Veelgestelde vragen tijdens

Veelgestelde vragen tijdens informatiebijeenkomsten voor werkgevers over de Participatiewet.
Doel van de Participatiewet
Met de Participatiewet komt er één regeling die de Wet werk en bijstand, de Wet sociale
werkvoorziening (Wsw) en een deel van de Wajong vervangt. Het kabinet heeft met de wet tot doel
dat meer mensen met een arbeidsbeperking een baan vinden. De Participatiewet gaat in op 1 januari
2015. Onlangs organiseerde WSPR informatiebijeenkomsten voor werkgevers. Hieronder staan de
meest gestelde vragen door de aanwezige werkgevers. Meer algemene informatie over de
Participatiewet kunt u vinden op onze website.
Vraag: Is de loonkostensubsidie oneindig?
Antwoord: Loonkostensubsidie kan worden ingezet voor mensen van wie is vastgesteld dat zij met
voltijds arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML). Het gaat dus
om mensen die een verminderde productiviteit per uur hebben. De loonkostensubsidie bedraagt het
verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon, en is ten hoogste 70 procent van het
wettelijk minimumloon en wordt vermeerderd met een vergoeding voor werkgeverslasten.
Een werkgever blijft recht houden op loonkostensubsidie zolang de werknemer niet in staat is tot het
verdienen van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde van de werknemer wordt jaarlijks opnieuw
vastgesteld.
Vraag: Door verplichte bezuinigingen heb ik onlangs medewerkers moeten ontslaan. Is het niet
raar om dan verplicht mensen te moeten aannemen die net zo goed geld kosten?
Antwoord:
Het is lastig om in te gaan op individuele situaties van werkgevers en we begrijpen dat de ene
werkgever meer mogelijkheden heeft om mensen in dienst te nemen dan de andere werkgever. Feit is
wel dat in het sociaal akkoord van 11 april 2013 het kabinet en de sociale partners een afspraak
hebben gemaakt over het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers in
de marktsector (inclusief zorg) hebben zich in de komende jaren garant gesteld voor een aantal van
100.000 extra banen structureel. In aanvulling daarop stelt de overheid zich garant voor 25.000 extra
banen.
Zolang de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ('Quotumwet') niet in werking is getreden
worden werkgevers niet individueel afgerekend op het in dienst nemen van mensen met een
arbeidsbeperking. Er is dan een afspraak op macroniveau (alle werkgevers gezamenlijk). Het al dan
niet inwerking treden van de wet is afhankelijk van de mate waarin voldaan wordt aan de jaarlijks
gemaakte afspraken met betrekking tot het aantal te realiseren garantiebanen. Zolang hier aan
voldaan wordt treedt de wet niet in werking. De wet treedt op z’n vroegst inwerking per 1 januari 2017.
Mocht de wet wel in werking treden dan wordt wel van elke individuele werkgever, met 25 of meer
werknemers in dienst, verwacht dat hij een bijdrage levert aan de realisatie van de garantiebanen op
straffe van een heffing. De heffing bedraagt € 5.000,-- per niet ingevulde arbeidsplaats. Voor de
vaststelling of een werkgever 25 of meer werknemers heeft, wordt een werknemer gelijkgesteld met
het gemiddelde aantal verloonde uren per werknemer per jaar in Nederland. De grens ligt daarmee op
25 keer het gemiddelde aantal verloonde uren per werknemer in Nederland.
De werkgever die dan al mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen heeft dan een
voorsprong ten opzichte van de werkgever die geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst
heeft.
Vraag: Ik heb al mensen in dienst met een arbeidsbeperking, tellen zij ook mee als
garantiebanen?
Antwoord:
Als uw medewerkers behoren tot één van de doelgroepen van de garantiebanen dan tellen zij mee.
Het gaat om de volgende doelgroepen:
§
Personen met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doen op de
gemeente en die naar het oordeel van UWV niet in staat is 100% van het wettelijk
minimumloon te verdienen.
§
Personen met een Wsw indicatie.
§
Personen die in de Wajong zitten.
Bij de behandeling van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ('Quotumwet') is een
amendement ingediend en inmiddels aangenomen waarin voorgesteld wordt om, indien de
quotumheffing geactiveerd wordt, de doelgroepen van de garantiebanen uit te breiden met de
volgende doelgroep: personen die een medische beperking hebben die is ontstaan voor hun 18e
verjaardag of tijdens studie en die zonder voorziening geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen,
maar met voorziening(en) wel.
Vraag: Hoe wordt de loonwaarde gemeten?
