geen discriminatie op de arbeidsmarkt

Marius Dekeyser (Hand in Hand)
UPV, 2 mei 2012



Geen onderzoeker (zie vorige sprekers in de
reeks) maar “activist”
Wel zoveel mogelijk onderscheid tussen
feiten,cijfers en eigen interpretatie
Eerste deel vooral feiten, realiteit;
met dank aan CGKR (Marco van Haegenborgh)
en Centrum voor Sociaal Beleid UA (Vincent
Corluy)

Tweede deel de campagne en de eisen
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties
Een sociaal-culturele beweging tegen racisme





Vanuit vredesbeweging (VAKA)
Grote betogingen Hand in Hand 1992 en
1994
Campagnes tegen extreem rechts (cordon
sanitaire)
Campagnes voor gelijke rechten en stemrecht
Uitbreiding naar thematiek nieuwe migratie




Zonder haat straat 2006 - 2007
www.zonderhaatstraat.Be
Ik ga vreemd 2009 - 2010
www.ikgavreemd.org
Product van de multicultuur 2011
www.multicultuurcampagne.be
Nieuwe gemeentelijke campagne over arbeid
en discriminatie 2012 (zie deel 2)



Vanuit de bril van “interculturele diversiteit”
en antiracisme kijken naar de wijze waarop
maatschappelijk wordt omgegaan met de
gevolgen van de migratie voor de Belgische
samenleving.
Of: hoe is het maatschappelijk discours en
beleid beïnvloed door racisme, vooroordelen
BREDE benadering (oude en nieuwe migratie)


Ingaan tegen invloed racisme in discours en
beleid (vijandsbeeld belangrijkste bedreiging)
Ingaan tegen discriminatie van (leden van)
etnisch-culturele minderheden op vlak van
onderwijs, tewerkstelling, huisvesting,
politiek, …


draagvlak bij Vlaamse kiespubliek via
bewuste mensen die willen bewegen en via
middenveldorganisaties
onrechtstreeks de politiek (geen lobbywerk,
wel campagnes gericht op)


Via een basisdemocratische en socioculturele werkwijze een beweging opbouwen
met bewuste mensen/middenveld die via
mobilisatie het maatschappelijk en politiek
discours en beleid beïnvloedt van onderuit.
Klemtoon ligt op campagnevoeren, in brede
samenwerkingsverbanden met het
middenveld (organisaties en vrijwilligers)



1) een samenhangende reeks campagnes
tegen het vijandsbeeld (in maatschappelijk
discours en beleid), met structurele
veranderingen als doel (eerder politiek doel
versus overtuigen van individuen)
2) (prik)acties en media-reacties in kader
campagnes en ad hoc
3) zoeken naar een positief inhoudelijk
alternatief
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties






Concept gaat uit van verschillende rassen,
waarbij volgens sommigen de één meer/minder
waard is dan de ander. Het uit zich door
minachting, vijandigheid of haat.
Concept van ‘zogenaamd ras’ ingevoegd in de
wet, want er is maar één ras, het menselijke ras
Een ideologie: bvb de Holocaust tijdens WOII
Verruiming naar etnische groepen, “culturen”,
...
Alledaags racisme (vooroordelen)
Institutioneel of structureel racisme (maakt
deel uit van de “normale” gang van zaken in
een land of binnen een organisatie ->
discriminatie (vaak onbewust)




Een ongeoorloofd onderscheid op basis van
een beschermd criterium = discriminatie (niet
te rechtvaardigen)
‘raciale kenmerken’ (nationaliteit, zogenaamd ras,
huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming):
genieten een hoge bescherming!
Onderscheid is enkel geoorloofd indien het
gaat om wezenlijke en bepalende
beroepsvereisten (bvb acteur voor een film over
het leven van Nelson Mandela)
Uitzondering criterium ‘nationaliteit’: tenzij
voorzien in de wet (bvb stemrecht
voorbehouden aan …)


