5Stap 4: werven - School voor Horeca-gastheren
advertisement
Theorieboek Zelfstandingwerkend kokgastheer/vrouw Niveau 3, eerste leerjaar Werven, selecteren en ontslaan Kandidaten werven Kandidaten selecteren Arbeidsovereenkomst beëindigen 1 Kandidaten werven – Theorie Inleiding Je vindt ze op internet, in de kranten en in vakbladen: personeelsadvertenties. Dit is een van de manieren om nieuwe medewerkers te werven. Je plaatst niet zomaar een advertentie. Je bedenkt van tevoren over welke kennis en kwaliteiten een medewerker moet beschikken. Een functiebeschrijving is hierbij een handig hulpmiddel. Deze theorie gaat dan ook over het proces van werven. Van de vraag: 'Wie hebben we nodig?' tot het feitelijke werven, bijvoorbeeld door een personeelsadvertentie te plaatsen. Een manier om personeel te werven: een bord plaatsen voor het bedrijf. Van personeelsbehoefte tot werving Het zoeken naar en aannemen van personeel kent een aantal vaste fasen. Er ontstaat een vacature (fase 1), waarna de werving plaatsvindt (fase 2). Werving Alle activiteiten die een bedrijf onderneemt om personeel te vinden. omvat alle activiteiten die een bedrijf onderneemt om personeel te vinden. Werving vindt plaats op het moment dat een functie vrijkomt of als er een nieuwe functie bij komt. Een bedrijf volgt vier stappen: Stap 1: wat is de personeelsbehoefte? Het werven van personeel begint met het bepalen van de personeelsbehoefte. De vraag die het bedrijf zichzelf stelt is: voor welke functie hebben we een nieuwe medewerker nodig? Er ontstaat een personeelsbehoefte doordat medewerkers uitstromen Een medewerker verlaat de organisatie. of doordat het bedrijf uitbreidt en er nieuwe of meer functies ontstaan. Op dat moment spreek je van instroom Een nieuwe medewerker komt in de organisatie werken. . Er ontstaat ook een personeelsbehoefte wanneer een medewerker binnen de organisatie doorstroomt Een medewerker krijgt een andere functie binnen een afdeling of binnen de organisatie. Er gaat niemand weg en er komt niemand bij. naar een andere functie. Ricardo is de eigenaar van café de Bierelier. De zaken gaan goed. Zo goed zelfs dat hij het naastgelegen pand heeft gekocht en laat verbouwen. Al tijdens de verbouwing gaat hij op 2 zoek naar nieuw personeel. Hij heeft behoefte aan twee medewerkers die ervaring hebben als barman- of vrouw. Daarnaast heeft hij dringend behoefte aan bedienend personeel. Hij is op zoek naar twee vaste medewerkers en vier medewerkers die op oproepbasis beschikbaar zijn. Stap 2: waar moet de ideale kandidaat aan voldoen? Een bedrijf maakt gebruik van de functiebeschrijving Omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen een bepaalde functie. om te bepalen wat de ideale kandidaat moet kunnen. In deze beschrijving staan: de taken (datgene wat de medewerker gaat doen); de verantwoording (aan wie de medewerker verantwoording af moet leggen en hoeveel verantwoording hij zal dragen); bevoegdheden (wat de medewerker binnen deze functie mag doen. Eenvoudig gezegd: als een taak niet in de functiebeschrijving staat, mag de medewerker deze niet uitvoeren); positie in de organisatie (wie er 'boven' en 'onder' een medewerker staan). Een functiebeschrijving is een handig selectiemiddel voor de werkgever. Voor de toekomstige werknemer is het prettig om te weten wat een werkgever van hem verwacht. Een bedrijf leidt uit de functiebeschrijving een aantal kenmerken af waar de ideale kandidaat over moet beschikken. Deze staan in een zogenaamde profielschets Beschrijving van de kenmerken waar de ideale kandidaat over moet beschikken. . In een functiebeschrijving kun je lezen wat de taken van een medewerker zijn, aan wie hij verantwoording af moet leggen en wat zijn positie in de organisatie is. 3 Stap 3: hoe gaan we werven? De derde vraag die een bedrijf zich stelt is of er binnen de organisatie (intern) of buiten de organisatie (extern) geworven zal worden. Meestal starten bedrijven met interne werving Werving van personeel binnen de eigen organisatie. . Ze maken gebruik van de kennis die binnen de organisatie aanwezig is. Bedrijven gaan over tot externe werving Werving van personeel buiten de eigen organisatie. als er geen interne kandidaten zijn. Een andere reden kan zijn dat er bewust een 'buitenstaander' gezocht wordt, om bijvoorbeeld nieuwe ideeën in het bedrijf door te