Anders belonen, flexibel verlonen

SCOOP
38
ANDERS
BELONEN,
FLEXIBEL
VERLONEN
MEER VOLDOENING VOOR
HETZELFDE BUDGET
HET EENHEIDSSTATUUT
GOEDE VOORBEREIDING IS
HET HALVE WERK
TCO
DE KOSTEN VAN UW
PAYROLLPROCES
OP MENS & WERK
EEN UITGAVE VAN SD Worx
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
APRIL 2013
“Een duurzaam
verloningsbeleid
moet getuigen van een
langetermijnvisie”
LUC LUYTEN
Edito
Andere tijden, anders belonen
In zijn afscheidsedito schreef Jan van
den Nieuwenhuijzen dat de wereld
elke 5 jaar gewijzigd is. Wanneer
je niets doet, zal je binnen 5 jaar
achterlopen. Indien je straks mee
wilt zijn, begin je best nu met de
verandering.
Inhoud
FLEXIBEL
VERLONEN
04 Gesprek:
flexibel verlonen
14 Trends in flexibele
verloning
16 Visie: Luc Luyten
36 Case: Flex Income Plan
39 Peter Bailliere: flexibel verlonen geen issue
in Zweden
EN VERDER ...
11 Hr in verandering
12 De jeugd van
tegenwoordig
29 Perspectief: bOb Van Reeth
31 Boekrecensie: 'Identiteit'
32 TCO-model voor
uw payrollproces
34 MVO als drijfveer
Sociaal juridische bijlage
36
20
22
25
26
De loonmarge in
clair obscure
Het eenheidsstatuut
Acht tips voor een
evenwichtig loonbeleid
De kritische kijk van
Koen Magerman
internetfora, smartphones en met
de vervaging tussen de private en
professionele omgeving.
Dat resulteert in een dubbele beweging. Enerzijds wensen medewerkers tijd voor zichzelf, en
anderzijds zijn privé en werk
Vandaag de dag hebben de
meer en meer met elkaar
Binnen een bedrijfscontext
jongere medewerkers een
vervlochten. De succesvolle
vinden we die verandering
bedrijven van morgen zijn
terug in de manier waarop
andere kijk op de verhouding
diegene die vandaag op
de verschillende leeftijdstussen werk, leven, gezin en
deze dualiteit een antwoord
groepen verwachtingen
vrijetijdsbesteding dan
kunnen bieden. Bedrijven
stellen aan hun werkgever.
moeten meegaan met het
Vandaag de dag hebben
20 jaar geleden.
ritme en de levensfasen
de jongere medewerkers
van hun medewerkers. Een
een andere kijk op de
boeiende uitdaging alleen is niet
verhouding tussen werk, leven, gezin willen voldoende aanwezig zijn aan
meer voldoende. Het onderscheid
de schoolpoort, op schooldagen,
en vrijetijdsbesteding dan pakweg
wordt gemaakt door een goede omhobbyclubs, … Sociale media zijn
20 jaar geleden. Men gaat anders
kadering en een beloningsbeleid dat
algemeen goed geworden. Je kan de
om met ‘tijd’ en ‘plaats’. De tijd
tegemoet komt aan de behoeften
bijhorende nieuwe technologieën inwordt anders ingedeeld. We kennen
van verschillende werknemers.
middels niet meer wegdenken uit de
ouderschapsverlof, tijdskrediet,
werkomgeving en medewerkers zijn
glijdende uren, en allerlei andere
Steven Van Hoorebeke
de hele dag online en bereikbaar. De
mechanismen die werk en prive beCEO SD Worx
werkgever moet leren omgaan met
ter in evenwicht brengen. Thuiswerk
04
stelt medewerkers in staat om het
dagelijkse verlies en het bijbehorende kostbare tijdverlies te omzeilen.
Medewerkers met jonge kinderen
plannen hun dag op een andere
manier dan oudere werknemers. Ze
GEEF UW MENING OVER SCOOP!
16
Foto cover: Jelle Vermeersch
We zijn erg benieuwd naar wat u als lezer van Scoop magazine vindt. Hoog tijd dus
voor een lezersonderzoek. Wat is uw mening over Scoop, wat spreekt u aan en wat
kan beter? Grijp uw kans, doe mee en help ons om het magazine in de toekomst
verder te verbeteren. Hoe gaat het in zijn werk? U ontvangt binnenkort een mail
van ons met een uitnodiging voor het onderzoek. Het invullen kost slechts
5 tot 10 minuten van uw tijd en stelt ons in staat om het magazine verder aan
te passen aan uw wensen en ideeën. Wie weet wint u een van de exemplaren
van het trendboek ‘Reis mee naar werken in 2030’. Het resultaat van een trendstudie
naar perceptie en toekomst van werk in België.
Volg ons!
@SDWorxBelgie
29
12
facebook.com/SDWorxBelgium
@
sdworx.be
@
sdworxblog.be
3
Gesprek
Christel Van Wouwe:
“Dankzij flexibel verlonen
kunnen bedrijven en
werknemers in tijden van
loonmatiging het netto
besteedbaar inkomen
optrekken”
Flexibel verlonen
Meer voldoening voor hetzelfde budget
Hoe kan je bij een loonstop tot 2014 je medewerkers blijven
motiveren? Hoe verleid je young potentials in een nakende ‘war for
talent’? Door een verloning op maat aan te bieden, weten
Christel Van Wouwe en Kathelijne Verboomen van SD Worx:
“Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever
en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te
stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk zichtbaar zijn prijs.”
Tekst: peter catthoor, Fotografie: jelle vermeersch, illustratie: sebastiaan van doninck
4
5
Gesprek
EXPERTS
AAN HET
WOORD
KATHELIJNE
VERBOOMEN
Sinds 2007 bij
SD Worx, eerst als
sociaal-juridisch
trainer, vervolgens
als Manager Legal
Training en sinds 2011
als Business Unit
Manager Reward.
CHRISTEL
VAN WOUWE
H
et is in crisistijd
een vertrouwd
gezicht: de
Brusselse straten
kleuren rood,
groen en blauw.
De modale
werknemer ventileert zijn ongenoegen
in betogingen. De drie grote vakbonden
keren zich ditmaal tegen de maatregelen
van de regering-Di Rupo. Die kondigde in
november 2012 aan dat de lonen in 2013
en 2014 niet zullen stijgen, op de indexaanpassingen na. De vakbonden spreken
van een aanval op de koopkracht van de
werknemers, de regering verdedigt zich
en merkt op dat ze de index behield en
slechts enkele aanpassingen aan het indexmechanisme doorvoerde. De komende
twee jaar is er dus in principe geen ruimte
voor loonsverhogingen. Toch is er voor
rewardspecialisten geen reden tot paniek.
Strategisch
Verantwoordelijke voor
de Reward producten,
bij R&D Center van
SD Worx. Samen met
Koen Magerman,
grondlegger van Flex
Income Plan.
KOEN MAGERMAN
Zij zien in flexibel verlonen een passend
antwoord op de loonmatiging. Wie slim
te werk gaat, kan immers het nettoinkomen van zijn werknemers verhogen
of optimaliseren. Ook in deze tijden.
Kathelijne Verboomen: “Je kan een individuele loonsverhoging blijven toekennen”
Door het akkoord over de loonmatiging, is er in principe dus geen ruimte voor extra loonstijgingen, op de
indexaanpassingen na. Concreet is er dus een loonnorm van 0% afgesproken. Dit betekent echter niet dat enkele
individuele loonsverhogingen totaal onmogelijk zijn. “De loonnorm wordt toegepast op de gemiddelde loonkost
van de bedrijven”, legt Kathelijne Verboomen uit. “Zolang bedrijven dat gemiddelde onder controle houden, is er
in principe geen probleem om nog een individuele loonsverhoging toe te kennen aan een medewerker die zoiets
op dat moment echt wel verdient. We raden ondernemingen dan ook aan om hun huidig loonbeleid verder te
zetten. Als het behalen van performantiedoelstellingen een belangrijke component uitmaakt van het algemeen
loonbeleid, is er voorlopig geen enkele reden om dat helemaal om te gooien. Zeker in economische crisistijden is
bewust omgaan met je rewardbeleid meer dan ooit aan de orde.”
Op individuele maat
Een loonpakket bestaat uit een vast salaris
en een deel aanvullende voordelen, zoals
een firmawagen, een gsm, een treinabonnement, een hospitalisatieverzekering,
maaltijdcheques of premies. Het pakket
aan mogelijke benefits is de laatste jaren
erg ruim en verscheiden geworden. De
handigheid ligt er nu in om de samenstelling van dat loonpakket te wijzigen, en af te
stemmen op de individuele behoeften van
de werknemer. Een kleinere bedrijfswagen,
maar iets meer cash? Of liever een goede
hospitalisatieverzekering in plaats van een
nieuwe smartphone? De mogelijkheden zijn
erg uitgebreid.
“Volgens dit principe van flexibel verlonen
kunnen bedrijven en werknemers in tijden
6
Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker
als werkgever en laat toe om je pakket van
aanvullende voordelen beter te stroomlijnen.
Elke benefit krijgt zichtbaar zijn prijs.
van loonmatiging het netto besteedbaar
inkomen optrekken”, legt Christel Van Wouwe
uit. Als architecte van het Flex Income Plan
bij SD Worx weet zij maar al te goed welke
voordelen er verbonden zijn aan flexibel
verlonen. “Flexibel verlonen maakt je
aantrekkelijker als werkgever en laat toe om
je pakket van aanvullende voordelen beter
te stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk
zichtbaar zijn prijs. Zowel voor werknemer als
Senior juridisch
expert bij SD Worx.
In 2010 publiceerde
hij 'Loonvoorwaarden
wijzigen', een boek
over flexibiliteit
in loon en
loonvoordelen.
werkgever komt er meer transparantie in de
kosten en de waarde van de verschillende
benefits.”
“Om een volwaardig Flex Income Plan te
kunnen opstellen, moet je eerst nagaan wat
er juridisch mogelijk is binnen het arbeidscontract en de loonvoorwaarden van de
betrokken werknemer”, zegt Christel Van
Wouwe. “Als die juridische krijtlijnen ➛
7
Gesprek
Voorbeeld van het
Flex Income Plan
Karel Smet is een 46-jarige IT-manager. Door de afgekondigde
loonmatiging moet hij op zoek naar andere mogelijkheden
om zijn loon te optimaliseren.
Uit de tabel met de gegevens over zijn loon en de aanvullende voordelen
blijkt dat zijn firmawagen een heel groot nettovoordeel inhoudt. Ook de
groepsverzekering en de niet-recurrente bonus scoren goed.
Hoeveel
kost het de
werkgever?*
Brutowaarde
Hoeveel
levert het de
werknemer op?**
94.149 euro
70.956 euro
37.656 euro
VARIABEL JAARSALARIS
Bonussen, commissies en premies
5.442 euro
4.031 euro
1.606 euro
Loonbonus (cao 90)
3.366 euro
2.531 euro
2.200 euro
7.594 euro
3.531 euro
Hoeveel
levert het de
werknemer op?**
9.600 euro
37.656 euro
1.680 euro
VAST JAARSALARIS
7.594 euro
Hoeveel
kost het de
EXTRALEGALE VOORDELEN (in cash per
jaar)
werkgever?*
9.600 euro
Bedrijfswagen
94.149 euro
VAST JAARSALARIS
1.680 euro
Forfaitaire onkosten
Warrants
Brutowaarde
70.956 euro
1.080 euro
1.374 euro
Maaltijdcheques
VARIABEL JAARSALARIS
Groepsverzekering
5.442euro
euro
Bonussen, commissies en premies 5.079
4.031 euro
4.666
1.606euro
euro
3.366 euro
2.531 euro
2.200 euro
7.594 euro
7.594 euro
3.531 euro
* inclusief
patronale
bijdragen
Loonbonus
(cao
90) ** nettowaarde
Warrants
“Het startpunt
van het nieuwe
werken is de
medewerker.
Die maakt zijn
noden, ambities
en competenties
kenbaar”
EXTRALEGALE
VOORDELEN
(in cash
per jaar)
Nu zijn kinderen
het huis
uit zijn,
denkt Karel eraan om zijn grote wagen
Kleine,
9.600
euro Dankzij het Flex Income 9.600
Bedrijfswagen
in te ruilen voor een kleiner
model.
Plan euro
milieuvriendelijke
kan
Karel op die manier jaarlijks
een budget van 3.600 euro sparen,
1.680 euro
1.680
euro
Forfaitaire
onkosten
bedrijfswagen
i.p.v.euro
eenals
grote
dat hij kan besteden aan
zaken
een fiets, een iPad of extra
1.080 euro
1.374
Maaltijdcheques
vakantiedagen. Er is dus niet
echt
een zuivere winst in euro’s,4.666
maareuro
5.079
euro
Groepsverzekering
€ 9.600
€ 6.000
➛
getrokken zijn, wordt aan elk aanvullend
voordeel een waarde toegekend, zodat de
werknemer ziet wat het effect daarvan is
op zijn nettoloon. Op dat moment kan die
medewerker beginnen puzzelen en zijn
loonpakket optimaal samenstellen naar zijn
eigen behoeften en wensen.”
Kathelijne Verboomen (links)
wel een optimalisatie van de bestaande voordelen.
* inclusief patronale bijdragen ** nettowaarde
PER JAAR
PER JAAR
Kleine,
milieuvriendelijke
bedrijfswagen
i.p.v. een grote
€ 3.600
€ 9.600
€ 6.000
VRIJGEMAAKT BUDGET
PER JAAR
PER JAAR
P
€ 1.000
PER JAAR
Fiets voor
privégebruik
€ 1.300
€ 3.600
€ 500
€ 800
PER JAAR
PER JAAR
PER JAAR
abonnement
vakantiedagen
iPad voor
privégebruik
VRIJGEMAAKT
BUDGET
5 extralegale
Parking
P
€ 1.000
8
PER JAAR
PER JAAR
€ 500
€ 1.300
PER JAAR
PER JAAR
€ 800
Fiets voor
privégebruik
Parking
abonnement
5 extralegale
vakantiedagen
iPad voor
privégebruik
Future of Work
Flexibel verlonen vormt niet alleen een
antwoord op het huidige probleem rond
loonmatiging, het speelt ook in op de
toenemende drang van werknemers naar
flexibiliteit, individuele keuzemogelijkheden
en een betere work-life balance. Dat brengt
ons bij het concept ‘future of work’. “Het
startpunt van het nieuwe werken is de medewerker. Die maakt zijn noden, ambities en
competenties kenbaar”, legt directeur reward
consultancy Kathelijne Verboomen uit. “De organisatie speelt daarop in door een flexibele
arbeidstijd, werkplek en organisatiestructuur
aan te bieden en door de medewerker zijn
jobinhoud, loopbaan en loonpakket zelf mee
vorm te doen geven.”
“Studies van SD Worx hebben uitgewezen dat
slechts 60% van de Belgische werknemers
tevreden is over zijn loonpakket en dat meer
dan de helft het zelf wil samenstellen. Net
zoals we allemaal beter over onze tijd willen
beschikken en meer aandacht willen voor ons
privéleven. De ene tendens sluit gewoon aan
bij de andere. Uit deze trend is overigens het
idee van het mobiliteitsbudget ontstaan: een
budget op maat van de werknemer, die het
spendeert aan een reeks vervoersmiddelen
die aansluiten bij zijn persoonlijke keuzes
en noden. Deze maatschappelijke trends
gaan de komende jaren zeker verder hun
rol spelen in de verloningspolitiek van onze
ondernemingen. Flexibel verlonen wordt op
die manier de beloningsvorm van de nabije
toekomst, zowel uit economische als maatschappelijke noodzaak.”
Ook de politiek krijgt interesse in
mobiliteitsbudget. Projectgroep
‘Mobiliteitsbudget werkt’ presenteert het
eindverslag in het Vlaams Parlement.
60%
Slechts 60% van
de Belgische
werknemers is tevreden
over zijn loonpakket en
meer dan de
helft wil het zelf
samenstellen.
“Bied mensen een fietsvergoeding of een
goedkoop tramabonnement aan en de
kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten.” Aldus Koen
Magerman van SD Worx, die zetelt in een
projectgroep die het mobiliteitsbudget
bestudeert en verdedigt. Na een congres
hierover in het Vlaams Parlement toonden
enkele politici concrete interesse en dat
is nodig.
