Document

College slides
Chapter 1: The Importance Of I-O Psychology
Mensen besteden het grootste deel van hun leven aan werken.
Werk is belangrijk voor mensen. Werk is een meetinstrument om hun waarde in de
maatschappij, henzelf en waarde voor familie te meten
Gemiddeld 70% van de mensen zou blijven werken ook al is dit niet nodig. Werk wordt
dus als een niet-economische ervaring gezien.
Goed werk; stelt een hoog niveau van werk en ervaring ten toon. Het houdt een
regelmatig besef voor de complicaties en toepassingen voor de wijde wereld in.
De werkgever en de werknemer hebben samen de macht om goed werk te definiëren of
om goed werk te veranderen in slecht werk en vica versa.
Zo kan een accountantsbureau slecht werk doen door haar publiek en cliënten te
misleiden en bedriegen en tegelijkertijd goed werk doen door mensen te helpen met het
managen van hun geld.
I-O psychologie (industrial and organizational psychology) onderzoekt deze dingen en er
is gebleken dat de ‘ervaring’ van het werk een meeromvattend en ingewikkelder iets is
dan alleen taken, productiviteit en ongelukken.
I-O psychologie is de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek naar
de werkstand. Het kan ingedeeld worden in 3 onderdelen; Personnel Psychology,
Organizational Psychology and Human Engineering.
Personnel Psychology: gaat over de werving, selectie, training, prestatieschatting,
promotie, overplaatsing en ontslag. Bij benadering wordt aangenomen dat mensen
verschillend zijn in hun werkgedrag en dat de informatie over deze verschillen gebruikt
kan worden om werkprestaties en tevredenheid te voorspellen, behouden en te vergroten.
Organizational Psychology: combineert onderzoek en ideeën van de sociale psychologie
en organisatorisch gedrag. Het behelst de emotionele kant van het werk. Onderwerpen
zoals houding, eerlijkheid, motivatie, stress, leiderschap, teams en de bredere aspecten
van organisatorisch- en werkontwerp. In sommige gevallen concentreert het zich op de
reacties van mensen op het werk en de gevolgen die uit deze acties voortvloeien
Human engineering: de studie die zich richt op de capaciteiten en grenzen van mensen
met respect tot de betreffende omgeving. Human engineering probeert een omgeving te
scheppen die voor de werknemer het prettigst is en overeenkomt met zijn of haar
karakteristieken. Dit staat dus tegenover personnel psychology wat juist probeert mensen
te vinden die in een bepaalde werkomgeving passen.
Het verschil tussen de I-O psychologie van vroeger en dat van nu is interessant om te
bekijken, hieronder staat dit verschil weergegeven.
Belangrijke thema’s binnen het I-O psychologie gebied van vroeger zijn:
1) Mentale gesteldheid tests hebben altijd een belangrijke rol gespeeld binnen het
beoefenen van de industriële psychologie.
2) De meeste industriële psychologen focusten zich op het verbeteren van de
productiviteit en het tegengaan van antiproductief gedrag zoals afwezigheid.
3) Er was een neiging om de 3 verschillende takken van de I-O psychologie als
ongerelateerd te zien aan elkaar en daarbij hoorde ook een zekere competitie
welke afdeling als eerste industrieel gedrag kon verklaren.
4) Wat geanalyseerd werd was de individuele werker in plaats van de groep,
organisatie of cultuur
Belangrijke thema’s binnen het I-O psychologie gebied van nu zijn:
1) Mentale gesteldheid is slecht een van de vele belangrijke dingen die een rol
spelen bij het beoefenen van I-O psychologie
2) Terwijl nog veel I-O psychologen zich richten op zaken als productiviteit en
efficiëntie zijn anderen de zaken van het welzijn van de werknemer aan het
verkennen. Evenals de werk-familie balans and de ervaring van het werk door
werknemers.
3) I-O psychologen zien de 3 grote takken als een groot gebied. Ze nemen een
systeemoverzicht van werkgedrag en erkennen dat er vele individuele, sociale,
werkomgeving en organisatorische variabelen een rol spelen bij het produceren
van gedrag op de werkplek.
4) De werker is een niveau van de analyse, maar de werkgroep, de organisatie en
zelfs de cultuur representeren waardevolle niveaus van analyse.
Cultuur is erg belangrijk. Cultuur kan gedefinieerd worden als ‘een systeem waarin
individuen meningen delen en een gelijke visie hebben op gebeurtenissen en objecten’
Het herkennen van de invloed van cultuur is erg belangrijk. Werk brengt mensen van
verschillende nationaliteiten (en nog belangrijker: culturen) bij elkaar en creëert de
gelegenheid om verschillende meningen en interpretaties samen te brengen.
De globale economie: het is niet langer mogelijk om als land te bestaan zonder
economische betrekkingen met andere landen. Dit brengt ook vele mensen uit
verschillende landen en dus verschillende culturen met elkaar in aanraking. De uitdaging
is om training, motivatie of beloning verenigbaar te maken voor verschillende culturen.
Expatriates; ‘uitgewekenen’ zijn de mensen die voor een bedrijf naar het buitenland
worden gezonden. Het is erg belangrijk dat deze mensen zich goed kunnen vestigen
buiten hun eigen land. Als het niet succesvol uitpakt is het een enorme verspillen van
geld en inspanning. Ook verliest men productiviteit en welwillendheid van de
desbetreffende locatie. Expatriate training is daarom erg belangrijk geworden en heeft
vele effectieve programma’s geïnspireerd.
‘ West versus the Rest mentality’. Niet verassend, maar pogingen om Amerikaanse
theorieën toe te passen op niet-Amerikaanse situaties zijn niet altijd succesvol. Het blijkt
dat cultuur uiteindelijk mag bepalen wat de effectiviteit van een initiatief is.
Wederom een voorbeeld hoe cultuur een rol speelt: individuele beloningen zullen in
Japan ineffectief blijken. In tegenstelling tot in de Verenigde Staten, hier zal het wel
effectief blijken. Dit komt weer door de cultuur; de Japanse cultuur is een
collectivistische cultuur die meer waarde hecht aan de groep dan aan het individu. De
Amerikaanse cultuur is echter een individualistische cultuur dat weer meer waarde hecht
aan het individu dan aan de groep.
Door de onderliggende culturele principes te begrijpen kan een manager effectieve
beloningsschema’s opstellen.
Cultuur kan worden gesplitst in 5 basiselementen:
1) Individualisme/collectivisme: De graad waarin individuen geacht worden naar
henzelf te kijken tegenover geïntegreerd blijven met de groep.
2) ‘Power distance’: De graad waarin de minder machtige mensen in een organisatie
de ongelijke machtsverdeling accepteren en verwachten.
3) Vermijding van onzekerheid: De omvang tot waar mensen, behorende tot een
bepaalde cultuur, zich gemakkelijk voelen in ongestructureerde organisaties.
4) Mannelijkheid/vrouwelijkheid: De verdeling van emotionele rollen tussen de
geslachten. De mannelijke rol, gezien als ‘stoer’ en de vrouwelijke rol, gezien als
‘zacht’. Mannelijke culturen proberen prestatie en technisch voorkomen na te
streven terwijl vrouwelijke culturen meer streven naar persoonlijk contact tussen
personen, relaties en communicatie.
5) Lange termijn versus korte termijn oriëntatie: De graad waarin mensen,
behorende tot een bepaalde cultuur, onmiddellijk of vertraagd verwachten dat ze
voldoening krijgen van hun materiaal, sociale - en emotionele behoeften.
* Zie tabel 1.6 op Blz. 28 voor de consequenties van elk van de 5 culturele dimensies
voor HMR (Human Resource Management)
Een horizontale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert
Een verticale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen accepteert en van de
afstanden tussen de personen afhankelijk is.
De meeste theorieën over culturele invloed hebben de dimensie
individualisme/collectivisme in zich. En het lijkt erop dat deze dimensie ook de basis zal
zijn van elke andere toekomstige theorie.
Chapter 2: Studying And Interpreting Worker Behavior
Wetenschap is gedefinieerd door haar doelen en procedures. Elke wetenschap heeft
hetzelfde doel: het begrijpen, voorspellen en controleren van het punt van interesse.
De I-O psycholoog is vooral geïnteresseerd in begrijpend, voorspellend en invloedrijk
gedrag op de werkvloer.
Methodes waarmee het te onderzoeken onderzocht wordt:
1) Een logische benadering van het onderzoek, meestal gebaseerd op een theorie,
een hypothese of simpelweg nieuwsgierigheid naar een onderwerp
2) Wetenschap hangt af van informatie. Deze informatie kan vergaard worden in
een laboratorium of in de echte wereld. (het veld)
3) Wetenschap moet open en communicatief zijn. Wetenschappelijk werk wordt
gepubliceerd in verslagen, bladen en boeken. Methoden om informatie te vergaren
worden beschreven, informatie gerapporteerd, analyses worden weergegeven voor
onderzoek en conclusies gepresenteerd.
4) Wetenschap heeft niet als doelstelling het bewijzen van theorieën maar het
weerleggen daarvan. Het uiteindelijke doel van de wetenschapper is het
elimineren van alle mogelijke verklaringen voor een fenomeen, op één na, De
verklaring die niet kan worden weerlegd is de ultieme verklaring voor dat
fenomeen.
5) Desinteresse. De wetenschapper moet objectief zijn en mag niet beïnvloed
worden door vooroordelen.
