examen (beginselen van het) sociaal recht

EXAMEN (BEGINSELEN VAN HET)
SOCIAAL RECHT”
Docent: prof. dr. P. Humblet
VERLOOP VAN HET EXAMEN
Examenvorm (conform ECTS-fiche)
Schriftelijk examen met open vragen.
In eerste instantie moet de student een aantal korte-antwoordvragen en essayvragen
beantwoorden. Daarnaast moet hij een gevallenstudie oplossen.
De totale examentijd bedraagt 3uren.
Aard van de vragen
-
Algemene vragen m.b.t. het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. De
student moet zo veel mogelijk relevante informatie geven. De vragen worden
geput uit een limitatieve lijst (12 punten);
-
Verrassingsvraag om het “van buiten blokken” enigszins te corrigeren, c.q. om
de algemene interesse/intelligentie te toetsen (2 punten);
-
Casus waarmee wordt gepeild naar inzicht. Ter voorbereiding worden enkele
model-gevallenstudies opgelost.
TIPS
· Uit elk onderdeel van de cursus wordt een vraag gesteld. Gok dus niet dat de docent
bepaalde delen niet in zijn vragen zal verwerken;
· In principe moeten alle vragen op een behoorlijke wijze worden opgelost. Iemand die
slechts de helft van de vragen kent, heeft m.a.w. geen 50% (we zitten nu eenmaal niet in
het middelbaar onderwijs).
· Tijdens het eerste deel van het examen wordt er niet gecommuniceerd over de
vragen. Tijdens het tweede deel kunnen informatieve vragen worden gesteld. Het
antwoord is collectief. Er worden m.a.w. geen privé-mededelingen gedaan.
· Twee studenten kunnen een verschillend antwoord geven op de gevallenstudie maar
toch slagen. Het is immers vooral de bedoeling dat zij bewijzen dat ze een juridisch
probleem kunnen oplossen (er is m.a.w. geen standaardantwoord).
· Om het spieken te vermijden, kan eventueel worden gewerkt met verschillende sets
van vragen. Deze zijn wat moeilijkheidsgraad betreft identiek.
· De docent corrigeert zelf de examens. "Onvoldoendes" worden zelfs tweemaal
nagekeken. Wie zich onheus behandeld voelt, kan best zo snel mogelijk contact zoeken
(tel. zie infra). Er wordt dan in eerste instantie gecontroleerd of er geen materiële
vergissing werd begaan. Indien dat niet het geval is (en de punten m.a.w. correct zijn)
kan – indien gewenst – een schriftelijke feedback worden verkregen (via mail:
[email protected]). De student krijgt dan een sterkte-zwakte-analyse van het
examen.
·
Er worden repetitiecolleges (ook een avondsessie) ingericht.
· Wie tijdens de examenperiode zelf nog met problemen zit, kan zich (liefst
telefonisch) tot de docent wenden (helpdesk dag: 09/264.68.43; helpdesk
avond/weekend: 03/458.51.85). Dit aanbod geldt ook tijdens de tweede zittijd.
· Uiteraard kunnen vragen worden gesteld over de vragen (sic), maar er worden geen
studentencursussen nagelezen. De vraag “is dit voldoende”, enz.. is taboe.
· Wie door ziekte, overmacht of dubbele boeking het examen niet kan afleggen op de
afgesproken datum kan nog gebruik maken van het “bezemwagenexamen”. Dit wordt op
het einde van de examenzittijd ingericht. De datum wordt tijdens het laatste college
medegedeeld en de boodschap wordt ook via Minerva verspreid.
OPGEPAST
Er circuleren lijsten met antwoorden op de vragen. Hou er rekening mee dat sommige
antwoorden niet noodzakelijk correct zijn. Studenten die “mooie” cijfers nastreven, laten zich
best niet te veel leiden door deze studentencursussen. Gro(o)t(s)te onderscheidingen
worden meestal niet behaald door papegaaien.
FAQ
Hoe “goed” moet je de vragen beantwoorden?
Hoe beter/vollediger het antwoord, hoe hoger de punten. Om de student in staat te stellen in
te schatten hoe belangrijk ik een vraag vind, wordt een cijfer vermeld. Hoe hoger het cijfer,
hoe uitgebreider/diepgaander het antwoord moet zijn.
Wie de Synopsis gebruikt, zal vaststellen dat hierin meer info staat dan tijdens de colleges
gegeven (het is nu eenmaal een handboek). Om te slagen volstaat het uiteraard dat je weet
wat ik heb verteld (leidraad = ppt).
(Voorlopige) lijst met examenvragen (AR1)
1. Bespreek de nationale rechtsbronnen van het arbeidsrecht. (2)[1]
Grondwet:
een
document
waarin
de
grondrechten
(=
fundamentele rechten of mensenrechten, zijn rechten van individuele burgers
tegenover de staat en indirect (door een belangenoverweging) tussen burgers)
en/of de organisatiestructuur van de staat in een bepaald land beschreven
staan. Aantal regels die eigenlijk niks te maken hebben met arbeidsrecht
(stemrecht,
…)
op
artikel
10
en
11
na:
recht
op gelijkheid + antidiscriminatiebepaling: alle Belgen zijn gelijk voor de wet
(inbreuk
-> aanbrengen bij Grondwettelijk hof die zoals hof van Justitie bij EU een
prejudiciële vraag kan stellen)
·
De
wet
(sensulato): niet enkel ‘een wet’ maar elke tekst (decreet, …) wordt ook als
wet gezien
·
Een
wet
in
formele
zin:
een
(gezamenlijk) besluit, genomen en kenbaar gemaakt volgens de daartoe
vastgelegde
procedure
door
een
bevoegd
orgaan,
de
formele wetgever genoemd.
·
Een
wet
in
materiële
zin:
een
algemeen verbindend voorschrift voor de rechtsonderhorige(n) dat van
toepassing is op een specifieke territoriale eenheid.
Een
wet
kan formeel, materieel of beiden zijn.
Rechtspraak:
het
proces
waarin door een rechter een oordeel wordt gevormd over een rechtszaak. De
rechter spreekt recht door een rechterlijke uitspraak (=vonnis of arrest
afhankelijk van het rechtscollege dat de uitspraak doet) te doen die bindend is
voor de partijen die betrokken zijn bij de rechtszaak; soms kijkt een rechter
naar wat rechters voor hem hebben gedaan (vooral als ze carrière willen maken).
vb
rechter
in Gent gaat niet ingaan tegen eerste voorzitter van het arbeidshof in Gent
Rechtsleer:
Doctrine,
het geheel van geschriften gewijd aan het recht door gezaghebbende auteurs,
meestal
rechtsgeleerden.
vb
Lenaerts: als hij iets schreef dachten mensen goed na om er tegenin te gaan Het recht zoals
aangetroffen
in
de
wetgeving
en
in
de
rechtspraak
spreekt
immers
niet
voor
zich,
maar
moet
verduidelijkt worden.
Andere: het gebruik
Vb
in fabriek altijd mogen stoppen om 15.55 terwijl
contract zegt 16 uur!’ àhet gebruik: moeilijk tegenin te gaan
nieuwe
eigenaar
zegt
‘het
Eigen
heel belangrijk!
·
Financieel/fiscaal
kan enkel terugvallen op de wet
rechtsvorming:
recht:
men
·
Arbeidsrecht:
men
kan
terugvallen op conventioneel recht (=conventie tussen 2 partijen, CAO)
ook
vb
sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten: 1 vd belangrijkste rechtsbronnen
in België
·
Eigen
rechtsvorming
reglementaire aard: bepalingen in arbeidsreglement die niet in de wet staan
van
vb
dresscode
2. Bespreek de internationale rechtsbronnen van het arbeidsrecht. (2)
·
ILO:
Internationale
arbeidsorganisatie,
International Labour Organisation:
houdt zich bezig met het formuleren
van normen die gelden voor “de wereld”. Koning plaatst zijn handtekening
hieronder en dan moet het intern recht hieraan aangepast worden
·
Opgericht
in Genève in 1919
·
Geallieerd
met VN
·
Verdragen
worden gesloten en, als België die ratificeert (mee instemt) dan zullen die
principes omgezet worden in nationaal recht
(we
hebben die regels vaak al in ons nationaal recht)
vb
verbod van kinderarbeid/ mijnarbeid: hebben we all à “ratificeer maar”
·
Belang
voor
Indonesië
België
kleiner
dan
voor
vb
·
RvE:
Raad
van
Europa:
Verdragen
worden
opgesteld
waarin
bepalingen staan die ook België moet naleven, minder belangrijk als EU wel.
·
Conglomeraat
van landen die zich ook op het Europees grondgebied bevinden, maar niet
identiek zijn
vb
Turkije, Oekraïne, Rusland
·
Afdwingbaarheid
van een ander kaliber dan die van de EU
vb
Europees verdrag voor de rechten van de mens: heeft niks te maken met de
Europese Unie!
·
EU:
Richtlijnen
uitvaardigen
die
lidstaten
moet
naleven.
Het nationaal recht moet hieraan aangepast worden. Europa heeft een zeer
belangrijke rol op vlak van het nationaal recht.
·
Normen
hieruit
zijn
van
groot
(over kippen, verhouding werknemer-werkgever)
belang
voor
ons
·
Richtlijn
vanuit Europa over een bepaald element --> aanpassen nationale wetgeving:
soms hebben we al een stukje, anders moeten we gewoon mee
·
Toegepast
in alle lidstaten
vb
UK: weduwe van spoorpersoneel krijgt levenslang tickets maar er sterft een
vrouw, dus die man wil ook die gratis tickets maar krijgt ze niet omdat het
enkel geldt voor weduwe à rechtzaak (Europese rechtspraak: prejudiciële
·
·
uitspraak van Hof van Justitie bindt Engelse rechter)! In
een wet stond dat er gelijk loon voor gelijk werk was; dus de werkgever werd
verplicht om ook de weduwnaar die tickets te geven anders was er
geslachtsdiscriminatie
VN:
Stelt
verdragen
op
een
hoger echelon op, waardoor het abstract blijft. Minder belangrijk dus, en
moeilijk om toe te passen in concrete situaties.
vb
‘universele
declaratie
voor
rechten
van
de mens’-> ‘u hebt het recht om te huwen’ = ik ben nog niet getrouwd dus de
burgemeester moet mij een man geven? Of mag men mij niet verhinderen om als
Christene met een Moslim te huwen?
Oeso:
(Organisatie
voor
Economische Samenwerking en Ontwikkeling) Niet zo belangrijk.
3. Wat verstaan we onder “eigen rechtsvorming”? (1)
·
Conventioneel recht
·
financieel/fiscaal
recht: men kan enkel terugvallen op de wet
·
arbeidsrecht:
terugvallen op ‘conventioneel recht’ (conventie, tussen 2 partijen) CAO’s
gelden als plicht
vb
sluiten
van
collectieve
arbeidsovereenkomsten: 1 vd belangrijkste rechtsbronnen in België
·
eigen
rechtsvorming van reglementaire aard
·
in
arbeidsreglement staan soms zaken die niet in wet staan
vb
dresscode
4. Toon het belang aan van het EU-recht voor het nationale recht (2)
Uitspraken in het EU recht worden opgenomen in het nationale recht. Indien de koning
zijn handtekening zet onder een bepaalde wetgeving die afgesproken wordt op europees
niveau, dan zal deze ook gelden in België. Zo is er al rechtsspraak geweest rond een
case van Sabena, waarbij mevrouw Defrenne Sabena aanklaagde omdat zij - in die tijd
was dat normaal, vanwege de fysieke achteruitgang inzake aantrekkelijkheid - vroeger
dan de mannen op pensioen moest. Dit is discriminatie!
Belgische wetgeving ivm
- gelijke beloning en behandeling van man en vrouw
- collectief ontslag
is een kopie van de Europese norm.
De verdragen die op Europees niveau worden gesloten, en geratificeerd in België zijn
dwingend.
5. Geef een korte schets van de wijze waarop de rechterlijke macht in België
functioneert met nadruk op de rechtbanken die bevoegd zijn op het vlak van het
sociaal recht. (2)
De rechtbanken die relevant zijn voor de relatie tussen werkgever en werknemer zijn
arbeidsrechtbanken, arbeidshoven en het Hof van Cassatie.
De arbeidsrechtbanken zijn ingericht op het niveau van de gerechtelijke arrondissementen.
In tegenstelling tot o.a. het Hof van Cassatie dat wordt voorgezeten door alleen maar
beroepsmagistraten vindt men in de arbeidsrechtbanken ook lekenrechters evenwaardig aan
de beroepsmagistraat: de voorzitter is beroepsmagistraat en wordt geflankeerd door twee
lekenrechters die worden voorgesteld door aan de ene kant de representatieve
werknemersorganisaties/vakbonden en aan de andere kant de representatieve
werkgeversorganisaties/het patronaat.
Op het niveau van de arbeidshoven vinden we ongeveer dezelfde structuur, alleen spreekt
men daar niet over rechters in sociale zaken maar over raadsheren in sociale zaken.
De arbeidshoven worden ingericht op het niveau van de provincies, waardoor er veel minder
zijn dan arbeidsrechtbanken.
Een partij kan naar aanleiding van een uitspraak van een arbeidsrechtbank hoger beroep
instellen bij een arbeidshof. Een zaak die terechtkomt bij een arbeidshof wordt volledig
opnieuw behandeld met een arrest tot gevolg.
Als dit arrest niet naar de zin is van één van de partijen dan stopt het daar want het Hof van
Cassatie zal de zaak nooit opnieuw behandelen in die zin dat het uitsluitend bevoegd is om
vast te stellen of een arbeidshof zijn job op een behoorlijke manier heeft gedaan (is het recht
niet geschonden, is het arrest voldoende gemotiveerd).
Op het niveau van de arbeidsrechtbanken en de arbeidshoven en dus niet op het niveau van
het Hof van Cassatie hebben de vakbonden de mogelijkheid om geen gebruik te maken van
een advocaat, maar om hun leden te laten bijstaan door een evenwaardige afgevaardigde
van een werknemersorganisatie.
Rechterlijke macht voor de facelift (hervorming) Aantal rechtscollege’s
·
Voor ons vooral: arbeidsrechtsbank, arbeidshof, Hof van Cassatie
§ Arbeidsrechtbank
vb geconfronteerd met een ontslag met dringende reden maar WN contesteert hiertegen:
zaak komt voor arbeidsrechtbank (op niveau van de gerechtelijke arrondissementen). Als er
een uitspraak volgt, zal die niet naar de zin zijn van 1 van de partijen die hoger beroep kan
instellen bij een arbeidshof (veel minder dan arbeidsrechtbanken: op het niveau van de
provincie, vaak 2). Die zaak wordt in het arbeidshof helemaal opnieuw gedaan. Dan volgt
een arrest; indien het arrest niet naar de zin is van 1 van de partijen stopt de zaak. Het Hof
van Cassatie is enkel bevoegd om vast te stellen of het arbeidshof z’n job op een goede
manier heeft gedaan (niet zo bij vb slechte motivatie van arrest). Het Hof van Cassatie zal
dus de feiten niet opnieuw bekijken en enkel uitspreken of het recht is geschonden of niet/of
het arrest voldoende is gemotiveerd of niet.
