Coaching in een superdiverse samenleving

4
TvC | maart nr. 1 2016
ACHTERGROND
OVER DE GRENS
Coaching in
een superdiverse
samenleving
Coaching in de 21ste eeuw wordt meer dan ooit werken in en met
diversiteit. Steeds meer mensen leven over landsgrenzen heen.
De huidige opvang- en vluchtelingencrisis versnelt deze overgang
naar een superdiverse samenleving slechts in heel beperkte mate.
Wat betekent de overgang naar ‘superdiversiteit’? Over de onmisbaarheid van interculturele competenties voor een coach.
AUTEUR: DIRK GELDOF
Nederland ondergaat – zoals andere WestEuropese landen – een demografische transitie. Het autochtone geboortecijfer daalt al
decennia en de ‘replacement migration’ die
door de Verenigde Naties wordt voorspeld
(zie http://www.un.org/esa/population/publications/migration/migration.htm), is in
volle gang. Vooral in de grote steden is dit
zichtbaar.
‘Superdiversiteit’ is een analysekader en
paradigma om inzicht te krijgen in deze
demografische en maatschappelijke transitie
en dit te vertalen naar beleid en werkveld.
Het is geen synoniem van wat we tot nu toe
een multiculturele samenleving noemden; het
gaat verder.
Vervanging
De huidige ontwikkelingen verschillen
fundamenteel met die van de door overheid
en werkgevers georganiseerde gastarbeid in
de jaren 50 en 60 van de vorige eeuw. Ook
verschillen ze met de grootscheepse immigratie uit Suriname rond de Onafhankelijkheid
(1975) en uit de Nederlandse Antillen in de
periode van dekolonisatie. Vanaf de jaren
90 kennen West-Europese landen een steeds
sterkere toename van de immigratie uit nietwesterse landen. Volgmigratie – gezinshereniging en huwelijksmigratie – blijft belangrijk.
Daarnaast is sprake van een stijging van de
asielmigratie en zien we de effecten van
mondialisering. De val van het IJzeren Gordijn en de uitbreiding van de Europese Unie
zorgen daarnaast voor een sterke Oost-Europese immigratie. Door alle immigratiegolven
verandert het demografisch profiel van de
Nederlandse bevolking ingrijpend.
Om deze veranderende realiteit te beschrijven, schieten klassieke begrippen uit de 20ste
TvC | maart nr. 1 2016
5
eeuw tekort. Daarom introduceerde Steven
Vertovec in 2007 het begrip ‘superdiversiteit’.
Vertovoc is hoogleraar transnationale antropologie en directeur van het Max Planckinstituut voor de bestudering van religieuze
en etnische diversiteit. Superdiversiteit gaat
over kwantitatieve veranderingen (het aantal
mensen met een migratieachtergrond), over
kwalitatieve veranderingen (steeds meer diversiteit) en over processen van normalisering
van diversiteit.
Meerderheid van minderheden
In iedere stad of gemeente stijgt de etnischculturele diversiteit, de regionale verschillen
zijn groot. Steden groeiden uit tot plekken
van aankomst, waar nieuwkomers onderdak
vinden, maar ook land-, taal- of geloofsgenoten treffen, (informeel) werk zoeken of
aanspraak kunnen maken op sociale voorzieningen (niet-westerse migranten zijn oververtegenwoordigd in de uitkeringsstatistieken).
In steeds meer Europese steden maken
inwoners met een migratieachtergrond de
meerderheid van
de stadsbewoners
uit. Wereldsteden
als New York, Sao
Paolo, Toronto of
Sydney zijn al
langer ‘majority-minority cities’: steden
waar de meerderheid van de bewoners is samengesteld uit een
brede waaier van minderheden. Dat begint
zich ook in de verzorgingsstaten België en
Nederland te manifesteren. In Brussel, Rotterdam, Amsterdam of Den Haag maken
stadsbewoners van Belgische of Nederlandse
afkomst op dit ogenblik al minder dan de
helft van alle inwoners uit. In alle West-Europese verzorgingsstaten geven de steden dit
beeld te zien, denk aan Birmingham, Malmö,
Marseille, Stuttgart of Antwerpen.
Dat heeft niet alleen met migratie te maken,
maar ook met de leeftijdsopbouw van de
stadsbevolking. Oudere bewoners zijn nog
overwegend autochtoon. Omgekeerd is de
etnisch-culturele diversiteit het grootste bij
kinderen en jongeren: in de grote steden
hebben vandaag twee van de drie jongeren
wortels in migratie. Deze kinderen en jongeren van vandaag worden de jongvolwassenen
én de ouderen van morgen.
