Organisatiecultuur

Organisatiecultuur
Een handleiding
Leeswijzer toolbox – Doelstelling toolbox
•
Het is de bedoeling dat deze toolbox handvaten aanreikt aan en
inspiratie is voor iedereen binnen de Vlaamse overheid die binnen zijn
of haar organisatie aan organisatiecultuur werkt/wil werken.
•
Het is de bedoeling van deze toolbox om een methode aan te reiken
om op een gefundeerde manier een strategie uit te werken, al dan
niet met een actieplan, om de gewenste cultuur in de organisatie te
doen leven.
•
De inhoud van de toolbox is gebaseerd op:
• Projectervaring van AgO
• Wetenschappelijke literatuur en modellen
• Feedback van mensen in de VO die met het thema bezig zijn
20-7-2017
Ago Powerpoint
2
Leeswijzer toolbox – Hoe deze toolbox hanteren
•
De toolbox moet bruikbaar zijn voor iedereen, elke organisatie heeft
echter andere noden en een andere cultuur. Dit wil dan ook zeggen dat
hetgeen in de toolbox staat, moet worden aangepast op maat van de
organisatie.
•
•
•
•
Terminologie/methode aanpassen
Rekening houden met de cultuur van de organisatie
Rekening houden met de maturiteit van de organisatie
Rekening houden met de specifieke doelstellingen van het project
•
Tijdens het traject zelf kan je al werken aan een nieuwe
organisatiecultuur. Hou ook daarmee rekening bij het opstellen van het
projectplan.
•
Cultuur staat niet los van de rest van de organisatie. Het management
moet zich bewust zijn dat om een bepaalde cultuur te doen leven in de
organisatie, andere, fundamentele veranderingen nodig kunnen zijn.
20-7-2017
Ago Powerpoint
3
Inhoud
I. Organisatiecultuur? – Een inleiding
II. Werken aan organisatiecultuur
0.
1.
2.
3.
4.
5.
20-7-2017
Opstart
Visie op cultuur bepalen
Analyse organisatie
Indicatoren
Actieplan
Opvolging
Ago Powerpoint
4
I. Organisatiecultuur?
I. ORGANISATIECULTUUR?
20-7-2017
Ago Powerpoint
5
Definiëring organisatiecultuur
Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke
verzameling van normen,
waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door
de leden van de organisatie; de ‘sociale lijm’ die de
leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
20-7-2017
Ago Powerpoint
6
Definiëring organisatiecultuur
CULTUUR IS MEER
• Maar cultuur is meer dan enkel het voorzien van gedeelde opinies
over het uiteindelijke doel van het te stellen gedrag
• Cultuur is ook het geheel van instrumenten om praktische
problemen in de organisatie aan te pakken
20-7-2017
Ago Powerpoint
7
v
IAVA: organisatiebeheersing
IAVA plaats
organisatiecultuur in het
midden van hun
model. Het staat niet
los van de andere
aspecten van
organisatiebeheersing
20-7-2017
Ago Powerpoint
8
v
20-7-2017
Ago Powerpoint
Tempelmodel –
Innovatieve
Arbeidsorganisatie
9
v
20-7-2017
Ago Powerpoint
Alle pijlers zijn
belangrijk en
staan niet los van
elkaar.
10
Link met strategie, leiderschap en de vroegere
waardengebonden competenties
Strategie
In de strategie wordt vastgelegd hoe een organisatie
haar missie, visie en waarden wil realiseren.
Leiderschap
Leiderschap is de kunst om een groep van individuen
te beïnvloeden om een bepaald doel te bereiken.
