Format

7.5 performance management
UITWERKING
begrip
360°-methode
coachingsgesprek
omschrijving
Beoordelingssysteem waarbij het personeel een oordeel
uitspreekt over het functioneren van collega’s,
ondergeschikten en leidinggevenden (teamassessment). Ook
kunnen derden, zoals klanten en leveranciers worden
ingeschakeld (omgevingsassessment). Het personeel
beoordeelt ook het eigen functioneren (zelfassessment).
Een assessment is een beoordelingsprogramma dat
sollicitanten of kandidaten moeten doorlopen om voor een
bepaalde functie aangenomen te worden of om te bepalen of
zij over ontwikkelbare talenten beschikken. Een assessment
maakt deel uit van de sollicitatieprocedure van veel grotere
bedrijven en van de overheid, en wordt vaak uitbesteed aan
gespecialiseerde adviesbureaus. Assessments bestaan
doorgaans uit verschillende testen, simulaties of rollenspelen.
Hoe een assessment is opgebouwd, verschilt per bedrijf en
beroepsgroep. Een intelligentie- en een persoonlijkheidstest
maken meestal ook deel uit van het programma. Daarnaast
bestaan specifieke groepsvaardigheidstesten en
werksimulaties. Soms vinden ook gesprekken plaats met een
psycholoog. Op deze manier kan men een beeld vormen van
de werkhouding, intelligentie, persoonlijkheid en
ontwikkelmogelijkheden en stressbestendigheid van de
kandidaat. Kandidaten kunnen zich door middel van
internetsites en boeken voorbereiden.
Beoordelingssysteem waarbij interne kandidaten getest
worden of zij in aanmerking kunnen komen voor een andere
(meestal hogere) functie in de organisatie.
Het op een systematische manier verzamelen en bespreekbaar
maken van gegevens die betrekking hebben op het
functioneren van de medewerker in de werksituatie.
Standaardformulier met criteria voor het beoordelen van
personeel.
Gesprek tuusen leidingevende en medewerker waarbij de
werknemer te horen krijgt hoe er over zijn functioneren in de
organisatie geoordeeld wordt.
Onderdeel ORCE-proces bij assessment: classificeren. Fase 3
het geobserveerde gedrag wordt vertaald in gedragscriteria en
op basis daarvan geordend.
Functioneringsgesprek dat met regelmaat wordt gehouden.
competentiegericht beoordelen
Beoordelingssysteem waarin het rolprofiel, dus de
assessment
assessment methode
beoordelen
beoordelingsformulier
beoordelingsgesprek
classificatiefase
Pagina 1 van 5
begrip
competenties
critical incident-methode
cyclusmethode
demotie
evaluatiefase
evaluatiegesprek
functieroulatie
functioneringsbeoordeling
functioneringsgesprek
gedragsvereistenmethode
gedwongenkeuzesysteem
halo-effect
horn-effect
Pagina 2 van 5
omschrijving
resultaatgerichtheid en de ontwikkelingsmogelijkheden van de
gewenste competenties, centraal staan.
Een bepaalde combinatie van kennis, vaardigheden en
houdingen die aansluit bij de eisen die aan een functie gesteld
worden. Vertaald naar prestatiebeoordeling: de prestaties van
de medewerker, de goede en minder goede eigenschappen
van de medewerker, het opleidingsniveau (kennis en
vaardigheden) in relatie tot de te verrichten werkzaamheden,
de sociale vaardigheden van de medewerker.
Beoordelingssysteem waarbij de uiteindelijke beoordeling
wordt gemaakt door het aantal positieve voorvallen te
verminderen met het aantal negatieve voorvallen.
Een beoordelingssysteem waarin het rolprofiel, dus de
resultaatgerichtheid en de ontwikkelingsmogelijkheden van de
gewenste competenties, centraal staan.
Overplaatsen naar een lager functieniveau.
