Samenvatting tekst 9

Tekst 9 - Global labour flexibility
Het nastreven van flexibiliteit
1. Introductie
Flexibliteit wordt vaak als verdoken eufimisme gebruikt: het heeft altijd een positieve connotatie, terwijl
het onrechtstreeks ook staat voor lagere lonen en minder sociale bescherming. Daarneboven is een
trend naar steeds meer flexibiliteit niet altijd een positieve evolutie. Een flexibele arbeidsmarkt staat
namelijk ook gelijk aan een instabiele arbeidsmarkt; doordat de markt reageert op alle schokken,
reageert het ook op schokken die maar tijdelijk of random zijn (dus als het eigenlijk niet nodig is).
Een andere kijk op flexibiliteit is ook mogelijk: elke maatschappij en elk systeem gaat door een fasen
van flexibiliteit die later weer afgewisseld worden door meer rigiede systemen. Vb de industrialisatie van
Europa in de 19e eeuw (eerst heel flexibel, maar daarna beperkt doordat onder meer WNorganisaties
pleitten voor beperkingen van het aantal werkuren, …)
Polanyi’s double movement: als marktkrachten ontstaan in periodes van expansie, zal de staat reageren
door de aanzet te geven tot een periode van protectieve regulering, zodat de spanningen die door de
expansie ontstaan afnemen.
2. Tijdperk van statutaire regulering: streven naar zekerheid
Het doel was hier om inkomen en welvaart te herverdelen onder de ‘working class’, die breed
gedefinieerd werd om iedereen te betrekken
20e eeuw:
 Tijd van de ‘labouring man’
 De noden van de werkende mens en om te kunnen volgen bij de economische expansie,
leidden tot het eerste arbeidsmarkt- en sociaal beleid
 Claim op het recht om te werken
Evolutie van het beleid:
 Begin 20e eeuw: focus op het voorzien van betere arbeidscondities
 Na WO II: garanderen van zekerheid aan de werknemers → ontstaan van een rigied systeem
in de geïndustrialiseerde landen. Ondertussen was er globaal een competitie aan de gang
tussen het kapitalisme van de welvaartstaat en het staatssocialisme.
→ focusten beiden op decommodificatie van de arbeid
→ waren beiden gebaseerd op de interesses en basisnoden van de labouring man
→ overal was de labouring man de norm, iedereen moest voltijds werken
→ problemen met de theorieën:
o Middelen en doelen worden door elkaar gehaald
o Mannen worden voorgesteld als tewerkgesteld in een zekere, voltijdse job; vrouwen als
economisch inactief of als ze toch actief waren, dan in secundaire job. Dit was niet zo,
vrouwen zijn altijd al actief geweest op de arbeidsmarkt, maar op dit beeld was het
beleid gebaseerd
→ waren redelijk succesvol, maar zijn uiteindelijk allebei verworpen
 1950-1960: zekerheid is nodig! Ontstaan van zeven vormen zekerheid:
o Arbeidsmarktzekerheid: volledige tewerkstelling gegarandeerd door de WG, genoeg
adequate twerkstellingsmogelijkheden
o Tewerkstellingszekerheid: bescherming tegen willekeurig ontslag, reguleringen ivm
aanwerven en ontslagen
o Jobzekerheid: over de carrière, vaardigheden leren, ervaring opdoen, vakbonden,
beroepsgroepen
o Werkzekerheid: bescherming tegen ongevallen en ziektes op het werk, dmv veiligheidsen gezondheidsrichtlijnen, beperking van het aantal werkuren, nachtwerk, …
1
o Zekerheid van de reproductie van vaardigheden: verspreide mogelijkheden om
vaardigheden te verwerven, via training…
o Inkomenszekerheid: door systemen van minimunlonen, loonsindexering, …
o Zekerheid van vertegenwoordiging: door het bestaan van vakbonden en

WGverenigingen die geincorporeerd zijn in de staat, stakingsrecht, …
Idee dat voorrang gegeven moet worden aan inkomenszekerheid en zekerheid van
vertegenwoordiging, omdat zij de bestaansmogelijkheid voor de andere zekerheden bieden.
Deze zekerheden kunnen via verschillende soorten beleid en op verschillende niveaus
bekomen of nagestreefd worden.
Vb: het staatssocialisme (communisme) deed dit door iedereen die zich in de
maatschappij inpaste zekerheid te geven op een inkomen, onderdak, onderwijs, …
maar omdat het systeem de energie van het kapitalisme miste was de zekerheid altijd
maar heel beperkt
→ idee gebaseerd op lage lonen en volledige, voltijdse tewerkstelling
→ redistributie werd verwacht door de kleine loonsverschillen en de universele toegang
tot sociale diensten
→ model voor stabiliteit, zekerheid en volledige tewerkstelling, absoluut niet flexibel
Vb: het kapitalisme van de welvaartstaat (= welfare state capitalism, ǂ welfare
capitalism) doet dit via de redistributie van inkomsten uit de groei, waardoor de
ongelijkheden zouden moeten afnemen
→ bedoeld om de ongelijkheid weg te werken, de herverdeling te verbeteren door de
arbeidsmarkt
→ het recht op persoonlijke bezittingen en het najagen van winst (wat niet mocht in het
staatssocialisme) zorgt ervoor dat systemen zoals het Taylorisme kunnen ontstaan →
massaproductie, hiërarchische jobstructuren, arbeidsdeling; geen verlangen naar
flexibiliteit. Vaardigheden, titels worden statussymbolen en bieden zekerheid.
