Conflicten

Groepsdynamica
1. Inleiding
1.1 Groepsdynamica tussen psycho en socio
Groepsdynamica = studie van het gedrag van mensen in kleine groepen.
Ieder mens sterk bepaald door de groepen waartoe hij behoorde, vooral gezin als ook
de groepen waartoe hij nu behoort.
Groep ook belangrijk voor identiteit, persoonlijkheidsontwikkeling is bijna onmogelijk
zonder primaire groepen.
Primaire groep = bemiddelaar tss cultuur/maatschappij en individu
Eigen manier van denken, waarnemen, voelen, reageren + eigen waardeopvattingen en
normen zijn niet zo individueel en uniek als we wel denken
 de mens is een echt groepsdier
Psycho heeft aan groepsdynamica een groot aantal inzichten te danken over:
- hoe maatschappelijke en sociale factoren doorwegen op het individu
- hoe ze door het individu verinnerlijkt worden
Iedereen in grote maten gevormd/misvormd door maatschappelijke omgeving.
! Als individu ben je niet enkel een passief slachtoffer, elk individu beïnvloed actief zijn
omgeving
Vb: belangengroepen, actiegroepen, politieke groepen, …
individu
groep
maatschappij
1.2 Enkele weerstanden tegen groepsdynamisch denken
Vaak denken mensen dat wat in groepen gebeurt vooral door individuen bepaald wordt,
in het bijzonder door hun goede of slechte eigenschappen. Die mensen hebben er
moeite mee zichzelf als groepslid te zien of de specifieke groepsverschijnselen te zien.
+/-1920: FH Allport: alleen individuen zijn echt en reëel, groepen zijn niets meer dan
reeksen van waarden, ideeën, gedachten, gewoonten, … die gelijktijdig bestaan in
gedachten van individuen in collectiviteiten.
Groep = soort hersenschim
Een tegenreactie: groepsverschijnselen zijn niet in psychologische termen te verklaren
en dus een valide theorie van groepsprocessen moet liggen op het niveau van de groep.
Denken in termen van groepsverschijnselen vereist een nieuw referentiekader:
 loslaten van de neiging tot zichzelf als individu centraal te stellen
Reut: “ Narcisme van de mens = grootste obstakel voor vooruitgang van kennis”
 antropocentrisme
Centraal thema binnen groepsdynamica: spanning tussen individu en groep.
Andere weerstanden/ redenen voor late opkomst groepsdynamica:
 Van diegene die belang van grote collectieve organisaties benadrukken
 (kerk, staat, leger)
Zowel voor collectiviteit als voor de maatschappij in het algemeen kunnen kleine
geïsoleerde groepen die een samenzwering vormen tegen het grotere geheel een
potentieel gevaar betekenen.
Vb: angst van kerk tov sekten, pol. Partijen tov fractievorming, land tov vrijheidsbewegingen, …
Al te autonome groepen kunnen de maatschappelijke orde bedreigen.
 Op cultuurhistorisch niveau: bepaalde vormen van leven in groepen was zo
vanzelfsprekend dat men er zich niet meer van bewust was.
Vb: gezin, familie, stam, clan, …
 geïsoleerd van deze groepen kon individu meestal niet overleven
Renaissance:
eerste vragen met betrekking tot mens en omringende natuur
natuurwetenschappen tov magisch denken
19e eeuw:
Menswetenschappen  met daarin de psycho en sociologie
Groepsdynamica = brug tss psychologie en sociologie
Duidelijk voorbeeld:
Westerse Ik-cultuur wij-cultuur
2. Basiskenmerken van groepen
2.1 Definitie van een groep
Robotfoto van een groep:
 direct waarneembare verzameling van mensen
 met een mate van gemeenschappelijke houdingen
 gericht op een gemeenschappelijk doel
 daartoe met elkaar reageren en op elkaar betrokken zijn
 volgens een bepaalde groepsstructuur die rollen en normen aangeeft
groep
= verzameling individuen die onderling afhankelijk (interafhankelijk) zijn voor het
succesvol uitvoeren van een taak teneinde individuele en/of groepsdoelstellingen te
bereiken.



Er is dus een taak en er zijn doelstellingen
- groepsleden zullen op beide hun visie hebben
- zekere gemeenschappelijkheid is min. noodzakelijk.
externe grenzen van de groep aangegeven door:
- andere groepen
-het onderling bewustzijn van op mekaar betrokken te zijn
De interne grens van een groep = de mate van openheid qua ervaringen, aanvoelen,
denken en doen van de groepsleden tov mekaar
De heersende groepsnorm en de individuele betrokkenheid bepalen wat wel en wat
niet kan binnen de groep
mens in groep voortdurend in relatie met hun omgeving + individu zelf veranderd 
groep voortdurend aanpassen en veranderen
Een groep is een dynamisch en open systeem.
Vanuit de praktische mogelijkheid (direct contact te hebben met de ander groepsleden) bestaat
een kleine of een ‘face-to-face’-groep max 15 – min 3 personen.
6 tot 8 groepsleden = optimaal
 grote verscheidenheid voor gevarieerde inbreng
 coördinatieproblemen redelijke oplosbaar door aangepaste taakstrategieën
2.2 De groep tegenover individueel werken
De groep is het sociale medium bij uitstek voor socialisatie en zelfrealisatie.
Organisatie betstaat uit onderling afhankelijke groepen  langs kleine groepen is het
individu op de hoogte van het maatschappelijk gebeuren.
Groepen  opgehemeld of bekritiseerd naar gelang: - heersend sociaal klimaat
- specifieke cultuur
Taken worden om twee redenen in groepen uitgevoerd:
 complexiteit taak vergt grote diversiteit aan kennis en vaardigheden
 potentieel van de groep kan kwaliteit van het product kan verhogen
(toegenomen betrokkenheid van de groepsleden belangrijk)
Groepsresultaat afhankelijk van:
 beschikbaarheid en verdeling van hulpmiddelen
 proces (= stappen die groep zet om taak te beëindigen)
meerstal procesverlies
= verschil tss feitelijke productiviteit en potentiële productiviteit (= wanneer alle middelen
optimaal zijn en minimale rivaliteit en onbegrip is)
Hoffmann: procesverlies treed vaak op: bewijs: valentiemodel:
= naarmate bepaald alternatief meermalen vermeld, neemt de valentie toe
voor de hand liggende oplossing vaker gekozen dan minder vanzelfsprekende
! statusverschillen bij deelnemers kennen bepaald valentie toe aan hun voorstel los van
de kwaliteit
oplossing: interactieproces
toch komt dit vaak niet ter spraken = beschouwd als verstoring van de wellevendheid
jammer, zo mogelijk om interactieproces te verbeteren + werken aan procesverlies
Vooral aandacht geven aan gevolgde strategieën en dus analyse van eigen
taakuitvoering kan effectiviteit verbeteren.
Janis: Grouptink = groepsdenken
Sterk cohesieve groep geneigd te streven naar gelijkgezindheid  minder kritisch in
evaluatie van alternatieven. Externet druk en crissistuaties verhogen gevaar op
groepsdenken
Vb: - creatieve opdrachten  beter individueel
- convergentietaken  beter groep
 =oplossen zoeken voor gestelde opgave/ fouten elimineren
2.3 Groepsfuncties en groepsinteractieproces
Wat maakt het uit of een groep al dan niet slaagt om situatie optimaal te gebruiken?
Hackman en morris: overzicht van effectiviteitsonderzoek bij werkgroepen
INPUT
PROCES
Factoren op individueel
niveau (vaardigheden,
houdingen, persoonlijke
kenmerken enz.)
Factoren op groepsniveau
(samenhang, structuur,
groepsgrootte enz.)
Factoren in organisatie en
omgeving (taakkenmerken,
beloningsstructuren, stress
uit de omgeving)
OUTPUT
Productresultaat (kwantiteit,
kwaliteit, tijd enz.)
Groepsinteractieproces
= GIP
Andere uitkomsten
(voldoening,
groepsatmosfeer,
verandering, houding enz.
Basisidee:
input-factoren invloed op output-factoren doorheen functioneren van groepsproces.
Wanneer men specifiek G.I.P.-categorieën in verband wil brengen met specifieke
productcategorieën dan kan men geen zinvolle en stabiele verbanden vinden.
Oorzaak:
 het gebruik van onvoldoende zinvolle gedragscategorieën
 onnauwkeurige criteriumvariabelen
 verschillen tussen de taken
 de experimentele opstelling waarbinnen de onderzoeken plaatsvonden
 culturele normen die werkzaam zijn binnen dergelijke experimentele settings
Algemeen: duidelijke invloed van het G.I.P.,
 voor specifieke categorieën geen zinvolle samenhangen te ontdekken
 zowel inputvariabelen als de G.I.P.-variabelen meer globaal te definiëren
en dit zo dicht mogelijk bij de praktijk van interventies in groepen
Het G.I.P. stellen ze voor te beschrijven aan de hand van drie ‘summary variables’:
 de inspanning die de leden opbrengen
 de taakuitvoeringstrategieën
 het gebruik van kennis en kunde
Daarbij aansluitend 3 ‘input’-variabelen die manipuleerbaar of beïnvloedbaar zijn en een
hypothetische invloed uitoefenen op de ‘summary-variabelen’:
 gedragsnormen
 taakontwerp
 groepssamenstelling
 inputvariabelen zijn vooraf te manipuleren
2.4 Drie hanteerbare inputvariabelen
3 hefbomen waaraan men kan meerwerken:
 Groepssamenstelling
GIP is vanzelfsprekend te beïnvloeden door groepssamenstelling.
 niet altijd mogelijk
 wat is optimale verhouding?