Organisatiecultuur
Competenties
20-7-2017
Ago Powerpoint
Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke
verzameling van normen,
waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door
de leden van de organisatie; de ‘sociale lijm’ die de
leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
Competenties zijn vaardigheden en capaciteiten
beschreven als gedragsindicatoren, die observeerbaar,
meetbaar en leerbaar zijn, en kritisch voor succesvolle
11
individuele en organisatieprestaties
Link met strategie, leiderschap en de vroegere
waardengebonden competenties
4 Leiderschapsrollen
4 Waarden
Competenties
20-7-2017
Ago Powerpoint
Leidinggevenden nemen het voortouw om de waarden
VO 2020 waar te maken. Om hen daarbij te helpen zijn
4 rollen omschreven: Leider, Manager, Ondernemer,
Coach. Naargelang de soort leidinggevende, de context
en de uitdagingen worden deze rollen ingezet.
De VO is open en wendbaar en anticipeert
daadkrachtig op de evoluties en behoeften in de
samenleving. Samen met alle belanghebbenden werkt
ze aan een duurzame dienstverlening in vertrouwen en
vanuit het algemeen belang.
Competenties hebben een ondersteunende rol om het
voorgaande te kunnen waarmaken.
12
Link met strategie, leiderschap en de vroegere
waardengebonden competenties
4 Waarden
IAO
Talenten
Competenties
4 leiderschapsrollen
4 Waarden
20-7-2017
Ago Powerpoint
13
Vernieuwd
competentiewoordenboek
Klantgerichtheid
Innoveren
20-7-2017
Ago Powerpoint
Samenwerken
Waardegebonden
competenties
Klantgericht
Samenwerken
Voortd.
verbeteren
Betrouwbaarheid
Ontwikkelgerichtheid
4 Waarden
Verantwoordelijkheid
nemen
14
Aandachtspunten
Dat wil dus zeggen dat…
• Geen magie
• Cultuur komt niet plots te voorschijn
• Walk the talk
• Cultuur gaat pas leven door het gedrag dat in de
organisatie wordt gesteld
• De organisatie dat is cultuur
• Organisatiecultuur krijgt vorm doorheen gans de
organisatie, iedereen moet mee in bad
20-7-2017
Ago Powerpoint
15
II. Werken aan
organisatiecultuur
I. ORGANISATIECULTUUR?
20-7-2017
Ago Powerpoint
16
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Stuurgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
17
0. Opstart
Verschillende manieren om aan cultuur te werken
20-7-2017
Ago Powerpoint
Positief
Negatief
Waar willen
we naartoe?
Wat zijn de
problemen?
Strategie
Wat zijn de
oorzaken?
18
0. Opstart
Brugmodel – opzetten participatief proces
De uitgebreide presentatie:
20-7-2017
Ago Powerpoint
19
0. Opstart
Brugmodel: handig model bij de opstart van een project en bij de
opvolging.
• Waarover gaat het en waarover gaat het niet? Wat zijn de
doelstellingen van het project?
• Wie zijn de stakeholders? Op welke manier betrekken we deze het
best bij het project voor een maximaal draagvlak?
• Zijn er risico’s? Hoe gaan we daarmee om?
• …
Op deze basis een gefundeerd projectplan maken met twee
invalshoeken:
1. De te behalen doelstellingen en de wenselijke outputs en outcomes
2. Eigenaarschap binnen de organisatie van de gewenste cultuur
(verandermanagement)
20-7-2017
Ago Powerpoint
20
0. Opstart
Projectstructuur
•
Denk goed na over een projectstructuur met duidelijke rollen;
• Stuurgroep (meestal de directie)
• Projectleider
• Projectgroep (denk goed na over de samenstelling, wie betrek je? Zorg
je voor een afspiegeling van de organisatie? Betrek je specifieke
sleutelfiguren? Zijn er kritische, constructieve mensen die een
interessante rol zouden kunnen hebben? Maak deze project ook niet te
groot, het moet werkbaar zijn)
• Werkgroepen
• Tip: betrek een lid van de directie in de projectgroep, zo kan je het beste
voeling houden met de directie en heb je een ambassadeur in de directie.
20-7-2017
Ago Powerpoint
21
0. Opstart
Cultuurverandering = veranderingsmanagement
• Zorg voor een ‘Case for Change’
•
•
•
•
Beschrijf een motiverende/dwingende reden voor verandering
Zijn er goede en nodige doelstellingen?
Is er voor betrokkenen een reden om mee te doen?