→ economische groei gebaseerd op massaproductie en –consumptie door de arbeiders
→ de arbeidsmarkt werd altijd ondersteund door de welvaartstaat
→ jobcontrole was bureaucratisch en paternalistisch
Vb: Keynesiaans model: einde van de laissez-faire economie, pleit voor gemengd beleid
(dus overheid en privésector samen), heeft geleid tot de welvaartstaat/verzorgingsstaat
zoals we die nu kennen. De macro-economische beleid moet zorgen voor volledige
tewerkstelling, micro-economisch beleid om de inflatiedruk te controleren en efficiëntie
te promoten.
>< neoliberaal, vrije marktdenken
1945-1975: tijd van statutaire regulering, eerder dan de ‘Golden Age’ of een tijd van sociale
consensus, want het was gebaseerd op een internationale verdeling van de arbeid, waardoor
een enorme economische groei kon plaatsvinden.
Europa gold als voorbeeld wat betreft sociaal beleid en herverdelingsmechanismen. De
welvaartstaat en een strijd voor gelijkheid waren de doelen. Belangrijkste prestaties:
arbeidsrechten en zekerheid. Er heerste een positieve sfeer en de verwachting dat alle landen
mee zouden stappen in deze ontwikkelingen, maar uiteindelijk had maar een minderheid de
voorgestelde ILO-conventies geratificeerd.
Perceptie van zekerheid door volledige tewerkstelling, verwachting dat de structuren geleidelijk
en voorspelbaar zouden veranderen, veronderstelling dat de ontwikkelde economieën handel
dreven met landen met gelijkaardige arbeidsrechten. ! belangrijk kenmerk van deze tijd:
arbeidsrechten werden beschouwd als overal gelijk en dus niet als een kost voor de WG, niet
iets waarop geconcurreerd kon worden.
Daling economische ongelijkheid > daling inkomensongelijkheid > daling welvaartsongelijkheid. Dus zeker geen Golden Age! Maar toch: in het algemeen een hele grote groei en
stijging van het sociaal inkomen.
2
3. Tijdperk van marktregulering: streven naar flexibiliteit
 1970-1980: De arbeidsmarkt werd enorm rigied; belangrijke veranderingen in de internationale
arbeidsverdeling die de statutaire regulering ondermijnden. Strijd voor meer vrijheid, flexibiliteit!
o Bedoeling om een ‘basic needs approach’ voor ontwikkeling te maken, succes meten
aan de hand van de mate waarin armen toegang hebben tot voedsel, onderdak en
onderwijs.
o Romanitisering van de informele sector
o Als de omstandigheden ongeschikt zijn, kan zekerheid leiden tot passiviteit en
afhankelijkheid, vooral als de kansen en incentives om onafhankelijke competenties en
een goede levensstandaard te verwerven beperkt zijn.
o Bronnen van zekerheid werden beschouwd als bronnen van rigiditeit
 De vroegere systemen gingen ten onder omdat de omstandigheden waren veranderd
en dus niet meer geschikt waren, waardoor de modellen aanzetten tot passiviteit en
afhankelijkheid.
 1990: alleen flexibiliteit is toch ook niet alles. Zekerheid zonder vrijheid leidt tot stagnatie door
een gebrek aan motivatie. Vrijheid zonder zekerheid leidt tot opportunisme en een
Hobbesiaanse toestand. Dus een combinatie is nodig.
3.1 Macro-economische instabiliteit
Kapitalisme van de welvaartstaat:
 Inflatiedruk neemt immens toe
 Perceptie dat de capaciteit van de welvaartstaat om herverdelingsmechanismen te reguleren
ineffectief was verspreidde zich
 De ene crisis volgde de andere op: financieem, demografisch, sociaal, werkloosheid, efficiëntie,
moreel-politiek, …
 De legitimiteit van de welvaartstaat is serieus aangetast (1980)
 Economische instabiliteit leidt tot deflationaire macro-economisch beleid en beperkt de ambitie
tot herverdeling
3.2 Libertarianisme en zekerheid
De perceptie op zekerheid is sterk geëvolueerd in de geschiedenis, soms als wenselijk, soms als
onwenselijk beschouwd.
Adam Smith en Condorcet: positief over zekerheid: hoe lonen en zekerheid waren de manier om een
welvarende staat op te bouwen.
Thomas Malthus: negatief over zekerheid: het is net die onzekerheid en angst die nodig zijn voor
activering.
Evolutie in de 20e eeuw:
 1920: onzekerheid en lage lonen worden als positief werden beschouwd
 1930: Keynes: tijd van sociale en economische zekerheid
 1950-1960: zekerheid als sociaal recht en in combinatie met de economische groei. Een beleid
dat niet voor zekerheid wil zorgen is een slecht beleid
 1970: herrijzenis van het idee van lage lonen en onzekerheid
 1980-1990: zekerheid wordt beschouwd als een bron van rigiditeit en afhankelijkheid, en
protectieve reguleringen enkel kunnen aanvaard worden als ze aantoonbaar bijdragen tot de
economische groei.
 Eind 1990: onzekerheid is erg toegenomen en heeft zich overal verspreid, balans slaat terug
over naar streven naar meer zekerheid.