Direct / indirect onderscheid = directe /
indirecte discriminatie, tenzij
RECHTVAARDIGING (dus toegelaten
onderscheid)
Ook discriminatie = weigeren van redelijke
aanpassingen, intimidatie en opdracht geven
tot discriminatie

Geen toelating tot fitness of dancing omwille
van herkomst:
◦ Argument: de klanten wensen dit niet… ≠
rechtvaardiging!
◦ Argument: er zijn al allochtonen in de fitness of
dancing, dus de uitbater is geen ‘racist’…dus hij zal
wel niet discrimineren ≠ rechtvaardiging!
◦ Ieder ongeoorloofd onderscheid = discriminatie


Op basis van Europese richtlijnen
Zie andere powerpoint (20-tal slides)
Discriminatie is iemand slecht behandelen vanwege:
◦
◦
◦
◦
◦
Ras of etnische afkomst
Leeftijd
Handicap
Religie of andere overtuigingen
Seksuele geaardheid.
Als in een personeelsadvertentie staat Sollicitaties van
gehandicapten worden niet in behandeling genomen of
Geen zwarten, is dat overduidelijk directe discriminatie.
Maar een verbod op het dragen van een hoofddeksel kan
indirecte discriminatie zijn, gericht tegen bepaalde
religies. Tenzij het bijvoorbeeld om veiligheidsredenen is.
Op het werk kan discriminerende
behandeling bestaan uit:
◦ Ten onrechte iemand een baan weigeren
◦ Ten onrechte iemand promotie of overplaatsing
weigeren
◦ Pesterijen – iemand intimideren, vijandig bejegenen of
vernederend of krenkend behandelen alleen omdat hij of
zij als anders wordt beschouwd. Pesterijen hoeven niet
per se opzienbarend te zijn. Voortdurend krenkende
grappen maken of roddelen over iemand kan
vernederend zijn.
◦ Slachtoffering - iemand slecht of anders behandelen
omdat deze een klacht over discriminatie indient of
een collega steunt die een klacht heeft ingediend.
◦ De lidstaten hebben de EU unaniem gemachtigd om
„maatregelen te nemen voor de bestrijding van elke
vorm van discriminatie op grond van geslacht, ras of
etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap,
leeftijd of seksuele geaardheid.”
◦ Europese richtlijnen zijn geïntegreerd in nationale wetgeving
om elke werknemer in de EU te beschermen tegen
discriminatie op het werk.
◦ Maar volgens een recente enquête weet slechts een derde van
de mensen in Europa dat ze worden beschermd door EUantidiscriminatiewetgeving.
◦ En toch bleek uit dezelfde enquête dat 15% van de
respondenten
de afgelopen 12 maanden last heeft gehad van discriminatie
of pesterijen en dat 29% getuige is geweest van discriminatie.
◦ Twee EU-richtlijnen hebben geholpen om
vorm te geven aan antidiscriminatiewetgeving…
De Richtlijn inzake gelijke
behandeling ongeacht ras
◦ eist gelijke behandeling ongeacht ras of etnische
afkomst
◦ beschermt tegen discriminatie op het gebied van
werkgelegenheid, opleiding, onderwijs, sociale
zekerheid, gezondheidszorg en toegang tot goederen en
diensten
◦ definieert discriminatie, pesterijen en slachtoffering
◦ geeft slachtoffers het recht om een klacht in te dienen
via de gerechtelijke autoriteiten of overheidsinstanties,
en bepaalt sancties voor degenen die discrimineren
◦ verdeelt de bewijslast tussen beide partijen in een zaak
◦ voorziet in een organisatie in elk EU-land die gelijke
behandeling bevordert en onafhankelijke hulp biedt
aan slachtoffers van discriminatie naar ras.
De Richtlijn inzake gelijke
behandeling in arbeid en beroep
◦ eist gelijke behandeling in arbeid en opleiding
ongeacht religie of geloofsovertuiging, handicap,
seksuele geaardheid of leeftijd
◦ definieert discriminatie, rechtsmiddelen en het verdelen
van de bewijslast op dezelfde wijze als de Richtlijn inzake
gelijke behandeling ongeacht ras
◦ verplicht werkgevers om redelijke stappen te ondernemen
om te voorzien in de behoeften van een gehandicapte die
voor een functie gekwalificeerd is
◦ staat een beperkt aantal uitzonderingen toe op het beginsel
van gelijke behandeling, bijvoorbeeld in religieuze
organisaties
of bij speciale programma's die in het leven zijn geroepen
om de arbeidsparticipatie van oudere of jongere
werknemers te bevorderen
Het verdelen van de bewijslast
betekent in de praktijk het volgende:
◦ Degene die de klacht indient moet eerst aantonen
dat uit de feiten blijkt dat er sprake is van discriminatie,
en dat er dus een zaak is. Hiervan zou bijvoorbeeld sprake
kunnen zijn in het geval van een bedrijf waar alle
werknemers
van een bepaalde etnische groep een salaris ontvangen dat
lager is dan dat van werknemers van andere groepen.
◦ Degene die van discriminatie wordt beschuldigd moet
vervolgens aantonen dat er geen sprake is geweest van
oneerlijke behandeling en dat er een legitieme reden was
voor de manier van handelen.
Het bedrijf kan bijvoorbeeld inbrengen dat werknemers van
deze bepaalde etnische groep lager geschoold werk doen
of vaker in deeltijd werken en daarom minder verdienen
dan hun collega's.