Nood aan een positief en aantrekkelijk verhaal
• Management = sponsor van het traject
• Management moet als één man achter de doelstelling van
het traject staan.
• Zelfde verhaal vertellen.
20-7-2017
Ago Powerpoint
22
0. Opstart
Cultuur zit overal in de organisatie dus een cultuurverandering
kan enkel slagen als:
• Als ze doorheen heel de organisatie gaat.
• Als ze door iedereen (dit wil zeggen alle lagen van de
organisatie) wordt gedragen
• Belang van betrokkenheid in het traject
• Nood aan regelmatige en voldoende communicatie
naar degenen die impact zullen ervaren.
20-7-2017
Ago Powerpoint
23
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Stuurgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
24
1. Visie op cultuur bepalen
Gezien de nieuwe waarden van de VO wordt er
volop gewerkt om van dit deel van de toolbox weer
een mooi geheel te maken.
We hebben hier alvast opgelijst wat voor u mogelijks
interessant zou kunnen zijn.
20-7-2017
Ago Powerpoint
25
1. Visie op cultuur bepalen
Wat?
• Om de strategie en doelstellingen te bereiken, is de gepaste
organisatiecultuur nodig. In ket kader van Modern HR Beleid zijn 4
waarden bepaald: Vertrouwen, daadkracht, wendbaarheid en
openheid. Het is zaak deze 4 waarden eigen aan de organisatie te
maken
Resultaat?
•
Een visietekst met daarin een concretisering en operationalisering
van de 4 waarden.
Wie?
• Management beslist over bottom-up of top-down aanpak en
motiveert de keuze
20-7-2017
Ago Powerpoint
26
1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO
Wij gedragen ons deontologisch correct, zijn eerlijk en loyaal aan
het algemeen belang. We geven en verdienen vertrouwen. We
stimuleren de kwaliteiten in de eigen organisatie en in de
maatschappij. We zijn authentiek en doen wat we zeggen.
Duidelijkheid en voorbeeldig werkgeverschap maken ons
geloofwaardig.
20-7-2017
Ago Powerpoint
27
1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO
We nemen met respect voor alle belanghebbenden weloverwogen
beslissingen die we kordaat en gezwind uitvoeren. We grijpen
opportuniteiten en ondernemen gedurfde, adequate acties om
innovatieve oplossingen te bieden. We nemen daarbij
verantwoorde risico’s en leren uit fouten.
20-7-2017
Ago Powerpoint
28
1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO
We hebben oog voor wat er leeft in de samenleving. We werken
samen met alle betrokken actoren binnen en buiten de overheid
en stellen onze gegevens, informatie, kennis en vaardigheden ten
dienste van de maatschappij. We zeggen wat we doen.
20-7-2017
Ago Powerpoint
29
1. Visie op cultuur bepalen – de waarden van de VO
We reageren alert op de ontwikkelingen in de samenleving. We
definiëren onze dienstverlening proactief naargelang de noden,
wensen en verwachtingen van de klanten en belanghebbenden.
We zetten onze talenten flexibel in.
20-7-2017
Ago Powerpoint
30
Output uit werksessie “aan de slag met de nieuwe
waarden” – HR Netwerk 29/11/2013
20-7-2017
Ago Powerpoint
31
1. Visie op organisatiecultuur bepalen
Coverstory als hulpmiddel om de waarden/visietekst te formuleren
2016: in de ‘13’ handelt het centrale artikel over het 10-jarig bestaan van uw
organisatie. Wat zal er op de cover staan?
Welke randverhalen
komen
In het
themanummer? (een
drietal)
Ga er vanuit dat
het tijdschrift
verschijnt in
november 2016
Maak een
krachtige titel
20-7-2017
20-7-2017
Ago Powerpoint
Ago Powerpoint
32
32
1. Visie op organisatiecultuur bepalen
Toetsen van de visie:
Is de visie:
Ambitieus: Maakt keuzen, gaat over meer dan nu
Motiverend: Geeft energie, is inspirerend
Onderscheidend: Vertolkt de eigenheid
Relevant: Voor alle stakeholders
Echt: Authentiek & geloofwaardig
20-7-2017
Ago Powerpoint
33
1. Visie op organisatiecultuur bepalen
Openstaande vraag: Hierbij ook de externe stakeholders
betrekken?
