Werkbaar werk

Werkbaar werk
Standpunt van de Gezinsbond
december 2015
Langer werken is een gedeelde verantwoordelijkheid van het beleid, de werkgevers en de
werkenden. De regering moet mensen stimuleren om hun beroepsloopbaan langer vol te
houden dan vandaag door meer flexibele vormen van loopbanen mogelijk te maken en
hier ook bij de opbouw van pensioenrechten rekening te houden. Bedrijven moeten werk
maken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, werkbaar werk, stresspreventie en een
gezinsvriendelijke werkvloer zodat langer werken haalbaar is. Werkenden moeten bereid
zijn om vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt niet langer te beschouwen als de norm.
Werkbaar werk gedurende de ganse loopbaan is bijgevolg een belangrijke sleutel in het
pensioendebat.
Er is op dat vlak nog veel ruimte voor verbetering. Om de drie jaar presenteert de SERV
(Sociaaleconomische Raad van Vlaanderen) de resultaten van haar werkbaarheidsbarometer. Dit onderzoeksinstrument geeft weerhoeveel Vlamingen hun job als
‘werkbaar’ beschouwen. In 2013 vindt 55 % van de werknemers zijn job ‘werkbaar’. Op
zich geen slecht resultaat, maar toch gaat achter dit cijfer een trieste realiteit schuil van
45 % werknemers die minstens ten dele lijden onder hun werk, en er soms weinig of geen
plezier meer aan beleven. Ook mensen die hun werk graag doen, klagen soms over de
verhoogde eisen met betrekking tot flexibiliteit, overuren, productiviteit, competenties,
streefdoelen… Daarom is het voor minder en minder mensen haalbaar om gedurende een
ganse loopbaan aan deze hoge eisen te voldoen. Vele mensen houden het niet vol tot 65,
worden werkonbekwaam of hopen vóór hun 65ste met pensioen te kunnen gaan.
Een goede combinatie van werk, gezin en zorg is een belangrijke voorwaarde voor werkbaar werk. De gezinnen van vandaag hebben het op dat vlak niet gemakkelijk. Zij maken
deel uit van de sandwichgeneratie: op heel korte tijd wordt van hen verwacht dat ze een
loopbaan op bouwen, een gezin stichten, voor hun ouder wordende ouders zorgen, het
huishouden in goede banen leiden én aan permanente vorming doen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt optimaal te houden. De relatief korte periode tijdens dewelke
mensen nu beroepsactief zijn, zorgt er bovendien voor dat ze in het begin van hun loopbaan extra veel moeten investeren om hun professionele ambities en kansen op langere
termijn te vergroten. Vaak hoor je dat mensen na hun 45ste moeilijk van beroep kunnen
veranderen of herintreden op de arbeidsmarkt. Onderzoekers en beleidsmakers schuiven
het concept van de ‘transitionele arbeidsmarkt’ naar voor als tegengewicht voor de korte
en rechtlijnige loopbaan. In de transitionele arbeidsmarkt is er ruimte voor onderbrekingen voor familiale en andere redenen, en kan je op verschillenden momenten in en
uitstappen, met voldoende kansen op bijscholing. Dit model komt niet alleen gezinnen ten
goede die behoefte hebben aan periodes van minderwerken omwille van de zorg voor
1
afhankelijke gezinsleden. Het kan ook helpen om mensen die omwille van hun leeftijd
‘afgeschreven’ zijn, kansen te geven om zich terug in de arbeidsmarkt in te schakelen.
Eén van de grote uitdagingen voor het gezinsbeleid is om te midden van de grote focus op
inzetbaarheid en activering voldoende gezinstijd te waarborgen. Tijd om te zorgen, tijd om
bij te praten, tijd om elkaar in elke fase weer aan te voelen, tijd om de dialoog met de
school aan te gaan, tijd om problemen in het gezin aan te pakken, tijd om te rusten, tijd
om gezinstaken uit te voeren, tijd om te genieten. Voldoende gezinstijd maakt gezinnen
weerbaarder en gelukkiger. Vooral in gezinnen met kinderen is het combineren van gezinstaken en beroepsarbeid niet altijd gemakkelijk.
