PowerPoint Presentation - Praktizijns

WWZ – de eerste oogst
Lezing Praktizijns Sociëteit
21 januari 2016
P.Th. Sick
Programma
“De WWZ kwam, zag en … overwon?”
1. Inleiding WWZ:
•
Overzicht van de veranderingen per 1 januari/1 juli 2015; en
•
Wat waren onze verwachtingen/vragen vóór de WWZ ook alweer?
2. Eerste oogst WWZ:
•
Overzicht van de stand van zaken; en
•
Zijn onze verwachtingen uitgekomen en hebben we (al) antwoord gekregen op onze
vragen?
Deel 1: Inleiding WWZ
1. Algemeen: doelstellingen WWZ
2. Varia: aanzegplicht, proeftijd, bedenktermijn, concurrentiebeding, ketenregeling
3. Ontslag: systematiek, beëindigingsmogelijkheden, UWV en kantonrechter
4. Vergoedingen: transitievergoeding en billijke vergoeding
5. Procedures: hoger beroep, vervaltermijnen en bewijsrecht
Algemeen: doelstellingen WWZ
Doelstellingen:
-
Een eerlijker, sneller, eenvoudiger en goedkoper ontslagrecht
-
Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
-
Vast minder vast, flexibel minder flexibel
-
Verhogen employability
Wat waren onze verwachtingen/vragen vóór de WWZ:
-
Niet erg hoopvol: oordeel zelf na deel 1 en na deel 2 presentatie
Varia– aanzegplicht (1)
Aanzegplicht (art. 7:668):
-
De werkgever is verplicht een maand voor het einde arbeidsovereenkomst de
werknemer schriftelijk te informeren over: (a) wel of niet verlengen en (b)
voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.
-
Aanzegplicht geldt niet bij: (i) arbeidsovereenkomst van korter dan 6 maanden of
(ii) als de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is
gesteld.
-
Sanctie: bij schending van (a): (naar rato) één maandsalaris; bij schending van (b):
behoud van dezelfde arbeidsvoorwaarden bij voortzetting arbeidsovereenkomst.
-
In werking sinds 1 januari 2015
Varia– aanzegplicht (2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 januari 2015:
-
Mag bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst het einde ervan al worden
aangezegd?
-
En zo ja, mag de werkgever hier nog op terugkomen?
-
Wat is schriftelijk?
-
Zouden werknemers het maandsalaris gaan vorderen bij niet-tijdige aanzegging
terwijl de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet?
Varia– proeftijd
Proeftijd (art. 7:652)
-
Alleen proeftijd in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden + 1 dag
-
Voor proeftijdontslag is geen redelijke grond nodig
-
Nietigheid van het proeftijdbeding als sprake is van opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen: (1) dezelfde partijen of (2) de werknemer en een
opvolgende werkgever  tenzij sprake is van andere
vaardigheden/verantwoordelijkheden
Verwachtingen/vragen vóór 1 januari 2015:
-
Misbruik van werkgevers? Door aanbod van arbeidsovereenkomst voor 7 maanden?
Varia– bedenktermijn (1)
Bedenktermijn (art. 7:670a en 7:670b):
-
Van toepassing in geval van opzegging met instemming werknemer en
beëindigingsovereenkomst
-
Werkgever moet werknemer informeren over bedenktermijn: (i) binnen 2
werkdagen i.g.v. opzegging met instemming of (ii) schriftelijk in de overeenkomst
i.g.v. de beëindigingsovereenkomst.
-
Bedenktermijn: 14 dagen of – in geval van niet informeren – 3 weken.
-
Antistapelingsbeding: werknemer kan niet binnen 6 maanden na inroepen
bedenktermijn, nog een keer de bedenktermijn inroepen.
Varia– bedenktermijn (2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 januari 2015:
-
Werknemers(advocaten) gaan misbruik maken van dit recht: “ik overweeg de
bedenktermijn in te roepen, maar zal dit niet doen als werkgever nog een X bedrag
toekent”
-
Noodzaak van een “losse eindjes overeenkomst”
-
Praktijk van vaststellingsovereenkomst na gegeven ontslag op staande voet op losse
schroeven
Varia– concurrentiebeding
Concurrentiebeding (art. 7:653 BW):
-
Uitgangspunt: geen concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
-
Uitzondering: werkgever geeft in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
gemotiveerd aan welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen hij heeft bij een
concurrentiebeding.
Verwachtingen/vragen vóór 1 januari 2015:
-
Rechters zullen een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd streng(er) gaan toetsen.
