Verslag Commissie Diversiteitsbeleid dinsdag 22

Verslag Commissie Diversiteitsbeleid
dinsdag 22 maart 2016
Verslag
Aanwezig: Bram Bonamie (VDAB), Veerle Bydekerke (Kind en Gezin), Karolien Corten
(VAPH), Penny De Beleyr (ABB), An De Maesschalck (WenZ), Yo De Smet (Go! Onderwijs),
Sandra Decanter (Wonen Vlaanderen), Pieter Deturck (ANB), Lore Hollevoet (Informatie
Vlaanderen), Glenn Janssens (OPZ Geel), Liesbet Janssens (Jongerenwelzijn), Daphne
Lingier (INBO), Carine Lonbois (Kind en Gezin), Ann Meert (VMM), Nathalie Moonens (dep
LNE), Ludo Polleunis (VLAIO), Marleen Resseler (dep KB), Dirk Van de gaer (dep EWI),
Ragna Van Vossole (Integratie en Inburgering), Charlene Vanopbroecke (FIT Agency), Katia
Verbelen (Sport Vlaanderen), Johan Vermeiren (AgO), Leen Vinck (Informatie Vlaanderen),
Stephanie Vincke (VLM), Jan Willems (dep WVG), Marijke Willocx (dep LV), Recep Bas
(DDB), Greta Gryson (DDB), Joke Baeten (DDB), Ann-Sophie Baeken (DDB), Michiel Van de
Voorde (DDB), Michiel Trippas (DDB), Christina Vogt (DDB), Justine Fierens (DDB), Mireille
Brepoels (DDB).
Verontschuldigd: Kaat Bilsen (Ruimte Vlaanderen), Ingrid Borrey (VREG), Julie De Bruyne
(HFB), Elke De Lentdecker (Syntra Vlaanderen), Kaat Desmet (VRT), Hans Destrycker (AO),
Greet Geerdens (De Scheepvaart), Liselotte Hedebouw (SERV), Petri Hezemans (dep
CJSM), Soen Janssen (dep iV), Evi Kempen (De Lijn), Lobke Kerkhofs (HFB), Melissa
Lievens (Dept OV), Bart Lippens (Onroerend Erfgoed), Liesbet Peeters (OVAM), Marilo
Robberechts (Zorg en Gezondheid), Ilse Scheirlinckx (AHOVOKS), Radek Sidorski (AgO),
Greetje Timmermans (De Watergroep), Betty Vander Elst (dep MOW), Suzy Van Gerwen
(VEA), Miranda Vandevelde (VLABEL), Eva Vanhaeren (TVL), Diana Vanhoebroek (dep
F&B), Sven Van wettere (ILVO), Katrien Vanbiervliet (AgODi), Tanja Vervloessem (VMSW),
Greet Willems (Kind en Gezin), Alona Lyubayeva (DDB).
Michiel V heet iedereen welkom. Het is een beetje een bizarre week met de aanslagen die
gebeurd zijn, we zitten terug in fase 4. Dat is ellendig, niet prettig om te vergaderen. We
worden opnieuw geconfronteerd met aanslagen, ons werk wordt er daardoor niet makkelijker
op.
Alona zit thuis met griep en laat zich verontschuldigen.
Op 21 maart was het de internationale dag tegen racisme en discriminatie. De DDB
organiseerde over de middag een Broodje Divers. Michiel V en Ingrid van Unia hebben daar
gesproken over discriminatie op de werkvloer.
Aanwezigheids- en re-integratiebeleid
Aanwezigheidsbeleid: door Jessy Van Dousselaere
Jessy komt van Syntra Vlaanderen en heeft daar het HR-beleid en aanwezigheidsbeleid
uitgebouwd. Nu werkt ze bij AgO als beleidsthemabeheerder.
Afspreken kan altijd, haar mailadres: [email protected]
Zie PowerPoint-presentatie.
1
Aanwezigheidsbeleid en niet ziektebeleid.