De Gezinsbond ziet vier belangrijke pistes om werk werkbaarder te maken:
1. In iedere organisatie een gezinsvriendelijk personeelsbeleid
Om het langer werken mogelijk te maken en burn-out te vermijden, is het nodig om de
werkvloer gezinsvriendelijker te maken. Heel vaak betekent ‘gezinsvriendelijke werkvloer’
in de praktijk het garanderen van voldoende gezinstijd. Dit kan op verschillende manieren,
waarbij in ieder bedrijf de dialoog moet aangegaan worden welke maatregelen het beste
van toepassing zijn. Bestaande overlegorganen moeten dit thema ter harte nemen. In
bedrijven waar geen overlegorganen bestaan, moet er een orgaan benoemd worden dat
deze dialoog expliciet aangaat.
De Gezinsbond heeft zelf een 'Charter voor een gezinsvriendelijke onderneming' ontwikkeld dat de waarden en principes van een gezinsvriendelijk personeelsbeleid oplijst.
Dit Charter is een goede vertrekbasis voor een gezinsvriendelijk personeelsbeleid en is
toepasbaar in ieder bedrijf, in iedere organisatie en door iedere overheidsinstelling. Het
feit dat het Charter zowel door werkgever als door de personeelsvertegenwoordiging (of
door de helft van het personeel) ondertekend moet worden, garandeert een gedragenheid
en het duurzame karakter.
2. In iedere organisatie een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid op bedrijfsniveau kan heel divers zijn en beperkt zich
niet tot maatregelen aan het einde van de loopbaan: herwaarderen van de competenties
van oudere werknemers en ook hen in gelijke mate de kans bieden en zelfs aanmoedigen
opleidingen te volgen, aangepast werk voorzien indien nodig, levenslang leren stimuleren,
flexibiliteit voor zorg ten aanzien van bejaarde ouders, kinderen en kleinkinderen mogelijk
maken… Sinds 1 januari 2013 moet elke werkgever die meer dan 20 werknemers in dienst
heeft, een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen, aangepast aan de
kenmerken van de onderneming. We vragen op regelmatige basis een evaluatie van de
werking en de effecten van deze regelgeving.
2
Kwaliteitsvol werk voorzien, met aandacht voor autonomie, persoonlijke ontwikkeling,
een aangenaam werkklimaat en een leefbaar ritme in iedere levensfase is van belang om
al vroeg in de loopbaan burn-out, burn-in en bore-out te vermijden en de haalbaarheid
van langer werken mogelijk te maken.
3. Een beleid voeren dat werkstress tegengaat
Druk, druk, druk is het mantra van deze eeuw. Stress lijkt een normaal onderdeel van ons
leven geworden, ook op het werk. Op zich is dat niet ongezond. Het wordt echter een
probleem als het over een structurele vorm van stress gaat die je als psychisch belastend
of problematisch ervaart. De onvoorspelbaarheid van je job kan een rol spelen, of slechte
relaties met klanten of collega’s. Soms is er gewoon te veel werk om rond te raken. Naar
schatting wordt 1 op de 3 werkenden in ons land getroffen door problematische stress; bij
1 op de 10 gaat het zelfs om acute psychische vermoeidheid. Stress is niet noodzakelijk
slecht. Maar soms wordt het te veel en dan ga je kopje onder met een burn-out. De
gevolgen voor de betrokkene en zijn gezin zijn niet min. Het aanpakken van werkstress
vereist in de eerste plaats een werkklimaat op mensenmaat, met aandacht voor het
welzijn van de actieve professional, en ook van wie bang is om zijn job te verliezen en de
werkzoekende.
Problematische werkstress en werkloosheidsstress mag men niet uitsluitend als een
individuele verantwoordelijkheid zien. Ook in het gezin, de brede samenleving, de arbeidsorganisatie en in het beleid liggen sleutels om het probleem aan te pakken. Men moet
daar zowel preventief werken als werkenden, werklozen én hun gezin ondersteunen die
met problematische stress te kampen hebben.
Op individueel vlak moeten de symptomen van problematische stress veel sneller herkend
worden zodat sneller hulp gezocht en geboden kan worden. Het doorbreken van het taboe
op werkstress, burn-out en werkloosheidsstress is daarbij cruciaal. De overheid moet
hierin een belangrijke rol spelen en blijvend inzetten op informatie- en sensibiliseringscampagnes. Hulpverlening moet toegankelijk, betaalbaar en snel inzetbaar zijn. De terugbetaling van psychische hulpverlening past in dit beleid. De hulpverlening moet oog
hebben voor het gezin van de betrokkene. Het gezin kan een buffer bieden tegen problematische stress, maar ook partners en kinderen kunnen ondersteuning nodig hebben.