Via het kabinet van Vlaams minister van
Mobiliteit Hilde Crevits werd vorig jaar de
projectgroep ‘Mobiliteitsbudget werkt’
opgestart. Naast organisaties als Voka
Halle-Vilvoorde en SD Worx bestaan de
deelnemers uit verschillende belangenor-
ganisaties uit de vervoers- en milieusector,
zoals Mobimix.be, Mobiel 21 en de Bond
Beter Leefmilieu. Samen onderzoeken ze
hoe een mobiliteitsbudget kan aanslaan
bij het brede publiek.Dit proefproject
kwam dinsdag 12 maart 2013 aan bod in
het Vlaams Parlement, als hoofdpunt in
een congres over de huidige mobiliteitsproblemen. Niet minder dan 324 vooraanstaande personen uit de mobiliteitswereld
woonden het congres bij.
“Hopelijk kunnen onze ideeën en voorstellen nu worden omgezet in praktische
besluiten”, zegt Koen Magerman. Hij is
juridisch adviseur van het kenniscentrum
van SD Worx en is met zijn collega ➛
9
Hr in verandering
BETER
BELONEN
➛
Het boek ‘Beter belonen’
biedt duidelijke antwoorden
op vragen waarmee een
hr-manager of Personeelsdirecteur geconfronteerd
wordt wanneer hij zijn
werknemers op een juiste
en vooral op een optimale
wijze wil verlonen. In dit
rewardhandboek komen
alle belangrijke verloningselementen en -technieken
aan bod, met uitgebreide
aandacht voor zowel de
sociaal-juridische als de
fiscale aspecten.
De ins en outs van onderwerpen als ‘voordelen alle
aard’, ‘sociale voordelen’,
‘kosten eigen aan de
werkgever’ worden duidelijk
uitgelegd en er wordt
uitgebreide aandacht
besteed aan aspecten van
onrechtstreekse verloning
(aanvullende pensioenstelsels, de problematiek
van de groepsverzekering,
andere aanvullende
verzekeringen, …). Ook
beloningsmechanismen uit
de vermogenssfeer komen
uitgebreid aan bod (de
voordelen van ‘aandelenopties’ voor werknemers,
‘werknemersparticipatie’
in kapitaal en winst van
de vennootschappen, de
niet-recurrent resultaatsgebonden bonus). Het SD Worx
boek ‘Beter belonen’ is
een must voor iedere
hr-manager en rewardspecialist die te maken heeft met
de problematiek van
het ‘beter belonen’ van
werknemers!
BETER BELONEN,
WPG-UITGEVERS ism. SD Worx
‘Beter belonen’ verschijnt jaarlijks
en wordt opnieuw verwacht tegen
het najaar van 2013.
10
Kathelijne Verboomen, manager van de
business unit reward, nauw betrokken bij
de verschillende projectvergaderingen.
“Het concept van een mobiliteitsbudget is
op zich eenvoudig: het is een bedrag dat
werknemers vrij mogen gebruiken om hun
woon-werkverkeer te bekostigen, op een
manier die hen het beste uitkomt. Bied
mensen die in de stad wonen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan, en de kans wordt veel groter dat
ze hun bedrijfswagen aan de kant laten.”
Omdat een mobiliteitsbudget voor alle
partijen (werkgever en werknemer)
budgetneutraal moet zijn, bestaat de
oplossing erin om het concept van het Flex
Income Plan (FIP) te gaan toepassen.
“Via het FIP kan men bijvoorbeeld opteren
voor een kleinere bedrijfswagen in ruil
voor iets meer cash of een degelijk gsmabonnement. Dit principe kan je ook perfect
toepassen op een mobiliteitsbudget.”
Binnen de projectgroep ‘Mobiliteitsbudget
werkt’ wil men deze ideeën toetsen aan de
praktijk. “We werken samen met een vijftal
pilootbedrijven”, legt Magerman uit.
“De werknemers van die bedrijven krijgen
van ons elk een budget van 150 euro per
maand, vrijgesteld van RSZ, dat ze mogen
aanwenden voor het beheer van hun
mobiliteitskosten. De resultaten van deze
praktijktesten volgen we op en noteren we
in onze onderzoeksrapporten.”
Fiscale obstakels
Momenteel staan vele administratieve en
sociaal-juridische problemen een brede
toepassing van het mobiliteitsbudget in
de weg. “Zolang alle aparte sociale en fiscale behandelingen van de verschillende
vervoersmiddelen niet worden afgeschaft,
boeken we weinig vooruitgang”, stelt
Magerman. “Ook het gunstige fiscale
klimaat rond de bedrijfswagens doet geen
goed. Een mobiliteitsbudget kan maar
succes hebben als het de concurrentie
met de bedrijfswagen kan doorstaan. Met
andere woorden: als het een even gunstig
fiscaal statuut krijgt. Daar moet de wetgeving toe worden aangepast.”
Dat is ook de politiek niet ontgaan. Zo
hebben CD&V-volksvertegenwoordigers
Jef Van den Bergh en Griet Smaers aan de
projectgroep gevraagd wat er juridisch
mogelijk en noodzakelijk is om het mobiliteitsbudget een kans op slagen te geven.
“Op basis van die vraag hebben we twee
nota’s afgeleverd, die zich focussen op
mogelijke sociaal-juridische en wettelijke
oplossingen omtrent het mobiliteitsbudget. Deze nota’s zijn opgenomen in het
globale eindrapport van de projectgroep.
Het is nu even afwachten of onze initiatieven en ideeën op korte termijn kunnen
worden omgezet in concrete wetgeving.”
Meer weten over
flexibel verlonen?
@
www.sdworx.be/opmaatverlonen
Meer weten over
de future of work?
@
www.futureofwork.be
Fusie tussen Artesis en
Plantijn Hogeschool
legt nodige flexibiliteit
aan de dag
“Deze samenwerking zal tot een kruisbestuiving
leiden.” Pascale De Groote, algemeen directeur
van Artesis, ziet de fusie tussen Artesis en
Plantijn Hogeschool volledig zitten.
Op personeelsvlak wordt het wat sleutelen.
Tekst: Johan De Crom, FOTOgrafie: artesis
V
oor Pascale De Groote had er van
jullie lezers. Hoe meer kansen studenten
een fusie eigenlijk geen sprake
krijgen om ervaringen op te doen in het
hoeven te zijn. “Al bij de vorming
werkveld, hoe beter ze gewend raken aan
van de hogescholen in 1995 hadden we
het bedrijfsleven. We zoeken steeds naar
één school moeten zijn. Dat had ons efficimogelijkheden om die afstemming tussen
ënter en sterker gemaakt van bij de start”,
onderwijs en arbeidsmarkt te maken.”
zegt ze. De fusie die er vanaf academiejaar
2013-2014 komt, is alvast ingegeven uit
Andere culturen
praktische overwegingen. De academische De werkingen van Plantijn en Artesis zijn
opleidingen, die ruim een derde uitmaken
uiteraard niet dezelfde. Plantijn heeft
van het aanbod van Artesis, verhuizen
iets meer gelijklopende studierichtingen,
vanaf september naar de Universiteit
terwijl die bij Artesis meer van elkaar
Antwerpen. Dat is een overheidsbeslissing. verschillen, met professionele bachelors,
Artesis zou daardoor van 9.000 op 5.500
academische masteropleidingen én
studenten terugvallen en zo ook in een
artistieke opleidingen. Dat leidt tot een
lagere financieringsschaal vallen.
wat andere cultuur. “Het is zo dat we in
Dankzij een fusie met Plantijn wordt
Artesis, zeker in de kunstopleidingen, perdat vermeden, het aantal
soneel uit het werkveld
studenten blijft nu op
aantrekken. Dan moet
We moeten erover je als hogeschool de
ongeveer 9.000.
nodige flexibiliteit aan
waken dat we
Sterkere studenten
geen ‘brain drain’ de dag kunnen leggen,
Toch overstijgt de fusie
zodat de docenten die
krijgen.
het numerieke gewin. De
sterke troef van een rijke
fusie zal het nog meer
ervaring kunnen blijven
PASCALE DE GROOTE,
mogelijk maken om disontwikkelen. Wij moeten,
ARTESIS hogeschool
cipline-overschrijdende
zeg maar, de ‘werkprojecten uit te werken.
werkrelatie’ mogelijk
“En in aanloop naar de arbeidsmarkt doen maken. We zullen in elk geval binnen
de studenten ook hun voordeel met een
AP onze docenten de nodige flexibiliteit
eengemaakte hogeschool. Zo kunnen zij
moeten toekennen”, voegt Pascale De
uit meer stageplekken kiezen en hun sociGroote daaraan toe. “Zoals we dat nu al
aal netwerk verruimen”, stelt de Artesisdoen, zullen zij ook dan hun werkrooster
directeur, die zich meteen tot het Scoopmee vormgeven en zullen we procedures
publiek richt: “Dit is ook goed nieuws voor
ontwikkelen waarin zij hun werk kun-
+
=
9.000
studenten
samen
nen verplaatsen. We werken bewust in
vakgroepen, waarin collega’s elkaars werk
kunnen overnemen als je zelf verhinderd
bent. De docenten regelen dat gewoon
onderling. Als je dat niet kan toelaten,
moet je ook geen docenten vanuit de
beroepspraktijk verwachten.”
Soepelste vorm
“We gaan bij de fusie de zaken niet
forceren. Als er nog geen definitieve
beslissing is gevallen over bepaalde werkingsaspecten, dan nemen we de tijd om
tot een goede eindbeslissing te komen.
In tussentijd kiezen we in zo’n situatie
telkens voor ‘de soepelste vorm’ van beide
systemen.” Om de fusie in goede banen
te leiden, is er voor de oprichting van AP
een stuurgroep opgericht, met daarin alle
departementshoofden en de Artesis- en
Plantijn-directeurs Pascale De Groote
en Erwin Samson. “Voor het academisch
personeel verandert er niet zo veel, omdat
de opleidingen in de fusie dus op elkaar
aansluiten. Zij die tot de academische
opleidingen behoren, gaan wel over naar
de universiteit”, stelt de Artesis-directeur.
“Voor de administratie verandert er uiteraard wel wat. Wij moeten namelijk een
representatief aantal personeelsleden uit
de administratie mee overhevelen naar de
universiteit. Dat is simpeler gezegd dan
gedaan, want ik heb bijvoorbeeld maar
één communicatieverantwoordelijke.
We zijn nu de ploegen in kaart aan het
brengen om te zien wie mee overstapt en
welke rollen we hier nodig hebben in de
gefuseerde hogeschool. Er komen in elk
geval geen gedwongen ontslagen.”
“Die oefening is niet eenvoudig. Bovendien hebben we ook mensen nodig om
de fusie zelf rond te maken. We moeten
erover waken dat we geen ‘brain drain’
krijgen en dat de we de mensen uit de
‘dubbele’ functies van Artesis en Plantijn
niet allebei zien vertrekken. Er zijn nu
al mensen die passen voor de fusie en
ander werk hebben gezocht. Gelukkig
is de meerderheid constructief mee
ingestapt in de noodzakelijke verandering. We hebben er zin in.”
11
De jeugd van tegenwoordig
KATRIEN DEPUYDT
VIRGINIE
BLANCQUART
Jongeren
over flexibele
verloning
Minder nettoloon, maar dan wel kiezen voor een
tankkaart, hospitalisatieverzekering of meer
vakantiedagen? Flexibele verloning doet steeds
meer haar intrede in onze maatschappij. Wij
vroegen drie jongeren hoe hun loonpakket er
zou uitzien als ze het zelf mochten samenstellen.
Tekst: Lies Vermeesch, Fotografie: Michiel De Cleene
12
“Van loonflexibiliteit had
ik nog nooit
gehoord, maar
mij lijkt het een
goede evolutie”
Leeftijd
19 jaar
Studies
Marketingcommunicatie
aan het KATHO in Kortrijk
“Ik droom van een
carrière als marketingassistente bij
een modebedrijf.
Bij een job lijkt het
mij essentieel om
relevante ervaring
op te doen en
plezier te hebben
in wat je doet.
Deze factoren
zullen voor mij de
doorslag geven als
ik ga solliciteren.”
“Van loonflexibiliteit had ik
nog nooit eerder
gehoord, maar
mij lijkt het een
goede evolutie.
Geef mij maar een
bedrijfswagen
met tankkaart en
een gsm of laptop
in plaats van een
hoger loon. Een
wagen zou een
te grote hap uit
mijn maandelijks
budget nemen.
Daarnaast vind
ik een hospitali-
satieverzekering
belangrijker dan
een groepsverzekering.”
“Hoe ik mijn
salarisverloop zie?
In het begin van
mijn loopbaan
vind ik het niet
erg om minder te
verdienen. Zolang
ik word beloond
volgens mijn
inspanningen en
het loon stijgt,
ben ik tevreden.
Qua vakantiedagen ben ik
tevreden met
het wettelijke
aantal, al mag dat
natuurlijk meer zijn
(glimlacht). Met
andere woorden:
werkplezier wint
het bij mij van
loon. Liever wat
minder verdienen,
dan je dagelijks
met tegenzin naar
het werk te moeten
slepen.”
“Wanneer we onze
deadlines halen,
krijgen we reischeques”
om mijn mobiliteit
“Ik werk twee jaar op
Leeftijd
te verbeteren: nu
de marketingafdeling
26 jaar
pendel ik dagelijks
van Thomas Cook en
Jobomschrijving
naar het werk van
wij hebben geen flexiProductcoördinator
Brugge naar Gent en
bel verloningssysteem.
brochures Thomas
Cook, Neckermann en
die benzine begint
Ons loonpakket moPegase
mij een aardige duit
gen we dus niet zelf
te kosten. Andere
samenstellen, maar op
extralegale voordelen zoals tickets
zich is het al voldoende gevarivoor een wielerwedstrijd intereseerd. Naast mijn nettoloon, heb
seren mij niet.”
ik een hospitalisatieverzekering
en wanneer we onze deadlines
“Ik ben erg gelukkig met mijn job.
halen, krijgen we reischeques. Dat
Dat én de appreciatie van mijn
extraatje is mooi meegenomen,
werkgever vind ik momenteel
want wie gaat nu niet graag op
belangrijker dan een hoger loon.
reis?”, lacht Katrien.
Maar uiteraard koop je met
appreciatie geen eten …
“Mocht ik mijn loonpakket
Volgens mij houdt een werkgever
zelf samenstellen, zou dat op
medewerkers gemotiveerd door
hetzelfde neerkomen als wat ik
hen te belonen met een stijgend
nu verdien. Enkel zou ik er nog
loon.”
een tankkaart aan toevoegen
STEVEN CERPENTIER
“Loon naar werken is
heel belangrijk”
misschien wat proSteven Cerpentier
Leeftijd
blematischer”, stelt
heeft 10 jaar werker31 jaar
Steven nuchter vast.
varing en werkt sinds
Jobomschrijving
2007 als informatieInformatiebeheerder
“Voor mij krijgt nettobeheerder bij het
waterbouwkundig
laboratorium
loon een absolute
waterbouwkundig
Vlaamse Overheid
prioriteit binnen
laboratorium van de
mijn loonpakket.
Vlaamse Overheid.
Uiteindelijk is dat het budget
Hij pleit voor een ideaal evenwicht
waarmee je moet rondkomen.
tussen loon en werktevredenheid.
Dat leidt ook tot een makkelijker budgetbeheer: ik kan
“Ik heb geen recht op een flexibel
dat bedrag spenderen aan wat
loon, maar wel op extralegale
ik wil. Bij de overheid stap je
voordelen zoals maaltijdcheques,
volgens anciënniteit over naar
een hospitalisatieverzekering en
een volgende loonschaal, dus in
de terugbetaling van reiskosten
dat opzicht is mijn huidig loon vrij
voor het openbaar vervoer. Een
voorspelbaar. Ik vind loon naar
flexibel loonpakket lijkt mij een
werken heel belangrijk en daarom
interessante ontwikkeling binnen
zou een salaris best meer prestaonze huidige maatschappij, al is
tiegebonden mogen zijn.”
de praktische organisatie ervan
13
Trends
Flexibele beloning
verschillende werknemers,
verschillende voorkeuren.
1
2
DE JONGE OUDER
VEERTIGplusser
Voor jonge ouders is het
voortdurend zoeken naar
een evenwicht tussen job en
gezin. Hier kan u als werkgever antwoord bieden met
flexibele arbeidscontracten.
Deze loyale veertiger wil
eindelijk werk maken van
een sportieve levensstijl.