Soorten verzuim: roos verzuim is ziek zijn en toch komen werken, wit verzuim is ech ziek,
zoals griep, grijs verzuim is zelf kiezen of je ziek gaat werken of niet en zwart verzuim is thuis
zijn en helemaal niet ziek zijn.
Een ziekteproces bestaat uit 3 fasen: fase 1 (voor de ziekte): zoveel mogelijk inzetten op
preventieve maatregelen om te voorkomen dat mensen ziek worden maar ook dat ze graag
komen werken. Fase 2 (tijdens de ziekte) en fase 3 (na de ziekte) kan je niet uitsluiten.
Cijfers: 1 kop is ongeveer 200 werkdagen.
Effecten: rechts staat wat mensen extra doen als ze zich goed voelen op de werkvloer. Extra
rolgedrag ontbreekt op de slide, maar hoort er ook bij. Belangrijk voor de bevlogenheid:
waardering, feedback krijgen van de leidinggevenden. Waarden worden belangrijker dan
competenties. Autonomie, verbinding of betrokkenheid.
De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk preventief werken. 10 bouwstenen van het
actieplan: 10 punten waar je kan aan werken om mensen bevlogen in fase 1 te houden.
Verzuimdrempel verhogen: ziektemeldingsprocedure: mensen moeten bellen naar hun
leidinggevende en niet een mail sturen naar een algemeen mailadres. Risicogroepen: als
mensen bijvoorbeeld vaak 1 dag ziek zijn, dan toch controle of dit bekijken. Door controle
werden vorig jaar 100 werkdagen gewonnen voor heel de Vlaamse overheid. Dat is niet veel.
Daarom bekijkt men momenteel hoe het verder moet met de controle.
Hersteldrempel verlagen: contact houden tijdens de afwezigheid: men ondervond heel wat
tegenstand van de vakbonden voor het contact houden, maar bij Syntra heeft men nooit
problemen ondervonden, integendeel, de mensen waren eerder blij met het contact.
Voorbeelden van plannen van aanpak, draaiboeken e.d. komen op de website zodra de
minister alles gelanceerd heeft (waarschijnlijk mei).
De rol van de leidinggevende als coach, autonomie geven en de vertaling van ieders rol
zullen belangrijk zijn. Leren omgaan met herkennen van signalen van burn-out, signaaltest
via GDBP. Er is een raamcontract in de maak (inhoud is geschreven, nu nog technisch in
orde maken), hopelijk voor de zomer hiermee landen.
Re-integratie: door Johan Vermeiren
Een minderheid van de aanwezige entiteiten heeft een aanwezigheidsbeleid. En ook op de
vraag wie van de aanwezige entiteiten als strategie heeft om als ziektedagen dreigen op te
geraken een gesprek aangaat gaan niet veel handen omhoog. In 2011 werd een visietekst
gemaakt, staat op de website van de DDB: in het kader van het project Modern HR, vanuit
een horizontale aanpak een dienstverlening opzetten om entiteiten te ondersteunen en ook
individuele trajecten te doen. Vanaf 2014 is Johan effectief aan het werk rond re-integratie.
Werken aan herplaatsing en re-integratie als 1 geheel of toch apart? De DDB blijft
arbeidspostaanpassingen doen via de nieuwe medewerker handicap.
Als jullie een vraag hebben rond gezondheid en werk: spreek gewoon iemand aan, als het
niet bij de juiste persoon zit, geeft die dat wel door.
2
Aard trajecten: onderscheid gemaakt in de aard: een gewone vraag met een geformuleerd
antwoord wordt niet geregistreerd.
Intake = 1 gesprek; re-integratie = het team is de trekkende partij. Voor een goede uitkomst
of vooruitgang kan een externe blik nodig zijn.
