presentatie van Siebrand Bisschop van het College van de

“Maak werk van 50-plussers”
21 mei 2014
Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie.
Voor meer informatie zie: www.ec.europa.eu/progress
De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College
voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als
standpunt van de Europese Commissie.
Stereotypering
Het veralgemeniseren van (karaktereigenschappen) van
groepen, waardoor verschillen tussen individuen naar de
achtergrond verdwijnen.
Hierdoor ontstaan “globale” en “gemiddelde” beelden van
personen in plaats van een “individueel, genuanceerd
beeld”.
Door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn
stereotypen niet goed geschikt om een adequate
beoordeling van een persoon te maken.
2
Wat doet het College voor de Rechten v/d Mens?
 Hoofdtaak: bescherming van mensenrechten, o.a. recht
op vrijwaring van discriminatie
 Uitspraken over discriminatiezaken (vgl. rechters) over
bijvoorbeeld zwangerschap, hoofddoek, gelijkloon, etc.
 Adviezen, onderzoek en projecten
 Voorbeeld project: “Discriminatievrije Werving en
Selectie bij de Toegang tot de Arbeidsmarkt”
 Creëren van bewustwording eigen rechten
3
Kernboodschap bij de trainingen
“Stereotypen zijn universeel en ieder mens denkt
automatisch in stereotypen. Op zich is hier niets mis mee,
maar stereotypen kunnen in bepaalde gevallen wel leiden
tot uitsluiting en discriminatie.
Stereotypen zijn hardnekkig en moeilijk te veranderen,
maar in formele procedures kun je ze wel zoveel mogelijk
buiten sluiten, waardoor de kans op uitsluiting en
discriminatie bij de toegang tot de arbeid afneemt”.
4
5
6
 Aandacht voor stereotypering…
• OESO-rapport “Ageing and Employement policies”
– Signaleert knelpunten/oorzaken
– Kabinet gaat hierin mee en noemt mogelijke maatregelen
– …..beiden schenken geen aandacht aan stereotypering!
Andere recente rapporten gelukkig wel:
• SCP-rapport “Ervaren discriminatie (02/2014)”
• SER-advies “Discriminatie op de arbeidsmarkt (04/2014)”.
Conclusies:
“Vooroordelen over ouderen liggen vaak ten grondslag aan
het niet uitnodigen of afwijzen van oudere werkzoekenden en zijn dus mede de oorzaak van de achterblijvende
arbeidsparticipatie van ouderen”.
7
Onderzoek wijst uit dat….
 Stereotypen een belangrijke rol spelen bij negatieve beoordeling van 50-plussers (bij werving en selectie, bij het aanbieden van scholing en bij de doorstroming);
 Onbewuste stereotypen de grootste invloed hebben;
 Stereotypen meestal niet accuraat zijn:
- Stereotype beeld van de groep is niet altijd van toepassing
op het individu;
- Het gemiddelde van een groep kent vaak een grote
spreiding.
 Stereotypen kunnen leiden tot discriminatie en uitsluiting
(als zij het gedrag en handelen gaan beїnvloeden).
8
Voorbeeldzaak: leeftijdsdiscriminatie?
Oordeel 2013-5
 Een man van 55 jaar solliciteert als verzekeringsadviseur. Het
bedrijf wijst hem af en geeft aan dat het medewerkers wil binden
door hen te blijven boeien. Ook moeten medewerkers zich blijven
ontwikkelen. Door de kennis en ervaring van de 55-jarige man
verwacht het bedrijf niet dat dit het geval zal zijn: het gaat om
een betrekkelijk eenvoudige functie, terwijl de sollicitant
dynamiek gewend is en ook internationale accountant teams heeft
aangestuurd. Volgens de man is er een verband tussen de afwijzing
en zijn leeftijd.
 Direct of indirect onderscheid naar leeftijd?
 Wel/geen sprake van verboden onderscheid?
 Waarom?
9
Belemmeringen voor 50-plussers
 Institutionele factoren (salarissystemen/ontslagbescherming)
• Te duur (zit vaak op het eind van de salarisschaal);
• Belemmeren de doorstroming van jongeren (last
in/first out bij ontslagprocedures).
 Individuele factoren (Opleidingsniveau, ervaring, motivatie)
• Beschikt over verouderde opleidingen;
• Te hoog opgeleid/te veel werkervaring (overgekwalificeerd);
• Werkervaring vaak eenzijdig; niet meer bij de tijd (nieuwe
ontwikkelingen, ICT, Social Media);
• Motivatie is niet meer aanwezig/onvoldoende ambitie om
nieuwe uitdagingen op te pakken;
• Is autoritair/wil niet met jongeren samenwerken.
10
 Stereotyperingen en discriminatie (door intercedenten en
HR-professionals)
• Niet fit/sneller ziek/lagere productiviteit;
• Geen uitdagingen meer in het werk/vastgeroest;
• Verzet zich tegen ontwikkelingen/niet veranderingsbereid;
• Minder goed inpasbaar in de bedrijfscultuur;
• Vooral gericht op de inhoud van het werk.
 En specifiek t.a.v. werving en selectie:
• Informele werving en scouting van talent (alleen in ‘eigen
kring’) sluit specifieke groepen vaak uit;
• Formele werving via website, internet, social media bereikt
de 50-plusser minder vaak;
• 50-plusser kan eigen zoekstrategie verbeteren, maar de
werkgevers kunnen de zoekkanalen van specifieke groepen
zelf ook opzoeken.
11
Hoe is de invloed van stereotypen bij werving en selectie
terug te dringen?
• Bewustwording en herkenning (eigen) stereotypen;
• Weten dat stereotypen beoordelaars en beoordeelden
negatief beїnvloeden en een goede match in de weg staan;
• Weten dat stereotypen bij 50-plussers tot onderpresteren en
onderschatting van hun kwaliteiten kunnen leiden;
• Hanteren van zorgvuldige procedures.
12
Zorgvuldige procedures
• Altijd formele en open procedures;
• Richt je op functie-eisen die op schrift staan;
• Focus op competenties, niet op menstype;
• Vermijd eisen die ouderen indirect uitsluiten en/of
discrimineren: “student”, “schoolverlater”, etc.;
• Vooroordelen toetsen door te vragen, niet zelf gaan invullen
op basis van informatie van stereotiepe beelden;
• Nagesprek met onafhankelijk persoon en check daarin of de
kandidaat de beste is, gelet op de functievereisten;
• Betrokkenen trainen op bewustwording van eigen stereotypen.
13
Opdracht: discriminatievrije advertentie?
14
Dit mag niet in vacatures










15
…tussen de 20 en 30 jaar…
…vanaf 40 jaar …
…maximaal 55 jaar oud…
…jong…
…oud…
…schoolverlater…
…pas afgestudeerd…
…aankomend…
…maximale werkervaring…
…binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis…
Dit mag wel in vacatures










16
…tweede/volgende stap in carrière…
…minimale werkervaring…
…junior accountmanager… (mits junior slaat op de functie)
…jong en dynamisch team…
…rijervaring…
…een specifiek netwerk hebben…
…veel levenservaring…
…high potential…
…affiniteit met de jonge/oudere doelgroep…
…sportief en energiek…
Zijn er nog vragen of opmerkingen?
17