Antwoord:
De loonwaarde wordt schriftelijk vastgesteld op basis van de feitelijke werkzaamheden op de werkplek
bij de werkgever en met inbreng van de werkgever. De loonwaarde wordt vastgesteld op basis van
een beschreven objectieve methode en deze vaststelling vindt plaats door of onder
verantwoordelijkheid van een deskundige. In de regio Rijnmond wordt de methode Dariuz gebruikt. Zie
voor informatie met betrekking tot Dariuz www.dariuz.nl
Vraag: Hoe zit het met de ziektekosten/ norisk?
Antwoord:
De no-riskpolis compenseert werkgevers voor de loon doorbetaling van een werknemer bij ziekte. De
polis neemt daarmee het financiële risico weg voor werkgevers bij eventuele uitval wegens ziekte.
De no-riskpolis geldt 5 jaar lang vanaf de eerste werkdag van de werknemer. Wordt de werknemer
ziek binnen deze periode van 5 jaar? Dan wordt voor maximaal 2 jaar de Ziektewetuitkering betaald.
In het eerste jaar ligt de uitkering tussen de 70% en 100% van het dagloon. In het tweede jaar is de
uitkering 70% van het dagloon.
Vraag: Mogen werkgevers weten wat een medewerker mankeert?
Antwoord:
Het staat een werkgever vrij om de (potentiele) medewerker te vragen wat hem/haar belemmeringen
zijn. De gemeente verstrekt zelf, voor zover de gemeente over deze informatie beschikt, geen
medische of sociale gegevens. De gemeente is wel bevoegd om op verzoek van een werkgever aan
de werkgever inlichtingen te verschaffen met betrekking tot de vraag of de (potentiele) medewerker
behoort tot de doelgroep van de garantiebanen.
Vraag: Wat indien iemand in een garantiebaan, door een progressieve ziekte, onder het
minimale niveau komt om bij een werkgever te kunnen blijven werken? Geldt dan de “gewone”
ontslagprocedure of worden hier andere, soepelere, regels op toegepast?
Antwoord:
De loonwaarde wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld. Doel is om de ontwikkeling van de loonwaarde
van de betrokken werknemer te volgen en de werkgever eerlijk te compenseren voor het verlies aan
arbeidsproductiviteit. Dat kan betekenen dat de loonwaarde toeneemt en als consequentie hebben dat
er minder loonkostensubsidie wordt uitgekeerd. Maar het kan ook zijn dat de loonwaarde minder is
geworden en de loonkostensubsidie juist toeneemt (ten hoogste 70 procent van het wettelijk
minimumloon).
Verder is het “normale” arbeidsrecht ook van toepassing op deze doelgroep en daarmee ook de
“gewone” ontslagprocedure (net als bij elke andere werknemer). Wel is het zo dat als de werknemer
ziek is, de werkgever verzekert is tegen de loonkosten via de no risk polis. Hiermee wordt een groot
deel van het risico voor werkgevers gedekt. Tevens wordt de werkgever die een gemeentelijke no risk
polis krijgt (bij in dienst nemen van een persoon die behoort tot de doelgroep van de garantiebanen)
gevrijwaard voor het risico van verhoging van de premie voor de Werkhervattingskas voor de WGAlasten en de ziekengeldlasten van de werknemer. De werkgever is dus beschermd tegen de extra
kosten van instroom in de WIA of (bij een tijdelijk dienstverband) instroom in de Ziektewet.
Vraag: Worden deze mensen geen concurrenten van werkzoekenden zonder
arbeidsbeperking?
Antwoord:
Door diverse instanties, waaronder het UWV, is gewaarschuwd voor verdringing op de arbeidsmarkt.
De regering is zich bewust van dit effect en stelt dat elke regeling op de arbeidsmarkt dit risico met
zich meebrengt. Het is juist daarom dat de regering gekozen heeft voor die groep die het meest
kwetsbaar is en het erg moeilijk heeft op de arbeidsmarkt:
Vraag: Hoe bepaal je de arbeidsproductiviteit?
Antwoord:
De bepaling van de arbeidsproductiviteit kan het beste worden geïllustreerd middels onderstaand
voorbeeld:
1.
Bob heeft arbeidsbeperkingen en werkt in een grote sportwinkel.
2.
Als taken van Bob worden benoemd: T1=magazijnmedewerker (90% van het takenpakket) en T2=administratieve taken (10% van het takenpakket).
3.
De normfunctie is: magazijnmedewerker, functieloon 110% van het wettelijk minimumloon
(WML).
4.