Chicago economists: waren in 1920 voorstander van de onzekerheid, in 1970 werden niet minder dan
8 Nobelprijzen gegeven aan economen van de University of Chicago
3.3 Economie aan de aanbodzijde
3
Problemen:
 Toegenomen moeilijkheid om inkomen en verschillende vormen van arbeid te herverdelen
onder de industriële landen
 Toenemende inflatiedruk
 Internationale veranderingen qua economische dynamiek
o Oliecrises, het instorten van de Bretton Woods
o Intellectueel verlies van het geloof in de Keynesiaanse economie
o Rationele verwachtingstheorieën → monetarisme aan de supply-side economics
Waarom zorgt de Keynesiaanse theorie inherent voor inflatie? Want als overheden garanderen
volledige tewerkstelling en lage inflatie te bekomen en behouden, houdt dit in dat ze loonsverhogingen
zouden aanpassen door de intrestvoeten te doen dalen. Als werknemers en vakbonden dit eenmaal
ontdekken, zullen ze de lonen steeds hoger pushen en hierdoor ook inflatie veroorzaken. Dus leidt dit
tot kredietcrises, zeker als men rekening houden met de werking van politieke systemen (verkiezingen,
…).
Gevolgen:
 Marco-economie moest de inflatie controleren, micro-economie moest het niveau van de
tewerkstelling beïnvloeden, maar niet bepalen. Volledige tewerkstelling werd gezien als
onmogelijk → opkomen van de notie van een ‘natuurlijke werkloosheidsgraad’. Onstaan van
gedachte dat elke vorm van rigiditeit deze natuurlijke graad deze stijgen, en dus dat alle
institutionele maatregelen en statutaire reguleringen verworpen moeten worden om de
werkloosheid te doen dalen.
 Geloof in Keynesiaanse theorie op dieptepunt, politici zijn niet betrouwbaar op dit vlak, geld
moet worden toevertrouwd aan onafhankelijke banken, die niet op een goed blaadje moeten
staan in het jaar van verkiezingen, en die dus beter kunnen beslissen en op lange termijn kijken.
(eind jaren 1990)
o Een onafhankelijke centrale bank zou een monetair beleid hanteren dat de inflatie doet
dalen en de economische groei doet stijgen, waardoor werknemers lagere lonen gaan
accepteren omdat ze geloven in de kredieten van de bank
o Geen duidelijkheid of dit klopt
3.4 Globalisering
Sinds 1970, ondermijnt de oorspronkelijke internationale arbeidsverdeling, gekenmerkt door:
 Open natuur van de geïndustrialiseerde economieën
 Toegenomen belang van export voor groei, mogelijk door ontwikkelingen die de kosten van
transport en communicatie verminderen
 Groei van multinationals, einde van de regionale handelsblokken
 Multilaterale afspraken om internationale vrije handel te bekrachtigen, ontstaan van de World
Trade Organisation
 Opkomst van nieuwe industriële landen
 Grote noord-zuid verschillen in vaardigheden, lonen, productiviteit, …; de verschillen in
loonkosten waren veel groter dan de verschillen in productiviteit
 Mobiliteit van menselijk en financieel kapitaal is enorm toegenomen
o Nationale productiesystemen zijn heel erg afhankelijk geworden van buitenlands
kapitaal en ontwikkelingen
o Vergroot de vluchtigheid en onzekerheid
o Terug naar de situatie van eind 19e-begin 20e eeuw? Nee, de ontwikkelingen nu zijn
heel moeilijk, zo niet onmogelijk, om terug te draaien.
o Nationaal monatair en fiscaal beleid worden ingeperkt door de onderlinge
afhankelijkheid van relatief vaststaande wisselkoersen en intrestvoeten.
 Productie wordt op globale schaal georganiseerd, multinationals, …
 Lange termijn trend naar één grote grenzenloze wereldeconomie
4
 Nationale autonomie op macro-economisch vlak heel beperkt, wat ervoor gezorgd heeft dat
overheden en organisaties voorzichtiger handelen, minder expansionstisch
! globalisering vereist van arbeidskrachten niet dat ze mobieler worden, want het gaat er eigenlijk om
dat de multinationals in staat zijn de distributie van hun arbeid relatief makkelijk te verplaatsen.
! “Unless financial capital is re-embedded in the real economy, the instability will cause untold misery
for millions. There is need for less flexibility, not more”
Tobin-tax: een voorstel om extra belastingen te heffen op geïmporteerde goederen, zodat het land terug
meer zelfvoorzienend zou worden, heeft geen voordelen gehad voor de landen die dit te strikt
hanteerden omdat ze zichzelf uitsloten van de internationale ontwikkelingen en dus uiteindelijk achter
liepen.
De monetaire eenwording van Europa: onderdeel van de globalisering
 1999, Verdrag van Maastricht
 Convergentie criteria, Europese Centrale Bank
 Begrotingstekorten verminderen wordt wel moeilijker, omdat een verhoging van de intrestvoeten
zorgt voor deflatie, waardoor belastingsinkomsten dalen.
 Verschillen in loonskosten zorgen ervoor dat te dure landen kampen met hogere werkloosheid,
de enige manier om dit op te lossen zou zijn dat de landen met lage WLH de landen met hoge
WLH vergoeden.
Angst voor social dumping:
 Angst voor een competitieve vermindering van lonen en arbeidsomstandigheden
 Idee dat arbeidsmarktbeleid internationaal gecoördineerd zou moeten worden
 Globalisering bedreigt de waarschijnlijkheid van een verzorgingsstaat want om concurrentieel
te kunnen blijven wordt de druk op overheden steeds groter om arbeidsrechten en welvaart te
verminderen, zodat multinationals in hun land blijven.