§ Specifiek aan arbeidsrechtbanken: beroepsmagistraat en 2 lekenrechters (representatieve
werknemersorganisaties/vakbonden en representatieve werkgeversorganisaties/patronaat)
die voor beperkte periode door de koning worden aangesteld. De bedoeling ervan is dat ze
een tegengewicht vormen; ze zijn evenwaardig aan de beroepsmagistraat (uit periode dat
magistraten uit bescherm milieu kwamen à zorgen dat men niet vanuit hun ivoren toren kon
rechtspreken)
§ Structuur arbeidshof: vrij gelijkaardig maar men spreekt over raadsheren (ook als het een
vrouw is) in sociale zaken ipv rechters in sociale zaken
§ Bij arbeidsrechtbanken & arbeidshoven hebben vakbonden de mogelijkheid om geen
gebruik te maken van advocaten maar door een afgevaardigde van een
werknemersorganisatie te gebruiken (= procesbevoegdheid, pleiter van de vakorganisatie
die op hetzelfde niveau staat als de advocaat maar de advocaat mag ook voor andere
rechtbanken pleiten)
§ Het openbaar ministerie bij de arbeidsrechtbanken (niveau rechtbank 1e aanleg:
procureur des konings genoemd): die taak wordt waargenomen door een apart
arbeidsauditoraat
(niet het geval bij het arbeidshof waar advocaten generaal onder het gezag staan van de
procureur generaal die ook de hoven van het beroep onder zich heeft.)
§ Er is de politieke wil om de arbeidsrechtbanken te laten opgaan in een 1heidsstructuur
(zoals kantonrecht in Nederland). Als dit gebeurt is dit het einde van de arbeidsauditoraten
die dan opgeslokt zullen worden door de procureur des konings
·
Laagste niveau: politierechtbank, vrederechtbank, … niet relevant voor wat wij zien
·
2e niveau: rechtbank van koophandel, rechtbank van 1e aanleg, arbeidsrechtbank:
hierover zullen we het hebben
·
3e niveau: assisenhof voor marginalen (vaak in het nieuws) maar niks te maken met
verhouding werkgever-werknemer
·
4e niveau: hof van beroep (tegen 1e aanleg/koophandel), arbeidshof
vb arbeidsovereenkomst met iemand, die sla je op zijn gezicht en dan wordt je om dringende
reden ontslaan à behandeld bij arbeidsrechtbank en bij niet eens zijn naar arbeidshof
·
5e niveau: Hof van Cassatie; hoogste rechtscollege dat zich enkel bezig houdt met
arbeidshof of hof van beroep; GEEN 3E AANLEG (arbeidsrechtbank-arbeidshof, max 2e
aanleg)
vb je kan een uitspraak hebben en bij grond tot cassatie (vb arrest niet gemotiveerd) kom je
hier terecht waarbij het gecasseerd/gebroken kan worden en dan keert het terug
Nu: min of meer hetzelfde gebleven (niet zo belangrijk, deze hertekening)
o
Nieuwe arrondissementen
o
1 voorzitter arbeidsrechtbank die in Antwerpen of Gent zal zetelen
è Aantal kolonels is vooral verminderd
6. Ken je een aantal supranationale rechtscolleges en zijn deze van belang voor
de relatie werkgever-werknemer en geef hierbij enige commentaar? (2)
De rechtbanken die relevant zijn voor de relatie tussen werkgever en werknemer zijn
arbeidsrechtbanken, arbeidshoven en het Hof van Cassatie.
De arbeidsrechtbanken zijn ingericht op het niveau van de gerechtelijke arrondissementen.
In tegenstelling tot o.a. het Hof van Cassatie dat wordt voorgezeten door alleen maar
beroepsmagistraten vindt men in de arbeidsrechtbanken ook lekenrechters evenwaardig aan
de beroepsmagistraat: de voorzitter is beroepsmagistraat en wordt geflankeerd door twee
lekenrechters die worden voorgesteld door aan de ene kant de representatieve
werknemersorganisaties/vakbonden en aan de andere kant de representatieve
werkgeversorganisaties/het patronaat.
Op het niveau van de arbeidshoven vinden we ongeveer dezelfde structuur, alleen spreekt
men daar niet over rechters in sociale zaken maar over raadsheren in sociale zaken.
De arbeidshoven worden ingericht op het niveau van de provincies, waardoor er veel minder
zijn dan arbeidsrechtbanken.
Een partij kan naar aanleiding van een uitspraak van een arbeidsrechtbank hoger beroep
instellen bij een arbeidshof. Een zaak die terechtkomt bij een arbeidshof wordt volledig
opnieuw behandeld met een arrest tot gevolg.
Als dit arrest niet naar de zin is van één van de partijen dan stopt het daar want het Hof van
Cassatie zal de zaak nooit opnieuw behandelen in die zin dat het uitsluitend bevoegd is om
vast te stellen of een arbeidshof zijn job op een behoorlijke manier heeft gedaan (is het recht
niet geschonden, is het arrest voldoende gemotiveerd).
Op het niveau van de arbeidsrechtbanken en de arbeidshoven en dus niet op het niveau van
het Hof van Cassatie hebben de vakbonden de mogelijkheid om geen gebruik te maken van
een advocaat, maar om hun leden te laten bijstaan door een evenwaardige afgevaardigde
van een werknemersorganisatie.
Rechterlijke macht voor de facelift (hervorming) Aantal rechtscollege’s
·
Voor ons vooral: arbeidsrechtsbank, arbeidshof, Hof van Cassatie
§ Arbeidsrechtbank
vb geconfronteerd met een ontslag met dringende reden maar WN contesteert hiertegen:
zaak komt voor arbeidsrechtbank (op niveau van de gerechtelijke arrondissementen). Als er
een uitspraak volgt, zal die niet naar de zin zijn van 1 van de partijen die hoger beroep kan
instellen bij een arbeidshof (veel minder dan arbeidsrechtbanken: op het niveau van de
provincie, vaak 2). Die zaak wordt in het arbeidshof helemaal opnieuw gedaan. Dan volgt
een arrest; indien het arrest niet naar de zin is van 1 van de partijen stopt de zaak. Het Hof
van Cassatie is enkel bevoegd om vast te stellen of het arbeidshof z’n job op een goede
manier heeft gedaan (niet zo bij vb slechte motivatie van arrest). Het Hof van Cassatie zal
dus de feiten niet opnieuw bekijken en enkel uitspreken of het recht is geschonden of niet/of
het arrest voldoende is gemotiveerd of niet.
§ Specifiek aan arbeidsrechtbanken: beroepsmagistraat en 2 lekenrechters (representatieve
werknemersorganisaties/vakbonden en representatieve werkgeversorganisaties/patronaat)
die voor beperkte periode door de koning worden aangesteld. De bedoeling ervan is dat ze
een tegengewicht vormen; ze zijn evenwaardig aan de beroepsmagistraat (uit periode dat
magistraten uit bescherm milieu kwamen à zorgen dat men niet vanuit hun ivoren toren kon
rechtspreken)
§ Structuur arbeidshof: vrij gelijkaardig maar men spreekt over raadsheren (ook als het een
vrouw is) in sociale zaken ipv rechters in sociale zaken
§ Bij arbeidsrechtbanken & arbeidshoven hebben vakbonden de mogelijkheid om geen
gebruik te maken van advocaten maar door een afgevaardigde van een
werknemersorganisatie te gebruiken (= procesbevoegdheid, pleiter van de vakorganisatie
die op hetzelfde niveau staat als de advocaat maar de advocaat mag ook voor andere
rechtbanken pleiten)
§ Het openbaar ministerie bij de arbeidsrechtbanken (niveau rechtbank 1e aanleg:
procureur des konings genoemd): die taak wordt waargenomen door een apart
arbeidsauditoraat
(niet het geval bij het arbeidshof waar advocaten generaal onder het gezag staan van de
procureur generaal die ook de hoven van het beroep onder zich heeft.)
§ Er is de politieke wil om de arbeidsrechtbanken te laten opgaan in een 1heidsstructuur
(zoals kantonrecht in Nederland). Als dit gebeurt is dit het einde van de arbeidsauditoraten
die dan opgeslokt zullen worden door de procureur des konings
·
Laagste niveau: politierechtbank, vrederechtbank, … niet relevant voor wat wij zien
·
2e niveau: rechtbank van koophandel, rechtbank van 1e aanleg, arbeidsrechtbank:
hierover zullen we het hebben
·
3e niveau: assisenhof voor marginalen (vaak in het nieuws) maar niks te maken met
verhouding werkgever-werknemer
·
4e niveau: hof van beroep (tegen 1e aanleg/koophandel), arbeidshof
vb arbeidsovereenkomst met iemand, die sla je op zijn gezicht en dan wordt je om dringende
reden ontslaan à behandeld bij arbeidsrechtbank en bij niet eens zijn naar arbeidshof
·
5e niveau: Hof van Cassatie; hoogste rechtscollege dat zich enkel bezig houdt met
arbeidshof of hof van beroep; GEEN 3E AANLEG (arbeidsrechtbank-arbeidshof, max 2e
aanleg)
vb je kan een uitspraak hebben en bij grond tot cassatie (vb arrest niet gemotiveerd) kom je
hier terecht waarbij het gecasseerd/gebroken kan worden en dan keert het terug
Nu: min of meer hetzelfde gebleven (niet zo belangrijk, deze hertekening)
o
Nieuwe arrondissementen
o
1 voorzitter arbeidsrechtbank die in Antwerpen of Gent zal zetelen
è Aantal kolonels is vooral verminderd
7. Waarin verschillen de arbeidsgerechten van andere rechtbanken? (1)
Bij arbeidsgerechten spreekt men van raadsheren (ipv rechters) en mag men ervoor kiezen
om zich te laten bijstaan door iemand die geen advocatuur heeft. Men laat zich dan bijstaan
door een evenwaardige afgevaardigde van de werknemers organisatie.
Voorts wordt de beroepsmagistraat bijgestaan door 2 lekenrechters die de
beroepsmagistraat inzicht moet geven omtrent het dagdagelijkse leve op de werkvloer.
8. Zijn er beperkingen aan de tewerkstelling van vreemdelingen? (2)
Er geldt een vrij verkeer van werknemers binnen de EU: iedereen binnen de EU mag in een
ander land binnen de EU werken en moet pensioen krijgen van dat land. Echter, er is een
soort van ‘fort’ rond Europa: Mensen van buiten Europa hebben een arbeidsvergunning
nodig, genaamd een ‘blue card’
In België wordt gewerkt met arbeidsvergunningen en arbeidskaarten, echter wordt deze
vorm van beperking stilletjes aan weggewerkt. Enkel nog in de diamantsector en de
havensector zijn deze beperkingen van toepassingen.
Voorts is Contingering is het afschermen van de arbeidsmarkt (kan ook binnen markt), men
opteert hierbij om 1 groep mensen (een contingent, bijvoorbeeld lassers) wel toe te laten op
de arbeidsmarkt wegens een groot tekort aan dit soort vakmannen.
9. Wat is een “Blue Card”? (0,5)
Dit is een toegestane, EU-wijde werkvergunning. Het is een arbeidsvergunning voor
hooggeschoolde niet-EUlid WN, dat hen toelaat om te werken en te leven in en rond de EU.
Hiermee kan hooggekwalificeerd personeel uit niet-EU-lidstaten vlotter toegang krijgen tot
het grondgebied. Dergelijke werknemers moeten een AO van minstens 1 jaar hebben en
minstens 49.995 euro verdienen. Er moet uiteraard ook een administratieve
aanvraagprocedure worden gevolgd.
Door middel van een Blue card kunnen dus op een gemakkelijkere manier niet-EU
werknemers tewerk gesteld worden in Europa. Dit wordt vaak gedaan wanneer er een
bepaalde job nodig is voor de EU, maar er te weinig WN zijn binnen de EU die aan de
vereisten voldoen.
10. Leg uit/situeer: VDAB, ACTIRIS en FOREM. (0,5)
Arbeidsbemiddeling georganiseerd door de overheid, waarbij men tracht het aanbod van
arbeid af te stemmen op de vraag. Deze 3 bureau’s situeren zich respectievelijk in
Vlaanderen, Brussel, Walonië
11. Verklaar: de “loonnorm”. (1)
In België is er een begrenzing aan de stijging van lonen, anders zouden de lonen te snel
stijgen in vergelijking met onze buurlanden, waardoor onze producten en diensten te
duur zouden worden in vergelijking met onze buurlanden. Deze loonnorm wordt om de 2
jaar afgesproken door de groep van 10 (sociale gesprekspartners), indien deze niet tot
een uitspraak komen, zal de overheid hier een uitspraak over maken.
12. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? Wat zijn de gevolgen van
deze kwalificatie? (2)
Indien een werknemer arbeid verricht in ruil voor loon en in een zeker gezagsverband
(waarbij de werknemer onder het gezag staat van de werkgever).
De gevolgen van een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer vanaf heden - indien hij
zonder werk zou vallen - kan genieten van de sociale zekerheid, en ziekteverzekeringen.
onvolledig maar geen idee wat ik er nog bij kan lullen???
13. Verklaar “band van ondergeschiktheid”. (2)
Bij een arbeidsovereenkomst zal de werknemer werk uitvoeren in ruil voor een loon.
Hierbij staat de werknemer onder het gezag van de werkgever, of te een band van
ondergeschiktheid. Deze gezagsband dient men direct of indirect uit te voeren en kan
permanent of tijdelijk zijn. Dankzij dit gezag dient de werknemer de opdrachten uit te
voeren opgelegd door de werkgever, de werkgever bepaalt dus wat, waar en wanneer
de werknemer iets dient te doen (echter mogen deze opdrachten niet in tegenspraak zijn
met de wet). Ondergeschiktheid wijst op het bestaan van een hogere autoriteit die
opdrachten geeft en controleert.
Deze band typeert ook het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een
aannemingsovereenkomst. Deze 2 types overeenkomsten hebben dus ook verschillende
implicaties in bepaalde rechtspraktijken.
14. Wat is een “schijnzelfstandige”? (1)
Een schijnzelfstandige is een persoon die een aannemingsovereenkomst heeft (en dus
impliceert men dat er geen band van ondergeschiktheid is), echter voldoet zijn verrichte
arbeid wel aan de normen van een arbeidsovereenkomst.
Deze praktijk wordt uitgeoefend door het feit dat men dan minder belastingen dient te
betalen op de verrichte arbied. Echter heeft dit ook gevolgen op de sociale zekerheid, men
krijgt namelijk geen werkloosheidsuitkering, en mag niet gaan stempelen.
15. Verklaar het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een
aannemingsovereenkomst. (2)
In beide gevallen gaat het om een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich ertoe
verbindt, tegen loon, zijn arbeid ten dienste van een andere persoon, de werkgever, te stellen.
Bij een arbeidsovereenkomst verricht de werknemer de arbeid onder het gezag van de werkgever
en is er dus sprake van een band van ondergeschiktheid.
Bij een aannemingsovereenkomst is de werknemer een zelfstandige en is dit niet het geval. De
onderscheidende component is hier dus: zelfstandige als werknemer die zijn arbeid niet verricht
onder het gezag van de werkgever = geen band van ondergeschiktheid, en niet de arbeid noch het
loon.
Verder heeft dit onderscheidt ook zijn weerslag op de rechtspraak, zo is een werkgever verbonden via
een arbeidsovereenkomst beschermd door artikel 18 Arbeidsovereenkomstwet, indien deze
werknemer een fout begaat met schade tot gevolg (deze fout was per ongeluk en eenmalig) en wordt
hierdoor aangeklaagd, komt deze klacht terecht bij een werkgever. Echter bij een
aannemingsovereenkomst komt deze klacht bij de werkgever zelf terecht. (denk maar aan dokter in
een ziekenhuis)
16. Wat is een onweerlegbaar vermoeden. Geef een voorbeeld uit het arbeidsrecht
(1)
Het vermoeden (Frans: présomption) is een juridische techniek die door middel van
veronderstelling de bewijslast verdeelt.
