LeF realiseert persoonlijk leiderschap | Methodiek

LeF realiseert persoonlijk leiderschap | Methodiek - samenvatting
LeF gelooft…
dat de toekomst maakbaar is. Dat je als mens - als individu, maar ook als onderdeel van een
grotere context - zelf de regie in handen hebt om te werken aan persoonlijke ontwikkeling en
groei. Kortom verandering.
Volgens LeF…
is leiderschap een onmisbaar element om veranderingen te realiseren. Om doelen te bereiken. En
resultaten te behalen die ertoe doen. Die mensen en organisaties trots maken. Die laten zien
hoeveel méér je samen kunt bereiken, door het maximale uit jezelf en anderen te halen. Door
elkaar én de organisatie te versterken, ieder vanuit zijn eigen kracht.
LeF realiseert…
persoonlijk leiderschap bij managers én medewerkers. En zet mensen én organisaties in hun
kracht. Om optimale resultaten te bereiken en het rendement van de organisatie te vergroten.
LeF staat voor…
Leiderschap, Empowerment en Focus. Dit staat centraal in alles wat we doen.
Voor ons is Leiderschap bepalend voor het succes van een organisatie. Leiderschap op alle
niveaus in de organisatie; in de top, binnen teams en van de individuele mens. Empowerment gaat
over mensen in hun kracht zetten. Hen in staat stellen te werken en leven vanuit persoonlijk
leiderschap, vanuit hun eigen kracht, dichtbij zichzelf en hun eigen unieke talent. Onze focus zit
op mensen in organisaties én op rendementsverhoging, het verbeteren van de resultaten van de
organisatie. Wij gaan voor toekomstbestendige resultaten. Geen symptoombestrijding, maar
duurzame oplossingen voor het daadwerkelijke probleem.
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Om mensen en organisaties in hun kracht te zetten, ontwikkelden wij de LeF-Methode.
Het succes van een organisatie…
staat of valt met haar medewerkers; medewerkers die het beste uit zichzelf halen, samenwerken
als een team, in een omgeving van vertrouwen. Medewerkers die plezier hebben in wat ze doen,
trots zijn op de resultaten die ze behalen en zonder moeite een tandje bijzetten. Deze
medewerkers worden (be)geleidt door directie, managers en leidinggevenden met visie; mensen
in een sturende en leidinggevende positie die inspirerend, krachtig, duidelijk en authentiek zijn.
Die hun voorbeeldfunctie optimaal invullen, kaders scheppen en vertrouwen hebben in hun
medewerkers en hen in hun kracht zetten. Die medewerkers stimuleren het beste uit zichzelf te
halen in de werkomgeving (en daarbuiten) en hen de ruimte geven zichzelf te zijn, fouten te
maken en te leren.
Het succes van een organisatie staat of valt dus met de mensen in de organisatie en het
leiderschap dat vertoond wordt; bij managers en medewerkers.
Managers weten dit. P&O weet dit. Medewerkers voelen dit. Toch is de praktijk vaak anders.
Organisaties worden bestuurd vanuit cijfers, processen en systemen. Functies worden steeds
kritischer beschreven. Verantwoordelijkheid wordt sterk beperkt of juist vooral bij de
medewerkers neergelegd. Terwijl bevoegdheden en handelingsvrijheid worden ingeperkt. Wij
horen managers mopperen dat ‘medewerkers niet doen wat ze moeten doen’ of ‘het toch niet
snappen’. We zien medewerkers (nog niet) verzuimen, last hebben van stressklachten, fouten
maken, weinig initiatief tonen, mopperen en klagen. De beheersmatigheid overheerst, terwijl
flexibiliteit wordt ingeperkt.
Organisaties worden star en minder wendbaar doordat medewerkers niet meer wendbaar en
weerbaar zijn. Het realiseren van organisatiedoelstellingen wordt steeds lastiger. De continuïteit
van de organisatie staat onder druk, laat staan dat groei gerealiseerd kan worden. Tegelijkertijd
zijn organisaties steeds meer genoodzaakt de organisatie anders in te richten. Om
toekomstbestendig te zijn, is flexibiliteit ondersteund door een stabiele basis van belang.
Maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen zorgen voor een andere kijk
op mensen in een organisatie, op de voet gevolgd door veranderingen in de arbeidswetgeving en
het arbeidsethos.
Gelukkig zien steeds meer organisaties dat een mensgerichte(re) aanpak leidt tot betere, meer
flexibele, toekomstgerichte en dus succesvollere organisaties. Dit besef is een belangrijk
keerpunt. De daadwerkelijke verandering minder vanzelfsprekend. Want; hoe realiseer je dat
dan?