 Een verschuiving van de ontwikkelde landen naar de ontwikkelingslanden wordt ontkent, omdat
deze laatste er nog steeds niet in geslaagd zijn een groot deel van de export en productie over
te nemen en dus niet veel impact hebben op de arbeidsmarkten in de ontwikkelde landen.
Groei in de nieuwe industriële landen en lage loon landen:
 Verschuiving van niet-betaalde naar betaalde arbeid
 Urbanisatie, commercialisering van de landbouw
DUS drie lange termijn trends:
 Veranderende internationale verdeling van arbeid
 Technologische veranderingen met betrekking op een vervanging van kapitaal en arbeid en
toenemende productiviteit van fabrieken
 Verschuiving van consumptie naar diensten
Globalisering heeft ook effect op de manier waarop overheden belastingen heffen
 Want kapitaal is mobieler dan arbeidskrachten
 Tegelijkertijd zijn subsidies voor buitenlands kapitaal erg toegenomen omdat overheden zo
multinationals en jobs naar hun land willen trekken → competitie neemt toe
Paradoxaal: terwijl alles steeds meer internationaal wordt, krijgt ook het lokale niveau steeds meer
beslissingsmacht
Ideologisch: vraag voor meer arbeidsmarktflexibiliteit. Globalisering heeft ervoor gezorgd dat de
economie niet meer ingebed zit in het sociale systeem
5
3.5 Privatisering
De druk om het begrotingstekort te verminderen is wereldwijd een realiteit.
Evolutie:
 1960-1970: overheid bood garantie op volledige tewerkstelling door zelf als WG op te treden →
expansie van de publieke sector om de tewerkstelling te laten boomen.
 1970-1990: kritiek op publieke voorzieningen en staatscontrole → privatisering, fundamenteel
voor het tijdperk van erosie van de statutaire reguleringen en het streven naar arbeidsflexibiliteit.
Globaal fenomeen in de jaren 1990.
o Gevolg: maximale tewerkstelling is geen prioriteit meer
3.6 Marktregulering
1970-1980: in theorie een trend van deregulering, maar eigenlijk een vervanging van enkele regelingen
door andere.
Half de jaren 1970: tijdperk van marktregulering: veranderingen van de grenzen van de controle op
arbeidsrelaties. → “apparently, the road to freedom requires a little coercion” (vrijheid zonder druk of
controle is niet mogelijk)
 Eerder repressieve regulering dan deregulering
 Meer heroriëntering dan absolute vrijheid
3.7 De technologische revolutie
Sinds 1970: automatisering, informatisering
Vier belangrijke kenmerken:
 Meer mogelijkheden om de productie te organiseren en vergemakkelijkt combinatie,
aanpassingen en verplaatsing van delen van de productie
 Vergemakkelijkt de enorme groei in mobiliteit van kapitaal: technologische veranderingen in de
productie, meer, snellere en betere communicatie
 Meer kostencontrole, onzekerheid en concurrentie is een bron van macht en controle voor
multinationals
 Leidt tot verschillende golven van nieuwe ontdekkingen, verschuivingen in vroegere
arbeidsrelaties tussen landen
3.8 De fiscale crisis
1970:
 Tijdperk van statutaire regulering komt in moeilijkheden
 Zwakke link tussen economische groei, inkomens en tewerkstelling
 Tewerkstelling moet vooral komen van de publieke sector en diensten
 Fiscaal beleid heeft een belangrijke rol: financiert meer en meer de publieke sector en zet
mensen aan om een dienst te leveren die niet verplaatst of beconcurreerd kan worden.
! wat ertoe doet zijn de productie- en distributiekosten, inclusief de fiscale kosten
 Fiscaal beleid in een lastig parket, gevolg: verschuiving van belastingen op kapitaal naar
belastingen op arbeid
 Druk om flexibeler te worden om arbeidskosten te verlagen neemt toe
 Fiscale crisis
o Ging samen met de globalisering, massale werkloosheid en de groei van flexibele
arbeidsrelaties
o Sinds de oliecrises 1970: overheidsbegroting is niet meer in balans
o 1980: enorme schulden
o 1990: debat over privatisering
 Druk op overheden om het fiscaal beleid ondergeschikt te maken aan de arbeidsmarkt
! de herverdelingsstaat is niet gemaakt voor een flexibele arbeidsmarkt
3.9 Massale werkloosheid
Langdurige massale werkloosheid:
6


Bijgedragen aan flexibiliteit
o Verzwakt de positie van de werknemers en vakbonden
o Versterkt de positie van de werkgevers, mogelijkheid tot uitbuiting
Creëert politiek klimaat dat de controle door de werkgever legimeert
3.10 Vervrouwelijking
1960: arbeidsmarktparticipatie van vrouwen nam toe, zorgt ervoor dat de veronderstellingen waarop de
verzorgingsstaat was gebouwd in vraag werden gesteld.
 Was zowel een gevolg als een oorzaak van de groei van flexibele arbeidsmarkten
 Gaat samen met het ontstaan van universele uitkeringen en sociale bescherming
 Verandert het sociaal beleid, einde van het tijdperk van de ‘labouring man’
4. Besluit
Eigenlijk is flexibiliteit een zaak van controle, van macht die de ene heeft over de andere zodat hij
toegevingen zal doen.
