Verslag netwerk Mozaiko 18 april 2017

Verslag netwerk Mozaiko
18 april 2017
Aanwezig:
Stella Okemwa (Hand in Hand Tegen Racisme), Birgul
Gungor (Dept LNE), Liesbet Vandewalle (Stad Gent),
Sylvie Van de Waeter (ABB), Sylvie Van Der Beken (Sport
Vlaanderen), Ana Tudorache (VDAB), Sibel Aliustaoglu
(Sport
Vlaanderen),
Julie
De
Bruyne
(Departement
Financiën & Begroting), Pritty Kaur (ABB), Nazikel
Syouleyman (ILVO), Houari El Hannouti (VDAB), Stijn
Haeseldonckx (VLM), Kristel Bogaerts (SERV), Mario
Carly
(VDAB),
Filip
Vereecke
(Vlaamse
Landmaatschappij), Ann De Bodt (UGent), Petra Heyse
(AgO), Michiel Van de Voorde (DDB), José Gavilan
(Departement Landbouw en Visserij), Luka Houtman (DDB),
Emily Vanmechelen (DDB), Christelle Van de Vijver
(AgODi), Kaat Desmet (VRT), Sheela Grammens (VAPH),
Aneta Lekawska (VDAB), Lisa Asselman (Departement
Kanselarij en Bestuur), Milijana Novakovic (DDB),
Jinnih Beels (Politiezone Mechelen-Willbroek) en Najib
Chakouh (Politiezone Mechelen-Willebroek).
Agenda:
• 9u30 – 9u40: Inleiding
• 9u40 – 10u15: Instroommaatregelen buitenlandse herkomst
• 10u15 – 11u00: Cijfers buitenlandse herkomst bij de Vlaamse
overheid
• 11u00 – 11u15: Pauze
• 11u15 – 12u30: Non discriminatie binnen de Vlaamse overheid:
getuigenis Jinnih Beels (commissaris Politiezone MechelenWillebroek) + theoretisch kader
• 12u30: Varia + broodjeslunch
Zie ook PowerPoints voor meer info: alle documenten
staan op https://overheid.vlaanderen.be/mozaiko-
agenda
Recep heet iedereen welkom, het is de twaalfde bijeenkomst van
Mozaiko. Alona is ontslagen na een slechte evaluatie van de
minister. Hoe zit het verder met de dienst Diversiteitsbeleid (DDB)?
Er is een goedgekeurd actieplan 2017 en de dienst kan verder met
lopende projecten. Het kabinet gaf groen licht dat ze na de
paasvakantie het diversiteitsplan zullen uitvoeren. Michiel Trippas
zal tijdelijk de leiding van de dienst op zich nemen.
Instroommaatregelen buitenlandse herkomst
Door Kelly De Mol (Huis van het Nederlands Brussel)
Kelly werd uitgenodigd om te vertellen wat ze voor het proefproject
van het Facilitair Bedrijf gedaan hebben.
Huis van het Nederlands (HvN)
Het HvN Brussel is de enige die in deze vorm nog bestaat. Dit huis
leert Nederlands aan iedere Brusselaar die het wil leren. Eerst
testen ze het taalniveau en dan schrijven ze zich in voor een
cursus. Het HvN promoot acties zoals ‘waar kun je in Brussel
Nederlands oefenen?’ en ondersteunen leerkrachten Nederlands in hun
lessen.
Taalbeleid
Hoe geef ik Nederlands een plaats in mijn bedrijf? In 2015 is het
HvN benaderd door de DDB om te kijken naar het taalbeleid in het
Facilitair Bedrijf.
Er zijn heel weinig anderstaligen die reageren op vacatures bij het
Facilitair Bedrijf, hoe komt dat? Maken we de taal onnodig moeilijk
voor anderstaligen? Er moet dus worden ingezet op gelijke kansen.
Eerst deed het HvN een analyse. Hiervoor zijn er een 30-tal
gesprekken gevoerd met medewerkers, leidinggevende, HRM… Welke
acties zijn er reeds en wat wordt er verwacht van mensen? Daarnaast
hebben zij op de werkvloer meegekeken. Vervolgens zijn ze aan de
slag gegaan met een niveautest en hebben ze ook 80 documenten
geanalyseerd: hoe talig zijn die? Zijn ze moeilijk en is het nodig
dat ze moeilijk zijn? De analysefase kan 6 maanden duren en dan
wordt een taalprofiel gemaakt. De vereiste kennis wordt vastgelegd.