Van een onweerlegbaar vermoeden mag het tegenbewijs niet worden geleverd. Zodra de
intermediaire feiten zijn aangetoond, staat het wettelijk vooropgestelde rechtsgevolg
onomstotelijk vast.
Bij een zelfstandige, als men een onweerlegbaar vermoeden heeft, dan is deze
aannemingsovereenkomst rechtmatig.
17. Welke discriminatieverboden in de relatie werkgever-werknemer ken je? (1)
Ras, leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, handicap, geloof, burgerlijke staat,
vermogen, geboorte,politieke & syndicale overtuiging, fysische/genetische
eigenschappen,
18. Illustreer het onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie (2)
Directe discriminatie is wanneer de werkgever een besluit maakt waaruit men direct kan
afleiden dat een bepaalde groep wordt gediscrimineerd, zonder dat hiervoor een
rechtvaardiging is. Bijvoorbeeld: “ik neem geen vrouwen aan”. Denk maar aan het adecco
schandaal waarbij de klanten expliciet vroegen om allochtone kandidaten niet voor te
dragen.
(Wanneer een direct onderscheid op grond van een beschermd criterium tot gevolg heeft dat een
persoon minder gunstig wordt behandeld dan een andere persoon in een vergelijkbare situatie en
wanneer hiervoor geen rechtvaardiging kan gegeven worden.
= onmiddelijk te linken aan een kenmerk)
Bij indirecte discriminatie stelt de werkgever een regel op, die op het eerste zicht niemand
discrimineert, maar de uitwerking van deze regel zorgt ervoor dat 1 bepaalde groep toch
meer gediscrimineerd wordt. Bijvoorbeeld: “Ik geef geen opleiding aan part-time
werknemers” en deze regel raakt toevallig enkel de vrouwen in het bedrijf gezien zij de
enigen zijn die part-time werken. (Mag wel indien gerechtvaardigd: bijvoorbeeld heel dure
opleiding, die geen meerwaarde heeft voor part time werkenden)
(Indirecte discriminatie: Schijnbaar neutrale maatregelen (reglementen, bedrijfscultuur, …) kunnen
als effect hebben dat personen op basis van een discriminatiegrond bijzonder benadeeld worden. Men
spreekt dan van indirecte discriminatie als deze maatregelen niet gerechtvaardigd kunnen worden.
= = je formuleert een regel en die regel genereert dat een onderscheid wordt gemaakt dat gelinkt
is aan een discriminatiecriteria; het valt uit te leggen
Bv Een kankerpatiënt(e) met een bandana de toegang tot een discotheek weigeren omdat
hoofddeksels niet toegelaten zijn.)
19. Moet/mag een werknemer medisch worden onderzocht bij aanwerving? (1)
Ja, indien dit vastgeled is in een CAO, deze regel dient dan wel van toepassing te zijn op
ALLE werknemers (anders discriminatie) en mag enkel dienen om de huidige
arbeidsgeschiktheid van de werknemer na te gaan. Voorspellende onderzoeken of
geschiedenis van de patient zijn verboden. (Uitzonderingen via KB)
Moet bij:
- Veiligheidsfuncties
- Fucnties met verhoogde werkzaamheid
- Activiteiten met bepaald risico
- Activiteiten verbonden aan voedingswaren
MAG uitgebreid worden naar alle werknemers die werken in de onmiddellijke omgeving van
de werkpost van een werknemer die onderworpen is aan het verplicht
gezondheidstoezicht.
Dit kan op initiatief van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, de werkgever of de
vertegenwoordigers van de werknemers, op advies van CPBW (Comité voor Preventie
en Bescherming op het Werk) en op basis van de resultaten van de risicoanalyse. (art.
42 KB gezondheidstoezicht werknemers)
20. Wat is DIMONA? (0,5)
Dimona = declaration immediate / Onmiddelijke Aangifte.
Onderdeel van Egov waarbij de werkgever zijn werknemers registreert/aangifte
tewerkstelling voor de belastingen.
21. Leg uit: “Contract is wet” (1)
Hetgeen je inschrijft in de arbeidsovereenkomst, moet gevolgd worden. Dus je kunt niet
afwijken ten nadele van de werknemer! Je bent altijd beschermd door de wet als WN.
Datgene waartoe je u verbindt, zolang dat niet strijdig is met openbare orde en goede zede,
moet je naleven. Of je moet de overeenkomst beëindigen en dit heeft financiële
consequenties.
22. Wat verstaan we onder “bedrog in de precontractuele fase”? Illustreer dit met
een voorbeeld. Wat zijn de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst indien dit zich
heeft voorgedaan? (2)
De precontractuele fase is de fase voorafgaand aan het tekenen van het contract. In deze
fase mag er geen sprake zijn van de volgende zaken:
● Er dient geldige toestemming te zijn
- Dwaling: iemand misleiden
- Bedrog: Liegen over iets
- Geweld: “Teken of ik schiet u dood”
● De werknemer dient bekwaam te zijn
- Minderjarigen, onder bewind,...
● Het arbeidscontract dient omtrent een geoorloofd voorwerp te gaan (het mag niet
strijdig zijn met de wet).
Indien een van deze 3 gegevens zich voordoet is het contract onwettig en dient men de
overeenkomst te beeïndigen door:
- op grond van dringende redenen
- Door een rechter
23. Kan je met een voorbeeld illustreren wat een ongeoorloofd voorwerp is van een
arbeidsovereenkomst. Wat is het gevolg daarvan? (1)
Voorwerp van een arbeidsovereenkomst is waartoe de arbeider zijn arbeidsprestaties
verbind en bepaalt hoeveel de werkgever hiervoor dient te betalen (het loon). Dit voorwerp
moet zeker en bepaald zijn, en mag niet strijdig zijn met de wet.
Bijvoorbeeld iemand sluit een contract af met een werknemer om te gaan werken in zijn
illigaal casino. Dit is strijdig met de wet, dus is een ongeoorloofd voorwerp ((on)geoorloofd
voorwerp: waarom men iets doet) en dus is dit contract ongeldig.
24. Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst (AO) voor onbepaalde tijd
en bepaalde tijd? Kan men AO voor bepaalde tijd onbeperkt cumuleren? (3)
Een A.O. van onbepaalde tijd is een overeenkomst die blijft lopen tot de werknemer
bijvoorbeeld overlijdt, het contract wordt beëindigd, onderneming gaat failliet,.... hier staat
dus geen tijdslimiet op. Beide partijen kunnen de overeenkomst beeindigen volgens de juiste
wetten. Deze overeenkomsten zijn gunstiger m.b.t. schorsing, beëindigen,....
Bij een A.O. van bepaalde duur wordt er in het contract de duur opgesteld, m.a.w. er komt
een beding in die bepaalt op welk tijdsstip de overeenkomst vervalt en dus beëindigd wordt.
Deze overeenkomsten kan men cummuleren, echter artikel 10 van de
arbeidsovereenkomstenwet stelt hier limieten aan. Zo mag men maximaal 4 opeenvolgende
contracten van bepaalde duur afsluiten, en deze moeten minstens een periode van 3 maand
bestrijken, en maximaal een periode van 2 jaar.
Als partijen verschillende AO’s voor bepaalde tijd hebben afgesloten zonder er een
ondervreking in te zetten, dan wordt er verondersteld dat dit een AO van onbeperkte duur is,
tenzij men de WG kan aantonen dat dit gerechtvaardigd was!
25. Wat is een vervangingsovereenkomst? In hoeverre verschilt deze
overeenkomst van een “gewone” arbeidsovereenkomst? (2)
Een vervangingsovereenkomst is een AO die men aangaat voor een bepaalde
werknemer te vervangen bij ziekte, zwangerschap,... (maw als die overeenkomst
geschorst is). Echter heeft dit wel beperkingen, een schorsing omtrent slecht weer,
staking,... tellen niet!
In deze overeenkomst dient men ook duidelijk te vermelden welke werknemer vervangen
wordt,waarom deze AO wordt aangegaan, en tot wanneer deze vervanging nodig is!
Deze vorm van AO is wel soepel, in die zin dat men er meerdere na elkaar mag afsluiten.
En er is geen opzeggingstermijn, wanneer de zieke/… werknemer terugkomt, vervalt de
vervangingsovereenkomst automatisch. M.a.w. dit is een goedkopere AO dan een van
onbepaalde duur.
26. Welke ontbindende bedingen mag je niet inschrijven in een
arbeidsovereenkomst? (2)
1.Bepaalde ontbindende bedingen
“Nietig zijn de bedingen waarbij bepaald wordt dat het huwelijk, het moederschap of het
bereiken van de wettelijke pensioengerechtelijke leeftijd een einde maken aan de overeenkomst.”
Wat ook nog nietig is: een beding waarbij WG het recht krijgt om de AO te beëindigen zonder
opzegging of voor het verstrijken van de termijn wanneer er beslag is gelegd op het loon van de
WN ten gevolge van een krediets overeenkomst bepaald door de wet van 12juni 1991 op het
consumentenkrediet.
2.Het wijzigingsbeding
Soms komen de partijen overeen dat de werkgever het recht heeft om de voorwaarden van de AO
eenzijdig te wijzigen. Bv. Je er toe verbinden om ‘overal ter wereld’ te werk gesteld kunnen
worden. Zo’n beding is nietig! Dit is echter enkel zo wanneer het gaat over wijziging van
essentiële voorwaarden.
27. Wat is een wijzigingsbeding en is een dergelijk beding toegelaten? (1)
Is een beding in een AO die stelt dat een werkgever niet eenzijdig het essentiele
arbeidsvoorwaarden in een AO mag wijzigen. Bijvoorbeeld de plaats van tewerkstelling.
Echter mag men in de AO wel een (beperkte) oplijsting maken van plaatsen waar de
werknemer tewerkgesteld mag worden. (Denk bijvoorbeeld aan detachering). Echter
weet de WN steeds op voorhand waar hij tewerkgesteld kan worden (ook bekend als het
varieteitsbeding of keuzebeding)
28. Geef een commentaar bij artikel 6 Arbeidsovereenkomstenwet: “Alle met de
bepalingen van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig
voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn
verplichtingen te verzwaren”. (1)
Men mag geen bedingen (clausules in een AO) maken die strijdig/slechter zijn met/dan
de regeling opgenomen in artikel 6.
29. Leg uit: beslag op loon (1)
Wijze waarop schuldeisers garantie krijgen op uitbetaling van de schulden van de
werknemer. De uitbetaling van het loon van de WN wordt dan geblokkeerd, en er wordt
een stuk van het loon afgehouden om de schulden van de WN af te lossen, echter heeft
de WN nog voldoende loon over om te kunnen leven (er is dus een plafond op gesteld).
Dit wordt vastgelegd door een rechter.
30. Leg uit: een voorrecht (in het raam van de arbeidsovereenkomst) (1)
Indien men werkt voor een bedrijf (via een arbeidsovereenkomst, of
aannemingsovereenkomst) en dit bedrijf gaat failliet. Dan zijn de mensen die voor dat
werken voor dat bedrijf bevoorrecht op zo een manier dat zij als eerste hun achterstallig
loon/facturen uitgekeerd krijgen. Bij een faillisement zal de rechter een currator aanstellen
die bepaalt hoeveel geld er nog aanwezig is in de onderneming, en wie als eerste zijn
schulden krijgt uitgekeerd. De WN is dan een bevoorrechte partij.
31. Wat verstaat men onder “arbeidsduur” en waarom is het belangrijk dit begrip
af te kunnen bakenen? (1)
De tijd waarbij de werknemer ter beschikking staat van de werkgever om arbeid te
verrichten. Deze duur is wettelijk bepaald en dus afgebakend. Het is belangrijk dat dit
gebeurd omdat anders de werkgever naar willekeur zijn WN’ers kan laten werken (en er
dus msibruik van kan maken). Arbeidsduurgrenzen= het aantal uur per week dat een
werknemer mag werken.
32. Waarom is de taalwetgeving in de relatie werkgever-werknemer belangrijk? (1)
Volgens de taalwetgeving dienen de arbeidsovereenkomsten en dergelijke geschreven
te zijn in de gangbare taal van de geografische locatie van de onderneming. Zo zal een
bedrijf in Vlaanderen een AO in het Nederlands moeten opstellen, en een in Wallonië in
het Frans. Dit is belangrijk zodat de Werknemer goed begrijpt welke dingen hij afspreekt
met zijn wergever. Dit is vooral belangrijk om misbruik tegen te gaan. Denk maar aan de
AO’s in de 19e eeuw, waarbij deze in het Frans werden opgesteld, maar de Vlaamse
arbeider kon geen Frans en had dus geen idee wat de afspraken waren, daardoor was
hij gebonden aan de willekeur van zijn werkgever.
33. Wat is een arbeidsreglement en waarom is het een niet onbelangrijke
rechtsbron? (1)
Verwijst naar het geheel van afspraken en wetten, opgesteld door de overheid om de
arbeider te beschermen. Het is een rechtsbron die de arbeidsverhoudingen reguleert op
vlak van de onderneming. Het beschermt de werknemer tegen rechtsonzekerheid en
willekeur.
34. Artikel 17,2° Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer “verplicht
is te handelen volgens de bevelen en instructies die hem worden gegeven door de
werkgever (…)”. Impliceert dit dat de werknemer elk bevel moet opvolgen? (1)
Neen, deze regel wordt niet meer zo strikt geïnterpreteerd als vroeger. Anders komt men
terecht in situatie zoals in WOII (ein befäll ist ein Befäll…). Men dient als werknemer wel
te luisteren naar de WG in het kader van AO, echter mogen deze bevelen niet strijdig
zijn met de Belgische wetgeving.
35. Bespreek de aansprakelijkheid van de werknemer (doe dit aan de hand van een
voorbeeld). (4)
De werknemer is aansprakelijk bij de volgende fouten:
- Een zware fout: Bijvoorbeeld dronken werknemer crasht een camion
- Opzettelijke fout: Hij saboteert het bedrijf
- Repititief lichte fout: sleutel constant verliezen.
Echter is de WN niet aanspraklijk bij gebrekkig werk, de WN is daarbij niet aansprakelijk
voorb bijvoorbeeld slijtage aan een machine. De WG dient dit te controleren!
Verder wordt de werknemer ook beschermt door artikel 18 van de
arbeidsovereenkomstenwet. Bijvoorbeeld bij een ongeval van een truckchauffeur op de
snelweg (waarbij geen sprake is van de 3 soorten fouten hierboven beschreven). Dan stelt
dit artikel dat de verzekering van de WG de schade zal betalen.
36. Wat is het verschil tussen contractuele en buitencontractuele
aansprakelijkheid? (2)
Contractuele aansprakelijkheid gaat over aansprakelijkheid binnen het kader van het
werk, het bedijrf waarvoor de werknemer werkt zal aansprakelijk gesteld worden voor het
ongeval en zal deze kosten dragen (tenzij het gaat om een zware fout, intentionele fout,
repetitief lichte fout).
Buitencontractueel: de werknemer wordt verantwoordelijk gesteld voor het ongeval,
maar men moet bewijzen dat de WN verantwoordelijke is (bewijslast)
37. Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht (art.
26 Arbeidsovereenkomstenwet). (2)
Bij een schorsing wegens overmacht is 1 van de 2 partijen niet in staat de AO na te
komen (arbeid te leveren/ te voorzien) vanwege een feit dat buiten de wil ligt, plots
gebeurt en niet te voorkomen valt.