Ook op de werkvloer is hij
op zoek naar een nieuwe
professionele uitdaging.
De groepsverzekering
scoort goed bij deze groep
van werknemers. Ook
gezondheidsvoordelen en
opleidingen zijn bij hem een
schot in de roos.
Standaardlonen en vaste voordeelpakketten sluiten niet meer
aan bij de verwachtingen van (jongere) werknemers. Zij kiezen
liever voor een werkgever die een verloningspakket op maat kan
bieden. Een pakket dat ook mee evolueert met de werknemer,
naargelang zijn behoeften, leeftijd en professioneel profiel.
Tekst: EVA HUGAERTS, Illustratie: pieter van eenoge
3
4
JUNIOR ACCOUNTmanager
MET AMBITIE
think green
Deze ambitieuze accountmanager pakt graag uit met
de nieuwste technologische
snufjes bij zijn (virtuele)
vrienden. Een groepsverzekering interesseert hem niet,
maar voordelen zoals een
smartphone of tablet wel.
U zal hem nog meer kunnen
motiveren met een geldpremie of blitse full-option
bedrijfswagen.
Deze werknemer hecht veel
belang aan een ecologische
en harmonieuze levensstijl,
die ruimte laat om af en toe
de batterijen op te laden.
Je bekoort haar meer met
extra vakantiedagen dan
met een loonsverhoging.
Als mobiliteitsbudget kiest
zij resoluut voor de combi
van een abonnement op het
openbaar vervoer met een
bedrijfsfiets.
Meer weten over
flexibel loonbeleid?
@
Lees zeker ook het artikel ‘Een flexibeler
loonbeleid als antwoord op besparingen’
op www.sdworx.be/flexibelloonbeleid
14
15
Expert
Luc Luyten
“Langer werken
is de toekomst,
dus moet daar een beloning
tegenover staan”
“Anders
verlonen,
duurzaam
belonen”
“Een duurzaam beloningbeleid laat toe
dat je meer verdient op momenten
dat je je meer inzet of een grotere
verantwoordelijkheid opneemt. Willen
we de toekomst van onze kinderen en
kleinkinderen veilig stellen, dan wordt
het tijd om voor zo’n loonpolitiek te
gaan.” Een gesprek met Luc Luyten
over de opbrengsten en de
uitdagingen van loondifferentiatie.
Tekst: GOELE GEERAERT, Fotografie: Jelle Vermeersch
16
luc luyten
de griekse filosoof Aristoteles
stelde het al in de vierde eeuw voor
Christus: de ontwikkeling van het menselijk vermogen vormt een belangrijke
voorwaarde voor geluk en een sterke
motor voor motivatie. De Amerikaanse
psycholoog Abraham Maslov herhaalde
die stelling in de jaren ’70 en sindsdien
wordt ze door velen hernomen. Bezig zijn
met de dingen die je graag doet, die je
goed kan en die toelaten je talenten te
ontwikkelen, geeft een goed en gelukkig
gevoel. Een job die aan die voorwaarden
voldoet, vormt op zich al een stuk van de
beloning”, stelt Luc Luyten. De voorzitter
van het remuneratie- en benoemingscomité van SD Worx heeft een duidelijke
visie op belonen en verlonen en hoe dat
een sleutel tot succes kan zijn.
“Eerst dit”, stelt Luyten: “Be-lonen is niet
hetzelfde als ver-lonen. Verlonen vormt
het financiële onderdeel van belonen. Het
is onmogelijk om beide los van elkaar te
zien.”
“Uit alle wetenschappelijk onderzoek
over gelukkig zijn, blijkt zingeving heel
cruciaal. In dat perspectief stelt Daniel
Gilbert, Harvard professor Psychologie:
‘Employees are happiest when they are
trying to achieve goals that are difficult
➛
Expert
➛
but not out of reach’. Een duurzame job is een zinvolle job.
Het is een baan waarbij werkgevers meer dan vandaag
inzetten op betrokkenheid en inspraak, vrijheid en autonomie. Deze vormen de randvoorwaarden voor een duurzaam
beloningsbeleid en worden met elkaar verbonden door
‘verantwoordelijkheid’. Dat allemaal samen maakt mensen
‘bevlogen’ en geeft hen ‘goesting’ om te werken.”
“Ik pleit voor een loonfiche waarop de
werkgever alle verloningselementen,
ook de niet-geldelijke, zo
exact mogelijk communiceert”
“Tweede element van een duurzaam beloningsbeleid is
diversiteit. We zijn opgegroeid met de managementcultuur
van het Taylorisme, waarin voor iedereen hetzelfde gold.
Maar wat een beloning is, wordt door elkeen anders ingevuld. Want behoeften verschillen, onder meer naargelang
je leeftijdsfase, je levenswijze, enzovoort. Een duurzaam
beloningbeleid past zich aan die behoeften aan. Het is
divers en flexibel. Tegelijk moet de beloning billijk en rechtvaardig blijven. Loonspanningen moeten onder controle
zijn. Verder geloof ik dat een duurzaam beloningsbeleid
zich richt op het eindresultaat - uitgedrukt in productiviteit en niet op het aantal gewerkte uren of de aanwezigheid op
kantoor. Het moet ook betaalbaar blijven. Ten slotte moet
het getuigen van een langetermijnvisie en eenvoudig aan
de medewerkers uit te leggen zijn.”
luc luyten
ste functie met de grootste wedde bevinden.
Een stap opzij of naar een functie met minder
verantwoordelijkheid zou in dit verloningsmodel normaal moeten zijn. Als logisch gevolg
wordt het wettelijk pensioen dan niet meer
aan het wedde van de laatste loopbaanjaren
gekoppeld, maar wel aan het hoogste loon
van je carrière. Ik zou dat wettelijk pensioen
niet aan leeftijd maar aan het aantal gewerkte
jaren koppelen. Elk jaar verdien je dan een
stuk van je pensioen. Iemand die sinds zijn
achttien werkt, mag op zijn zestigste stoppen.
Maar een leeftijdgenoot die tot zijn vijfentwintigste kon studeren, zal er langer over doen.
Wil je na je pensionering trouwens aan de
slag blijven, moet dat ook makkelijk kunnen.
Langer werken is de toekomst, dus moet daar
een beloning tegenover staan.”
Betekent dit dat we verloning anders
moeten structureren?
“Wat mensen vandaag verdienen, mag over de ganse
loopbaan hetzelfde blijven, maar de groei moet gebeuren
op basis van andere criteria dan anciënniteit. Bovendien
moet er ruimte zijn voor meer differentiatie. Ik zie voor het
verloningbeleid van de toekomst drie à vier bouwstenen:
een functiegebonden basisloon, een individuele competentietoeslag, een jaarlijkse prestatiebonus en eventueel een
langetermijnbonusplan.”
“Het basisloon wordt vastgelegd op bedrijfs- of sectorniveau. Het hangt af van de functie en het evolueert met de
inflatie. Na de proeftijd is het voor iedereen gelijk. Bovenop
dat basisloon komt een competentietoeslag, gekoppeld
aan de competenties die je voor een bepaalde job nodig
hebt. De toeslag stijgt naarmate de medewerker de
competenties voor zijn/haar vak verder ontwikkelt. Om die
toeslag te bepalen moet je als bedrijf weten waar je naartoe wilt, en moet je evoluties in die richting belonen. Als je
klanten belangrijk zijn, is het logisch dat de receptioniste
op haar klantvriendelijkheid wordt beoordeeld. Naast het
basisloon en de competentietoeslag heb je een jaarlijkse
prestatiebonus. Die wordt gekoppeld aan de resultaten
van je jaarobjectieven - individueel of in team - en elk jaar
opnieuw berekend. Belangrijk is dat die bonus billijk blijft
en op criteria stoelt die de medewerker aanzetten tot het
gewenste gedrag. Een omzetverhoging gaat bijvoorbeeld
niet per se met meer rentabiliteit gepaard. Wat als die
extra omzet slechts door fikse kortingen de deur uitgaat?
Voor kaderleden zou je aan de drie voorgaande elementen
nog een langetermijnbonusplan kunnen toevoegen, om
kortetermijndenken te vermijden. Dat plan kijkt naar de
18
LUC LUYTEN
Luc Luyten is vandaag
bestuurder en voorzitter van
het benoemings- en remuneratiecomité van SD Worx,
van de groep Bel (France)
en van Ahlers nv. Hij is ook
bestuurder bij Xerius en voorzitter van het auditcomité van
de Universiteit Antwerpen.
Voorheen was hij lid van het
directiecomité en onder meer
verantwoordelijk voor human
resources bij Atea nv
(Siemens), UCB Group,
Interbrew (Inbev) en bpost.
resultaten van je medewerker over een langere periode en
wordt bijvoorbeeld pas na drie jaar uitgekeerd.”
Welke zijn de voordelen van dit
soort verloningsbeleid?
“Het laat toe dat je meer verdient op momenten dat je je
meer inzet of een grotere verantwoordelijkheid opneemt.
De totale loonmassa blijft dezelfde, maar de verdeling wordt
bepaald door je meerwaarde voor het bedrijf. We moeten af
van het idee dat medewerkers zich op hun 65ste in de hoog-
Hoe kan hr dit VER-loningbeleid
doen slagen?
“Je hebt heel veel overleg en betrokkenheid
nodig. Je personeel moet begrijpen dat verloning een belangrijk, maar niet het enige deel
van je totale beloning is. Als medewerkers onder elkaar vergelijken, hoor je hen vaak alleen
over het maandinkomen spreken en niet het
totale beloningspakket afwegen. Wie zeven
dagen op zeven beschikbaar moet zijn, wordt
anders beloond dan iemand die werkt van
negen tot vijf, en woensdagmiddag vrij kan
nemen. Communicatie en perceptie zijn hier essentieel. Ik
pleit voor een loonfiche waarop de werkgever alle verloningselementen, ook de niet-geldelijke, zo exact mogelijk communiceert. Die fiche bevat niet enkel het bedrag dat je netto
cash krijgt, maar ook wat de werkgever bruto voor je betaalt,
en alle andere elementen van de beloning – bedrijfswagen,
verlofdagen, enzovoorts. Het totaalpakket moet redelijk en
billijk zijn. De onderneming moet de medewerker voor zijn
effectieve prestaties vergoeden, terwijl het financiële totaalplaatje houdbaar en rendabel blijft.”
Welke vormen voor u de grote uitdagingen
op BE-loningsvlak?
“Een belangrijke uitdaging is de problematiek van de werkdruk. De afgelopen decennia werd arbeidsduurvermindering
gecombineerd met de eis om zeker niet minder te verdienen.
Zo werd het werkritme met de jaren enorm gecondenseerd,
terwijl we de lonen lieten stijgen. Vandaag luidt terecht de
vraag of de werkdruk niet te hoog is. Maar dat probleem zal
blijven zolang de beloning niet anders wordt aangepakt.
De werkdruk kan enkel omlaag als we langer willen werken,
zonder meer te verdienen dan nu. Ter illustratie, een boer
was vroeger 6,5 dag op 7 aan de slag. Wel nam hij tijdens het
werk tijd om af en toe te verpozen. Maar daarmee verdiende
hij niets meer. Je kunt geen oplossing bedenken voor de
werkdruk zonder in te binden op de arbeidskost. Een andere
uitdaging is de dualiteit tussen autonomie en eenzaamheid. De meeste mensen vinden autonomie erg belangrijk.
Thuiswerk kan op dat vlak een beloning zijn. Tegelijk loert
het gevaar van eenzaamheid om de hoek. De kunst bestaat
erin om autonomie gepast met teamwerk te combineren.
Een derde uitdaging vormt de schaarste op de arbeidsmarkt.
Vind je geen of bijna geen kandidaten, dan krijg je een druk
op de vraag, die mogelijk leidt tot een verhoging van de
arbeidskost. Het wordt tijd om een nieuw beleid te introduceren waarmee we die verschillende uitdagingen op het
vlak van duurzame verloning en beloning kunnen aangaan.
Rome is niet op één dag gebouwd, maar we beginnen er best
vandaag wel aan. Anders zullen we de toekomst van onze
kinderen en kleinkinderen hypothekeren. En dat kan toch
niet de bedoeling zijn?”
Meer weten over luc luyten?
Luc Luyten
@
19
LOONMARGE
EENHEIDSSTATUUT
Sociaaljuridische
bijlage
22
Het eenheidsstatuut: goede
voorbereiding is
het halve werk
25
Acht tips voor
een evenwichtig
loonbeleid
26
De kritische kijk van
Koen Magerman
DE KRITISCHE KIJK
De loonmarge
in clair obscure
20
De loonmarge in
clair obscure
LOONBELEID
De vakbonden breken de sociale onderhandelingen af omwille van de loonblokkering!
De vakbonden organiseren een rode mars
op Brussel als hevig protest tegen de
loonblokkering! België schendt de nationale
en internationale rechtsorde, door op de
vrijheid van loononderhandelingen eenzijdig
en ongerechtvaardigd in te grijpen …
Tekst: koen magerman
De loonblokkering lijkt onze sociale
democratie op zijn grondvesten te doen
daveren. Loonblokkering? Welke loonblokkering? Er is helemaal geen loonblokkering, en ook geen loonmatiging,
en zelfs geen loonmarge. De regering
heeft nog geen enkel initiatief genomen
om de stijging van de lonen te temperen,
over ‘blokkeren’ spreken lijkt dan ook op
zijn minst overdreven.
Strengere loonmatiging
Nochtans was er een aanzet tot
temperen. In het budgettair akkoord
van november vorig jaar kondigde
de regering aan dat de loonmatiging
zou aangescherpt worden. Vermits de
toegelaten loonmarge voor 2011 al 0%
bedroeg, en voor 2012 nauwelijks 0,30%,
kan een strengere loonmatiging alleen
maar betekenen dat de loonmatigingswet van 1996 zou aangepast worden. Die
wet – de basis voor de tweejaarlijkse
loonmarges – vertoont nogal wat gaten.
Zelfs als de marge voor bijkomende
loonstijgingen 0% bedraagt, laat de wet
toch nog toe om op verschillende legale
manieren de lonen te verhogen. En het
20
sanctieapparaat werkt niet, want de
pakkans is klein. In vorige publicaties
ben ik daar al dieper op ingegaan1.
Spannend gegeven
Het idee dat aan de loonmatigingswet
van 1996 zelf gesleuteld zou worden,
is een spannend gegeven, en daar zijn
blijkbaar goede gronden voor. Voor de
voorbije twee jaar lag de loonmarge op
nauwelijks iets meer dan 0% en toch
is de Belgische loonkost weer meer
gestegen dan die van onze buurlanden,
m.a.w. onze concurrentiepositie blijft
verslechteren2. Aan de loonmarge zelf
kan het niet liggen, dus zijn er nog te
veel andere legale mogelijkheden om
de lonen te laten stijgen en/of is de
pakkans bij een overtreding van de
bepaalde loonmarge niet groot genoeg.
Uit studies blijkt dat beide situaties zich
voordoen.
Sinds die stoere taal tijdens de onderhandelingen m.b.t. het budgettair
akkoord is het echter stil geworden, heel
stil. Naar verluidt denkt men nog wel
aan een wetswijziging, maar ondertus-
Koen
magerman,
senior juridisch
expert, SD Worx
sen heeft de Ministerraad toch al maar
een Koninklijk Besluit goedgekeurd dat
de loonmarge voor de komende twee
jaar op 0% bepaalt. Ik vrees dat de aangekondigde aanpassing van de loonmatigingswet zal wegdeemsteren, totdat de
volgende loonmarge zal moeten bepaald
worden, einde 2014. En waarschijnlijk
vallen die volop in de crisis van de
nieuwe regeringsonderhandelingen na
de ‘moeder aller verkiezingen’ in 2014.
Achterpoortjes
Het nieuwe Koninklijke Besluit is op
dezelfde leest geschoeid als het vorige
(van 28 maart 2011). Het legt een strikte
verplichting op, waar maar weinig aan
getornd kan worden (en dus niet ‘indicatief’ toegepast mag worden). Maar, zoals
gezegd, het Koninklijke Besluit is een
toepassing van de loonmatigingswet van
1996 en die wet laat wel wat achterpoortjes open, vooral op bedrijfsniveau.