Geen sluitend antwoord:
•
•
Afhankelijk van organisatie tot organisatie. Het kan zijn dat een
organisatie zeer extern gericht is, waarbij de externe stakeholders een
duidelijke invloed ondervinden van de organisatiecultuur. In dergelijke
organisaties kan het opportuun zijn hen te betrekken. Voor andere
organisaties is het misschien minder interessant (kosten/baten-gewijs)
Bekijk hiervoor ook eens de toolbox Belanghebbendenmanagement
20-7-2017
Ago Powerpoint
34
1. Visie op organisatiecultuur bepalen
Aandachtspunten:
• Visie op cultuur dient in lijn te liggen met gemaakte
strategische keuzes (missie, visie, doelstellingen,…)
• Wie bepaalt de visie? Het management of samen met
de organisatie? Keuze door het management!
• Het schrijven van de visie is een proces. Een visie is niet
geschreven op een namiddag.
20-7-2017
Ago Powerpoint
35
1. Visie op organisatiecultuur bepalen
Aandachtspunten:
• De visie heeft consequenties. Toekomstige daden zullen
afgezet worden t.o.v. de beschreven visie, het mag niet
vrijblijvend zijn.
• Draag zorg voor de communicatie van de visie. Bij
voorkeur gebeurt de communicatie door het
management samen met het engagement om deze
visie te realiseren.
20-7-2017
Ago Powerpoint
36
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
-
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Stuurgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
37
2. Analyse organisatie
Wat?
• Nu er bepaald is hoe de organisatiecultuur er in de toekomst moet
uitzien, is het van belang om te weten waar de organisatie
vandaag staat
• De as is-analyse is echter geen doel op zich. Denk op voorhand
goed na welke concrete resultaten je wil behalen en wat je met die
resultaten wil doen
Resultaat?
• Een zicht op de huidige organisatiecultuur en een kloofanalyse
waarop men zich kan baseren om een actieplan op te maken
Wie?
• Afhankelijk van de gekozen methodiek, maar het is aan te raden zo
veel mogelijk mensen binnen de organisatie hierbij te betrekken
20-7-2017
Ago Powerpoint
38
2. Analyse organisatie
Cultuur is aanwezig in alle aspecten van de organisatie
Zichtbaar maken
20-7-2017
Ago Powerpoint
39
2. Analyse organisatie
Cultuur is aanwezig in alle aspecten van de organisatie
Zichtbaar maken
20-7-2017
Ago Powerpoint
40
2. Analyse organisatie
Verschillende mogelijkheden
1. Documentanalyse
2. Bevraging
3. Interactieve benadering
4. Combinatie van methoden
20-7-2017
Ago Powerpoint
41
2.1 Analyse organisatie- Documentanalyse
1. Documentanalyse
• Analyse van resultaten bestaande gegevens
• Gevoerde bevragingen: Personeelspeiling, BUE,
klantentevredenheid
• Andere bronnen: klachten, persartikels, Balanced
Scorecard,…
20-7-2017
Ago Powerpoint
42
2.1 Analyse organisatie
Geen onnodige extra bevraging
•
•
Geen belasting medewerkers
Geen financiële investering nodig
Afhankelijkheid van responsgraad
Bureauwerk (wat niet goed is voor het verandermanagement)
Niet gemakkelijk
•
Hoe resultaten interpreteren?
•
Als door één persoon gebeurt, grote kans op
eenduidige/persoonlijke interpretatie.
•
Komen alle elementen uit de visie naar voor?
