Werkbaar en wendbaar werk: nota over de wetgeving

Werkbaar en wendbaar werk:
nota over de wetgeving
Wettelijk kader:
Wet van 05 maart 2017 betreffende
werkbaar en wendbaar werk (Belgisch Staatsblad, 15.03.2017).
Inwerkingtreding:
Sommige
maatregelen
worden
onmiddellijk van kracht. Over andere maatregelen moet er eerst
nog worden onderhandeld.
TE ONTHOUDEN:
Bepalingen die onmiddellijk in werking treden
Op sectoraal niveau te activeren bepalingen
ARBEIDSDUUR:
WENDBAAR WERK:
Flexibele uurroosters: De nieuwe wet
Uitbreiding van het plus-minusconto: Het
harmoniseert de duur van de referteperiode die nog
steeds en verplicht één jaar bedraagt, zodat de
wekelijkse arbeidsduur gelijk is aan 38 uur, tenzij een
collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voorziet in
een kortere duur.
systeem van het plus-minusconto heeft tot doel een
grotere flexibiliteit van het werk mogelijk te maken in
sectoren met een hoge internationale concurrentiële
druk en waar de nood aan verscheidenheid zich
uitstrekt over een langere periode dan één jaar.
Vrijwillige overuren: Een nieuw type overuren,
Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd: Creatie van een algemeen rechtskader om het
“vrijwillige overuren” genaamd, wordt ingevoegd in
de wet van 16 maart 1971. Het nieuwe artikel 25bis
laat de werknemer die daartoe een aanvraag indient
toe om een quota aan overuren te werken en zijn
loon op die manier aan te vullen.
voor een uitzendbedrijf mogelijk te maken met een
uitzendkracht een uitzendarbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd te sluiten.
WERKBAAR WERK:
Verhoging van de interne grens van de
arbeidsduur: Deze grens bedraagt voortaan 143 Loopbaansparen: Nieuw concept dat aan de
uur, ongeacht de duur van de referteperiode op basis
waarvan de normale wekelijkse arbeidsduur
gemiddeld in acht dient te worden genomen. Deze
grens van 143 kan worden verhoogd (maar niet
verlaagd) door een cao.
werknemer de mogelijkheid biedt “tijd” te sparen om
die later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als
verlof op te nemen. Op die manier kan de werknemer
zelf een deel van zijn loopbaan beheren en voorzien
in momenten om even op adem te komen wanneer
hij dat noodzakelijk acht.
Europese grenzen van de arbeidsduur: De
invoering van de nieuwe categorieën van overuren
waarvoor de inhaalrust niet verplicht is, de mogelijke
cumul van verschillende afwijkingen in het kader
waarvan inhaalrust niet verplicht is, de verhoging van
de interne grens en de verlenging van de duur van de
referteperiode voor het naleven van de
arbeidsduurgrenzen hebben tot gevolg dat het nodig
is om specifiek te garanderen dat de wekelijkse
arbeidsduurgrens van 48 uren moet worden
gerespecteerd over een referteperiode voorzien door
de Europese richtlijn.
Schenking
van
conventioneel
verlof:
Mogelijkheid voor een werknemer die over
conventionele verlofdagen beschikt die hij vrij kan
opnemen, om er afstand van te doen ten gunste van
een andere werknemer in de onderneming die de
zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar
dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of
handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder
ernstig ongeval en voor wie een voortdurende
aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke
zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Hervorming
WERKBAAR WERK:
Investeren in opleiding: Nieuw interprofessioneel
doel van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds
equivalent en per jaar.
Occasioneel telewerk: De werknemer mag vragen
om occasioneel telewerk te doen in geval van
overmacht (bv.: spontane spoorstaking). Hij kan er
ook aanspraak op maken om persoonlijke redenen die
hem beletten zijn arbeidsprestaties in de
bedrijfslokalen te leveren.
In beide gevallen (overmacht en persoonlijke
redenen) moet de aard van het werk of van de
specifieke activiteiten van de werknemer verenigbaar
zijn met telewerk.
werkgeversgroepering:
Deze
maatregel heeft tot doel de gedeelde tewerkstelling
mogelijk te maken van werknemers door bedrijven
die, om uiteenlopende redenen, er geen nood aan
hebben of niet over de financiële middelen
beschikken om werknemers voltijds te werk te
stellen.
Deeltijdse arbeid: Vereenvoudiging en
modernisering van een aantal formaliteiten
betreffende deeltijdse arbeid, meer bepaald door de
nadruk te leggen op de verlichting van de