Onze doelgroep…
wordt als volgt beschreven: Organisaties die succesvol willen zijn, maar om dat te realiseren eerst
een transitie moeten doorgaan; van beheersmatig management naar mensen in hun kracht
gerealiseerd vanuit persoonlijk leiderschap.
Onze doelstelling…
is het realiseren van persoonlijk leiderschap bij managers en medewerkers, waardoor mens en
organisatie in hun kracht worden gezet, organisatiedoelstellingen beter, sneller of daadwerkelijk
worden gerealiseerd èn het rendement van de organisatie wordt verhoogd.
Pagina 2 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Om deze doelstelling te kunnen realiseren zijn diverse factoren van belang. Wij geloven niet in
symptoombestrijding, maar in een totaalaanpak gericht op duurzaam resultaat. Ieder LeF-project
is inhoudelijk maatwerk. Echter iedere klantvraag draait om oplossingen voor ‘mens’ vraagstukken. De oplossing voor deze ‘mens’ - vraagstukken is volgens LeF vrijwel altijd te vinden
in de ontwikkeling van Leiderschap.
Leiderschap volgens LeF…
heeft vier belangrijke pijlers die samen de basis voor persoonlijk leiderschap vormen. Deze pijlers
beschrijven het werkgedrag dat eenieder die denkt en handelt vanuit persoonlijk leiderschap laat
zien.
Zelfbewustzijn
jezelf kennen en accepteren; je
talent, je kracht, je zwaktes en
valkuilen, je dromen en ambities, je
overtuigingen, normen en waarden.
Eigenaarschap:
in regie zijn, verantwoordelijkheid
nemen voor jouw denken en
handelen, je bewust zijn van het
effect van jouw gedrag op jezelf en
anderen.
Leiderschap
Lef
het lef hebben fouten te maken, iets
nieuws te proberen, hulp te vragen,
buiten de kaders te stappen, jezelf
zichtbaar te maken, jezelf te zijn, je
hart te volgen, vrij te zijn.
Zelfontwikkeling:
begrijpen dat je aandacht nodig
hebt om te groeien, die aandacht
aan jezelf geven door te reflecteren,
te leren, te blijven werken aan jouw
persoonlijke ontwikkeling.
LeF heeft als uitgangspunt dat organisaties het beste kunnen presteren als haar medewerkers zo
dicht mogelijk bij hun kern/talent (corebusiness) kunnen blijven en in staat worden gesteld om
zelf te 'ondernemen'. In een organisatie moet een breed bewustzijn van de taken en
doelstellingen bestaan, waarbij medewerkers vanuit het bewustzijn zelf verbindingen kunnen
maken en verantwoordelijkheden op een natuurlijke manier organiseren. Zij staan open voor
feedback en ontwikkeling.
Leidinggevenden in een dergelijke organisatie geven geen sturing, maar faciliteren de
medewerkers in het zo goed mogelijk uitvoeren van hun werk, coachen en zorgen voor een juiste
samenstelling/balans. Verder zijn ze verantwoordelijk voor een gedegen communicatie en
draagvlak voor de doelstellingen van de organisatie.
In deze organisatie is er veel ruimte voor zelforganisatie en ondernemerschap. Er is nauwelijks
sprake van hiërarchie, weinig standaardisatie en er is een hoge mate van beslissingsbevoegdheid.
De structuur en de verdeling van werkzaamheden binnen deze organisatie komt op een
natuurlijke (organische) manier tot stand.
Vanuit onze visie…
ondersteund door onderzoeken en theoretische modellen, zien we dat het daadwerkelijk
realiseren van persoonlijk leiderschap beïnvloed wordt door diverse factoren.
Pagina 3 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Allereerst betreft dit factoren die betrekking hebben op het individu. Zaken als drijfveren,
persoonlijkheid, normen, waarden en overtuigingen, cognitief vermogen, emotionele intelligentie,
leer- en ontwikkelstijl hebben invloed op de mate waarin het individu (werk)gedrag passend bij
persoonlijk leiderschap kan vertonen en de mate waarin dit beïnvloed kan worden. Tweede punt
zijn de factoren die weergeven hoe het staat met de verbindingen en het vertrouwen tussen de
verschillende niveaus in de organisatie. Het gaat dan over de invloed van de leidinggevende
(inspirerend leiderschap, ervaren vertrouwen, voorzien van middelen), over de veiligheid die de
omgeving biedt (fouten maken mag, ruimte jezelf te zijn), over taakkenmerken als autonomie,
regelmogelijkheden en uitdaging. Ook gaat het over de mate van overleg en manier van
samenwerking en een gedeelde visie en drijfveren. Tot slot zijn de organisatorische kenmerken
van belang. Hoe zit het met de hiërarchie en communicatie, hoeveel inspraak hebben
medewerkers bij de besluitvorming, wat zijn de waarden van de organisatie, wat is de snelheid en
dynamiek van verandering en innovatie (intern en extern).