Iedereen minderheid
Iedereen in onze grote Europese steden,
schrijft Maurice Crul, hoogleraar diversiteit
aan de VU in Amsterdam, behoort straks net
zoals in New York tot een etnische minderheid. We evolueren naar stedelijke samenlevingen waarin diversiteit de nieuwe norm is.
Dat vergt wellicht één van de grootste psychologische omschakelingen van onze tijd.
Toch gaat het bij superdiversiteit om meer
dan een cijfermatige groei van de diversiteit. In onze steden, maar ook al in kleinere
gemeenten, zien we vandaag de dag een
veelheid aan herkomstlanden, talen, culturen
en sociale posities. Aan superdiversiteit ligt
ook een kwalitatieve verandering van het
basispatroon van migratie ten grondslag: van
‘mensen uit een
beperkt aantal landen van herkomst
– Suriname, Turkije,
Marokko – op weg
naar een klein
aantal (westerse)
gastlanden’ naar
‘mensen uit een
groot aantal landen van herkomst op weg
naar een groot aantal (westerse) gastlanden’.
De nieuwe migraties komen uit heel Europa
en uit de hele wereld: Noord-Afrika, het
Midden-Oosten, Azië, sub-Sahara Afrika,
Zuid-Amerika, het Caraïbisch gebied. Mondialisering, de uitbreiding van de Europese
Unie en de vluchtelingen en asielmigranten
liggen aan de basis van de exponentiële
stijging van de landen van herkomst.
Divers-sensitief werken is
cliënten erkennen met hun
identiteit, zonder in stereotypen
te denken
6
TvC | maart nr. 1 2016
Complexiteit
Het resultaat van deze veel veelkoppige
migratie is een groeiende verscheidenheid
en complexiteit in de achtergronden van
migranten op etnisch, taalkundig, juridisch,
cultureel, religieus en economisch vlak: meer
nationaliteiten, meer talen en meertaligheid,
meer diverse religieuze praktijken, meer
uiteenlopende migratiemotieven, van rijke tot
arme nieuwkomers.
Behalve verschillen tussen gemeenschappen groeit ook de variatie binnen gemeenschappen. In de jaren 60 en 70 waren de
meeste migranten uit (het cultureel enorm
gevarieerde) Suriname, de Antillen, Marokko
of Turkije afkomstig. Nederlanders die hen
een beetje wilden helpen bij het opbouwen
van een nieuw bestaan hier, konden hun
etnische, taalkundige, culturele of religieuze
achtergronden achterhalen en begrijpen. Dat
is vandaag lastiger, nu migranten letterlijk uit
alle hoeken van de wereld komen.
De overgang naar superdiversiteit gaat dan
ook over de transitie naar een samenleving
waarin culturele diversiteit niet langer iets is
van de oorspronkelijke bevolking met zijn
historisch gegroeide variatie, maar ook van
minderheden. Het gaat niet langer over de
‘uitzonderingen’ in etnisch relatief homogene
samenlevingen. Superdiversiteit verwijst naar
de geleidelijke normalisering van diversiteit.
In de analyse rond superdiversiteit zijn processen van diversificatie zowel het resultaat
van migratie als van toegenomen individualisering, met de ontwikkeling van uiteenlopende levensstijlen en persoonlijke identiteiten. De combinatie van deze verschillende
kenmerken en posities bepaalt het leven van
mensen. Mensen zijn uiteraard meer dan
enkel hun etnische origine. Het (h)erkennen
van deze meervoudige identiteiten wordt
noodzakelijk om te kunnen werken binnen
de situatie van de brede verscheidenheid van
mensen.
Coachen en superdiversiteit
Coaching in de 21ste eeuw wordt daarom
meer dan ooit werken in en met variëteit, niet
langer als een specialisme binnen hulpverlening of coaching, maar als een cruciaal
onderdeel van de professie. Krachtgericht
kunnen omgaan met diversiteit is of moet een
basiscompetentie worden, voor alle coaches
en andere mensgerichte professies.
Superdiversiteit opent onze blik voor de
groeiende ‘diversiteit in de diversiteit’, maar
het is géén methodiek. Het is een (sociologische) manier van kijken naar onze snel
veranderende werkelijkheid. Maar hóé we
kijken, bepaalt natuurlijk ook wat we zien.
Het stuurt mede ons handelen. De evolutie
naar majority-minority-steden dwingt ons om
in versneld tempo bestaande denkwijzen,
praktijken en methodieken aan te passen aan
de nieuwe werkelijkheid.
In de eerste plaats is het analysekader van
superdiversiteit erop gericht coaches te
waarschuwen voor culturalisering; dat is
het toeschrijven van de verantwoordelijkheid voor problemen aan nieuwkomers en
migranten zelf. Hun culturele en/of religieuze
kenmerken worden dan als ‘oorzaak’ gezien.