-
Een generieke motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang is
onvoldoende.
-
De rechter zal aansluiting zoeken bij de werkgeversbelangen die reeds voor 1 januari
2015 in de rechtspraak zijn erkend.
Varia– ketenregeling (1)
Ketenregeling (7:668a BW):
-
Maximaal aantal tijdelijke contracten: 3 (was 3)
-
Maximale duur keten: 24 maanden (was 36 maanden)
-
Onderbrekingen van 6 maanden of korter tellen mee in de keten (was 3 maanden)
-
Uitzonderingen: (beperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO (48 i.p.v. 24 maanden
en 6 contracten i.p.v. 3 contracten), bestuurders (alleen t.a.v. 24 maanden),
leertrajecten, jongeren (jonger dan 18 jaar die max 12 uur per week werken)
-
Let op: opvolgend werkgeverschap
Varia– ketenregeling (2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
-
De beperkte ketenregeling gaat niet leiden tot meer (of een eerdere)
arbeidsovereenkomst(en) voor onbepaalde tijd
-
Er worden kortere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan,
bijvoorbeeld:
Arbeidsovereenkomst 1: 7 maanden (want wel mogelijkheid tot proeftijd)
Arbeidsovereenkomst 2: 8 maanden
Arbeidsovereenkomst 3: 8 maanden
Totaal 23 maanden: geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wel proeftijd,
geen transitievergoeding (volgt hierna)
Ontslag– systematiek (1)
Systematiek:
-
Eén ontslagstelsel (art.7:669 e.v. BW)
-
Geen vrije keuze ontslagroute
-
Limitatief aantal ontslaggronden (“redelijke gronden”) (art.7:669 BW)
-
Kantonrechter moet elke grond op zich beoordelen
-
Er moet aan een grond volledig zijn voldaan (risico: afwijzing): geen stapeling van
gronden mogelijk
-
Instellen rechtsmiddelen (hoger beroep en cassatie) mogelijk
Ontslag– systematiek (2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
-
WWZ gaat niet leiden tot een flexibeler ontslagrecht, sterker nog: het ontslagstelsel
wordt meer rigide
-
Het wordt moeilijker een arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen
-
Meer vaststellingsovereenkomsten met (hogere) vergoedingen
-
Ondoorgrondelijke/onbetaalbare (ontslag)procedures
Ontslagrecht – beëindigingsmogelijkheden
(1)
Beëindigingsmogelijkheden:
- Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW)
- Opzegging door werkgever met instemming werknemer
- Anders:
o
Opzegging met toestemming UWV (a- & b-grond)
o
Ontbinding kantonrechter (c t/m h-grond)
- Opzegging door wg zonder instemming/toets (ontslag op staande
voet/proeftijd/statutair bestuurder)
Ontslagrecht – beëindigingsmogelijkheden
(2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
- Beëindiging met wederzijds goedvinden neemt vogelvlucht
- Opzegging door werkgever met instemming werknemer zal in de praktijk niet
veel gebruikt gaan worden
- Kan het UWV de hem toebedeelde taken wel aan?
- Ontslag op staande voet wordt een “gevaarlijk spel”
Ontslagrecht – UWV en kantonrechter (1)
Voorwaarden:
- Redelijke grond (ontslaggronden) (art. 7:669 BW)
o
Bedrijfseconomisch (a-grond)
o
Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
o
Regelmatige, kortdurende arbeidsongeschiktheid (c-grond)
o
Disfunctioneren (d-grond)
o
Verwijtbaar handelen werknemer (e-grond)
o
Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
o
Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)
o
Andere omstandigheden dan a t/m g (h-grond of ‘rest-grond’)
Ontslagrecht – UWV en kantonrechter (2)
- Binnen “redelijke termijn” geen herplaatsingsmogelijkheden
o Met behulp van scholing
o Passende functie (opleiding, ervaring en capaciteiten)
o Uitzondering: e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten werknemer)
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
- Voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk?
- Pro forma ontbinding nog mogelijk?
- Wat houdt deze herplaatsingsplicht nu eigenlijk in?
- Grote gevolgen voor grote werkgevers
Vergoedingen – transitievergoeding
-
Wettelijk recht (art. 7:673 BW)
-
Verschuldigd als aovk ten minste 24 maanden heeft geduurd en: (1) eindigt of niet
wordt voortgezet op initiatief van werkgever of (2) eindigt op initiatief van
werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.