Al deze factoren hebben invloed op de mate van ontwikkeling en de mate waarin deze
ontwikkeling duurzaam zal zijn.
Persoonlijk leiderschap op alle niveaus…
betekent dat wij (in een ideale situatie) zowel op medewerker niveau, als op middenmanagement
niveau, als op topniveau werken aan ontwikkeling van persoonlijk leiderschap. Want:
• Medewerker: is direct betrokken bij het operationele proces, weten wat speelt op de
werkvloer, heeft direct invloed op de onderlinge samenwerking, het verbeteren van
processen, het signaleren van pijnpunten en aandragen van nieuwe ideeën.
• Midden- en lijnmanagement/beïnvloeder: heeft een belangrijke rol in het begeleiden en
faciliteren van de medewerker, kan gepast en ongepast gedrag signaleren en benoemen,
schept kaders en geeft richting.
• Topmanagement: schept de context waarbinnen gewerkt moet worden en welke
doelstellingen nagestreefd worden, dient verder in te staan voor middelen en ontwikkeling
van de individuele medewerkers op ieder niveau, is beslisser en bepaalt daardoor de
hiërarchie en organisatie-inrichting.
Om dit te realiseren…
is de methodiek gefaseerd opgebouwd. Dit betekent dat ieder vraagstuk, ongeacht het niveau
waarop dit speelt (individu, team, organisatie) volgens deze fasering wordt aangepakt. Wij starten
met het verkrijgen van inzicht, maken op basis van dat inzicht een projectplan voor het realiseren
van beweging/verandering en zorgen in ieder traject voor borging van de verandering en
behaalde resultaten. Kort samengevat: inzicht – beweging – borging.
Pagina 4 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Behalve deze fasering…
kiezen wij voor een multidisciplinaire aanpak met de inzet van een team van adviseurs en
specialisten die vanuit hun eigen rol en talent de gewenste verandering realiseren. Dit ziet er als
volgt uit.
Wij streven naar…
duurzaam resultaat en een daadwerkelijk rendementsverhoging. Vandaar dat wij vanuit het
verkregen inzicht per succesfactor (individuele kenmerken; verbindingen en vertrouwen;
organisatorische kenmerken) mogelijk diverse interventies combineren. Deze worden
complementair en multidisciplinair ingezet, waar nodig op alle niveaus (individu, team,
organisatie) rekening houdend met de factoren van invloed. Welke interventies gekozen en
gebundeld worden, zijn afhankelijk van de vraagstelling en de verkregen informatie vanuit de
eerste fase (inzicht).
Organisatie
•
•
•
•
•
•
Flexibel/ toekomstbestendig
Technologische ontwikkelingen en digitalisering
Schaarste gekwalificeerde vakmensen
Langer doorwerken
Maatschappelijke e.a. ontwikkelingen
e.d.
Team
•
•
•
•
•
Onderlinge communicatie
Meer zelfsturing
Zelfde of meer werk met minder mensen
Teamresultaten
e.d.
Individu
•
•
•
•
•
•
Houding en gedrag
Zelfvertrouwen en zelfontplooiing
Leven lang leren
Communicatie en persoonlijke effectiviteit
Vitale inzetbaarheid
e.d.
Wij gaan uit van drie factoren van succes voor het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap: het
individu, verbindingen/ vertrouwen en organisatorische kenmerken. Om daadwerkelijk een
verandering te realiseren, volgen we zoals aangegeven drie fasen.
Pagina 5 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Ongeacht de vraag starten wij met het verkrijgen van inzicht om zo te bepalen of de vraag
voortkomt uit het daadwerkelijke probleem of uit symptomen van dit probleem.
Het onderzoek van de vraagstelling doen we met behulp van een scan per niveau, gekoppeld aan
het niveau waar de vraagstelling betrekking op heeft. Deze scan geeft inzicht in de status en
situatie m.b.t. de succesfactoren voor leiderschapsontwikkeling, namelijk:
1. Persoonlijk leiderschap op alle niveaus;
2. Verbindingen en vertrouwen;
3. Organisatorische kenmerken;
Start vanuit inzicht
Organisatie
kenmerken
•
•
•
•
hiërarchie en communicatie
mate van inspraak bij de besluitvorming
waarden van de organisatie\
snelheid en dynamiek van verandering en
innovatie (intern en extern).
Verbindingen/
vertrouwen
•
•
•
•
•
invloed van de leidinggevende
de veiligheid die de omgeving
taakkenmerken
mate van overleg en manier van samenwerking
gedeelde visie en drijfveren.
