges: The science question in feminism and the privilege of
partial perspective’. In: ‘Simians, Cyborgs, and Women’. Free Association Books: London, pp.
183-201.
Harding, S. 1991 ‘Feminist standpoint Epistemology’. In: Whose science? Whose knowledge?
Ithaca, N.Y: Cornell University Press, pp. 119-137.
’t Hart, H. e.a. 1998. ‘Onderzoeksmethoden’. Boom Uitgeverij, Amsterdam.
Henderikse, W., van Doorne-Huiskes, A. en van der Valk, S. 2004. ‘ Sleutels tot succes; hoe
organisaties de deur naar de top voor vrouwen kunnen openen’. Directie Coördinatie
Emancipatiebeleid/Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Kaplan-Leiserson, E. 2003. ‘Why women don’t rule’. In; TD magazine, Juni 2003, vol. 57; 6, p.
16-17.
Kibbelaar, P. 2005, ‘ Barsten in het glazen plafond; Opgeleide vrouwen op de Curaçaose
arbeidsmarkt - Mogelijkheden, barrières en strategieën’. Uitgeverij SWP, Amsterdam.
Portegijs, W. e.a. (SCP) 2006. ‘Emancipatiemonitor 2006’. Sociaal Cultureel Planbureau.
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. 2009 ‘Meer kansen voor vrouwen;
Emancipatiebeleid 2008-2011’
VVD, 2008. ‘Reglement op de kandidaatstelling waterschapsbestuur 2008’, opvraagbaar via de
politieke partij.
44
Organisaties
1. Nederlandse Vrouwen Raad
Adres: Benoordenhoutseweg 23
2596 BA Den Haag
Telefoon: 070-346 93 04
Fax: 070-345 93 46
E-mail: [email protected]
Website: www.nederlandsevrouwenraad.nl
2. Waterlelie
Voor vragen over de Waterlelie kunt u contact opnemen met de coördinator, mevrouw A.W.
(Anke) van Essen-van Mazijk via e-mail [email protected].
3. VeM (Vrouw en Milieu)
Adres: Predikherenkerkhof 13
3512 TJ Utrecht
Telefoon: (030) 232 17 26
Fax: (030) 230 21 81
Website: www.vrouwenmilieu.nl
4. PJ Partners
Bezoekadres: Thurledeweg 95
3044 ER Rotterdam
Postadres: Postbus 11117
3004 EC Rotterdam
Telefoon: 010 436 21 66
Fax: 010 436 63 57
E-mail: [email protected]
Website: www.pjpartners.nl
5. Provinciale Vrouwenraad Overijssel (Stichting Overijsselse Vrouwenraad)
Adres: Stationsweg 5
8011 CZ Zwolle
Telefoon: 038-4237585
Fax: 038-4235621
E-mail: [email protected]
Website: www.vrijwilligersoverijssel.nl
6. Provinciale Vrouwenraad Noord-Brabant
45
Adres: Mgr. Prinsenstraat 7
5142 SP WAALWIJK
Telefoon: 0416 343444
E-mail: [email protected]
Website: http://www.vrouwen.net/pvr-nb/
7. Provinciale Vrouwenraad Zeeland (Platform Zeeuwse Vrouwenraad)
Adres: Achter de Houttuinen 8
4331NJ Middelburg
Telefoon: 0118-682500
8. Provinciale Vrouwenraad Limburg (Limburgse Vrouwen Raad)
Adres: Minderbroederssingel 44
6041 KK Roermond
Telefoon: 0475-332491
Fax: 0475-350623
Email: [email protected]
Website: www.limburgsevrouwenraad.nl
9. IPP (Instituut voor Publiek en Politiek)
Adres: Prinsengracht 911-915
1017 KD Amsterdam
Telefoon: 020 5217600
Fax: 020 6383118
E-mail: [email protected]
Website: www.publiek-politiek.nl
10. UvW
Adres: Koningskade 40
2596 AA Den Haag
Postadres: Postbus 93218
2509 AE Den Haag
Telefoon: 070 3519751
Fax: 070 3544642
E-mail: [email protected]
Website: www.uvw.nl
46
Bijlage 1
47
Bijlage 2
Vragenlijst t.b.v. onderzoek vrouwen in waterschapsbesturen

Persoonlijke gegevens:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Naam:
Adres:
Geboortedatum:
Opleiding:
Huidige werk:
Specifieke functie:
Werkervaring + zitting in bestuur:
1. Wat voor beeld had u van de waterschappen voordat u zich verkiesbaar stelde?
2. Wat voor werk heeft u allemaal gedaan voor u besloot zich kandidaat te stellen voor het
waterschap?