administratieve lasten voor de werkgevers.
Glijdende uurroosters: Daar een systeem van
glijdende uurroosters een beter evenwicht mogelijk
maakt tussen beroeps- en privéleven en om de
noodzakelijke rechtszekerheid te bieden, voert de
wet betreffende werkbaar en wendbaar werk nu een
rechtskader in dat toelaat een systeem van glijdende
uurroosters op wettelijke wijze in te voeren en toe te
passen binnen de onderneming.
Verlof voor palliatieve verzorging: Het verlof om
palliatieve verzorging te verlenen kan vanaf 1 februari
2017 tweemaal met één maand worden verlengd.
E-commerce: Toelating om ‘s nachts te werken, i.e.
tussen 20.00 en 06.00 uur, voor activiteiten van ecommerce, ongeacht het paritair comité waartoe de
onderneming behoort.
Meer weten: FOD WERKGELEGENHEID.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Samenvatting:
Deze samenvatting is gebaseerd op de bepalingen die worden beschreven op de website van
de FOD WERKGELEGENHEID, Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk.
Bepalingen die onmiddellijk van kracht worden
Arbeidsduur
Art. 2-3: Flexibele uurroosters.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Flexibele uurroosters
De flexibele uurregelingen laten de werkgever toe om de arbeidsduur en de uurroosters te kiezen in
functie van de fluctuerende noden van zijn onderneming. Buiten het normale uurrooster dat 8 uren
per dag en 40 uren per week niet overschrijdt, kan voorzien worden in alternatieve roosters:
piekroosters voor periodes van toegenomen activiteit en dalroosters voor kalmere periodes.
De variabiliteit van de arbeidsduur blijft beperkt; de dagroosters kunnen slechts ten belope van 2
uren in meer of in min verschillen van het normale uurrooster, met een maximum van 9 uren per
dag; de weekroosters kunnen slechts ten belope van 5 uren in meer of in min verschillen van het
normale uurrooster, met een maximum van 45 uren per week.
De normale wekelijkse arbeidsduur moet op gemiddelde wijze worden gerespecteerd over een
referteperiode van maximum 12 maanden. Deze normale arbeidsduur is dus maximum 40 indien de
duur van de referteperiode korter is dan 12 maanden, en is 38 uren indien de referteperiode een jaar
bedraagt. Deze normale arbeidsduur kan korter zijn dan deze maxima indien de wekelijkse
arbeidsduur werd verkort door een collectieve arbeidsovereenkomst.
Om zijn flexibele uurregeling toe te passen, zal de werkgever de uurroosters moeten aanplakken die
van toepassing zijn (het normale uurrooster of de alternatieve piek- of dalroosters) ten minste 7
dagen op voorhand op een zichtbare en toegankelijke plaats in de lokalen van zijn onderneming.
De nieuwe wet harmoniseert nu de duur van de referteperiode die altijd verplicht een jaar zal
bedragen, waardoor de na te leven gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt
behoudens indien een lagere wekelijkse arbeidsduur werd voorzien bij collectieve
arbeidsovereenkomst.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Art. 4 en 7: Vrijwillige overuren.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Vrijwillige overuren
Een nieuwe vorm van overuren, “vrijwillige overuren” genaamd, werd ingevoerd in de arbeidswet
van 16 maart 1971. Het nieuwe artikel 25bis laat de werknemer die dat wenst toe om een quotum
van overuren te presteren en op die manier zijn loon aan te vullen.
De werknemer moet voorafgaandelijk aan het presteren van deze uren een geschreven
overeenkomst sluiten met zijn werkgever. Dat akkoord is zes maanden geldig en kan worden
vernieuwd in de mate waarin de werknemer nog altijd wenst deze overuren te presteren.
Eenmaal het akkoord is gesloten, zal de werkgever aan de werknemer kunnen vragen om deze
overuren te presteren wanneer nodig. Deze overuren moeten niet noodzakelijk worden gemotiveerd
door een buitengewone vermeerdering van werk of een geval van overmacht en voor de toepassing
ervan moet geen specifieke procedure worden gevolgd zoals het geval is voor de overige overuren.
De maximale grens van 11 uren per dag en 50 uren per week zal niet kunnen worden overschreden.
De werknemer zal per kalenderjaar tot 100 vrijwillige overuren kunnen presteren die aanleiding
geven tot de betaling van overloon, 50% voor de uren gepresteerd in de week en 100% voor de uren
gepresteerd op zondagen en feestdagen, maar zij zullen geen aanleiding geven tot inhaalrust.