voeren. Er zijn verschillende manieren om externe kandidaten te werven, elk met zijn voor- en nadelen. Wervingsmethode Mond-tot-mond reclame Toelichting De vraag aan een medewerker luidt: 'Ken jij iemand die geschikt is voor deze functie?' Voordelen Geen kosten aan verbonden Arbeidsbemiddeling Een bedrijf schakelt het UWV Werkbedrijf, een uitzendbureau of arbeidsbemiddelaars, zoals headhunters of detacheringbureaus in Personeelsadvertenties in kranten en vakbladen De voorselectie heeft al plaatsgevonden, dit bespaart tijd en moeite Advertenties op algemene banenzoeksites zoals Monsterboard of op specifieke horecasites zoals jobsinhoreca Een vacature op de website van het bedrijf Een medium dat veel wordt gebruikt en voor iedereen toegankelijk is Massamedia Internet Website Raamadvertenties Advertenties voor het raam of op een bord voor het bedrijf Open sollicitaties Het bedrijf zorgt voor bekendheid en een positief imago waardoor mensen geïnteresseerd raken en een open sollicitatie sturen Snelle methode waarmee je veel mensen bereikt Goedkoop en kandidaten hebben al informatie opgedaan over het bedrijf en kunnen gericht solliciteren Geen kosten aan verbonden Eén goede open sollicitatie kan voorkomen dat een bedrijf moet investeren in duurdere wervingsmethoden Nadelen Kan lang duren en het is de vraag of de kandidaat over de gevraagde kwaliteiten beschikt Hoge kosten Relatief duur en het risico is dat je de verkeerde doelgroep bereikt Door de veelheid van advertenties valt het niet mee om op te vallen Als er veel vacatures tegelijkertijd zijn, kan dit een negatief beeld geven van het bedrijf Een dergelijke advertentie kan de indruk wekken dat het niet goed gaat in het bedrijf, vooral als de advertentie er vaker of langer staat Kandidaten hebben zich niet altijd goed in het bedrijf en de functies binnen het bedrijf verdiept Een personeelsadvertentie opstellen Een veel gebruikte wervingsmethode is het plaatsen van een personeelsadvertentie. Deze advertentie bestaat uit een aantal vaste onderdelen. Inhoud Informatie over het bedrijf Geeft antwoord op de vraag of vragen: Welke diensten of producten levert het bedrijf? Hoe groot is het bedrijf? 4 Inhoud Geeft antwoord op de vraag of vragen: Waar is het bedrijf gevestigd? Informatie over de functie Wat is de naam van de functie? Wat houdt de functie in? Welke taken horen bij deze functie? Functie-eisen Waar moet de kandidaat aan voldoen wat betreft opleiding, leeftijd, ervaring of kwaliteiten? Arbeidsvoorwaarden Welk salaris biedt de organisatie? Gaat het om een fulltime of een parttime functie? Gaat het om een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd? Zijn er doorgroeimogelijkheden? Informatie over de sollicitatieprocedure Hoe kan de kandidaat solliciteren en bij wie? Bij wie kan de kandidaat informatie inwinnen? Moet de kandidaat een medisch of psychologisch onderzoek ondergaan? Wanneer is de uiterste datum om te solliciteren? Een veel gebruikte manier om personeel te werven is de personeelsadvertentie. Deze advertentie bevat niet alle vaste onderdelen. De ondernemer heeft ervoor gekozen om de overige informatie telefonisch te verstrekken. Stap 4: werven Tijdens deze stap vindt de daadwerkelijke werving plaats. De personeelsbehoefte is bekend en het bedrijf weet aan welke eisen de ideale kandidaat moet voldoen. Vervolgens heeft het bedrijf bepaald of ze intern of extern gaan werven en welke wervingsmethode ze toe gaan passen. Nu is het tijd om het plan uit te voeren. Dit kan bijvoorbeeld zijn in de vorm van een advertentie in een vakblad. Bekende vakbladen in de horeca zijn: FoodExpress, Horeca Entree, Hospitality Management en Misset Horeca. Hierna zie je een voorbeeld van de kosten die aan het plaatsen van een advertentie in een vakblad verbonden zijn. 5 Kandidaten selecteren – Theorie Inleiding Een bedrijf dat op zoek is naar nieuw personeel, wil de beste kandidaat in huis halen. De kandidaat die op zoek is naar een nieuwe baan, wil een goede baan en een leuk bedrijf vinden. Nadat een bedrijf de sollicitatiebrieven of -formulieren heeft ontvangen, begint het selectieproces. Wie nodigen we uit en wie niet? Vervolgens vinden de sollicitatiegesprekken plaats. Welke kandidaat is deze keer de gelukkige en wie vallen er af? Over dit selectieproces gaat de volgende theorie. Bij het selecteren van een kandidaat