jophoppen of tot je pensioen bij je baas

“Een eigen risico van werkgevers is de beste prikkel voor werkloosheidspreventie én re-integratie”
Jobhoppen of tot je pensioen bij je baas?
In het arbeidsdenken is met het streven naar een flexibele, mobiele arbeidsmarkt een
paradigmawisseling zichtbaar geworden. Daarbij wordt het begrip ‘baanzekerheid’ vervangen door
‘werkzekerheid’. Hoe wordt werkloosheidspreventie dan gestimuleerd? En hoe zit het met scholing
en ontslagbescherming? Hierover ging de studiemiddag ‘Werkloosheidspreventie: van baan- naar
werkzekerheid’ van het Nederlands Instituut voor Sociale Zekerheid (NISZ), woensdag 10 maart in
Utrecht.
Werknemers wisselen steeds vaker van baan, wordt er vaak gezegd. Maar is dat ook zo? Paul de Beer
bestrijdt het. De Beer is bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van
Amsterdam en verbonden aan het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). Tijdens de
studiemiddag ‘Werkloosheidspreventie bij bedrijven’, georganiseerd door het NISZ, gaat hij in op de
begrippen ‘baanzekerheid’ en ‘werkzekerheid’. Het eerste stoelt op een vast contract en een vrij
strikte vorm van ontslagbescherming, het tweede op employability (inzetbaarheid), mobiliteit en
transitie. Volgens De Beer is er geen aanwijzing dat baanzekerheid afneemt en werkzekerheid
toeneemt. Er is zelfs sprake van een toename van de gemiddelde baanduur, signaleert hij. “Een
werknemer heeft gemiddeld tien jaar dezelfde baan. Voorheen was dit negen jaar.” Ook wisselen
werknemers niet vaker van baan. “Er is eerder sprake van een afname.”
Voordelen
Is het voor een meer flexibele, mobiele arbeidsmarkt niettemin toch wenselijk dat baanzekerheid
plaats maakt voor meer werkzekerheid? Volgens De Beer biedt werkzekerheid zeker voordelen. Het
leidt tot een meer flexibele arbeidsmarkt en een geringere tegenstelling tussen insiders en outsiders.
Misschien kunnen werknemers hun persoonlijke capaciteiten ook beter benutten, omdat bepaalde
competenties in een nieuwe baan beter tot hun recht komen. Anderzijds, benadrukt hij, biedt ook
baanzekerheid voordelen. Dit wordt te weinig over het voetlicht gebracht, vindt hij. Baanzekerheid
betekent stabiliteit, continuïteit, voorspelbaarheid. Maar ook: meer investeringen in bedrijfsspecifiek
menselijk kapitaal, dus in competenties die alleen bij de huidige werkgever en niet bij andere
werkgevers nuttig zijn. Baanzekerheid betekent bovendien: minder transactie- en transitiekosten.
“Wisselen van baan kan tot pensioenbreuk leiden. In een inwerkperiode is een werknemer minder
productief. Werkgevers moeten vaak werving- en selectiekosten maken.” Dat werkzekerheid beter is
dan baanzekerheid staat dan ook niet zonder meer vast.
Maar, vervolgt De Beer, kan werkzekerheid niettemin gerealiseerd worden? Hiervoor moet aan vier
voorwaarden worden voldaan. Allereerst is een investering nodig in niet-bedrijfsspecifiek menselijk
kapitaal. Een prikkel voor de werkgever voor zo’n investering is er volgens hem vaak niet. Voor een
werknemer wel. Een andere voorwaarde is dat de arbeidsmarktbehoeften voorspelbaar zijn.
“Daarvoor is kennis nodig, en die is lang niet altijd aanwezig.” Ook zijn een lage werkloosheid en een
effectief re-integratiebeleid vereist. De Beer wijst er op dat het werkloosheidsrisico sterk
conjunctuurgevoelig is, en dus maar voor een deel afhankelijk is van investering in menselijk kapitaal.
“Anders dan vaak wordt gedacht neemt het risico niet af door vergrijzing en krimp van
beroepsbevolking. Structurele werkloosheid is niet afhankelijk van de groei van de beroepsbevolking,
maar van het functioneren van de arbeidsmarkt. ”
Het is mogelijk om baan- en werkzekerheid te vergroten, denkt De Beer. Het instellen van een eigen
risico voor werkgevers is volgens hem de beste prikkel voor preventie én re-integratie. “Maak de
werkgever verantwoordelijk voor de eerste twee jaar van de werkloosheidsuitkering. Daarnaast
kunnen CAO-afspraken gemaakt worden over uitkeringsvoorwaarden en re-integratiebeleid.” Aan
zijn ideeën kleven wel risico’s, geeft hij toe. “De kans bestaat dat werkgevers tegen het einde van de
uitkeringsduur minder re-integratie-inspanningen willen verrichten, omdat het UWV of de gemeente
de werknemer zal ‘overnemen’.” Dit risico kan volgens hem worden ondervangen door de werkgever
te beboeten bij die overgang. Een ander risico, dat volgens hem minder makkelijk op te lossen is, is
dat riskante groepen minder snel worden aangenomen. Ook hiervoor heeft hij niettemin een
oplossing: een vermindering van eigen risico, wanneer de werkgever een werkloze aanneemt.”