Onderdeel ORCE-proces bij assessment: evalueren. Fase 4 het
geclassificeerde gedrag wordt vertaald in termen als goed en
fout of als voldoende en onvoldoende.
Gesprek met onderwerpen die betrekking hebben op het
verleden
De medewerker wordt bewust tijdelijk op wisselende functies
geplaatst om zo de inzetbaarheid te vergroten.
Functioneringsgesprek met een drieledig doel, namelijk het
verbeteren van: de kwaliteit van de taakuitoefening door de
medewerker, het zichtbaar maken van de sterke en zwakke
punten van de medewerker, het gedrag en de motivatie van de
medewerker ende prestaties van de leidinggevende door het
maken van afspraken over de gesignaleerde problemen.
Een gesprek tussen de leidinggevende en één van de
ondergeschikte medewerkers over het werk, de werksfeer, de
werkuitvoering en de werkomstandigheden.
Beoordelingssysteem waarbij eerst wordt bepaald wat de
meest kenmerkende beoordelingscriteria van een bepaalde
functie zijn. Vervolgens worden per criterium in korte zinnen in
opeenvolgende gradaties uitspraken gedaan over mogelijke
manieren van functioneren. Daarna doet de beoordelaar een
uitspraak over het meest voorkomende gedrag.
Beoordelingssysteem waarbij per beoordelingscriterium het
aantal waarderingsniveaus is gegeven. De beoordelaar hoeft
alleen maar kruisjes te zetten in de daarvoor bestemde hokjes.
Een medewerker gunstig beoordelen door onbewust het
oordeel over een afzonderlijke goede eigenschap over de
gehele persoon uit te strekken.
Het omgekeerde van het halo-effect, dat wil zeggen een
afzonderlijke slechte eigenschap over de gehele persoon
begrip
interne sollicitatie
kritiek gedrag
loopbaanbeleid
loopbaangesprek
loopbaanontwikkeling
management development
observatiefase
omgevingsassessment
omschrijvingsmethode
omschrijving
uitstrekken.
Reageren op een interne vacature.
Gedrag dat uiteindelijk de oorzaak is van het feit dat de
belangrijkste taken uit de functiebeschrijving goed of fout gaan
(critical behavior).
Beleid dat betrekking heeft op de personeelsplanning van een
organisatie en het toekomstig functioneren van de
medewerker.
Gesprek waar het toekomstige loopbaantraject van de
medewerrker wordt besproken.
Het op elkaar afstemmen van de belangen van de
onderneming en de individuele belangen van het personeel
ten aanzien van het toekomstig functioneren van de
medewerker.
Alle activiteiten die gericht zijn op het opleiden en het vormen
van personeel, met het doel vroegtijdig te voorzien in de
behoefte aan leidinggevend personeel op verschillende
niveaus in de organisatie.
Onderdeel ORCE-proces bij assessment: observeren. Fase 1:
aan de hand van vooraf geformuleerde gedragscriteria die
relevant zijn voor de functie of het rolprofiel wordt het gedrag
van de medewerkers geobserveerd:
Onderdeel 360°-beoordelingsmethode waarbij derden, zoals
klanten en leveranciers hun oordeel uitspreken.
Beoordelingssysteem waarbij het personeel wordt beoordeeld,
zonder gebruik te maken van beoordelingsstaten met schalen.
Bij deze methode schrijft de leidinggevende een rapport over
het gedrag van de medewerker en bespreekt dit vervolgens
met hem.
orce-proces
Onderdelen assessment: observeren, registreren, classificeren en
evalueren.
outplacement
Gestimuleerd vertrek uit de organisatie. Outplacement slaat
op begeleidende diensten om ontslagen of met ontslag
bedreigde werknemers te helpen bij het vinden van een
nieuwe betrekking of bij het opstarten van een activiteit als
zelfstandige.