Per functie wordt een niveau Nederlands bepaald en vastgelegd. Als
poetsmedewerker is dit verwachte niveau niet heel hoog, maar op
basis van taal vielen mensen toch af tijdens sollicitatiegesprekken.
Op gesprek was de verwachting ineens wel heel hoog, terwijl dit niet
nodig is voor de functie.
Voor het Facilitair Bedrijf zijn 5 taalprofielen opgesteld:
schoonmaker, verantwoordelijke, keukenhulp, chef-kok en catering.
Volgens het Europees kader is A1 basiskennis en C2 moedertaal,
uitgegaan van een normale leersnelheid. Voor een A1 heb je 120
lesuren nodig en voor een B1 480 uur.
Voorbeeld: het taalprofiel van een schoonmaker. Per vaardigheid
wordt een situatie bekeken.
Voor het lezen moeten ze rapporten (zoals veiligheidsfiches) kunnen
lezen. Voor luisteren moeten ze presentaties (vormingen over
bijvoorbeeld ergonomisch poetsen) kunnen begrijpen. Er zijn hier
heel grote verschillen. Met een A2, na een jaar les, lukt dat lezen
prima. De presentatie is wat anders en vergt heel veel qua taal. Er
is een groot verschil tussen wat de dagelijkse job vraagt (zoals
lezen) en iets meer afwijkend van het dagelijkse (zoals de
presentatie).
De vacature moet aangepast worden aan het taalniveau van de groep
sollicitanten die ze willen aantrekken. Iets wat het HvN heel veel
doet, is herschrijven. Vacatures en documenten veel simpeler en
toegankelijker maken, zodat het drempelverlagend is. Op dit moment
is het HvN bezig met de fase opleidingsbeleid bij het Facilitair
Bedrijf. Dit houdt in dat mensen worden vrijgesteld van het werk om
naar de les te gaan.
Het HvN begint bewust in Brussel. Het meeste schoonmaakpersoneel bij
de Vlaamse overheid komt uit Vlaanderen en amper uit Brussel zelf.
Vandaar ligt de beginfocus op wat Brusselaars tegenhoudt.
Vragen
Liggen de taaleisen bij de Vlaamse overheid niet nog altijd te hoog
in vergelijking met de privésector?
Ja, dit is de reden waarom het HvN in 2017 de drempels naar beneden
wil halen.
Een job met vast contract of interim contract voor dezelfde functie
maakt ook een verschil. Voor een vast contract is het niveau
Nederlands van medewerkers vaak te laag.
Dit wordt ontmoedigd, mensen moeten de kans krijgen om te groeien in
hun functie. Uiteindelijk is dit de keuze van de organisatie zelf.
Moet er een bepaalde taaltest afgelegd worden bij Selor om een vast
contract te krijgen?
Dit is niet het geval bij een eerste aanwerving, maar wel vaker bij
promoties. Selor is ook alleen nodig voor statutaire functies en
niet voor contractuele. De functies waarover het hier gaat, komen
vaak niet in aanmerking voor een statutair contract.
Cijfers buitenlandse herkomst bij de Vlaamse overheid
Door Luka Houtman, stagiaire bij de DDB
Personeelsleden
Luka vertelt wat meer over de cijfergegevens van personeel en
diversiteit en specifiek voor mensen van buitenlandse herkomst. De
cijfers dateren van 31/12/2016. Ze zijn dus een momentopname: we
gaan enkel naar de mensen kijken die op dat moment in dienst waren.
Het gaat over 62 entiteiten, waaronder ook het Agentschap Integratie
en Inburgering. Het gaat over 44.733 personeelsleden.
Hoe
bekomen
we
deze
gegevens?
Dit
gebeurt
via
het
rijkregisternummer. Al die nummers worden verzameld en verwerkt.
Deze cijfers zijn helemaal correct. Vroeger moesten de personen in
kwestie dit zelf aangeven (vrijwillige registratie), maar nu gebeurt
het dus automatisch.
We lichten twee groepen toe: de personeelsleden en de jobstudenten.
De streefcijfers voor personen van buitenlandse herkomst zijn
respectievelijk 10% voor personeelsleden en 20% voor jobstudenten.
Er is een nieuwe definitie: ‘mensen met een migratieachtergrond’
wordt ‘mensen van buitenlandse herkomst’. We definiëren op basis van
4 criteria:
 huidige nationaliteit
 geboortenationaliteit
 geboortenationaliteit van de moeder en
 geboortenationaliteit van de vader.