Een ‘expert witness’ mag zijn mening laten horen over een zaak die in de rechtszaal
besproken wordt. Voorbeelden zijn: inhuren, ontslaan of betaalverhogingen. Voordat een
expert zijn mening mag laten horen mogen de advocaten van de oppositie protesteren
tegen de mening van de expert argumenterend dat de jury zich kan laten meeslepen door
de mening van de expert ook al is de getuigenis wetenschappelijk niet geloofwaardig.
Daubert Challenge: om te getuigen als expert moet de getuigenis voldoen aan bepaalde
voorwaarden. Dit is om de gelegitimeerde wetenschap te scheiden van de ‘junk
wetenschap’. Als de expert zijn theorie wil presenteren moet deze theorie voldoen aan
bepaalde voorwaarden. Hieronder staan de meest belangrijke:




De theorie moet erkend worden door het bijzondere wetenschappelijke gebied. De
erkenning verkrijgt men door publicaties in geleerde tijdschriften.
De theorie moet gelijk herzien zijn, of onderworpen zijn aan nauwkeurig
onderzoek dat geloofwaardige alternatieven in ogenschouw neemt.
De theorie moet geëvalueerd zijn met gegevens. Of met andere woorden: een
bekende ‘error rate’ hebben.
De theorie moet testbaar zijn voor een andere wetenschapper. Dit betekend dat
alle variabelen, methodes en gegevensverzamelingen publiek en observeerbaar
moeten zijn en dat de resultaten herhaald kunnen worden door andere
wetenschappers.
Research design. De architectuur voor het onderzoek. Bijvoorbeeld: moet het onderzoek
worden uitgevoerd in een laboratorium of in het veld? Wie zijn de deelnemers? Enz.
Er zijn drie verschillende typen research design. Experimenteel, quasi-experimenteel en
non-experimenteel. Als de deelnemers totaal willekeurig worden geselecteerd naar
voorwaarde is dit meer experimenteel dan quasi-experimenteel of non-experimenteel.
Het is niet altijd mogelijk om deelnemers willekeurig te selecteren. Bijvoorbeeld: een
bedrijf wil een nieuw betalingsplan instellen op de ene locatie maar niet op de andere.
Een quasi-experimenteel onderzoek heeft deelnemers die zijn toegewezen naar
verschillende voorwaarden maar willekeurige toewijzing naar voorwaarde is niet
mogelijk.
Een non-experimenteel onderzoek wordt er onderzoek gedaan zonder dat er voorwaarden
aan de deelnemers worden gesteld.
Non-experimentele onderzoeken worden onderverdeeld in 2 verschillende dingen:
 Observational design: de waarnemer observeert het gedrag van een werknemer en
noteert systematisch wat er geobserveerd wordt.

Survey design: onderzoek strategie waarin de deelnemer gevraagd wordt een
vragenlijst in te vullen of een overzicht te maken.
Kwantitatieve methode om gegevens te verzamelen: er wordt vertrouwd op tests,
waarderingsschalen, vragenlijsten en fysiologische metingen. Het levert numerieke
resultaten op.
Kwalitatieve methode om gegevens te verzamelen: er wordt vertrouwd op observatie,
interviews, casestudy en analyse van dagboeken of geschreven documenten. Het levert
lijndiagrammen en vertellende beschrijvingen van gebeurtenissen of processen.
Introspectie: vroegere wetenschappelijke methode waarin de experimenteerder ook de
proefpersoon was en zijn eigen meetresultaten noteerde. Tegenwoordig wordt dit als erg
subjectief beschouwd.
‘Triangulation’: Benadering waarin onderzoekers samenkomende informatie uit
verschillende bronnen proberen te vinden.
Job analyse is een proces dat wordt gebruikt door I-O psychologen om een begrip van
een job te ontwikkelen door het identificeren van de verplichtingen en de benodigde
‘Knowledge, Skills, Abilities and Others’ voor de job. (KSAOs)
Generaliseren: het toepassen van resultaten van het ene onderzoek of voorbeeld op andere
deelnemers of situaties.
Experimentele controle: karakteristieken van een onderzoek waarin mogelijke
verwarrende invloeden die resultaten minder betrouwbaar maken of moeilijker om te
begrijpen worden geëlimineerd. Vaak makkelijker in laboratoriumstudies dan in
veldstudies. Bijvoorbeeld: telefoons, geluidsoverlast enz. die het onderzoek verstoren.
Statistische controle: statistische technieken gebruiken om de invloed van zekere
variabelen te controleren. Zulke controle zorgt ervoor dat onderzoekers zich kunnen
concentreren op het voornaamste doel van interesse. Bijvoorbeeld om te testen of leeftijd
of geslacht wel of geen invloed heeft op de te onderzoeken zaak.
Ethische normen voor I-O psychologen worden gesteld door de APA (American
Psychological Association), SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology)
en andere organisaties zoals ‘the Society for Human Resource Management’ en ‘the
Academy of Management’. Het overheersende principe is: ‘do not harm’
‘Descriptive statistics’: het samenvatten, organiseren en beschrijven van gegevens.
Er kunnen 3 maten van karakteristieken gebruikt worden om elke scoreverspreiding te
beschrijven:
1) Measures of central tendency: statistieken die aangeven waar het centrum
van een spreiding geplaatst is. Gemiddelde, mediaan en modus zijn maten
van central tendency
2) Variability: de mate waarin scores in een spreiding variëren
3) Skew or Lopsidedness: de mate waarin scores in een spreiding scheef zijn
of neigen te vallen naar de rechter- of linkerkant van een spreiding
Mean (gemiddelde): Alle scores optellen en delen door het aantal opgetelde getallen.
Mode (modus): De meest voorkomende score in een spreiding. Het meest frequente.
Median (mediaan): de middelste score in een spreiding.
Inferential statistics: worden gebruikt om de onderzoeker te helpen in het testen van zijn
hypotheses en conclusies trekking uit voorbeelden naar grotere voorbeelden of
populaties.
Statistical Significance: toont aan dat de waarschijnlijkheid van de geobserveerde
statistiek minder is dan het standaard significantieniveau aangenomen door de
onderzoeker (in het algemeen: p= 0.05).
Statistical Power: de waarschijnlijkheid van het vinden van statistisch significante
verschillen wanneer er een echt verschil bestaat. Bij het nemen van te kleine voorbeelden
is de kans groter dat er geen verband wordt gevonden wanneer dat er wel is en dus is de
kans groter dat er verkeerde conclusies getrokken worden.
Measurement: nummers aan karakteristieken van individuen of objecten toekennen
volgens regels.
Correlation Coëfficiënt: statistische bepaling van het lineaire verband tussen twee
variabelen. Verschaft zowel informatie over de grootte (numerieke waarde) als over de
richting (+ of -) van de relatie tussen de twee variabelen.
Scatterplot: grafiek die de verspreidde waarden weergeeft en die gebruikt wordt om de
correlatie tussen twee variabelen aan te tonen.
Regression Line: een rechte lijn die het best past binnen een scatterplot en de relatie
tussen de variabelen in een grafiek het best beschrijft. Hij kan ook gezien worden als een
vergelijking waarmee het snijpunt met de y-as bepaald kan worden en waarmee de hoek
en helling van de lijn te zien zijn.
Lineair en non-lineair. De ‘regression line’ kan lineair zijn en non-lineair (curvilinair). Er
is bij een non-lineaire regression line wel degelijk sprake van een relatie maar het
correlatie coëfficiënt is wel .00! Omgekeerd: Als het correlatie coëfficiënt .00 is betekend
dit niet dat er geen relatie is.
Hoe verder de punten in een grafiek van elkaar vandaan liggen, hoe kleiner het correlatie
coëfficiënt. Als alle punten op de regression line liggen is het correlatie coëfficiënt 1.00.
Multiple Correlation: statistieken die het totale lineaire verband weergeven tussen
verschillende variabelen. Bijvoorbeeld verstandelijke vaardigheden, persoonlijkheid,
ervaring aan de ene kant en aan de andere kant werkprestatie.
De vraag van correlatie en oorzakelijkheid. Wat is oorzaak en wat gevolg? Is de een de
oorzaak van het ander of andersom? Of nog een mogelijkheid: is er een derde factor die
invloed heeft?
Meta-analyse: een statistische methode die resultaten analyseert en combineert om zo een
generale conclusie te trekken over de relatie onder de betreffende variabelen.
Statistical artifacts: karakteristieken van een bepaalde studie die de resultaten verstoren.
De invloedrijkste is voorbeeldgrootte (sample size), hoe groter een groep ondervraagden
hoe betrouwbaarder het resultaat.
Reliability: de betrouwbaarheid van meetwaarden. Consistent en stabiel moeten ze zijn.
Validity: de nauwkeurigheid van conclusies die gebaseerd zijn op tests of
prestatiegegevens. Geldigheid
Test-Retest Reliability: berekend door metingen van moment één te laten correleren met
metingen van moment twee.
Equivalent Forms Reliability: berekend door het correleren van metingen van de
testresultaten van individuen die ieder een andere vorm van dezelfde test hebben gehad.
Internal Consistency: een vorm van betrouwbaarheid die bepaalt hoe consistent de
onderdelen uit een test zijn.(Cronbach’s Alpha)
Generalizability Theory: een verfijnde benadering op de vraag van betrouwbaarheid die
gelijktijdig alle fouten in betrouwbaarheidsschatting beschouwt. Type fouten zijn
bijvoorbeeld: test-retest, equivalent forms, internal consistency.