Deze overmacht kan van beperkte duur zijn (bijvoorbeel een staking, overstroming,
kleine brand) of van definitieve duur (bijvoorbeeld WN die armen verliest). Bij een
definitieve overmacht wordt de AO beëindigd.
Een ‘rare eend’ bij deze regeling is overmacht door faillisement, hierbij blijft de AO
bestaan tot de curator hier een einde aan stelt.
38. Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst met recht op
gewaarborgd dagloon (art. 27 Arbeidsovereenkomstenwet). (2)
Hierbij is wordt de AO geschorst vanwege een feit dat plots is, onvoorzienbaar, niet te
vermijden en vreemd aan de partij. De werknemer beweegt zich normaal naar het werk,
en is werkgeschikt maar vindt zich in de onmogelijkheid het werk te bereiken, of de
werkplaats te betreden. In deze situatie wordt de werknemer zijn dagloon alsnog
normaal uitbetaald.
Een aantal situaties die hieronder vallen zijn: onaangekondigde treinstakingen,
onderbroken arbeidsdag, uitoefenen stemplicht, en er zijn ook sectorale afwijkingen.
39. Bespreek het klein verlet/kort verzuim. (1)
Regeling waarbij werknemers een (of meerdere) dagen afwezig mogen zijn met behoud
van het normale loon ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen, vervulling
staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en verschijning voor het
recht.
Bijvoorbeeld: huwelijk werknemer of familielied, overlijden, geboorte, ...
40. Leg volgende termen uit:
- vakantiejaar – vakantiedienstjaar (0,5)
Vakantiejaar: jaar waarin men de vakantie neemt
Vakantiedienstjaar: Jaar waarin men de vakantierechten opbouwt d.m.v. arbeid.
- vertrekvakantiegeld (0,5)
Voor bedienden, op het moment dat deze de onderneming verlaat, krijgt hij een
‘rugzakje’ met zijn vakantiegeld. De volgende werkgever zal eventueel hierop een
surplus betalen indien hij meer verdient dan bij de vorige WG.
- jeugdvakantie (0,5)
Vakantie voor jonge werknemers (onder de 25 jaar) die inhoudt dat deze groep
werkenden 18 dagen meer vakantie mogen nemen (aan verlaagd tarief!)
- aanvullende vakantie ofte “Europese” vakantie (0,5)
Men mag vakantie opnemen in het jaar dat men begint met werken (1ste
vakantiedienstjaar), vroeger mocht dit niet maar Europa heeft hiervoor België in
gebreke gesteld.
41. Bespreek – zo volledig mogelijk - de schorsing van de arbeidsovereenkomst
wegens ziekte/ongeval. (5)
Wanneer de werknemer een ongeval heeft gehad, ziek is gevallen en dus
werkonbekwaam is. Wordt de arbeidsovereenkomst geschorst gedurende de tijd dat de
werknemer ziek is.
Echter heeft de arbeider nog altijd recht op loon, deze zal alsvolgt worden uitbetaald:
Dag 1-7: 100% nettoloon uitbetaald door WG
Dag 7-14: 60%WG + 25.88% CAO 12
Dag 15-30: 60% ZIV + 25.88% CAO 12
Let wel: deze loonwaarborg vervalt indien de WN een ongeval opzettelijk heeft
veroorzaakt! Verder dient de arbeider ook reeds 1 maand tewerkgesteld te zijn in de
onderneming.
Bedienden:
Bedienden aangeworven voor korte duur: analoog met arbeiders.
Bedienden lange duur: krijgen een loon gelijk aan afgesproken loon voor de 1ste 30
kalenderdagen van de arbeidsongeschiktheid. M.a.w. hij behoud zijn lopend loon.
Herval: inden WN opnieuw ziek valt van dezelfde ziekte, betaald men het gewaarborgd
loon gewoon verder alsof hij nooit genezen was. Echter indien hij arbeidsongeschikt is
vanwege een andere ziekte, dan begint men terug vanaf 1.
Gewaarborgd loon is niet verschuldigd indien de WN een ongeval heeft bij het uitvoeren
van een sportcompetitie waarvoor toegangsgeld wordt ontvangen, of de WN een loon
voor uitgekeerd krijgt. of indien deze voortvloeit uit een zwaar ongeval veroorzaakt door
WN zelf.
42. Wanneer is iemand (vanuit juridisch oogpunt) “ziek”? (1)
Indien deze werkonbekwaam is, en ook zo bevonden wordt door een geneesheer. Men
is niet in staat het bedongen werk van de AO uit te voeren. M.a.w. indien de WN wel in
staat is om ander werk uit te voeren, dan is men alsnog werkonbekwaam!
43. Wat moet je doen als werknemer in geval van ziekte? (1)
Men dient de WG zo snel mogelijk op de hoogte te stellen, en de nodige bewijzen
aanleveren van de arbeidsongeschiktheid (echter de reden van arbeidsongeschiktheid
hoeft niet bekend gemaakt te worden!) Dit getuigschrift van arbeidsonbeschikt te zijn
dient men af te leveren binnen 2 werkdagen vanaf de ongeschiktheid of verzoek WG!
(tenzij anders in CAO)
44. Wat is het verschil tussen een controlearts en een preventieadviseurarbeidsgeneesheer? (1)
Controlearts bepaalt de arbeidsgeschiktheid van de WN, en wordt aangeduid door de
WG. De controlearts heeft de nodige kwalificaties en is reeds 5 jaar actief als
geneesheer.
de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bepaalt de ziekmakende factoren op de
werkvloer, en mag een arbeidsgeschiktheid controleonderzoek bij de WN doen, maar
mag niet de arbeidsongeschiktheid onderzoeken van een WN!
45. Bespreek de loonwaarborg in geval van ziekte. (1)
● arbeiders en bedienden van korte duur:
dag 1 - 7: 100% WG
dag 8 - 14: 60% WG + 25.88% CAO
Dag 14 - 30: 60% ZIV + 25.88% CAO
● bedienden lange duur
behoudt zijn lopend loon (100%) voor de 1ste 30 dagen, wg kan het loon opvorderen
via 3den die de arbeidsongeschiktheid hebben veroorzaakt.
46. De carenzdag is afgeschaft. Wat was de carenzdag en waarom werd hij
afgeschaft? (0,5)
Carenzdag was de 1ste dag van arbeidsongeschiktheid, deze werd niet uitbetaald tenzij
men langer als 14 dagen ziek was (om vals zieken te vermijden). Deze werd afgeschaft
omdat deze discriminerend was. (bedienden hadden geen carenzdag)
47. Stel dat een werknemer hervalt na een eerste periode van
arbeidsongeschiktheid heeft hij dan nog recht op gewaarborgd loon? (0,5)
De WN heeft recht op 30 dagen gewaarborgd loon, indien men hervalt in deze 30 dagen
wordt er gewoon verder uitbetaald. Als je na 30 dagen nog ziek bent betaalt het
ziekenfonds.
48. Kan/mag een werkgever weigeren om gewaarborgd loon te betalen? We laten
hier even de situatie buiten beschouwing waarbij een controlegeneesheer wordt
betrokken. (1)
Ja:
● indien de arbeidsongeschiktheid tgv van een sportcompitie is waarbij men
toegangsgeld vraagt en de WN een loon krijgt uitbetaald
● indien het om een zware fout gaat.
49. Hoe lost men een conflict op tussen de controlearts en de behandelende arts?
(2)
Indien de 2 artsen een tegengesteld attest hebben, dan zal men een scheidsrechter arts
aanstellen (vroeger liep dit via de Rechtbank, maar was allesbehalve efficient), deze arts
haalt men uit een lijst op het FOD WASO, het attest van deze arts is definitief en bindend!
De kosten van deze arts scheidsrechter worden betaald door de verliezende partij.
Echter, men kan ook naar de rechtbank stappen (dit wordt dan gedaan door de meest
gerede partij).
50. Kan een werknemer een controlearts weigeren? Wat zijn de gevolgen? (1)
Ja, echter krijgt men dan geen gewaarborgd loon. De weigering van een controlearts kan
geen aanleiding zijn tot ontslag voor dringende redenen!
De controle arts moet zich gekend maken, waarop de WN toegang kan weigeren. Dit
resulteert in het verlies van zijn gewaardborgd loon. Het onmogelijk maken van toegang
(door bv. een agressieve hond) of niet aanwezig zijn tussen 7u en 20u op de afgesproken
dag worden gelijkgesteld aan toegang weigeren, en resulteren in het verlies van
gewaarborgd loon. Dit verlies is geldig vanaf de dag van weigering.
51. Bespreek de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap,
bevalling en lactatie (5)
Indien een vrouwelijke werknemer zwanger is, heeft deze recht op een gewaarborgd
loon en wordt de AO geschorst.
De duur van deze schorsing is als volgt: 5 weken prenataal + 1 week verplicht op te
nemen vlak voor de bevalling en postnataal 9 weken. Echter indien de WN in
verwachting is van een meerling wordt de prenatale schorsing verlengd tot 7 weken.
De weken die men mag besteden aan het prenatale zwangerschapsverlof (5 of 7 weken)
mag men ook postnataal opnemen. Verder mag men de laatste 2 weken van het
postnatale zwangerschapsverloof ook uitspreiden over 8 weken.
Tijdens het zwangerschapfsverlof geniet de werknemer ontslagbescherming, vanaf dat
de WG op de hoogte is, mag deze de WN niet meer ontslagen omwille van redenen die
verband houden met het zwangerschap. Indien men deze toch ontslaat moet men 6
maand loon uitbetalen, bovenop de gewone vergoedingen.
Tijdens de schorsing van AO heeft de WN de volgende uitkerings voorwaarden: de 1ste
30 dagen 82 % van het onbegrensde loon, vanaf dag 31 75%
Gedurende 9 maanden na de bevalling heeft de WN recht op lactatie pauze’s tijdens de
werkuren (deze zijn betaald) echter is de duur van deze pauze’s afhankelijk van het
aantal uren dat de werknemer presteert per dag. (0-4u: geen pauze, 4-7 uur 30 min, +7u
een uur). Voor deze pauzes dient de WG een verwarmde comfortabele ruimte te
voorzien voor de WN.
52. Geef de krachtlijnen van het moederschapsverlof (3)
De duur van deze schorsing is als volgt: 5 weken prenataal + 1 week verplicht op te
nemen vlak voor de bevalling en postnataal 9 weken. Echter indien de WN in
verwachting is van een meerling wordt de prenatale schorsing verlengd tot 7 weken.
De weken die men mag besteden aan het prenatale zwangerschapsverlof (5 of 7 weken)
mag men ook postnataal opnemen. Verder mag men de laatste 2 weken van het
postnatale zwangerschapsverloof ook uitspreiden over 8 weken.
53. Bespreek het verbod van tewerkstelling van zwangere vrouwen (2)
Indien een WN zwanger is en de werkgever hiervan op de hoogte is, zijn er een aantal
regels omtrent het tewerkstellen van de zwangere werknemer.
Zo dient er een risico-evalautie te gebeuren van de werkplek van de zwangere wn, en geldt
er een verbod van blootstelling aan bepaalde risico’s. Ook mag men geen nachtarbeid
uitvoeren, geen overwerk,.. men zal dus de tewerkstelling moeten aanpassen. Hierbij kan de
arbeidsgeneesheer tussenkomen.
54. Bespreek het vaderschapsverlof (2)
Vaderschapsverlof treed in werking bij overlijden van de moeder, of indien deze
gehospitaliseerd wordt maar de pasgeborene het ziekenhuis reeds mag verlaten. Echter
moet men wel toestemming bekomen van de WG.
Bij overlijden mag de man de resterende weken van het moederschapsverlof opnemen.
Bij hospitalisatie zijn er een aantal voorwaarden:
- kan geen aanvang nemen voor de 7e dag na de geboorte
- de pasgeborene moet uit het ziekenhuis zijn
- hospitalisatie moet langer dan 7 dagen duren
Verder mag de vader ook 10 dagen afwezig zijn van het werk binnen 4 maand na de
geboorte, waarbij de 1ste 3 dagen loonwaarborg genieten en de andere 7 uitbetaald worden
door het RIZIV.
55. Bespreek de “moederschapsuitkering” (2)
Wanneer je van prenatale rust wenst te genieten, dien je dit in te dienen via een
getuigschrift bij de WG. De gerechtigde geniet hierbij een uitkering ten laste van de
ziekte en invaliditeitsverzekering.
1ste 30 dagen 82% onbegrensd loon
31+ 75% onbegrends loon
De uitkering mag nooit lager liggen dan het bedrag van de invaliditeitsuitkering.
Deze regeling geldt ook tijdens het vaderschapsverlof.
Indien de WN een aanpassing heeft begaan van de arbeidsomstandigheden waardoor
zij een lager loon heeft, heeft zij nog recht op 60% van het vroeger verdiende loon.
56. Bespreek de ontslagbescherming van de zwangere/bevallen werkneemster. (2)
Men mag een zwangere WN nooit ontslaan vanwegen redenen gelinkt aan haar fysieke
toestand/zwangerschap (wel voor ec./techn. redenen, dringende redenen,..) deze regeling
geldt ook voor het vaderschapsverlof.
Deze bescherming treed in werking vanaf de WG op de hoogte is van de zwangerschap
(deze mag ook bekend gemaakt worden via 3den), indien men de WG toch ontslaat omwille
van redenen gelinkt aan het zwangerschap, dien men een extra vergoeding van 6 maand
loon te betalen bovenop de gewone vergoedingen.
57. Bespreek het recht op borstvoedingspauzes. (2)
Gedurende 9 maanden na de bevalling heeft de WN recht op lactatie pauze’s tijdens de
werkuren (deze zijn betaald door de ziekte en invaliditeitsverzekering 82% onbegrensd loon)
echter is de duur van deze pauze’s afhankelijk van het aantal uren dat de werknemer
presteert per dag. (0-4u: geen pauze, 4-7.30 uur 30 min, +7.30u een uur). Voor deze pauzes
dient de WG een verwarmde comfortabele ruimte te voorzien voor de WN.
Ook in deze situatie geldt er een ontslagbescherming analoog voor de zwangere vrouwen.
58. Komt er automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst indien de
werknemer werd aangehouden door de politie en daardoor niet kan werken? (1)
Neen, in deze situatie wordt de AO gewoon geschorst zonder recht op loon, zolang je
niet veroordeelt bent is er dus een gewone schorsing.
59. Wat is “ouderschapsverlof” (1)
Iedere werknemer heeft het recht zijn AO te schorsen gedurende 4 maand om voor
zijn/haar kind te zorgen. Dit recht geldt voor beide ouders. Echter mag men deze periode
ook opsplisten, door bijvoorbeeld 15 maanden lang 1 dag/week op te nemen om te
werken.
Er geldt ook ontslagbescherming in deze situatie! Ook in deze situatie worrdt de WN
alsnog uitbetaald bij ontslag alsof hij voltijds werkt!
60. Bespreek/situeer het “politiek verlof”. (2)
WN’ers met een politiek mandaat kunnen tegemoet gekomen worden om dit mandaat te
combineren met het gewone werk. Ze hebben het recht een bepaald aantal - vooraf
afgesproken dagen - afwezig te zijn op het werk. Gedurende deze periode behoudt de
Werknemer zijn gewoon loon, en geldt er ook een ontslagbescherming.
61. Wat is “verlof om dwingende reden”? (1)
Is verlof vanwege redenen opgelijst in een CAO. De AO wordt dan geschorst.