Hetrogeniteit: om variatie en kritische bespreking mogelijk te maken
Homogeniteit: basis van gemeenschappelijkheid te hebben
Naarmate houding tov gunstig  minder vooroordelen/wantrouwen
 Taakontwerp
= vaak vergeten element
= designen, taak op maat van de groep
Structuur = coördinatieprincipe voor inbouwen  voorspelbaar
Doelkenmerken kunnen dezelfde coördinatiefunctie vervullen als structuurelementen
Afstemmen gebeurt op basis van doel
Vb: p8
 Groepsnormen en -rollen
= geheel van interpersoonlijke relaties, verwacthingen,
al dan niet onder de vorm van normen/rollen
hoe staan deelnemers tov elkaar + welk niveau van socialisatie werd bereikt.
tov leiding
tov taak
Werken aan deze groepsnormen = leerproces als groep doormaken en bewust proces
gaan analyseren en eventueel sturen
2.5 Een globaal werkgroepmodel
3 groepsfuncties in drie hefbomen inpassen in een input-output-schema.
De G.I.P.-aspecten kan men hanteren tijdens het groepsgebeuren zelf:
 door aan de inhoud te werken
 door met taakstrategieën tussen te komen
 door onderhouds- of sociaal-emotionele tussenkomsten
De drie hefbomen kan men vooraf of van buiten af hanteren:
 door de groep samen te stellen
 door de taak voor te bereiden
 door eventueel de groep een speciale "revisie" vooraf te geven
enkele centrale variabelen
 eenvoudige manier essentie groepsgebeuren in achterhoofd te houden
 model = bruikbare actietheorie
Om schema te vervolledigen:
 vullen we hier ook al de dubbele output in: zowel product- als groepsgericht
 feedbacklus voert vanuit het product terug naar de ingang een bepaald niveau van
satisfactie een nieuw startpunt zijn voor groepsfunctioneren
Dit geheel moet geplaatst tussen vooraf gegeven beperkingen:
 Maatschappij: vormt mensen met bepaalde waarden/ verwachtingen tov groepen.
 Organisaties: alle groepen functioneren binnen een organisatiecontext
 stelt hun grenzen en bepalen de bewegingsruimten
 Vroegere groepservaringen
2.6 Een effectieve groep?
Kan men uit deze elementen al aangeven wat een effectieve groep is? +/Groep waarbinnen de ‘process loss’ klein is en het optimaliseren van de mogelijkheden
van de groep gerealiseerd kan worden.
 In een effectieve groep zal men binnen een redelijke graad (in verhouding tot de taak
waarmee men bezig is) van openheid opbrengen zodat de beschikbare informatie over
relevante taak- en persoonsgegevens ontdekt en ingebracht worden.
 in staat + bereid werkstrategieën te ontwikkelen en te volgen
zo nodig zal men procesgerichte taakbelemmerende factoren onderkennen
+ haalbare afspraken gemaakt
 regelmatig vooruitgang toetsen aan progressief verduidelijkte doelstellingen
 probleemgericht alternatieven kunnen genereren
+ toetsen aan samen vooraf opgestelde criteria
 in staat door instemming tot een keuze te komen waarbij de leden betrokken zijn
+ open voor toetsing + evaluatie doorheen ≠ stappen van implementatie
+ Zo nodig bijsturing gebeuren op basis van de gestelde diagnose.
3. PERSOONSWAARNEMING
3.1 Inleiding
Interactie begint met persoonswaarneming. Zodra mensen elkaar ontmoeten vormt zich
in de 1e sec. een eerst indruk  bepalend voor verdere omgang
verder contact  vollediger, rijker beeld van elkaar
 waarin 1e indruk vaak bevestigd
e
1 indruk niet allen begin van sociale interactie ook sterk bepalend.
De studie van persoonswaarnemingen richt zich op de processen waarbij
indrukken, meningen en gevoelens voer andere personen tot stand komen.
 meestal gebaseerd op van andere gezien/gehoord, lichaamstaal, stemgeluid, gedrag, …
Net als voor waarnemingen algemeen:
uiteindelijke waarnemingsresultaat vooral bepaald door 2 groepen factoren:
stimuluskenmerken & waarnemers-kenmerken
= eigenschappen van de waargenomen en eigenschappen van de waarnemer
! belangrijke consequentie: persoonswaarneming nooit neutraal
 waargenomen persoon belang bij op bepaalde manier waargenomen te worden
Goffman:
via bepaalde zelfpresentatie probeert men bepaalde indruk van zichzelf te wekken
waarnemer zelf ≠ neutraal: want hij is tegelijk ook waargenomene
persoonswaarneming = sociaalproces omdat:
de waarnemer de waargenomene beïnvloed en beïnvloed wordt
tijdens alledaagse interactie deze rollen van waarnemer en waargenomene niet netjes
verdeelt iedereen speelt beide rollen
3.2 De waargenomene
3.2.1 Weke informatie geven mensen over zichzelf en hoe doen ze dat?
Argyle geeft 5 terreinen aan waarop mensen vooral via non-verbale signalen informatie
over zichzelf geven:
 Lichamelijke en biologische kenmerken
 Persoonlijkheidseigenschappen
 Sociale rollen
 Zelfbeeld
 Gewenste definitie
Soms gebruiken mensen deze signalen bewust om een gusntig beeld van zichzelf te
creeren
(Lees p 10 tem 12)
over indrukvorming uit non-verbale informatie merken Secord en Backman:
 het eerst let men op het gezicht en de ogen van de ander en de eerste conclusie die
men trekt, is of de andere persoon zich prettig voelt of onprettig
 uit de hele lichaamshouding maakt men dan op, of de andere persoon gespannen is
of ontspannen
 in de derde plaats is de stem belangrijk: vooral de intonatie en de toonhoogte. Vooral
op dit stemgeluid baseert men het oordeel of de andere persoon warm, koud of
neutraal is
 in de vierde plaats komt het uiterlijk : vooral de kleding van de persoon. Hierop
baseert men de conclusie tot welke sociale klasse de waargenomene behoort
3.2.2 Zelfpresentatie
Wat voor zelfbeeld men ook heeft men presenteert zich acceptabel
 geaccepteerd worden door andere.
Eigen zelfpresentatie ≠ situatie
afhankelijk wie ander
afhankelijk waan wie men zich presenteert
afhankelijk van in die situatie geldende groepsnormen
zelfpresentatie kan verschillen  indruk anderen vormen verschilt dus ook
door manier waarop andere reageren  laat men merken wie je in hun ogen bent
+ meer over jezelf weten
zelfbeeld ≠ vaststaand gegeven, kan verder ontwikkelen en nuanceren
naast onwillekeurig gegeven non-verbale signalen, geeft men ook bewust
gemanipuleerde signalen om gunstiger beeld van zichzelf te presenteren
 dit beeld ligt dichter bij hoe men wil zijn
Welke signalen worden gebruikt bij zelfpresentatie:
Westrese-cultuur: verbale zelfpresentatie vlug = opschepperij non-verbale signalen
3.3 De waarnemer
Gesteldheid van de waarnemer belangrijke rol ik elke waarneming: Motivatie bepaalt
namelijk grotendeels wat de waarnemer ziet iedereen selectief in waarneming,het lijkt
wel of we enkel zien/horen wat we willen zien/horen
Bij persoonswaarneming komt daar nog de wisselwerking tss waarnemer en
waargenomene bij bij. Persoonswaarneming bestaat tijdens interactie tss personen.