Als 1 van de 4 criteria geen Belg is, dan ben je van buitenlandse
herkomst. Dus bv als jouw huidige nationaliteit Belg is, je
geboortenationaliteit ook en je vader is ook een Belg maar je moeder
is een Italiaanse, dan ben jij iemand van buitenlandse herkomst.
De definitie omvat dus een bredere categorie en de streefcijfers
zijn aangepast van 4% naar 10%. De vorige definitie hield ook
rekening met de nationaliteit van de grootouders, nu wordt enkel de
nationaliteit van de ouders in kaart gebracht.
Op dit moment zijn er 8,79% personeelsleden van buitenlandse
herkomst. De 10% is nog niet behaald, maar is haalbaar tegen 2020
als we hierop verder blijven focussen. Er zijn wel grote verschillen
merkbaar
binnen
de
verschillende
entiteiten.
Het
Agentschap
Integratie en Inburgering haalt het topcijfer van 44% mensen van
buitenlandse herkomst in hun personeelsbestand, De lijn volgt met
15%.
Wat de man-vrouw verhouding bij de personeelsleden betreft loopt de
verdeling heel gelijk. Het is eigenlijk een 50-50 verhouding. Dit
geldt zowel voor de personeelsleden van Belgische herkomst als van
buitenlandse herkomst. .
Er is een spijtige vaststelling bij het ‘niveau’. Wanneer we naar de
opleidingsniveaus A en B kijken, zijn er meer personeelsleden van
Belgische herkomst, terwijl dit voor de niveaus C en D omgekeerd is.
Bij de ‘leeftijd’ kunnen we de vrij logische vaststelling maken dat
als we migratiegolven volgen, de groep van buitenlandse herkomst
meer jonge mensen bevat.
In de toekomst wil de DDB nog meer in detail gaan werken door ook
het cijfermateriaal te bekijken van verschillende landengroepen. De
dienst
wil
ook
cijfermateriaal
vergaren
voor
leidinggevende
functies, sollicitanten en stagiaires.
Jobstudenten
Ook bij de jobstudenten gaat het over de 62 entiteiten en bespreken
we de cijfergegevens van heel het jaar 2016. Het streefcijfer voor
personen van buitenlandse herkomst staat op 20% en 7 beleidsdomeinen
behalen dat al!
Recep vertelt iets meer over jobstudenten met een handicap of
chronische
ziekte.
Het
streefcijfer
hier
is
6%.
Er
wordt
samengewerkt met het middenveld (het minderhedenforum en de
werkbank). De entiteiten die jobstudenten met een handicap of
chronische ziekte aanwerven, kunnen de loonkosten recupereren via de
DDB. Er is een oproep vertrokken naar de entiteiten die interesse
hebben in jobstudenten uit de kansengroepen. Zij kunnen de DDB
contacteren voor enkele openstaande vacatures.
Vragen
Rijksregisters van sollicitanten mogen we niet vragen vanwege de wet
op de privacy. Dat is dus een juridisch obstakel. Hoe kunnen we dit
meten?
Rijksregisters van sollicitanten mogen inderdaad niet bewaard
worden, maar wel bij indiensttreding. Verder is hier geen vordering
in, je mag het sollicitanten vragen, maar je mag de nummers niet
bewaren.
Is het niet beter om te kijken naar effectieve aanwervingen dan naar
sollicitanten? Want de 10% zal maar behaald worden door effectieve
aanwervingen en niet door sollicitanten.
Eenmaal aangeworven is het percentage bij het huidige cijfer
opgenomen. Waar we nauwelijks zicht op hebben zijn de sollicitanten.
Is de opkomst divers genoeg? Vandaar de focus op sollicitanten.
De vraag werd gesteld om cijfers te krijgen van de percentage per
entiteit met de opsplitsing binnen buitenlandse herkomst van EU-13
en EU-14. Deze persoon vindt de nieuwe definitie van ‘buitenlandse
herkomst’ te ruim en maakt zich zorgen om het overzicht te
verliezen.
Opmerkingen
Met de nieuwe definitie wordt vermoed dat er minder aandacht zal
gaan naar personeelsleden van buitenlandse herkomst, want het
streefcijfer zal sneller behaald worden door de verruiming van de
categorie.
Het beleid mag zeker niet stoppen wanneer het streefcijfer behaald
is, wat soms wel het geval is.
Non discriminatie binnen de Vlaamse overheid
Getuigenis door
Willebroek)
Jinnih
Beels
(commissaris
Politiezone
Mechelen-
-
Jinnih is reeds 16 jaar werkzaam bij de politie, na de
eenmaking is ze gestart bij lokale politie van Antwerpen. Daar
heeft
ze
verschillende
functies
uitgeoefend:
politieteammanager, perswoordvoerder, diensthoofd Diversiteit
en als laatste regiomanager wijkwerking. Vorig jaar werd haar
gevraagd om naar de politiezone Mechelen-Willebroek te komen.