Een aantal redenen hiervoor kunnen bijvoorbeeld zijn dat er een overstroming is en men
het huis dient te herstellen, een kind dat onverwacht zwaar ziek wordt en ineens dient
geopereerd te worden,...)
62. Leg het verschil uit tussen “ontslag” en “beëindiging van de overeenkomst”
(0,5)
Ontslag = éénzijdige beëindiging van de AO, is een vorm van beeindiging
Beëindiging = ruimer begrip , zo is beeindiging met onderlinge toestemming een
uitwerking hier van.
63. Kan je een arbeidsovereenkomst beëindigen door onderlinge toestemming?
Wat zijn de gevolgen? (0,5)
Ja, echter heeft de werknemer dan geen recht op een werkloosheidsuitkering. Echter
mag hier wel geen sprake zijn van wilsgebreken.
64. Bespreek de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overmacht en leg
het verschil uit met de schorsing van de arbeidsovereenkomst door overmacht.
(2).
Bij beeindiging door overmacht komt er een einde aan de AO, een schorsing
daarentegen is tijdelijk.
bv zaak VindeVoghel: werkte op de bagageafhandeling van Zaventem, zij was ook lid
van het CPBW, en genoot dus een bescherming. Op een bepaalde dag kreeg ze
telefoon dat het te warm was om te werken in het ruim van het vliegtuig, en zij gaat dus
gaan kijken en loopt het tarmak op. De volgende dag krijgt zij een brief waarin de
beeindiging van haar contract door overmacht wordt besproken, omdat zij het tarmak
had betreden op een moment dat het niet toegelaten was ( zij was immers niet aan het
werk die dag).
65. Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst wanneer de werkgever overlijdt?
(1)
Hangt van de rechtspersoonlijkheid af.
Indien men bijvoorbeeld werkt voor Sony, en de eigenaar sterft dan zal de AO gewoon
voortgezet worden. De AO is immers verbonden aan de onderneming Sony en niet de
eigenaar.
Echter, indien de AO bijvoorbeeld gebonden is aan een bekend persoon, bijvoorbeeld de
assistent van een zeflstandige tandarts. En de tandarts komt tot overlijden, dan zal de
AO stopgezet worden, de nabestaanden dienen dan kunnen de nabestaanden tot een
akkoord komen.
66. Leg uit: opzegging – opzeggingstermijn – opzeggingsvergoeding (2)
Opzegging is de actie van het eindigen van de AO (door WN of WG)
De opzeggingstermijn is de periode dat de werknemer nog dient te presteren voor de
werkgever zodat de WG een nieuwe WN kan zoeken, en de WN een nieuwe job kan
vinden (deze termijn verschil afhankelijk van wie de opzegging heeft ingediend)
Opzeggingsvergoeding: Is de vergoeding die men dient uit te keren aan de WN indien de
WG wilt dat deze zijn opzeggingstermijn niet uitvoert, dit bedrag is gelijk aan de periode
die men normaal diende te presteren.
67. Wat zijn de vormvereisten van een opzegging en wat moet je in de
opzeggingsbrief vermelden? (2)
De opzegging dient sowieso schriftelijk te gebeuren, en kan men via bepaalde modaliteiten
overhandigen
- Hand tot hand betekening (enkel voor WN): 2 exemplaren beiden getekend door WN
& WG
- Deurwaardersexploot
- aangetekende brief (enkel voor WG)
Deze opzegging dient ook te voldoen aan de taalwetgeving!
Verder moet de reden van opzegging vermeld worden, en wanneer deze opzegging ingaat
(1ste maandag na bekendmaking). Ook dient men te melden of er gepresteerd dient te
worden tijdens deze termijn of niet!
68. Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. Hoe gaat hij tewerk? (1)
Deze opzegging dient schriftelijk te gebeuren, de WG kan ervoor opteren dit te laten
afleveren via de deurwaarder of een aangetekende brief. Verder dient in deze brief vermeld
te worden of de opzegtermijn dient gepresteerd te worden, en het moment van ingaan en
einde van deze termijn!
69. Een werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op. Hoe gaat hij tewerk? (1)
Dit kan door een afgave van een in dubbel opgemaakt geschrift, beide getekend door WG &
WN (telt als bewijs voor ontvangst). Of via post getekende breif, die uitwerking heeft de
derde dag na de datum van verzending.
70. Wat zijn de gevolgen van een opzegging? (1)
Het effectieve ontslag treed pas in werking na de opzeggingstermijn, maw de
Werknemer dient nog een bepaalde periode te presteren (tegen zijn normale loon), in
deze periode heeft de werknemer wel het recht om te mogen gaan solliciteren bij andere
WG’ers. Niettemin is de opzegging definitief en onherroepelijk.
71. Bespreek de opzegging na 1 januari 2014 (4)
De opzeggingstermijn varieert naargelang de ancieniteit en de partij die aan de
oorsprong van het ontslag ligt. Indien u nu een arbeider wenst te ontslaan, dient men
rekening te houden met 2 periodes. Namelijk die van voor januari 2014 en die van na
januari 2014.
- Eerst kijkt men naar de ancienniteit opgebouwd voor 01/01/2014 (toepassing
vroegere opzeggingstermijn arbeiders)
- Dan moet u kijken naar de ancienniteit opgebouwd na 01/01/2014 en berekent u de
opzeggingstermijn voor deze periode (volgens nieuwe regeling).
Dan telt u beide termijnen op en bekomt u de totale opzeggingstermijn voor de arbeider.
Dan de opzegging voor bedienden, is ook afhankelijk van de ancienniteit en de hoogte van
het loon.
-
Lage bedienden: 3maand / 5 jaar ancienniteit indien ontslaan, 1,5 maand/ 5 jaar
(max 3) indien zelf ontslag
Hoge bedienden: 1 maand / jaar met een minimum van 3m indien ontslag, 1,5maand
per 5 jaar ancienniteit maximaal 4,5 - 6 maand
72. Brespreek de opzeggingsregeling voor werknemers (arbeiders/bedienden)
aangeworven voor 1 januari 2014 en ontslagen erna (4)
De opzeggingstermijn varieert naargelang de ancieniteit en de partij die aan de oorsprong
van het ontslag ligt. Indien u nu een arbeider wenst te ontslaan, dient men rekening te
houden met 2 periodes. Namelijk die van voor januari 2014 en die van na januari 2014.
- Eerst kijkt men naar de ancienniteit opgebouwd voor 01/01/2014 (toepassing
vroegere opzeggingstermijn arbeiders)
- Dan moet u kijken naar de ancienniteit opgebouwd na 01/01/2014 en berekent u de
opzeggingstermijn voor deze periode (volgens nieuwe regeling).
Dan telt u beide termijnen op en bekomt u de totale opzeggingstermijn voor de arbeider.
Dan de opzegging voor bedienden, is ook afhankelijk van de ancienniteit en de hoogte van
het loon.
- Lage bedienden: 3maand / 5 jaar ancienniteit indien ontslaan, 1,5 maand/ 5 jaar
(max 3) indien zelf ontslag
- Hoge bedienden: 1 maand / jaar met een minimum van 3m indien ontslag, 1,5maand
per 5 jaar ancienniteit maximaal 4,5 - 6 maand
73. Wat is “lopend loon”? (0,5)
Het totale ontvangen loon op jaarbasis (12 maand + 13e maand + vakantiegeld + sec
arbeidsvoorwaarden)
74. Wat is een tegenopzegging en wat zijn de termijnen? (1)
Indien men als werknemer reeds anders werk vindt, en men wilt de opzeggingstermijn
(de termijn die men nog dient te presteren voor de WG) stop te zeggen. Indien men niet
tot akkoord komt, dan is er een bepaalde regeling van het aantal weken dat men
sowieso nog dient te werken afhankelijk van wat uw ancienniteit is.
75. Bespreek de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur (2)
De vergoeding die men dient te betalen is gelijk aan de restant van de periode die men
nog dient te doen! Indien men de afweging mag maken tussen restant AO bepaalde duur
of 2x wat men zou betalen als het een gewone AO zou zijn (opzeggingstermijn).
Versoepeling: gedurende de 1ste heflt overeenkomst, max 6 maand (vb: contract 5 jaar,
om in 1ste 6 maand opzegging volgens modaliteiten onbeperkte AO) en bij bepaalde AO
opvolging: geldt regeling mogelijke opzegging enkel bij 1ste overeenkomst!
76. Wat is “sollicitatieverlof” en hoe is het geregeld? (1)
Tijdens de opzegtermijn mag de werknemer vrijaf nemen om een nieuwe job te zoeken. het
maakt niet uit of deze zelf de opzegging heeft ingediend of dat deze is ingediend door de
werkgever. Tijdens deze verlofdagen behoudt de werknemer zijn loon.
77. Bespreek de motivering van het ontslag zoals geregeld door cao nr. 109 (3)
Deze motivering is algemeen bindend, echter zijn er een aantal uitzonderingen (zoals
studentenarbeid). Volgens deze regeling heeft de werkneemr het recht de reden van zijn
ontslag te kennen. Men bekomt deze reden door een verzoek in te dienen binnen de 2
maand na het eindgen van de overeenkomst (via een aangetekende brief) of binnen de
6 maanden na de opzegging.
De werkgever dient binnen de 2 maand te antwoorden op deze aanvraag, indien deze
nalaat te antwoorden moet deze een boete van 2 maand loon betalen.
78. Wat is “een kennelijk onredelijk ontslag” (1)
een ontslag bij een AO van onbepaalde duur waarbij het ontslag geen verband houdt
met vooropgestelde criteria. Men dient altijd een goede reden te geven, indien dit niet
het geval is dient men een boete aan de WN te betalen van 3-17 weken loon.
79. Bespreek (uitgebreid): het ontslag om dringende reden (4)
Is een ontslag vanwege een tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen
de werkgever en de werknemer onmiddelijk en definitef onmogelijk maakt.
Deze tekortkoming is dus een fout, deze mag contractueel en extracontractueel
aangehaald worden. Met andere woorden, ernstige tekortkomingen buiten het werk
komen ook in aanmerking (bijvoorbeeld: SM rechter). Echter dient te fouit effectief
gemaakt te worden, een intentie hiertoe volstaat niet. Er hoeft ook geen sprake zijn van
directe schade.
De bewijslast van het ontslag om dringende reden ligt bij degene die hierop beroep doet.
de rechter beoordeeld of deze bewijzen volstaan of niet.
Echter is de afbakening van deze redenen niet volstrekt sluitend, er kunnen
verzachtende omstandigheden zijn!
De tegenpartij kan deze redenen betwisten en naar de rechter stappen/in beroep gaan.
Verder staan in het arbeidsregeleent een lijst met zaken die aanleiding kunnen geven tot
het ontslag om dringende redenen.
Procedure:
Men dient het ontslag in te dienen 3 dagen na de feiten (zeer lastig te bepalen) en moet
gedaan worden door een bevoegd persoon! De Wn dient binnen de 3 werkdagen na het
ontslag op de hoogte gebracht worden, onder de vorm van een aangetekend schrijven.
In deze brief dient duidelijk de reden van ontslag vermeld te worden. ook dient de
taalwetgeving gerespecteerd te worden.
Bij de bewijslast dient men ook aan te tonen dat men alle formaliteiten en regelgevingen
gerespecteerd heeft. Anders is men de werknemer een opzegvergoeding verschuldigd.
80. Geef de definitie van een ontslag om dringende reden en becommentarieer de
verschillende elementen (3)
Een ernstige tekortkoming.. = Een zware fout
Die elke professionele samenwerking tussen werkgeven en de werknemer onmiddelijk
en definitief onmogelijk maakt.
81. Bespreek de procedure van het ontslag om dringende reden (3)
Procedure die gevolgd dient te worden:
A. Termijn
Diegene die de arbeidsovereenkomst om dringende reden wenst te beëindigen, moet tot het
ontslag overgaan binnen een termijn van 3 werkdagen, volgend op de dag waarop voldoende
zekerheid werd bekomen omtrent de ingeroepen feiten.
B. Bevoegde persoon
Het ontslag moet uitgaan van de daartoe bevoegde persoon. Het gebeurt soms echter dat een
onbevoegde persoon ontslaat ipv de werkgever. De rechtspraak neemt doorgaans aan dat
dergelijk ontslag slechts geldig is wanneer het tijdig, d.i. binnen de 3 werkdagen volgend op het
ontslag uitgaande van de onbevoegde persoon, door de bevoegde persoon wordt bekrachtigd.
C. Vormvereisten:
De ontslagbrief moet de feiten beschrijven die constitutief zijn voor de dringende reden. Het is
van groot belang dat deze voldoende duidelijk worden geformuleerd. Vaak wordt een ontslag om
dringende reden als onrechtmatig beoordeeld, louter omdat de kennisgeving onvoldoende
nauwkeurig was. De inhoud van de ontslagbrief moet de andere partij toelaten de feiten te kennen
die haar worden verweten en de rechter in de mogelijkheid stellen de ernst ervan te beoordelen en
na te gaan of die feiten voor hem worden ingeroepen, diezelfde zijn als die welke in de
ontslagbrief worden vermeld. De rechter mag alleen kennis nemen van de feiten die in het
schrijven worden geëxpliciteerd. Elementen die niet in de ontslagbrief voorkomen, kunnen niet
als dringende reden worden aangehouden. Deze mogen evenwel door de rechter bij de
beoordeling van de dringende reden worden betrokken indien zij de dringende reden die worden
ingeroepen, toelichten, zelfs indien de niet vermelde elementen van een andere aard zijn dan de
ingeroepen dringende reden. Het is dus zeer belangrijk hier zeer nauwkeurig bij te zijn.
Verder dient deze opgesteld te zijn volgens de taalwetgeving, en kan men dit afgeven door
middel van een deurwaardersexploot, aangetekend schrijven of overhandiging geschrift van hand
tot hand.
Feiten - (3 dagen na vernemen van de feiten) -> ontslag - (3 dagen na ontslag) -> kennisgeving.
82. Kunnen feiten uit het privéleven aanleiding geven tot een ontslag om
dringende reden? Illustreer aan de hand van een voorbeeld (1,5)
Ja, indien zij de voortzetting van de AO onmogelijk maken. Van de fout wordt niet vereist
dat deze schade heeft toegebracht aan de andere partij.
Bijvoorbeeld: de SM rechter, rechter die in zijn vrije tijd SM beoefende met zijn vrouw. Dit
was algemeen geweten en men oordeelde dat deze persoon vanwege dit feit de
voortzetting van de job onmogelijk was.
83. Kan je de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen indien deze
vele kleine foutjes maakt, maar nooit ernstig genoeg om de dringende reden te
kunnen inroepen? (1)
Ja, indien de persoon blijvende fouten maakt (zoals hjet verliezen van een dure sleutel).
Kan men een aangetekend schrijven sturen naar deze persoon als waarschuwing. Indien
deze werknemer alsnog dezelfde fout maakt, kan men deze ontslaan wegens dringende
redenen. E
84. Wat is de link tussen het arbeidsreglement en het ontslag om dringende
reden? (1)
Indien men iemand ontslaat om dringende redenen, dient men deze redenen aan te geven.
In het arbeidsreglement staat een oplijsting van redenen die kunnen gelden als ontslag voor
dringende reden.
85. Verklaar: een “eenzijdige en substantiële wijziging van een essentiële
arbeidsvoorwaarde”? (3)
eenzijdige handeling van de werkgever waarbij men de arbeidsvoorwaarden van een
contract veranderd zonder toestemming van de werknemer.
Essentiele arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld: loon, plaats tewerkstelling,....
Noch werknemer, noch werkgever hebben het recht hetgeen wat is overeengekomen in
de AO eenzijdig te wijzigen vanwege het bindende contract van deze overeenkomst.
