PowerPoint-presentatie - Bestuurszaken

Evaluatie proceswandeling en on
the job training
in wervings-en selectieproces i.k.v.
diversiteit
Aanleiding
• Diversiteitsdoelstelling DBZ : “meer kleur
op de werkvloer”
• Streefcijfers te behalen tegen einde 2014
Methodiek
• observatie en feedback
• interviews
• coaching
• stage-onderzoek
• exploratie/experiment
1. Belangrijkste bevindingen
Worden diversiteitsbevorderende instrumenten
dienst Emancipatiezaken ingezet?
 neutrale vacatureberichten
 jobcoaching door de VDAB
 mailinglijst
 Nederlands als tweede taal
 (actieve bemiddeling VDAB)
 contacten met organisaties van
kansengroepen
 stages en vakantiewerk
 maatwerkbijeenkomsten
Inzet wordt beïnvloed door:
• verwachtingen m.b.t. geschiktheid van
kandidaten uit kansengroep
• beschikbare tijd
• standaardprocedure werving en selectie
• expliciete vraag vanuit de organisatie
• positief imago VO > voldoende instroom
Experimenten onderweg
Bijsturingen in de loop van de
proceswandeling
• Vacaturebericht:
– Bepaalde formuleringen
– Diversiteitsparagraaf meer visibel
• Werving:
– Wervingsplan opgesteld
– Contacten gelegd met vereniging hoger opgeleide allochtonen
– Nieuw kanaal en contact in mailinglijst toegevoegd aan lijst EZ
– Actief benaderen potentiële kandidaten
– Groter netwerk ingeschakeld om vacature te verspreiden
Bijsturingen in deze vacature
• CV-screening:
– geen
• Case:
– aanpassing omvang, instructies en formuleringen
Experimenten en effecten
Wat?
Doel?
Effect?
wervingsplan
Oplijsting van
Meer kandidaten totaal
wervingskanalen op
en uit kansengroep
maat van de vacature
en gewenste kandidaten
actieve prospectie
Kandidaten met
gewenst profiel
persoonlijk informeren
over vacature
Kandidaten met
migratieachtergrond
solliciteren *
ambassadeurs
(ex-)personeelsleden
verspreiden mee de
vacature
Betrokkenheid en de
organisatie krijgt een
gezicht voor de
kandidaten
Experimenten en effecten
Wat?
Doel?
Effect?
nieuwsbrief vacatures
BZ
http://www.bestuurszake
n.be/nieuwsbrief
Bevorderen van
doorstroom van
kandidaten uit
kansengroepen naar
meer duurzame
tewerkstelling
nog niet gemeten, wordt
nu opgestart
Kennismaking met De 8
in Antwerpen
onderzoeken mogelijke
partnerschappen
interessante poule
mogelijke kandidaten
ontdekt
Te verankeren
• Actievere benadering van de arbeidsmarkt
- om meer kandidaten uit kansengroepen aan te trekken
• Nieuwsbrief vacatures:
– Wordt nu opgestart voor heel BZ
– Uitnodiging tot inschrijven integreren in communicatie naar kandidaten,
stagiairs, jobstudenten
Resultaten vacature juridisch
beleidsmedewerker
Resultaten wervingsaanpak
Vacature juridisch
beleidsmedewerker DBZ
Andere vacature jurist
25 april - 12 mei 2013
7-24 maart 2013
Kanalen cfr. wervingsplan
VDAB, KifKif, Jobpunt.be en
Bouwmeeaanvlaanderen.be.
23 kandidaten
7 kandidaten
8 (?) met migratieachtergrond
0 kandidaten uit kansengroepen
Resultaat CV-screening
Aantal sollicitaties
Aantal weerhouden na cv-screening
Totaal: 23
Totaal: 9
Kansengroepen: 8 (?)
Kansengroepen: 1
Aantal kandidaten uitgenodigd voor selectiegesprek + casus
Totaal: 8
Kansengroepen: 0
Resultaat selectiegesprekken
• 3 kandidaten geschikt (0 uit kansengroepen)
• 3 geschikte kandidaten >
persoonlijkheidstest
• 1 kandidaat aangeworven
Conclusies
Drempels?
• Onbedoelde drempels in het proces
• MAAR: ook bij kandidaten
De zeilen bijstellen :
aanbevelingen
Aanbevelingen > DC
1. Bijsturen inzet van instrumenten
2. Selectoren “accountable” maken voor resultaten m.b.t.
diversiteit
3. Rollen en verantwoordelijkheden scherp stellen
4. Diversiteit in team selectoren vergroten
1. inzet instrumenten bijsturen
- inzetten overige diversiteitsinstrumenten
- inzicht in effect van selectie-instrumenten
vergroten bij selectoren
- alternatieven voor cv-screening als
preselectie-instrument
- richtlijnen/sjabloon/kwaliteitscontrole case
2: accountability verhogen
- Selectoren worden formeel aansprakelijk
voor diversiteitsdoelstellingen
3. herverdeling rollen
• Werken aan de betrokkenheid van alle
actoren in het wervings- en selectieproces
door vanuit de top hun rol te herdefiniëren:
gedeelde verantwoordelijkheid voor
resultaat als deel van een “doe-tank”
4. diversiteit bij selectoren
• Zorgen voor een diverse samenstelling
van het team selectieverantwoordelijken
Bijsturingen
Acties
• Alternatieve preselectiemethodes
• Diversiteit ingebracht in team p&o-consulenten
• Actievere inzet op werven uit kansengroepen
• Momenteel nog geen formele doelstellingen
rond diversiteit voor p&o-consulenten
Effect van de proceswandeling
• diversiteit sterk op de agenda
• waardevolle input voor verbeteren van de
dienstverlening
• MOD onderneemt acties
• effect van inspanningen zal worden
gemonitord
Meer info?
• Karien Froidmont, HR-verantwoordelijke
Departement Bestuurszaken
• [email protected]