De hernieuwde groei van arbeidsflexibiliteit
1. Introductie
Paradox: er bestaat uitgebreide literatuur en bewijs voor het toenemen van meer flexibele economische,
arbeids- en sociale verhoudingen over heel de wereld. Toch wijten economen de werkloosheid, trage
groei en inflatie aan een te starre arbeidsmarkt en andere vormen van rigiditeit.
2. Productie- of organisatorische flexibiliteit
Begin 20e eeuw: productie op grote schaal is de norm, hiërarchische, grote fabrieken
→ nationalisering van de productie
Sinds 1970: massaproductie werkt niet meer, hoewel de gigantische fabrieken hiervoor zich
ondertussen over verspreiden.
→ toekomst: decentralisatie om dynamischer te werken, kleinschalige productie, flexibele specialisatie
→ maar wat blijkt: fordisme is de wereld nog niet uit, grootschalige, bureaucratische ondernemingen
blijven belangrijk terwijl kleinschalige bedrijven moeilijk hun weg vinden in de internationale economie.
Maar outsourcing wordt belangrijk.
→ ontstaan van ‘productieketens’: verschillende bedrijven zijn aan elkaar gelinkt voor het maken van
complexe producten
→ mogelijk door globalisering en technologische revolutie
Wat bepaalt of beperkt de grootte van een bedrijf?
 Onzekerheid: neemt toe met de grootte en complexiteit van een onderneming
o Hoe groter, hoe meer controle nodig is, hoe moeilijker
 Grote, bureaucratische organisaties zijn altijd inefficiënt, de mensen die er werken zijn niet
gemotiveerd door de kwaliteit of kwantiteit van hun productie, maar door hun eigen status. Op
den duur is dus iedereen ‘manager’, maar wordt er niet veel bereikt.
o Controle wordt hier een zware kost
o Hoe groter het bedrijf is en hoe langer het bestaat, hoe hoger de verhouding van het
aantal managers tot de output ( hoe meer managers “nodig” voor een bepaalde
output)
 Overheden hebben het ontstaan van kleine ondernemingen aangespoord. Kleine en grote
ondernemingen concurreren meestal niet echt omdat ze in andere arbeidsmarktsegmenten
opereren. Tussen de grote en kleine ondernemingen is echter vaak wel een
afhankelijkheidsrelatie aanwezig. De grote ondernemingen vragen de kleine om bepaalde
7
studies of expertises waartoe ze zelf niet in staat zijn of waarvoor het voor hen te duur is om
zelf uit te voeren.
Wat voorzien grote ondernemingen dat kleine niet kunnen doen?
 Een beperkte veiligheid, bescherming insiders tegen competitieve druk
 Andere jobstructuren en vaardigheden
Evolutie:
 Meer en meer kleine ondernemingen voor meer organisatorische flexibiliteit
 Grote ondernemingen die nog bestaan nemen af in aantal en in grootte
 Verwachting dat de kleine ondernemingen zullen samenwerken in een ‘telepartnerschap’
 Globale concentratie van kapitaal
 Deconcentratie van arbeid en productie
3. Loonflexibiliteit: globalisering van het sociaal inkomen
Laatste kwartaal van de 20e eeuw: loonflexibiliteit moet er zijn en zal alle problemen oplossen!
(werkloosheid, inflatie, instabiliteit…)
Conceptueel gezien:
 Loon is een deel van iemands sociaal inkomen
 Er zijn vijf elementen van het sociaal inkomen, mogelijk in geld of in natura:
o Loon (W)
 Bestaat nog uit verschillende zaken, zie schema pagina 95
 Als het relatief deel van het vastgestelde loon groot is, is het loon niet flexibel,
maar er is een trend dat bonussen en persoonlijke verloningen belangrijker
worden
o Voordelen of ondersteuning door de familie, gezin of lokale gemeenschap (CB)
o Voordelen afkomstig van de onderneming waarin men werkt (EB)
o Waarde van staatsvoordelen: verzekeringen, subsidies, … (SB)
o Privaat inkomen: uit investeringen, … (PB)
→ De meeste mensen hebben toegang tot één of twee bronnen, maar in elke samenleving
is er wel een minderheid die over alle vijf de bronnen beschikt
De flexibiliteit van het beloningssysteem is afhankelijk van de structuur van het sociaal inkomen, van
welke van de vijf elementen het belangrijkst zijn.