vraag je jezelf af: wie past het beste binnen de functie en het bedrijf? Wie is de meest geschikte kandidaat? Het zoeken naar en aannemen van personeel kent een aantal vaste stappen. Dit sollicitatieproces begint met het ontstaan van een vacature en eindigt met het aannemen van een nieuw personeelslid. Selectie en aanstelling zijn stap 3 en 4 in dit proces. Deze stappen komen hierna aan bod. Selectie Het kiezen van de juiste kandidaat voor een functie. is een onderdeel van de sollicitatieprocedure. Je kiest de meest geschikte kandidaat. Het selecteren van een kandidaat volgt na het werven Alle activiteiten die een bedrijf onderneemt om personeel te vinden. van een kandidaat. Een bedrijf volgt vier stappen om de meest geschikte kandidaat te kiezen. 6 Stap 1: welke kandidaten nodigen we uit? Tijdens deze stap worden de sollicitatiebrieven of -formulieren naast de functiebeschrijving Omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen een bepaalde functie. gelegd. De vraag is of de kandidaat aan de gestelde eisen voldoet én of hij uitgenodigd wordt. Deze stap noem je de voorselectie Keuze voor kandidaten naar aanleiding van de sollicitatiebrieven of sollicitatieformulieren. . Het bedrijf bepaalt wanneer de sollicitatiegesprekken worden gehouden. De gelukkige kandidaten ontvangen een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. De andere kandidaten ontvangen een afwijzingsbrief. Een goede voorbereiding zorgt ervoor dat je een weldoordachte motivatie kunt geven. Stap 2: wat willen we weten van de kandidaten? Zowel voor de werkgever als voor de kandidaat is een goede voorbereiding erg belangrijk. In onderstaand schema kun je lezen hoe werkgever en kandidaat zich voor kunnen bereiden. Voorbereiding werkgever Bepalen wie het gesprek voert of voeren Bepalen wie het gesprek opent De structuur van het gesprek vastleggen Bepalen welke informatie je wil geven Bepalen wat je wil weten van de kandidaat Een rustige ruimte regelen Voldoende tijd inplannen voor het gesprek Voorbereiding kandidaat Informatie inwinnen over het bedrijf en de functie Sollicitatievragen oefenen Bedenken welke vragen je wil stellen Gepaste kleding uitzoeken Uitzoeken hoe je bij het bedrijf kunt komen Extra reistijd inplannen Geen afspraken plannen vlak na het sollicitatiegesprek Ricardo is bedrijfsleider bij bistro En Passant. Hij heeft twee weken geleden een advertentie geplaatst waarin hij vroeg naar een leerling-kok. Ricardo heeft vier brieven ontvangen en besloten om twee kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Hij heeft chef-kok Daniel gevraagd om het gesprek met hem te voeren omdat Daniel direct met de leerling-kok te maken krijgt. Ze spreken af dat Ricardo het gesprek opent, de structuur van het gesprek uitlegt en informatie geeft over de bistro. Vervolgens zal Daniel vakinhoudelijke vragen stellen om erachter te komen wat de kandidaat in zijn mars heeft. Ricardo en Daniel hebben samen vragen opgesteld. Ricardo zal het gesprek afsluiten. Een werkgever kan het gesprek zelf voeren, samen met een toekomstige collega van de kandidaat en/of met een P&O functionaris. Veelgestelde sollicitatievragen waar de kandidaat zich op kan voorbereiden gaan over de geschiktheid, motivatie en ervaring van de kandidaat. 7 Stap 3: het sollicitatiegesprek Het sollicitatiegesprek kent een drietal fasen: A. Inleiding 1. Voorstellen De werkgever of selectiecommissie De personen die de kandidaat te woord staan en vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. 2. De werkgever legt de procedure uit 3. De werkgever geeft informatie over het bedrijf en de functie stelt zich voor en probeert de kandidaat op zijn gemak te stellen. Bijvoorbeeld door te vragen of hij de weg kon vinden en of hij iets wil drinken. De kandidaat stelt zich voor en probeert een goede eerste indruk te maken. Bijvoorbeeld door een stevige hand te geven, oogcontact te maken en rechtop te zitten. De werkgever vertelt welke punten aan bod zullen komen en hoe lang het gesprek ongeveer zal duren. De werkgever vertelt wat het bedrijf doet en wat de functie omvat. De kandidaat kan laten zien dat hij luistert door oogcontact te maken, te hummen of knikken. B. Kern: het gesprek 4. Informatie over de kandidaat 5. Vragen van de kandidaat 6. Uitleg van de verdere procedure 7. Rondleiding Het eigenlijke sollicitatiegesprek