Art. 5: Interne grens van de arbeidsduur.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Interne grens van de arbeidsduur
Wanneer de overschrijdingen van de wekelijkse arbeidsduurgrens (40 uur of een lagere grens
vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst), toegelaten door de wet, aanleiding geven
tot inhaalrust, moet deze wekelijkse grens op gemiddelde wijze worden nageleefd binnen een
referteperiode van een trimester. Deze periode van een trimester kan worden verlengd tot
maximum 12 maanden door een koninklijk besluit, een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten
binnen een paritair orgaan of op het niveau van de onderneming of het arbeidsreglement.
Het doel van de interne grens is het vermijden van een te grote accumulatie van overschrijdingen
van de normale wekelijkse arbeidsduur die moeten worden ingehaald wat enerzijds de inhaalrust in
de vastgelegde periode in gevaar zou brengen en anderzijds een overbelasting aan arbeid zonder een
periode van voldoende rust voor de werknemer zou teweegbrengen. Eens de interne grens wordt
bereikt, zal de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer kunnen overschrijden
zonder eerst inhaalrust te hebben gekregen.
De interne grens van de arbeidsduur bedraagt 78 uren indien de duur van de referteperiode,
waarbinnen de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze moet worden nageleefd, korter
is dan een jaar. Deze interne grens wordt opgetrokken tot 91 uren indien de duur van de
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
referteperiode, waarbinnen de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze moet worden
nageleefd, een jaar bedraagt. Deze verhoging tot 91 uren is slechts van toepassing na de eerste 3
maanden van de referteperiode van een jaar.
De interne grens kan worden gebracht tot 130 uren via een overlegprocedure ofwel op het niveau
van het paritair orgaan ofwel op het niveau van de onderneming. Zij kan worden gebracht tot 143
uren door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan en algemeen
verbindend verklaard door de Koning.
Deze grens bedraagt voortaan 143 uur, ongeacht de duur van de referteperiode op basis waarvan
de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld in acht dient te worden genomen. Deze grens van
143 uren kan worden verhoogd (maar niet verminderd) door een collectieve arbeidsovereenkomst
die algemeen bindend wordt verklaard door de Koning.
Art. 6: Europese grens van de arbeidstijd.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Europese grens van de arbeidstijd.
De invoering van de nieuwe categorieën van overuren waarvoor de inhaalrust niet verplicht is, de
mogelijke cumul van verschillende afwijkingen in het kader waarvan inhaalrust niet verplicht is, de
verhoging van de interne grens en de verlenging van de duur van de referteperiode voor het naleven
van de arbeidsduurgrenzen hebben tot gevolg dat het nodig is om specifiek te garanderen dat de
wekelijkse arbeidsduurgrens van 48 uren moet worden gerespecteerd over een referteperiode
voorzien door de Europese richtlijn.
Eender wanneer dient te worden verzekerd dat de arbeidsduur gemiddeld niet meer dan 48 uur zal
hebben bedragen over een periode van vier maanden, incl. overuren met uitzondering van die welke
het gevolg zijn van een ongeval dat zich heeft voorgedaan of nakend is.
Werkbaar werk
Art. 9-21: investeren in opleiding.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Investeren in opleiding.
Individuele opleidingsrekening:
Individuele rekening met de opleidingskredieten van de werknemer.
Interprofessioneel opleidingsdoel:
Nieuw interprofessioneel doel van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent en per jaar.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Heeft betrekking op zowel de formele als de informele opleidingen (in rechtstreeks verband met het
werk). Het opleidingsaanbod kan betrekking hebben op de materies in verband met welzijn op het
werk zoals bedoeld door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij
de uitvoering van hun werk.
Verwezenlijking van de doelstelling:
DOOR EEN CAO:
Deze doelstelling kan concreet worden uitgewerkt ofwel door middel van een nieuwe cao ofwel door
een verlenging van een cao die is gesloten voor de jaren 2013 tot 2016 ofwel door opleidingsdagen
toe te kennen in de individuele opleidingsrekening.
Gaat het om een nieuwe cao, dan moet ze:

voorzien in een inspanning van gemiddeld 2 opleidingsdagen per jaar en per voltijds
equivalent, en

een termijn van het groeitraject vaststellen na afloop waarvan de sector beoogt het
gemiddelde van 5 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent te bereiken.
In geval van verlenging van een bestaande cao, moet deze laatste echter:

voorzien in een opleidingsinspanning die ten minste gelijkwaardig is aan de bestaande
opleidingsinspanning op het niveau van de activiteitstak;

de termijn van het groeitraject vaststellen na afloop waarvan de sector beoogt het
gemiddelde van 5 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent te bereiken.
De collectieve arbeidsovereenkomst moet ook een kader vaststellen voor de uitvoering van de
opleidingsinspanning evenals voor de verwezenlijking van het groeitraject.
DOOR EEN INDIVIDUELE OPLEIDINGSREKENING TE OPENEN EN EEN OPLEIDINGSKREDIET TOE TE
KENNEN:
Het aantal dagen dat wordt toegekend in het kader van een individuele opleidingsrekening mag hoe
dan ook niet lager zijn dan een equivalent van 2 dagen voor een voltijds tewerkgestelde werknemer.
De individuele opleidingsrekening moet ook voorzien in een groeitraject met als doel een
gemiddelde van 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar te bereiken.
Indien de werknemer de opleidingsdagen waarop hij tijdens het betrokken jaar recht heeft niet
allemaal heeft opgenomen, worden de niet opgenomen dagen overgedragen naar het volgende jaar
zonder zijn opleidingskrediet van het volgende jaar te verlagen.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Afwijkingen en vervangingsregeling:
Kmo’s of werkgevers met minder dan 10 werknemers worden uitgesloten van het toepassingsgebied
van deze wet. De wet voorziet ook in een afwijking voor werkgevers die ten minste 10 werknemers
maar minder dan 20 werknemers tewerkstellen.
Voorziet geen enkele collectieve arbeidsovereenkomst in een opleidingsstelsel zoals hierboven
beschreven en heeft de werknemer geen opleidingsrekening noch een opleidingskrediet, dan heeft
hij recht, vanaf 1 januari 2017, op een gemiddelde van 2 dagen opleiding per voltijds equivalent.
Art. 22-28: occasioneel telewerk.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Occasioneel telewerk.
Occasioneel telewerk: een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een
arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die
ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet
op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.
Occasionele telewerkers: elke werknemer die occasioneel telewerk verricht zoals hierboven
gedefinieerd.
Occasioneel telewerk kan worden verricht in de woning van de werknemer, maar ook in elke andere
door hem gekozen plaats.
Omstandigheden: De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van
overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en
onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bv.
spontane spoorstaking). Hij kan er ook aanspraak op maken om persoonlijke redenen die hem
beletten zijn arbeidsprestaties in de bedrijfslokalen te leveren. In beide gevallen (overmacht en
persoonlijke redenen) moet de aard van het werk of van de specifieke activiteiten van de werknemer
verenigbaar zijn met telewerk.
Organisatie: De werkgever kan via een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een
kader vastleggen waarbinnen het occasioneel telewerk kan worden aangevraagd. In dit geval bepaalt
hij ten minste de volgende elementen:





de functies en/of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met occasioneel
telewerk;
de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan;
de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk
benodigde apparatuur en technische ondersteuning;
de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel
telewerk.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel
telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:



de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk
benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een
draagbare computer);
de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel
telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer).
De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk, brengt de redenen
van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis van de
werknemer.
Het feit dat de werknemer occasioneel telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen
vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.
Op sectoraal niveau te activeren bepalingen
Wendbaar werk
Art. 29-31: Uitbreiding van het plus minus conto.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Plus minus conto.
De bedoeling van het stelsel plus minus conto is een grotere arbeidsflexibiliteit mogelijk te maken
binnen sectoren die onder grote druk staan van internationale concurrentie en waar de nood aan
variabiliteit zich verspreidt over een periode langer dan een jaar.
De ondernemingen die het plus minus conto-systeem willen toepassen moeten aantonen dat zij op
cumulatieve wijze voldoen aan de volgende voorwaarden:



behoren tot een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie;
onderworpen zijn aan langdurige productie- of ontwikkelingscycli die over meerdere jaren
lopen;
geconfronteerd worden met de noodzaak om een sterke stijging of daling van de vraag naar
een nieuw ontwikkeld product of nieuw ontwikkelde dienst op te vangen.
De procedure van inwerkingstelling werd niet gewijzigd. Er moet een procedure, bestaande uit twee
fases worden gevolgd:

Sectorale fase: sluiten van een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen
bindend wordt verklaard bij koninklijk besluit en waarin het bestaan van de door de wet
voorziene criteria wordt verantwoord; de ingeroepen motieven moeten erkend zijn door de
minister van Werk na positief en unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be

Fase op het niveau van de onderneming: sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst
met alle representatieve organisaties binnen de vakbondsafvaardiging of bij gebreke daaraan
binnen het paritair comité.
In het kader van het stelsel plus minus conto zal er kunnen worden afgeweken van de normale
arbeidsduurgrenzen zonder evenwel 10 uren per dag en 48 uren per week te mogen overschrijden.
De referteperiode waarbinnen de arbeidsduur moet worden gerespecteerd zal langer kunnen zijn
dan 1 jaar met een maximum evenwel van 6 jaar.
Art. 32: uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De nieuwe wet heeft nu een algemeen juridisch kader gecreëerd dat het mogelijk maakt voor een
uitzendbureau om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten met een
uitzendkracht. Van deze nieuwe mogelijkheid zal evenwel niet onmiddellijk gebruik kunnen worden
gemaakt ; eerst moet nog een algemeen bindend verklaarde cao worden afgesloten in het Paritair
Comité voor de uitzendarbeid (PC 322).
Arbeidsovereenkomst: De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet schriftelijk of
elektronisch worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt van
het uitzendbureau. Met name zullen de partijen in hun arbeidsovereenkomst moeten regelen:




voor welke betrekkingen de uitzendkracht kan worden ingezet (voor welke soort functies
kan de uitzendkracht worden uitgezonden naar gebruikers);
wat de arbeidsduur is van de uitzendkracht (op welke dagen en uren kan de
uitzendkracht worden uitgezonden naar gebruikers; bv. is de uitzendkracht beschikbaar
voor het uitvoeren van nachtarbeid of zondagarbeid bij gebruikers waar dat wettelijk
mogelijk is, of werkt hij enkel overdag tijdens gewone weekdagen);
wat het geografisch gebied is waarbinnen de uitzendkracht kan worden uitgezonden
(wat is de perimeter waarbinnen de uitzendopdrachten worden uitgevoerd);
op welke manier de uitzendkracht door het uitzendbureau zal worden verwittigd van een
aankomende uitzendopdracht en op welke wijze de uitzendkracht zich ter beschikking
moet houden tijdens periodes zonder uitzendopdracht.
Bij iedere uitzendopdracht die wordt uitgevoerd in het raam van een uitzendarbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd moet het uitzendbureau aan de uitzendkracht een zendingsbrief overhandigen.
Dit moet gebeuren uiterlijk bij de aanvang van de uitzendopdracht. De zendingsbrief moet alle
vermeldingen bevatten die normaal in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen, indien
de partijen voor elke uitzendopdracht een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
zouden afsluiten.
Verloning: De werknemer heeft bij iedere uitzendopdracht recht op hetzelfde loon als datgene
waarop hij recht zou hebben indien de gebruiker hem zou hebben aangeworven als vaste
werknemer.. Op het vlak van arbeidstijdregeling (werkrooster, overurenregeling, enz.) geldt dezelfde
regeling als die welke bij de gebruiker van toepassing is in de personeelscategorie waarin de
uitzendkracht wordt tewerkgesteld.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Bij een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan het gebeuren dat zich tussen de
opeenvolgende uitzendopdrachten periodes van onderbreking voordoen, tijdens dewelke de
uitzendkracht niet wordt tewerkgesteld bij een gebruiker. Deze periodes worden “periodes zonder
uitzendopdracht genoemd”. Ze kunnen door het uitzendbureau eventueel worden gebruikt om de
uitzendkracht een bepaalde vorming te laten volgen (aan de voorwaarden die vermeld worden in het
arbeidscontract).
Op het vlak van verloning geldt tijdens periodes zonder uitzendopdracht een regeling waarbij het
uitzendbureau aan de uitzendkracht een gewaarborgd loon moet uitbetalen. Het uitzendbureau kan
de uitzendkracht tijdens deze periodes niet op tijdelijke werkloosheid plaatsen. De verplichting blijft
aldus bij het uitzendbureau om tijdens deze periodes aan de uitzendkracht een minimaal
gewaarborgd uurloon uit te betalen. Het bedrag van dit minimaal gewaarborgd uurloon moet
worden vastgesteld in een algemeen bindend verklaarde cao, gesloten in het Paritair Comité voor de
uitzendarbeid (PC 322).
Werkbaar werk
Art. 33-39: loopbaansparen.
Inwerkingtreding van het wettelijk kader: op 1 augustus 2017
(deze datum van inwerkingtreding kan via een koninklijk besluit nog verder worden opgeschoven
met maximum 6 maanden).
Het wettelijk kader zal evenwel niet op voormelde datum in werking treden wanneer de sociale
partners vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad voor die datum zelf een cao over het
loopbaansparen sluiten. In dat geval zal het wettelijk kader geen uitwerking hebben en zonder
gevolgen blijven.
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Loopbaansparen
Wat kan een werknemer sparen?



het nieuwe krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald; de
conventionele verlofdagen die via een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegekend
en vrij kunnen worden opgenomen;
bij toepassing van een glijdend uurrooster, de uren die boven de gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden
overgedragen;
de overuren die in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone
vermeerdering van werk worden verricht en die naar keuze van de werknemer al dan niet
worden ingehaald.
Het zal bijgevolg niet mogelijk zijn om wettelijke vakantiedagen op te sparen.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Hoe een stelsel van loopbaansparen invoeren?
Werknemers zullen pas gebruik kunnen maken van een stelsel van loopbaansparen wanneer
daarvoor eerst een kader werd uitgewerkt in een sectorcao.
De sector- of ondernemingscao moet verplicht een kader uitwerken dat de volgende vermeldingen
omvat:



de tijdsperiodes die kunnen worden opgespaard;
de periode waarin de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard;
de wijze waarop de werknemer de opgespaarde tijd kan opnemen.
Vrouwen hebben evenveel spaarmogelijkheden als mannen.
Ook de volgende aspecten moeten bij cao worden geregeld:



de waardering die zal worden toegepast wanneer de gespaarde tijd wordt opgenomen (of
uitbetaald);
de manier waarop het loopbaansparen wordt beheerd en de waarborgen voor de
werknemer;
het lot van het loopbaansparen wanneer de onderneming in vereffening zou gaan.
Hoe het ingevoerde stelsel van loopbaansparen beheren?
Het stelsel van loopbaansparen kan op 3 verschillende manieren worden beheerd:



hetzij door de werkgever zelf in welk geval hij verplicht is de nodige betalingswaarborgen te
voorzien;
hetzij door een externe instelling, bijvoorbeeld een bank of verzekeringsinstelling;
hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector.
Wat gebeurt er bij uitdiensttreding?
De werknemer heeft recht op de volledige uitbetaling van zijn opgespaarde tijd op het moment dat
er een einde komt aan zijn dienstbetrekking. Dit recht op betaling blijft bestaan wanneer de
sectorcao de overdraagbaarheid mogelijk zou hebben gemaakt.
Art. 40-49: schenking van conventioneel verlof.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Schenking van conventioneel verlof.
Voor welke ondernemingen?
Dit systeem kan worden georganiseerd in de ondernemingen die tot de privésector behoren. De wet
bepaalt dat het kader dat het systeem van schenking van conventioneel verlof regelt, moet worden
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan (op het
niveau van de sector of van de subsector).
Voorwaarden en na te leven procedure
Het systeem van schenking van conventionele verloven kan enkel ingevoerd worden voor de
werknemer die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat getroffen is door een
ziekte, een handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende
aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn. Deze werknemer
moet voorafgaandelijk al zijn vakantiedagen en rustdagen die hij vrij kan opnemen, opgenomen
hebben en moet het bewijs kunnen leveren dat zijn kind ernstig ziek is door middel van een medisch
attest.
De werknemer die zijn verlof wil schenken, moet dat halen uit zijn dagen conventioneel verlof die hij
vrij kan opnemen, zoals bijkomende vakantiedagen toegekend door de sector in functie van de
verworven anciënniteit in de onderneming.
De anonimiteit en de belangeloosheid van het systeem moeten gewaarborgd zijn. Het is eveneens
uitermate belangrijk dat de schenking van verlof op zuiver vrijwillige wijze kan plaatsvinden.
De schenking van conventionele verloven gebeurt “op aanvraag” en naargelang de noden van de
begunstigde werknemer.
Art. 50-55: hervorming van de werkgeversgroeperingen.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Hervorming van de werkgeversgroeperingen.
De wet van 5 maart 2017 brengt aan dit systeem een aantal wijzigingen aan.
Hij vereenvoudigt de toelatingsprocedure.
De wet zet de regels uiteen die toelaten het paritair orgaan aan te wijzen waartoe de
werknemersgroepering behoort, dit met het oog op het bepalen van de arbeidsvoorwaarden die van
toepassing zijn op de werknemers tewerkgesteld door de werkgeversgroepering.
De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen (voltijds of deeltijds). Er
is evenwel voorzien dat een koninklijk besluit, na advies van de Nationale Arbeidsraad, deze drempel
van 50 werknemers kan verhogen. In geval van overschrijding van de maximumdrempel van
tewerkstelling neemt de ministeriële toelating een einde binnen een termijn van 3 maanden te
rekenen vanaf de overschrijding van deze drempel.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Art. 56-67: vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid.