Wetgeving:
Om de doeltreffendheid van de wet van 30 juli 1981 (“antiracismewet”) tot bestraffing van
bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden te waarborgen, werd ze gewijzigd
door de wet van 10 mei 2007. Zowel directe en indirecte discriminatie als het aanzetten tot
discriminatie en intimidatie zijn verboden. Elk verschil van behandeling in het kader van de
arbeidsbetrekkingen in de brede betekenis (toegang tot het beroep, arbeidsvoorwaarden,
verbreking van de arbeidsbetrekkingen), gebaseerd op nationaliteit, zogenaamd ras,
huidskleur, afstamming, land van herkomst of etnische origine, kan burgerrechtelijk en
strafrechtelijk vervolgd en bestraft worden door de wet tegen racisme en xenofobie.
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie vervangt de wet
van 25 februari 2003. Ze verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie gebaseerd op
leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat,
geboorte, vermogen, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand,
een fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst.
Deze wetgeving voorziet burgerrechtelijke beschermingsmaatregelen tegen discriminatie. In
een burgerrechtelijke procedure kan een staking bevolen worden om snel een einde te maken
aan de discriminatie. De wet voorziet eveneens een beschermingsprocedure voor de
werknemer-klachtindiener (klacht, actie voor de rechtbank, interventie van de diensten van het
Toezicht op de Sociale Wetten). Ze voorziet een verschuiving van de bewijslast wanneer het
slachtoffer feiten aanvoert die het bestaan van directe of indirecte discriminatie doen
vermoeden.


Instanties:
federaal: Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor racismebestrijding
www.diversiteit.be
Vlaams: 13 lokale Meldpunten Discriminatie
www.gelijkekansen.be




Het Vlaamse antidiscriminatiebeleid (ruimer dan de EU-richtlijn)
Beschermde kenmerken (art 16§3): geslacht, leeftijd, seksuele
geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, geloof of levensbeschouwing,
politieke overtuiging, taal, gezondheidstoestand, handicap, fysieke of
genetische eigenschap, sociale positie, nationaliteit, zogenaamd ras,
huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.
Toepassingsgebied (art 20): arbeid, beroep, beroepsopleiding,
arbeidsproces, promotiekansen, arbeidsvoorwaarden, goederen en
diensten, gezondheidszorg, onderwijs, sociale voordelen en toegang tot
en deelname aan economische, sociale, culturele of politieke activiteit
die buiten de privésfeer worden aangeboden.
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties





Enkele frappante cijfers over het verschil in
tewerkstelling
Vergelijken soms moeilijk – definities vreemdelingen,
immigranten, allochtonen, EU of niet EU, ….
Nationaliteit versus herkomst (weerstand in franstalig
België)
Vesoc-definitie “allochtoon”: Persoon met een
nationaliteit van een land buiten de Europese
Economische Ruimte (EER) of persoon van wie
minstens één ouder of twee grootouders een
nationaliteit hebben van een land buiten die EER
(maar zelf Belg of Belg geworden)
Probleem: VDAB gebruikt deze definitie maar kan niet
aan gegevens van 3de generatie geraken… (maar in
hoeverre nog “allochtoon”?)
CIJFERS - DE ARBEIDSMARKTSITUATIE VAN MIGRANTEN EN HUN NAKOMELINGEN 2011
Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt maart 2009
Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt maart 2009
Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt maart 2009
Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt maart 2009
 Vlaanderen


Niet EU-migranten (ruime definitie
allochtonen) tot vier keer vaker werkloos dan
“autochtonen”
Bron: WSE-rapport 201; VDAB (Arvastat)
 Brussel
->Zie boven 1 op 4 niet-EU werkloos
->Actiris, maart 2012: 35 % van de werklozen
vreemdelingen (22% niet-EU); maar
genaturaliseerde Belgen niet meegerekend!
-> 9 mei 2012: De strijd tegen discriminatie
op de Brusselse arbeidsmarkt, Brussels
Parlement (initiatief van Groen en Ecolo)
Cijfers - Antwerpen vergeleken met Vlaams Gewest
Cijfers overgenomen van
Integratiemonitor, stad Antwerpen
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties





Studie van het Internationaal Arbeidsbureau (uit 1997)
over etnische discriminatie bij de aanwerving =
baanbrekend
Methodologie van de praktijktest toegepast (met acteurs)
Discriminatie van jongeren van Marokkaanse herkomst
werd getest tijdens aanwervingsprocedures voor jobs voor
laaggeschoolden
Uitgevoerd in Antwerpen, Brussel en Luik
Conclusies : ongelijkheid en discriminatie bestaan wel
degelijk!
◦ Discriminatiegraad Vlaanderen: 39%
◦ Discriminatiegraad Brussel: 34%
◦ Discriminatiegraad Wallonië: 27%


Studie Brussels Hoofdstedelijk Gewest (2005): bevestigt
dit, en vult dit verder aan met
◦ Analyse van gegevens van de Kruispuntbank (om te komen
tot het concept van ‘statistische discriminatie’)
◦ Analyse van sollicitatiestappen gedurende 3 maanden
◦ Analyse van inschakelingstrajecten
◦ Bevraging actoren (werkgevers, vakbonden, VDAB e.a.) voor
een evaluatie van de genomen maatregelen
Conclusies :
◦ Bij analyse van gegevens tewerkgestelden:
 Etnostratificatie: etnische verdeling van banen, statuten en
lonen (niet dezelfde ‘statistische kansen’)
 Duurzaamheid van de ongelijke verdeling doorheen de tijd
 Povere impact van de verwerving van de Belgische
nationaliteit
◦ Voor de werklozen:
 Werkloosheid is het grootst bij jonge Marokkaanse en
Turkse mannen
 Toegang tot een job hangt af van (1) diploma en
kwalificatie, (2) geslacht, (3) de leeftijd en (4) nationaliteit
of afkomst
 Personen met diploma vinden werk indien ze geen
betrekking eisen volgens hun niveau
 Het aantal moeilijkheden bij sollicitatie = enorm! (gebrek
aan informatie, geen netwerk, negatieve ervaringen, …)
 Strategieën ontwikkeld om hieraan het hoofd te bieden:
van nationaliteit of naam veranderen, eisen aanpassen,
interim-werk, opleiding volgen, naar het buitenland
verhuizen…
◦ Discriminatie bestaat, maar neemt subtiele en geniepige
vormen aan, zoals:
 Betrekking = al ingevuld
 Eisen plots verhogen of voordelen verminderen
 Bijzondere kledingvoorschriften opleggen of religieuze
verbodsbepalingen vermelden
 Weigering van klanten, gebruikers, patiënten, … aanhalen
 Opdracht geven tot discriminatie (aan interim-kantoor, BBB)
◦ Is discriminatie een verspreid fenomeen?
 1 op 2 kreeg te maken met discriminatie, zowel mannen als
vrouwen, hoog- en laaggeschoolden
◦ Wat zijn de gevolgen van discriminatie? Demotivatie en
inefficiënte werking van de arbeidsmarkt


Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het
Brussels Hoofdstedelijk Gewest 2005
Conclusie: “Samenvattend kunnen we stellen dat er
in 27% van de dossiers sprake is van hetzij een
aanleiding tot een vermoeden van, hetzij een
effectieve ongelijke behandeling wegens etnische
afkomst. Indien alleen de gematchte (met populatie
met Belgische nationaliteit) dossiers in aanmerking
worden genomen, loopt dit percentage op tot 45%.”


De slechte arbeidsmarktpositie van
immigranten in België is te wijten aan hun
beperktere opleidingsniveau? Of aan het
niet hebben van de Belgische nationaliteit?
Een weerlegging, met dank aan Vincent
Corluy, van het Centrum voor Sociaal Beleid
van de Universiteit Antwerpen
•
•
•
•
•
•
De kloof in werkzaamheidgraad tussen autochtone en nietEuropese immigranten (naar geboorteland) in België is de
grootste in Europa (zie volgende dia)
In combinatie met een beperkte absolute werkzaamheidsgraad
van autochtonen leidt tot een bijzonder precaire positie van deze
bevolkingsgroep.
Het opleidingsprofiel van immigranten verschilt met dat van de
autochtone bevolking. De (huidige) uitval van Noord-Afrikaanse
jongeren uit het secundaire onderwijs is problematisch
Het verschillende opleidingsprofiel kan echter (en in het beste
geval) slechts 10 procent punten van de totale kloof verklaren.
Andere aspecten (zoals discriminatie, organisatie van de
arbeidsmarkt, verblijfsstatuut) kunnen de kloof mee helpen
verklaren.
Voornamelijk de combinatie van lage activiteitsgraad én hoge
werkloosheidsgraad bij vrouwen is zorgwekkend.
WERKZAAMHEIDGRAAD EU
SCHOLINGSGRAAD
KLOOF WERKZAAMHEIDSGRAAD IMMIGRANTEN


Zie ook studie FOD-Economie 2009 “De
immigratie in België. Aantallen, stromen en
arbeidsmarkt”
Citaat “Daaruit blijkt dat zelfs als de buitenlandse
beroepsactieven (niet-EU), eenzelfde verdeling
over de diverse scholingsniveaus zouden kennen
als de Belgen, dan nog zou hun
werkloosheidspercentage 27,4% bedragen (in
plaats van 29,6%), of een verschil van 20,6
procentpunten in vergelijking met het
werkloosheidspercentage van de Belgen.”
TEWERKSTELLING
MET OF ZONDER BELGISCHE NATIONALITEIT
0.80
0.70
0.60
0.50
0.40
met BE nationaliteit
zonder BE nationaliteit
geboorteland
0.30
BE geboorteland
0.20
0.10
0.00
EU15
EU10
Noord
Amerika
andere
Europa
Noord Afrika Sub Sahara
Afrika
Latijns
Amerika
Azië
BRON: LFS, 2008
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties

Vrind 2011
 Meldingen
CGKR over discriminatie bij arbeid
 De laatste jaren altijd bij de top 3 van meest
gemelde discriminaties (één op vier of 25%)
 Zowel bij de aanwerving (42%), op de
werkvloer (39%) als bij ontslag (10%)
 4 op 10 hebben betrekking op raciale criteria
(1 op 5 handicap en 1 op 10 leeftijd)
 Helft private ondernemingen (47%), gevolgd
door publieke sector (30%), non-profit (10%)
en onderwijs (7%)
 Bekende
gevallen in de media
 Feryn (kantelpoorten), zoekt werkvolk maar
wil geen allochtonen
 Eurolock: C. Murat solliciteert per e-mail;
zaakvoerder wijst af per e-mail. Onderaan de
e-mail staat volgend bericht:“Kan jij die
persoon afwimpelen. Een vreemdeling die
beveiliging zal verkopen, dat heb ik nog niet
gezien”

Undercover reportages over interimbureau’s
en dienstenchequefirma’s (Volt)
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties


Meer de helft van de niet-Europese
immigranten in België is arm.
Volgende slides met dank aan Vincent
Corluy, Universiteit Antwerpen
•
•
•
•
•
De relatief slechte arbeidsmarktpositie, de
oververtegenwoordiging in de ‘secundaire
arbeidsmarkt’ en de gemiddeld grote(re) huishoudens
leiden tot een sterk armoederisico bij immigranten.
Het aandeel van arbeidsinkomen binnen het totale
huishoudinkomen is beperkt bij niet-Europese
immigranten.
Immigranten zijn zeer sterk oververtegenwoordigd in
het laagste inkomensquintiel.
Deze grote afstand tot de arbeidsmarkt en de
moeilijke inkomenspositie beperken de kansen tot
individuele ontwikkeling en kunnen leiden tot sterke
segregatie.
De arme bevolking in België kent een sterke
oververtegenwoordiging van immigranten.
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
Alle
BE_BE
BE_EU
BE_NEU
EU
NEU
-5000
-10000
Belasting
Arbeid-wn
Arbeid-zf
Werkloosh
Pensioen
ZIV
Kinderbijsl
Bijstand
Kapitaal
Ander
0.60
0.50
0.40
BE_BE
0.30
BE_EU
BE_NEU
EU
0.20
NEU
0.10
0.00
1
2
3
4
5
AANDEEL IN BEVOLKING
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties
Vervolg op “product van de multicultuur” (2011)
Van maart tot juli 2011 voerde Hand in Hand de campagne “product van
de multicultuur” (zie www.multicultuurcampagne.be ) als reactie op de
verklaringen van Europese en Belgische politici dat de “multiculturele
samenleving failliet was”.
= een sensibiliserende campagne naar een ruimer publiek + via een petitie
een duidelijke vraag aan de politiek:
 culturele verschillen niet de kern van de zaak
 samen beter doen bij tewerkstelling, onderwijs, huisvesting, …
 zondebok etnisch culturele minderheden op deze domeinen onderaan
de ladder (racisme en discriminatie)
 Petitie ondertekend door enkele tientallen opiniemakers en prominenten
uit diverse sectoren van de samenleving en door een hele reeks
sympathisanten (in totaal een 1300-tal),


In aanloop naar de gemeente- en provincieraadsverkiezingen van 2012
maakten we de eisen van de petitie concreter voor de speerpunt
discriminatie bij tewerkstelling.


