een goed sociaal plan smeden

werkwijze
De regels bij het opstellen van een sociaal plan
Een goed sociaal
plan smeden
Soms moet een bestuurder lastige keuzes maken om het voortbestaan van de organisatie te waarborgen. Als een reorganisatie onvermijdelijk is, heeft dat meestal ook gevolgen voor het
personeel. Vaak overlegt een bestuurder met de vakorganisaties over een sociaal plan. Het is dan van belang dat u vanuit
uw ondernemingsraad meedenkt met de bestuurder en controleert of hij alle wettelijke regels naleeft.
H
Het begrip ‘sociaal plan’ is niet uitgewerkt
in de Nederlandse wet- en regelgeving. In
de praktijk is een sociaal plan een verzame­
ling van afspraken. Deze afspraken moeten
samen de sociale gevolgen van een reorga­
nisatie (gedeeltelijk) opvangen. Zij hebben
daardoor met name betrekking op boventallige werknemers. Bij dit soort afspraken
kunt u denken aan regelingen die ingaan
op herplaatsing, vergoedingen, outplacement, loonsuppletie en opleiding. Een sociaal plan wordt door een organisatie in
de meeste gevallen afgesloten in samenwerking met een of meerdere vakorganisaties.
houd van een sociaal plan, ook als de
werkgever het plan afsluit met de vakorganisaties.
Discussie
Allereerst is het belangrijk om vast te stellen of een werknemer wel gebonden is aan
het sociaal plan. De werknemer is tenslotte niet betrokken bij de onderhandelingen
en hij heeft ook niet ingestemd met het plan.
Deze discussie doet zich natuurlijk vooral
voor als het sociaal plan voor de werknemers in kwestie niet zo voordelig uitpakt.
Zo geldt er een aantal voorwaarden om
een sociaal plan bindend te maken voor
de werknemers die in dit plan zijn opgenomen. Zo is een werknemer pas gebonden aan het sociaal plan als het plan is
aangemeld als cao én de werknemer lid is
van één van de vakorganisaties die hebben ingestemd met het sociaal plan. De
rechter volgt bij ontbindingsverzoeken in
principe altijd het sociaal plan. Daarbij
geldt wel de voorwaarde dat de bestuurder
het plan heeft afgesloten met representatieve vakorganisaties. Vakorganisaties zijn
representatief als minimaal zo’n 20% van
de werknemers lid is.
Richtlijnen
Ook als de werkgever het sociaal plan afsluit in overleg met representatieve vakorganisaties, kan de kantonrechter alsnog
besluiten om het sociaal plan niet van toepassing te verklaren op een werknemer. De
kantonrechter besluit daartoe als het ontslag een zogeheten ‘evidente onbillijke’
uitkomst heeft voor de werknemer.
Volgens de Aanbevelingen van de Kring
van Kantonrechters gaat het dan om uitzonderingsgevallen waarbij u kunt denken
Nauwelijks
Het komt minder vaak voor dat een bestuurder een sociaal plan alleen in overleg
met de ondernemingsraad afsluit. Het een­­
zijdig opstellen van het sociaal plan komt
in de praktijk al helemaal nauwelijks voor.
Dat betekent natuurlijk niet dat u geen invloed kunt uitoefenen op de totstandkoming van het sociaal plan. Als de reorganisatie adviesplichtig is, kan de bestuurder
niet om de ondernemingsraad heen. De
OR kan dus invloed uitoefenen op de in26
O R R E N D E M E N T 9- 2011
Sociaal plan met de OR opstellen
Een bestuurder kan besluiten om samen
met de ondernemingsraad een sociaal
plan op te stellen. Het is dan belangrijk
om te weten dat een sociaal plan in zo’n
geval geen bindend karakter heeft. De reden daarvoor is dat er – met name in de
kleinere organisaties – geen garantie bestaat dat de ondernemingsraad voldoen-
de afstand kan nemen tot de bestuurder
om een objectieve uitspraak te doen. De
noodzaak van de reorganisatie en het treffen van afvloeiingsregelingen zijn tenslotte gevoelige onderwerpen. Bovendien is
de ondernemingsraad een overlegorgaan
dat de werknemers niet kan binden aan
een sociaal plan.
aan een gehandicapte werknemer of aan
werknemers waarbij het sociaal plan onvoldoende rekening houdt met de lengte
van het dienstverband. De Aanbevelingen
van de Kring van Kantonrechters zijn alge­
meen vastgestelde richtlijnen die kantonrechters kunnen volgen, bijvoorbeeld over
de hoogte van beëindigingsvergoedingen.