Inwerkingtreding: 1 oktober 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Deeltijdse arbeid
De nieuwe wet vereenvoudigt en moderniseert een aantal van de formaliteiten inzake deeltijdse
arbeid met het oog op de verlichting van de administratieve lasten van de werkgevers.
Er wordt geen afbreuk gedaan aan de rechten en bescherming van de deeltijdse werknemers, noch
geraakt aan de garanties tegen mogelijke misbruiken en de controlemiddelen in de strijd tegen de
sociale fraude.
Art. 68-75: glijdende uurroosters.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Glijdende uurroosters
Het systeem van de glijdende uurroosters wordt geregeld in het nieuwe artikel 20ter van de
arbeidswet van 16 maart 1971.
De concrete toepassing van het systeem zal afhankelijk zijn van de bepalingen van de collectieve
arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dat het systeem van de glijdende uurroosters in de
onderneming invoert. De collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement moeten
minimaal een aantal punten regelen, zoals onder andere de concrete stam- en glijtijden en de
toepasselijke referteperiode voor de naleving van de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde
wijze. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer deze regels respecteert.
Art. 76-78: palliatief verlof en tijdskrediet.
Inwerkingtreding:
palliatief verlof: 1 februari 2017,
Tijdskrediet: 1 april 2017
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Palliatief verlof en tijdskrediet.
Palliatief verlof:
Het verlof om palliatieve verzorging te verlenen kan vanaf 1 februari 2017 tweemaal met één maand
worden verlengd.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be
Tijdskrediet:
De wet van 5 maart 2017 bepaalt dat het recht op tijdskrediet met zorgmotief dat geregeld wordt
door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering en landingsbanen, wordt uitgebreid tot 51 maanden en dit uiterlijk vanaf 1
april 2017. De wet zegt terzelfder tijd ook dat deze uitbreiding zonder voorwerp valt wanneer de
sociale partners de betrokken uitbreiding zelf doorvoeren door een aanpassing van de aangehaalde
cao nr. 103 en dit vóór 1 februari 2017.
De sociale partners hebben intussen op 20 december 2016 de cao nr. 103 aangepast en daarbij o.m.
het tijdskrediet met zorgmotief opgetrokken tot 51 maanden. In de lijn met wat de wet werkbaar en
wendbaar werk bepaalt, hebben de sociale partners de uiterlijke datum van inwerkingtreding van de
betrokken wijziging vastgesteld op 1 april 2017 (zie hierover ook ons nieuwsbericht van 23 december
2016). Als gevolg daarvan valt de door de wet wendbaar en werkbaar werk voorziene uitbreiding van
het tijdskrediet met zorgmotief zonder voorwerp.
Art. 79: e-commerce.
Inwerkingtreding: 1 februari 2017.
Bron: FOD WERKGELEGENHEID, e-commerce.
Artikel 36 van de arbeidswet van 16 maart 1971, dat de afwijkingen op het verbod van nachtarbeid
opsomt, is aangevuld om het uitvoeren ’s nachts van logistieke en ondersteunende diensten
verbonden aan de elektronische handel mogelijk te maken. Deze aanvulling laat toe om nachtarbeid
voor e-commerceactiviteiten te doen verrichten, d.w.z. arbeid tussen 20.00 uur en 06.00 uur,
ongeacht het paritair comité waaronder de onderneming valt.
In de mate waarin de aard van het werk en van de bedrijvigheid een beroep op nachtarbeid nodig
maakt, zal de werkgever dus nachtarbeid kunnen toepassen voor zijn e-commerceactiviteiten. Het
arbeidsreglement zal in dat geval moeten worden aangepast teneinde daarin nachtroosters op te
nemen. Een bijzondere procedure, voorzien in artikel 38 van de arbeidswet van 16 maart 1971, zal
moeten worden nageleefd wanneer het nachtregime dat men wenst in te stellen prestaties omvat
tussen middernacht en 5 uur ’s ochtends.
Nota over de wetgeving CEDIOB • maart 2017 •
CESI • Konrad Adenauerlaan 8 • 1200 Sint-Lambrechts-Woluwe • Tel. +32 2 771 00 25
www.cesi.be