(mag wel bij wederzijdse instemming).
Indien de WG zich hier wel aan zondigt, wordt er van uitgegaan dat er een wil is de
arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. (= acte équipollent à rupture)
De werknemer kan 3 reacties stellen:
1. zelf ontslag voor dringende reden indienen
2. Gerechtelijke ontbinding van de AO aanvragen
3. Gerechtelijk de eenzijdig beïndiging van de AO door de WG inroepen. Dit is de
meest logische stap, aangezien hier sprake zal zijn van een onrechtmatig ontslag en
er een opzegvergoeding zal moeten betaald worden door de WG.
86. Geef een aantal voorbeelden van wat in de rechtspraak als een “essentiële
arbeidsvoorwaarde” wordt gekwalificeerd. (1,5)
arbeidsduur, locatie, loon, veiligheid, subjectief criterium.
Het is een subjectief begrip, in te vullen door de rechter rekening houdende met de
vuistregel: als het de werknemer materiële of morele schade berokkent.
87. Wat is een “acte équipollent à rupture”? (0,5)
een handeling gestled door de WG waaruit men afleidt dat deze aanzet geeft tot het
eenzijdig opzeggen van de AO. Bijvoorbeeld het eenzijdig wijzigen van essentiele
arbeidsvoorwaarden. (het contract niet ter goeder trouw uitvoeren).
= een impliciet, onmiddelijk, onrechtmatig ontslag.
88. Wat is “misbruik van ontslagrecht”? (1)
men mag mensen aan de deur zetten, echter niet een schepje meer doen. Als het ontslag
ook schade berokkend aan de werknemer spreekt men van misbruik. Bijvoorbeeld iemand
zijn ontslag wordt uitgebreid besproken in de pers. Of iemand die heeft gestolen en daarom
ontslagen wordt, maar uiteindleijk blijkt dat niet waar te zijn
89. Wat is een document C4 (0,5)
Werkloosheidsbewijs. Een papier dat aangeeft dat de werknemer vanaf heden werkloos is.
(wordt afgegeven bij ontslag).
90. Leg uit (summier): wat is een concurrentiebeding? (2)
een beding opgenomen in een arbeidsovereenkomst die stelt dat een werknemer na
beeindiging van het contract niet tewerkgesteld mag worden bij een concurrent van het
bedrijf. Zodat hij hierdoor de onderneming die hij verlaat geen schade berokkend door
zijn opgedane kennis.
Echter zijn hier beperkingen aan, het moet duidelijkbepaald zijn in tijd en ruimte (niet
langer dan 1 jaar) en de werkgever dient de werknemer een vergoeding te betalen van 6
maand loon. en het betreft enkel om soortgelijke activiteiten.
Het concurrentiebeding valt op te geven mits een forfaitaire vergoeding. Of gerechtelijk
te betwisten indien je technische kennis gaan schade zou kunnen berokennen.
91. Summier: wat is een scholingsbeding (+ modaliteiten)? (1)
Wanneer een werkgever investeert in een opleiding voor de werknemer, mag de
werkgever in het contract een beding zetten waarbij de werknemer - indien deze
vroegtijdig de onderneming verlaat - een schadevergoeding te betalen om de opleiding
(deels) terug te betalen. Men dient dit schriftelijk vast te stellen en voor elke werknemer
apart!
Modaliteiten:
- Beschrijving van de vorming (duur en plaats)
- kosten van de vorming
- begindatum en geldingsduur van beding
- het terug te betalen bedrag
92. Wat is een scheidsrechtelijk beding? (1)
het is verboden voor werknemer en werkgever om vooraf overeen te komen dat ze
geschillen die voortvloeien uit de ao zullen voorleggen aan scheidsrechters (en de
arbeidsrechtbankd zullen vermijden) dit mag niet!
Mag wel indien: loon >65.000 euro en beslast met het dagelijkse beheer of
bedrijfsverantwoordelijk!
93. Wat wordt verstaan onder “verjaring”? (1)
Bepaalde feiten worden niet meer afdwingbaar door het verloop van tijd.
U kan vorderen tot maximaal 1 jaar na het einde van de overeenkomst en binnen de 5 jaar
van de feiten!
94. Wat is het verschil tussen “positieve vakbondsvrijheid” en “negatieve
vakbondsvrijheid”. (1)
Positieve : men heeft het recht vakbonden op te richtne als werknemer.
Negatieve: Men mag als werknmer niet in de situatie komen waarbij men
gedwongen/verplicht is toe te treden tot een vakbond
95. Wat is een closed shop? (0,5)
Inbreuk op de vakbondsvrijheid waarbij mensen die aangesloten zijn bij een vakbond
voorrang/voorkeur krijgen voor een bepaalde job. Bijvoorbeeld een onderneming die een
overeenkomst sluit met een vakbond, om zijn werknemers enkel aan te nemen o.b.v. het
lidmaatschap van die vakbond.
96. Wat is een vakbondspremie? (0,5)
Een premie uitgekeerd door een fonds (gesponserd door de werkgever) die men uitgekeerd
krijgt indien men lid is van een vakorganisatie (ter compensatie van het lidgeld).
Echter zijn hier voorwaarden aan:
- De premie mag niet zo groot zijn dat niet leden niet aan de druk kunnen weerstaan
om lid te worden
97. NCK neemt een aparte plaats in het sociaal overleg. Verklaar (1)
NCK is de vakorganisatie voor de kaderleden. (+10.000 leden).
Het neemt een aparte plaats in omdat het slechts 1 categorie werknemers groepeert.
Deze organisatie is apolitiek en niet gebonden aan een bepaald geloof. het kent ook een
interprofessionele structuur
NCK kan geen CAO’s sluiten.
98. Bespreek de rechtspositie van de vakorganisaties (3)
Rechtspersoonlijkheid:
Een vakorganisatie heeft doorgaans geen rechtspersoonlijkheid gezien zij het statuut van
een feitelijke vereniging hebben. (zij krijgen wel een rechtspersoonlijkheid indien zij het
statuut van een VZW verkrijgen).
Echter doen de vakorganisaties dat niet vanwege de volgende feiten
- Men dient de ledenlijst openbaar te maken
- Men wilt geen formele integratie in het economische en maatschappelijke bestel
- Niet opportuun volgens de wetgever
Functionele rechtspersoonlijkheid:
er zijn specifieke wetten omtrent vakorganisaties hun bevoegdheden. Het moet hen toestaan
hun functie in het raam van de sociaaleconomische structuren te vervullen.
Bevoegdheden:
● Contracteren: CAO’s aflsuiten
● in rechte op te treden: opstellen in rechtszaken
● vertegenwoordiging: mogen werknemersgroep in totaliteit vertegenwoordigen.
99. Bespreek de aansprakelijkheid van vakorganisaties (2)
gezien vakorganisaties een feitelijk vereniging zijn, hebben zij geen
rechtspersoonlijkheid.
Strafrechterlijk: is de persoon die de daad heeft gesteld verantwoordelijk. Bijvoorbeeld
betoger ACV klopt op flik , betoger verantwoordelijk
burgerrechtelijk: ook bij schade gepaard met kosten komen op de kap van de persoon
die de daad stelde.
100.
Leg uit: “representativiteit” (2)
De wet is zo gereguleerd, dat indien men een van de sociale partners wilt zijn als
vakorganisatie men een bepaalde representativiteit dient te hebben. M.a.w. ze moeten een
bepaald aantal leden hebben.
De criteria zijn:
- +125.000 leden
- interprofessioneel
- nationaal
- in staat te mobiliseren
- erkenning door koning
Wie voldoet aan de criteria krijgt functionele rechtspersoonlijkheid.
101.
Wat is “functionele rechtspersoonlijkheid”? (2)
De bij wet geregelde bevoegdheden van de vakorganisaties. De rechtspersoonlijkheids is
functioneel omddat de toegekende bevoegdheden de vakorganisatie moet toestaan om hun
functie in het raam van de socio-economische structuren te vervullen.
Ondanks al de bevoegdheden blijven ze in weze een feitelijke vereniging zonder
rechtspersoonlijkheid, hierdoor kan men de organisatie niet aanklagen.
Bevoegdheden
- Cotnracteren
- Vertegenwoordigen
- In rechte optreden
102.
Geef een overzicht van de Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie aan de
hand van een schema en geef een uitgebreide commentaar. (6)
Economisch
Sociaal
Welzijn
nationaal
CRB
NAR
hoge raad PBW
Vlaanderen
SERV
SERV
x
Sector
bijzondere
raadgevende
commissies
PC’s
X
Onderneming
X
OR/VA
PBW
hoge raad PBW/CRB: preventie bescherming werk/centrale raad bedrijfsleven, nationale
organisatie in de vorm van een parlement met vertegenwoordiging van WN en WG, geleid
door een neutraal persoon
NAR; nationale arbeidsraad sociaal parlement, sluiten CAO’s en geven advies aan ministers
SERV: sociaal economische raad vlaanderen
PC’s: Paritaire comité’s, WG + WN’ers, mogen CAO’s sluiten, geven advies, verzoening,
hebben enkel bevoegdheid in hun respectievelijke sector.
OR: ondernemingsraad, wordt opgesteld in elk bedrijf/bedrijfseenheid met meer dan 100
WN, en wordt samengesteld uit WN’ers, kaderleden, bedienden, jonge werknemers en wordt
voorgezeten door het ondernemingshoofd. verkeizingen gebeuren door middel van sociale
verkiezingen om de 4jaar. (waarbij men zeker ontslagbescherming geniet)
Hebben recht op informatie financieel en sociaal (periodiek, jaarlijks, occasioneel) en wordt
gecontroleerd door een bedrijfsrevisor. Beheren de maatschappelijke werken en hebben een
adviserende en ‘beslissings’bevoegdheid.
PBW: Preventie en bescherming op het werk. comité opgericht bij bedrijfseenheden met 50
WN (bij afwezigheid is dit doorgaans het vakbondsafgevaardigde). Personen die zetelen in
PBW: WN’ers, leidinggevend personeel, ondernemingshoofd, preventieadviseur en
arbeidsgeneesheer
VA: Vakbondsafgevaardigde, orgaan waardoor de bij de vakbond aangesloten personeel
vertegenwoordigd is bij de werkgever. Hebben bevoegdheid over arbeidsverhoudingen en
CAO’s sluiten.
103.
Wat is “de groep van 10”? (0,5)
Zijn de sociale gesprekspartners. Bepalen 2 jaarlijks de loonnorm.
104.
Wat is de C.R.B.? (0,5)
Centrale raad bedrijfsleven, is een parlement dat de overheid adviseert in bepaalde
economische kwesties.
105.
Wat is de N.A.R.? Bespreek dit orgaan. (2)
Nationale arbeidsraad, geven werkgevers en de overheid raad over sociale kwesties die
deze partijen aangaan. Verder geven zij ook advies over de bevoegdheidsgeschillen tussen
de paritaire comités.
De NAR is samengesteld uit de representatieve werknemer- en werkgeversorganisaties en
wordt voorgezeten door een neutraal persoon. en worden aangesteld voor een periode van
4 jaar.
De NAR heeft de volgende bevoegdheden
- Sluiten van CAO’s
- Verzoening (arbeidsconflicten voorkomen/oplossen)
- Beheersbevoegdheid
- Adviseren
106.
Waar situeer je het regionale overleg in de PBO? Geef enige
commentaar. (1)
Enkel voor sociale en economische kwesties, SERV sociaal economische raad
vlaanderen.
Is samengesteld uit 10 mensen van de werkgeverorganisaties en 10 van de
werknemerorganisaties
Deze raad geeft adviezen mbt sociale en economische kwesties aan de vlaamse
regering (de serv heeft ook een tegenhanger in brussel en wallonie).
107.
Bespreek – uitgebreid - het paritair (sub)comité (4)
Sectoraal gespreksorgaan waarin de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers
elkaar ontmoeten om problemen op sociaal niveau te bespreken. Dit pbo orgaan situeert
zich op sectoraal niveau (elke sector heeft dus zijn eigen PC).
Samenstelling
heeft een voorzitter en ondervoorzitter; 2 secretarissen en vertegenwoordigng van
werknemers en werkgevers.
bevoegdheden
- Sluiten CAO’s
- geschillen oplossen en voorkomen
- adviezen geven.
- Elke andere taak opgedragen door de wet
108.
Wat is een “ressort” van een paritair comité, waarom is dit belangrijk en
hoe bepaal je onder welk “ressort” een werknemer valt? (2)
Resort is de bevoegdheid van een P.C., bepaalt welke onderneming valt onder welk P.C.
Dit is belangrijk omdat paritaire comites op veel terreinen een belangrijke rol spelen
(loonvorming, RSZ,...) en is het dus nodig te weten welke WG en WN’ers vallen onder welk
PC. Ook voor te weten welke CAO’s men dient na te leven.
PC waaronder een werknemer valt wordt bepaalde door de ondernemingsactiviteit, niet door
zijn beroep!
109.
Wat is outsourcing? Waarom “outsourcen” werkgevers? (1)
Het uitbesteden van professionele activiteiten om de loonkost te drukken. Dit is omdat een
onderneming onder hetzelfde PC vallen, en dus alle WN’ers dezelfde loonkosten hebben.
110.
Hoe is de ondernemingsraad samengesteld? (2)
Een ondernemingsraad wordt opgericht bij bedrijfseenheden met 100 werknemers. Deze
raad is samengesteld uit de bedrijfsleider, leiddiingevend personeel en werknemers.
De werknemers kan men nog onderverdelen onder: arbeiders, bedienden, jonge WN’ers,
kaderpersoneel en worden verkozen door sociale verkiezingen.
111.
Waar en wanneer moet een ondernemingsraad worden opgericht? (2)
In de particuliere sector bij bedrijfseenheden met minstens 100 werknemers (een carrefour
met 125 wn’ers dient dus ook een OR op te richten).
112.
Wat is een “technische bedrijfseenheid”? Gebruik eventueel een
organogram om een en ander te verklaren(2)
113.
Leg uit “sociale verkiezingen” (1)
De sociale verkiezingen zijn verkiezingen die om de vier jaar georganiseerd worden inBelgische
bedrijven met ten minste 50 werknemers. Ze hebben tot doel om personeelsafgevaardigden te
verkiezen voor het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en/of de
Ondernemingsraad (OR).
114.
Bespreek (schematisch) de bevoegdheden van de ondernemingsraad
(3).
Recht op informatie: de ondernemingsraad heeft het recht bepaalde info te krijgen van de
werkgever
● Economisch en financieel vlak
○ basisinformatie
○ jaarinformatie
○ periodiek informatie
○ occasioneel informatie
● Sociaal vlak
○ jaarlijks
○ trimestrieel
○ occasioneele inlichtingen
● sociale balans: gegevens mbt het personeelsbestand
● Wordt gecontroleerd door de bedrijfsrevisor! (onafhankelijk persoon) dienen
volledigheid info te bevestigen.
Adviserende bevoegdheid:
Adviezen geven waarnaar het ondernemingshoofd vraagt. Bijvoorbeeld: beroepsopleiding,
scholing, personeelsaangelegenheden, organisatie werk,...
Beslissingsbevoegdheid:
(beschreven in de wet)
Arbeidsregelement, criteria voor rekrutering en selectie, datums jaarlijkse vakantie,..
115.
Situeer de “Wet Renault”? (0,5)
Wet onstaan t.g.v. de sluiting van de renault fabriek. Deze wet stelt dat men niet zomaar
iedereen collectief mag ontslagen. Men dient eerst de werknemers in te lichten, zij krijgen
als eerste de ‘primeur’. Deze inlichting dient te gebeuren via de OR of bij de VA.