-
Géén transitievergoeding bij een einde met wederzijds goedvinden, maar wel
reflexwerking.
-
Niet verschuldigd bij o.a.: (1) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer,
(2) einde arbeidsovereenkomst vanwege bereiken AOW-gerechtigde leeftijd, (3)
faillissement en surseance van betaling en (4) overgangsrecht (tot 1 juli 2016): als in
voor 1 juli 2015 geldende CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
-
Hoogte is afhankelijk van arbeidsverleden:
o Eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris voor iedere 6 maanden
o Daarna: ¼ maandsalaris voor iedere 6 maanden
-
Max (per 1 januari 2016): EUR 76.000,= of bruto jaarsalaris (als dat hoger is)
-
Tot 1 januari 2020 overgangsregeling voor 50-plussers met aaovk > 10 jaar
Vergoedingen – billijke vergoeding
Billijke vergoeding (art. 7:671b BW (wg-verzoek) of art. 6:671c BW (wn-verzoek)):
-
Komt bovenop de transitievergoeding.
-
Het “muizengaatje”: alleen in geval van ernstig verwijtbaar handelen werkgever.
-
De kantonrechter bepaalt de hoogte op een wijze die hij billijk vindt en op het niveau
dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
-
Het gevolgencriterium wordt niet meegenomen: komt tot uitdrukking in de
transitievergoeding.
Vergoedingen – transitievergoeding en
billijke vergoeding
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
-
Vanwege het meer rigide ontslagstelsel zal in de praktijk bij een beëindiging met
wederzijds goedvinden meer worden betaald dan de transitievergoeding (à la
kantonrechtersformule?)
-
Gaat er een formule ontstaan voor de billijke vergoeding?
-
Is de billijke vergoeding daadwerkelijk een “muizengaatje”?
-
Welke varianten vallen onder de billijke vergoeding? Alleen een bedrag in geld? Of
ook een langere opzegtermijn, outplacement, vergoeding advocaatkosten?
-
Is een rechter bereid voor recht te verklaren dat een werknemer recht heeft op een
transitievergoeding?
Procedures– hoger beroep en cassatie (1)
Beslissing UWV:
-
Tegen beslissing UWV kan ‘beroep’ worden ingesteld bij de kantonrechter (art.
7:682 BW)
Introductie hoger beroep en cassatie tegen kantonrechtersbeslissing (art. 7:683 BW):
-
Geen schorsende werking
-
Belang van uniformiteit en rechtszekerheid
-
Mogelijke uitkomsten van hoger beroep/cassatie zijn beperkt:
o Toegewezen ontbindingsverzoek werknemer: hoger beroep/cassatie alleen m.b.t. al
dan niet toegekende billijke vergoeding.
o Ten onrechte toegewezen einde aovk?: keuze: billijke vergoeding of bevel tot herstel
aovk (mag ook per datum in verleden; rechter treft ‘voorzieningen’)
o Ten onrechte geen einde aovk?: alsnog bepalen datum einde aovk (moet datum in de
toekomst zijn)
-
Procedures– hoger beroep en cassatie (2)
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
-
Hoger beroep/cassatie leidt niet tot een eerlijker, sneller, eenvoudiger en goedkoper
ontslagrecht
-
Hoger beroep/cassatie leidt tot ondoorgrondelijke procedures, denk bijvoorbeeld
aan situatie van ontslag op staande voet in combinatie met een voorwaardelijk
ontbindingsverzoek
Procedures– vervaltermijnen
Introductie (korte) vervaltermijnen:
-
2 of 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst
-
Verzoekschriftprocedure in plaats van dagvaardingsprocedure
-
Met name van belang dat buitengerechtelijke vernietiging van een ontslag op
staande voet niet langer mogelijk is: binnen 2 maanden moet een verzoekschrift
worden ingediend bij de bevoegde rechter.
Verwachtingen/vragen vóór 1 juli 2015:
-
Is een procedure op nader aan te voeren gronden mogelijk?
Procedures– bewijsrecht
Wetgever: bewijsrecht is in de regel niet (onverkort) van toepassing (net zoals dat voor 1
juli 2015 niet van toepassing was o.g.v. artikel 284 Rv: de aard van de zaak verzet zich
ertegen)
Maar : moet aan de rechter worden overgelaten
Aandachtspunten:
-
Consequenties van ontslag voor werknemer
-
Nu ook hoger beroep/cassatie mogelijk
-
Instellen van nevenvorderingen mogelijk
-
Grotere kans op definitieve geschilbeslechting?
Vragen?