begint nu. De werkgever stelt de kandidaat vragen over zijn competenties Dat wat je nodig hebt aan kennis, vaardigheden en houding om je werk goed te kunnen doen. , ervaring en kwaliteiten. Hij toetst of de kandidaat aan de gestelde functie-eisen voldoet. Werkgevers beginnen vaak met: 'Vertel eens iets over jezelf.' Een andere manier om informatie in te winnen is door vragen te stellen die beginnen met 'Wat zou jij doen als…'. De werkgever schetst een situatie (vaak met een dilemma). Het is aan de kandidaat om te laten zien dat hij weet hoe hij met de geschetste situatie om kan gaan. Het is belangrijk dat de kandidaat laat zien dat hij gemotiveerd is. Dit kan hij doen door te laten merken dat hij zich heeft voorbereid, bijvoorbeeld door in te gaan op informatie die op de website staat. Verder is het van belang dat hij goed luistert en om verduidelijking vraagt als hij iets niet begrijpt. Tot slot is het belangrijk om rustig te spreken en zoveel mogelijk praktijkvoorbeelden te geven. De kandidaat krijgt nu de kans om vragen te stellen. Deze vragen gaan bijvoorbeeld over de inhoud van het werk, het team of doorgroeimogelijkheden. Vragen over arbeidsvoorwaarden en salaris komen meestal in een volgend gesprek pas aan bod. De werkgever legt uit wat er na dit eerste gesprek gebeurt. De kandidaat kan binnen een aantal dagen te horen krijgen of hij is aangenomen of wordt afgewezen. Een andere mogelijkheid is dat er een tweede gesprek wordt gevoerd. Sommige bedrijven geven kandidaten een rondleiding, zodat zij zich een beeld kunnen vormen van het bedrijf en de werkplek. Tijdens het sollicitatiegesprek probeert de werkgever erachter te komen of dit de ideale kandidaat voor de functie is. De kandidaat probeert erachter te komen of hij bij dit bedrijf wil werken. 8 C. Afsluiting 8. Afspraken samenvatten 9. Bedanken voor het gesprek en afscheid nemen. De werkgever vat de gemaakte afspraken samen. Bijvoorbeeld de datum en het tijdstip waarop hij contact opneemt om de kandidaat te vertellen of hij wel of niet is aangenomen. De werkgever bedankt de kandidaat voor zijn tijd. De kandidaat bedankt de werkgever voor het gesprek. De werkgever en kandidaat nemen vervolgens afscheid. Stap 4: wie nemen we aan en wie wijzen we af? Na afloop van de gesprekken zal de werkgever of sollicitatiecommissie de gegevens over alle kandidaten op een rij zetten. Welke kandidaat past het beste bij de functie en het bedrijf? Deze beslissing kan leiden tot: het aannemen van één kandidaat en het versturen van een aanstellingsbrief Begeleidende brief bij de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst staat informatie over de functie, soort dienstverband, salaris, datum indiensttreding, proeftijd en arbeidsvoorwaarden. . Dit is een begeleidend schrijven bij de arbeidsovereenkomst. Voordat deze brief wordt verstuurd, is de kandidaat natuurlijk al verteld dat hij is aangenomen; het afwijzen van de minder geschikte kandidaten en het versturen van afwijzingsbrieven. Deze brieven worden pas verstuurd als de voorkeurskandidaat de functie heeft geaccepteerd; een vervolggesprek met één of meerdere kandidaten. De kandidaat die is gekozen, kan op zijn beurt aangeven of hij de baan wil accepteren of niet. De kandidaat die niet is gekozen, kan telefonisch informatie inwinnen over de reden van afwijzing. Ricardo is bedrijfsleider bij bistro En Passant. Hij heeft, samen met chef-kok Daniel twee kandidaten gesproken. Emmy en Fausto wilden beiden graag als leerling-kok bij dit bedrijf werken. Ze hebben besloten om Emmy aan te nemen. Zij heeft al ervaring opgedaan in de horeca en kwam het meest gemotiveerd over. Ricardo belt Fausto op om het slechte nieuws te vertellen. Ricardo Fausto Ricardo Fausto Ricardo Fausto Ricardo Fausto Ricardo Fausto Dag Fausto, je spreekt met Ricardo van de Veire. Ik bel je naar aanleiding van het sollicitatiegesprek dat we vorige week donderdag voerden. Hallo. Ik wil je vertellen dat je helaas niet onze nieuwe leerling-kok bent geworden. .... Ik kan me voorstellen dat dit geen fijne boodschap is. Nee, inderdaad. Kun je uitleggen waarom ik het niet geworden ben? Het gesprek verliep naar mijn gevoel erg prettig. Het gesprek verliep inderdaad prettig. De andere kandidaat had meer horeca-ervaring, daarom is onze keuze op deze kandidaat gevallen. Oké. Ik vind dit erg jammer. Ik had