Principes: punt 2. leidinggevenden: meest belangrijke vraag ontbreekt op de slide:




hoe is het met de persoon in kwestie en dan de volgende vragen:
hoelang is de betrokkene afwezig
wat met het werk (om door te geven of op te lossen)
werk-gebonden factoren: werken aan wat je kan doen (persoonsgebonden of privégerelateerde zaken worden niet besproken en ga je niet mee aan de slag)
 welke aandacht vraagt dit bij de terugkomst
In cases van burn-out of andere werkgebonden oorzaken, zoek als leidinggevende hulp, ook
al denk je dat je het zelf aan kan. Schrijf dat ook in het aanwezigheidsbeleid.
Aanpak: smt = sociaal medisch team
Uitdagingen: stijgend aantal cases in kader van fusies: kleine 10% burn-out, binnen die
groep zijn mogelijk wat problemen door transitie. Jobs worden weggesaneerd, niet in het
kader van hervormingen met fusies, maar wel met besparen in koppen.
Iedereen kan het team rechtstreeks contacteren. Zolang mensen rechtstreeks contact
kunnen opnemen, wordt de druk op de entiteiten om zelf dingen op te nemen afgehouden.
Vorig jaar is het team niet toegekomen aan het organiseren van opleidingen om kennis door
te geven en intervisie organiseren. Hopelijk lukt dat dit jaar wel.
Interne attestering van een handicap of chronische ziekte: door Christina Vogt
Basisprincipes: externe of interne attestering: goed nadenken, kan gevolgen hebben op
termijn. Registratie: categorie 7 komt in Vlimpers.
Proces: de arbeidsarts beslist over de toekenning of weigering van de attestering
Praktisch/timing: wachten op de formele goedkeuring (via BVR). De meeste entiteiten
werken met IDEWE. Voor Kind en Gezin is er al contact met Arista. De rest moet nog
bekeken worden voor de andere EDPB.
Lerend netwerk re-integratiebeleid starten: voor de uitwisseling van ervaring, goede
parktijken, kennisdeling. Is een open vraag, uitnodiging aan de diversiteitsambtenaren. Wie
wil meedoen, geeft een seintje aan Christina.
Denk ook eens na of er personen zijn in jullie entiteit die in aanmerking komen voor interne
attestering. Ga het gesprek aan.
Flexiteam Kind en Gezin: door Veerle Bydekerke
Wat? Mensen die heroriënteren (zijn mensen die hun functie niet meer kunnen uitoefenen
omwille van een aantal redenen of mensen waarvan de functie wegvalt in de organisatie,
mensen die langdurig ziek zijn en waar de terugkeer niet meer kan) en de wisselleerders
3
(mensen die zin hebben om iets anders te doen). Flexiteam verenigt de beide groepen
omdat alleen werken met heroriënteerders een negatieve sfeer heerst, daarom
gecombineerd met de sterktes en interesses van medewerkers. Voor de heroriënteerders is
er een contigent van 10 voltijdse VTE. Die 10 VTE is berekend in het personeelsbudget: elke
afdeling staat 1% van het personeelsbudget af om die 10 VTE te bekostigen. Voor die 1%
kunnen ze dus niet vervangen of aanwerven. Aantal functies die contingent-functies zijn (bv
regio-verpleegkundigen), kunnen wel vervangen worden in de dienstverlening. Maar voor
administratie-jobs is dat niet, dus daar is er geen automatische vervanging. Dienstverlening
is dus gevrijwaard.
Heroriënteerders: (zoals herplaatsing) divers publiek, maar enkel mogelijk voor statutaire
medewerkers. Contractuelen kunnen in het wisselleren stappen. Slecht functionerende
medewerkers kunnen niet instappen.
Multidisciplinair team (vergelijkbaar met SMT). Vragen bij complexe casussen worden hier
voorgelegd en er wordt overlopen wat er kan aangeboden worden, wat al gedaan werd, om
zo tot een oplossing te komen.
Voor langdurige zieken wordt een intensief traject gelopen, kijken wat nog kan, wat op de
werkvloer moet aangepast worden, etc.