Eigenlijk : interne toestand van de ander raden: soort conclusieproces: leggen van een
verband tss wat men ziet en wat dit betekend
Er spelen ook cognitieve processen mee: vb:








de neiging te denken dat anderen net zo zijn als jezelf en aan anderen , reacties en
gevoelens toe te schrijven die je van jezelf kent; de neiging dus meer gelijkheid met
de andere persoon te veronderstellen dan er in feite is ('assumed similarity'): zie
paragraaf 3.3.2.;
de neiging over de andere persoon te denken in termen van duurzame
eigenschappen i.p.v. in termen van momenteel waargenomen concreet gedrag:
iemand die glimlacht, krijgt dan de eigenschap toegeschreven dat hij vriendelijk is,
niet alleen nu, maar altijd; iemand die een keer kwaad wordt, krijgt dan de
eigenschap toegeschreven, dat hij agressief is, niet alleen nu, maar altijd: zie
paragraaf 3.4.4.;
de neiging anderen te zien als veroorzakers van hun eigen gedrag en hen daarvoor
verantwoordelijk te stellen (attributie) en zo de invloed van de omstandigheden en de
context gemakshalve te vergeten: de relatie en je eigen aandeel daarin, de
interactiepatronen, maatschappelijke omstandigheden, het omringende sociale
systeem, de rolverdeling, de subcultuur, enzovoort:
of omgekeerd het andere uiterste, dat ik nogal eens zie bij 'links-radicaal' denkende
personen: de neiging om de situatie volledig verantwoordelijk te stellen voor
individueel gedrag;
de neiging aan anderen een bepaalde bedoeling of heimelijke bijbedoeling toe te
schrijven ('psychiatertje spelen' of overal uitbuiting en onderdrukking zien); dus niet
te zien, wat men ziet, maar alles interpreteren;
het vermijden van cognitieve dissonantie (cf. Festinger) en het maximaliseren van
een balans in de beoordeling van anderen;
wanneer je van iemand op enkele punten een goede (of slechte) indruk hebt, deze
indruk veralgemeniseren tot een totaalindruk: het halo-effect zie paragraaf 3.4.2.;
ieder hanteert ook een impliciete persoonlijkheidstheorie: dit zijn opvattingen over
welke eigenschappen samenhangen met andere eigenschappen. Bijvoorbeeld :
wanneer men iemand als 'agressief' beoordeelt, zal men hem waarschijnlijk ook als
'energiek' beoordelen: zie paragraaf 3.3.7.;


de neiging anderen hoog te beoordelen op gunstige eigenschappen en laag op
ongunstige eigenschappen: het soepelheidseffect; of omgekeerd (en gelukkig schijnt
dit veel minder voor te komen): het strengheideffect. Zie paragraaf 3.4.3.;
en projectie natuurlijk (paragraaf 3.3.3.): de paranoïde persoon ziet steeds dat
anderen hem wantrouwen en achtervolgen, de homoseksueel (niet allemaal
natuurlijk, maar die ene) ziet steeds dat anderen avances naar hem maken, kortom:
de neiging in anderen emoties waar te nemen, die eigenlijk alleen of vooral in de
waarnemer zelf aanwezig zijn.' Wat zie jij er verdrietig uit'.' 'Ik? Nee hoor, hoe kom je
erbij!' of 'Goh, wat ben jij achterdochtig!'
3.3.1 Cognitieve complexiteit
 mensen met een geringe cognitieve complexiteit
= concreet persoonswaarnemingen
 mensen met een grote cognitieve complexiteit
= abstracte persoonswaarnemingen
+ kunnen tegengesteld lijkende eigenschappen integreren tot één totaalbeeld
 vb: iemand =intelligent maar toch lui
Cognitieve simpliciteit blijkt o.a. uit:
 maken extremere onderscheidingen + 'of-of' denken zonder tussen mogelijkheid
bv. iemand is verkeerd of goed, men is blank of zwart, enzovoort;
 sterker afhankelijk zijn van gezaghebbende figuren en buitenpersoonlijke bronnen
als richtlijnen voor het eigen gedrag
 intolerantie tegenover ambigue situaties niet verdragen van onzekere situaties
het nauwelijks in staat zijn te 'doen alsof', dwz. de rol van de andere persoon aan te
nemen
cognitieve complexiteit hangt samen met een grotere nauwkeurigheid in de
persoonswaarneming
3.3.2 Veronderstelde gelijkheid
Cognitieve simpliciteit hangt samen met de neiging te veronderstellen dat de andere
persoon gelijk is aan zichzelf ('assumed similarity').
 de waarnemer beoordeelt waargenomene als meer gelijk aan zichzelf dan in feite
klopt  vertekent beeld van de ander en maakt dit meer gelijk aan zijn zelfbeeld
 deze vertekening in het beeld van de ander is vaak zo groot, dat de beoordeling van
iemand anders meer overeenkomt met de eigen persoonlijkheid (zoals men die zelf ziet)
dan met de persoonlijkheid van de ander (zoals die ander zichzelf ziet).
Gevolg: mensen met zo'n neiging in staat tot bijzonder nauwkeurige en juiste
beoordelingen van anderen die in feite ook aan hen gelijk zijn
Vb: vrienden, mensen met gelijke achtergronden
Als je daarom te weten wilt komen wat voor een persoon iemand is, zou je hem kunnen
vragen enkele andere personen te beschrijven die ongeveer op hem lijken
! personen met een sterke neiging tot veronderstelde gelijkheid erg onnauwkeurig zijn in
het beoordelen van personen die sterk van hen verschillen
3.3.3 Projectie
= de neiging om eigen eigenschappen toe te schrijven aan een ander
Bij het toeschrijven van eigen eigenschappen aan een ander gaat het bij veronderstelde
gelijkheid meestal om tamelijk gunstige eigenschappen
Projectie kan echter ook het tegengestelde effect hebben: het toeschrijven van erg
ongunstige eigenschappen (die men bij zichzelf niet onder ogen wil zien) aan een ander,
zodat men die ander (ten onrechte) juist als erg verschillend van zichzelf beschrijft, als
sterker verschillend dan in werkelijkheid het geval is.
wat je van een ander zegt, dat ben je zelf
Projectieneigingen werken als een soort filter, waardoor men selectief waarneemt en
niet die informatie opmerkt, die tot een correctie van de (onjuiste) waarneming zou
kunnen leiden.
3.3.4 Nauwkeurigheid
Empatische mensen = mensen die betere beoordelaars zijn dan anderen +
nauwkeuriger eigenschappen van andere personen kunnen waarnemen
Hoe komt het dat ze betere waarnemers zijn: 3 belangrijke factoren:
 leeftijd: waarnemingsnauwkeurigheid neemt toe met de leeftijd, althans bij kinderen,
want elfjarigen blijken betere waarnemers te zijn dan zevenjarigen Kinderen jonger
dan 7 jaar blijken in hun beschrijvingen van andere personen slechts uiterlijk
zichtbare kenmerken te noemen, als kort, lang, dik, dun. sterk, …
 sekse: de algemene opvatting dat vrouwen intuïtiever zijn en daardoor sensitiever in
hun persoonswaarnemingen, zonder te zoeken naar logische verklaringen, is in
enkele onderzoeken bevestigd
 persoonseigenschappen:
empathie = het vermogen anderen nauwkeurig waar te nemen
soort mensen met dit vermogen?
Hare: basis 9 ond. verbanden gezocht tss empathisch vermogen en persoonseigenschappen:
- hoge empathie
 optimistisch, warm, emotioneel stabiel,geïnteresseerd in anderen blijken te zijn
- lage empathie
rigiditeit, introversie, emotionele labiliteit en zelfgerichtheid
Andere psychologische variabelen die samenhangen met het vermogen tot nauwkeurige
persoonswaarneming, zijn cognitieve complexiteit, lage veronderstelde gelijkheid, geringe neiging tot
projectie, sensitiviteit voor non-verbale boodschappen en een geringe neiging tot vooroordelen,
dogmatisme en autoritarisme.
3.3.5 Sensitiviteit
Rosenthal:
 vrouwen/meisjes sensitiever voor non-verbale boodschappen  mannen/jongens
 mannen werkzaam in geestelijke gezondheidszorg even sensitief zijn voor nonverbale boodschappen als vrouwen
 sensitieve mensen minder vrienden, maar warmere vriendschappen hebben
Onderzoek: film (met vervormd geluid) met realistische interactiesituaties
 aan deze film was een vragenlijst verbonden: de PONS
 waarmee nauwkeurig nagegaan wie goed wie
zwak in non-verbale sensitiviteit
- verklaring voor de grotere non-verbale sensitiviteit van vrouwen:
onderdrukte groepen en personen van levensbelang expressies van
anderen zo nauwkeurig mogelijk te 'lezen'.
- personen met een hoge non-verbale sensitiviteit ook hoog scoorden
op vragen rond sociaal en intellectueel functioneren
 verklaring opgeslokt door eigen problemen, zo op jezelf betrokken bent,
dat je anderen niet goed (niet neutraal) kunt waarnemen,
- test ook afgenomen bij vrienden van hoofdrolspeelster in film
 hun scores niet beter dan de scores van een groep vreemden
vrienden relatief hoog scoorden op de (non-verbale) geluidsaspecten van
de film vreemden relatief hoog scoorden op de (non-verbale)
beeldaspecten van de film
vrienden vooral luisteren en dat vreemden vooral kijken
3.3.6 Vooroordelen, dogmatisme en autoritarisme
Sampson:
personen met een cognitief simplistische structuur geneigd zijn tot
 rigide denken
 gebruik van stereotypen
 een algemene intolerantie voor ambiguïteit en onzekerheid
 meer geneigd tot vooroordelen tov mensen buiten eigen groep
In hun waarneming van outgroups
 geneigd vooral eigen vooroordelen bevestigd te 'zien'
Deze theorie ondersteund in onderzoek naar verbanden tussen empathie (=het vermogen,
om anderen accuraat waar te nemen) en dogmatisme (= een 'rigide en gesloten denktrant', die nauw
samenhangt met conservatisme en vooroordelen tegenover outgroups )
Lindgren: vermeldt onderzoek van Jacoby:
minder dogmatische mensen blijken empathischer
Soortgelijke conclusies uit onderzoek:
samenhang tss autoritarisme en persoonswaarneming
In de psychologieliteratuur  autoritaire persoonlijkheid =
bepaald persoonlijkheidstype dat:
 rigide vasthoudt aan conventionele burgerwaarden
 overmatig bezorgd is voor schendingen van hiermee samenhangende normen
 zich onderwerpt aan het morele gezag van zijn eigen groep (de dominante
rechtsorde, zouden we tegenwoordig zeggen)
 mensen die de conventionele waarden schenden sterk veroordeelt en verwerpt
 sterk denkt in termen van macht en status
 zich wil identificeren met de machthebbende figuren en algemeen vijandig staat tov
mensen die niet tot de eigen leefwereld behoren, waarbij een zekere mate van
vreemdelingenhaat gekoppeld is aan angst voor al wat nieuw en onvoorspelbaar is
cognitieve complexiteit en dogmatisme  denkstijl duiden
autoritarisme  veel breder begrip dat de hele persoonlijkheid aangaat
F -schaal = het meetinstrument, waarmee dit persoonlijkheidstype kan onderzocht
(F voor fascisme) = een vragenlijst, waarmee exact kan worden nagegaan in hoeverre
iemand autoritaire kenmerken heeft.