20-7-2017
Ago Powerpoint
43
2.2 Analyse organisatie
2. Bevraging
Via een vragenlijst de huidige organisatiecultuur in kaart brengen
Er bestaan heel wat verschillende vragenlijsten
• Zie bespreking diverse instrumenten (toolbox)
• Er bestaat geen ‘beste instrument’
• Het meest geschikte instrument is afhankelijk van de doelstellingen
• Het is belangrijk op voorhand goed na te denken over wat je kan
doen met het resultaat
20-7-2017
Ago Powerpoint
44
2.2 Analyse organisatie
Iedereen is betrokken, brede bevraging
Duidelijk visueel resultaat
Objectieve basis om gesprekken te starten
Misschien de zoveelste bevraging
Kosten/baten
• Veel geld voor consultancy (is niet altijd goed besteed),…
• Vraagt energie
• Goed nadenken over zinvolheid van het resultaat: kunnen
we er praktisch mee aan de slag?
20-7-2017
Ago Powerpoint
45
2.3 Analyse organisatie
3. Interactieve benadering
Door middel van workshops, focusgroepen, interviews,…
Voorbeelden: zie toolbox
20-7-2017
Ago Powerpoint
46
2.3 Analyse van de organisatie
De mensen worden betrokken op een directe manier
Goed voor verandermanagement
Pragmatische aanpak
Ook uit werksessies los van het cultuurtraject kan input
worden verzameld
De analyse gaat minder in de diepte, is minder scherp
De analyse is voor interpretatie vatbaar
Soms moeilijk om de focus te houden
20-7-2017
Ago Powerpoint
47
2.4 Analyse organisatie
4. Combinatie van methoden
• Geeft meer zekerheid over het resultaat
• Verrijkt de resultaten
• Bijvoorbeeld:
• Combinatie documentanalyse en interactieve benadering:
Documentanalyse als voorbereiding of toets van de
interactieve sessie
20-7-2017
Ago Powerpoint
48
2.4 Analyse organisatie
5. Kloofanalyse
20-7-2017
Ago Powerpoint
49
2.5 Analyse van de organisatie
Aandachtspunten
Kies de methode die het beste bij het traject past
•
•
•
•
Is er een grondige analyse van de organisatie echt vereist?
Hoeveel tijd is er?
Is het de bedoeling om heel participatief te werk te gaan of meer top
down
…
Kies de methode die het beste bij de organisatie past
20-7-2017
Ago Powerpoint
50
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
-
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Stuurgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
51
3. Indicatoren
•
Wat?
• Een organisatiespecifiek instrument
• Om de evoluties op gebied van de gewenste cultuur op te
volgen
•
Hoe?
• Bundelen elementen uit peilingen die reeds in de organisatie
gebeuren
• Vb. Personeelstevredenheid, klantentevredenheid, BUE,
indicatoren balanced score card,…
•
Resultaat
• Monitor van cultuurelementen
• Input voor het (bij)sturen van het actieplan
20-7-2017
Ago Powerpoint
52
3. Indicatoren
Stappenplan
Zie ook toolbox, cultuur meten ‘cultuurbarometer’
1. Selecteren relevante gegevensbronnen
2. Selecteren relevante items uit bronnen
3. Bepalen norm per item
•
Antwoord op de vraag: Indien we de visie op cultuur realiseren,
welke score dienen we dan te behalen op het bepaalde item?
4. Nulmeting
•
Kan ook nuttig zijn in analysefase
5. Opstellen proces voor opvolging monitor
•
•
20-7-2017
Wie is verantwoordelijk?
Bepalen wat er gedaan wordt met de resultaten
Ago Powerpoint
53
Voorbeelden van indicatoren:
• Daadkracht
• Vertrouwen
• Openheid
• Wendbaarheid
20-7-2017
Ago Powerpoint
54
3. Indicatoren
•
Indicatoren moeten tijdig beschikbaar en correct zijn
•
Indicatoren moeten gekoppeld zijn aan beheer (opvolging) en
beleid (visie)
•
Je krijgt het gedrag dat je meet
•
Kosten/baten van dataverzameling
•
Kies de essentiële indicatoren:
VS
20-7-2017
Ago Powerpoint
55
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
-
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Stuurgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
56
4. Actieplan
Wat?