Wisselleren trekt op Radar: mensen die zich aanmelden, moeten eerst overleggen met hun
leidinggevende om te zien of het kan bij de gevende dienst en of het mogelijk is met de
ontvangende dienst. Tot hier toe lukt dat aardig, maar het duurt wel even (kan niet van de
ene week op de andere). Binnen Kind en Gezin is er een open cultuur voor wisselleren.
Wisselleren kan zowel binnen als buiten de organisatie (dus ook Radar). Best eens
afstemmen met de mensen van het team Mobiliteit van AgO.
Casestudie VDAB: door Bram Bonamie
De VDAB heeft een eigen aanpak voor het re-integratiebeleid. In 2006 werd een ESF-project
opgestart met de opleiding Disability Case Management. 1 VTE voor 5000 personen werd
voorzien. In 2007 kwam een nieuwe stafmedewerker personeel diversiteit (Bram) en reintegratiedossiers. In 2009 volgde een tweede ESF-project: de praktische implementatie voor
de domeinen toerisme, bouw, chemie en de Vlaamse overheid. Voor de VO zorgde VDAB
voor de praktische uitwerking en de dienst Emancipatiezaken voor het beleid. Er was het
pilootproject in Antwerpen. Voor de praktische implementatie was het van nul beginnen.
350 collega’s: helft geholpen. Rest waren mensen die geen hulp nodig hadden (bv
beenbreuk na skiën, …) of niet wilden.
Het resultaat van de proeftuin was vrijblijvend: mensen konden kiezen of ze op de
uitnodiging ingaan of niet = curatieve aanpak, maar in de loop van het traject gemerkt dat
een preventieve aanpak ook nodig was.
Face-to-face gesprekken konden overal doorgaan: thuis; op een vrije locatie die niets te
maken hadden met de VDAB of in Brussel. De meeste mensen wilden het gesprek thuis.
2015: provinciale uitrol : 25 RIB (re-integratiebegeleider: ongeveer 3 per provincie); 2 maal
per jaar intervisiemoment, opleiding en ondersteuning via online platform, opvolgtool,
handboek, documenten, VGV’s (veel gestelde vragen).
Cijfers: bovenaan duur van de afwezigheid en onderaan wat er gebeurd is met de dossiers.
Blanco: nog niets ingevuld in de tool. Starten met grote achterstand (voor 2 jaar of langer
4
afwezig, is nu een veel kleinere groep geworden). Eerste contact na 4 weken is 6 weken
geworden, puur omwille van administratieve last.
DWoMR = deeltijds werken omwille van medische redenen
Voorwaarden voor succes: afstemming over de rol van de RIB en HR (wie neemt wat op).
Knelpunten: belangrijkste is tijd. Ieder dossier is anders, dus is deskundig worden moeilijk.
Wat zijn argumenten om wel of niet met re-integratiebeleid te werken? Als werkgever ga je
enorm aan loyaliteit winnen bij alle collega’s (ook de afwezigen).
Maandelijks overleg: is tussen de RIB en de provinciale HR-verantwoordelijke, is ook een
moment voor intervisie op microniveau. RIB zijn de voorlopers en het initiatief blijft bij de
afwezige collega. Leidinggevende is ook altijd betrokken persoon.
Re-integratie en vertrouwenspersoon wordt bij de VDAB niet gecombineerd.
Vertrouwenspersonen is verplicht door wetgeving. Is de job combineerbaar? Niet bij de
VDAB, want is een bijkomende rol en die moet zoveel mogelijk afgeschermd worden. Hangt
ook af van de grootte van de organisatie. Is een deeltaak die door een 25 personen
opgenomen wordt. Tijdsinschatting voor die 25 personen: 3,5 dag per maand.
Handboek: nog altijd in volle opmaak, zit verwerkt in de site. Bram zal de documenten aan
de DDB bezorgen.