Hier hebben ze bewust gekozen voor een diversiteitmanager Najib
Chakouh en een diversiteitscommissaris Jinnih Beels. Ze is
gekend bij het publiek en de collega’s door haar uitspraken in
de pers dat politiecontroles legitiem en transparant moeten
zijn. Burgers moeten weten en begrijpen waarom deze gebeuren.
Het is een feit dat politie een machtspositie heeft en er
eigenlijk bewust van moet zijn dat dit een effect heeft op de
burger. Het imago van de politie, vooral bij jongeren, is
slecht. Het is een heel moeilijke relatie. Jinnih gelooft wel
dat
deze
kan
verbeteren,
mede
door
transparantie
en
communicatie.
-
Een diversiteitsbeleid bij lokale politie is een bevoegdheid
van de burgemeester en de korpschef. Het is vrijblijvend en er
moet geen verantwoording worden afgelegd als er geen is. In
Mechelen – Willebroek wordt bewust gekozen om een geïntegreerd
diversiteitbeleid te voeren. Politiemensen moeten getraind
worden in het omgaan met diversiteit, want zij staan op straat
en gaan om met mensen. Nog te weinig korpsen maken hier werk
van. Het is belangrijk dat elke organisatie hiermee bezig is.
De politie heeft een voorbeeldfunctie. Voor Jinnih zal het
diversiteitsbeleid in de politie pas geslaagd aanvoelen als
collega’s onderling elkaar durven ter verantwoording roepen en
er een klimaat heerst van respect voor alles wat anders is.
-
Met betrekking tot het verspreiden van haar foto met racistisch
getinte opschrift hebben haar korpsleiding, stadsbestuur en
syndicaten zeer duidelijk gekozen om dit te veroordelen. Er
werd een duidelijke reactie gegeven dat het niet kan. Het is
heel belangrijk dat de cultuurverandering top-down begint. Het
middenkader zit ertussen, zij moeten ook bewust gemaakt worden
van het belang dat zij een voorbeeldfunctie hebben. Er moeten
voornamelijk vaardigheden en opleidingen aangeboden worden aan
top- en middenkader en de basis moet gesensibiliseerd worden.
Een sanctionerend kader op zich is geen oplossing, want racisme
is moeilijk te bewijzen. Er zijn natuurlijk grenzen, waar
sancties nodig zijn maar het is geen middel op zich. Racisme
bij de politie is dubbel zo erg omdat zij de vertrouwenspersoon
horen te zijn van burgers, ze moeten burgers beschermen.
Daarnaast is het ook belangrijk om te benadrukken dat veel
collega’s ook heel goed bezig zijn en hun taken uitmuntend
uitvoeren.
Vragen
Is het aanstellen van een diversiteitsmanager verplicht binnen elke
politiezone zoals de diversiteitsambtenaar in de entiteiten van de
Vlaamse overheid?
Neen, op dit moment zijn heel weinig korpsen concreet met
diversiteit bezig. Mechelen – Willebroek, Antwerpen, Gent en Brussel
Noord zijn de weinigen die momenteel bezig zijn met diversiteit. Een
diversiteitsmanager werd aangesteld in de korpsen Mechelen –
Willebroek en Antwerpen.
Communiceren om een draagvlak voor diversiteit te creëren,
klinkt wat vaag? Kan je misschien eens een voorbeeld geven?
dat
Een medewerker doet een achtervolging en meldt dit via de radio. Zij
beschrijft de persoon als ‘makak’ i.p.v. Noord-Afrikaanse origine.
Collega’s van een andere origine voelen zich aangesproken en
geviseerd. Dan is het soms beter om de dialoog aan te gaan met alle
partijen en met een alternatieve ‘strafsanctie’ te komen dan enkel
een proces-verbaal op te maken. De medewerker is geconfronteerd met
haar uitspraak. Bedoeling was om een bewustmaking teweeg te brengen.
Ze werd ook aangemoedigd om haar verhaal en ervaring hierover te
delen tijdens een opleiding diversiteit. Deze aanpak biedt veel meer
dan simpelweg een sanctie stellen door het opstellen van een PV die
9 kansen op de tien enkel aanleiding zal geven tot sepot.”
Theoretisch kader
Michiel Van de Voorde vertelt wat de DDB doet in 2017.