Predictor: de test gekozen of ontwikkeld om attributen te beoordelen (zoals vermogens).
Criterion: belangrijke aspecten of eisen van een baan; de variabele die we voorspellen
wanneer we de nauwkeurigheid van een predictor evalueren.
Criterion-related validity: het laten correleren van de testscores met werkresultaten.
Validity Coëfficiënt: Correlatie Coëfficiënt tussen een testscore (predictor) en een maat
voor werkresultaat (criterion).
Predictive Validity Design: criterion gerelateerde validity design waarin ere en tijdspanne
is tussen het verzamelen van de testgegevens en de criteriongegevens.
Concurrent Validity Design: een criterion-gerelateerd validity design waarin er geen
tijdspanne is tussen het verzamelen van de testscores en de prestatiegegevens.
Content Related Validation Design: demonstreert dat de inhoud van de selectieprocedure
een gepast voorbeeld van belangrijk werkgedrag en activiteiten en/of werkers KSAOs
gedefinieerd door de baananalyse vertegenwoordigt.
Construct Related Validity: De benadering van Validity waarin onderzoekers bewijs
verzamelen om hun beslissingen te ondersteunen of conclusies over psychologische
plannen ondersteunen.
Construct: Psychologisch concept of karakteristiek dat een predictor is bedoeld om te
meten. Voorbeelden zijn intelligentie, persoonlijkheid en leiderschap.
Chapter 3: Individual Differences
Individual Differences: ongelijkheden tussen of onder twee of meer mensen
Mental Test: instrument ontworpen om het vermogen van een persoon om te plannen,
problemen op te lossen, te redeneren en intelligentie te meten.
Differential Psychology: Wetenschappelijke studie naar verschillen tussen of onder twee
of meer mensen.
Intelligence: de vaardigheid om te leren en je aan te passen aan een omgeving. Vaak
gebruikt om te refereren aan algemene intellectuele capaciteit als tegenovergestelde van
cognitieve of mentale vaardigheden die vaak refereren aan meer specifieke vaardigheden
als geheugen en redenering.
Mental Ability: de capaciteit om te redeneren, plannen en problemen op te lossen.
Cognitieve vaardigheden.
Metric: standaard meetwaarde. Een schaal.
Psychometrics: de kunst van het meten van een karakteristiek zoals mentale vaardigheden
zodat het op een schaal of Metric geplaatsts kan worden.
Intelligence Test: instrument ontworpen om het vermogen om problemen op te lossen, te
redeneren en intelligentie te meten.
Psychometrican: psycholoog die getraind is in het meten van karakteristieken zoals
mentale vaardigheden..
Cognitive Ability: de capaciteit om te redeneren, plannen en problemen op te lossen.
mentale vaardigheden.
‘g’: General Mental Ability
General Mental Ability: de niet specifieke capaciteit om te redeneren, leren en problemen
oplossen in elk mogelijk geval en omstandigheden.
g-ocentric model: de neiging om het gedrag van werkers te begrijpen en te voorspellen.
Simpelweg door ‘g’ te onderzoeken.
In tegenstelling tot cognitieve vaardigheden concentreren I-O psychologen zich op de
individuele verschillen physical abilities, personality, interesse, knowledge en emotion.

Physical Abilities: lichamelijke krachten zoals spierkracht lenigheid en
uithoudingsvermogen.

Personality: een persoon zijn gedrag en emotionele karakteristieken.

Interests: voorkeuren voor een breed aantal activiteiten.

Knowledge: een verzameling specifieke en ondergerelateerde feiten en informatie
over een bijzonder gebied.

Emotion: een effect of gevoel, vaak ervaren als reactie op een gebeurtenis of
gedachte gecombineerd met psychologische veranderingen in verschillende delen
van het lichaam.
Taxonomy: een ordelijk wetenschappelijk systeem van classificatie
Perceptual-motor Abilities: Fysische attributen die gevoelen combineren. Zoals zien,
horen, ruiken. Maar ook beweging. Zoals coördinatie en handigheid.
Affect: het bewuste subjectieve aspect van emotie.
IQ: Intelligentie Quotiënt.
Intelligence Quotiënt: maat van intelligentie verkregen door een persoon een standaard
IQ-test te geven. De score wordt verkregen door de mentale leeftijd te delen door de
chronologische leeftijd en te vermenigvuldigen met 100.
Meta-analysis: Het combineren van verschillende kleine studies om tot een conclusie te
komen.
‘G’: General mental ability. Je geestelijke gesteldheid.
Flynn Effect: het fenomeen waarin blijkt dat elke generatie slimmer is dan haar
voorgaande en dat het IQ stijgt met 15 punten per generatie.
Dit zou kunnen komen door betere leefomstandigheden, scholing, voeding enz.
Een andere verklaring kan het ingewikkelde klimaat zijn waarin we tegenwoordig leven.
Er zijn verschillende soorten bekwaamheden. Ze worden onderverdeeld in fysische,
zintuiglijke en ‘psychomotor’ vaardigheden.
Americans Disabilities Act: 1990, gelijke rechten qua werk voor gehandicapten en
normale mensen.
The big 5: een taxonomie van 5 persoonlijke factoren. Ook wel: The Five Factor Model
(FFM)
 Gewetensvolheid: verantwoordelijk, voorzichtig, zelfbeheerst.
 Extraversie: assertief, gezellig, praatgraag, ambitieus, energievol.
 Meewerkend: goedgehumeurd, samenwerkend, vertrouwend, aardig.
 Emotionele stabiliteit: zeker, kalm, lage angstdrempel, lage emotiedrempel
 Openheid tot experimenteren: nieuwsgierig, fantasierijk, onafhankelijk.
Hoe hoger de agreeableness en de emotional stability, hoe hoger de integriteit.
Integriteit: kwaliteit van het eerlijk zijn, betrouwbaar en ethisch.
Hough vindt dat conscientiousness onderverdeeld moet worden in achievement en
dependability
 Achievement: hard werken, doorzettingsvermogen en het verlangen om naar het
werk te gaan
 Dependability: gedisciplineerd, goed georganiseerd, respectvol tegenover wetten
en regels, eerlijk, betrouwbaar en het accepteren van autoriteit.
Positive Valence: doorlopende gunstige persoonlijke eigenschappen lopend van normaal
tot uitzonderlijk.
Negative Valence: doorlopende niet-gunstige persoonlijke eigenschappen lopend van
normaal tot uitzonderlijk.
Vocational interest: voorkeuren voor bepaalde bezigheden of werkzaamheden.
RIASEC: 6 verschillende typen personen: Realistic, Investigative, Artistic, Social,
Enterprising, Conventional.
O*NET: Kennisdomein; verzameling van elektronische databases, gebaseerd op goed
onderzochte taxonomieën, die geüpdate is en het ‘Dictionary of Occupational Titles’
vervangen heeft.
Tacit Knowledge: actiegeoriënteerde kennis. Verkregen zonder directe hulp van anderen.
Procedural Knowledge: bekendheid hebben met een proces of procedure. ‘Het weten hoe’
Declarative Knowledge: bekendheid met feiten of abstracte concepten, vaak verkregen
door directe instructie. ‘Het weten dat’
Experience: ervaring hebben in een evenement en dient als basis voor kennis.
 Measurement modes: eenheid van meten om ervaring te bepalen.
 Level of specifity: methode om ervaring te meten naar baan, taak en
organisatorische karaktereigenschappen.
Competenties: typen gedrag, meestal geleerd door ervaring, die benodigdheden vormen
om verschillende activiteiten tot een goed doel te brengen.
Job analyse: methode om de belangrijke taken van een job te analyseren en de
bijbehorende menselijke attributen die nodig zijn om de taken succesvol uit te voeren.
EI, emotional intelligence: een intelligentie geconcentreerd op onze bewustheid van onze
en andermans emoties.
Construct: een voorgestelde variabele geschikt om onderzocht te worden door
wetenschappelijke methodes.
Chapter 4: Assessing Individuals
Mental test: een term die vroege intelligentietesten beschreef.
Test: een objectieve en standaardprocedure voor het meten van een psychologische
variabele door gebruik te maken van een voorbeeld van een gedrag.
Norming: een testscore vergelijken met andere relevante testscores.
Norm Group: een groep waarvan de testscores gebruikt worden om de testscores van
individuen te vergelijken en te begrijpen.
Test Battery: een verzameling van tests die een variëteit aan verschillende dingen
bepalen.
Speed test: een test met een tijdslimiet zodat de meeste deelnemers de test niet kunnen
afronden binnen de gegeven tijd.
Power test: heeft geen tijdlimiet, er wordt genoeg tijd gegeven om de rest van de test af te
maken. Er wordt gekeken naar het aantal vragen goed.
Group test: tests met grote groepen individuen, scheelt geld en tijd.
Individual test: test op individuele basis
Paper and pencil test: een test waarbij er geen gebruikt wordt gemaakt van enige objecten
behalve hetgeen waarmee geantwoord wordt. Een van de meest voorkomende testen.
Performance test: een test waarbij het individu moet antwoorden met behulp van
opdrachten, hulpstukken of gereedschap. Bijvoorbeeld de test om een afdruk in een vorm
te maken van een rij tanden bij de orthodontist. De skills en hoe je het doet tellen mee in
deze tests.