Afwijking
In een sociaal plan staan vaak afvloeiingsregelingen die ‘minder goed’ zijn dan de
richtlijnen in de Aanbevelingen. Toch
past een kantonrechter dan vaak de regels
uit het sociaal plan toe vanwege:
het collectieve karakter van de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten;
U kunt uw
stempel drukken
op het plan
de solidariteitsgedachte versus de individualiteitsgedachte;
het feit dat een sociaal plan meestal
maatwerk is;
de omstandigheid dat inbreuk op een
sociaal plan een precedentwerking veroorzaakt.
Uw advies uitbrengen
Het kan zo zijn dat de OR vindt dat het
sociaal plan de gevolgen van de reorganisatie onvoldoende opvangt. In zo’n
geval kunt u besluiten om dit te mee te
nemen in uw advies aan de bestuurder.
Geef daarbij duidelijk aan wat u mist.
Het advies dat u voorlegt aan uw bestuurder kan afwijzend zijn als u vindt
dat het sociaal plan de lading niet dekt.
U kunt ook adviseren dat het sociaal
plan op een aantal punten wordt aangepast. Op die manier kan een ondernemingsraad invloed uitoefenen op de inhoud van een sociaal plan zonder dat hij
daar zelf partij bij is.
Houd de teugels in handen
Let er op dat de OR met name adviseert
over het voorgenomen reorganisatiebesluit
en de sociale gevolgen daarvan. Is de nood­
zaak van de voorgenomen reorganisatie
op een juiste en voldoende wijze onderbouwd? Zijn de alternatieven voldoende
onderzocht? Blijft er een werkbare organisatie achter, nadat de reorganisatie is afgerond? De ondernemingsraad heeft – ten­
zij de bestuurder daartoe verzoekt – geen
recht op advies over de inhoud van het
sociaal plan. Wel heeft de OR recht op inzage in het bereikte resultaat en kan de raad
dit resultaat laten meewegen in het advies.
Toch moet de bestuurder rekening houden
met de OR op dit vlak om te voorkomen dat
hij een beroepsprocedure start met vertra­
ging van het reorganisatietraject als gevolg.
de omstandigheid dat de som van de
vergoedingen volgens de aanbevelingen niet betaalbaar is en vanwege de
hoge kosten die met de aanvullende regelingen (outplacement, bemiddeling
en opleiding) zijn gemoeid;
met de vakorganisaties, betekent dit niet
dat u een zaak via de Ondernemingskamer automatisch wint.
Stempel
Als uw bestuurder besluit om het sociaal
plan op te stellen in overeenstemming met
één of meerdere vakorganisaties, kunt u
vanuit uw OR nog wel uw stempel drukken op de inhoud van het sociaal plan. Op
grond van artikel 25 lid 3 van de WOR moet
de bestuurder de OR in zijn adviesaanvraag een overzicht verschaffen van de sociale gevolgen die het besluit naar verwachting heeft en van de voorgenomen maatregelen ter opvang van de gevolgen. Een sociaal plan valt onder de ‘maatregelen’ ter
opvang van deze sociale gevolgen. Als de
OR deze maatregelen onvoldoende vindt
kan dit aanleiding zijn om negatief (of positief onder voorwaarden) te adviseren.
Gang
Het kan gebeuren dat u er niet uitkomt met
uw bestuurder. In zo’n geval kunt u natuurlijk altijd overwegen om een procedure
via de Ondernemingskamer in gang te
zetten. Houd er dan wel rekening mee dat
de ondernemingskamer een besluit niet
zomaar als kennelijk onredelijk hoeft te
verklaren. Zelfs niet als uw bestuurder
weigert te voldoen aan de voorwaarden die
u in uw advies stelt aan het sociaal plan.
Ook als de bestuurder weigert om een sociaal plan op te stellen in samenwerking
Houding
Dat ondervond een ondernemingsraad die
zich afwachtend opstelde en alleen een
advies wilde uitbrengen voor het voorgenomen besluit tot reorganiseren als er een
sociaal plan zou komen. De vakorganisaties wilden pas onderhandelen als de OR
instemde met de voorgenomen reorganisatie. De afwachtende houding van de
vakorganisaties en de ondernemingsraad
kon de bestuurder niet worden verweten.
De OR
kreeg nul
op het rekest
De OR kreeg daardoor nul op het rekest
(OK 29 december 2004, JAR 2005/27).
Tevens geldt dat niet elk besluit tot reorganisatie door de ondernemingskamer als
kennelijk onredelijk wordt beschouwd als
er geen sociaal plan op tafel ligt. De ondernemingsraad moet dan dus duidelijk
maken op welke gronden de ondernemer
zich in het overleg met de vakbonden onredelijk zou hebben opgesteld.
Mark Keuss en Floor Damen, advocaten
arbeidsrecht bij Lexence, email:
[email protected],
[email protected]
OR REND EMENT 9-2 0 1 1
27