Onderzoek: verband tussen autoritarisme en persoonswaarneming
 personen in tweetallen samen discussiëren over vooraf gegeven onderwerpen
 kregen duidelijke indruk van elkaar
na discussieperiode ieder de F-schaal invullen naar de eigen opvattingen, maar zoals
hij dacht dat de ander die zou invullen
Uit elk onderzoek kwamen de volgende resultaten:
 de sterk autoritaire personen veronderstelden dat hun gesprekspartner
dezelfde waarden had als zijzelf en plaatsten hem daarom hoog op de lijst
met autoritaire eigenschappen;
 de weinig autoritaire personen veronderstelden dit niet en hun
gesprekspartner ofwel in het midden ofwel hoog op de lijst met autoritaire
eigenschappen, afhankelijk van wat voor iemand hun partner was. Ook uit
deze onderzoeksresultaten blijkt duidelijk, dat waarnemers eigenschappen
van invloed zijn op de persoonswaarneming.
3.3.7 Impliciete persoonlijkheidstheorie
Men beschrijft anderen meestal van eigenschappen die men voor zichzelf belangrijk
vindt.
Bovendien verschillen mensen niet alleen met betrekking tot de dimensies die ze
kiezen, maar ook met betrekking tot het aantal categorieën per dimensie.
Nog anders: gebruiken sommige mensen geen categorieën op dimensies, maar
bepaalde typeringen, bv. 'gewone pubers', 'skaters' en 'gabbers'. Waarnemers kunnen
sterk verschillen in de complexiteit van hun classificaties; terwijl sommigen slechts twee
of drie dimensies gebruiken, gebruiken anderen er wellicht acht of nog meer. Dit is de
dimensie van cognitieve complexiteit versus simpliciteit, die al voordien besproken werd.
Onderzoek: van Dornbusch:
tijdens een zomerkamp aan de deelnemende kinderen gevraagd werd met eigen
woorden elk ander kind te beschrijven
beschrijvingen op twee manieren geanalyseerd:
 1 in termen van de eigenschappen, waarmee kind beschreven werd
 2 in termen van de eigenschappen die kind gebruikte om beschrijvingen te geven
Verwacht:
sommige kinderen opvallende eigenschap hebben die in elke beschrijving terugkeert
 niet zo.
Uit alle beschrijvingen, die van een bepaald kind gegeven werden, bleek er in de eerste
analyse voor dat kind geen overeenstemming te bestaan over zo'n belangrijke
opvallende eigenschap
de tweede analyse:
bleek grote overeenstemming tussen de door elk kind gebruikte eigenschappen
= elk kind was geneigd, om dezelfde eigenschappen in zijn beschrijvingen te blijven
gebruiken, ongeacht van wie hij een beschrijving gaf ieder kind had zijn favoriete termen
of vond bepaalde eigenschappen belangrijk, en deze gebruikte hij in praktisch al zijn
beschrijvingen.
 duidelijk aangetoond gebruikte dimensies veel meer afhangen van waarnemer dan
van de waargenomene.
Anders gezegd: ieder heeft zijn eigen impliciete persoonlijkheidstheorie
= een reeks van opvattingen over hoe andere mensen gewoonlijk zijn en welke
eigenschappen daarbij een rol spelen
Tot zo'n impliciete persoonlijkheidstheorie horen ook opvattingen over samenhangen
tussen bepaalde eigenschappen, bijvoorbeeld dat vriendelijkheid samengaat met
eerlijkheid en oprechtheid
Helpt om vrij snel tot een samenhangende indruk van iemand anders te komen. Het is
duidelijk dat zo'n indruk prima kan kloppen, maar ook, dat men lelijk de plank kan
misslaan.
de eigen impliciete persoonlijkheidstheorie zelden bewust  past automatisch toe
3.4 Enkele waarneemingsprocessen.
3.4.1 Centrale eigenschappen
= waargenomen eigenschappen die meer over de waargenomene 'zeggen' dan andere
eigenschappen
= eigenschappen die sterk geassocieerd worden met veel andere
Vb: ‘warm-koud'  'beleefd-bot'.
Asch:
- gaf proefpersonen een persoonsbeschrijving die bestond uit zeven eigenschappen:
intelligent, vaardig, ijverig, warm, vastberaden, praktisch en voorzichtig.
- andere proefpersonen kregen precies dezelfde lijst, 'warm' vervangen door 'koud'
Indruk die men van iemand heeft niet zonder meer optelsom informatie
Wel: een dynamisch geheel zijn, waarin sommige delen een groter gewicht
krijgen en dus het gehele beeld beïnvloeden
-beide groepen een profielschets maken van de beschreven persoon
 verschilden sterk
'warm'  wijs, gevoelig voor humor, populair en rijk aan verbeeldingskracht
'koud'  duidelijk minder gunstige termen
- In een ander deel van zijn onderzoek gebruikte Asch de eigenschappen 'beleefd-bot' in
plaats van 'warm-koud' en daarbij bleken veel minder verschillen tussen de twee
profielschetsen
 Beleefdheid is dus geen centrale eigenschap, althans niet in de situatie en de context
waarin het onderzoek plaatsvond.
Kelley: soortgelijk onderzoek in een realistischer setting
- gaf aan groepen studenten vooraf een beschrijving van een gastdocent
dezelfde zeven aanduidingen als Asch: de helft van de studenten kreeg een
beschrijving, waarin het woord 'warm' voorkwam, en de andere helft een beschrijving
met het woord 'koud'
- na het gastcollege vroeg Kelley aan de studenten om hun indrukken van de docent op
te schrijven
Net als bij Asch  grote verschillen tussen de indrukken van de als 'warm' en de als
'koud' aangeduide docent, terwijl dit toch één en dezelfde persoon was.
De 'warme' docent = informeler, minder zelfgericht, meer gericht op contact, gevoeliger
voor humor en zachtmoediger
Bovendien bleek dat de studenten die de 'warme' beschrijving hadden gekregen, zich
over het algemeen vrijer opstelden in de interactie met de gastdocent en vaker met hem
in gesprek gingen.
De twee verschillende beschrijvingen resulteerden dus niet alleen in twee verschillende
indrukken (twee verschillende persoonswaarnemingen), maar ook in twee verschillende
gedragspatronen.
Verdere voorbeelden besproken in 2.5.1 'zichzelfwaarmakende voorspellingen'.
de eigenschap centraal is, tot op zekere hoogte afhangt van de context.
zelf denk ik dat ook de impliciete persoonlijkheidstheorie die waarnemers mogelijk
gemeenschappelijk hebben, bepaalt wat een centrale eigenschap is.
3.4.2 Halo-effect
= wanneer men een positieve (of negatieve) indruk van iemand op enkele punten
generaliseert tot een algemene positieve (of negatieve) totaalindruk.
meeste beoordelingen van andere vooral in evaluatieve termen geformuleerd:
 op de punten die men zelf belangrijk vindt
van andere meestal snel een positieve of negatieve indruk, allerlei andere
eigenschappen krijgen dan vaak dezelfde evaluatieve kleur.
De naam halo-effect
 iemand met betrekking tot een bepaalde belangrijk gevonden eigenschap als 'goed'
typeert met een positieve 'gloed' omgeeft en ook allerlei andere goede eigenschappen
toeschrijft
omgekeerde bestaat ook = zeldzamer
Zo'n verregaande versimpeling en vertekening van de werkelijkheid is typerend voor
cognitieve simpliciteit en past men vooral toe ten aanzien van anderen voor wie men
een sterke sympathie of antipathie voelt.
3.4.3 Soepelheidseffect
= mensen neigen anderen eerder als positief dan negatief te beoordelen
Deze neiging om anderen hoog op gunstige en laag op ongunstige te beoordelen,
weerspiegelt voor een deel zoals men zichzelf (veronderstelde gelijkheid) en zoals men
zelf graag door anderen beoordeeld zou willen worden.
Vooral nauwelijks gekenden (gebrek aan info) =goede tactiek
 ander aardig te vinden  hopen hij zelfde doet
De neiging tot soepelheid vermindert de kans op projectie van eigen ongunstige
eigenschappen op anderen.