graag bij jullie willen werken en leren. Je ontvangt van mij nog een brief met de formele afwijzing. Ik wens je veel succes met het vinden van een goede werkplek. Dankjewel. Gegevens van sollicitanten bewaren Het is zinvol om de gegevens en met name het curriculum vitae van geschikte kandidaten te bewaren. Je kunt hier in de toekomst gebruik van maken als er eenzelfde functie vrijkomt. Gegevens van sollicitanten zijn beperkt houdbaar; kandidaten verhuizen, gaan ergens werken of starten met een vervolgopleiding. Na één en maximaal twee jaar vernietigen de meeste bedrijven de gegevens van de sollicitant. Sommige bedrijven bellen na één jaar op om te vragen of alle gegevens nog kloppen en of een voormalige sollicitant in het bestand wil blijven staan. De brieven van afgewezen sollicitanten worden vernietigd of terug gestuurd. Bedrijven 9 moeten zich houden aan de wet- en regelgeving rondom privacy en persoonsgegevens. Zo mag een bedrijf de gegevens nooit doorspelen aan derden, zonder toestemming van de sollicitant. Beëindiging arbeidsovereenkomst – Theorie Inleiding Werknemers komen en gaan. Uit vrije wil of omdat ze ontslagen worden. Wat de reden ook is, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit klinkt eenvoudiger dan het is, want hoe zit het met de opzegtermijn? Moet je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen? Wanneer komt de kantonrechter in beeld en wanneer mag je een werknemer niet ontslaan? De antwoorden op deze vragen komen aan bod in dit theorieonderdeel. Ontslag nemen veel beter dan ontslag krijgen Ontslagen werknemer vaak lamgeslagen door machteloosheid Werknemers die zelf ontslag nemen, zijn minder depressief en gemotiveerder om een andere baan te vinden dan degenen die ontslagen worden. Dit blijkt uit onderzoek van dr. Lea Waters van de University of Melbourne, die een groep werkzoekenden (de helft vrijwillig opgestapt, de helft de laan uitgestuurd) volgde tijdens hun speurtocht naar een nieuwe baan. Werknemers die ontslagen zijn voelen zich over het algemeen machteloos en zijn daarom veel minder gemotiveerd op zoek te gaan naar een nieuw werkomgeving. Zinloos Een respondent verwoordde het als volgt: “Ik wilde helemaal niet weg bij mijn baas, het was niet mijn eigen beslissing. En nu lijkt het weer of anderen (werving- en selectiebureaus en potentiële werkgevers) voor mij beslissen over mijn volgende baan en mijn leven.” Een ander stelde: “Mijn reintegratieadviseur blijft maar manieren aandragen waarop ik mijn cv kan verbeteren, maar waarom zou ik? Ik word waarschijnlijk toch weer ontslagen.” Rol manager Dr. Waters ontdekte ook dat degenen die een nieuwe baan vinden na eerder ontslagen geweest te zijn, zich onzekerder voelen in nieuwe baan, minder betrokken zijn bij de nieuwe onderneming en werk en privé slechter kunnen combineren dan voorheen. “Depressieve gevoelens en de motivatie om een nieuwe baan te zoeken, liggen niet alleen aan het individu maar hangen ook sterk af van de manier waarop ondernemingen hun werknemers laten gaan. De ex-werkgever kan een belangrijke rol spelen in het minimaliseren van die negatieve gevoelens door de ontslagen werknemer bijvoorbeeld een reintegratietraject aan te bieden. Ook voor de nieuwe werkgever is het belangrijk te weten op welke manier de persoon bij zijn vorige baas vertrokken is, zodat hij diegene kan helpen onzekere gevoelens te overwinnen.” Bron: www.managersonline.nl/nieuws/5939/ontslag-nemen-veel-beter-dan-ontslag-krijgen.html 10 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij – de werknemer – zich verplicht om in dienst van de andere partij – de werkgever – gedurende een bepaalde tijd tegen loon arbeid te verrichten. kan nooit zomaar beëindigd worden. De meest voorkomende redenen zijn: De werknemer neemt ontslag. De werkgever ontslaat de werknemer. De termijn is verstreken. Pensioen of overlijden. Werknemer neemt ontslag De werknemer neemt ontslag. Bijvoorbeeld omdat hij ergens anders gaat werken. De werknemer moet zich hierbij houden aan de gestelde opzegtermijn Tijd tussen het opzeggen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. . In de meeste gevallen bedraagt de opzegtermijn één maand. De werknemer moet in een brief aangeven dat hij ontslag neemt. De werkgever zorgt voor een getuigschrift Verklaring waarin staat in welke periode en functie en hoeveel uren