Dat kan, ook in de ogen van professionele
migrantenwoordvoerders, ontaarden in ‘blaming the victim’: culturele schuldmodellen,
waarbij mensen in kwetsbare situaties zelf
de schuld krijgen voor hun kwetsbaarheid.
Nieuwkomer-zijn is een vorm van kwetsbaarheid en nieuwkomers zijn dan ook niet
alleen zelf verantwoordelijk voor integratie;
ook de samenleving heeft hier een cruciale
verantwoordelijkheid. Dit herinnert ons eraan
dat patronen van uitsluiting en achterstelling
meerdere oorzaken hebben. Achterstelling
kan men nooit alleen – en vaak ook niet in de
eerste plaats – vanuit culturele of religieuze
patronen verklaren, maar ook niet in de eerste plaats aan het ontvangende land.
Stereotypen
Superdiversiteit als denkkader helpt bij het
vermijden van generalisaties over etnische
groepen en etnische-culturele verschillen.
Het behoren tot een bepaalde etnische groep
bepaalt nooit de gehele identiteit van het
individu, tenzij dat individu zich rond die
identiteit wenst te profileren. Daarnaast komt
een deel van de migranten uit meer groepsgerichte culturen, wat een andere manier van
TvC | maart nr. 1 2016
7
functioneren met zich meebrengt dan het
opgegroeid zijn in de meer individualistische
westerse cultuur. Ook het begrijpen van verschil behoort tot de interculturele competentie die van een coach wordt gevraagd. Superdiversiteit attendeert ons op die meervoudige
identiteiten en complexiteit en voorkomt dat
we essentialiseren (stereotyperen).
Dit sluit nauw aan bij intersectionaliteit
of kruispuntdenken. Hier focust men op
verschillen in gender,
macht en etniciteit.
De bril van superdiversiteit doet ons nog
andere differentiaties
zien, zoals verschillen in leeftijd, verblijfsstatus, taal, religie of verblijfsduur. Superdiversiteit erkennen
betekent dan oog hebben voor meervoudige
identiteiten: iedereen is man of vrouw, oud
of jong, hoog- of laaggeschoold, Nederlandstalig en/of anderstalig, zoon of dochter van,
gelovig of niet-gelovig, enzovoorts. Handelen
in een context van superdiversiteit betekent
oog hebben voor de verschillende keuzes die
mensen zelf maken op de ‘kruispunten’ of
intersecties van al deze domeinen. Juist deze
individuele keuzes – het actorschap van
mensen – en hun persoonlijke levenstrajecten
zijn belangrijk.
de manier waarop organisaties met diversiteit omgaan. Sociaal werkers, docenten,
ambtenaren, politieagenten, verpleegkundigen: voor alle professionals die werken met
mensen in stedelijke omgevingen is dit de
dagelijkse realiteit.
De transitie naar superdiversiteit daagt individuele professionals uit om hun individuele
interculturele competenties aan te scherpen
en ‘divers-sensitief’ te werken. Dit vertrekt
vanuit wederzijds
respect, openheid,
opschorten van
(voor)oordelen,
vermijden van
stereotypering en
erkenning van de
ander als individu
of gezin in plaats van als lid van een etnische
of andere gemeenschap.
Deze methodische aanpak gaat verder dan
de bestaande kennisgerichte modellen van
interculturele communicatie. De ander in de
eerste plaats als individu, cliënt of hulpvrager
zien, en niet als iemand van een bepaalde
origine, is een basisvereiste, zonder dat dit
betekent dat de coach of hulpverlener blind
is voor cultuurspecifieke factoren die meeresoneren achter de hulpvraag. Eén van de
bekendste kaders hiervoor vormt het TOPOImodel van Edwin Hofman. Hij legt de nadruk
op een open grondhouding.
Door alle immigratiegolven
verandert het demografisch
profiel van de Nederlandse
bevolking ingrijpend
Open grondhouding
Het denkkader van superdiversiteit kan
coaches dan ook helpen om de versnellende
processen van maatschappelijke differentiatie te begrijpen. Bij het opbouwen van
onze identiteit gaat het echter niet alleen om
persoonlijke keuzes. Mensen verschillen ook
van elkaar op basis van posities of kenmerken die ze niet altijd (helemaal) zelf kunnen
kiezen: hun machtspositie in de samenleving,
hun sociaal-economische status, hun sociaal
kapitaal of hun etniciteit.