Schijnzekerheid
De deelnemers aan de studiemiddag luisteren geboeid. Hun achtergrond is divers. Zo zijn er
medewerkers van de Raad voor Werk en Inkomen en verschillende ministeries, afgevaardigden van
werknemers- en werkgeversverenigingen, UWV en TNO, en universiteitsmedewerkers. Het NISZ zelf,
onder wie de nieuwe voorzitter, is ruim vertegenwoordigd.
De tweede spreker is Kick van der Pol, voorzitter van vereniging Boaborea, die de krachten bundelt
van 165 dienstverleners die zich bezighouden met werk, loopbaan en vitaliteit. Van der Pol is ook
medeondertekenaar van het Baliemanifest. Met deze hervormingsagenda voor de sociale zekerheid
wordt beoogd de arbeidsverhoudingen te ontvoogden en beter toe te snijden op de moderne
arbeidsmarkt.
Van der Pol constateert dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt nieuwe arbeidsverhoudingen
afdwingen. De dienstensector is nu de maat voor andere sectoren, en ‘de nieuwe werker’ wordt
beeldbepalend. Deze nieuwe werker wil meer verantwoordelijkheid en vrijheid. “Het management
wordt uitgevoerd op basis van vertrouwen. De vaste werker gaat zich steeds meer gedragen als een
zelfstandige.“
Het vaste contract, dat veel werknemers hebben, is minder vast dan vaak wordt aangenomen, aldus
Van der Pol. Contracten worden voor een kortere duur afgesloten en steeds vaker werkt men op
projectbasis. “Een vast contract biedt schijnzekerheid. Alleen Donner denkt dat het ontslagrecht nog
een rem vormt op ontslag.” Dit wil overigens niet zeggen dat een ZZP-er beter af is. “ZZP is helemaal
geen ideale ontwikkeling. Investering in permanente ontwikkeling is niet gegarandeerd.
Gezondheidsmanagement is geen prioriteit. Er is het risico van onderverzekering, dat uiteindelijk ten
laste komt van de gemeenschap.” Het advies van De Baliegroep, een onafhankelijke denktank van
werkgevers, werknemers en de publieke sector, is dan ook: vernieuw het vaste arbeidscontract, de
CAO en sociale zekerheid van alle werkenden.
Veel werkorganisaties lopen achter op de werknemers, signaleert Van der Pol, en de instituties en
het stelsel van sociale zekerheid hobbelen daar weer achter aan.
Nachtwaker
Grote groepen zijn in die nieuwe arbeidsmarkt extra kwetsbaar: schoolverlaters, mensen met
beperkingen, ouderen, nieuwe Nederlanders. Vooral over werknemers zonder ontwikkeling maakt
Van der Pol zich zorgen. “Zij lopen een steeds hoger risico op uitval. De afstand tussen in- en
outsiders neemt toe.”
Alleen investeren in ontwikkeling en gezondheid leidt volgens hem tot meer arbeidszekerheid. Hij
ziet daar een grote verantwoordelijkheid voor de overheid. “Men moet niet bezuinigen op
individuele re-integratieovereenkomsten en persoonsgebonden budgetten.” Ook wijst hij op het
belang van loonkostensubsidies, aangepaste banen en - ‘no cure no pay’ - resultaatgerichte reintegratie. “De overheid moet meer zijn dan nachtwaker. Zij moet zorgen voor een basis
inkomensbescherming en een individueel ontwikkelbudget, waarbij geen onderscheid wordt
gemaakt tussen groepen werknemers. Zij faciliteert bovenminimale regelingen, bepaalt de afstand
tot de arbeidsmarkt en financiert het overbruggen daarvan.”
Voor de werknemer heeft Van der Pol drie opties: hij vangt de eerste klap zelf op, óf hij maakt deel
uit van een oude of nieuwe collectiviteit die de eerste klap opvangt, óf hij heeft een wettelijk recht
op loonbetaling na ontslag gedurende zes tot 24 maanden. “Individuele ontslagwerkloosheid kan
privaat verzekerd worden; conjuncturele werkloosheid tot een bepaalde hoogte.” Collectieve
oplossingen zijn alleen mogelijk zonder risicoselectie. En privaat en collectief verzekeren tegen
werkloosheid kan niet zonder verplichting via CAO of wet. “We moeten leren van onze
arbeidsongeschiktheidswetgeving en vergelijkbare prikkels in de WW inbouwen.”