Een stijl van leidinggeven die erop gericht is de medewerkers
zodanig te richten, te sturen, te motiveren en te begeleiden
dat zij door het realiseren van hun eigen doelstellingen een
effectieve bijdrage leveren aan de belangrijkste doelstellingen
van de organisatie.
Taken (die anderen laten liggen) aan het bestaande
takenpakket toevoegen.
Gesprekstechniek toegepast bij beoordelingen waarbij het
beoordelingsgesprek bestaat uit twee delen: het plannings- en
reviewgesprek.
performance management
persoonlijke taakverrijking
planning en review-methode
Pagina 3 van 5
begrip
planningsgesprek
potentieelbeoordeling
prestatiebeoordeling
problem solving-methode
registratiefase
reviewgesprek
salarisgesprek
targets
teamassessment
tell and listen-methode
tell and sell-methode
Pagina 4 van 5
omschrijving
Onderdeel van de planning en review-methode waarbij de
leidinggevende en de medewerker de doelstellingen
bespreken en de resultaten die in de komende periode bereikt
moeten worden.
Het in beeld brengen van de groeimogelijkheden van de
loopbaan van een medewerker, waarbij de centrale vraag is of
hij andere functies in de organisatie zou kunnen vervullen.
Beoordeling van de medewerker waar op basis van targets
(vooraf opgestelde doelstellingen) wordt vastgesteld of de
medewerker voldoende gepresteerd heeft en hoe effectief zijn
functioneren was.
Gesprekstechniek toegepast bij beoordelingen waarbij door de
leidinggevende een beoordelingsgesprek met de betrokken
medewerker wordt gevoerd zonder dat er vooraf een
beoordelingsformulier is ingevuld. De leidinggevende opent
het gesprek met een evaluatie van de afgelopen periode,
waarbij het initiatief ligt bij de medewerker. Bij deze methode
is de medewerker het meeste aan het woord. De
leidinggevende stelt kritische vragen en fungeert als helper bij
het oplossen van problemen.
Onderdeel ORCE-proces bij assessment: registreren. Fase 2:
het concreet gedrag (wat iemand doet of zegt) van de
medewerker wordt systematisch vastgelegd.
Onderdeel van de planning en review-methode (het
uiteindelijke beoordelingsgesprek) waarin de leidinggevende
de behaalde resultaten bespreekt en beoordeelt.
Gesprek naar aanleiding van een positief beoordelingsgesprek
dat leidt tot een salarisverhoging.
Vooraf opgestelde doelstellingen.
Onderdeel 360°-beoordelingsmethode waarbij het personeel
een oordeel uitspreekt over het functioneren van collega’s,
ondergeschikten en leidinggevenden.
Gesprekstechniek toegepast bij beoordelingen waarbij het
beoordelingsresultaat aan de betrokkene wordt meegedeeld
(tell), waarbij vervolgens een gesprek ontstaat waarin
beoordelaar en medewerker over en weer naar elkaars
argumenten luisteren (listen). Het resultaat van een dergelijk
gesprek kan zijn dat de beoordelaar de beoordeling op een
aantal punten moet herzien.
Gesprekstechniek toegepast bij beoordelingen waarbij de
leidinggevende de medewerker meedeelt (tell) wat het
beoordelingsresultaat is. Daarbij wordt de medewerker
gewezen op zijn sterke en zwakke punten. De medewerker
wordt niet in de gelegenheid gesteld commentaar te leveren.
De beoordelaar blijft bij zijn standpunt dat hij als het ware aan
de betrokkene verkoopt.
begrip
vergelijkingsmethode
werkplanningsgesprek
zelfassessment
Pagina 5 van 5
omschrijving
Beoordelingssysteem waarbij verschillend personeel van een
afdeling/organisatie per criterium met elkaar wordt
vergeleken.
Gesprek met de onderwerpen die betrekking hebben op de
taken in de toekomst.
Onderdeel 360°-beoordelingsmethode waarbij het personeel
het eigen functioneren beoordeelt.