Tagiuri: de mate waarin het soepelheideffect optreedt waarschijnlijk ook afhangt van de
heersende mensopvatting binnen een bepaalde cultuur of subcultuur
3.4.4 Eerste indrukken
 belangrijker en duurzamer dan latere indrukken = 'primacy-effect'
 ook voor wat we te horen krijgen over andere
Asch + Luchins :
eigenschappen die het eerst genoemd worden, een grotere invloed hebben op het beeld
dat men zich vormt, dan later genoemde eigenschappen.
Dit 'primacy-effect' gaat echter niet altijd op. In sommige situaties bijvoorbeeld, als er
enige tijd verstreken is tussen de twee kontrasterende informatiebrokken, overheerst
een zogeheten 'recency-effect', waarbij de recente en dus de laatstgegeven informatie
doorslaggevend is.
Argyle: grote rol die non-verbale signalen bij de indruk die men van een ander vormt
In de indruk die men zich van anderen vormt, vergeet men nogal eens dat deze indruk
opgedaan wordt in een zeer bepaalde situatie, waarbinnen de waargenomen persoon in
een bepaalde rol en in een bepaalde relatie (ook ten aanzien van de waarnemer)
functioneert.
Ook dit laatste lijkt men vaak te vergeten:
velen neigen om de eerste indruk te generaliseren
+ tijdelijk waargenomen eigenschappen te zien als duurzame kenmerken
Eerste indrukken worden zo omgezet in een duurzaam beeld dat wel eens moeilijk te
corrigeren valt.
Wrightsman: aantal factoren die van invloed zijn op de eerste indrukken:
 onze mensopvatting (ook kort aangestipt bij het soepelheideffect en uitgebreider bij
de impliciete persoonlijkheidstheorie);
 onze verwachtingen ten aanzien van de aanstaande interactie, in het bijzonder of dit
er een van samenwerking of van kompetitie zal zijn. Bij te verwachten
samenwerking ziet men de ander al gauw als mogelijke partner en collega, bij te
verwachten kompetitie als mogelijke rivaal of concurrent;
 sociale normen ten aanzien van de rollen die wijzelf en de ander verwacht worden te
spelen;
 eigen vooroordelen en onze mate van dogmatisme en autoritarisme
 de mate, waarin we de ander sympathiek vinden.
3.5 Persoonswaarnemingen en interactie
3.5.1 Zichzelfwaarmakende voorspellingen
De indruk die we ons van anderen gevormd hebben, bepaalt in belangrijke mate hoe we
ons tegenover hen gedragen. Vaak gedragen we ons zo, dat deze indruk bevestigd
wordt en we 'gelijk' blijken te hebben.
Persoonswaarneming kan zo het karakter hebben van een voorspelling die zichzelf
waarmaakt ('self-fulfilling prophecy').
Rosenthal en Jacobson :
we zijn geneigd ons tegenover anderen te gedragen op een manier die overeenkomt
met het beeld dat we van hen hebben. Een positieve opstelling tegenover anderen roept
meestal ook waardoor de aanvankelijke verwachtingen bevestigd worden, ook al waren
die verwachtingen - objectief gezien - aanvankelijk ongefundeerd.
Voorbeelden: cursus p 22-23 lezen
Secord en Backman: selectieve interactie
= we zijn geneigd vooral met die mensen om te gaan, van wie
- we een positief beeld hebben
- die van ons een positief beeld hebben
- onze omgang met hem  dat dit positieve beeld wederzijds versterkt wordt
Omgekeerde ook waar, vb: duidelijk bij personen uit bevolkingsgroepen, waarover men
negatieve stereotypen hanteert.
Goldstein en Frank:
optimisme van de psychotherapeut over genezingsmogelijkheden van de cliënt positief
van invloed is op zijn therapeutisch gedrag  kans op genezing idd groter
De meeste therapeuten zijn optimistischer tov YAVIS-patiënten (jong, aantrekkelijk,
verbaal begaafd, intelligent en succesvol) dan tov HOUND-patiënten (alledaags, oud,
onaantrekkelijk, niet verbaal begaafd en dom).
Wrightsman: als we van iemand anders een behulpzame indruk hebben, geneigd zijn
ons zo tegenover hem te gedragen, dat dit bij hem hulpgedrag oproept. Ditzelfde
principe geldt ook ten aanzien van negatieve percepties (vb: wantrouwen, vijandigheid,
onverschilligheid)
3.5.2 Sympathie en vriendschap
Sympathie voor andere = dubbel belangrijk voor persoonswaarnemingen:
- sympathie of antipathie voor anderen  effecten op waarneming anderen
- sympathie zelf een bepaalde manier van waarnemen
sympathie voor iemand  gunstige eigenschappen toeschrijven ongunstige mijden
omgekeerde ook waar
Sympathie gaat samen met de waarneming en veronderstelde gelijkheid aan jezelf in
een aantal opzichten.
Moeilijk wat het eerst komt: vind je iemand sympathiek, omdat hij op je lijkt, of denk je
dat hij op je lijkt, omdat je hem sympathiek vindt, waarschijnlijk gelijktijdige proces
Wel: vriendenkoppels nauwkeuriger in waarneming van elkaars persoonlijkheidseigenschappen dan mensen die geen vrienden van elkaar zijn
Omdat: langdurige interactie  geneigd eigen eigenschappen en waarden op elkaar te
projecteren (min of meer gelijk voor werk omstandigheden)
Besluit: nauw contact  nauwkeuriger persoonswaarneming
Groepsleden die veel vrienden in de groep hebben, zijn over het algemeen beter in staat
tot een nauwkeurige waarneming van de informele groepsstructuur en van de
eigenschappen van andere groepsleden, dan groepsleden die relatief in een isolement
verkeren
3.5.3 Rol
Met het rolbegrip worden gewoonlijk twee aspecten bedoeld:
 dat personen een bepaalde positie binnen een relatie innemen, en
 dat aan die positie bepaalde verwachtingen gekoppeld zijn met betrekking tot
houding en gedrag.
Voor de rollen van heiden geldt, dat zowel ten aanzien van de positie als ten aanzien
van de verwachtingen bepaalde persoonseigenschappen gekoppeld zijn. Wanneer
iemand in een nieuwe rol komt, worden hem ook bepaalde persoonseigenschappen
toegeschreven.
Ook in groepen zijn er rollen
duidelijkste rol is die van leider
 leiderschap blijkt samen te hangen met persoonswaarneming
groepsleider = nauwkeuriger waarnemer dan ander
reden: gunstige positie verkeert en een centrale plaats in groepscommunicatie
! verband tussen centrale positie en persoonswaarneming kan andersom liggen:
misschien is hij juist leider geworden vanwege zijn vermogen tot nauwkeurige
waarneming (empathisch vermogen)
3.5.4 Status en macht
persoon hogere status + hogere macht
 onwenselijke eigenschappen toegeschreven
Verklaring:
gevoelens van angst en onzekerheid waarvan meer machtige 'de schuld' krijgt
vooral in formele werksituaties zal de persoon met hogere status
= willekeurig, grillig en iemand met kwade bedoelingen
ook enkele verbanden tussen:
de mate van autoritarisme v/d waarnemer en status van de waargenomen
iemand kan behulpzaam zijn met oog op promotie krijgen
 wanneer de waarnemer merkte dat zijn status door de andere persoon verminderd
werd, voelde hij zich minder tot hem aangetrokken, soms in die mate, dat hij zich
vijandig begon te gedragen.
 maar wanneer de waarnemer merkte dat zijn status door de andere persoon
vergroot werd, voelde hij zich meer tot hem aangetrokken.
toeschrijven van onwenselijke en ongunstige eigenschappen aan personen met een
hogere status, gaat alleen op wanneer deze hogere status ontleend wordt aan
omstandigheden die buiten het eigen bereik liggen
Bijvoorbeeld:
Binnnen groep een groepslid een hoge status heeft verworven, omdat hij door zijn
gedrag de groep of groepsleden verder geholpen heeft, zal hij juist op grond van zijn
status wenselijke en gunstige eigenschappen krijgen toegeschreven
3.5.5 Samenwerking en competitie
samenwerking  eerder gunstige eigenschappen opmerken
competitie  eerder ongunstige eigenschappen opmerken
'interactiehypothese' of 'sociaalcontact-hypothese'
=wederzijdse sympathie hangt samen met waargenomen gelijkenissen en dat
sympathie versterkt wordt door onderling contact
4. Leiderschap
4.1 Inleiding
Leiderschap kan op verschillende manieren getypeerd:
(de leider als centrum van het groepsgedrag, als bevorderaar van het bereiken van de groepsdoelen, als
degene die door de groepsleden als zodanig aangewezen wordt, als degene die het niveau van
groepsprestatie verhoogt, als de kern waar groepsprocessen en groepsontwikkeling om draaien, als het
meest dominante groepslid, als het groepslid met de meeste invloed en macht, als de persoon aan wie de
groepsleden het meest gehoorzamen, …)
Redl: leider = centrale persoon om wie de groepsprocessen zich kristalliseren
via emotionele relaties met de leider komen de groepsvormingsprocessen tussen de
aanstaande groepsleden op gang.
Katz en Kahn  term leiderschap in de vakliteratuur drie hoofdbetekenissen heeft:
 Leiderschap als een persoonlijke kwaliteit: als een eigenschap of een reeks van
eigenschappen van een persoon.