Op de belevingsdag voor leidend ambtenaren op 21 maart 2017 werd een
engagementsverklaring voorgesteld die de DDB wil laten ondertekenen
door alle leidinggevenden. Op deze verklaring staan 7 concrete
punten die we van hen vragen. Er wordt ook een persoonlijk
engagement gevraagd, dat de DDB opvolgt na ondertekening. De DDB kan
langs komen in een entiteit en er is een inspiratielijstje.
Het
non-discriminatiebeleid
wordt
gekoppeld
aan
het
HRen
integriteitbeleid, zodat het onderdeel van een plan is. Wat gebeurt
er met iemand die een melding van discriminatie maakt? Wat zijn de
procedures hierrond?
De DDB verzamelt goede praktijken uit verschillende entiteiten, de
leerpunten hierrond en biedt dit aan als inspiratie voor andere
entiteiten.
Vorming en training bieden ondersteuning. We vertrekken hieruit van
e-DIV van Unia. Hier kan je een attest behalen en er is een grote
bibliotheek van situaties die kunnen geraadpleegd worden.
Voor
eerstelijnmedewerkers
(loketfunctie)
wordt
een
opleiding
gemaakt over het omgaan met situaties rond discriminatie. Dit heeft
wat vertraging.
De DDB heeft te weinig mensen om discriminerende klanten aan te
pakken en is op zoek naar een externe partner voor de ontwikkeling
van een handleiding, vorming en training.
De DDB wil overal het draagvlak versterken via sensibilisatie. Er is
de fiche ‘Checklist redelijke aanpassingen’. Waarom hoort dit bij
non-discriminatie? Als een bepaalde situatie aan alle voorwaarden
van de checklist voldoet, dan is er geen discussie meer mogelijk.
Het is of toepassen of discriminatie.
Indirecte discriminatie is moeilijk te herkennen, vandaar de
checklist. De argumenten tegen redelijke aanpassing zijn soms heel
erg redelijk, maar toch kan er onbedoelde discriminatie uit
voortkomen. Bijvoorbeeld: een medewerker met een handicap vraagt een
extra thuiswerkdag. De leidinggevende weigert dat om discussie met
andere medewerkers te vermijden.
Gelijktijdige
aandacht
voor
verticale
en
horizontale
discriminatiemechanismen: horizontaal is er een gelijkwaardigheid
tussen medewerkers; niemand wordt uitgesloten, geïntimideerd of
gepest door collega’s. Verticaal is er een behandeling als gelijke
van alle medewerkers door de leidinggevende. Dit is een blijvend
aandachtspunt.
Er is een klachtenprocedure die duidelijk en transparant is. Indien
de klacht buiten de bevoegdheid van de DDB valt, dan komt Unia naar
voren. De kans dat het niet geseponeerd wordt, is dan groter. Vaak
is de vraag ook om te bemiddelen, voordat er een klacht is. Hiervoor
is er ook een procedure.
Er
staat
een
nieuw
diversiteitsscan.
instrument
in
de
kijker:
de
ex-ante
Er is dringend versterkte aandacht voor diversiteit nodig. Veel
mensen van vreemde origine zijn nog onder hun niveau aan de slag.
Vlaanderen
moet
een
voorbeeld
vervullen.
Er
gebeuren
veel
maatregelen, maar dit moet meer inclusief gebeuren. Bij de
ontwikkeling van het beleid zelf moet de diversiteitsbril opgezet
worden. Deze scan bestaat uit vier vragen, waarmee rekening moet
gehouden worden. De SERV heeft dit uitgetest op het ontwerpdecreet
over lokaal sociaal beleid. De diversiteitsscan heeft zeker
resultaat opgeleverd.
Varia
-
Op 26 april is er een vernieuwde infosessie rond e-DIV van
Unia. Er is een nieuw luik ontwikkeld rond handicap en dit
wordt hier voorgesteld.
Zijn er collega’s die een goede praktijk of hun werkgroep
diversiteit aan bod willen brengen tijdens een volgende
Mozaiko-sessie?
Stuur
ons
gerust
een
mailtje:
[email protected]
Volgende data van Mozaiko in 2017:
- donderdag 29 juni in het Ellipsgebouw, lokaal 2B.111
- dinsdag 19 september in het Ellipsgebouw, lokaal 2B.111
- vrijdag 17 november in het Ellipsgebouw 2B.11
Bedankt voor jullie medewerking!
https://overheid.vlaanderen.be/mozaiko-agenda
www.yammer.com/mozaiko