1990: loonflexibiliteit is toegenomen in de geïndustrialiseerde landen en dit weerspiegelt zich in de
“industrialiserende” of transitionele landen
In het staatssocialisme
 Decommodificatie van arbeid
 Loon behelsde maar een klein deeltje van het sociaal inkomen en vormde dus geen incentive
voor de werknemer
 Loon was niet flexibel, paste zich niet aan aan marktveranderingen maar was administratief
vastgelegd
 Loon was niet verbonden aan prestaties of dergelijke en dit systeem vormde dus een
belemmering voor de productiviteit
 Voordelen vanuit de onderneming vormden wel een belangrijk deel van het sociaal inkomen,
werden paternalistisch verdeeld, gebruikt als een vorm van controle, min of meer redistributieve
functie
 Voordelen en ondersteuning vanuit de familie werden tot een minimum gebracht en vervangen
door een soort staatspaternalisme
o Onhoudbaar systeem want mensen moesten door de lage inkomens wel beroep doen
op familie → incentive-functie van loon is helemaal verdwenen, leidt tot opportunisme
en passiviteit
= de administratieve welvaart, ondersteund door de staat
8
In het kapitalisme van de welvaartstaat
 Decommodificatie van arbeid en dus weinig loonflexibiliteit
 Belangrijke rol van staatsvoordelen en voordelen vanwege de onderneming
 Model was houdbaar zolang handel werd gedreven met landen met ongeveer dezelfde sociale
bescherming, …
 Verschillende varianten op
o Liberale regimes: vb VSA, voordelen vanuit de onderneming zijn belangrijk, maar
staatsvoordelen zijn heel laag
o Sociaal democratische regimes: hoge staatsvoordelen, herverdelende welvaartstaat
o Conservatief regime: hoge ondernemingsvoordelen voor sommigen, lage voor anderen
→ grote kloof; rol van familie heel belangrijk, geen universele voordelen
Algemeen
Hoe belangrijk welke elementen van het sociaal inkomen zijn is ook afhankelijk van de regio:
W
CB
EB
SB
PB
Afrika
Hoog
Hoog
Laag
Laag
Laag
W-Europa
Medium
Laag
Medium
Hoog
Medium
O-Europa
Laag
Laag
Hoog
Laag
Laag
N-Amerika
Medium
Laag
Medium
Laag
Hoog
Z-Azië
Laag
Medium
Medium
Laag
Laag
ZO-Azië
Laag
Hoog
Medium
Laag
Laag
Afrika heeft een hoger loon dan ZO-Azië, maar is minder concurrentieel, hoe kan dit? Doordat de rurale
Afrikaanse samenleving van de werkenden verwacht dat ze een groot deel van hun inkomen opsturen
naar verwanten, ze krijgen soms ook een gezinsinkomen. In ZO-Azië krijgen de arbeiders een
individueel inkomen en kunnen ze dit soms nog aanvullen door andere jobs.
Evolutie, tekens van meer loonflexibiliteit
Als gevolg van de globale druk op arbeidskosten hebben veel arbeiders in geïndustrialiseerde landen
een erosie van de staats- en ondernemingsvoordelen gekend.
→ internationale convergentie
→ probleem voor ontwikkelde landen want zij hebben geen traditie van familiale ondersteuning meer,
de ontwikkelingslanden nog wel. Het is heel moeilijk om achteraf terug beroep te gaan doen op informele
structuren die eerst weggewerkt waren. Anders zullen we een serieuze terugval qua levens-standaard
ondervinden.
! probleem: vergevorderde individualisering in de ontwikkelde landen, met onder meer kleinere
gezinnen, alleenstaande ouders, … → als de staats- en ondernemingsvoordelen wegvallen is
meer loon nodig
 Globalisering en arbeidsmarktflexibiliteit hebben gezorgd voor meer afhankelijkheid van het loon
als element van het sociaal inkomen en legden meer nadruk op informele structuren en lokale
ondersteuning.
Ondernemingsvoordelen: hebben verschillende doelen, afhankelijk van wie ze voorziet.
→ vanuit de WG: als vorm van paternalistische controle of vanuit een ‘merit good’ visie, dat de WN de
goederen anders niet voldoende zou respecteren en waarderen
→ vanuit de overheid: omdat het op deze manier goedkoper is (vb verzekeringen) of om selectie tegen
te gaan (vb als een bedrijf speciale voordelen heeft voor een bepaalde bevolkingsgroep, zal het bedrijf
meer personen van deze bevolkingsgroep aantrekken)
Minimumlonen: zijn gedaald, minder mensen werken tegen het minimumloon, wat meer ruimte overlaat
voor flexibiliteit
9
Loonaandeel van het BBP: is verminderd
Jaren 1960-1970: groot aandeel
Jaren 1980-…: kleiner aandeel door veel werkloosheid, …
Er ontstaan grotere verschillen tussen lonen → wijst op meer flexibiliteit
Collectieve onderhandelingen worden vervangen door ‘concession bargaining’, waarbij vakbonden zich
op nationaal, sectoreel en op het niveau van de onderneming verbinden tot loonmatiging in ruil voor de
belofte van WG om jobs te creëren of te behouden als deze bedreigd worden.
→ vakbonden krijgen een andere rol
Toegenomen private onderhandelingen waarin de WN zelf zijn loon bespreekt met de WG. Dit wordt
versterkt door de toegenomen organisatorische flexibiliteit, de verscheidenheid van vaardigheden,
afgenomen macht van vakbonden en het verdwijnen van de collectieve regelingen
→ decentralisatie en individualisering van de loonsbepaling
4. Arbeidskostflexibiliteit
Door de globalisering werd plots gefocust op alle soorten kosten in het productieproces. Arbeidskosten
omvatten zowel loonkosten als niet-loonkosten en zijn niet geniaal belangrijk, maar beïnvloeden toch
de internationale verdeling van arbeid.
Tien categorieën van variabele arbeidskosten (>< ‘fixed’ arbeidskosten, een veel gebruikt onderscheid):
 Vaste bedrijfskosten: randvoordelen zoals brugpensioen, … zijn deel van de compensatie voor
individuele werknemers. Niet iedereen heeft hier recht op.
 Fiscale kosten: wat de onderneming of de werknemer verplicht moet betalen aan de overheid.
Kan toenemen, zelfs als het loonsysteem flexibeler geworden is.