Mental Measurements Yearbook: Wijd gebruikte bron om tests te vinden en ook
commentaar op de tests te vinden.
Bias: technische en statistische term die gebruikt wordt om tests aan te geven die foute
voorspellingen geven. Als een test niet klopt is deze test ‘biased’.
Fairness: waardeoordeel over acties of besluiten gebaseerd op testscores. Iemand kan wel
of niet worden aangenomen naar aanleiding van zijn of haar testresultaten.
Culture: systeem waarin individuen dezelfde mening delen en gemeenschappelijke
beschouwing hebben van gebeurtenissen en objecten.
Cognitive Ability Test: Hierbij kan een persoon laten zien wat hij weet, waarneemt,
onthoudt en begrijpt. Dit heeft betrekking op probleemherkenning, probleemoplossing,
op waarneming gebaseerde vaardigheden, de ontwikkeling of evaluatie van ideeën en
onthouden wat iemand heeft geleerd door algemene ervaring of specifieke training.
Cognitive Test Batteries: verzameling van tests die een variëteit aan verstandelijke
geschiktheden of vaardigheden bepalen. Ook wel: ‘Multiple Aptitude Test Batteries’
genoemd
Aptitude: geschiktheid
Knowledge test: een test waarin bepaald wordt hoe goed individuen een cursus of
training begrijpen. (Rijbewijs en certificaten).
Physical abilities: lichamelijke vaardigheden zoals spierkracht lenigheid en
uithoudingsvermogen.
Psychomotor abilities: coördinatie, behendigheid en reactietijd. Ook wel motor of
sensorimotor vaardigheden/abilities genoemd.
Screen out test: wordt gebruikt om kandidaten uit te sluiten die duidelijk ongeschikt zijn
voor een baan.
Screen in test: wordt gebruikt om informatie toe te voegen aan positieve houdingen van
een kandidaat die buitengewone vaardigheden zou kunnen hebben. Een test van normale
persoonlijkheid is een veelgebruikte test hiervoor.
Emotional Intelligence: een soort intelligentie die geconcentreerd op de bewustheid bij
mensen van hun emoties en die van anderen (EI)
Emotional intelligence quotient: parallel aan het IQ; een test die emotionele intelligentie
aangeeft.
Individual assessment: test waarbij 1 of erg weinig kandidaten op verschillende dingen
beoordeeld wordt.
Interviews: een gestructureerd gesprek met specifieke vragen. Vooral over kennis,
vaardigheden, persoonlijkheid en persoon
 Situational interview: er wordt gevraagd hoe de kandidaat zou reageren in een
hypothetische situatie
 Structured interview: bestaat uit erg specifieke vragen voor elke kandidaat. Bevat
erg strenge scoringssystemen met duidelijke richtlijnen voor de jury.
 Unstructured interview: houdt vragen in dei per kandidaat verschillen. De
kandidaten mogen erop antwoorden zoals ze zelf willen.
Assessment (beoordeling) center: verzameling van procedures die zijn toegewezen aan
een groep individuen voor evaluatie. Assessment worden meestal gedaan door meerdere
assessoren.
Work sample test: assessment procedure die de job-vaardigheden meet door voorbeelden
te nemen van het gedrag in realistische job-achtige omgevingen.
Situational judgement test (SJT): de kandidaat krijgt een geschreven scenario en wordt
gevraagd om uit een serie alternatieven de beste reactie te kiezen.
Biodata: informatie verzameld door tests op een toepassingsformulier of door standaard
tests die vragen inhouden over vorige banen, onderwijs, gespecialiseerde training en
persoonlijke geschiedenis.
Ecology model: onderliggend model voor de levenshistorie van biodata instrumenten.
Het neemt aan dat de gebeurtenissen die de geschiedenis van een persoon maken keuzes
vertegenwoordigen die het individu maakt om te communiceren met zijn omgeving. Deze
keuzes kunnen vaardigheden, interesses en persoonlijkheidstrekken aan het licht brengen.
Incremental validity: de waarde in termen van stijgende geldigheid van het toevoegen van
een bijzondere voorspeller in een bestaand selectiesysteem.
Graphology: techniek waarbij getracht wordt eigenschappen vanuit iemands handschrift
te lezen. Ook wel handschrift analyse genoemd.
Polygraph: machine die de reacties van mensen leest. Aangenomen wordt dat als mensen
niet eerlijk zijn hun psychologische reacties dat verraden. Ook wel leugendetector test.
Overt integrity test: Vragen stellen over niet eerlijk gedrag zoals stelen enz. Ook worden
er vragen gesteld over de houding tegenover gedrag zoals diefstal die werknemers
plegen.
Personality based integrity test: test die eerlijkheid en onomkoopbaarheid meet door niet
heel directe vragen te stellen die een brede opbouw hebben en onderwerpen bevatten als:
bewustheid, betrouwbaarheid en sociale verantwoordelijkheid.
Computer adaptive testing: (CAT). Een testnemer wordt een aantal onderwerpen
voorgelegd die het bereik van de moeilijkheidsgraad bedekken. Het identificeert het
geschatte niveau van de testnemer en vraagt daarna alleen nog maar dingen om de
testnemers positie binnen dat vaardighedenniveau te verscherpen.
Routing test: voorafgaande test aan de CAT dat het niveau van de testnemer schat
voordat er toegespitst wordt op het niveau van de testnemer. Dus eerst een test voor het
niveau en daarna een meettest die de vaardighedenwaardes echt meet.
Chapter 5: Understanding Performance
Performance: acties of gedrag relevant aan het doel van de organisatie, gemeten in termen
van elk individu’s bekwaamheid. Gekeken wordt naar:
 Tijd nodig om een training cursus af te ronden.
 Aantal stuks geproduceerd
 Aantal dagen absent
 Totale waarde van verkoop
 Promotiegraad in de organisatie
Effectiveness: evaluatie van de performance resultaten. Vaak mede bepaald door factoren
voorbij de acties van het individu. Technologie, marktaandeel van organisatie enz.
Productivity: de verhouding van effectiveness (output) tegenover de kosten van het
bereiken van dat niveau van effectiveness.
Er zijn 3 bouwstenen voor de hoogte van job performance:
 Declarative knowledge: (DK). Begrijpen wat er nodig is om een taak uit te
voeren. Informatie over een baan/taak hebben.
 Procedural knowledge and skills: (PKS). Weten ho je een taak moet uitvoeren,
meestal ontwikkeld door oefening en ervaring.
 Motivation: (M). Hierdoor komt er variatie in intensiteit, kwaliteit en de richting
van het doorgaans gedrag.
Determinants of performance: de drie bouwstenen: DK, PKS en M.
Performance components: komen in verschillende banen voor. Ze komen af van de drie
performance-bouwstenen. Het zijn 8 performance onderdelen die terug te vinden zijn in
elke baan.
Criterion deficiency: komt voor wanneer een criterion ontbrekende informatie is dat een
deel uitmaakt van het gedrag dat iemand probeert te meten.
Criterion contamination: komt voor wanneer een criterion informatie bevat die niet nodig
is voor hetgeen wat iemand probeert te meten. (het gedrag)
Ultimate Criterion: Ideale meting van alle aspecten van job performance
Actual criterion: de eigenlijke meetwaarden over job performance verkregen.
Organizational Citizenship Behavior: (OCB). Gedrag dat meer doet dan er gevraagd
wordt.
Altruism: hulpvol direct gedrag naar individuen of groepen binnen de organisatie toe.
Generalized comlpliance: gedrag dat hulpvol is tot de brede organisatie.
Contextual performance: activiteiten die niet deel van de job zijn toch doen en die
gesteund worden door sociale en psychologische omgeving waarin de job taken
uitgevoerd worden. Gelijk aan de OCB
Contextual factors: Doorzettingsvermogen, vrijwilligerswerk, hulp bieden, regels volgen,
ondersteunen.
Task performance: gedrag waarbij alleen taken worden gedaan die binnen de
taakomschrijving vallen en formeel erkend worden als taak.
3 typen performance indicatoren:
 Objective performance measure: alleen het resultaat tellen. Kwaliteit wordt niet
meegerekend
 Judgemental measure: gemaakt door te kijken naar de effectiviteit van iemands
werkgedrag. Dit gebeurt meestal door de baas in het verhaal.
 Personnel measure: meting die bijgehouden wordt in een persoonlijk dossier.
Hierin staat: absentie, ongelukken, traagheid, mate van vooruitgang, disciplinaire
acties en eerbewijzen van verdienstelijk gedrag.
Adaptive performance: gedragcomponent dat flexibiliteit en de vaardigheid zich aan te
passen aan de omstandigheden inhoudt.
Expert Performance: performance door degenen die al 10 jaar een gemiddelde van 4 uur
per dag iets uitoefenen
Deliberate practice: individuele training van taken geselecteerd door een gekwalificeerde
leraar.
Counter productive employee behavior: vrijwillig gedrag dat beduidend veel
organisatorische normen overschrijdt en het welzijn van de organisatie bedreigt, evanals
haar leden.
Dishonesty, diefstal, liegen, diefstal van tijd (later aankomen, eerder vertrekken.)
Absenteeism: type van counter productive behavior dat inhoudt dat degene faalt om zic af
te melden of gewoon werkt als hij niet ziek is.
Sabotage: daden die schade toedoen of onderbreken van de operaties van de organisatie.