per week de werknemer bij het bedrijf in dienst is geweest. en eindafrekening. Hier staat onder meer in hoeveel vakantiegeld of loon een werknemer nog zal ontvangen. Geen opzegtermijn tijdens proeftijd De opzegtermijn geldt alleen niet tijdens de proeftijd Soort kennismakingsperiode tussen werkgever en werknemer. Deze periode duurt meestal één maand. . Een werknemer kan, ook al heeft hij nog geen werk verricht, aangeven dat 'de betrekking niet voldoet'. Een werkgever kan hier nagenoeg niets tegen doen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een werkgever een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken. De proeftijd gaat in als de werknemer met de werkzaamheden begint. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag de werkgever een proeftijd 11 afspreken van een maand. In de cao mag van deze regel worden afgeweken en kan de werkgever toch een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken. Getuigschrift Een werkgever is verplicht om een getuigschrift mee te geven aan de werknemer, als deze hier om vraagt. Dit is een verklaring waarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf in dienst is geweest. Daarnaast staat er in de verklaring hoeveel uren de werknemer per week heeft gewerkt en wat zijn functie was. De werkgever ondertekent dit getuigschrift. Een werknemer kan deze verklaring overleggen bij een toekomstige werkgever. In een getuigschrift staat onder meer wanneer een werknemer in dienst is geweest en in welke functie. Werkgever ontslaat de werknemer De werknemer krijgt ontslag. Bijvoorbeeld omdat hij aantoonbaar slecht functioneert of vanwege bedrijfseconomische redenen, zoals inkrimping of het failliet gaan van het bedrijf. Een werkgever is verplicht om het ontslag schriftelijk aan te zeggen. Hij stuurt de werknemer een brief waarin staat dat hij de werknemer ontslaat. Tevens staat in deze brief de reden van ontslag en de datum van het ontslag. De werkgever moet het ontslag altijd motiveren. Een ontslagbrief mag geen verrassing zijn voor een werknemer. Daarom is het van belang dat de werkgever van tevoren een gesprek voert met de werknemer, waarin hij het ontslag aankondigt. 12 Ontslagvergunning via UWV Werkbedrijf Een werkgever kan een werknemer alleen ontslaan als hij een ontslagvergunning heeft. Een werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen bij een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen. Het aanvragen van een ontslagvergunning verloopt als volgt: 1. De werkgever vraagt schriftelijk een ontslagvergunning aan bij het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI en UWV). 2. Nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, kan de werknemer verweer voeren en aangeven waarom hij het ontslag niet terecht vindt. 3. Zonodig volgt er een tweede ronde waarin werkgever en werknemer hun standpunten kunnen toelichten. 4. Het UWV Werkbedrijf beslist of de ontslagvergunning wordt verleend. Toetsing door UWV Werkbedrijf De werkgever moet bewijzen dat hij de werknemer wil ontslaan vanwege een van onderstaande redenen. Het UWV Werkbedrijf toetst of er inderdaad sprake is van een van deze redenen en bepaalt dan of ze de ontslagvergunning wel of niet toekennen. Het gaat hierbij om toetsing van de volgende redenen: bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld inkrimping of failliet gaan van het bedrijf; onvoldoende functioneren: een werkgever moet aan kunnen tonen dat de werknemer niet goed functioneerde. Daarnaast moet hij de werknemer de tijd en middelen hebben gegeven om zijn gedrag te veranderen; langdurige arbeidsongeschiktheid: dit kan alleen als een werknemer langer dan twee jaar ziek is; verstoorde arbeidsverhouding: de relatie tussen werkgever en werknemer is zodanig verstoord dat ze niet meer kunnen samenwerken. De werkgever moet aantonen dat de relatie verstoord is. Daarnaast moet hij bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om de relatie te verbeteren. Toekennen ontslagvergunning Als het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet toekent, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en mag de werknemer bij het bedrijf blijven werken. Als het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning toekent, toetst de werkgever of het opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met de opzegverboden Wettelijke