Persoonlijk
leiderschap Individu
•
•
•
•
•
•
drijfveren en persoonlijkheid
normen, waarden en overtuigingen
cognitief vermogen
emotionele intelligentie
leer- en ontwikkelstijl
gedrag
Op basis van de resultaten van de scan volgt een passend advies, aangevuld met een plan om aan
de slag te gaan met de vraagstelling gericht op de beoogde verandering.
Het realiseren van een oplossing voor de geformuleerde vraagstelling passend bij ons verkregen
inzicht, doen wij op basis van onze pijlers van leiderschap. Uitgangspunt is mensen vanuit eigen
regie te laten werken aan de oplossing. Dit betekent:
Stap 1: Aandacht voor Zelfbewustzijn
Stap 2: Aan de slag vanuit Eigenaarschap
Stap 3: Werken met LeF
Stap 4: In regie blijven door Zelfontwikkeling
Pagina 6 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
Deze stappen volgen wij op ieder niveau van de vraagstelling. De stappen volgen de leercurve
van onbewust onbekwaam naar (on)bewust bekwaam
Waar de adviseur/specialist in fase 2 werkt aan het daadwerkelijk realiseren van verandering
(focus op het proces), is de rol van de business partner gericht op het resultaat (focus op
doelstelling en resultaat) en de verbinding van de drie niveaus: individu, team, organisatie. In de
praktijk betekent dit dat adviseur(s) en business partner regelmatig de stand van zaken
afstemmen, het proces evalueren en waar nodig bijstellen. Daarnaast evalueert de business
partner regelmatig met de probleemeigenaren en opdrachtgevers de status van de verandering
en het project. Regelmatig meten van de situatie door het herhalen van de (snelle) scan is daarbij
een hulpmiddel. Indien nodig worden borgingsinterventies geïnitieerd passend bij de
vraagstelling en ontwikkelingen op het moment.
Ons uitgangspunt is dat persoonlijk leiderschap van het individu; Verbindingen en Vertrouwen; en
Organisatorische kenmerken invloed hebben op het realiseren van succesvolle organisaties door
het realiseren van persoonlijk leiderschap.
Bij het realiseren van een oplossing voor de vraag, richten wij ons op het niveau (individu, team of
organisatie) waar deze vraag betrekking op heeft. Deze vraag staat nooit op zich, maar moet in
de context geplaatst worden. Dit betekent dat wij altijd werken op de drie niveaus (individu, team,
organisatie) plus de drie succesfactoren (persoonlijk leiderschap individu, verbindingen/
vertrouwen en organisatiekenmerken), met nadruk op het niveau waarop de vraagstelling
vandaan komt.
Onderstaand schema verduidelijkt dit:
Individu
Inzicht
Scan focus op
individu plus overige
succesfactoren
Team
Scan focus
verbindingen/
vertrouwen plus
overige
succesfactoren
Organisatie
Scan focus
organisatorische
kenmerken plus
overige
succesfactoren
Beweging
Ontwikkeling van
Persoonlijk
leiderschap van het
individu op basis van
de vier pijlers met
focus op vraag/ doel.
Ontwikkeling van
Persoonlijk
leiderschap van het
team (verbindingen/
vertrouwen) op basis
van de vier pijlers met
focus op vraag/doel.
Ontwikkeling van
Persoonlijk
leiderschap op
organisatieniveau op
basis van de vier
pijlers, met focus op
vraag/ doel.
Borging
Interventies ten
aanzien van
verbindingen/
vertrouwen en
organisatorische
kenmerken
Interventies ten
aanzien van
ontwikkeling
Persoonlijk
leiderschap van het
individu en
organisatorische
kenmerken
Interventies ten
aanzien van
Individueel Succes
Leiderschap en
verbindingen/
vertrouwen
Pagina 7 van 8
Realiseert persoonlijk leiderschap – Methodiek samenvatting
LeF project …
Intake
Inzicht
Scanopniveauvraagstelling
AdviesenPlan
Beweging
Zelfbewustzijn:
probleemadoptie
Eigenaarschap:vanuiteigen
regienaaroplossing
LeF:daadwerkelijkstappen
zetten
Zelfontwikkeling: inregie
blijven
Borging
Aandachtvoorallesuccesfactoren
CoordinatiedoorBusinessPartner
Vannulmeting, naartussentijdse
meting,eindmeting enperiodiek
blijvenmetenenwaarnodigbijsturen
Afronding
Evaluatievanhettrajectenbehaalderesultaat
Vervolgafsprakenvoordelangeretermijn
Voor meer informatie of de uitgebreide versie van onze LeF-Methodiek neem contact op met één
van onze adviseurs.
www.lefrealiseert.nl
Pagina 8 van 8