 Leiderschap als eigenschap van een positie met macht en prestige binnen een
sociaal systeem.
 Leiderschap als gedragscategorie: als een bepaalde reeks gedragsvormen
tegenover groepsleden.
elke poging van een groepslid om invloed uit te oefenen op het gedrag, de motieven, de
opvattingen, de waarden, de gevoelens en dergelijke van één of meer groepsleden zien
als een poging tot leiderschap
 elk groepslid vroeg of laat leiderschap zal kunnen vertonen.
Toch zullen we personen met relatief weinig invloed geen leider noemen.
 Leiderschap ook te maken met speciale positie binnen groepsstructuur.
Er zijn omstandigheden die het ontstaan van een leiderschapsstructuur bevorderen en
omstandigheden die bevorderen dat bepaalde personen leider worden.
 leiderschap voorziet in belangen en behoeften van groep
 aantal belangrijke groepsfuncties vervult
aansluitend bij onderscheid tss - taakgerichte
belangen&behoeften
- sociaal-emotionele
Effectieve groepen voorzien in beide typen behoeften en effectieve leiders vervullen
beide functies  benadering gericht op leidersgedrag twee gedragsvormen benadrukt:
 gedrag dat bijdraagt aan vervulling van de taak + bereiken van het groepsdoel
 gedrag dat bijdraagt aan de instandhouding en het versterken van de groep
= 'de functionele benadering'.
leiderschapsstijlen beïnvloeden: productiviteit groep + tevredenheid groepsleden
model voor situationeel leiderschap (Hersey en Blanchard).
De kern van dit model is tweeledig:
 geboren leiders of managers bestaan niet
 één bepaalde stijl van leiding geven kan niet in alle situaties effectief zijn.
De basisgedachte: de juiste stijl van leiding geven is afhankelijk van de situatie
 hoge mate van flexibiliteit en aanpassingsvermogen van hem gevraagd
ook omdat:
 de situationele factoren die de stijl bepalen van diverse aard kunnen zijn.
 het competentieniveau van ondergeschikten/groepsleden is van groot belang
 factoren als:
o de ontwikkelingsfase van de groep
o het type groep
o het klimaat in de organisatie
o de aard van de taak
o ...
= 'situationeel leiderschap'
4.2. Leiderschap en het vervullen van groepsfuncties
leiders = personen zijn met speciale eigenschappen, niet voldoende
 ontstond nieuwe visie die de nadruk legde op het vervullen van noodzakelijke functies
in de groep en op aanpassingsvermogen aan veranderende situaties
Volgens deze opvatting bestaan er verscheidene leiderschapsfuncties, die niet per se
door één persoon vervuld hoeven te worden, maar over de groepsleden verdeeld
kunnen worden wanneer de omstandigheden veranderen.
Leiderschap best omschreven als:
het uitvoeren van die gedragsvormen die een concrete groep of organisatie helpen in
het bereiken van de gewenste resultaten, en die bijdragen aan de levensvatbaarheid
van de groep of organisatie, waaronder dan ook het bevorderen van bevredigende
interpersoonlijke relaties gerekend wordt.
De gedragsvormen  velerlei aard zijn, maar kunnen bijna allemaal ondergebracht
worden in twee categorieën (aansluitend bij 2 doelen die elke groep org stelt):
 de groepstaak: het bereiken van een specifiek groepsdoel ('goal achievement')
 het in stand houden van de groep als groep ('group maintenance')
Voorbeelden van 'goal achievement':
behelzen onder meer het nemen van initiatief, de aandacht van de groep op het doel
gericht houden, het verhelderen van het onderwerp, het ontwikkelen van een
procedureplan, het evalueren van het geleverde werk en het beschikbaar stellen van
hulpbronnen zoals expert-informatie. We spreken dan van taakgericht leiderschap.
Taakgerichtheid omvat iedere activiteit die gericht is op realisatie van de doelstellingen.
Voorbeelden van 'group maintenance'-activiteiten zijn:
bemiddelen bij conflicten tussen groepsleden of subgroepen, de interpersoonlijke
relaties prettig houden, aanmoediging geven, het vergroten van de wederzijds
betrokkenheid onder de groepsleden, en dergelijke. Sociaalgericht leiderschap kan in
belangrijke mate bijdragen tot de motivatie van de groepsleden.
kernprobleem effectieve leiders = juist evenwicht te vinden tss twee typen vereisten:
- aandacht voor de taak
- aandacht voor de groepsleden en de groep
In onze (westerse) context vaak de klemtoon ligt op het bereiken van resultaten, op het
leveren van prestaties, leggen vele (formele) leidinggevende personen zich bijna
uitsluitend hierop toe.
 Vaak treedt er in groepen dan ook een soort differentiatie op tussen een groepslid dat
druk uitoefent op het vervullen van de taak en een ander groepslid dat tegemoet komt
aan de sociale en emotionele behoeften van de groepsleden.
 groep enkel functioneel als de twee 'specialisten' een goede afstemming ontwikkelen
De kwaliteit van het groepsfunctioneren afhankelijk van relatie tussen beide leiderstypen
Bij duurzame wrijving tussen beide groepsfuncties ontstaat een blijvende scheiding
tussen formele en informele groepsstructuur, en dat kan verregaande gevolgen hebben.
4.3. Vier basisstijlen in situationeel leiderschap
Juiste combinatie van taakgericht leiding geven en de mate van sociaal gericht leiding
 optimaal aan de omstandigheden aangepaste stijl van leiding geven
Op de horizontale as  de taakgerichtheid afgezet
Op de verticale as  de relatiegerichtheid
verschillende combinatiemogelijkheden van taakgericht en relatiegericht leiding geven
 viertal leiderschapsstijlen
meest effectief ? hangt in belangrijke mate af van de situatie.
Kwadrant 3
Lage T
Hoge R
Kwadrant 4
Lage T
Lage R
Kwadrant 2
Hoge T
Hoge R
Kwadrant 1
Hoge T
Lage R
T duidt op taakgerichtheid en R op relatiegerichtheid
De vier vakken geven vier leiderschapsstijlen aan:
 kwadrant 1: hoge taakgerichtheid en lage relatiegerichtheid = directieve stijl
 kwadrant 2: hoge taakgerichtheid en hoge relatiegerichtheid = overtuigende stijl
 kwadrant 3: lage taakgerichtheid, hoge relatiegerichtheid = participerende stijl
 kwadrant 4: lage taakgerichtheid, lage relatiegerichtheid = delegerende stijl
4.3.1 De directieve stijl
 neiging anderen te domineren
 deelt instructies uit en eist uitgevoering zoals hij dat wil
 benadrukt de eisen van de taak /doelstellig, waarbij veel verbale aanwijzingen geeft
 streng toezicht op de geleverde prestaties
Onder zijn leiding kan op korte termijn een hoge productiviteit bereikt worden
zeer actief + geeft richting waar kan
Kwaliteiten:
 besluitvaardig, toont initiatief
 vlijtig, energiek
 maakt de dingen af, is betrokken bij de zaak
 beoordeelt kwaliteit en kwantiteit
 bewust van kosten en winst
 bereikt resultaten
Risico's:
 kritisch, bedreigend
 neemt alle beslissingen
 handelt zonder overleg
 alleen neerwaartse ('top-down') communicatie
 eist gehoorzaamheid, onderdrukt conflict
 wil onmiddellijke resultaten
= iemand die veel vertrouwen heeft in zichzelf en de manier waarop hij werkt
= ambitieus
 gericht op het verkrijgen van een hoge productie op korte en lange termijn en weet dit
op effectieve manier te bereiken
 kent de bedrijfsmethoden goed
 meestal maar weinig sympathie voor inspraak
Deze stijl:
- is bijzonder populair in het bedrijfsleven.
- doorgaans effectief wanneer de manager verantwoordelijkheid, daadwerkelijke macht
en een belonings- en strafsysteem heeft en als hij meer kennis heeft dan zijn
ondergeschikten.
- vergemakkelijkt wanneer ondergeschikten verwachten op deze manier geleid te
worden + en wanneer ze weinig kennis of besluitvormingsbekwaamheid bezitten
4.3.2 De overtuigende stijl
 probeert het machtsverschil tussen hem en de groepsleden klein te houden.
 persoonlijk, stimuleert zo een max inzet + betrokkenheid van zijn medewerkers
 streeft naar een gezamenlijke aanpak van probleemsituaties  inspraak geven in
besluitvorming en gelegenheid geven tot het stellen van vragen
Via teamwerk  individuele behoeften van zichzelf en van de groepsleden te integreren
met de doelstellingen en belangen van de organisatie.
Kwaliteiten:
 gebruikt teamwerk bij besluitvorming
 maakt gepast gebruik van participatie
 stimuleert tot volledige toewijding aan doeleinden
 moedigt hogere prestaties aan
 coördineert bij het werk
Risico's:
 maakt overmatig gebruik van participatie
 meegaand, zwak
 vermijdt beslissingen
 zoekt te veel het compromis
 beschouwt onenigheid, conflict als noodzakelijk, normaal en passend
 onderdrukt, ontkent en vermijdt het conflict niet
gelooft dat verschillen kunnen besproken worden, dat een conflict kan worden opgelost
en dat toewijding het resultaat zal zijn.
