Leadership in Europe

Leadership in Europe:
Euro-management or the
footprint of history?
Smith, P.B. (1997)
European Journal of Work and
Organizational psychology, 6, 375-86
Leadership in Europe
•
•
•
•
•
•
Introductie
Analyse van Trompenaars
Project “Event Management”
Implicaties voor individuele managers
Training interventies
Conclusie
Introductie
• Hofstede’s historische verklaring voor hoge
PDI en UAI scores in Latijnse landen in
Europe en Amerika.
• EU  Euromanagers? (homogeen maken
van management culturen en praktijken)
• EU  managers in multinationals behouden
nationale attitudes en benaderingen?
• Recentere data nodig, inclusief Rusland en
Centraal Europe
Footprint of the Roman Empire
• Latijnse landen in Europa (België) en
Amerika (veroverd door Europese Latijnse
landen) hebben hoge PDI en UAI.
• Latijnse/Romaanse talen duiden op erfenis
van Romeinse Rijk.
• Invloed 1500 jaar overheersing is plausibel.
• Hoge PDI vanuit oppermachtige Romeinse
keizer en “pater familias”
• Hoge UAI vanuit uniek Romeins systeem
van wetten.
EU over 3 scheidingslijnen:
• Latijnse versus Germaanse (zie grenzen
Romeinse Rijk)
• Maritime versus continentale
• Erfgenamen van Rome versus erfgenamen
van Byzantium na val van Romeinse Rijk;
loopt dwars door Balkan; Servië,
Griekenland, Rusland hebben zeer hoge
PDI en UAI en lage IDV.
Analyse van Trompenaars (1)
• Trompenaars (1993) 10 000 managers in
ongeveer 50 landen met focus op Europa.
• Recente en gedetailleerde (her)analyse
(Smith, Dugan, Trompenaars, 1996):is er
veel veranderd sedert Hofstede?
• Onderzoek geeft breed beeld; bruikbaar
voor grote lijnen management en
leiderschap.
Analyse van Trompenaars (2)
• Trompenaars vond oorspronkelijk 7
dimensies.
• Smith et al vonden de 2 belangrijkste
dimensies : “hierarchy vs. equality” en
“involvement vs. autonomy”.
• Afgeleid van antwoorden individuele
managers in elk land  landgemiddelden.
Hoog op hierarchy:
• Aanvaarden van machtsverschillen
• Verwachten van paternalisme
• Toewijzen van jobs op basis van
toegeschreven kwaliteiten
• Directe medewerkers krijgen
voorkeurbehandeling.
Hoog op equality:
• Jobevaluatie en -afspraken op basis van
objectieve criteria die toegepast worden op
alle personen zonder onderscheid.
Hoog op involvement:
• Ook wel loyal involvement genoemd.
• Identiteit vanuit langetermijn betrokkenheid
bij organisatie.
Hoog op autonomy:
• Ook wel utilitarian involvement genoemd.
• Betrokkenheid bij job wordt afgewogen
tegenover beloningen,
loopbaanvooruitzichten en mogelijke
alternatieven voor job en organisatie.
Analyse van Trompenaars (3)
• MDS  Figuur 1
• Enige gelijkenis met Hofstede’s PDI en IDV
 continuïteit verschillende management
benaderingen en globale variatie is er nog
steeds.
• Centraal en Oost-Europese landen scheiden
de twee dimensies  footprint of the Soviet
Empire; dus anders dan bij Hofstede.
Analyse van Trompenaars (4)
• In Figuur 1 is West Europese “verstoord”
door Centraal en Oost-Europa alhoewel
enige scheiding tussen noord en zuid toch
zichtbaar is  Figuur 2 toont andere
dimensies (vertikale niet te interpreteren).
• Equality en autonomy  hierarchy
en involvement.
• Duidelijke scheiding tussen noord en zuid.
Analyse van Trompenaars (5)
• Figuur 2 dekt zelfde Europese landen als
Hofstede; zelfde noord-zuid scheiding als
bij PDI en UAI.
• Of deze noord-zuid scheiding al dan niet the
footprint of the Roman Empire is, het is een
feit dat deze scheiding nog steeds bestaat.
Event Management (1)
• Initiatief van Smith en Peterson (1988)
• Leiderschap in termen van “event
management” = reeksen van keuzes omtrent
hoe bepaalde gebeurtenissen/situaties
interpreteren en hoe ze dan managen.
• 100 middenkader van 35 landen, verzameld
in 1990s, 8 routine situaties en 8 manieren
om ze te benaderen.
Voorbeelden routine situaties:
• Aanstelling nieuwe ondergeschikte
• Introductie van nieuwe procedures
• Hoe ondergeschikte die slecht presteert
managen?
• Zie ook beslissingslijst IDE
Event management (2)
• Verfijnde analyse van verschillen in
benaderingen van managers; misschien
relevanter dan gebruik van kleiner aantal
cultuurdimensies?
• 17 Europese landen in Tabel 1 met landen
gegroepeerd volgens gelijk profiel van 2
meest gebruikte benaderingen.
Event management (3)
• Eigen ervaring en training typisch Europees
 goede beschrijving van Euromanager.
• Variatie binnen Centraal en Oost Europa:
CZE (specialisten), SLO & POL (bazen),
HUN (collega’s), BUL & RUM.(normen).
• Polarisatie noord-zuid > oost-west: NED,
FIN, UK versus FRA, POR, GRE.
• Bevestigt analyse van Trompenaars
Implicaties voor ind. managers
• Euromanagers nog niet erg talrijk.
• Ervaring en training om (cultureel)
verschillende benaderingen te managen.
• Enkele voorbeelden (FIN, GER, SWE,
FRA, UK) (UK, FRA) (BEL, CZE).
• Zowel voor manager in multinational als
werkend met medewerkers met
verschillende culturele achtergrond.
Training interventies
• Zelfde betekenis aan zelfde actie.
• Perceptie van doel van vergaderen.
• Culturele verschillen zijn niet noodzakelijk
tegengesteld aan effectiviteit.
• Cultureel heterogene werkteams.
Conclusie
• Euromanagers nog niet talrijk maar 
• Zal echter niet leiden tot homogenisering
van managementculturen in Europa in de
nabije toekomst.
• Eerder zullen nationale culture substantiële
elementen van diversiteit behouden en
zullen managers hiermee moeten leren
werken.
8 benaderingswijzen (1):
• Formele regels en procedures
(gedepersonaliseerde betekenisbronnen)
• Ongeschreven regels omtrent hoe we het
hier doen (organisatiecultuur)
• Specialisten (nieuwe regels maken of
helpen bij interpretatie van ongewone
situaties)
8 benaderingswijzen (2):
• Ondergeschikten (bottom-up
betekenisbronnen of standpunten)
• Collega’s (team-based management)
• Bazen (standpunten meer senior posities)
• Eigen ervaring/training
(zelf=betekenisbron)
• Brede nationale normen