Op de werkvloer moet preventie van werkstress een prioriteit zijn. Duurzame tewerkstelling met stabiele jobs die je met plezier kan blijven uitoefenen tot aan de pensioenleeftijd is daarbij cruciaal. Iedere organisatie moet hieraan werken samen met zijn werknemers en nagaan of ze de werksfeer en de werkorganisatie kan verbeteren in functie van
het reduceren van het risico op burn-out. Werkstress moet bespreekbaar zijn en werknemers die er door getroffen worden moeten de nodige ondersteuning en begeleiding
krijgen.
3
4. Werkbaar werk door gezinsvriendelijke loopbaanmaatregelen
De transitionele arbeidsmarkt en haar levensloopperspectief erkent de nood van gezinnen
om af en toe minder betaald werk te verrichten of zelfs even op de pauze-knop te drukken.
De overheid heeft de voorbije jaren al een heel arsenaal aan verlofstelsels ontwikkeld om
hieraan tegemoet te komen. Het voordeel van deze verloven is dat ze sociale zekerheidsrechten van diegene die erin stapt, waarborgen. Werkbaar werk maken vereist maatregelen gedurende de ganse loopbaan waardoor mensen flexibelere periodes van veel
werken met periodes van minder werken kunnen afwisselen in functie van de combinatie
van arbeid, gezin en zorg. Werkbaar werk vereist met andere woorden dat we anders
omgaan met de opbouw van loopbanen. We stellen daarom voor om de bestaande
verlofstelsels voor zorgredenen te versterken.
De modernisering van de loopbaan alsook het streven naar een ander loopbaanmodel
waarbij er sprake is van loopbaanspreiding, wordt door de regering Michel I als beleidsdoelstelling naar voren geschoven en is ook een thema van de ronde tafel voor werkbaar
werk. Het gaat hierbij onder meer over een meer flexibele arbeidsorganisatie en arbeidstijd, zoals de annualisering van de arbeidstijd, deeltijds werken, overuren en glijdende
arbeidsuren. De regering wil na advies van de sociale partners een nieuw loopbaanmodel
invoeren dat de bedrijven meer soepelheid geeft bij de arbeidsorganisatie enerzijds en de
werknemers een beter evenwicht tussen werk en privéleven anderzijds. Of de regering erin
zal slagen om een betere combinatie van werk en gezin te realiseren via dit soort maatregelen, zal afhangen van de concrete implementatie ervan. Het is immers niet vanzelfsprekend dat meer soepelheid automatisch in het voordeel van werkgever én werknemers
is. Uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit enkel leidt tot een beter welbevinden en beter werkprivébalans als dit door de werknemer gekozen vormen van flexibiliteit zijn. Opgelegde
flexibiliteit door de werkgever kan de problemen rond werk-gezin net vergroten.
Zorgnoden zijn van die aard dat zij niet uitstelbaar zijn. Om die reden is net voorspelbaarheid van de werkuren een belangrijke andere piste die toelaat om de combinatie van gezin
en werk beter op elkaar af te stemmen, naast zelfgekozen flexibiliteit. We vragen grote
omzichtigheid bij het invoeren van nieuwe regelgeving inzake flexibiliteit.
De regering Michel I geeft verder ook aan een loopbaanrekening in te willen voeren die de
werknemers in staat stelt om tijd en/of een loon te accumuleren. Zij kunnen deze tijd en/of
dit loon vervolgens gebruiken om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken, om de overgang
tussen twee banen te overbruggen (als aanvulling bij hun werkloosheidsuitkering) of om
hun wettelijk pensioen aan te vullen; in deze spaarrekening kunnen het tijdskrediet, de
loopbaanonderbreking en alle soortgelijke stelsels worden geïntegreerd. Of deze loopbaanrekening een meerwaarde zal hebben voor de werknemer en niet zal leiden tot meer
rechtsonzekerheid en onduidelijkheid, is eveneens erg afhankelijk van de concrete
implementatie ervan. Een uitsluitend digitaal systeem dat de werknemer zelf moet
beheren zal zeker moeilijker zijn voor werknemers met weinig digitale vaardigheden. Ook
is het zeer de vraag of het zinvol is de thematische verloven en het gemotiveerd
tijdskrediet of loopbaanonderbreking in een loopbaanrekening onder te brengen gezien
de zeer specifieke redenen waarom mensen er beroep op doen.
4