 Trainingskosten: hangen samen met de verdeling van werk, de eigenschappen van een job,
waar de onderneming mee bezig is, …
 Coördinatie kosten: administratie, controle, … De reikwijdte hiervan reflecteert de jobstructuur,
de arbeidsverdeling en de complexiteit
 Beschermingskosten: komen voort uit statutaire of andere overeenkomsten om werknemers
bescherming te bieden tegen ongevallen, ziekte, stress, … Kan tot discriminatie van bepaalde
groepen werknemers leiden.
→ deze kosten zijn het meest controversieel omdat sommigen claimen dat bescherming zorgt
voor minder tewerkstelling en dus meer werkloosheid
 Vervangkosten: de kosten om nieuw personeel aan te werven, om mensen te ontslaan, …
reflecteren het jobtype en de jobstructuur
 Motivatiekosten: zijn moeilijk te kwantificeren, ontstaat als de jobstructuur de werknemers
demotiveert. Vb als de vooruitzichten op promotie miniem zijn.
 Productiviteitskosten: het verloren potentieel doordat sommige werknemers niet alles geven,
als deze te groot wordt kunnen deze werknemers ontslagen worden. Vb: een onderneming die
enkel werkt met voltijdse werknemers, terwijl deeltijdsen het werk zouden kunnen verlichten en
aangenamer maken.
 Aanpassingskosten: als bepaalde werknemers zich weigeren (of niet kunnen) aanpassen aan
veranderingen of vernieuwingen, zullen de kosten voor het bedrijf hoger oplopen omdat niet
iedereen mee is.
 Bureaucratische kosten: zullen groter zijn in ondernemingen die zich op diensten focussen en
in ‘office-based’ ondernemingen
5. (Numerieke) tewerkstellingsflexibiliteit
Sinds 1970: globale toename van de numerieke flexibiliteit (= easy hire, easy fire)
→ de mogelijkheid om makkelijk en tegen een lage kostprijs werknemers aan te nemen en te ontslaan
10
→ vergroot als aan de volgende condities voldaan is:
 Verzwakte wetgeving in verband met de bescherming van werknemers (expliciete benadeling)
 Als tewerkstelling verandert in meer status, maar minder bescherming (impliciete benadeling)
 Als de distributie van jobs verandert zodat er meer mensen tewerkgesteld zijn in jobs of sectoren
met weinig bescherming
 Als het aantal bedrijven dat op flexibele werknemers draait toeneemt
 Veranderingen in collectieve overeenkomsten zodat tewerkstelling flexibeler wordt (concession
bargaining)
 Een verschuiving naar meer vrijwilligers en non-profit organisaties
Naoorlogse periode: fire and fire-methode was onaanvaardbaar
Door globalisering:
 Kosten moesten bespaard worden → wel numerieke flexibiliteit
 Reguliere, voltijdse werknemers zijn nog steeds de norm, maar aantal flexibile werknemers
neemt toe → ontstaan van een duale arbeidsmarkt: core >< periferie, waarbij de grootte van de
groep core-werknemers afneemt en de periferie steeds groter en belangrijker wordt.
In industrialiserende economieën
Assumptie dat deze economieën inherent flexibel zijn, door de lage lonen, het gebrek aan bescherming,
statutaire reguleringen, … Maar de realiteit is meer complex:
 Vaak heel rigiede systemen, gebaseerd op traditie, feodaliteit, onderlinge relaties, religieuze
eisen, …
 Toch sommige zaken ontworpen om meer flexibiliteit toe te staan:
o Aangetoond door de groei van het aantal werknemers in duale arbeidsstructuren. In
plaats van dat ondernemingen mensen voltijds aannemen in één job, voeren de meeste
mensen verschillende jobs deeltijds uit. Hoofdreden hiervoor: dit verlaagt de
arbeidskosten en de mensen vullen hun schamele loon aan met ander werk.
! heel belangrijk aspect van loonflexibiliteit en globalisering
o Migrerende werknemers: kan seizoensgebonden zijn, mensen die voor een periode
ergens naartoe trekken om er een job uit te voeren. Is de belangrijkste vorm van
arbeidsflexibiliteit, ‘tramping’.
o Arbeidscirculatie: is anders dan migrerende werknemers omdat circulerende
werknemers wel een vaste woonplaats hebben. Ze voeren meestal een andere job uit
als ze als ze weg zijn dan als ze thuis zijn. Genieten meer inkomenszekerheid omdat
ze een redelijk vaste job hebben naast hun arbeid op verplaatsing. Maar deze vorm van
flexibiliteit is instabiel omdat de productiecapaciteit van hun plaats van herkomst
hierdoor vermindert.
o Arbeidscontracten: deze werknemers zijn afhankelijke van tussenpersonen die aan
werkgevers de nodige werknemers bezorgt. Deze manier van werken is voor de
werkgever winstgevend omdat het coördinatiekosten bespaart.
o ‘Outworkers’: zijn zowel vaste als tijdelijke arbeidskrachten, voordeel voor de werkgever
omdat deze alleen kosten heeft als hij echt mensen nodig heeft. Wel nadelen voor de
werknemers omdat deze heel snel afgedankt kunnen worden, heel onzekere
tewerkstelling.
o Sub-contractuelen: worden niet beschermd door sociale rechten of dergelijke
o ‘Employed labour reserves’: compenseren voor als de werkgever plots mensen nodig
heeft, door een fluctuerende vraag, door ziekte van iemand, … In welke mate hiervan
gebruik gemaakt wordt is onbekend, maar verondersteld wordt dat het toch een
belangrijke rol speelt.