Of zorgen voor ongewenste negatieve publiciteit.
Lordstown syndrome: daad van sabotage genoemd nadat general motors gesaboteerd
werd door werknemers.
Job analysis: proces dat de essentie van een verzameling taken binnen een bepaald job
onderdeel bepaald. Men wil weten wat de belangrijkste taken zijn, hoe ze uitgevoerd
moeten worden enz. Betrekt een poging om een theorie te ontwikkelen over het
menselijke gedrag van de job in kwestie.
Job ladder/Job family: een groep jobs die dicht bij elkaar liggen dan anderen. Ze zijn
nagenoeg gelijk in de attributen die nodig zijn om de job uit te voeren. Dit geeft de
organisatie logische carrièrepaden en makkelijke manieren om van de ene ladder naar de
andere te komen.
Job psychograph: vroegere vorm die gebruikt werd in een job analysis om de mentale
eisen voor een job weer te geven.
Types of job analysis:
 Task-orientated job analysis: benadering die begint met een statement over de
echte taak en wat er al bereikt is met deze taken.
 Worker-orientated job analysis: benadering die zich orienteerd op de
vaardigheden en attributen van de werker die nodig zijn om de taken te
volbrengen.
Het volgende wat na de worker/task analysis gedaan wordt is kijken naar de:
KSAO’s (zie chapter 3): knowledge, skills, abilities and other characteristics.
Subject matter expert (SME): werknemer die informatie verschaft over een job in een
job-anylise interview of studie.
Critical incident technique: benadering waarbij de SME’s gevraagd worden om op de
kritieke aspecten en gedrag te wijzen. Of over een bapaalde baan waarbij gekeken
wordten of het beter had gekund ipv succes of failliet.
Work diary: job analysis waarbij iedereeeen logboek bijhouden over hun activiteiten over
een vaststaande tijd.
Context of work: voorwaardes en karakteristieken van werk die de eisen van de
ambtsdrager inhouden. Dit houdt ook interpersonele relaties, psychische werkomgeving
en structurele job karakteristieken in.
Realistic job preview: (RJP). Techniek die er voor zorgt dat praktische informatie de
toekomstige werknemers bereikt. Dit houdt informatie in over de taak en de context van
het werk.
Personality-related position requirements form: (PPRF). Een instrument voor job analyse
toegewijd aan het herkennen van persoonlijke voorzeggers van job performance.
Work profiling system: een op de pc gebaseerd job-analyse instrument gebruikt om de
job analyse te versnellen. Het reduceert kosten voor de organisatie en verhoogt de
snelheid en nauwkeurigheid van het proces.
Dictionary of occupational titles: (DOT). Een document dat job analyses en
beroepsinformatie bevat die gebruikt wordt om sollicitanten te matchen met vacatures.
Het grootste doel van de DOT was om beroepsadvies te geven.
Occupational information network: (O*NET). Een verzameling elektronische databases,
gebaseerd op hiërarchische rangschikking die de DOT heeft verbeterd en opgevolgd.
O*NET bestaat uit 6 verschillende databases.
Databases die de basis leggen voor O*NET:
 Worker requirements
 Worker Characteristics
 Occupation Characteristics
 Occupation Specific Requirements
 Occupational Requirements
 Experience Requirements
Competency Modeling: Proces dat de karakteristieken herkent die verlangd worden van
alle individuen en jobs binnen een organisatie. Deze karakteristieken zouden het gedrag
moeten voorspellen van een wijd aantal taken en standen en de organisatie moeten
voorzien van een serie kernkarakteristieken die zich onderscheiden van andere
organisaties.
Job evaluation: methode voor het maken van interne betalingsbeslissingen door het
vergelijken van banen en het bepalen van de relatieve meerwaarde door middel van de
relatieve vergelijking.
Compensable Factors: factoren in een job evaluatie systeem waar punten aan toegekend
kunnen worden en later tot compensatie kunnen leiden voor verschillende banen in de
organisatie. Factoren zoals vaardigheden, verantwoordelijkheid, inzet en
werkomstandigheden.
Comparable worth: mensen die vergelijkbare banen met vergelijkbare waarde voor de
organisatie hebben moeten ook een vergelijkbaar salaris krijgen.
Equal pay act of 1963: verbied discriminatie met betrekking tot het salaris op basis van
sekse waar mannen en vrouwen hetzelfde werk doen met dezelfde verantwoordelijkheid
voor dezelfde werkgever.
Chapter 6 Performance Measurement
Objective performance measure: gewoonlijk een kwantitatieve telling van de resultaten
zoals verkoophoeveelheid, klachtenbrieven en output.
Judgmental performance measure: evaluatie gebaseerd op de effectiviteit van een
individu zijn of haar werk. Meestal gemaakt door degene de baas van de betreffende
persoon.
Hands-on performance measure: vereist een medewerker die zich bezighoudt met werkgerelateerde taken. Gebruikelijk houdt dit nauwkeurige simulaties van centrale of
kritische stukjes werk dat individuele medewerkers bezighoudt.
Walk-trough testing: ligt in het verlengde van hands-on performance measure. Vereist
een medewerker die beschrijft aan een interviewer hoe hij een taak of job-gerelateerd
gedrag volbrengt. De medewerker mag letterlijk door de faciliteiten heenlopen terwijl hij
vragen beantwoord als hij de controlepanelen en monitoren in het echt ziet.
Electronic performance monitoring: controlerend werkproces met elektronische
middelen. Kan erg kosteneffectief zijn en heeft de mogelijkheid erg nauwkeurige werk
logs te maken. Erg omstreden systeem. Inbreuk op privacy, ondermijnt het vertrouwen
enz.
Performance Management: dit benadrukt de link tussen individueel gedrag en
organisatorische strategieën en doelen door het definiëren van performance in de context
van deze doelen. Gezamenlijk ontwikkeld door managers en de mensen die hem
rapporteren.
Distributive justice: kijkt of de beloning of straffen bij het performance passen.
Procedural justice: kijkt of de hoogte van notering van personen wel eerlijk zijn
toegekend.
Interpersonal justice: kijkt naar de respectvolheid en persoonlijke toon van de
communicatie die de evaluatie omringen. In het bijzonder de feedback en performance
planning die de evaluatie volgt.
Context: houdt zowel het aangkondigde doel als de onaangekondigde agendas van de
omstandigheden bij die de performance ratings omringen.
Algemene ratings van performance worden beïnvloed door 3 factoren:
 Task performance: de vaardigheid waarmee ambtsdragers activiteiten uitvoeren
die formeel erkend worden als een deel van hun baan.
 Contextual performance: performance die de organisatie, sociale en
psychologische omgeving steunt waarin de baan wordt uitgevoerd. Gedrag of
activiteiten die niet typisch een deel vormen van de baan.

Counter-productive performance: vrijwillig gedrag dat verschillende
organisatienormen schaadt en het welzijn van de organisatie beschadigt.
Duties: groep van gemeenschappelijke taken. Elke plicht houdt een schijf van werk in die
gerelateerd is aan een van de gemeenschappelijke doelen van de job.
Critical incidents: voorbeelden van gedrag die ‘critical’ voorkomen in het bepalen of
performance goed, gemiddeld of slecht is in specifieke performance gebieden.
Graphic rating scale: geeft grafisch weer wat de performance scores zijn en lopen van
hoog aan de ene kant naar laag aan de andere kant.
Checklist: lijst van soorten gedrag gepresenteerd aan een jury die een kruisje zet naast elk
van de items die het best dat gedrag beschrijft.
Weighted checklist: deze checklist bevat onderwerpen met meer of minder waarde dan
andere onderwerpen.
Forced choice format: vereist dat de jury 2 statements uit 4 kiest die het best de
beoordeelde beschrijven.
Behaviorally anchored rating scales: (BARS). Scoringsformaat dat gedragsankers inhoudt
die beschrijven wat een werker doet of gaat doen.
Mixed Standard Scale: (MSS). Dit lijkt op een checklist, behalve dat het
gedragsverwachting statements inhoudt zoals in de BARS schalen. Het heeft 3 punten:
goed, gemiddelde en slecht performance.
Behavioral Observation Scale: (BOS). Vraagt aan de jury om te overwegen hoe vaak een
werknemer in actie is gezien op een bepaalde manier. Dit is wat anders dan de BARS
metingen waar ook gekeken wordt naar wat iemand zou gaan kunnen doen.
Employee comparison methods: vorm van evaluatie dat de directe vergelijking met
iemand adners inhoudt.
Simple ranking: een methode om te vergelijken, werknemers worden van top tot bodem
gemeten volgens hun bepaalde bekwaamheid op een vakgebied, plichtsveld of standaard.
Paired comparison: elke werknemer in een werkgroep of een verzameling individuen met
dezelfde baan wordt vergeleken met een werknemer uit dezelfde groep. Erg tijdrovend.
N(n-1)/2 is het aantal pairing comparisons bij n personen.
360 degree feedback: proces van het verzamelen van feedback uit vele bronnen en de
werknemer hiervan voorzien. De bronnen zijn supervisors, gelijken, ondergeschikten en
klanten en leveranciers.
Central tendency error: fout waarmee de jury een meer gemiddeld punt toekent aan een
werknemer in plaats van een wat extremer punt dat bij hem past.