De DDB wil een Yammer-pagina maken voor alle diversiteitsambtenaren. Dat zou handig zijn
voor dergelijke documenten te delen.
Casestudie Vlaams Energieagentschap: door Suzy Van Gerwen
Suzy kan jammer genoeg niet aanwezig zijn door ziekte. Bekijk de slides in de presentatie.
VEA is een kleine entiteit en toch hebben ze een beleid rond re-integratie. Wie vragen of
interesse heeft kan contact opnemen met Suzy: via telefoon 011/742.742 of mail
[email protected].
Rondvraag cijfers 2015 + uitleg D-scan
Wordt uitgesteld tot mei: er zijn nog geen cijfers beschikbaar over migratieachtergrond, die
van vrouwen in leidinggevende functies gaan lichtjes vooruit, die van handicap lichtjes
achteruit.
Varia
Bevraging vormingsbehoefte bij PHZ
De DDB heeft een mail gestuurd naar de diversiteitsambtenaren met de oproep om de mail
door te sturen naar mensen met een handicap of voor een online bevraging over
opleidingen. De DDB stuurde de mail naar iedereen die in Vlimpers geregistreerd is en heeft
aangegeven dat ze kunnen gecontacteerd worden in het kader van diversiteit, maar dat zijn
niet alle mensen met een handicap of chronische ziekte. We kennen ze dus niet allemaal.
Als de diversiteitsambtenaren nog andere mensen kennen, dan graag de mail doorsturen.
5
Mag ook naar mensen die nog geen erkenning hebben. Schat zelf in naar wie je het mailtje
doorstuurt.
Opleiding Diversiteitsbeleid
Er werd een eerste opleiding georganiseerd in maart. Er zijn nog een paar plaatsen vrij in de
tweede sessie op 5 april.
Regenboogvlaggen
Half mei wil de DDB opnieuw de regenboogvlaggen laten wapperen aan de gebouwen. De
mail die verstuurd wordt is om te zoeken naar gebouwen buiten de VAC’s waar graag een
vlag mag hangen. Laat het ons weten en wij zorgen kosteloos voor een vlag, ook buiten
Brussel.
#KinderenToegelaten: ouderschapsdiscriminatie op de werkvloer
Ouderschapsdiscriminatie op de werkvloer bestaat, soms uitgesproken, soms op een
geraffineerde of verborgen manier. Amazone wil sensibiliseren rond het onderwerp en zoekt
daarvoor getuigen, goede voorbeelden van afstemmen gezin/werk. Overleggen in
focusgroepen om te komen tot een boekje. Meer informatie op de website van Amazone
http://www.amazone.be/spip.php?article4844&lang=nl
PHZ gezocht voor stuurgroep TOM
Rendementsondersteuning heet nu TOM (tegemoetkomende maatregelen). De DDB is op
zoek naar leden voor de stuurgroep TOM. Een eerste bijeenkomst is in april. We willen graag
een paar personen met een handicap erbij, kan in een wisselsysteem. De oproep werd
gelanceerd via het netwerk Onbeperkt, maar we hebben nog geen reactie ontvangen.
Spreek iemand aan die geïnteresseerd kan zijn of geef de gegevens door aan Christina.
Stand van zaken hervorming rendementsondersteuning
Nieuwe medewerker handicap is er nog niet bij DDB. De middelen zullen er pas in juli zijn,
dus nu is er alleen tussenkomst voor lopende zaken. In de bijeenkomst van mei volgt meer.
Toets!
Is de nieuwe naam voor het Yammer-netwerk rond toegankelijkheid. Is een forum voor het
uitwisselen van informatie rond toegankelijkheid. We roepen de diversiteitsambtenaren op
om de contactpersonen van het vroegere ToeWeb te contacteren en hen lid te maken.
6
Volgende Commissie Diversiteit Vlaamse overheid:
donderdagvoormiddag 26 mei 2016 in Ellips, lokaal 2B.111
7