Dit type leiding krijgt vaak de vorm van team-management. De leider gelooft in de
wederzijdse afstemming van de functies en hij tracht een soepel functionerend, efficiënt
werkend team tot stand te brengen.
Hij werkt vooral goed als er geen machtsverschillen zijn tussen hemzelf en de anderen
en als met name deskundigheid een invloed heeft.
4.3.3 De participerende stijl
 beoordeelt groepsleden naar het begrip dat ze voor mekaar hebben
 wezenlijk gericht op mensen.
Hij accepteert in hoge mate de mensen zoals ze zijn. Hij schept plezier in gesprekken
als een middel om de groepsleden beter te leren kennen
 krijgt hij vaak nuttige informatie van hen
Belangrijk voor hem: warme, hartelijke onderlinge verhoudingen.
Zijn eigen zelfvertrouwen is gebouwd op steun en waardering vanuit zijn naaste
omgeving.
Kwaliteiten:
 houdt communicatiekanalen open, luistert
 ontwikkelt talenten van anderen, coacht
 begrijpt anderen, steunt
 werkt goed samen met anderen, is coöperatief
 wordt goed vertrouwd door anderen en schenkt ook vertrouwen
Risico's:
 vermijdt conflict
 zoekt erkenning van zichzelf, is afhankelijk van deze erkenning
 vermijdt initiatief, is passief, geeft geen richting
 gebrek aan zorg voor output of controle
 gezien als iemand die onvoorwaardelijk vertrouwen stelt in mensen.
= effectief in het motiveren van medewerkers
ziet zijn werk voor een belangrijk deel als het ontwikkelen van talenten van anderen
en als het scheppen van een werksfeer die bijdraagt tot toewijding en 'committent'.
de participerende leider valt weinig op  beschouwd als iemand met interessante
ideeën over werk. Hij gelooft dat mensen zichzelf willen leiden en dat ze
verantwoordelijkheid zoeken. Hij gelooft wat voor veel managers moeilijk te geloven
is; dat intelligentie, creativiteit en fantasie wijdverspreid zijn en niet alleen het bezit
van topmanagers.
4.3.4 De delegerende stijl
 geneigd om veel aan de groepsleden zelf over te laten, omdat hij er vertrouwen in
heeft dat deze goed met de taak zullen omgaan in een goede onderlinge
verstandhouding.
= effectieve stijl zijn, wanneer medewerkers bekwaam zijn voor hun taak
 geconfronteerd met conflicten en spanningen  neiging te verwijzen naar
onpersoonlijke regels en procedures
 medewerkers vinden nogal eens, dat hij hen weinig erkenning geeft
Kwaliteiten:
 delegeert verantwoordelijkheid naar de mensen zelf
 zorgvuldig, ordelijk
 voorkeur voor procedures
 correct, accuraat, bedachtzaam, kalm, betrouwbaar
 onderhoudt systemen en de lopende gang van zaken
 let op details
 rationeel, logisch
 eerlijk, rechtvaardig, billijk
Risico's:
 vermijdt betrokkenheid
 afstandelijk
 geeft weinig suggesties of opinies
 niet origineel, niet creatief, bekrompen
 pietluttig


weerstand tegen verandering
niet coöperatief, niet mededeelzaam
= weinig geïnteresseerd in taken of relaties.
Hij is echter effectief in die zin dat zijn positie of situatie dit soort belangstelling niet
vereist. Hij is een efficiënte bureaucraat.
= kernstijl is bij het handhaven van de effectiviteit van moderne, grote organisaties.
Door onpersoonlijke opstelling  soms als arrogant of negativistisch ervaren
deze opstelling kan echter ook gezien als volledige eerlijkheid en objectiviteit jegens
mensen
5. Feedback
5.1 Communicatie
Alles wat we doen en laten, denken en voelen heeft te maken met communicatie.
Aan de ene kant lijkt communicatie erg voor de hand liggend en eenvoudig omdat we dagelijks
communiceren, aan de andere kant is communicatie erg subtiel en complex, omdat elk menselijk
gedrag in feite communicatief is. Communicatie is niet enkel praten; communicatie omvat alle
mogelijkheden waardoor mensen onderling informatie kunnen uitwisselen zoals spreken, het maken
van gebaren, een welbepaalde manier van kijken, de intonatie van je stem, kortom: elk gedrag van de
een dat een ander informatie geeft.
Communicatie is een doorlopend proces waarin een individu, via verbale en/of niet-verbale symbolen,
met een bepaalde bedoeling informatie geeft aan een ander individu dat die informatie waarneemt en
vertaalt in een of ander gedrag.
Communicatie  een aantal basisprincipes:
 onmogelijk niet te communiceren. In principe is elk gedrag communicatief, ook
niet-verbaal gedrag (denk bijvoorbeeld aan een veelzeggende stilte tijdens een gesprek).
 Communicatie kent twee belangrijke aspecten: inhoud en relatie.
De inhoud = onderwerp waar de communicatie over gaat, te maken met de
overdracht van informatie.
De relatiebetrekkingsaspect  verhouding tss de communicerende personen,
bepaalt manier van communiceren.
 Communicatie kan zowel verbaal als niet-verbaal gebeuren
 In iedere communicatie is elk gedrag tegelijkertijd oorzaak en gevolg. Mensen
beïnvloeden mekaar met andere woorden door communicatie, en dat kan je het
makkelijkst van buitenaf zien (in communicatiesituaties waarin je zelf niet
betrokken bent).
 Het verloop van communicatie is symmetrisch of complementair.
Symmetrische communicatie = uitdrukking van een streven naar gelijkheid, kan
best vergelijken met spiegelgedrag (het geven van cadeaus en complimentjes, ruzie
maken, babytalk bij verliefde koppeltjes, …)
Complementaire communicatie berust daarentegen op een verschil.
Het gedrag van de partners vult elkaar aan (bijvoorbeeld de moeder-kind-interactie).
Symmetrische communicatie leidt vaak snel tot conflicten, terwijl bij
complementaire communicatie conflicten nogal eens lang verborgen blijven.
Doel van communicatie: elkaar begrijpen
hulpmiddelen dat kan bijdragen tot een zo efficiënte communicatie =feedback
5.2 Feedback
effectieve communicatie:
 wanneer ontvanger boodschap v/d zender interpreteert als bedoeld
De ontvanger kan een boodschap alleen dan juist interpreteren, als hij:
 De inhoud ervan begrijpt, met andere woorden als hij de gebruikte woorden kent
en er dezelfde betekenis aan toekent als de zender.
 Begrijpt hoe de boodschap moet worden opgevat, dat wil zeggen weet welke
bedoeling de zender ermee heeft.
In beide situaties is de communicatie niet effectief; de interpretatie van de ontvanger
was niet overeenkomstig met de bedoeling van de zender. Maar hoe kom je er
achter of iemand anders jouw boodschap al dan niet begrijpt? Meestal kan je gebruik
maken van de reacties van de ander op jouw boodschap, zoals bijvoorbeeld:
 "hmmmm" zeggen of instemmend knikken
 verveeld zitten kijken
 de wenkbrauwen fronsen
 naar buiten staren
 antwoorden op een manier die aansluit bij wat jij probeerde te vertellen
feedback
= informatie over hoe jouw boodschap wordt ontvangen en geïnterpreteerd
Kan op verschillende manieren gegeven:
bewust (ja-knikken, zeggen dat je het niet begrijpt)  onbewust (geeuwen)
verbaal ("Ik vind je onduidelijk") non-verbaal (fronsen)
spontaan (applaus)  als antwoord op een vraag ("Was het duidelijk? Ja!).
Feedback kan bewust als hulpmiddel gebruikt worden om communicatie tussen twee
mensen effectiever te maken, aangezien zowel de inhoud als de bedoeling (relatie)
ermee verduidelijkt kan worden.
5.2.1 Feedback als verduidelijking van de inhoud:
Ik vraag aan jou: "Kan je eens nagaan hoe jij gewoonlijk feedback geeft?" Jij kijkt me
vragend aan omdat je de betekenis van het woord feedback niet kent. Als ik het
woord feedback niet verduidelijk, maar van jou toch een antwoord verwacht, dan zal
de communicatie niet effectief zijn.
In deze situatie is jouw vragend kijken een reactie op wat ik je vraag. Met andere
woorden: je geeft feedback.
Doordat ik nu uitleg wat het woord feedback inhoudt zal je de bedoeling van mijn
vraag snappen. communicatie effectiever
algemeen geldt: hoe duidelijker de reactie van de ontvanger, hoe beter de zender op
de reactie in kan gaan.
5.2.2 Feedback als verduidelijking van de relatie:
Tegen een medestudent, die er de vorige les niet was, zeg je: "Ik heb je gemist" (je
vindt dat hij meestal zinvolle bijdragen aan discussies levert). Hij vat jouw opmerking
echter op als een verwijt en somt een aantal redenen op om te verklaren waarom hij
er niet was.
In dit voorbeeld vind jij het erg moeilijk om op een directe manier tegen de ander te
zeggen dat hij voor jou een waardevol iemand in de groep is, en de ander krijgt door
de manier waarop jij de boodschap formuleert de indruk dat jij hem iets verwijt en
gaat zich daarom verdedigen.