Leniency error: fouten door erg gemakkelijke puntentoekenning
Severity error: fouten door erg strenge puntentoekenning
Halo error: komt voor als een jury dezelfde punten toekent aan een werknemer en een
serie van dimensies waardoor er een aura ontstaat en alle waarderingen hetzelfde worden.
Psychometric training: training die de jury bewust maakt van bepaalde fouten in de hoop
dat het aantal fouten minder wordt.
Frame-Of-Reference training: (FOR). Een jury heft een frame nodig om te kunnen
bepalen wat voor score iemand krijgt.
Destructive criticsm: negatieve feedback die wreed, sarcastisch en agressief is. Meestal
meer gericht op persoonlijke dingen dan werkgericht gedrag.
Modesty Bias: gebeurd wanneer de jury zichzelf lagere ratings toekennen dan dat ze
gemachtigd zijn.
Forced distribution rating system: vereist juryleden werknemers in bepaalde categorieën
te plaatsen gebaseerd op voorbepaald percentage van werknemers in verschillende
categorieën. (laag, gemiddeld, hoog)
Policy capturing: techniek die de onderzoekers toestaat codes te geven aan verschillende
karakteristieken en te bepalen welke het zwaarst weegt in de jury’s besluitvorming.
Chapter 7: Staffing Decisions
Staffing decisions: verbonden met rekruteren, selecteren, promoveren en scheiden van
werknemers. (bemanningsbesluiten)
High performance work practices: houdt het gebruik van formele baananalyse, selectie
van binnenuit voor sleutelposities, verdienstengebaseerde promoties en het gebruik van
formele bepaaldeviezen voor selectie in.
Line manager: zijn actief bezig met de selectie beslissingen. Informatie verzamelen van
sollicitanten in de vorm van interviews.
Co-worker: is een gelijke of ondergeschikte aan de manager en heeft een inbreng in de
staffing decision.
Power distance: de graad waartoe minder machtige leden van een organisatie het
accepteren en verwachten dat de macht oneerlijk verdeeld is.
Uncertainty avoidance: de mate waarin leden van een cultuur zich op hun gemak voelen
in een ongestructureerde situatie.
Multinational staffing: procedures voor de bemanning van organisaties in meerdere
landen.
Validity: de nauwkeurigheid van gemaakte conclusies die gebaseerd zijn op test of
prestatiegegevens. Het toont ook aan of een maat nauwkeurig en volledig
vertegenwoordigt wat gemeten moest worden.
Criterion-related Validity: benadering van het correleren van een testscore met de meting
van performance. Het verbeterd het vertrouwen van de onderzoeker in het feit dat hoe
hoger de testscore is, hoe hoger de performance is.
Selection ratio: (SR) index die loopt van 0 tot 1 die de relatie van positie tot sollicitanten
laat zien. Berekend door het delen van het aantal posities door het aantal deelnemers. SR
= n/N. n is het aantal beschikbare banen en N het aantal deelnemers. Dus 100 deelnemers
voor 10 posities: een SR van 0.10. Hoe lager hoe meer kans op een hogere score ergens.
Immers, meer deelnemers levert een grotere kans op hogere scores en een lagere SR.
Bij bemanningsbesluiten kunnen er fouten worden gemaakt. Hier onder 2 foute en 2
goede uitkomsten van voorspellingen:
 False Positive: Voorspeld is dat de persoon succesvol wordt maar hij wordt het
niet
 False Negative: Voorspeld is dat de persoon niet succesvol wordt en het toch
wordt.
 True Positive: Voorspeld is dat de persoon succesvol wordt en het klopt.
 True Negative: Voorspeld is dat de persoon niet succesvol wordt en dat klopt.
Cut Score: specifiek punt in een scoreverdeling waaronder kandidaten niet worden
aangenomen omdat ze een te lage score hebben. Ook wel: ‘Cutoff score’.
Er zijn 2 manieren om cut scores tot stand te brengen:
 Criterion-referenced cut score: eerst vaststellen wat het gewenste resultaat van de
score moet zijn en daarbij een persoon vinden die met die score correspondeert.
 Norm-referenced cut score: kijken naar het gemiddelde van de testscores en van
daaruit bepalen of een persoon al dan niet geaccepteerd wordt.
Uniform Guideline on Employee Selection Procedures: officiële overheidsrichtlijnen
opgericht om werknemers, werkorganisaties, uitzendbureaus en diploma’s- en
certificateninstellingen te assisteren bij het voldoen aan het niet discrimineren op grond
van ras, kleur, sekse en nationaliteit.
Base Rate: percentage van de werkkracht die succesvol werkt.
Utility analysis: techniek die de economische terugkeer van investering in menselijke
kracht zoals aanname of training bepaalt.
Comprehensive staffing model: model dat genoeg kwaliteit informatie verzameld over
kandidaten zodat te voorspellen valt hoe waarschijnlijk het zal zijn dat ze succesvol hun
baan zullen uitvoeren.
Er zijn twee basismanieren om informatie te combineren bij het maken van een
bemanningsbeslissing:
 Clinical decision making: gebruikt zijn oordeel om informatie te combineren en
te bepalen wat de relatieve waarde is van verschillende kandidaten.
 Statistical decision making: combineert informatie aan de hand van een
wiskundige formule.
Compensatory system: model waarin een slechte score bij een test kan gecompenseerd
worden met een andere.
Hurdle system: model waarin een slechte score niet gecompenseerd mag worden.
Selecteerd snel mensen uit door meerdere cut-off tests.
Multiple Hurdle system: meerdere hindernissen die alleen gehaald moeten worden en
anders vallen de mensen af.
Multiple regression analysis: resulteert in een vergelijking voor het combineren van
testscores tot een samenstelling. Gebaseerd op de correlatie tussen testscores en de
correlatie van elke testscore met de performancescore
Cross-validation: proces dat gebruikt wordt met multiple regression technieken waarin
een regressie vergelijking ontwikkeld bij het eerste voorbeeld toegepast wordt op het
tweede voorbeeld om te bepalen of het nog steeds goed past.
Score Banding: benadering waarin individuen met dezelfde testscores bij elkaar in een
groep komen. Selectie binnen de groep wordt dan gemaakt op basis van andere criteria.
Standard Error of Measurement: (SEM). Statistiek die een meting van het aantal fouten in
een testscore weergeeft.
Fixed band system: kandidaten in lagere categorieën worden niet in overweging genomen
totdat de kandidaten van het hogere niveau op zijn.
Sliding band system: staat toe dat er gekeken wordt naar een lager niveau als de beste van
een hoger niveau weg is.
Subgroup norming: benadering die gescheiden lijsten ontwikkeld voor individuen uit
verschillende demografische groepen. Daarna worden de kandidaten gemeten binnen hun
respectievelijke demografische groep.
Termination for Cause: een individu wordt ontslagen met een reden na meerdere keren
gewaarschuwd te zijn.
Layoff: baanverlies door het inkrimpen in personeel of bezuinigingen. Komt vaak zonder
waarschuwing.
Expert witness: getuige in een rechtszaak die bevoegd is zijn mening te geven over
organisatorische gebruiken.
Adverse treatment: type discriminatie waarbij de aanklager probeert aan te tonen dat de
werknemer anders behandelt werd dan de rest van zijn collega’s. Opzettelijke
discriminatie.
Adverse impact: type discriminatie dat erkent dat de werkgever niet bedoeld heeft te
discrimineren tegenover een sollicitant of werknemer maar het lijkt de aanklager van wel.
Onopzettelijke discriminatie. Omdat statistieken veel worden gebruikt bij adverse impact
zaken wordt deze ook wel statistical discrimination zaken genoemd.
80 percent rule: richtlijn voor het bepalen wanneer er bewijs is van adverse impact. Als
aangetoond kan worden dat een bepaalde groep minder dan 80 % van de gewenste dingen
(baanaanbiedingen, promotie) krijgt dan de meerderheid kan de aanklager zeggen dat hij
bewijs heeft gevonden voor adverse impact.
Adverse impact ratio: verkregen door het percentage van de minderheidsgroep te delen
door het percentage van de meerderheidsgroep. Als de ratio kleiner is dan 80% is er
sprake van bewijs voor de adverse impact.
Discovery: proces waarin advocaten toegang krijgen tot potentiële getuigen die
opgeropen zullen worden door de tegenstander zowel als documenten die relevant zijn
voor de klachten.
Class Certification: de beslissing van de rechter gebaseerd op verschillende eisen dat
bepaalt of verschillende aanklagers gezamenlijk een proces kunnen aanspannen. De
aanklagers kunnen een gemeenschappelijke klacht naar voren brengen.
Depositions: interview onder ede afgenomen door de advocaat van de tegenpartij in een
proces.
Settlement discusssions: proberen tot overeenstemming te bereiken bij beide partijen
zonder een zaak te hoeven aangaan.
Chapter 8 Training and Development
Training: het systematisch verkrijgen van vaardigheden, begrip of houdingen die
resulteren in een verbeterde performance in een andere omgeving.
Learning: een relatief permanente verandering in gedrag en menselijke capaciteiten
geproduceerd door ervaring en oefening.
Cognitive outcome: type leerresultaat dat verklarende kennis of kennis van regels, feiten
en principes inhoudt.
Skill-based outcome: type van leerresultaat dat de ontwikkeling van motorische of
technische vaardigheden betreft.
Affective outcome: type van leerresultaat dat houdingen en geloof betreft die zullen
leiden tot hoe een persoon zich gedraagt.