Vermits er nog geen sectorale cao’s
gesloten zijn voor de komende twee
jaar, zal dit (hypothetische) Koninklijke
Besluit wel zijn volle kracht kunnen laten
gelden op deze cao’s. De bepaling van
de loonmarge heeft van oudsher altijd
wel het meeste matigende effect gehad
op de cao’s. Een cao die een groter
voordeel zou toekennen dan wat de
loonmarge zou toelaten is, juridisch gesproken, nietig. Maar de overheid heeft
de afgelopen twee jaar naar een ander
middel gegrepen dat zijn effect niet mist.
De cao’s die in overtreding zijn met het
Koninklijk Besluit van 28 maart 20113
worden niet algemeen bindend verklaard
door de minister van Werk.
Dat vraagt om een woordje uitleg
Sectorale cao’s zijn bindend voor alle
werkgevers die aangesloten zijn bij de
werkgeversorganisaties die de cao mee
ondertekend hebben, dat is een bepaling van de cao-wet van 1968. Uiteraard
is niemand verplicht om zich bij een
werkgeversorganisatie aan te sluiten.
Om er dan voor te zorgen dat die nietaangesloten werkgevers van de sector
toch ook gebonden worden door de cao,
kan die cao door een Koninklijk Besluit
‘algemeen verbindend’ verklaard worden
voor alle werkgevers van de sector. Dat
betekent dat de cao op iedereen in de
sector van toepassing is.
Indien de minister een aanvraag tot algemeen verbindend verklaring van een cao
weigert, dan zijn de werkgevers die geen
lid zin van de gebonden werkgeversorganisatie vrij om af te wijken van de cao, zij
hebben een opting out, zeg maar. Ze moeten dat dan wel met een overeenkomst
doen. Deze maatregel doet de vakbonden
pijn, want daarmee verliezen ze hun greep
op veel werkgevers van de sector. Een
dergelijke maatregel is in ons arbeidsrecht
nooit eerder genomen en de vakbonden
reageren hierop dan ook furieus.
Nu gaat het wel om een bijna symbolische maatregel, want tot nog toe
werd de algemeen verbindend verklaring
geweigerd voor de cao van de subsector
voor de cementfabrieken (PC 106.01) en
de groeven voor kalksteen en hardsteen
in Namen en Luik (PC 102.02). Er zijn
natuurlijk wel meer sectoren waarvan
men kan vermoeden dat ze de loonmarge
niet hebben nageleefd, maar deze twee
sectoren verklaarden ook in hun cao dat
ze de loonnorm niet wilden naleven. Toch
zit het de vakbonden heel hoog. Hoe dit
sanctiemechanisme zal evolueren in 2013
en 2014, moeten we afwachten.
Het nieuwe Koninklijke Besluit laat geen
enkele ruimte voor de loonmarge, maar
komt wel een kwartaal te laat. Ondertussen hebben veel bedrijven natuurlijk al
hun loonpolitiek voor dit jaar vastgelegd,
en het is goed denkbaar dat ze nu plots
in overtreding zullen zijn met het nieuwe
Koninklijk Besluit. Het nieuwe besluit is
namelijk van toepassing op de stijging van
de lonen in 2013 en dit vanaf de datum
dat het in werking treedt. Ongeacht of die
loonstijgingen vóór of na de datum van de
inwerkingtreding van het KB overeengekomen werden. Een loonaanpassing die op
een normale en wettelijke wijze tot stand
kwam, kan zo een onwettelijk karakter
krijgen.
Overheid mede schuldig
Dat lijkt een netelige juridische kwestie,
maar daar heeft de overheid mee schuld
aan, want door het maandenlang talmen
(weliswaar noodzakelijk om politieke redenen) worden de bedrijven nu in deze
mogelijk onwettelijke positie gewurmd.
In de feiten zal er echter bijzonder
weinig kans zijn dat een bedrijf – in de
huidige juridische context van de wet
van 1996 – zal vervolgd worden omwille
van een overschrijding van de loonnorm tijdens het eerste kwartaal van
2013. Sinds 1996 is er geen enkele keer
een proces-verbaal opgesteld tegen
een bedrijf wegens een inbreuk op de
loonnorm(en). Bovendien heersen er
de grootste twijfels over de legaliteit
van de sancties waarin de wet van 1996
PrOTEST
De vakbonden
betogen in de straten
van Brussel uit protest
tegen de bevriezing
van de lonen en
verschillende
regeringsmaatregelen.
voorziet. Zo werden de sancties die deel
uitmaken van de loonmatigingswet bij
het opstellen van het Sociaal Strafwetboek4 niet hernomen. De reden daarvoor
was dat het Parlement van oordeel was
dat ze illegaal waren en strijdig met het
legaliteitsprincipe. Uit wat voorafgaat,
blijkt dat er redenen te over zijn om de
loonmatigingswet van 1996 een beetje
op te schonen. Dat men nu toch niet de
hand aan de ploeg slaat, is een gemiste
kans om enige duidelijkheid tot stand te
brengen in deze wazige materie.
VOETNOTEN
1 Koen Magerman, de maximale marge van de
loonkostenontwikkeling voor 2011-2012,
Oriëntatie, juni 2011, 171.
http://www.sdworxblog.be/regelgeving/
loonblokkering/
http://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-r-d/
publicaties/artikels/2012-11-22-strengeloonblokkering-wat-nu
2CRB, Technisch verslag van het secretariaat over
de maximale beschikbare marges voor de
loonkostontwikkeling, 21 december 2012, 1603.
3Doordat ze meer voordelen toekennen dan
0% in 2011 en 0,0% in 2012.
4Het Sociaal Strafwetboek bundelt alle sancties
van de arbeidsrechtelijke wetten.
Meer weten over de challenge
rond loonmatiging?
@
www.sdworx.be/r-d of artikel 'Hoe compenseren
we loonmatiging & loonblokkering'
op www.sdworxblog.be
21
LOONMARGE
EENHEIDSSTATUUT
LOONBELEID
DE KRITISCHE KIJK
Het eenheidsstatuut:
goede voorbereiding
is het halve werk
ARBEIDERS
VS.
BEDIENDEN
Het onderscheid
tussen arbeiders en
bedienden is nu echt
wel achterhaald.
De deadline die het Grondwettelijk Hof gesteld heeft om het onderscheid tussen
arbeiders en bedienden te laten ophouden, nadert met rasse schreden. Op 8 juli 2013
moeten de verschillen in de wettelijke behandeling van arbeiders en bedienden verleden
tijd zijn, althans wat betreft de onbetaalde carensdag en de opzegtermijn. Momenteel
hebben de sociale partners en de regering nog geen noemenswaardige vooruitgang
gemaakt om het dossier te deblokkeren.
Tekst: Geert Vermeir
Het is voorlopig in het duister tasten hoe
het zal aflopen. Maar de kans is klein dat,
wanneer u dit leest, het ‘eenheidsstatuut’
al in een definitieve plooi zal gevallen zijn.
Wat is er precies aan de hand? Wat heeft
het Hof precies gezegd? En kunt u zich als
werkgever voorbereiden op wat komen
gaat?
De voorgeschiedenis
De huidige toestand komt allesbehalve uit
de lucht gevallen. De eerste wetgeving ter
bescherming van arbeiders dateert van
1900. Pas 22 jaar later kregen ook bedienden hun eerste specifieke wetgeving. Toen
al kwam er kritiek op het onderscheid tussen beide werknemersstatuten, dat enkel
gebaseerd was – en nog steeds is – op het
criterium van fysieke (handen)arbeid voor
arbeiders en intellectuele (hoofd)arbeid
voor bedienden. Die kritiek dook op geregelde tijdstippen opnieuw op en werd in
de loop der jaren alsmaar luider. Maar dat
verhinderde niet dat er gedurende tientallen jaren op diverse domeinen verschillende rechtsregels ontstonden voor beide
categorieën van werknemers.
De verschillen beperken zich dan ook
niet tot de opzegtermijn en de carensdag. Ook het willekeurig ontslag en de
daaraan verbonden ontslagmotivering,
de regels rond jaarlijkse vakantie en
vakantiegeld, het gewaarborgd loon, de
22
Het Arbitragehof brengt beweging
De juridische bal ging 19 jaar geleden aan
het rollen met een arrest van het Arbitragehof (nu het Grondwettelijk Hof) van 8
juli 1993. Dat Hof toetste voor de eerste
keer het verschil in wettelijke opzegtermijn
voor arbeiders en bedienden aan het
grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Bij
haar uitspraak blies het Hof in zekere zin
warm en koud tegelijk. Er werd immers
beslist dat het verschil weliswaar ondertussen zonder twijfel discriminerend was,
maar ook historisch gegroeid en oorspronkelijk gestoeld op een gerechtvaardigd
onderscheid. Daarom vond het Hof dat de
ongelijkheid absoluut moest verdwijnen,
Die uitspraak betekent dat een heleboel
zekerheden op de helling komen te staan.
Strikt gesproken is het arrest enkel bindend voor de Brusselse arbeidsrechter die
over de vraag van de ontslagen arbeider
moet oordelen en voor elke andere rechter
(bijvoorbeeld in hoger beroep) die in dezelfde zaak uitspraak moet doen. Maar het
is duidelijk dat een arrest van het Grondwettelijk Hof een groot moreel gezag heeft
voor andere rechters, wanneer die met
gelijkaardige geschillen geconfronteerd
worden. Zij zullen ongetwijfeld rekening
houden met het arrest.
maar dat het geleidelijk mocht gebeuren.
Er werd geen vaste termijn bepaald.
De sociale partners en de overheid legden
dan ook geen grote haast aan de dag om
het arrest uit te voeren. Een eerste stap
werd gezet met de collectieve arbeidsovereenkomst nr.75 van 20 december 1999. In
die CAO werden, op een nogal ingenieuze
wijze, de opzeggingstermijnen voor de
arbeiders verlengd. De facto veranderde er
echter niet zo heel veel ...
proefperiode, tijdelijke werkloosheid en
loonbetaling zijn in min of meerdere mate
verschillend voor arbeiders en bedienden.
Omdat beide werknemersstatuten in vele
sectoren onder het toepassingsgebied
van andere paritaire comités vallen, zijn er
vaak ook verschillen met betrekking tot de
minimumlonen, indexering, arbeidsduur,
sectorale sociale voordelen, enzovoort.
En last but not least zijn er de afzonderlijke organisatorische structuren die
soms gehanteerd worden: niet alleen de
paritaire comités, maar bijvoorbeeld ook
de verschillende kieslijsten bij de sociale
verkiezingen en de daaruit voortvloeiende
afzonderlijke werknemersafvaardigingen
in ondernemingsraad en comité.
Pas in het interprofessioneel akkoord
(IPA) van 2001-2002 kondigden de sociale
partners aan dat er een globale studie zou
komen over de verschillen tussen de statuten van arbeiders en bedienden. In het
IPA van 2003-2004 ging de bezorgdheid er
vooral naar uit de overheid te beletten om
zelf initiatieven te nemen in dit dossier.
En het IPA van 2007-2008 volstond met
de mededeling dat de in 2001 aangekondigde studie klaar was en dat de sociale
partners er ‘verschillende vergaderingen’
zouden aan wijden.
GEERT
VERMEIR,
senior juridisch
adviseur, SD Worx
Met het ontwerp van IPA van 2011-2012
werden er dan toch voor de eerste keer
belangrijke stappen gezet. De beide statuten werden een (klein) beetje meer tot
elkaar gebracht. De opzeggingstermijnen
voor de arbeiders werden in een eerste
fase met 15% verhoogd. Die van sommige
bedienden werden op een vaste wijze
bestaat, en het wettelijk verschil in opzegtermijn tussen arbeiders en bedienden
in strijd met de Grondwet? Het antwoord
van het Hof op 7 juli 2011 was, niet geheel
onverwacht, zeer duidelijk en formeel:
beide wetsbepalingen stroken niet langer
met de grondwettelijke beginselen van
gelijkheid en niet-discriminatie. En dit keer
gaf het Hof wel een timing mee. De bestaande wetgeving kan nog tot uiterlijk 8
juli 2013 toegepast worden. Tot dan wordt
de discriminatie als het ware getolereerd.
Maar vanaf 9 juli 2013 wordt de verschillende behandeling tussen arbeiders en
bedienden op het vlak van de carensdag
en de opzegtermijn niet meer getolereerd.
berekend, dus zonder dat er nog een
overeenkomst (of een formule Claeys) bij
te pas zou moeten komen. Tegelijk werd
een beweging ingezet om de verschillen
geleidelijk in een tijdspanne van enkele
jaren naar elkaar toe te laten groeien. Maar
er volgde nog een coup de théâtre. De
socialistische en de liberale vakbond ABVV
en ACLVB wezen het oorspronkelijk ontwerp
van akkoord naderhand toch af. Het IPA
werd na twee weken een N(iet-)IPA …
De regering ging echter niet bij de pakken zitten. Binnen de kortste keren werd
de inhoud van het verworpen akkoord
opgevist en gedeeltelijk in een wettekst
gegoten: de wet van 12 april 2011, ook wel
de IPA-wet genoemd. Vanaf 2012 kwam
er toenadering tussen de verschillende
opzegtermijnen en in 2014 wordt een
volgende stap(je) gezet.
Het arrest van het Grondwettelijk
Hof van 7 juli 2011
Ondertussen was in 2010 een ontslagen
arbeider naar de Brusselse arbeidsrechtbank gestapt. Hij betwiste de wettelijke
opzeggingsvergoeding die hem bij zijn
ontslag was betaald en eiste een hogere
vergoeding, zoals hij die zou gekregen
hebben indien hij een bediende was
geweest. Hij vroeg de rechtbank ook de
betaling van een onbetaalde ziektedag,
een zgn. carensdag, met ook daar als
argument dat hij dat loonverlies niet zou
geleden hebben indien hij een bediende
was geweest.
De rechtbank legde alvorens zelf uitspraak
te doen een prejudiciële vraag voor aan
het Grondwettelijk Hof. Zijn de wettelijke
regeling van de onbetaalde carensdag,
die enkel voor arbeiders (en slechts voor
een zeer beperkt deel van de bedienden)
Het Hof legt dus een duidelijke deadline
op aan de sociale partners en de overheid.
Er moet een nieuwe wetgeving komen. Al
zegt het Hof helemaal niets over hoe die
wetgeving eruit moet zien. De opzegtermijn voor arbeiders en bedienden moet
weliswaar gelijk zijn, maar nergens wordt
duidelijk op welk niveau de nieuwe termijn
zich moet bevinden: op het huidig niveau
van de bedienden, dat van de arbeiders,
of ergens tussen beide in? Sommigen
menen uit de beslissing te moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf 9 juli 2013 de
voordelen van bedienden moeten krijgen.
Dat is de zogenaamde ‘levelling up’. Maar
dat is juridisch niet correct, zoals Koen
Magerman in zijn bijdrage verderop
toelicht. Ook is er een ander belangrijk
element. Niet elk bestaand verschil tussen
arbeiders en bedienden is ongrondwettig.
De uitspraak viseert enkel de carensdag ➛
23
LOONMARGE
EENHEIDSSTATUUT
VAST JAARSALARIS
DE KRITISCHE KIJK
LOONBELEID
Hoeveel
kost het de
werkgever?*
Brutowaarde
Hoeveel
levert het de
werknemer op?**
94.149 euro
70.956 euro
37.656 euro
Arbeiders en bedienden in de praktijk
LOONMARGE
1.606 euro
Warrants
3.531 euro
7.594 euro
7.594 euro
2.200 euro
Frans en Conny, allebei 40, werken sinds 14 jaar voltijds in een bedrijf in de
EXTRALEGALE VOORDELEN
(in cash per
textielsector.
Frans is arbeider
(PCjaar)
120), Conny is bediende (PC 214). Ze verdienen
Bedrijfswagen
9.600
euro
9.600
euroeuro bruto. Wat betekent
beiden hetzelfde jaarloon van 35.000
het
verschil in
Forfaitairetussen
onkostenarbeider en bediende
1.680 eurobij een
1.680 eurovoor Frans en Conny, specifiek
statuut
Maaltijdcheques
1.080 euro
1.374 euro en bij ziekte (carensdag)?
eventueel
ontslag door de werkgever
Groepsverzekering
4.666 euro
euro
Het
is belangrijk op te merken dat5.079
dit voorbeeld
slechts een beperkt beeld
geeft van een
heel
complexe
problematiek. Enerzijds zijn er nog andere wettelijke verschilpunten tussen
* inclusief
patronale bijdragen
** nettowaarde
arbeiders
en bedienden (gewaarborgd loon, vakantiegeld, proefperiode, …), maar die worden
niet geviseerd door het arrest van het Grondwettelijk Hof. Anderzijds is er zelfs op het vlak van
ontslagregels en carensdag een bijzondere grote variatie in de wetgeving. Zo zijn de opzegtermijnen voor arbeiders zeer uiteenlopend, naargelang het bevoegd paritair comité.