Procedurele garanties
De laatste spreker is Robert Knegt, directeur onderzoek van het Hugo Sinzheimer Instituut van de
Universiteit van Amsterdam. Vanuit rechtssociologisch perspectief gaat hij na hoe werkgevers
preventie van werkloosheid kunnen bevorderen. Hij besteedt daarbij aandacht aan de rol van
ontslagbescherming en bekijkt in hoeverre ontslagvergoedingen kunnen worden ingezet om scholing
en employability te verbeteren. Zijn vraag is: áls je scholing wilt bevorderen, wat zijn dan de
mogelijkheden dat via (ontslag)recht te bevorderen. Bij de politiek correcte opvatting dat scholing
nodig zou zijn, plaatst hij kritische kanttekeningen.
Knegt noemt ‘werkzekerheid’ een misleidend begrip, en waarschuwt dat we geen afstand moeten
nemen van baanzekerheid.” Want baanzekerheid onderscheidt zich vooral van werkzekerheid door
de procedurele garanties die zij biedt. “Deze zorgen er ook voor dat werknemers en werkgevers
zorgvuldig met elkaar omgaan.” Hij verwijst naar de kantonrechtersformule, waarin verschillende
aspecten worden meegewogen en verschillende criteria worden gehanteerd, zoals het
arbeidsverleden van werknemers, onderlinge verhoudingen tussen werkgever en werknemer, het
gelijkheidsbeginsel, het behoeftecriterium en toekomstige kansen op de arbeidsmarkt.
Knegt brengt in kaart wat de overheid eerder heeft overwogen en geprobeerd. Zoals beperking van
het WW-volume via prikkels ter voorkoming van lichtvaardig gebruik, via premiedifferentiatie en
polisvoorwaarden. En preventie van werkloosheid bevorderen via niet-functiegebonden scholing. Hij
constateert dat men, in het licht van de averechtse effecten, daar voorzichtig mee is.
Een werkgeversverplichting voor scholing kan juridisch goed worden onderbouwd, stelt hij. Hij noemt
een gefixeerde verplichting van de werkgever: x uren per jaar te besteden aan niet-functiegebonden
scholing, en een niet-gefixeerde zorgverplichting, met een eventuele beoordeling achteraf door de
rechter, als theoretische mogelijkheden. Maar het gaat volgens hem om de opties: een aanspraak
van een werknemer op een budget (‘trekkingsrechten’, ‘werkbudget’) of scholing als een subjectief eenzijdig uit te oefenen - recht van werknemer.
Huwelijk
“Pure verspilling van human capital” noemt De Beer het tijdens de discussie, als een werknemer te
snel overstapt naar een andere baan. Klimmen op de werkladder bij één baas zou voldoende prikkels
moeten kunnen geven. Hij maakt een vergelijking met een huwelijk. “Veel jongeren hebben
kortdurende relaties, maar settelen zich als ze 30 of 35 jaar zijn. Loopt hun relatie dan even niet
lekker, dan moeten ze eraan werken, want ze hebben er teveel in geïnvesteerd om het op te geven.
Ook voor een werkgever geldt dat hij na jaren zoveel in een werknemer heeft geïnvesteerd dat er
veel voor te zeggen is om door te gaan.” Volgens Van der Pol gaat deze vergelijking niet op. “De
ontwikkelingen in het bedrijfsleven volgen elkaar in een moordend tempo op. De nieuwe generatie is
alweer veel beter ontwikkeld dan de vorige. Werknemers ouder dan vijftig jaar zijn onvoldoende
geschoold, inflexibel en te duur. Jong en oud moeten zich blijven ontwikkelen. Zit je vijf jaar op een
plek, dan moet je verkassen en opnieuw beginnen. Dit moet je volhouden tot je zeventigste.”
Het huidige werkloosheidstelsel is voor verbetering vatbaar, concluderen de sprekers. Ingrijpende
maatschappelijke veranderingen nopen ook op de arbeidsmarkt tot aanpassing van beleid. Er is
beleid nodig dat ruimte biedt aan een volwassen, misschien meer individuele relatie tussen
werkgever en werknemer, zonder daarbij de gewenste bescherming uit het oog te verliezen.
Preventie van werkloosheid heeft ook in de toekomst hoge prioriteit. Alle betrokken partijen zullen
daar in hun te formuleren beleid rekening mee moeten houden.