Zie boven – racisme en discriminatie op de
arbeidsmarkt + 14 oktober 2012
gemeenteraadsverkiezingen
Rol lokale besturen (meer dan 200 000
werknemers) –> goede voorbeeld + druk op
privesector (openbare aanbestedingen)
Rappel voor een lokaal antiracistisch (tewerkstellings)beleid
Iedereen heeft recht op een job. Toch blijkt dat allochtonen tot vier maal
meer werkloos zijn. Dit komt voor een deel door discriminatie en
vooroordelen.
De overheid moet dringend het goede voorbeeld geven en een
inhaaloperatie voeren, ook in de gemeenten.
Hand in Hand, de medewerkende organisaties en ondergetekende
vragen daarom een engagement van de politieke partijen die opkomen
bij de verkiezingen van 14 oktober 2012:
- meer allochtonen aan het werk in de verschillende gemeentelijke
diensten door een aangepast personeelsbeleid;
o met streefcijfers die hun aandeel in de bevolking weerspiegelen;
o met jobs op alle niveaus die rekening houden met hun kennis en
ervaring;
- bedrijven die overheidsopdrachten willen, stimuleren om allochtonen
tewerk te stellen (wie discrimineert komt niet in aanmerking);
- verenigingen die subsidies aanvragen, stimuleren om allochtonen te
betrekken.




Alle gemeenten verschillend – zelf concrete
uitwerking
Kernwoorden: streefcijfers + een beleid
Streefcijfers zijn geen automatische quota, er
is wel nood aan een actief
tewerkstellingsbeleid dat duidelijke doelen
vooropstelt (en voorbij het vrijblijvende gaat)
Geen positieve discriminatie maar inhalen van
een achterstand



Aantallen niet voldoende, ook rekening
houden met het juiste niveau (anders
doorschuifeffect voor laaggeschoolden)
Privésector: sociale clausules in openbare
aanbestedingen als stimulans
Verenigingen: inspanningen in ruil voor
subsidies




Drempelverlagende maatregelen:
dat vakantiejobs bij de gemeenten (provincies)
aantrekkelijk gemaakt worden voor etnisch-culturele
minderheden omdat dit een belangrijk instroomkanaal
vormt voor jongeren
dat er waar mogelijk – naast diplomavereisten – ook
rekening gehouden wordt met andere competenties, zoals
werk- en stage-ervaringen en (nog) niet erkende
buitenlandse opleidingen
dat de neutraliteit van de overheid gewaarborgd wordt
door een actief pluralisme en dat uiterlijke tekenen van
een religieuze en/of levensbeschouwelijke visie daarom
geen beletsel mogen zijn voor niet-aanwerving; dat het
dragen van deze tekenen tijdens de uitoefening van de job
enkel beperkt kan worden om redenen van hygiëne of
veiligheid




Pro-actieve maatregelen:
specifieke tewerkstellingsmaatregelen voor
leden van etnisch-culturele minderheden
een voorlichtingsbeleid bij de doelgroep
aangepaste opleidings- en
vormingsinitiatieven
 Voorstelling
Hand in Hand tegen racisme
 Deel 1 Feiten en cijfers
 Definities – racisme en discriminatie
 Cijfers - bevolking en tewerkstelling
 Racisme op de arbeidsmarkt – studies
 Racisme en discriminatie – concreet
 Gevolgen (armoede)
 Deel 2 De campagne
 Achtergrond, doel, inhoud
 Vorm, acties






Zie www.anti-racisme.be
Mail naar politieke partijen in elke gemeente
Postkaarten met dezelfde eisen
Acties
Verzoekschriften
….

Campagnepartners:
Hand in Hand tegen racisme vzw in
samenwerking met het Vlaams ABVV, ACV,
ACW, De 8 - Antwerps Minderhedencentrum,
Hand in Hand Gent, Internationaal Comité
vzw (en steunpunt Antwerpen), Kif Kif vzw,
Minderhedenforum, ODiCe vzw, Platform van
Afrikaanse Gemeenschappen vzw, ROJM vzw,
de sector Samenlevingsopbouw, Victoria de
Luxe vzw.



Mail de eisen (of teken de postkaart)
Voer mee promotie
Deelname aan acties