Performance: acties of gedrag relevant aan het doel van de organisatie, gemeten in termen
van elk individu’s bekwaamheid.
Training needs analysis: een 3 stappen proces over organisatie-, taak- en
persoonsanalyse. Nodig om een systematisch begrip te ontwikkelen waar training nodig
is. Wat er geleerd moet worden en wie er getraind moet worden.
Organizational analysis: onderdeel van training need analysis dat organisatiedoelen,
beschikbare bronnen en de organisatorische omgeving onderzoekt. Helpt om te bepalen
waar de training gegeven moet worden.
Task analysis: van training need analysis dat bepaalt wat werknemers moeten doen om
hun baan goed te kunnen uitvoeren.
Person analysis: van training need analysis dat bepaalt welke individuen binnen een
organisatie training moeten krijgen en wat voor instructie ze nodig hebben.
Competences: groepen gedragskenmerken benodigd voor de aflevering van de gewenste
organisatorische resultaten.
Trainee Readiness: geeft aan of een werknemer de persoonlijke karakteristieken heeft die
nodig zijn om kennis van een trainingsprogramma op te kunnen vatten en toe te passen in
de baan.
Performance orientation: indidviduen zijn bezorgd over het feit dat ze het wel of niet
goed doen in een training en of ze positief beoordeeld zullen worden. Dit gaat soms ten
kosten van het leerproces omdat de werknemers zo goed mogelijk willen scoren.
Mastery orientation: beschouwing waarin het individu bezorgd is over het vergroten van
zijn geschiktheid voor de taak. Hij ziet fouten maken als een deel van het leerproces.
Trainee motivation: de mate waarin de deelnemers geïnteresseerd zijn in training volgen,
leren en vaardigheden en kennis die verkregen is in de training toe te passen op hun baan.
Expectancy framework: de mate waarin de verwachtingen van werknemers over de
relatie tussen hoeveel moeite ze doen en hoe goed ze zullen presteren belangrijk is voor
de motivatie en het leerproces.
Positive reinforcement: komt voor wanneer gewenst gedrag beloond wordt en verhoogd
de waarschijnlijkheid dat het gedrag herhaald wordt.
Behavior modification: een training die gericht is op de reinforcement theorie. Het houdt
herkennen, meten, belonen en evalueren van werknemergedrag in toegespitst op
prestatieverbetering.
Social learning theory: theorie die stelt dat er meerdere manieren zijn om iets te leren.
Bijvoorbeeld naar mensen kijken en dan datgene mentaal herhalen. (observational
learning)
Behavioral modeling: het bekijken van sollicitanten die model staan voor een bapaald
gedrag en dat uitvoeren door middel van een rollenspeltechniek. Ze ontvangen feed back
op de oefening en proberen het gedrag uit op de baan.
Self-efficacy: het geloof in je eigen capaciteiten om een specifieke taak te doen of een
bepaald doel te bereiken.
Goal setting: specifieke doelen leiden de aandacht op zich en verbeteren de prestaties in
training en in de baan.
Feedback: kennis van je eigen resultaten. Versterkt het leerproces en prestaties in training
en in de baan.
Active practice: actief deelnemen aan een training of taak in plaats van iemand anders
observeren die de taak uitvoert.
Automaticity: komt voor als een taak met beperkte aandacht uitgevoerd kan worden.
Ontwikkeld door extra leermomenten nadat het kunnen van de taak al is aangetoond.
Fidelity: mate waarin de getrainde taak gelijk is aan de vereiste taak in de baan.
Physical fidelity: mate waarin de getrainde taak de fysische eigenschappen bevat van de
baan.
Psychological fidelity: mate waarin de training helpt om KSAOs te ontwikkelen die
nodig zijn om de baan te vervullen.
Whole learning: training waarin de hele taak in een keer geoefend wordt. Handig bij
grote organisatie
Part learning: de subtaken worden geoefend en later apart gecombineerd.
Massed practice: het individu traint de taak voortdurend zonder te stoppen
Distributed practice: het individu traint de taak met rustpauzes. Verdeelt over een langer
tijdinterval.
Learning organization: bedrijf dat leren en kennisdeling continue benadrukt.
On-the-job training: stagiaires toewijzen aan een meer ervaren werknemer en degene
hierbij laten toekijken en leren.
Apprenticeship: formeel programma om een vaardige handeling te leren. (leerlingschap)
Job rotation: zorgt ervoor dat een werknemer zich verplaatst over verschillende
afdelingen van een bedrijf of verschillende taken krijgt binnen een afdeling. Zo krijgen de
deelnemers meerdere vaardigheden.
Classroom lecture: trainingsmethode als voor de klas staan. Voor een grote groep
mensen.
Programmed instruction: leerlingen krijgen hun stof op papier of op de computer en leren
het in hun eigen tempo.
Linear programming: alle leerlingen volgen dezelfde stof.
Branching programming: geeft elke leerling de gelegenheid het materiaal te oefenen waar
hij of zij moeilijkheden mee had toen het voor het eerst gepresenteerd werd.
Simulator: leermiddel ontworpen om kritische karakteristieken van de echte wereld te
reproduceren. Handig omdat:
 Simulators de omgeving nauwkeurig nabootsen
 Het veilig is
 Goede feedback
 Lage kosten om dingen te trainen. Simulators zijn duur maar een fout van een
leerling brengt hier geen schade toe.
Distance learning: geeft leerlingen de mogelijkheid te leren via video of audio, (televisie,
computer of radio).
Computer based training: houdt tekst, grafieken en animaties in die gepresenteerd worden
via de computer.
Critical thinking skills: vereist actieve betrokkenheid bij het toepassen van principes die
ter discussie staan.
Transfer of training: de mate waarin leerlingen hun kennis, vaardigheden en gedrag,
verkregen door training, toepassen op hun banen.
Transfer of training climate: werkplaatskarakteristieken die ofwel verbieden ofwel
vergemakkelijken dat er dingen die geleerd zijn toegepast worden.
Training evaluation: houdt de systematische verzameling van beschrijvende en
beoordeelde informatie die gebruikt kan worden om effectieve trainingsbesluiten te
nemen.
Reaction criteria: metingen van de indruk van de leerling van het trainingprogramma.
Learning criteria: metingen die bepalen hoeveel er geleerd is in een programma.
Behaviorial criteria: metingen hoe goed het gedrag dat geleerd is op de training toegepast
wordt op de baan.
Results criteria: metingen van hoe goed de training gerelateerd kan worden aan de
prestaties van een organisatie. Zoals: productiviteitwinsten, kostenbesparing,
foutenvermindering of verbeterde klanttevredenheid.
Internal criteria: bepaald wat de reactie van de leerling op het trainingsprogramma is
tijdens het trainingsprogramm
External criteria: bepaald de veranderingen van een leerling als deze weer teruggaat aan
zijn werk.
Utility analysis: techniek die de economische terugkeer van investering in menselijke
kracht zoals aanname of training bepaalt.
Pretest posttest control group design: selecteerd willekeurig een groep mensen, een
controlegroep, en verricht metingen zowel voor als na de training. De controlegroep
krijgt geen training en zo kan gekeken worden of er een significant verschil zit tussen de
controlegroep en de getrainde groep.
Solomon four group design: een strenge evaluatie dat willekeurig mensen aanwijst tot
vier groepen. Twee getrainde groepen en 2 controle groepen. Een getrainde en een
controle groep krijgt een pretest en alle 4 de groepen een posttest.
ADEA: The Age Discrimination in Employment Act.
EEOC: Equal Employment Opportunity Commission
Development: formeel onderwijs, werkervaring, raadgevende relaties en beoordeling van
persoonlijkheid en vaardigheden die werknemers helpen zich voor te bereiden op de
toekomst.
Assessment center: verzameling van procedures die zijn toegewezen aan een groep
individuen voor evaluatie. Assessment worden meestal gedaan door meerdere assessoren.
360 degree feedback: proces van het verzamelen van feedback uit vele bronnen en de
werknemer hiervan voorzien. De bronnen zijn supervisors, gelijken, ondergeschikten en
klanten en leveranciers.
Coaching: een praktische, doelgerichte vorm van een persoonlijk, 1 op 1 leerproces voor
werknemers en kan gebruikt worden om prestaties te verhogen of de carrière te
versterken.
Informal training: trainingervaringen die buiten de formele training plaatsvinden. Dit
kunnen specifieke opdrachten, ervaringen en activiteiten buiten werk inhouden.
Sexual harassment: onwelkome seksuele toespelingen, verzoeken voor seksuele gunsten
en andere dingen met seksuele aard. Dit kan een vijandige werkomgeving creëren.
Quid pro quo sexual harassment: directe verzoeken voor seksuele diensten. Bijvoorbeeld
wanneer seksuele gehoorzaamheid geëist wordt voor promotie of het behouden van de
baan.
Hostile working environment Sexual Harassment: komt voor als er een patroon in een
houding zit die waargenomen wordt als agressief en is gerelateerd aan seks of geslacht en
die de werkprestaties stoort.
Expatriate: de mensen die voor een bedrijf in het buitenland werken.
Culture shock: een toestand die 4 tot 6 maanden nadat de expatriate aankomt in het
onbekende land naar voren komt. Symptomen zijn: heimwee, irriteerbaarheid
vijandigheid tegenover de oorspronkelijke bewoners en de onkunde om effectief te
werken.