Frans
ARBEIDER PC 120
Termijn bij opzegging
door werkgever
Minstens 9 maand
Formule Claeys 14 maand
De termijn vangt de
volgende maandag aan.
De termijn vangt de
eerste dag van de volgende
maand aan.
Extra ontslaguitkering
3.750 euro, ten laste van
de RVA.
Geen
Bescherming tegen
willekeurig ontslag
Indien de arbeider dit
inroept, moet de werkgever
bewijzen dat het ontslag niet
‘willekeurig’ is.
Indien hij daar niet in slaagt,
is hij een extra vergoeding
van 6 maand loon verschuldigd.
Geen
Bij arbeidsongeschiktheid van
minder dan 14 dagen wordt
de eerste dag niet betaald.
Onbetaalde carensdag wordt
enkel toegepast voor bedienden
in proeftijd of met een contract
voor bepaalde duur of bepaald
werk <3 maanden.
en de opzegtermijn voor arbeiders. Alle
andere verschilpunten zijn niet direct
geraakt door de uitspraak van het Hof. Die
kunnen dus (voorlopig) blijven bestaan.
Maar in het motiverend gedeelte van het
arrest gaat het Hof toch een stuk verder.
Het geeft zelf aan dat het niet coherent
zou zijn enkel de verschillen op vlak van
carensdag en opzegtermijn weg te werken,
24
BEDIENDE PC 214
56 kalenderdagen
(8 kalenderweken)
Carensdag
➛
Conny
zonder rekening te houden met de andere
aspecten. Het lijkt daarom vrij duidelijk
dat ook andere verschilpunten tussen
arbeiders en bedienden die voorgelegd
zouden worden aan het Hof, strijdig zullen
bevonden worden met de Grondwet.
Wat kan een werkgever nu doen?
In afwachting van een definitieve wetgeving
is het voor een werkgever duidelijk: de
LOONBELEID
DE KRITISCHE KIJK
Acht tips voor een
evenwichtig loonbeleid
VARIABEL JAARSALARIS
Frans
enen Conny,
en het
Bonussen, commissies
premies 5.442 euro
4.031 euro
Loonbonus
2.531 euro
3.366
euro
verschil in hun statuut
EENHEIDSSTATUUT
huidige juridische regels moeten verder
toegepast worden. Strategisch lijkt het
nu zeker niet het moment om bindende
engagementen op bedrijfsvlak aan te gaan.
Hoogstens kan een werkgever een risicoanalyse maken: in welke mate staat hij in
zijn personeelsbestand bloot aan extra kosten die mogelijk verbonden zullen zijn aan
de nieuwe wetgeving omtrent carensdagen
en opzegtermijnen? Al wordt dat wel erg
moeilijk, bij gebrek aan duidelijkheid over
hoe die nieuwe wetgeving er dan zal uitzien
… In een wat ruimer kader is er echter wel
werk aan de winkel. Zoals al vermeld, het
onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nu echt wel achterhaald. Niet enkel
op vlak van de juridische regelgeving, maar
ook op de diverse domeinen van het personeelsbeleid. Een belangrijk aandachtspunt
is uiteraard de verloning, met specifieke
aandacht voor het aanvullend pensioen.
Maar ook de evaluatie van werknemers, de
mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling
en de kansen tot opleiding.
Elk onderdeel van het personeelsbeleid
zal grondig moeten bekeken worden. Elk
verschil tussen arbeiders en bedienden
verdient extra aandacht. Moet er dan
een volledige gelijkschakeling gebeuren?
Neen. Maar enkel nog een onderscheid
maken op basis van het werknemersstatuut is op termijn uit den boze. Elk
onderscheid zal gebaseerd moeten zijn
op basis van gerechtvaardigde, objectieve
elementen: jobinhoud, mate van verantwoordelijkheid, behaalde resultaten, etc.
Omdat de wetgeving het eist, maar ook
omdat een duurzaam hr-beleid het vergt.
Meer weten over het
eenheidsstatuut?
www.sdworxblog.be
@
Het moet kloppen langs alle kanten. Een loonbeleid
uitwerken is een delicate oefening. Elke beslissing moet op
de weegschaal worden afgewogen. Haalt u hier iets weg,
dan doet het daar pijn. Wil u iets optimaliseren, dan tergt
u misschien de fiscus. Bent u te voorzichtig, dan weer niet
concurrentieel … We geven u enkele adviezen mee.
Juridisch niet betwistbaar. Het
loonbeleid moet sluitend zijn naar
fiscaliteit en socialezekerheidsbijdragen.
Naast het loon in geld telt de fiscale
en sociale reglementering tientallen
looncomponenten die elk hun eigen behandeling kennen. Soms zijn zaken vrijgesteld, andere worden gunstig belast,
telkens volgens specifieke voorwaarden.
Het is duidelijk dat de zoektocht naar
uitzonderingen en achterpoortjes een
wetenschap op zich is geworden.
De wetgeving biedt heel wat mogelijkheden, maar is tegelijk niet altijd
duidelijk of voor interpretatie vatbaar.
Veel ondernemingen nemen daarom het
zekere voor het onzekere en behoeden
zich voor avontuur. Dat is verstandig.
Een constructie kan naar de letter van
de wet sluitend zijn, maar als de RSZ ze
argwanend bekijkt, kan u een vervelende adem in de nek voelen. Loonbeleid
moet niet alleen juridisch in orde zijn,
elke zweem van betwistbaarheid moet
worden vermeden. Ook het omgekeerde
doet zich trouwens vaak voor: iets kan
juridisch omstreden zijn, maar wordt
steevast door de inspectie aanvaard.
2
De psychologie van de
werknemer. Werknemers hebben
recht op sluitende contracten, in lijn
met de policy’s en cao’s, maar soms
ervaren ze eenzijdige toekenningen in
het loonbeleid als ‘een verworven recht’.
Als werkgever kan u dat juridisch beginnen te weerleggen, maar dan richt u
mogelijk schade aan in de motivatie van
uw personeel. Als mensen in hun hoofd
iets als een verworven recht hebben
aangenomen, zullen ze zich slecht behandeld voelen als dat recht hen wordt
afgenomen. Daag hen niet uit, al hebt u
op legaal vlak misschien gelijk. Moreel
verliest u de strijd. Denk beter na voor u
een extraatje toekent.
3
Kostenbewustzijn. Een loonbeleid moet uiteraard kostenbewust
en marktconform zijn. Dat is evident.
Toch stellen we in de praktijk vaak vast
dat het loonbeleid historisch groeit,
zonder enige cijfermatige onderbouw,
zonder toetsing aan de markt.
Jan
Vanthournout,
Practice leader
SD Worx consulting/
academisch consulent
vakgroep sociaal
recht UGent
4
Intern rechtvaardig. Werknemers moeten het loonbeleid van
het bedrijf als rechtvaardig ervaren.
Loon naar werk. Vooral bij prestatiebeloning en daarmee verbonden evaluaties
is het personeel kritisch. Het zal erover
waken of alles objectief verloopt. Piet wil
niet alleen een eerlijk loon voor wat hij
presteert, hij wil ook weten waarom Jos
een bonus krijgt en hij niet.
Die vraag naar rechtvaardigheid kan ook
een juridisch staartje krijgen. Wat als
een beschermde werknemer aanvoert
dat hij bij de toekenning van het variabel
loon geviseerd werd? Of wat als een
werknemer zijn leidinggevende pesterijen of geslachtsdiscriminatie verwijt bij
een slechte evaluatie?
5
Draagvlak. Een loonbeleid heeft
bij voorkeur een ruim draagvlak
binnen de organisatie, zeker als er hierin
6
Transparant. U moet het gevoerde loonbeleid kunnen uitleggen. Vaak
worstelen bedrijven met een historische
poespas aan premies, toeslagen en voordelen waarin alle overzicht zoek raakt. Een
dergelijke wirwar is een bron van eeuwige
onenigheid. En in de strijd om nieuw talent
maakt u een weinig consistente indruk. Wat
mag een starter bij uw bedrijf verwachten?
Dat moet klaar en duidelijk zijn.
Tekst: jan vanthournout en kathelijne verboomen
1
noodzakelijke besparingen nodig zijn.
Een goede communicatie en sociaal
overleg (ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging) zijn noodzakelijk. Draagvlak creëert u alleen door voortdurende
inspanningen op het vlak van informatie, bewustmaking, communicatie en
inspraak.
kathelijne
verboomen,
Business Manager
Reward, SD Worx
7
Beheersbaar. Het gevoerde
loonbeleid moet administratief eenvoudig zijn. Dus liever géén ingewikkelde
wiskundige formules of uitzonderingen op
uitzonderingen die de regel worden. Met
een cafetariaplan of het Flex Income Plan
van SD Worx krijgt elk voordeel zijn prijs en
behouden werkgever én werknemer het
overzicht. Het geeft een solide basis aan
uw loonbeleid. Het wordt zichtbaar hoeveel
verlofdagen een bedrijfswagen waard zijn,
wat de kostprijs van maaltijdcheque en kinderopvang zijn. Zo kan u beginnen bouwen.
8
Maatschappelijk verantwoord. Een modern loonbeleid
hoort in stimuli te voorzien voor duurzaam
ondernemen. Het implementeert bewust
maatregelen inzake mobiliteit (fietsvergoeding, carpoolen, openbaar vervoer) en
milieu (groener wagenpark, ecocheques)
en beschermt kwetsbare doelgroepen
(vorming, beginselverklaring tegen discriminatie).
Meer weten over onze visie op reward?
@
www.sdworx.be/nl/reward
25
LOONMARGE
EENHEIDSSTATUUT
LOONBELEID
DE KRITISCHE KIJK
Voor wanneer het
eenheidsstatuut?
Tekst: Koen Magerman
Nous ne
sommes
demandeur
de rien …
Het is duidelijk dat de ondernemingen
ongerust zijn over het eenheidsstatuut dat er
moet komen voor arbeiders en bedienden.
Wat zal dat voor gevolgen hebben? Wie zal
voor de rekening opdraaien? Hoe ver staat
men al? Zijn er al ontwerpteksten klaar?
Over de stand van zaken en wat u als werkgever al kunt doen, vindt u op pagina 22 in
een heldere tekst van Geert Vermeir. Maar ik
denk niet dat we op de andere vragen snel
een bevredigend antwoord zullen krijgen. De
vooruitzichten zijn echt niet goed. Het is een
materie die bij uitstek door de sociale partners geregeld moet worden. Maar de sociale
partners draaien al bijna 20 jaar om de hete
brij heen. Het arrest van het Grondwettelijk
Hof van 7 juli 2011 had aan de overheid nog
een overgangsperiode van 2 jaar toegekend, die periode is nu aan haar laatste
maanden toe en er is geen enkel resultaat
in zicht. Normaal gesproken worden tijdens
de tweejaarlijkse IPA-onderhandelingen
dergelijke akkoorden gesloten. Dat was ook
het geval tijdens de vorige IPA-ronde, toen
het ‘bijna-akkoord’1 van de sociale partners
een regeling bevatte over de toenadering
van de statuten van arbeiders en bedienden.
De regering viste dat getorpedeerde akkoord
op en maakte er een wet van: de wet van 12
april 20112, ook wel de IPA-wet genoemd.
Een en ander belette niet dat het Grondwettelijk Hof enkele maanden later in zijn arrest
van 7 juli 2011 de nieuwe wettelijke regeling
terzijde schoof als ‘too little en too late’3.
Koen
magerman,
senior juridisch
expert, SD Worx
Met het arrest van 7 juli 2011 is er dan ook
een einde gekomen aan 18 jaar heen en
weer schuiven van dit dossier en het met
mondjesmaat aanpassen van de statuten.
Nu moeten er spijkers met koppen geslagen
worden. Verontrustend was echter wel dat
in de loop van 2011 en 2012 het dossier met
geen millimeter bewoog en wie zijn hoop
had gesteld op de huidige IPA-onderhandelingen4 voor de periode 2013-2014 kwam
bedrogen uit. De sociale partners zijn niet
eens begonnen aan onderhandelingen voor
een globaal akkoord voor 2013-2014. Om
de eer toch een beetje te redden, sloten ze
Sommigen menen uit de beslissing te
moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf
9 juli 2013 de voordelen van de bedienden
moeten krijgen, de zogenaamde leveling
up. Maar dat is juridisch niet correct.
koen magerman, senior juridisch expert sd worx
26
enkele mini-akkoordjes o.a. over de arbeidsduur en de flexibiliteit. Maar dan herhaalde
het ABVV haar kunstje van 2011. De inkt
van dat akkoord was nog niet droog, of de
vakbond verloochende zijn handtekening.
Officieel zien sommige vakbonden het nut
van een onderhandeld akkoord niet in, als
de regering toch van zins is om geen vrije
loononderhandelingen toe te staan5, zoals
dat in 2011 al het geval was. Volgens hen is
de essentie van een IPA het bepalen van het
loonakkoord (het percentage waarmee de
lonen mogen stijgen). Als er geen loonakkoord mag onderhandeld worden, dan hoeft
de rest voor hen ook niet meer. Dat is wel
een surrealistische redenering. Het blokkeren van de vrije loononderhandelingen is
juridisch nog helemaal geen feit. De regering
wil namelijk niet alleen de marge zeer beperkt, of op 0%, houden, maar zij wil ook de
klassieke ontsnappingswegen aanpakken,
en dat vereist een behoorlijke vertimmering
van de loonmatigingswet van 26 juli 1996.
Daartoe zijn de eerste teksten als voorontwerp nog niet eens ingediend in het Parlement. De hele wetgevende procedure zelf
vergt ook tijd, indien er een politiek akkoord
zou bestaan dat in een voorontwerp van wet
kan gegoten worden. Dat is dus allemaal
hypothetisch, het zou zelfs kunnen dat daar
niets van in huis komt. Het lijkt er eerder op
dat het ABVV tijd wil winnen, om maar niet
aan de onderhandelingstafel over het werknemersstatuut te moeten gaan zitten.
Strategisch zit daar een zekere logica in. Aan
de onderhandelingstafel moet er onderhandeld worden, er komen voorstellen op
tafel, er ontstaan embryo’s van akkoorden
over bepaalde deelaspecten, en zelfs als
die niet tot een volledige consensus leiden
– of als vakbonden het akkoord toch terug
afschieten – dan nog bestaan die teksten en
gaan ze een eigen leven leiden. Net zoals in
2011 zal de regering maar wat al te graag die
teksten terug oppikken en in een wet gieten.
En hoe onvolledig ook als echt akkoord, dergelijke teksten hebben toch iets in zich dat
kan beantwoorden aan de uitgangspunten
van alle partijen – dus ook van de werkgeversorganisaties. Een vakbond – zoals het
ABVV – die voor de meest radicale oplossing
wil gaan, moet aan de onderhandelingstafel uiteraard ook wel wat inleveren op zijn
zuivere lijn.
Het arrest van het Grondwettelijk Hof van
7 juli 2011 lijkt haar daar nu een ontsnappingsroute voor te bieden. Het Hof heeft het
wettelijk onderscheid tussen arbeiders en
bedienden nu ongrondwettelijk verklaard
en de overgangsperiode van twee jaar die
het Hof nog gegeven heeft loopt af op 8 juli
2013. Vanaf 9 juli is het onderscheid tussen
arbeiders en bedienden in België ongrondwettelijk. Waarom zou een radicale vakbond
dan nog moeten onderhandelen over een
wettelijke aanpassing van de werknemersstatuten en dus toegevingen doen, wanneer
vanaf 9 juli 2013 de zuiverste oplossing zo
maar in de schoot geworpen zal worden?
En die zuiverste oplossing zou dan zijn dat
elke arbeider voortaan als een bediende
moet behandeld worden (de zogenaamde
‘levelling up’). Op grond van de inwerkingtreding van het arrest zou elke arbeider dan
het statuut van bediende kunnen afdwingen
voor de arbeidsrechtbank, waarschijnlijk
op het ogenblik van – bijvoorbeeld – zijn
Indien de sociale partners niet tot een
akkoord over een eenheidsstatuut
komen, dan moet de overheid zelf
het initiatief nemen.
koen magerman, senior juridisch expert sd worx
ontslag. Onderhandeling-technisch snijdt
een dergelijke strategie wel degelijk hout.