bepalingen waarom een werknemer niet ontslagen mag worden. . Vervolgens schrijft de werkgever een aangetekende ontslagbrief met opgave van reden. De werknemer kan een getuigschrift aanvragen. Werknemers kunnen een beroep doen op een WW-uitkering. De voorwaarde is wel dat het baanverlies niet de schuld van de werknemer mag zijn. 13 Als een werknemer wordt ontslagen, levert dit veel vragen op. Het is belangrijk dat een werkgever op de hoogte is van wettelijke regelingen zoals de WW-uitkering, zodat hij de werknemer kan informeren. Duur aanvragen ontslagvergunning Het proces van het aanvragen van de ontslagvergunning tot het verkrijgen van de ontslagvergunning duurt ongeveer vier tot zes weken. De geldigheidsduur van de vergunning is acht weken. De werkgever moet in deze tijd de arbeidsovereenkomst opzeggen. Proeftijd en ontslag Tijdens de proeftijd kan ontslag op elk moment plaatsvinden. Een werkgever kan mondeling meedelen dat de werknemer niet terug hoeft te komen. Vervolgens bevestigt de werkgever dit via een aangetekende brief. Aangezien de opzegverboden en opzegtermijnen niet gelden tijdens de proeftijd, is er geen vergunning van het UWV Werkbedrijf nodig. Termijn verstreken De arbeidsovereenkomst loopt af. Bijvoorbeeld omdat de werknemer een contract voor bepaalde tijd had. De werkgever en werknemer hebben afgesproken dat de werknemer een bepaalde periode komt werken, bijvoorbeeld een jaar. Dit contract kan gelden voor een fulltime of een parttime arbeidsovereenkomst. Dit is in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierin staat niet van tevoren vast wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Tijdens de proeftijd gelden de ontslagverboden en opzegtermijnen niet. Tijdens deze periode van één of uiterlijk twee maanden mogen zowel de werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct en mondeling beëindigen. Het is raadzaam om de werknemer een aangetekende brief te sturen waarin bevestigd wordt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Als een werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd, loopt de proeftijd gewoon door. Pensioen of overlijden De werknemer gaat met pensioen of komt te overlijden waardoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Op dit moment eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege: de arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat hiervoor opzegging, aankondiging of een andere handeling nodig is. De overeenkomst houdt dus op te bestaan door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan. 14 Opzegtermijn voor de werkgever De opzegtermijn van een arbeidscontract is meestal binnen de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij – de werknemer – zich verplicht om in dienst van de andere partij – de werkgever – gedurende een bepaalde tijd tegen loon arbeid te verrichten. of cao Collectieve Arbeidsovereenkomst. Hierin zijn zaken als loon, functiewaardering en werktijden voor een grote groep werknemers en werkgevers in een bepaalde branche geregeld. geregeld. Is dit niet het geval, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Deze is gekoppeld aan het aantal dienstjaren van de werknemer. Deze opzegtermijnen gelden alleen voor de werkgever, niet voor de werknemer. De werknemer moet zich houden aan de wettelijke of in de cao opgenomen opzegtermijn van één of twee maanden. Dienstjaren Korter dan 5 jaar 5-10 jaar 10-15 jaar 15 jaar of langer Opzegtermijn 1 maand 2 maanden 3 maanden 4 maanden Opzegverboden Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. In een aantal gevallen is het zelfs verboden om een werknemer te ontslaan. De meest voorkomende gevallen zijn: Zwangerschap Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en de eerste zes weken nadat de werkneemster weer is gaan werken, mag zij niet ontslagen worden. Ziekte Een zieke of arbeidsongeschikte werknemer mag de eerste twee jaar niet ontslagen worden. Er zijn twee uitzonderingen: 15 als de ziekte optreedt nádat de ontslagaanvraag naar het UWV Werkbedrijf is verstuurd; een werknemer weigert passende arbeid Arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. De werkgever moet rekening houden met onder meer het arbeidsverleden, opleiding en mogelijkheden van de werknemer. of werkt niet mee aan zijn re-integratie Inspanningen van de werkgever en werknemer om ervoor te zorgen