Cross-cultural training: ontworpen om individuen voor te bereiden om meer effectief te
communiceren met mensen uit een andere cultuur. Het doel is om basisverschillen in
waarden en communicatiestijl te begrijpen.
Cultural assimilator: geschreven of een computergebaseerd gereedschap dat een
verzameling scenario’s presenteert die uitdagend zijn en cross-cultural incidenten bevat.
Culture-specific assimilator: simulator speciaal ontwikkeld voor een bepaalde cultuur.
Culture-general assimilator: gebruikt om het publiek bewust te maken van de verschillen
waar ze tegen aan kunnen lopen in een wijde verscheidenheid aan culturen.
Intercultural sensitivity: Vaardigheid om gebeurtenissen te interpreteren net zoals leden
van een andere cultuur dat doen.
Chapter 9 Organizational Psychology
Motivation: Hierdoor komt er variatie in intensiteit, kwaliteit en de richting van het
doorgaans gedrag
Instinct: De aangeboren neiging tot direct gedrag.
Need: Interne motivatie die aangeboren is en universeel aanwezig ik elk mens.
Drive: niet menselijk equivalent van motivaties en behoeften. Niet menselijk omdat dit
vooral op dieren getest werd.
Behaviorist approach: een benadering die er van uit gaat dat activiteit niet te herleiden
valt uit instincten of behoeften maar vanuit de directe omgeving.
Field theory: verschillende krachten in de psychologische omgeving werken samen en
combineren om zo een totale actie op te brengen.
Group dynamics: dit was de toepassing die uit de field theory kwam.
Person as Machine: metafoor die suggereert dat de acties en het gedrag van mensen
reflexief en onvrijwillig zijn en uitgevoerd worden zonder bewust bewustzijn.
Person as godlike: metafoor die suggereert dat mensen perfect redelijk en opzettelijk zijn
dan automatisch en reflexief.
Person as scientist: metafoor die suggereert dat mensen actieve informatieverzamelaars
zijn en analisten die kennis zoeken evenals begrip als een manier om hun omgeving te
beheersen.
Limited rationality: onkunde van mensen om te kunnen redeneren en perfect redelijke
beslissingen maken.
Person as judge: metafoor die suggereert dat mensen informatie zoeken naar de mate
waarin de persoon en anderen worden waargenomen als verantwoordelijke voor goede en
slechte gebeurtenissen.
Work-Life balance: onderzoekgebied dat onderzoekt of de tevredenheid die iemand
ervaart op het werk beinvloedt wordt door de tevredenheid die diegene ervaart als hij niet
op het werk is en andersom.
Attitudes: relatief stabiele gevoelens of geloof gericht naar specifieke personen, groepen,
ideeën, banen of andere objecten.
Maslow’s need theory: alle mensen hebben een basisgroep met behoeften dat zich
uitdrukt over de levensspanne van het individu als interne ‘pushes’ of motivaties. Het
bevat 5 basisbehoeften:
 Physiological needs
 Safety needs
 Love needs
 Esteem needs
 Self actualization needs
Herzberg’sTwo factor theory: er zijn maar 2 basisbehoeften en deze zijn afhankelijk van
elkaar:
 Hygiene needs: lager niveau behoefte. Deze behoefte vervuld zou de onvrede
wegnemen maar niet leiden tot tevredenheid.
 Motivator needs: hoger niveau behoefte. Deze behoefte vervuld leidt tot zowel
uitgave van moeite als tevredenheid.
Alderfer’s ERG (Existance, Relatedness and Growth) theory: theorie die gerangschikt is
in 3 niveaus: bestaan, relatie en groei.
Reinforcement theory: gedrag rust op 3 belangrijke dingen: stimulans, reactie en
beloning. Eerst een stimulans, dan actie en dan beloning. Dit kan herhaald worden bij het
verschijnen van de stimulans.
Contingent reward: systeem waarin een beloning afhangt van een bepaalde actie. Of de
beloning is toegewezen aan een bepaalde actie.
 Intermittent reward: met tussenpozen belonend. Systeem waarin maar een deel
van de goede acties beloond worden. Geeft een hoger niveau van prestatie dan
continuous reward.
 Continuous reward: Systeem waarbij elke goede actie beloond wordt.
Path-goal theory: theorie die stelt dat mensen eerst opties afwegen voordat ze deze
kiezen. Als een werker hoge productiviteit als een pad ziet naar zijn persoonlijk doel dan
zal deze werker waarschijnlijk een hoge producer zijn.
VIE theory: Valence, Instrumentality and Expectancy. Theorie die aanneemt dat mensen
rationeel de aantrekkelijkheid van verschillende beloningen en resultaten zullen schatten
(valence), prestatie zal leiden tot bepaalde resultaten of beloningen (instrumentality) en
inspanning zal leiden tot prestaties (expectancy).
 Valence: mate van een individu’s voorkeur voor een bepaald resultaat
 Instrumentality: waargenomen relatie tussen de prestatie en de verworvenheid van
een resultaat.
 Expectancy: een geloof van een persoon dat en bepaald gedrag (hard werken) zal
leiden tot een bepaald resultaat (promotie).
Dissonance theory: Festingers theorie dat er spanning bestaat wanneer individuen
onverenigbare gedachten hebben. Aangenomen wordt dat het individu gen spanning
zoekt en zijn gedrag zal aanpassen en de spanning verminderd.
Equity theorie: Adams theorie dat individuen naar hun eigen wereld kijken in termen van
vergelijkbare inputs en outcomes. Individuen vergelijken hun input en outcomes met die
van gelijken of collega’s door een input/output ratio te maken.
 Inputs: training, moeite, vaardigheden die werknemers investeren in hun werk
 Outcomes: compensatie, tevredenheid en andere voordelen die werkenemers van
hun werk krijgen.
 Comparison others: collega’s of andere vergelijkbare personen waarmee het
individu zichzelf vergelijkt en waarvan hij het waargenomen actief vermogen
bepaalt.
 Input/output ratio: resultaten wanneer werknemers hun inputs en outputs
vergelijken met die van collega’s en gelijken om te bepalen of ze gelijk behandeld
worden.
O = output, I=input, p=person, o=other.
Op/Ip = Oo/Io = equity, gelijkheid
Op/Ip > Oo/Io of Op/Ip < Oo/Io = ongelijkheid
Person-as-intentional approach: benadering die aanneemt dat mensen opzettelijk zijn in
hun gedrag
 Goal setting theory: benadering die aanneemt dat een doel gekoppeld is aan
werkprestaties. Iemand die een specifiek moeilijk doel heeft presteert beter dan
iemand die een ‘doe je best doel’ of helemaal geen doel heeft.
Feedback loop: verband tussen de kennis van de resultaten en wat wat er tussen
doelverplichting en prestatie staat. Als iemand een slecht cijfer haalt als het doel een goed
cijfer was kijkt degene terug naar richting (ga ik verder of doe ik iets anders), intensiteit
(harder werken volgende keer?), doorzettingsvermogen (eerder aan een taak beginnen en
volhouden) en strategie (voordeel halen uit vrije uren van een leraar door hem om hulp te
vragen).
Control theory: gebaseerd op het principe van de feedback loop. Neemt aan dat een
individu zijn doel vergelijkt met de uitkomst en zijn gedrag bijstelt (self regulation) om
het doel met het resultaat gelijk te krijgen.
Self regulation: proces waarin het individu informatie haalt uit gedrag en aanpassingen
maakt gebaseerd op deze informatie. Deze aanpassingen hebben toepassing op strategien,
doelverplichting enz.
Self-efficacy: het geloof in je eigen capaciteiten om een specifieke taak te doen of een
bepaald doel te bereiken.
Action theory: (rubicon theorie) houdt een brede beschouwing in van de opzettelijke
rolvoor gemotiveerd gedrag evenals het verband tussen bedoeling en actie.
 Predesicional: Je verlangens onderzoeken om erachter te komen welke de sterkste
is en het meest doenlijk.
 Postdecisional: het plannen en ontwikkelen van succesvolle strategien voor de
actie.
 Actional: moeite doen om het gewenste resultaat te krijgen.
 Evaluative: vergelijken wat gewenst was met wat is bereikt.
Action process: begint met een doel, daarna een beschouwing met de mogelijke
uitkomsten, dan de ontwikkeling van alternatieve plannen en het selecteren van een plan.
Vervolgens de uitvoering en de controle van het plan en tenslotte de feedback die de
doelontwikkeling weer stimuleert.
Action structure: gaat ervan uit dat de actie het resultaat is van een aantal eerder gebeurde
dingen en plannen, hiërarchisch gerangschikt en gaat ervan uit dat de feedback en het
reguleren van acties op verschillende niveaus gebeurd.
Motivational Trait Questionnaire: (MTQ). Levert een standaardmethode om 6
onderscheiden aspecten van algemene prestatiemotivatie te meten.
1. verlangen om te leren
2. beheersing(van een vak)
3. vergelijking met doelen van anderen
4. rivaliteit
5. zorgen
6. emotionaliteit
Job enrichment: het vergroten van de verantwoordelijkheid en interesseniveau van de
baan om de motivatie en tevredenheid van de uitvoerende werknemers te vergroten.
ProMES: productivity Measurement and Enhancement System: benut de doelstelling,
belonging en feedback om motivatie en prestatie omhoog te brengen.
Indicators: kwantitatieve metingen van hoe goed iemand tegemoetgekomen wordt
volgens de proMES.