Om onze politieke zuiderburen te parafraseren in de BHV-saga, zou je deze strategie als
volgt kunnen verwoorden: nous ne sommes
demandeur de rien – want we krijgen het
sowieso vanzelf.
Juridisch-technisch is die strategie echter op
los zand gebouwd. Er worden bochten afgesneden die echt wel hun belang hebben.
Het Hof heeft dan wel ‘gezegd’ dat het
onderscheid tussen de twee statuten een
ongrondwettelijke discriminatie is, maar
het Hof heeft die wetsbepalingen uit de
arbeidsovereenkomstenwet (en alle andere
mogelijke wetten waar het onderscheid tussen arbeiders en bedienden rechtstreeks of
onrechtstreeks in voorkomt) niet vernietigd!
De vaststelling van de ongrondwettelijkheid
is een opdracht aan de wetgever om daar
een einde aan te maken door een andere
wetgeving. Het Hof heeft geen richting
gegeven aan mogelijke oplossingen om de
vastgestelde discriminatie weg te werken.
De oude wetgeving mag niet meer toegepast
worden, maar er is geen nieuwe voor in de
plaats gekomen.
Het lijkt me dat deze regering er dan ook
alles zal aan doen om de hete aardappel
bij de sociale partners te laten.
koen magerman, senior juridisch expert sd worx
Indien de sociale partners niet tot een
akkoord over een eenheidsstatuut komen,
dan moet de overheid zelf het initiatief
nemen. Dat is voor de overheid natuurlijk
een schrikwekkende gedachte, want dan
moet ze zelf een consensus vinden binnen
de verschillende partijen van de regering
Di Rupo. Het regeerakkoord voorziet dat
niet en de uiteenlopende gezindheid van
de verschillende ideologieën binnen deze
regering maakt dit vrij onwaarschijnlijk.
Daarenboven zal elke regeringspartij dan
de banbliksems van zijn (communautaire)
achterban moeten trotseren, bij om het even
welk compromis dat ook maar zou kunnen
overwogen worden. Trouwens, op het bord
van de regering ligt de loonmatiging ook al
verdacht lang te wachten. Het lijkt me dat
deze regering er dan ook alles zal aan doen
om de hete aardappel bij de sociale partners
te laten. Zo verglijdt de tijd en resten er ons
nu maar 3 maanden meer. Niets wijst er dan
ook op dat we een wettelijke oplossing zullen hebben tegen 8 juli. Zal die situatie dan
tot gevolg hebben dat de arbeidsrechters na
8 juli aan de arbeiders het statuut van bedienden zullen toekennen? De zogenaamde
‘levelling up’? Nee, dat zal niet het geval zijn.
Zoals gezegd is de uitspraak van het Hof een
appel aan de wetgever om daar verandering
in te brengen. Als de wetgever dat niet doet,
dan kan een arbeidsrechter dat niet zomaar
in zijn plaats doen, want welke wettelijke
bepalingen zou hij moeten toepassen? Er is
helemaal geen andere wet. De rechter mag
niet de plaats innemen van de wetgever. ➛
27
Perspectief
➛
EENHEIDSSTATUUT
Het Hof van Cassatie waakt daarover en
heeft in die zin al eerder arresten van
arbeidshoven vernietigd6. Dat heeft de
voorzitter van het arbeidshof van Gent er al
toe gebracht te zeggen dat het arbeidshof in
geen geval een levelling up van de arbeiders
zal toepassen. De rechters zullen zich dus
onbevoegd moeten verklaren. In de tweede
plaats is het niet duidelijk in welke richting
een rechter een gelijkschakeling zou moeten
opleggen. Het statuut van de bedienden
is niet over de hele lijn een bevoorrecht
statuut ten aanzien van de arbeiders en
een toepassen van de opzeggingstermijnen
van de bedienden op de arbeiders kan ook
nadelig zijn voor die arbeiders (bijvoorbeeld
wanneer ze zelf ontslag willen geven). Het is
juridisch denkbaar dat een werkgever voor
een arbeidsrechtbank er zou voor pleiten om
op zijn bedienden het statuut van de arbeiders toe te passen … De rechters in nieuwe
zaken zijn geenszins juridisch verplicht om
de arbeiders automatisch gelijk te schakelen
met de bedienden. Het arrest van 8 juli
2011 heeft ook, wat men noemt, relatieve
werking. Dat betekent dat het enkel geldt
voor de zaak waarover de prejudiciële vraag
werd gesteld7. In andere zaken die ook over
dezelfde juridische vragen zouden gaan,
moeten de rechters volgens het Hof deze uitspraak volgen, ofwel een nieuwe prejudiciële
vraag stellen. Als het echter gaat over andere
verschillen tussen arbeiders en bedienden,
is dit arrest van het Hof niet bindend.
Uiteraard zullen de rechters in andere zaken
zich heel sterk laten leiden door dit arrest.
Het Grondwettelijk Hof doet een uitzonderlijk
sterke uitspraak, die ook bijzonder veel morele waarde heeft voor de andere verschillen
tussen arbeiders en bedienden, maar daar
kunnen de rechters nog andere beslissingen
treffen. We mogen wel aannemen dat er in
eerste aanleg uitspraken kunnen komen van
arbeidsrechtbanken die de arbeiders zullen
optrekken tot het niveau van de bedienden.
Maar in hoger beroep – en zeker voor het Hof
van Cassatie – mogen we verwachten dat die
uitspraken zullen hervormd worden.
Een en ander zal ook tijd vragen – veel
tijd – voordat er wat duidelijke lijnen in de
rechtspraak kunnen getrokken worden. We
gaan dus op dit juridisch terrein een chao28
LOONBELEID
DE KRITISCHE KIJK
“Mensen die we niet
graag zien vertrekken,
betalen we goed.”
20 jaar lang geen wettelijke oplossing te
voorzien is een fout van die overheid.
Wat architectuur is, kan zelfs bOb Van Reeth niet zeggen. Hij weet wel
dat hij ervan houdt en er steeds naar op zoek is. “Het blijft samen
denken over wat ons vak nu is en vormgeeft. Maar die zoektocht is wel
bloedserieus”, zegt de zeventigjarige architect. Hij zweert bij zijn team.
Een team waar elk jong talent bij wil aansluiten.
koen magerman, senior juridisch expert sd worx
tische tijd tegemoet, voor alle partijen zal
er een grote mate van rechtsonzekerheid
bestaan, voor langere tijd. De mogelijke
onderhandelingsstrategie van de vakbond
die erin bestaat om het arrest van het
Grondwettelijk Hof te laten spelen, zonder
enige wettelijke oplossing, is gedoemd om
te mislukken en van aard om ethische bedenkingen op te roepen, gelet op de praktische negatieve consequenties ervan voor
alle partijen. Daarbij is er wel een klein
lichtpuntje voor de werkgevers. In de mate
dat die in concrete gevallen toch zouden
veroordeeld worden tot een ‘levelling up’
van hun arbeiders, kunnen ze overwegen
om de Belgische overheid aansprakelijk te
stellen voor de gevolgen daarvan.
Het feit om 20 jaar lang geen wettelijke
oplossing te voorzien (en zeker na het
arrest van 8 juli 2011) is een fout van die
overheid. Een fout met een duidelijke
schade tot gevolg. De klassieke wettelijke
regel van artikel 1382 BW voorziet dat
die schade moet vergoed worden. In de
rechtsleer wordt deze stelling met enige
waarschijnlijkheid naar voor geschoven8.
Ondertussen is er weer een werkgroep
aangesteld, waar het ABVV – voorlopig
dan toch – mee aanschuift. Dat is niet de
eerste werkgroep in deze materie en het
zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn.
Er doet echter een ander gerucht de
ronde. De regering zou overwegen om
de grondwet even aan te passen, in die
zin dat de ongelijkheid tussen arbeiders
en bedienden niet langer een ongelijke
behandeling zou zijn ten aanzien van de
artikels 10 en 11 van de grondwet. Op die
wijze wordt het arrest van het grondwettelijk hof vakkundig omzeild en is het
probleem van tafel. Een even vernuftige
als onthutsende denkpiste.
VOETNOTEN
1 De sociale partners hadden op 18 januari een akkoord bereikt voor een IPA voor 2011-2012. Maar
op 5 februari kwamen het ABVV en het ACLVB op
dat akkoord terug.
2Wethoudende aanpassing van de wet van 1
februari 2011 houdende verlenging van de
crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het
compromis van de Regering met betrekking tot
het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS,
28 april 2011.
3GwH 7 juli 2011, B.4.3.’ De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde
ongrondwettige situatie te verhelpen is echter
niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke
harmonisatie van de statuten van de arbeiders en
de bedienden waaraan de wetgever de voorkeur
heeft gegeven boven een plotselinge afschaffing
van het onderscheid tussen die beroepscategorieën, (…), verantwoordt niet langer, achttien
jaar nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in
het geding zijnde criterium van onderscheid niet
meer pertinent kon worden geacht, dat sommige
verschillen in behandeling,(…), nog geruime
tijd kunnen worden behouden, waardoor een
toestand van manifeste ongrondwettigheid zou
worden bestendigd’.
4Interprofessioneel Akkoord – de zgn ‘groep van
tien’.
5 Verstaan zijnde, extra loonstijgingen bovenop
de indexaanpassingen en de toepassing van de
bestaande loonbarema’s.
6W. Rauws, De toekomst van het arbeidsovereenkomstenrecht, ongepubliceerd artikel.
7 Dus in de zaak van de arbeidsrechtbank van
Brussel van 22 april 2010 en daar was enkel de
opzeggingstermijn en de carensdagen voor de
arbeiders aan de orde.
8W. Rauws, a.w.
Meer COLUMNS VAN
koen magerman?
www.sdworxblog.be
@
Tekst: EVA HUGAERTS
Z
elfstandig zou hij vandaag niet meer kunnen
werken, zegt bOb Van Reeth. “Nee, dat zou niet
meer gaan. Ik heb de groep nodig om samen te
denken. En gewoon om te kunnen werken … Ik kan niet
eens met de computer tekenen. Ik werk nog altijd op de
tekentafel, dat is zoveel mooier!” De architect zal zijn
tekenpotlood nog niet meteen opbergen. “De bedoeling
is dat ik me blijf amuseren. Bovendien kan ik niks anders.
Misschien stap ik hier zakelijk uit het bureau, maar ik zal
er altijd mee bezig blijven. Mijn werk blijft een passie.
Vroeger zei ik altijd dat ik lingerie wilde verkopen, maar
dat vind ik ondertussen niet zo boeiend meer”, grapt bOb
Van Reeth. Officieel werkt hij nog vier dagen per week,
maar in zijn hoofd haast voortdurend. Hij doet wel andere dingen, houdt van koken, zit wat ‘te prutsen’ tussendoor, maar is
ook dan aan het werk. “Ik werk niet alleen achter mijn bureau.”
Is in team werken voor u belangrijk?
“Ja. We zijn hier onder vennoten en medewerkers samen op
zoek naar wat architectuur is. Dat gezamenlijke zoeken, daarover gaat het. Degenen die mee zoeken, zijn degenen die het
gesnapt hebben, en degenen die alleen maar uitwerken, hebben het amper gesnapt, zeker? Je ziet sommigen wel schrikken
als ik zeg dat ik niet weet wat architectuur is. Dat is het zoeken.
Maar het is wel verdomd serieus. Teamwork vinden we ook
belangrijk. Elke maand zitten we samen met de vennoten en
stellen we de werkgroepen per project samen. Dan bespreken
we ook de kwaliteiten van de medewerkers en kijken we of het
onderling klikt.”
In een sector als architectuur is ‘levenslang leren’ een
noodzaak. Hoe belangrijk is dit voor u?
“Je gedachten over architectuur blijven zich levenslang ontwikkelen. Toen ik begon als net afgestudeerde dacht ik dat je om
een woning te bouwen bij wijze van spreken met de mensen
moest gaan samenwonen. Je reinste flauwekul, natuurlijk. Op technologisch vlak blijven we bij door de keuze
voor goede ingenieurs waarmee we samenwerken. De
kunst is om groepen van mensen te maken die goed bij
elkaar passen en elkaar aanvullen.”
De rode draad doorheen dit nummer is
‘flexibel verlonen’. Hoe trekt u nieuw
talent aan?
“Wij trekken niemand aan, ze vragen in groten getale
of ze hier mogen werken. Het is nog niet zo erg als bij
Frank Lloyd Wright (Amerikaans architect, 1867-1959,
red.), waar ze moesten betalen om er te mogen beginnen (lacht). Hoe zijn onze vennoten er gekomen? Omdat het
goede medewerkers waren, die we op een gegeven moment
hebben gevraagd of ze vennoot wilden worden. Maar eigenlijk hou ik me niet bezig met personeelsbeleid.”
© Marco Mertens
LOONMARGE
BOB VAN REETH
·· Zelfstandig architect
sinds 1968.
·· Stichter van de ArchitectenWerkGroep in 1972, in 1987
omgevormd tot coöperatieve vennootschap.
·· Herdoopt tot cvba awg
architecten in 2002, met
6 vennoten en 30 losse en
vaste medewerkers.
·· Vlaams Bouwmeester van
1999 tot 2005, met als
taak het selecteren,
stimuleren en adviseren
bij de projecten van de
Vlaamse overheid.
·· Bekende projecten:
Huis van Roosmalen,
Sint-Sixtus-abdij in
Westvleteren, Memoriaal
- Museum en Documentatiecentrum over Holocaust
en Mensenrechten in de
Mechelse Dossinkazerne.
“Mensen die we niet graag zien vertrekken, betalen we goed.
En verder is alles bespreekbaar. Wil je je uren anders indelen
om je kinderen van school te halen, dan kan dat. We hebben ooit een medewerker gehad die hier binnenkwam als
stedenbouwkundige en landschapsarchitect, en die architect
wilde worden. We hebben hem dan een lening gegeven voor
een opleiding in Nederland. Enkele Nederlandse medewerkers werken thuis en komen één dag per week naar hier. Het
gaat om medewerkers die al wat ouder zijn en de nodige
ervaring hebben, ze kennen de gewoontes van het huis en
weten wat er moet gebeuren.”
Sinds ’72 werkt u met vennoten samen in een
coöperatieve vennootschap. Waarom koos u
voor deze vorm van samenwerken?
“Ik heb altijd beseft dat je met verschillende mensen samen
meer kunt dan alleen. Ik heb gekozen voor een coöperatieve
29
➛
Perspectief
Boekrecensie
De effecten van
neoliberalisme op
onze identiteit
In dit vorig jaar verschenen boek zet Paul
Verhaeghe overtuigend uiteen hoe onze identiteit
negatief wordt beïnvloed door het neoliberalisme.
De invulling van onze psychologische identiteit
is van nature sterk afhankelijk van onze
omgeving. Het is een proces waarin we steeds
heen en weer worden geslingerd tussen twee
tegengestelde bewegingen: identificatie en
separatie. Tekst: luc dekeyser
Dossinkazerne, Mechelen: Het memorial in deze voormalig kazerne is van de hand van Van Reeth.
© Christophe Ketels i.o. afdeling communicatie (DAR) Vlaamse overheid, Brussel
W
e willen deel uitmaken van grotere gehelen en tegelijk streven
we naar onafhankelijkheid en
autonomie. Onze identiteit is dus geen neutraal geheel van persoonlijkheidskenmerken,
maar een rechtstreekse resultante van de
context waarin we leven.
omdat het anders gedaan zou zijn met het
bureau als ik als enige eigenaar morgen
tegen een boom rijd. Dan gaat er iets van
het intellectueel patrimonium compleet
verloren en dat wilde ik vermijden. Het had
niet, zozeer te maken met de sfeer van
de jaren ’70. Vandaag is het juridisch een
cvba, maar de vrije geest van de coöperatieve leeft nog.”
Heeft u nog ambities of
professionele dromen die
u wil realiseren?
“Voor mijn werk heb ik ongeveer alles gelaten, want mijn job was een droom. Zo ver
wil ik nu niet meer gaan. Ik heb onlangs
wel verkondigd dat ik graag een kerk – al
ben ik agnost – en een museum zou
bouwen. Toevallig kreeg ik kort daarop de
vraag voor de Westvleteren-abdij en wonnen we de wedstrijd voor het Memoriaal in
de Mechelse Dossinkazerne.”
Hoe bent u in de architectuur
terechtgekomen?