De overgang naar een superdiverse samenleving dwingt ons om stil te staan bij de
grondhouding en de methodische aanpak
van individuele professionals, maar ook bij
8
TvC | maart nr. 1 2016
Realistisch
Bij cultuursensitief werken ontwikkelt de professional een gevoeligheid voor de (impliciete
of expliciete) culturele kaders in de coaching,
bij zichzelf en bij de ander. Cruciaal is het
inzicht in de – vaak impliciete – westerse
benadering en haar kennistheoretische
basisfundament, samen met het besef dat er
ook heel andere culturen en benaderingen
bestaan. Onderdeel hiervan is ook het leren
kijken vanuit de niet-westerse, bijvoorbeeld
Afrikaanse of islamitische, culturele kaders en
hun invloed op de ervaren problemen.
Met de Vlaamse onderzoekster Bea Van
Robaeys, actief bij het Expertisecentrum
Krachtgericht Sociaal Werk te Antwerpen,
spreek ik liever over divers-sensitief werken:
erkenning geven aan de leefwereld van
cliënten, met hun identiteit, zonder cultuur
als enige belangrijke factor te zien en zonder
in stereotypen te denken. Oordelen over
‘de ander’ worden opgeschort om met open
blik de cliënt krachtgericht te benaderen,
als individu en als actor, niet als iemand die
alleen bepaald of gestuurd wordt vanuit een
bepaalde cultuur of religie en ook niet als
slachtoffer van de maatschappij.
Interculturele competenties vergroten, is
cruciaal in een wereld van superdiversiteit.
Dat moet zowel in de basisopleidingen als in
intervisies en nascholingen gebeuren. Toch is
dit onvoldoende. Ook de organisaties waarin
mensen werken en de beleidskaders waarbinnen mensen werken moeten aangepast zijn
aan de ‘superdiverse’ realiteit. Dan komen er
andere vragen op tafel, die afhankelijk van de
levensbeschouwing en politieke kleur anders
zullen worden beantwoord. Zijn onze bedrijven en organisaties een afspiegeling van
de samenleving? Is de personeelsgroep voldoende gevarieerd, zowel op uitvoerend als
op leidinggevend niveau? Wordt de (al of niet
ruim aanwezige) diversiteit op een goede manier gemanaged vanuit het personeelsbeleid?
Biedt het opleidingsbeleid iedereen trajecten
aan rond interculturalisering en stimuleert het
bedrijf integratie van migranten?
Tot slot
Nederland en België zijn en worden in mijn
ogen superdiverse samenlevingen. Interculturalisering is de toekomst. De ‘diversiteit in de
diversiteit’ groeit van dag tot dag. Dat vraagt
om interculturele vaardigheden en competenties van coaches, maar ook om interculturalisering van organisaties en een actualisering
van beleid. Die interculturele vaardigheden
moeten verankerd zijn in de basishouding
van coaches én in hun organisatiecultuur.
Omgaan met deze demografische veranderingen zal het werk misschien niet eenvoudiger
maken, maar ongetwijfeld wel boeiender,
veelzijdiger en uitdagender. Deskundige
interculturele coaching kan daarbij zowel op
individueel als op organisatievlak een meerwaarde vormen. ■
Prof. Dr. Dirk Geldof is socioloog en docent
aan de Faculteit Ontwerpwetenschappen Universiteit Antwerpen, lector aan
de opleiding Sociaal Werk Karel de Grote
Hogeschool Antwerpen en lector/onderzoeker aan het Hoger Instituut Gezinswetenschappen Odisee, Brussel. Hij is auteur
van ‘Superdiversiteit: Hoe migratie onze
samenleving verandert’ (Acco, 5de herziene
druk 2015) en co-auteur van ‘Transmigratie:
Hulp verlenen in een wereld van superdiversiteit’ (Acco, 2015).
Referenties
• Crul, M., Schneider, J., & Lelie, F. (2013).
Superdiversiteit: Een nieuwe visie op
integratie. Amsterdam: VU University
Press.
• Geldof, D. (2015, 5de herziene druk).
Superdiversiteit. Hoe migratie onze samenleving verandert. Leuven/Den Haag:
Acco.
• Geldof, D. (2016). Superdiversity in the
heart of Europe: How migration changes
our society. Leuven/Den Haag: Acco.
• Hoffman, E. (2013). Interculturele
gespreksvoering: Theorie en praktijk van
het TOPOI-model. Houten: Bohn Stafleu
van Loghum.
• Schrooten, M. Withaeckx, S., Geldof, D.
& Lavent, M. (2015). Transmigratie: Hulp
verlenen in een wereld van superdiversiteit. Leuven/Den Haag: Acco.
• Van Robaeys, B. (2014). Verbinden
vanuit diversiteit: Krachtgericht werken
in een context van armoede en culturele
diversiteit. Leuven: Lannoocampus.
• Vertovec, S. (2007). Superdiversity and
its implications. Ethnic and Racial Studies, 29(6), pp. 1024-1054.
TvC | maart nr. 1 2016
9