3. Heeft u naast uw zitting in het bestuur momenteel nog andere functies?
- Zo ja; welke?
- Zo nee; waarom niet?
4. Heeft u eerdere ervaring gehad met een bestuursfunctie?
- Zo ja; waar?
Denkt u dat deze ervaring van belang is voor een kandidaatstelling binnen de
waterschappen?
-
Zo nee; heeft dit invloed gehad op uw keuze om zich kandidaat te stellen?
5. Waarom heeft u besloten zich kandidaat te stellen voor de waterschappen?
6. Wist u van tevoren wat het waterschap precies inhield?
- Zo ja; Hoe?
- Zo nee; waarom heeft u zich dan toch verkiesbaar gesteld?
7. Wist u van tevoren wat een bestuursfunctie binnen het waterschap precies inhield?
- Zo ja; door eerdere ervaring?
- Zo nee; waarom heeft u zich dan toch verkiesbaar gesteld?
8. Hoe ziet de samenstelling van het waterschapsbestuur eruit?
- Hoeveel mannen/vrouwen?
- Aantal bijeenkomsten?
- Opzet van de vergaderingen?
- Taakverdeling?
9. Hoeveel tijd bent u kwijt aan uw bestuursfunctie per week?
48
-
Is dit te combineren met andere taken?
Hoe is die tijd verdeeld? (Thuiswerk/Kantoorwerk/Overleg/… …)
10. Is uw beeld van de waterschappen veranderd na uw kandidaatstelling? (zie vraag 1)

Verkiezingsperiode + campagne + ‘Water zoekt Vrouw’:
1. Op welke plaats van de kandidatenlijst stond u?
2. Hoe heeft u zich voor de verkiezingen van de waterschappen voorbereidt?
3. Hoe heeft u besloten voor welke partij u zich verkiesbaar wilde stellen?
4. Hoe reageerde uw omgeving op het nieuws dat u zich kandidaat wilde stellen voor de
waterschapsverkiezingen?
5. Hoe bent u het waterschapsbestuur binnen gekomen?
- via voorkeursstemmen
- hoge plaats op de kandidatenlijst
- herkozen
- anders, namelijk … …
6. Wat vindt u van het nieuwe lijstenstelsel dat dit jaar nieuw is ingevoerd voor de
waterschapsverkiezingen?
- Is dit stelsel bevorderlijk voor vrouwen of juist niet? Waarom?
7. Heeft u zelf actief campagne gevoerd?
- Zo ja; op welke manier(en)?
- Zo nee; heeft iemand anders dit voor u gedaan?
Of: geen campagne gevoerd?  waarom niet?
8. Heeft u uw vrouw-zijn ‘gebruikt’/benadrukt tijdens uw
campagnevoering/kandidaatstelling?
9. Heeft u tegenwerking gehad tijdens uw kandidaatstelling?
- Zo ja; vanuit welke hoek?
10. Had u verwacht verkozen te worden voor een bestuursfunctie?
11. Heeft u tijdens uw verkiezingsperiode kennis genomen van de campagne ‘Water zoekt
Vrouw’?
- Ja; wat vond u van deze campagne?
- Nee; had u dit wel graag willen weten?
12. Heeft u gebruik gemaakt van de campagnemiddelen beschikbaar gesteld door de NVR
(‘Water zoekt Vrouw’ campagne)?
- Zo ja; op welke manier?
- folders
- trainingen
49
- Anders, namelijk … …
-
Zo nee; waarom niet?
13. Wat vond u over het algemeen van de campagne ‘Water zoekt Vrouw’

Vrouwen in bestuurfuncties/waterschappen:
1. Vindt u het belangrijk dat er meer vrouwen in de waterschapsbesturen komen?
- Zo ja; waarom?
- Zo nee; waarom niet?
2. Vindt u over het algemeen dat het belangrijk is dat er meer vrouwen in hogere functies
komen?