De normen van de vergelijkbare persoon zonder arbeidsbeperkingen zijn in dit voorbeeld als
volgt:
Tempo
T1
500 eenheden per week opbergen
T2
100 orders per week verwerken
Kwaliteit
Eenheden correct opbergen
Orders correct digitaal verwerken
Inzetbaarheid
Volledig inzetbaar
Volledig inzetbaar
5.
De prestaties van Bob zelf worden op de werkplek bepaald en zijn als volgt:
Tempo
T1
400 eenheden per week opbergen
T2
50 orders per week verwerken
Kwaliteit
100% (=geen kwaliteitsverlies)
80% bruikbaar (=20%
kwaliteitsverlies)
Inzetbaarheid
Volledig inzetbaar
90% inzetbaar (=10% verminderd
inzetbaar omdat hij herhaaldelijk
instructie nodig heeft)
6.
De prestatie per taak van Bob is hierdoor:
T1: (400/500)*100%*100%=80% van vergelijkbare persoon zonder beperkingen.
T2: (50/100)*80%*90%=36% van vergelijkbare persoon zonder beperkingen.
7.
Dit leidt tot een loonwaarde per taak van Bob:
T1: 80%*90%=72% van het functieloon.
T2: 36%*10%=3,6% van het functieloon.
8.
De totale loonwaarde is de som van de loonwaardes per taak. Rekenkundig afgerond
resulteert dit in een loonwaarde van 76% van het functieloon.
Vraag: Wat is relatie met SROI en de participatiewet?
Antwoord:
Als een werkgever een SROI verplichting heeft dan kan die verplichting ingevuld worden door iemand
vanuit de doelgroep garantiebanen aan te nemen.
Vraag: Heineken en andere bedrijven, bijvoorbeeld Sodexo (catering) laten werk door SW’ers
uitvoeren. Telt dit werk mee als garantiebanen, zo ja bij wie en hoe is de telling daarvan?
Antwoord:
Detacheringen tellen mee bij de inlenende werkgever. In de voorbeelden die hier aangehaald worden
is er geen sprake van het detacheren van WSW’ers bij deze bedrijven maar van uitbesteding van
werkzaamheden door deze bedrijven aan onze WSW-organisatie. Bij uitbesteding van taken tellen de
WSW’ers in principe niet mee bij de werkgever die de taken uitbesteed. Een oplossing zou kunnen zijn
dat er nieuwe contracten met deze bedrijven worden opgesteld waarbij deze WSW’ers worden
gedetacheerd bij deze bedrijven maar dat de werkzaamheden gewoon plaatsvinden op de locaties
waar ze altijd plaatsvinden, waarbij de begeleiding wordt uitgevoerd door de WSW-organisatie.
Daarnaast is het goed om te weten dat staatssecretaris Jette Klijnsma tijdens de kamerhandeling van
de quotumwet de kamer heeft toegezegd om uit te (laten) zoeken hoe deze uitbestede
werkzaamheden toch mee kunnen tellen in het kader van de quotumwet, echter, daarbij tekende ze
gelijk aan dat het haar moeilijk leek om dit goed te regelen.
Vraag: Hoe worden de benodigde opleidingen bekostigd?
Antwoord:
Bij elke kandidaat wordt bekeken welke instrumenten benodigd zijn om hem/haar duurzaam naar
arbeid te bemiddelen. Dit is maatwerk. Tot deze instrumenten kan ook een opleiding behoren.
Vraag: Waar komt de 5.000 euro boete vandaan? Wie betaald dat en met welk geld?
Antwoord:
De heffing van € 5.000,-- is geregeld in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Voldoet
een werkgever aan het quotumpercentage dan is geen quotumheffing verschuldigd. Voldoet een
werkgever niet aan dit percentage, dan wordt het (quotum) tekort omgerekend naar het aantal niet
ingevulde arbeidsplaatsen. De heffing bedraagt vervolgens 5.000 euro per niet ingevulde
arbeidsplaats en is daarmee afhankelijk van de totale personeelsomvang van de werkgever en het
aantal arbeidsplaatsen dat bij de werkgever wordt ingevuld door mensen met een arbeidsbeperking.
De heffing dient betaald te worden door de werkgever op wie de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten van toepassing is. Zie ook het antwoord op vraag 2.
Vraag: Als de 5.000 euro boete nou goedkoper is dan een bijdrage leveren aan de
participatiewet, kom ik er dan vanaf door alleen de boete te betalen?
Antwoord:
Ja, maar u moet zich beseffen dat die boete jaarlijks op u van toepassing kan zijn en jaarlijks kan
toenemen (afhankelijk van uw situatie en de toename van het quotumpercentage).