Communicatie zal effectiever zijn naarmate de partners meer informatie hebben over
hun eigen communicatiegedrag en dat van de ander. Pas dan kunnen ze bewuster
en adequater handelen tov elkaar.
Deze informatie over elkaars communicatieve gedrag bestaat uit drie elementen:
 wat je ziet/hoort/waarneemt bij de ander
 hoe jij dat gedrag beleeft
 het effect van dat gedrag op jou, de reactie die het teweegbrengt
Betekenis van feedback op relatieniveau:
Joseph Luft en Harry Ingham: het Johari-venster
 model  schematische weergave van iemands persoonlijkheid :
 vrije ruimte
= is het deel wat zowel jezelf als anderen bekend is
 blinde vlek
= gebied van gedragingen voor anderen wel duidelijk, zelf niet van bewust
 verborgen gebied
= gedeelte wel aan jou bekend is, maar niet aan anderen
 onbekende zelf
= gebied van jouw persoonlijkheid dat noch aan jou, noch aan anderen bekend is
Wat is nu het effect van het geven van feedback op relatieniveau?
Door informatie over hoe je elkaar in de communicatiesituatie ervaart, en over de
reacties die dat teweegbrengt  "vrije ruimte" van ieder vergroot
op twee manieren:
1. Doordat ik feedback krijg van de ander over gedrag dat mezelf onbekend is,
wordt mijn "vrije ruimte" vergroot en wordt de "blinde vlek" kleiner.
2. Doordat ik feedback geef aan de ander over gedrag dat hem wellicht onbekend
is, vergroot ik zijn "vrije ruimte".
Feedback kan bovendien "verborgen gebied" verkleinen.
Door feedback kun je je bewust worden van een groter aantal gedragingen van jezelf
en de effecten daarvan op anderen geeft je de mogelijkheid je gedrag te
handhaven of te veranderen.
5.2.3 Voorwaarden en criteria bij feedback:
Voorwaarden voor feedback kan gegeven worden:
 Er moet een sfeer van vertrouwen en veiligheid zijn tussen degene die feedback
krijgt en degene die feedback geeft.
 Beiden moeten het gevoel hebben dat feedback een belangrijk hulpmiddel is om
de communicatie te verbeteren en beiden moeten de bereidheid hebben om van
elkaar te leren.
Criteria waaraan de feedback-informatie moet voldoen, wil ze effectief zijn:
 De feedback moet betrekking hebben op waargenomen en aanwijsbaar (deel-)
gedrag van de ander en niet op diens persoon. Laat bijvoorbeeld duidelijk merken
dat je bij het geven van negatieve feedback niet de hele feedbackontvanger als
individu laat vallen.
 Feedback moet een beschrijving zijn, in tegenstelling tot een interpretatie van of
een oordeel over het gedrag (“Ik zie dat je je ogen neerslaat” i.p.v. “Je bent
verlegen”). Deze beschrijving houdt in wat jij aan gedrag hebt waargenomen,
jouw beleving daarvan, en de reactie die dat bij jou oproept. Het is dus altijd een
subjectieve beschrijving.
 Feedback moet specifiek zijn en niet algemeen; het moet gericht zijn op concrete,
specifieke en duidelijk omschreven gedragingen.
 De feedback zal effectiever zijn als de tijd die ligt tussen het feedback geven en
het gedrag waar de feedback betrekking op heeft zo kort mogelijk is.
 Feedback moet de ontvanger in staat stellen iets met de informatie te doen. Het
heeft dus geen zin, en werkt alleen maar frustrerend als je iemand herinnert aan
iets wat hij toch niet kan veranderen (“Je stem is zo laag”). Beperk de feedback
tot informatie, en ga geen adviezen geven rond wat de ontvanger met deze
informatie moet gaan doen. Dan pas laat je hem alle vrijheid om zijn gedrag al
dan niet bij te sturen.
 De feedback moet gegeven worden op het moment dat de ontvanger het wil:
feedback die als enige waarde heeft dat de gever zijn informatie kan spuien, kan
gemakkelijk vernietigend werken.
 De feedback moet geformuleerd worden op een manier die de ander uitnodigt om
te reageren.
5.2.4 Regels voor het geven van feedback:
 Beschrijf het gedrag subjectief (“Ik vind je…”).
 Beschrijf het in de hier-en-nu-situatie (“Als je dat zo zegt, dan vind ik je…”).
 Beschrijf je eigen gevoel erbij (“Als je dat zo zegt, dan vind ik je… en dan voel ik
me…”).
 Beschrijf het effect van het gedrag van de ander op je (“Als je dat zo zegt, dan
vind ik je… , dan voel ik me… , en dan reageer ik…”).
 Wees hier eerlijk in.
 Geef deze informatie op een manier die werkelijk helpt.
 Geef haar op een moment dat het gedrag nog recent is.
 Bied de informatie aan, maar dring ze niet op.
 Geef de ander de ruimte om te reageren.
Johari- venster
Bekend aan jezelf
Onbekend aan anderen
Onbekend aan jezelf
vrije ruimte
blinde vlek
Bekend aan anderen
verborgen
gebied
onbekende
zelf
Bekend aan jezelf
Onbekend aan anderen
vrije ruimte
blinde vlek
Onbekend aan jezelf
Bekend aan anderen
Conflicten
verborgen gebied
onbekende
zelf
6. Conflicten
6.1 Wat is een conflict?
= deel van de realiteit van het samenwerken met anderen. In elke groep bestaan
meningsverschillen, die van velerlei aard kunnen zijn.
gezond verschil van mening = een bron van kritische houding binnen een groep
probleem ontstaat wanneer deze meningsverschillen het gedrag van de groepsleden
gaan beïnvloeden. Bepaalde gedragingen kunnen door de andere als storend
ervaren worden en als dusdanig tot een conflict leiden.
Effect van conflict:
 positieve effecten
 ruimte voor nieuwe mogelijkheden creëren
 opwekkend effect genereren (een ‘drive’ in de groep brengen)
 waardenrevelerend zijn
 creativiteit stimuleren
 stimulans om te discussiëren, kritisch te denken en knopen door te hakken
 belangrijke rol in innovatie en verandering
Voorwaarde: conflict beperkt blijft en niet escaleert
 negatieve effecten
 Stress
 emotionele belasting van de groepsleden
 totale destructie van de groep
wanneer conflicten escaleren, verschuift het accent vaak van
‘hoe lossen we dit probleem op?’ naar ‘hoe schakel ik mijn tegenstander uit?’.
6.2. Conflicthantering:
Beste manier
Slechtste manier
vaak twee extreme reacties op conflicten: vluchten of vechten.
Fisher: ≠ manieren om op een conflict te reageren in 5 categorieën ingedeeld:
slechtste manier van reageren tot de meest aangewezen:
 Vermijden: de groep vertoont vluchtgedrag. Men hoopt hierdoor spanningen te
voorkomen, maar op langere termijn biedt deze methode geen oplossing
omdat het conflict blijft bestaan.
 Gladstrijken: deze manier verschilt eigenlijk niet zo veel van de vorige. De
discussie beperkt zich tot positieve zaken, terwijl de negatieve aspecten niet
ter sprake komen.
 Forceren: de sterkste partij beslist over de oplossing van het conflict. Deze
methode biedt een oplossing als er een patstelling is ontstaan, maar het
gevaar bestaat dat de oplossing fout kan blijken. De machtigste is immers niet
altijd de meest competente (vergelijk met ‘procesverlies’).
 Compromis: zoeken naar een schikking waarbij beide partijen water in de wijn
moeten doen. Groepen gaan vaak te snel over tot een compromis, zonder het
conflict goed uit te praten.
 Samenwerken: de verschillende partijen werken samen aan een oplossing
die voor alle partijen zo bevredigend mogelijk is. Daarbij moeten duidelijk de
eigen positie en gezichtspunten uiteengezet worden, maar moet men ook
bereid zijn die van de ander te aanhoren en proberen te begrijpen. Daarna
moeten de alternatieven worden nagegaan om voor beide partijen een zo
goed mogelijke oplossing te vinden. Het hoeft niet te betekenen dat de
oplossing in het midden ligt, zoals bij een compromis; men kan ook voor een
volstrekt nieuwe oplossing kiezen.
Als een groep een aanwezig conflict tijdig weet te erkennen, kan zij beroep doen op
haar eigen conflictoplossende krachten om verdere escalatie te vermijden:
 Realisme/realiteitszin
 Onderscheid maken tussen inhoud en relatie (zie ‘feedback’)
 Erkenning van gelijkwaardigheid
 Zinnig communiceren (o.a. onderscheid maken tussen feit en mening)
Doet zij dit niet en escaleert het conflict toch, dan is de groep het conflict niet meer
de baas.  externe hulp nodig (burenhulp of professionele hulp).
-
Zakelijke verschillen
-
Persoonlijke verschillen
-
Conflict over het conflict
‘Wij hebben een conflict’
‘Het conflict heeft ons’
-
Conflict over de oplossing van het conflict
Essentieel dat een groep steeds de volgende zaken in het achterhoofd moet houden:
 Zorg dragen voor een goede communicatie (feedback)
 Assertiviteit stimuleren
 Hulp (durven) vragen indien nodig