116.
Bespreek het CPBW (en situeer het orgaan binnen het veiligheidsbeleid)
(3).
Comité preventie en bescherming op het werk. Dienen opgericht te worden in zowel de
privé als publieke sector bij bedrijfseenheden met meer dan 50 werknemers. In het CPBW
mogen geen kaderleden zetelen.
De samenstelling wordt verkozen door sociale verkiezingen om de 4 jaar. Verder zetelt in dit
comité het ondernemingshoofd, leidinggevend personeel en een preentieadvisuer veiligheid
en een PA arbeidsgeneeskunde.
Het doel van dit orgaan is het nastreven van het welzijn van de werknemers door
maatregelen te stellen mbt de arbeidsveiligheid, gezondheid, ergonomie,...
Het CPBW heeft een ADVISERENDE rol!
117.
Bespreek de rol van de preventieadviseur. Welke PA ken je? (1)
De preventieadviseur doet risicoanalyses, onderzoekt arbeidsongevallen en geeft advies
aan de onderneming ivm de arbeidsplaats, -middelen,..
Verder stelt hij ook een globaal preventieplan op, en stelt procedures op.
Preventieadviseur arbeidsgeneeskunde en preventieadviseur veiligheid.
118.
Wie zetelt in het CPBW? (1)
Ondernemingshoofd, leidinggevendpersoneel, de preventieadviseur(s) en de verkozen
werknemers.
119.
Hoe vermijdt men dat leden OR/CPBW het slachtoffer worden van
ontslag? Leg (uitgebreid) uit. (5)
Algemeen principe van ontslagverbod: De personeelsafgevaardigden kunnen gedurende de
beschermende periode slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het
arbeidsgerecht werd aangenomen, of om een economische of technische reden die vooraf door
het bevoegde PC of NAR werden erkend. Hierbij moet worden opgemerkt dat de
arbeidsovereenkomst wel kan worden beëindigd na afloop van de termijn, de voltooiing van het
werk waarvoor de overeenkomst werd gesloten, de eenzijdige beëindiging van de overeenkomst
op initiatief van de werknemer, het overlijden van de werknemer (LOL), overmacht of via een
overeenkomst tussen de partijen. Civielrechtelijke beëindigingswijzen die hierboven niet
werden
vermeld
mogen
niet
langer
worden
ingeroepen.
De
personeelsafgevaardigden
mogen
ook
niet
worden
overgeplaatst:
van een technische naar een andere technische bedrijfseenheid (zie vraag 112) van dezelfde
juridische entiteit, tenzij ze schriftelijk hun instemming betuigen of indien er economische of
technische
redenen
zijn
die
door
het
PC
worden
erkend;
van een afdeling naar een andere afdeling is toegestaan tenzij de afdeling sluit binnen de 6m.
Het ontslagverbod geldt niet meer: na ontslag als vertegenwoordiger aan de kant van de
werknemer, de persoon geen lid meer is van de organisatie (bv ABVV), het mandaat werd
ingetrokken door de arbeidsrechtbank (op verzoek van de organisatie), de persoon
gepromoveerd wordt zodat hij een leiding gevende functie heeft.
Einde
bescherming:
Bij
aanstelling
nieuwe
leden
OR/PCBW
bij
volgende
verkiezingen
Tenzij:
2 keer op rij niet verkozen => 2 jaar beschermd, de onderneming bereikt de drempel niet meer
(6 maanden na eerste mogelijke dag Y), de persoon 65 is geworden.
120.
Wat is de “occulte” periode? (0,5)
Periode waarin de werkgever niet weet welke werknemers beschermd zijn en welke niet.
121.
Bespreek het ontslag van een lid OR/CPBW om dringende reden (3).
Men dient de beschermde werknemer en de representatieve werknemersorganisatie in te
lichten en verzoekschrift in te dienen bij de arbeidsrechtbank (binnen de 3 dagen na de
feiten).
Daarna volgt een afkoelingsperiode van 5 dagen) waarbij de werkgever onderhandelt met de
werknemer en diens vakbond, of een verzoeningsvergadering in de bureau van de
arbeidsrechter. Indien men komt tot verzoening, dan wordt deze genoteerd in een P.V.
Indien men niet komt tot verzoening kan de rechter kiezen het zetelend lid te schorsen,
indien het gaat om een kandidaat lid, dan kan de WG kiezen deze al dan niet te schorsen.
Indien men niet tot de verzoening komt moet men een rechtzaaak aanhangig maken bij de
rechtbnak binnen de 3 dagen na verloop van de verzoeningsperiode. De rechtbank zal dan
binnen de 45 dagen een uitspraak maken, indien men in beroep gaat moet men 10
werkdagen wachten en zal het arbeidshof ook een uitspraak maken binnen de 45 dagen
(100 dagen max).
122. Bespreek het ontslag van een lid OR/CPBW om economisch-technische reden
(3).
Eerst dient de werkgever het PC/NAR in te lichten. Dit orgaan doet binnen de 2 maanden
een uitspraak (erkenning = ontslag, geen erkenning = geen ontslag) of doet geen uitspraak.
Dan zijn er 3 redenen waarom men wel een werknemer zou mogen ontslaan:
- onderneming sluit
- personeelscategorie wordt ontslagen (moet men fiat van rechter voor krijgen)
- sluiten afdeling
123.
Stel dat een werkgever in het geval van beschermde leden OR/CPBW de
procedure niet volgt (en onmiddellijk tot ontslag overgaat), wat zijn dan de
(financiële) gevolgen hiervan? (2)
De ontslagen werknemer kan reïntegratie vragen, deze zal in de regel worden gevraagd
anders kan de kandidaat geen aanspraak maken op zijn beschermingsvergoeding.
Indien de werkgever de arbeider niet reintegreed binnen de 30 dagen dan zal men de
ontslagen persoon 2 / 3 / 4 jaar loon moeten uitbetalen afhankelijk van de ancienniteit. En bij
het weigeren van de reintegratie moet de werkgever een surplus betalen die gelijk is aan het
loon gedurende de periode tot de volgende sociale verkiezingen.
124.
Mag een werkgever een personeelsafgevaardigde overplaatsen binnen
zijn bedrijf? (1)
Ja, indien de afgevaardigde hiervoor schriftelijk zijn toestemming heeft gegeven, of er
economisch technische redenen zijn die de overplaatsting rechtvaaradigd (tenzij de afdeling
sluit binnen de 6 maand).
125.
Bespreek de vakbondsafvaardiging (4)
Dient men te onderscheiden van afvaardiging van de OR of CPBW.
De VA is een delegatie van WN’ers die alle werknemers van de onderneming
vertegenwoordigen. Zij zijn bevoegd voor het onderhandelen van CAO’s en het controleren
van de arbeidsverhoudingen. Voorts waken zij ook over de toepassing van het sociaal
wetgeving.
VA hebben recht op audientie bij de werkgever, en verstrekken info. en biedt bijstand aan de
vertegenwoordigde WN’ers
126.
Bespreek het verschil tussen de bescherming van de leden van de
vakbondsafvaardiging en de leden OR/CPBW (3)
Deze verschillen situeren zich vooral op het vlak van de ontslagbescherming.
Indien men een VA wenst te ontslaan kan dat op de volgende manieren:
● ontslag om dringende redenen
Dient men de vakbond waarbij de VA is aangesloten op de hoogte te brengen
● ontslag andere redenen
Men dient de vakbond op de hoogte te brengen, deze kunnen het ontslag binnen de
7 dagen aanvaarden. Indien de vakbond er toch voor kiest het ontslag te verwerpen
dan komt de zaak voor een verzoeningsbureau. Deze kan kiezen het te aanvaarden,
verwerpen of geen uitspraak te doen. Bij geen uitspraak komt dit voor bij de ARBRB
127.
Wat is een CAO (definitie +commentaar)? (2)
Collectieve arbeidsovereenkomst. Is een overeenkomst tussen een of meerder
werknemersorganisaties en een of meerdere werkgeverorganisaties of een of meerdere
werkgevers. Waarbij individuele of collectieve betrekkingen tussen werknemers en
werkgevers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de verplichtingen
van de contracterende partijen worden vastgelegd.
Commentaar:
- Enkel representatieve werknemerorganisaties.
- Werkgeverorganisaties sluiten cao’s op nationaal vlak
- Werkgevers sluiten CAO’s met vakbonden
- individuele of collectieve betrekkingen
- enkel particuliere sector
128.
Op welke niveaus kan een CAO worden gesloten? (1)
- Nationaal niveau (NAR)
- Sectoraal niveau (PC)
- Niveau onderneming
129.
Verklaar: het normatieve gedeelte van de CAO (2)
Het gedeelte van de CAO dat regels en overeenkomsten tussen de partijen vastlegt voor
ALLE werknemers en werkgevers (itt tot het obligatoire deel dat enkel geldig is voor de
tekenende partijen). Dit deel valt te lezen alsof het een wet is.
Het normatieve deel omvat de individueel normatieve bepalingen en het collectief
normatieve bepalingen.
130.
Verklaar: een individueel normatieve bepaling (1)
Is een bepaling in de CAO die van toepassing is voor alle werknemers op wie de CAO
van toepassing is (nationaal, sectoraal, onderneming). gaat bijvoorbeeld over het aantal
werkuren.
131.
Verklaar: een collectief normatieve bepaling (1)
Een bepaling in de CAO die enkel van toepassing is op een bepaalde groep
werknemers die voorwerp zijn van de CAO. (Vb: ontslagvergoeding voor
vakbondsafgevaardigden)
132.
Verklaar: het obligatoire gedeelte van de CAO (2)
Het onderdeel van de CAO die enkel van toepassing is op de tekenende partijen. In
tegenstelling tot het normatieve deel dat voor alle werknemers en werkgevers van
toepassing is.
In het obligatoire gedeelte staan expliciet normatieve bepalingen, deze staan zwart op
wit in de CAO geshcreven. En impliciet obligatoire bepalingen, dit zijn bepalingen die
men acht te volgen zonder dat deze expliciet vermeld zijn. Zoals de beinvloedingsplicht
en de vredesplicht.
133.
Verklaar: een impliciet obligatoire bepaling (1)
Is een bepaling die verbonden wordt aan de CAO zonder dat deze er expliciet in worden
opgenomen. Hieronder valt onder andere de vredesplicht (de vakbond mag geen acties
ondernemen tegen de nieuwe CAO) en beinvloedingsplicht (ze moeten verplicht hun
invloed gebruiken opdat hun leden de CAO zouden naleven).
134.
Verklaar: een expliciet obligatoire bepaling (1)
Is een bepaling die zwart op wit in de CAO worden opgenomen, bij niet naleving hiervan
dient men vaak een geldboete te betalen.
- verplichting uitvoering normatieve bepalingen
- het oprichten van bepaalde raden/instellingen
- geldigheidsduur
- sancties bij breuk
135.
Wat is de vredesplicht? (1)
Een impliciet obligatoire bepaling in de CAO, waarbij de contractanten zich ertoe verbind
geen acties te ondernemen/steunen tegen de gemaakte afpsraken in de CAO.
136.
Wat is de beïnvloedingsplicht? (1)
Een impliciet obligatoire bepaling in de CAO, waarbij de contractant zich ertoe verbinden
hun invloed te gebruiken opdat hun achterban deze regels zouden naleven.
137.
Wie kan een CAO sluiten? (2)
- Werkgevers
- WErkgeverorganisaties (representatief)
- Representatieve werknemersorganisaties
- een werkgever
138. Wat zijn de vormvereisten voor een CAO? (2)
De CAO dient schrifftelijk te gebeuren en volgens de taalwetgeving! en mag de CAO niet
bekomen zijn onder invloed van dwaling, bedrog of geweld. Ook dient de CAO te worden
aangegaan met een representatieve organisatie.
Verder dient men de CAO op te stellen volgens een aantal regels, indien dit niet gebeurt zal
men opnieuw moeten beginnen. Daarna dient men deze in bij de griffie van algemene
directie collectieve arbeidsbetrekkingen en zal deze algemeen bekend verklaard worden
door de koning.
139.
Kan een vakbondsafgevaardigde een CAO sluiten? (0,5)
Enkel CAO’s afgesloten tussen een werkgever, meerdere werkgevers,
werkgeveerorganisaties en werknemerorganisaties zijn geldend volgens de CAO wet.
Anders is het eerder een gentleman’s agreement.
140.
Verklaar de binding van de CAO aan de hand van een schema. (3)
AVV
NAVV
Partijen
N+O
N+O
Resort
IN + C
IN
De obligatoire delen van een CAO zijn enkel geldig voor degene die ze ondertekend
hebben. De normatieve bepalingen zijn bindend voor de werkgevers die hebben
toegestemdn in de CAO door ondertekening of door toetreding (of lid van de
werkgeversorganisatie).
De individueel normatieve bepaling van een cao gesloten in een paritair orgaan zijn
aanvullend bindend voor de werkgevers die geen lid zijn bij een represenatieve organisatie
Een algemeen bindend verklaarde cao is voor alle partijen geldig en binden.
141.
Wat is de “algemeen bindend verklaring” van de CAO? (1)
De nationale arbeidsraadof het P.C. vragen aan de koning om de CAO algemeen bindend
te verklaren. Indien het verzoek wordt ingewilligt zal hiervan een publicatie verschijning in
het belgisch staatsblad. Indien men de CAO dan niet naleeft leidt dit tot een strafrechterlijke
procedure.
142.
Wat is “de hiërarchie van de bronnen”? (1)
Indien CAO’s op tegenstrijdigheden bevatten biedt de wet een mogelijkheid om te bepalen
welke bepaling voorrang heeft. Hierarchie:
1) NAR + AVV
2) PC + AVV
3) PsC + AVV
4) NAR + NAVV
5) PC + NAVV
6) PsC + NAVV
143.
Bespreek de juridische aspecten van staking (5)
Een staking is het collectief en tijdelijk stopzetten van de bedongen arbeid door de
werknemers. Door het arrest van de bruyne vs SIBP kan de WG de werknemer NIET
ontlagen wegens dringende redenen. Staking leidt dus tot de schorsing van de AO
(zonder loon).
Werknemers hebben dus het recht om te staken, en de rechter mag niet oordelen over
de oorzaak van de staking, echter mag deze wel uitspraken doen over eventuele
baldadigheden die worden gedaan tijdens de staking, en kan je dus alsnog ontslagen
worden wegens dringende redenen.
Verder mag tijdens een staking de werkgever geen beroep doen op uitzendkrachten of
tijdelijke CAO’s om toch het bedrijf draaiende te houden.
Verder indien de toegang van het bedrijf wordt geblokkeerd kan een rechter wel een
arrest uitspreken die wordt geleverd door een deurwaarder waardoor de stakers de
werkwilligen en toeleveranciers wel toegang dienen te verlenen tot het bedrijf.
144.
Geef een (mogelijke) definitie van werkstaking (+ woordje uitleg) (2)
In de wet wordt een staking omschreven als het collectief en tijdelijk neerleggen van de
bedongen arbeid door de werknemer.
- Impliceert het stopzetten van werk (half of alternatieve vormen van werken tellen
niet)
- Het is steeds collectief
- Altijd tijdelijk
- is een actie van de werknemers!
145.
Mag een werknemer staken? (2)
Werknemers hebben door de regel stakingsrecht, tenzij er eventueel een soort van
minimumdienstverlening wordt afgesproken in een CAO. De staking op zich mag nooit
aanleiding geven tot een ontslag om dringende redenen, tenzij de werknemer
baldadigheden doet tijdens de staking.