“Eigenlijk is mijn keuze voor architectuur
30
alle aandacht op kwantitatieve productie en
steeds minder aandacht voor de kern van het
werk. Zo ontstaat een papieren werkelijkheid
van cijfers en statistieken, die in toenemende
verschilt van de echte. Tegen die achtergrond
van deze (kwalijke) evolutie verdwijnt de
arbeidsethiek en beetje bij beetje ook de
gemeenschapsethiek. Aldus groeit er een negatieve spiraal tussen individu en organisatie,
die elkaar hoe langer hoe minder vertrouwen
en waarin alles via contracten, regels en
sancties vastgelegd moet worden.
voortgekomen uit een groot misverstand.
Op een dag passeerde ik met mijn oudere
broer de appartementsgebouwen van
Renaat Braem aan het Antwerpse Kiel.
Toen mijn broer me vroeg wat ik wilde
doen met mijn leven, antwoordde ik
lukraak dat ik ook van die hoge gebouwen
wilde bouwen. ‘Dan moet je architect
worden’, zei hij. Ik vraag me nog altijd
af wat er gebeurd zou zijn als we op dat
moment langs een frituur waren gereden!
Het geluk was dat er toen in Sint-Lukas
in Brussel sinds een jaar een artistieke
humaniora bestond. Wij kregen daar de
meest ongelooflijke vakken van erg gedreven pioniers. En ineens bleek ik een genie
te zijn (lacht).”
medewerkers – niet de vennoten – komen
hier werken om ervaring op te doen en dat
leren ze van iedereen hier op de werkvloer. Het is niet zo dat ik hier les geef. Dat
neemt niet weg dat ze altijd bij mij kunnen
komen met vragen. Daarnaast zien ze
ook hoe de projecten ontstaan en vorm
krijgen en wordt ze ook geleerd hoe ze
een project moeten uitwerken. Het is een
constante kruisbestuiving, maar je moet
die nu ook niet overdrijven. Ik ben al blij
dat er een manier bestaat van architectuur
bedrijven die ons allemaal samenbrengt.”
Voor uw jongere collega’s bent u een
rijke bron aan ervaring. Geeft u uw
kennis aan hen door?
“Mijn vennoten zijn allemaal oud-studenten van mij. Ik kon ze zelf uitkiezen. Hier
wordt niet veel over architectuur gepraat.
Wel over ontwerpen, zodanig dat stenen
op elkaar kunnen worden gestapeld. De
Meer weten over
bOb Van Reeth?
Bob Van Reeth
@
@
www.awg.be
In de laatste drie decennia heeft de westerse
mens afstand genomen van het sociale keurslijf en is de nadruk steeds meer gaan liggen
op die ene beweging van separatie. De plaats
in de groep werd ondergeschikt, individuele
autonomie werd de nieuwe bestemming,
en individueel succes het hoogste doel. Dit
neoliberale denkkader bepaalt hoe we onszelf
en anderen zien en definiëren. En in een op het
marktdenken gestoeld mensbeeld, wordt wie
wij zijn bepaald door ons persoonlijk succes.
"Loser!, zo luidt tegenwoordig het voornaamste scheldwoord op de speelplaats van de
lagere school" (p. 163). Wat voor gevolgen
deze nieuwe neoliberale ideologie heeft op
het wezen van de mens, beschrijft Verhaeghe
uitvoerig in zijn boek. Wij focussen ons in hier
op de consequenties voor hr en arbeid.
Zoals meestal is de analyse veel uitgebreider
dan de oplossingen. Ook in dit boek. Desalniettemin zitten er waardevolle ideeën in voor
hr en arbeid:
•Investeer in kwalitatieve duurzaamheid:
focus meer op kwaliteit van werk op langere
termijn dan op kwantitatieve kortetermijnresultaten.
•Financiële stimuli verhogen de motivatie
enkel bij banen waarin men niet hoeft na te
denken, dus stop met extrinsieke bonussen.
•Het alternatief haalt Verhaeghe bij Daniel
Pink: echte intrinsieke motivatie is gebaseerd op de gouden formule autonomie +
meesterschap + doel.
bijgevolg een teken van intrinsieke zwakte
en ziekte. Wie het niet maakt, is schuldig. In
het sociaaldarwinisme wil men de natuur zijn
gang laten gaan, binnen het neoliberalisme
wil men vooral de markt zijn gang laten gaan.
In onze postmoderne tijd is het individu
dus maakbaar en meetbaar geworden, met
als hoogste doel en criterium ‘economisch
succes’. Dit leidt tot wat Verhaeghe de ‘Enronmaatschappij’ noemt, naar de gelijknamige
Amerikaanse multinational: "Iedereen gelijke
kansen, en wie het hardst zijn best doet, krijgt
de grootste beloning - daar kan toch niemand
tegen zijn?" (p. 121). Het individu met zijn individuele inzet is dus doorslaggevend. Hij kan
het maken op basis van inzet en aangeboren
kenmerken. Het ‘Rank and Yank appraisal
system’ van Enron zorgde er voor dat de man
met de grootste productie alle bonussen
kreeg en die met de laagste de bons. Het
resultaat was dat binnen de kortste keren zo
ongeveer iedereen zijn cijfers vervalste. Deze
grootschalige fraude leidde tot een proces en
tot bankroet voor Enron.
Verhaeghes analyse legt vingers op vele
wonden en maakt pijnlijk duidelijk waar het
in onze maatschappij verkeerd loopt. Hopelijk
vindt hr een oplossing in vele organisaties.
Luc Dekeyser
is directeur van het kenniscentrum
van SD Worx
VERHAEGHE, P.
(2012).
Identiteit.
Amsterdam,
De Bezige Bij,
271 pp.
De oorzaak ligt in de sluipende evolutie van
de meritocratie (macht gebaseerd op inzet/
“Verandering betekent vooruitgang en die
verdienste) naar een individueel systeem met
is bovendien maakbaar” (p. 65). Hoe meer
iemand zich inspant, des te
sneller zal hij evolueren. En in
In onze postmoderne tijd is het individu dus
de juiste richting, want veranmaakbaar en meetbaar geworden, met als
dering kan en moet gestuurd
hoogste doel en criterium ‘economisch succes’ .
worden. Mislukking wordt
31
Total Cost of Ownership
Wat als de kost
van uw payrollproces
kristalhelder was?
Weet u exact hoeveel uw payrollproces per jaar kost? Indien niet, dan
bent u geen uitzondering: 77% van de Belgische organisaties heeft
de totale kostprijs niet in kaart. De Total Cost of Ownership (TCO) van
het complexe payrollproces in kaart brengen is niet eenvoudig. Het vergt
specifieke knowhow over de verschillende onderdelen ervan. Toch is het
screenen, becijferen en benchmarken ervan geen overbodige luxe.
Als het economisch minder gaat, is het zelfs een niet te onderschatten
competitief voordeel. Met volgend
stappenplan
verhelderen we de
totale kost
van uw
payrollproces
32
12
Wat zijn uw
businessdrivers
en hr-objectieven?
Wat is de operationele kost van uw
payrollproces?
U kijkt vanuit een breed perspectief
naar de ambities van uw bedrijf en
bijgevolg naar de doelstellingen
van uw hr-organisatie. U stemt de
langetermijnobjectieven af en
concretiseert de consequenties
hiervan voor de aanpak van
uw payroll. Deze stap biedt u
ook klaarheid over het tijdskader,
de noodzaak en de dringendheid
om kosten gedetailleerd in kaart
te brengen. Bovendien is het definiëren van de bedrijfsspecifieke
drivers bepalend voor het vervolg
van uw TCO-proces. Deze kennis
zal u immers in een later stadium
in staat stellen om uw kosten
gericht te beheren.
Breng in kaart wat uw payrollorganisatie precies doet en hoe ze dat
doet. De return die dat vandaag
oplevert, belicht u vanuit verschillende invalshoeken. U spit daartoe de
waardeketting in detail uit: hoeveel
FTE telt uw payrollorganisatie, hoeveel tijd besteden uw medewerkers
aan de deelprocessen? Daarnaast
moet u ook oog hebben voor de
processtappen buiten uw afdeling:
welke gegevens worden verzameld in de operationele diensten?
Hoe zit het met de foutenmarge?
Breng tenslotte ook systeemaspecten
zoals het onderhoud van softwarepakketten en implementatiekosten
in rekening.
3 45
Meet de
kwaliteit van uw
payrollproces
Een objectieve en
klare kijk op uw
kosten
Uw conclusies
en uw
stakeholders
Vervolgens komt het erop aan de
meerwaarde van uw payrollorganisatie te bepalen. Niet de meetbare
kwantiteit, maar wel de kwaliteit. In
deze stap is een meerzijdige insteek
erg belangrijk. Zo kan uw bedrijf
zeer goed scoren op het vlak van
kosten, maar andere aspecten
zijn minstens even belangrijk.
Denk maar aan het vlot kunnen
inspelen op wettelijke wijzigingen
of het aansluiten bij belangrijke
technologische evoluties.
Op basis van de correcte cijfergegevens aangevuld met kwalitatieve bevindingen, kunt u met een
gerust hart nadenken over de
toekomst. Beide aspecten krijgen
voldoende gewicht in de samenvatting van de oefening.
Wat het resultaat van de becijfering
ook is, altijd biedt het u de kans
tot open dialoog met uw stakeholders. Een genuanceerd kostenkwaliteitplaatje onderstreept uw
huidige performance. Het vestigt
ook de aandacht op verbeteringsmogelijkheden waarop u duidelijk
anticipeert. En het ondersteunt
noodzakelijke structurele veranderingen in lijn met de bedrijfsambities. U kunt alle belanghebbenden
dan ook goed voorbereid betrekken
in toekomstige beslissingen.
U gaat na in welke mate uw
medewerkers toegang krijgen tot
noodzakelijke tools, over welke kennis ze zelf beschikken en in welke
mate er voldoende complementaire
skills aanwezig zijn om de kwaliteit
te garanderen. U krijgt daarbij zicht
op wat in uw payrollproces al automatisch verloopt. Een benchmark
van uw gegevens met die van werkgevers in eenzelfde sector of van
een gelijkaardige grootte, plaatst het
geheel in een ander daglicht.
Wanneer u alle stappen hebt
doorlopen, hebt u de componenten
die kosten en kwaliteit bepalen
glashelder in uw hoofd. U kunt
uitmaken of u uw processen het best
zelf in handen houdt, of u ze verder
automatiseert, dan wel volledig uit
handen geeft. U beschikt nu over
het nodige materiaal om een
outsourcing-businesscase te maken
en deze te vergelijken met uw eigen
model.
Download onze whitepaper:
‘Wat als de kost van uw
payrollproces kristalhelder was’
www.sdworx.be/nl-tco
33
MVO als drijfveer
MICHELINE VAN HEES OLYMPIC SUPERSTAR
Micheline Van Hees is 49 jaar en al vele jaren Special Olympics atlete.
Micheline heeft een lichte verstandelijke beperking. Ze werkt 40 uur
per week in de elektromontage-afdeling van Beschutte Werkplaats
Dymka te Zaventem.
Maatschappelijk
verantwoord
ondernemen
als drijfveer
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is gericht
op economische prestaties met respect voor mensen en de
planeet. SD Worx draagt MVO al lang hoog in het vaandel.
“De kracht van mensen is altijd onze drijfveer geweest”,
zegt Guido Kestens, erevoorzitter van SD Worx. “Bij Special
Olympics herkende ik dezelfde motivatie en ik was dan
ook meteen te vinden voor een rol binnen die organisatie.”
Tekst: greet sysmans
G
uido Kestens was voorzitter van de Raad
van Bestuur van SD Worx tussen 1998
en eind 2010. Enkele maanden later
werd SD Worx een van de hoofdsponsors van de
pas opgerichte vzw Special Olympics European
Games 2014. Die kersverse organisatie zocht een
begeesterd voorzitter en de link was snel gelegd.
Guido Kestens, ondertussen erevoorzitter, kreeg
de volle steun van SD Worx om het voorzitterschap van de vzw SO2014 op te nemen. Een
maatschappelijk verantwoorde zet.
Wat zijn de Special Olympics precies?
“Naast dé Olympische Spelen en de Paralympische Spelen voor mensen met een fysieke
34
GUIDO KESTENS
Was topman van C&A
België, bestuurder bij
VOKA en momenteel
erevoorzitter van
SD Worx.
handicap, brengen de Special Olympics sport binnen het bereik van jongeren en volwassenen met
een verstandelijke beperking. De beweging werd
in 1968 in de Verenigde Staten opgericht door de
familie Kennedy. Ondertussen is Special Olympics
uitgegroeid tot een internationale organisatie,
actief in 175 landen. De lokale afdelingen bieden
aan mensen met een verstandelijke beperking
de mogelijkheid om te trainen en deel te nemen
aan wedstrijden, in een aan hun niveau aangepaste sport. Zo helpt Special Olympics mee aan
hun fysieke en sociale ontplooiingen en aan hun
zelfvertrouwen en maatschappelijke integratie.
Wereldwijd vertegenwoordigt de organisatie ruim
vier miljoen atleten. Special Olympics in België organiseert elk jaar Nationale Spelen, afwisselend in
Vlaanderen, Brussel en Wallonië. Special Olympics
Belgium telt zo'n 12.000 actieve leden.”
En nu bent u voorzitter van de
Special Olympics European Summer Games
2014 die ook in België
plaatsvinden. Hoe zit dat precies?
“Om de vier jaar vinden de Special Olympics
Wereld Zomer- en Winterspelen plaats en even
vaak worden er Spelen georganiseerd in alle grote
werelddelen, telkens in een andere stad. Voor de
Special Olympics European Summer Games van
“Ik werk met elektronica. Dat is soms
wel wat moeilijk omdat je goed
moet opletten met het gereedschap
en de machines, en de kabels en
draden zijn soms heel klein. Maar
ik werk graag en ik denk dat ik het
goed doe. Sporten vind ik ook heel
leuk. Vooral zwemmen, dat doe ik al
ongeveer 30 jaar. Ik zwem minstens 2
uur per week, maar soms heb ik een
wedstrijd, en dan sport ik dus meer.
Ik ben al 15 jaar lid van de zwemclub
’t Vosje. Met Special Olympics doe ik
ook al héél lang mee met de jaarlijkse
Belgische én de internationale Spelen.
Zo ging ik al zwemmen in Amerika
en in Athene op de Special Olympics
Wereld Zomerspelen van 2011. En ik
2014 (SO2014) werd Antwerpen geselecteerd als
gastlocatie. Dat is een hele eer! Tegelijk is het ook
een prachtige opportuniteit voor Special Olympics
Belgium (SOB) om meer bekendheid te krijgen bij
het grote publiek. Voor de feitelijke organisatie
van SO2014 werd een nieuwe vzw opgericht met
leden uit diverse bedrijfstakken. Een zeer dynamische groep met een eigen visie en een efficiënte
aanpak waarvan SOB in de toekomst zeker de
vruchten zal plukken.”
Waarom besliste SD Worx om een van de
hoofdsponsors te worden en actief deel te
nemen aan de SO2014 organisatie?
“Wij zijn een hr-bedrijf dat intrinsiek om mensen
geeft. SD Worx wil haar medewerkers alle kansen
won al héél veel medailles! Omdat ik
dit jaar door een knieblessure niet kan
meedoen aan de Nationale SO Spelen
in Gent, kan ik ook niet ingeschreven
worden voor de SO Europese
Zomerspelen in Antwerpen in 2014.
Dat vind ik heel spijtig want ik doe
heel graag mee aan wedstrijden. Ik ga
wel zeker proberen mee te helpen als
vrijwilligster!”
geven om te groeien en zich te ontwikkelen. En
dat is precies waar Special Olympics voor staat.
Er is dus een natuurlijke match tussen de twee
organisaties waar ik nu (ere)voorzitter van ben.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen zit ook
in het DNA van SD Worx. Onze naam koppelen aan
een sociale beweging met een hartverwarmende
missie zet onze focus op MVO openlijk in de verf.”
Wil SD Worx daarmee een
voorbeeldpositie innemen?