- Zo ja; waarom?
- Zo nee; waarom niet?
3. Waarom denkt u dat het voor vrouwen vaak moeilijk is om plaats te nemen binnen een
hoge functie?
4. Heeft u zelf moeilijkheden ervaren tijdens uw kandidaatstelling voor het waterschap?
- Zo ja; op welke manier(en)? Heeft dit denkt u te maken met het feit dat u een
vrouw bent?
5. Merkt u binnen het bestuur enig verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen?
- Zo ja; op welke manier(en)?
6. Heeft u moeite met de bedrijfsstructuur aanwezig binnen de waterschappen?
7. Hoe is volgens u de omgang met uw collega’s binnen het bestuur?
- Verschil m/v?
8. Er wordt vaak over de waterschappen gesproken in termen als ‘het is een mannenbolwerk’, ‘old boys network’. Merkt u hier iets van?
- Zo ja; op welke manier(en)?
9. Hoe zorgen wij er volgens u voor dat het voor vrouwen makkelijker wordt om een hogere
positie te bereiken?
10. Wat zou u andere vrouwen willen aanraden die zich kandidaat willen stellen voor het
bestuur (in het algemeen of in het specifiek voor de waterschappen)?
50
Bijlage 3
Oorspronkelijke inhoud & fasering stage:
Tijdens het eerste gesprek met Lotte Wouters van de Nederlandse Vrouwen Raad
(beleidsmedewerker Maatschappelijke Participatie) is al kort besproken hoe de stage eruit zal
zien en welke taken ik op mij zal gaan nemen als stagiaire. Hieronder volgt een overzicht van de
geplande taken per week die ik zal gaan ondernemen gedurende mijn stageperiode bij de NVR:
 Week 6 (02-02-2009 t/m 06-02-2009): Inlezen project ‘Water zoekt Vrouw’ en
oriënteren/meelopen activiteiten NVR.
 Week 7 (09-02-2009 t/m 13-02-2009): Inlezen project ‘Water zoekt Vrouw’, beginnen
met het leggen van contacten met vrouwen binnen de Nederlandse Waterschappen,
contact opnemen met de betrokken lidorganisaties van het project ‘Water zoekt Vrouw’,
mogelijk afspraken maken voor interviews en opstellen vragenlijsten voor de interviews.
 Week 8 (16-02-2009 t/m 20-02-2009): Opstellen van specifieke vragenlijsten voor de
geplande interviews. Periode voor interviews met de Waterschappen, vrouwelijke leden
binnen de Waterschappen, lidorganisaties binnen het project en het plannen voor
afspraken voor de komende weken. Zonodig meer informatie inwinnen over het project
‘Water zoekt Vrouw’ en theoretisch kader opstellen voor dit project.
 Week 9 t/m 12 (23-02-2009 t/m 13-03-2009); zie omschrijving week 8. Het voortzetten
van onderzoek en interviews naar de Waterschappen en het ‘Glazen Plafond’ dat bestaat
binnen de waterschapsverkiezingen. Beantwoorden van de vraag waarom vrouwen
buitengesloten worden binnen de waterschappen en het zo moeilijk voor hen is om
hogerop te komen binnen deze organisaties, gecombineerd met een theoretisch kader.
Uitwerken van de afgenomen interviews.
 Week 13 t/m 14 (23-03-2009 t/m 03-04-2009): Uitwerken van de afgenomen interviews,
analyseren gegevens en in verband leggen met het theoretisch kader en de specifieke
51
situatie binnen de waterschapsverkiezingen. Opstellen van het onderzoeksresultaat en
zonodig afwerken van interviews met de waterschappen. Begin maken met het advies
voor de NVR over de uitkomsten van mijn onderzoek.
 Week 15 (06-04-2009 t/m 10-04-2009): Verder uitwerking
en analyseren van het
onderzoek en opstellen van het uiteindelijke advies.
 Week 16 (13-04-2009 t/m 17-04-2009): Laatste week bij de Nederlandse Vrouwen Raad
om het werk af te ronden en de punten op de i te zetten betreffende het uiteindelijke
advies en mogelijke presentatie voor de NVR (waarschijnlijk te presenteren tijdens de
algemene vergadering van de NVR op 14 mei 2009).
52