dat een arbeidsongeschikte werknemer weer deel kan nemen aan het arbeidsproces. . Discriminatie Een werknemer mag niet ontslagen worden vanwege discriminatie. Bijvoorbeeld: discriminatie vanwege geloof, ras, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid of politieke ideeën. Vakbond en ondernemingsraad Een werknemer mag niet ontslagen worden vanwege zijn lidmaatschap van een vakbond. Ook mag hij niet ontslagen worden als hij lid is van een medezeggenschapsorgaan zoals de ondernemingsraad. Arbeidstijdverkorting- of uitbreiding Een werkgever mag een werknemer die zijn dienstverband wil uitbreiden of verkorten, niet ontslaan. Overzicht beëindiging arbeidsovereenkomst (1) 16 Geen ontslagvergunning nodig In de meeste gevallen moet een werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf, of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter. Er zijn echter situaties waarin geen ontslagvergunning nodig is en de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege: beëindiging van rechtswege: overlijden, pensioen, termijn van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) is verstreken; ontslag tijdens de proeftijd; wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer stemmen beiden in met het ontslag; faillissement van de werkgever; dringende redenen van de werkgever of werknemer. Dringende redenen Een ontslagvergunning en opzegtermijn gelden niet als er sprake is van dringende redenen. Deze redenen gelden zowel voor de werkgever als de werknemer. Het gaat om redenen die zo ernstig zijn dat dit kan leiden tot ontslag op staande voet Ontslag met onmiddellijke ingang. . De dringende reden van het ontslag op staande voet moet worden meegedeeld. Dit betekent dat de reden onmiddellijk moet worden meegedeeld aan de werknemer, zodat hij weet waarom hij wordt ontslagen. Het ontslag gaat hierna direct in. De werkgever hoeft dus geen ontslagvergunning aan te vragen. Een aantal van de dringende redenen voor werkgever en werknemer zijn in bijgaande tabel te lezen. Dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan Gewelddadigheid door de werknemer Herhaaldelijk dronken zijn Ongewenste intimiteiten Bedrog en diefstal Dringende redenen om ontslag te nemen voor de werknemer Gewelddadigheid door de werkgever De werkgever betaalt geen salaris Ongewenste intimiteiten De situatie op het werk is gevaarlijk voor de gezondheid (bijvoorbeeld: negeren van rusttijden of onveilige situaties) Valse inlichtingen of fraude met getuigschriften Werkweigering door de werknemer Ontbinding arbeidsovereenkomst via de kantonrechter Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden via de kantonrechter. De procedure verloopt als volgt: 1. De werkgever dient een zogenaamd verzoekschrift in. Hierin staat waarom de werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. De werknemer moet zich tegen dit verzoek verweren met een zogenaamd verweerschrift. De werknemer schrijft op waarom hij vindt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Een werknemer kan ook een dergelijk verzoekschrift indienen, al komt dit minder vaak voor. 2. Er vindt een hoorzitting plaats. Werkgever en werknemer kunnen verweer voeren. 3. De kantonrechter doet uitspraak. Dit gebeurt meestal na twee weken. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, dan ontbindt hij de arbeidsovereenkomst. Hij bepaalt vanaf welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Gewichtige redenen De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van gewichtige redenen. Dit zijn ernstige redenen zoals een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren van de werknemer of veranderde (economische) omstandigheden. Als de kantonrechter instemt met het verzoek tot ontslag, eindigt de arbeidsovereenkomst. Vaak krijgt de ontslagen werknemer 17 een vergoeding. Als de kantonrechter niet instemt met het verzoek, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en mag de werknemer bij het bedrijf blijven werken. Een werkgever of werknemer kan niet in beroep gaan tegen de uitspraak. Dit kan alleen als blijkt dat de kantonrechter buiten zijn bevoegdheid is getreden. Duur ontbinden arbeidsovereenkomst Het proces van het aanvragen van de ontslagvergunning tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst duurt ongeveer vijf weken. Overzicht beëindiging arbeidsovereenkomst (2) 18