“We verlenen zeer concrete steun aan SO2014,
onder andere door het voltijds ter beschikking stellen van enkele topmanagers. Hopelijk is dat een stimulans voor andere bedrijven uit ons netwerk om
een gelijkaardige inspanning te doen. In september
scholen of clubs zich concreet kunnen engageren
"De 2014 Special Olympics European Summer Games
voor Special Olympics. Via een online platform kan
werden omgedoopt tot 'Games of the Heart'. Een
iedereen dan een of meerdere atleten 'adopteren'. Niet
uitgebreid nationaal mediaplan zal de promotiecamalleen met een financiële bijdrage,
pagne ondersteunen. Er komt een
maar zeker zo belangrijk is ook
Special Olympics song en bekende
Meer over de
het emotionele engagement. In de
'ambassadeurs' zullen als peter
Special Olympics 2014
aanloop naar en tijdens de Spelen
of meter van de Spelen optreden.
zullen sponsors uitgenodigd worEen belangrijk element wordt de
den om voor 'hun atleet' te komen supporteren. Noteer
crowdfunding in de vorm van een fundraisingformule
13 tot 20 september 2014 alvast in je agenda. Je zult
met de naam 'Show your Heart for Special Olympics'.
er zeker bij willen zijn!"
Binnenkort zullen individuen, bedrijven, verenigingen,
Michelines coach en de mensen bij
Special Olympics Belgium zijn vol
lof over haar. Sinds ruim een jaar is
Micheline assistent-coach bij haar
club ’t Vosje. Ze mag nu andere atleten
begeleiden en dat heeft ze verdiend
omdat ze zelf erg goed evolueerde in
haar discipline (zwemmen). Micheline
wordt in de club zeker als een meerwaarde gezien. En bij Special Olympics
Belgium is ze als actief lid van het atletencomité af en toe woordvoerder voor
de andere SO atleten. Een voltijdse
job combineren met sport én actieve
inzet in een club, is voor mensen met
een verstandelijke beperking niet
altijd vanzelfsprekend. Micheline heeft
opvallend veel doorzettingsvermogen
en is zeer positief ingesteld. Dat wordt
erg gewaardeerd door haar werkgever
en de collega's. En als atlete komen
die kwaliteiten zeker ook van pas. Een
ideale combinatie!
2014 zullen meer dan 2.000 atleten uit 58 landen
van Europa en Eurazië naar België afzakken om het
op te nemen tegen collega-atleten in maar liefst elf
verschillende sporten. De atleten worden vergezeld
door 2.000 familieleden en 1.000 coaches en er
zullen meer dan 4.000 vrijwilligers, 300 officials en
300 medische coaches nodig zijn om alles in goede
banen te leiden. Organisatorisch wordt dat een
boeiende uitdaging. SO2014 is nog volop op zoek
naar mensen met leiderschapskwaliteiten die zich
graag op een maatschappelijk verantwoorde manier inzetten. Het enige dat we vragen is de juiste
motivatie en belangeloosheid. Wat je terugkrijgt is
heel veel dankbaarheid, erkenning en het unieke
gevoel deel uit te maken van een fantastisch project
dat er echt toe doet.”
MEER INFO OVER SO2014?
www.so2014.com
@
@
[email protected] of +32 475 41 60 25
[email protected] of +32 3 201 73 82
35
Case: Flex Income Plan
Hetzelfde
loon, maar
anders
46%
REKRUTERING
We hebben het concept naar
toekomstige medewerkers in
de markt gezet. En het resultaat
mag er zijn: vergeleken met
2011 konden we 46% meer
nieuwe krachten aanwerven.
34%
RETENTIE
Daarnaast hebben 34%
minder medewerkers de
onderneming in
2012 verlaten.
IT dienstverlener CTG streeft op alle vlakken
naar een aanpak op maat van de medewerker.
De invoering van het Flex Income Plan past
perfect in dat plaatje. “De keuzemogelijkheid
in verloning trekt nieuwe medewerkers aan.”
Tekst: Goele Geeraert, Illustratie: Pieter Van Eenoge
• CTG kiest voor een
individuele aanpak
• Het Flex Income Plan past in
het flexibiliteitsverhaal
• Keuzemogelijkheid in verloning kan
instrument voor employer branding zijn
In februari prijkte CTG al voor de zesde keer op de jaarlijkse lijst
van tien ‘Best Workplaces’ (met minder dan 500 werknemers),
opgemaakt door de Vlerick Business School in samenwerking met
het ‘Great Place To Work’ instituut ... “Ik ben ervan overtuigd dat de
invoering in 2012 van het Flex Income Plan daar een flink steentje
toe heeft bijgedragen”, vertelt hr-directeur Ferdi Claes. “Op de vraag
‘Ik vind dat mijn werkgever unieke voordelen en benefits aanbiedt’,
antwoordde maar liefst 88 procent van de medewerkers ‘ja’. Dat is
19 procent meer dan vorig jaar. Die score bewijst dat wie inspeelt op
de noden van zijn personeel, mooie resultaten kan boeken.”
Betrokkenheid
‘Participatie’ en ‘betrokkenheid’, het zijn twee basistermen uit het
hr-woordenboek van Ferdi Claes. “In onze onderneming staat het
menselijk kapitaal centraal. We willen dat medewerkers tevreden
36
➛
37
Case: Flex Income Plan
hr international
Elke editie van Scoop
brengt een manager in het
buitenland verslag uit over de
hr-praktijk ter plaatse. Deze
keer spraken we met Peter
Baillière uit Zweden.
➛
zijn en op dat vlak pionieren we met nieuwe concepten.” Met
het Flex Income Plan is CTG op het vlak van flexibele verloning
niet aan zijn proefstuk toe. “We weten dat de medewerker
van vandaag sterk gesteld is op zijn vrijheid en dat hij van een
individuele aanpak houdt. Al sinds de jaren ’90 werken we met
een cafetariaplan voor onze groepsverzekering. Verder voeren
we ook een heel open bedrijfswagenpolitiek, waar buiten een
limiet op de CO-uitstoot quasi elke optie mogelijk is.” De beslissing niet enkel bedrijfswagens en verzekeringen, maar heel
het comp & ben-pakket op maat aan te bieden dateert
al van zo’n vijf jaar terug. “Voor ons vormde het Flex
Income Plan een evidente volgende stap in heel het
flexibiliteitsverhaal. We bespraken het idee destijds
in de ondernemingsraad, hét platform voor CTG om
nieuwe ideeën in onderling overleg af te toetsen en
concreet vorm te geven.”
Early adopters
Door de crisis verdween het Flex Income Plan twee jaar in de
koelkast, maar zodra de storm wat was bedaard, werd het er
weer uit gehaald. Eind 2011 stond het plan juridisch op punt
en was het invoerensklaar. “Voor de effectieve implementatie
werden drie maanden uitgetrokken”, vertelt Ferdi Claes. “Tijdens
die periode organiseerden we drie interne presentaties en kreeg
elke medewerker een individueel overzicht met simulaties van
mogelijke comp & ben-combinaties. Wie wilde, kon voor indi-
“In onze onderneming
staat het menselijk
kapitaal centraal”
ferdi claes, ctg
vidueel advies bij de hr-afdeling terecht. Online werd ook een
sharepoint-site opgezet met een handleiding, presentaties, courante vragen en een mailadres voor meer informatie. We vonden
het belangrijk dat elke medewerker een bewuste keuze voor het
Flex Income Plan zou maken.” Uiteindelijk stapte tien procent
van het CTG-personeel het voorbije jaar mee in het Flex Income
Plan. “Het ligt in onze Vlaamse aard om eerder een afwachtende
houding aan te nemen. Maar gelukkig heb je steeds een aantal
early adopters die zo’n nieuw voorstel wel zien zitten.”
Maatwerk
De invoering van het Flex Income Plan vraagt van werknemers
maar ook van werkgevers een andere blik op inkomensmanagement, stelt Ilse Lauwers (senior lead consultant FIP SD Worx):
“De werkgever maakt de werknemer mee verantwoordelijk voor
de samenstelling van zijn loonpakket. Door de medewerker
meerdere keuzes te geven wordt een klassiek loonbeleid opengetrokken en moet er meer aan maatwerk worden gedaan.” Het
enthousiasme van de pioniers overtuigde blijkbaar de rest. Voor
38
Aandachtspunten bij de
invoering van
het Flex
Income Plan
1
Begin klein, met het
aanbod van een beperkt
aantal voordelen. Zo wordt de
werknemer niet door keuzemogelijkheden overrompeld en
kan je als werkgever je aanbod
na een jaar kritisch in vraag
stellen en aanpassen.
2
Communiceer permanent
en correct. Het Flex Income
Plan is geen loon- maar een
keuzeoptimalisatie. Het
management moet die filosofie
van keuzevrijheid duidelijk
communiceren, de direct
leidinggevende moet weten wat
die keuzevrijheid concreet voor
de medewerker betekent.
3
Denk op voorhand na over
de impact van een flexibel
loonpakket bij wijzigingen van
de individuele arbeidsovereenkomst. Wat betekent het als
iemand promoveert, uit dienst
treedt of deeltijds gaat werken?
Als hr-verantwoordelijke moet
je op de hoogte zijn van
veranderingen in het Flex
Income Plan bij bepaalde
loopbaanevents.
Het meest
communistische
land ter wereld
2013 gaat Ferdi Claes ervan uit dat ongeveer de helft van de
CTG-medewerkers op het Flex Income Plan intekent.
“Het personeel is mee, nu de overheid nog”, glimlacht Ferdi
Claes. Want die vormt op het vlak van flexibele verloning
blijkbaar de grootste hindernis. “De zwaarste inspanning bij
het Flex Income Plan gaat niet naar de praktische organisatie,
maar wel naar de verzekering dat alles sociaal-juridisch correct
is. De strikte reglementering maakt dat niet altijd evident.”
Ilse Lauwers beaamt dit: “Elk Flex Income Plan moet juridisch
waterdicht zijn, wat betekent dat het aan de hiërarchie van de
rechtsbronnen houdt en niet kan tornen aan wetten en sectorcao’s. Daardoor kunnen een hoop benefits vandaag nog niet
op individueel niveau worden toegepast. De loonflexibilisering
gebeurt dus binnen de arbeidsvoorwaarden op bedrijfsniveau.
Belangrijk om weten: de meeste ondernemingen beschikken
over verschillende extralegale voordelen, maar zijn zich er niet
altijd van bewust. Een sinterklaasfeest, een bonus, een extra
vakantiedag … kunnen allemaal in het Flex Income Plan worden
ondergebracht. Het loont de moeite om dit samen met uw hrdienstverlener in kaart te brengen.”
Employer branding
Voor CTG komt het er nu op aan hun Flex Income Plan verder te
optimaliseren. “We willen onze aanpak en de keuzemogelijkheden elk jaar evalueren en op vraag van onze medewerkers
aanpassen en bijsturen. Zolang de vraag sociaal-juridisch
haalbaar is, door voldoende medewerkers gedragen wordt en
voor de onderneming geen extra kost meebrengt, zullen we ze
overwegen.” Zo kan het personeel vanaf 2013 voor aandelenopties kiezen en kunnen ook medewerkers in hun proefperiode
sinds dit jaar intekenen op het plan. “We geloven dat het Flex
Income Plan ook een instrument kan zijn om aan employer
branding te doen”, gaat Ferdi Claes nog een stap verder. “We
hebben het concept naar toekomstige medewerkers in de
markt gezet. En het resultaat mag er zijn: vergeleken met
2011 konden we 46% meer nieuwe krachten aanwerven. Daarnaast hebben 34% minder medewerkers de
onderneming in 2012 verlaten.”
Ilse Lauwers (SD Worx) bevestigt de tendens: “Employer branding en retentie zijn de meest voorkomende redenen om het Flex Income Plan in te voeren.
Bedrijven beschikken vandaag over weinig marge om
hun lonen te laten stijgen. Toch willen ze nieuwe krachten
aantrekken en hun personeel motiveren. Flex Income Plan kan
in dat perspectief een hefboom zijn.”
Meer weten over flexibel verlonen?
www.sdworx.be/fip
@
O
p hr-vlak worden de Scandinavische
landen vaak naar voor geschoven
als te volgen gidslanden. Terecht,
vindt Peter Baillière, Senior Vicepresident
hr bij de Zweedse multinational Alfa Laval.
“Deze landen zijn ondertussen al tientallen jaren bezig met een toekomstgericht
personeels- en arbeidsmarktbeleid. Op vele
vlakken staan ze een pak verder dan de rest
van Europa.”
en y van tweeverdieners. Tijd en dan voornamelijk de mogelijkheid hun tijd zelf te sturen,
is het nieuwe grote voordeel. Indien mogelijk
geven we hen die vrijheid. Daarvoor reiken
we ook de nodige tools aan zoals
smartphones, laptops, mogelijkheid tot
telewerken …”
PETER BAILLIeRE
“Een formule als het Belgische tijdskrediet is
niet nodig omdat bedrijven hun werknemers
heel flexibel met hun tijd laten omgaan. Moet
je naar de tandarts of zijn je kinderen ziek,
dan kom je niet naar het werk. Het is aan de
werknemer om dat te regelen.”
Ook flexibel verlonen is al lang geen issue
meer in Zweden, het land waar hij 12 jaar
geleden neerstreek, toen nog voor Volvo
Cars. “We doen dat vanuit
Dat kan ook dankzij de
een langetermijnperspec“Moet je naar de
coachende en stimuletief en passen ons totaal
tandarts of zijn je
rende managementstijl,
verloningspakket voortdie je in de Scandinavidurend aan. We willen de
kinderen ziek, dan
sche landen terugvindt.
belangen van de individukom je niet naar
Deze egalitaire manier
ele werknemer combineren
van denken vindt je terug
met de bedrijfsstrategie.
het werk. Het is
in de verloningsstrateDaarbij vertrekken we
aan de werknemer
gie. “Een topmanager
vanuit een visie van ‘total
om dat te regelen”
van Ford zei me ooit
compensation’: bepaalde
dat Zweden het meest
componenten kunnen
Peter bailliere
communistische land
worden vervangen door
ter wereld is (lacht).
andere volgens de noden
Zweden is een van de landen met de kleinste
van de tijd, maar het totale kostenplaatje
loonkloof tussen hoogste en laagste lonen.
moet binnen de perken blijven. Zo zullen
Bij Zweedse bedrijven krijg je een goed
we bijvoorbeeld de loonsverhogingen voor
verloningspakket, zonder excessen. Mensen
de komende twee jaar voor een beperkte
worden gestimuleerd met andere zaken dan
categorie vervangen door een beperkt bonusgeld. Het is interessant om bij je werknemers
systeem.”
na te vragen wat ze appreciëren. Meestal
komen daar zaken uit als opleidingen, tijd,
“Onze globale strategie pakt vandaag de
een goede werkomgeving en bedrijfscultuur.
pensioenproblematiek aan, die verschilt van
Dat zijn niet altijd heel dure zaken, soms gaat
regio tot regio. Uit interne enquêtes komt
het om eenvoudige dingen.”
meer en meer naar voor dat werknemers een
goed pensioen als een belangrijk voordeel
zien. De Zweden beseffen wel dat ze er langer
voor moeten werken en zelf hun duit in het
MEER INFO OVER de organisatie
zakje moeten doen. Door bijvoorbeeld hun
vlamingen in de wereld?
overuren of een deel van hun loon in hun
pensioen te steken. Op vlak van verloning
www.viw.be
merken we dat een hoger salaris niet altijd de
@
eerste prioriteit is bij de huidige generatie x
•Senior Vice-President
hr bij Alfa Laval, rechtstreeks rapporterend aan
de CEO.
•De activiteiten van b2bbedrijf Alfa Laval spitsen
zich toe op 3 domeinen:
Voeding, Energie en
Milieu.
•De Zweedse beursgenoteerde multinationale
onderneming telt 16.000
werknemers in 55 landen
wereldwijd.
•Belangrijkste markten
zijn de VS en China.
39
SCOOP
38
OP MENS & WERK
V.U.: Steven Van Hoorebeke · Hoofdredactie: Mariska Goris Eindredactie: Johan De Crom,
Christine Van den Hove, Het Salon · Concept en vormgeving: Het Salon, www.het-salon.be
· Fotografie: Jelle Vermeersch, Michiel De Cleene · Illustratie: Sebastiaan Van Doninck,
Pieter Van Eenoge · Werkten mee aan dit nummer: Peter Catthoor, Reinhard De Milt, Johan
De Crom, Luc Dekeyser, Tania Deswelgh, Inger De Wilde, Goele Geeraert, Koen Magerman,
Carolien Slijper, Kurt Stragier, Greet Sysmans, Jan Vandevelde, Jan Vanthournout, Christine
Van den Hove, Kathelijne Verboomen, Geert Vermeir, Thierry Van Eesbeeck