• Nagaan welke acties een impact zouden kunnen hebben om de
gewenste organisatiecultuur te kunnen bereiken en aan elke actie
een verantwoordelijke koppelen
Resultaat?
• Een overzicht van de verschillende acties, hun timing, doel,
verantwoordelijke,… Met daarbij oog voor opvolging, bijsturing
indien nodig en communicatie
Wie?
• De projectgroep
• Validatie door de stuurgroep (het voltallige management)
20-7-2017
Ago Powerpoint
57
4. Actieplan
Doorvertaling vorige oefeningen naar concrete
gedragingen/acties
• Op team of individueel niveau
• Voorbeeldrol leidinggevenden
• Bij de processen, structuur, systemen (zie ook tempelmodel)
• …
20-7-2017
Ago Powerpoint
58
4. Actieplan
Elke actie uitwerken in een dynamisch actieplan om kloof tussen
huidig en gewenste cultuur te dichten
• Opvolgingsinstrument
• Cyclisch bijsturen/aanvullen/…
Duidelijke
timing
Duidelijke omschrijving actie
Eindverantwoordelijke
20-7-2017
Ago Powerpoint
Status
actie
Evaluatie en/of
bijsturing, een
vervolgactie?
4. Actieplan
Aandachtspunten:
•
Mis geen kansen! Naast de acties geformuleerd in het actieplan,
worden er nog zaken opgezet binnen organisaties. Integreer ook daar
de organisatiecultuur. Maak telkens die afweging.
•
Organisatiecultuur mag niet herleid worden naar louter een Excel
tabel. Het moet een reflex zijn bij élke actie die wordt ondernomen.
20-7-2017
Ago Powerpoint
60
4. Actieplan
Aandachtspunten:
• Kies een beperkt aantal prioriteiten waarop gewerkt wordt
• Keuze kan bepaald worden door kloofanalyse of door ‘aanvoelen’
management/medewerkers
• Herzie prioriteiten regelmatig
• Een actieplan is niet statisch
• Evalueer de genomen acties en stuur bij
• Bekijk regelmatig het actieplan (voorbeeld jaarlijks) en stuur bij
o.b.v. evaluaties van de genomen acties en de eventuele
cultuurmonitoring.
20-7-2017
Ago Powerpoint
61
4. Actieplan
Aandachtspunten:
• Zorg voor een verantwoordelijke voor het opvolgen van het
actieplan
• Zorg ervaar dat acties passen binnen de grotere organisatie
• Vb. deel van HR-beleidsplan,…
• Ook hier is communicatie opnieuw belangrijk, vertel aan de
organisatie waarom je wat gaat doen.
20-7-2017
Ago Powerpoint
62
II. Werken aan organisatiecultuur
Fase
Resultaat
Wie
Hoe
0. Opstart
Gevalideerd projectplan
Stuurgroep, projectgroep
-
Projectfiche
1. Visie op cultuur
bepalen
Gevalideerde visietekst
Stuurgroep, projectgroep
-
Coverstory
Visietekst schrijven
Visietekst aftoetsen
Valideren
2. Analyse organisatie
Zicht op de huidige
organisatiecultuur en een
kloofanalyse
Projectgroep,
medewerkers
-
Documentanalyse
Bevraging
Interactief
Combinatie
3. Indicatoren
Instrument om evolutie
naar gewenste cultuur op
te volgen
Projectgroep
-
In kaart relevante
beschikbare gegevens
Nulmeting
Proces voor opvolging
Gevalideerd actieplan,
met concrete acties en
verantwoordelijken
Stuurgroep, projectgroep
-
Template actieplan
Matrix om acties te
bepalen
Projectgroep
organisatiecultuur,
Directie,
verantwoordelijken
-
Opvolgingstabel
4. Actieplan
5. Opvolging
20-7-2017
Systematische opvolging
en bijsturing van de
geformuleerde acties
Ago Powerpoint
-
63
Contacteer AgO: [email protected]
VRAGEN?
20-7-2017
Ago Powerpoint
64