146.
Kan het deelnemen aan een staking als een dringende reden worden
beschouwd? (2)
Neen, zie arrest de bruyne vs SIBP.
Echter, indien de stakende werknemer zich schuldig maakt aan bepaalde baldadigheden
zoals het vernielen van eigendom, werkwilligen mollesteren, … dan kunnen deze zaken wel
aanleiding geven tot ontslag om dringende redenen, echter zijn deze redenen vreemd aan
de staking.
147.
Waarom is het arrest SIBP-De Bruyne zo belangrijk? (1)
De bruyne was een beschermde werknemer bij SIBP en werd ontslagen naar aanleiding
van een wilde staking. Echter is deze zaak voor het gerecht gekomen en is voor het hof van
cassatie gekomen. Daar is het arrest uitgekomen dat men een werknemer niet mag
ontslagen wegens dringende redenen naar aanleiding van een wilde staking.
148.
Wat is een lock-out? Kan dit? (1)
een lockout doet zich voor wanneer een werkgever de toegang tot het bedrijf ontzegd aan
zijn werknemers. Dit kan defensief of offensief van aard zijn. Defensief:is wanneer een
onderneming zichzelf wilt beschermen, offensief als drukkingmiddel om een bepaalde regel
toe te stemmen. De werkgever komt dus zijn AO niet na, de lonen worden gewoon
uitbetaald. Een lockout is toegestaan volgende de wet van prestaties.
149.
Mogen werknemers hun bedrijf bezetten? (1)
Een bezetting komt voor wanneer de werknemers gedurende een langere gtijd het bedijrf in
handen nemen (maw bezetten). Allen de bezetting tijdens de duur van de AO situeert zich in
de sfeer van het arbeidsrecht. Een bedrijfsbezetting na het beeindigen van een AO is niet
toegestaan! In de regel zal de rechter een bezetting als onrechtvaardig beschouwen, tenzij
de WG de rechten van zijn WN’ers ernstig schaad.
150.
Wie of wat is “een sociale bemiddelaar”? (1)
Ambtenaren van de algemene directie collectieve arbeidsetrekkingen die gespecialiseerd
zijn in het bereiken van een verzoening tussen conflicterende partijen.
Indien men bij onderhandelingen in een impasse zit zal de sociale bemiddelaar trachten de
communicatie terug op gang te trekken, en zal niet bindende voorstellen doen.
151.
Wat is “een verzoeningsbureau”? (1)
Wordt opgericht binnen een paritair comite met als doel het voorkomen of bijleggen van
geschillen tussen werknemers en werkgevers. Bij een conflict (of dreigend conflict) mag men
de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van dit bureau, dan mogen beide partijen hun
standpunten bekendmaken aan het bureau, indien het bureau tot een standpunt komt dan
wordt dit aan de conflicterende partijen meegedeeld onder de vorm van een aanbeveling.
(deze wordt in de praktijk meestal gevolgd). Indien men niet tot een standpunt komt, beindigt
men de werkzaamheden met een proces verbaal van niet verzoening.
152. Bespreek de Wet Prestaties Algemeen Belang (3)
In deze wet heeft men geprobeerd om zowel het algemeen belang als de rechten inzake
individuele en vakbondsvrijheid te beveiligen. Deze wet is enkel van toepassing op de
particuliere sector, en de organisaties die deel uitmaken van het PC.
In geval van een collectieve en vrijwillige stopzetting van de arbeid of in geval can een
collectieve afdanking van het personeel, moeten de paritaire comites voor de
ondernemingen die onder hun bevoegdheid vallen de maartegelen, rpestaties of diensten
bepalen en afbakenen die moeten verzekerd worden. dit om hoofd te bieden aan zekere
vitale behoeften, sommige dringende werken uit te voeren aan de machines of aan het
materiaal, sommige taken te volbrengen die gebnoden zijn door een geval van overmacht of
een onvoorziene noodzakelijkheid.
Indien het pc geen beslissing heeft genomen kan de minister hierom verzoeken en zal het
PC binnen de 6 maand een beslissing moeten nemen. Indien dit niet lukt bepaalt de minister
van werk zelf de behoeften, evenals de te verzekeren maatregelen, prestaties of diensten.
Daarna bepalen de werknemers en werkgevers in onderling overleg welke werknemers de
vitale behoeften dienen te voorzien. Indien men niet tot akkoord komt kan het PC deze
mensen aanduiden.
Deze werknemers verrichten dus gedwongen arbeid, indien deze werknemers het nalaten
de arbeid te verrichten kunnen deze gestraft worden. er geld ook ontslagverbod voor deze
werknemers.
153.
Bespreek de tussenkomst van de rechter in collectieve conflicten (3)
Men is van mening dat de rechter niet mag tussenkomen bij collectieve
arbeidsgeschillen. Cfr het herenakkoord, dit omvat een protocol inzake het regelen van
collectieve geschillen.
Rechtbank eerste aanleg:
Men maakt in de regel gebruik van een kortgedingprocedure op eenzijdig verzoekschrift.
om zeker te zijn dat de stakersposten de instructies van de tegenpartij volledig
volgenden wordt er een dwangsom gevorderd. Wanneer de rechter zich vindt in de
redenering van de werkgever, levert hij een beschikking af waarin hij de personen die de
toegang verhinderen gebiedt hieraan een einde te maken. De beschikking wordt dan
overgegeven aan de gerechtsdeurwaarder die met dit bevel naar de stakerspost gaat.
Om naleving te garanderen vodert de verzoekende partij vaak dat de identiteit van de
stakersposten kan worden gecontroleerd met bijstand van de openbare macht.
154.
Wat is een Fonds voor bestaanszekerheid? (1)
Fonds opgericht naar aanleidng van een CAO waarbij de werkgever een vooraf
afgesproken bedrag hier op stort. Dit fonds wordt gereguleerd door een hoop afspraken
gemaakt in de CAO. En keert bepaalde bedragen uit aan de aangesloten werknemer.
Hebben als doel:
- Financieren, toekennen en uitkeren van sociale voordelen
- financieren en orgzaniseren van de vakopleiding van de werknemers en van de
jongeren
155.
Bespreek (uitgebreid) hoe de SZ (werknemers) in België wordt
gefinancierd en werkt. Maak hierbij gebruik van een schema (5)
wg+wn+overheid → rsz → pensioenen, werkloosheid, ziekteinvaliditeit, kinderbijslag, jaarlijkse
vakantie, arbeidsongevallen, beroepsziekten
De belgishce SZ werkt volgens het principe van de solidariteiten is commutatief (maw om
bescherming te genieten moet men een tegenprestatie leveren, namelijk arbeid).
Het is een champagnewatervalsysteem, en wordt grotendeels gefinancieerd door de
werkgevers en werknemers.
De sociale zekerheid vervuldt 3 functies
- bij verlies arbeidsinkomen (ziekte, pensioen, werkloosheid
- Bepaalde sociale lasten (kinderen)
- onvrijwillig niet over een inkomen beschikken (gehandicapt)
En bestaat uit 3 stelsels:
- Werknemersstelsel
- Zelfstandigenstelsel
- ambtenarenstelsel
En bevat 7 takken
- Pensioenen
- jaarlijkse vakantie
- kindergeld
- beroepsziekten
- arbeidsongevallen
- ziekteinvaliditeit
- werkloosheid
Voorts bevat de sociale zekerheid residuaire stelsel die tot de sociale bijstand horen. Het
gaat om een uitbreiding van de sociale bescherming voor personen die niet tot de
bovengenoemde 7 takken behoren. M.a.w. het leefloon, uitkering personen met een
beperking,..
156. Wat betekent/wat is (en situeer): RVP (0,5)
Rijksdienst van pensioenen.
Geven informatie omtrent de werknemerspensioenen, kennen deze pensioenen toe en
betalen deze van zelfstandigen en werknemers.
157.
Wat betekent/wat is (en situeer): RVA (0,5)
Rijksdienst van arbeidsvoorziening
Keert werkloosheidsuitkeringen uit. Bepalen wie er recht op heeft en wat de omvang hiervan
is. Deze worden dan uitbetaald door uitbetalingsinstellingen. Voorts zien zij ook toe op de
naleving van de voorwaarden op een uitkering te krijgen.
158.
Wat betekent/wat is (en situeer): RIZIV (0,5)
Rijksinstituut voor ziekte en invaliditeitsverzekering.
Openbare instelling van sociale zekerheid, organiseert beheert en controleert de verplichte
verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen.
159.
Wat betekent/wat is (en situeer): FAO (0,5)
Fonds arbeidsongevallen.
oefent controle uit op de verzekeringsinstellingen, of kan zelf optreden als verzekaar.
(controle en uitkeringsopdracht)
160.
Wat betekent/wat is (en situeer): FBZ (0,5)
Fond beroepsziekten
Staat in voor de verzekering van beroepsziekten en zorgt voor de schadeloosstelling ban de
slachtoffers. Ze doen ook aan preventie.
161.
Wat is de Kruispuntbank van de sociale zekerheid? (0,5)
Dataknooppunt waarbij alle gegevens worden verzameld van alle burgers. Hierdoor is de
afstemming van de verschillende diensten van de sociale zekerheid beter op elkaar
afgestemd, gezien alles digitaal kan met een druk op de knop.
162.
Wat is de loonwig? (0,5)
Het verschil tussen het loon dat de werkgever uitbetaald, en het loon dat de werknemer
ontvangt na de aftrek van verscheidene belastingen.
163.
Bespreek “arbeidsongevallen” en “beroepsziekten” (4)
164.
Wanneer is er sprake van een “arbeidsongeval” en wanneer van een
“arbeidswegongeval? (2)
Een arbeidsongeval vindt door de regel plaats op de plek van tewerkstelling. Een
arbeidsongeval is duidelijk lokaliseerbaar in tijd, gebeurt in een korte tijdspanne bij een
normale uitoefening van de dagtaak zoal afgesproken binnen de AO en leidt tot een
letsel (door het uitvoeren van deze overeenkomst).
Een arbeidswegongeval is een ongeval dat plaats vindt op de weg naar het werk. Het
ongeval gebeurt op het normale traject (met als beginpunt de woonplaats, en als
eindpunt plaats waar men werkt) en men volgt het normale traject.
165.
Wanneer er zich een arbeidsongeval voordoet, spreek men over de
“civielrechtelijke immuniteit”. Wat is dit? (1)
Deze immuniteit beschermt de werkgever zo, das de werknemer de werkgever niet kan
vervolgen om bepaalde kosten te dekken die reeds gedekt zijn door de
arbeidsongevallenverzekering.
166.
Wat is een beroepsziekte? Hoe wordt bepaald wat een beroepsziekte is?
(1)
Is een ziekte die rechtstrijks (maar geen plosteling) gevolg is van de tewerkstelling.
Bijvoorbeeld stoflong bij mijnwerkers. Een beroepsziekte wordt bepaald door een oplijsting
die vastgelegd is volgend een koninklijk besluit, of indien het niet staat op de lijst moet men
dit zelf bewijzen.
167.
Bespreek de ziekteverzekering en de ziektekostverzekering en de
arbeidsongeschiktheidsverzekering. (3)
De ziekteverzekering richt zich tot de werknemers, zelfstandigen, ambtenaren,... plus de
persoenen die zijn ten laste hebben. Maw zo goed als heel de belgische bevolking kan
hierop beroep doen.
De ziekteverzekering omvat de ziektekostenverzekering en de
arbeidsongeschikheidsverzekering.
De ziektekostenverzekering dekt de kosten die gepaard gaan met ziekte, dit kan gaan
van behandelingen bij de dokter tot de betaling van medicijnen.
Hierbij is er wel een remgeld afgesproken, een deel dat de persoon zelf dient te betalen
(om te voorkomen dat er misbruik van het systeem zou gemaakt worden) maar er is ook
sprake van een maximumfactuur (een bedrag dat men maximaal kan betalen). Bij de
apotheker geldt er een derdebetalersregeling hierbij schiet de apotheker als het ware
een deel van de kosten van het medicijn voor.
De arbeidsongeschiktheid verzekering dekt het verlies van loon bij ziekte (of
arbeidsongeschktheid) en geld enkel voor de werknemers. Men kan hier slechts gebruik
van maken indien met 66% arbeidsongeschikt is, (verdienvermogen verminderd tot ⅓).
De hoogte van de uitkering is als volgt:
- 60 % primaire arbeidsongeschiktheid (1ste jaar)
- Invaliditeit (na 1 jaar)
- 60 % indien personen ten laste
- 50% alleenstaand zonder personen ten laste
- 40% samenwonend en personen ten laste
- forfetaire tegemoetkomingen voor hulp van derden.
168.
Wat is de Hulpkas voor ZIV? Situeer. (0,5)
Is een overheidsinstelling die dezelfde taken uitvoert als een ziekefonds. Terugbetaling
geneeskundige verzorging en uitkeringen bij loonverlies.
169.
Wat betekent/wat is (en situeer): MaF (0,5)
Maximum factuur: houdt in dat er een plafond is gesteld aan het bedrag dat een persoon
kan uitgeven aan geneeskundige verzorging. Indien men dit plafond overschrijdt wordt dit
terugbetaald door de ziekefondsen.
170.
Wat is “remgeld”? (0,5)
Basisbedrag dat men toch dient te betalen voor geneeskundige verzorging om tegen te
gaan dat er misbruik wordt gemaakt van het systeem.
171.
Wat is “de nomenclatuur”? (0,5)
Lijst waarop alle medicijnen staan die gedekt worden door de ziektekostverzekering.
172.
Wat wordt verstaan onder derdebetalersregeling? (0,5)
Bij apothekers of ziekenhuizen dient men nooit het volledig bedrag te betalen, de
terugbetalingstarieven worden direct toegepast.
173.
Wat is “primaire arbeidsongeschiktheid” en wat is “invaliditeit”? (1)
Je bent primair arbeidsongeschikt tijdens het 1ste jaar van je arbeidsongeschiktheid,
daarbij krijg je 60% van je loon uitbetaald (is wel met een plafond).
Na dat jaar val je terug op de invaliditeit en ben je nog steeds arbeidsongeschikt. Je
krijgt 65% van je loon indien personen ten laste, 50% indien geen personen ten laste en
40% indien samenwonend en personen ten laste.
174.
Bespreek de pensioenregeling (3)
Elke werknemer in belgie heeft na X aantal jaren te werken recht op een pensieon. Dit
pensioen wordt geregeld door de RVP (rijksdients voor pensioenen).
De toekenningsvoorwaarden zijn als volgt, met zet de beroepsactiviteiten stop en heeft geen
vervangingsinkomsten, men verblijft in belgie en men voldoet aan een bepaalde
leeftijdsvoorwaarde. (echter kan men met vervroegd pensioen).
De berekening wordt gedaan op basis van de periode van tewerkstelling, en is tussen de 60
- 70 % van het voorgaand loon (afhankelijk van samenwonen,..)
175. Wat is het verschil tussen een rust- en een overlevingspensioen? (0,5)
Een rustpensioen wordt uitgekeerd aan een werknemer op rust (die op pensioen gaat) een
overlevingspensioen wordt uitgekeerd aan de partner van de werknemer indien deze
overlijdt.
De topic “gezinsbijslag” en “werkloosheid” behoort dit academiejaar niet tot de te kennen
materie. Door de 6e staatshervorming is de kans immers reëel dat de regelgeving ingrijpend
zal worden gewijzigd.
[1] Dit cijfer wijst op het belang van de vraag.