Voorkomende vormen van employment flexibiliteit
Een onderscheid tussen vormen van flexibiliteit die voorkomen in industrialiserende en geïndustrialiseerde landen is arbitrair omdat de meesten in verschillende vormen in allebei de landen bestaan.
11
Maar wat wel zeker is: reguliere, voltijdse werknemers sterven uit
 Casual en temporary werknemers: werken allebei tijdelijk, maar ‘temporaries’ hebben een
contract en ‘casuals’ niet, zij hebben geen enkele bescherming.
o Permanente ‘temporaries’: personen die meerdere jaren in een bedrijf werken en
verwacht worden te blijven, maar die niet dezelfde rechten en bescherming genieten
als de vaste werknemers.
o Voordelen voor werkgevers: minder kosten, soms ook gedragsvoordeel als de tijdelijke
werknemers extra gemotiveerd worden door de kans/hoop op een vast contract.
o Nadelen voor werkgevers: het gebruik maken van deze werknemers kan
verontwaardiging oproepen, je kan deze werknemers geen bedrijfsspecifieke
vaardigheden aanleren want ze zijn niet gebonden, kosten van aanwerven en ontslaan,
gedragsnadeel: werknemers voelen zich niet verbonden met het bedrijf en zullen zich
dus niet ten volle inzetten.
o Voordelen voor de werknemers: geen, tenzij een zeker gevoel van ongebondenheid,
vrijheid
o Wereldwijd opmerkelijke groei van deze categorie werknemers, mede veroorzaakt door
de de-industrialisatie: veel werknemers zijn ontslagen uit de fabrieken en belanden in
tijdelijke tewerkstelling
o Wordt ook bepaald door het beleid: maakt het makkelijker of moeilijker. Sommige
landen gebruikten dit als middel om de werkloosheid tegen te gaan.
o Wordt vaak gebruikt als indicator voor flexibiliteit
 Consultants: kleine maar significante vorm van flexibiliteit
o Soort van zelfstandige arbeid, maar kunnen niet bij de zelfstandigen gerekend worden
omdat ze specifieke individuele contracten hebben die voldoen aan bepaalde eisen van
de onderneming.
o Voordeel voor werkgevers: door hun specialisatie zou het voor het bedrijf heel duur zijn
om deze mensen voltijds tewerk te stellen, terwijl ze hen maar af en toe nodig hebben.
 Sub-contractuelen: komt verder uit de trend van outsourcing
o Neemt heel snel toe, zowel in de publieke als in de private sector
o Kleine gespecialiseerde bedrijven
 ‘Agency workers’: heel sterk gegroeid eind 20e eeuw
o Alle soorten vaardigheden en personen
o Opletten voor het imago (denk les van gastspreken van ACV over interimkantoren)
o Voordelen voor de werkgever: vermindert de coördinatiekosten en staat lagere lonen
en minder voordelen toe.
o Nadelen voor de werkgever: zelfde als bij tijdelijke werknemers, + de werknemer verlaat
de job misschien nog sneller
 Thuiswerkers: worden het makkelijkst uitgebuit
o Lage lonen, geen bescherming, makkelijk ontslagen
o Worden bijna nooit opgenomen in statistieken
o Voordelen voor de werkgever: weinig vaste kosten
o Nadelen voor de wergever: oorspronkelijk was dit een gebrek aan controle, maar door
technologische evoluties is dit niet meer zo
 Teleworkers: groeien heel snel
o Werken volledig of gedeeltelijk buiten het kantoor of de fabriek, mogelijk door de lage
kosten van technologie en de betere communicatiemiddelen
o Hebben meer controle over vaardigheden, middelen en productie dan thuiswerkers
o Vijf soorten:
 Mensen die vooral van thuis uit werken
 Mobiele telewerkers
 Intra-firm telewerkers
 Inter-firm telewerkers
 Verspreid teamwork
12
Voordelen voor de werkgever: hogere productiviteit, besparing van reistijd en –kosten,
minder controlekosten, geen gebrek aan loyaliteit
o Waarom het dan niet nog sneller toeneemt? Omdat werkgevers bang zijn volledige
controle te verliezen.
Part-time werknemers: geen eenduidige definitie, sinds 1970 enorm toegenomen
o Iemand die gewoonlijk minder dan 30 uren per week werkt
o In flexibele arbeidsmarkten is het onderscheid tussen part-time en full-time dubieus,
maar belangrijk want hoe meer part-time werkers, hoe meer flexibel de arbeidsmarkt
genoemd kan worden
o Sommigen werken vrijwillig deeltijds, anderen onvrijwillig
o Drie types:
 ‘Short-time workers’: mensen die verplicht deeltijds werken door fluctuaties in
de productie
 ‘Shift workers’: werken in shiften en hebben dus kortere werkweken omdat de
productiviteit van deze mensen (in die job) afneemt na een bepaald aantal uren
 ‘Split-job workers’: delen een job, zodat de extra kosten voor de onderneming
voor twee aparte jobs wegvalt
o Voordelen voor de werknemer: loon en veel indirecte kosten zijn meestal lager,
aanwervingskosten zijn lager: iemand die toch nu toe deeltijds werkte kan gewoon
voltijds gaan werken, omdat de sociale rechten voor deeltijdsen in de meeste landen
niet gelijk zijn aan die van voltijdsen, kan een bedrijf deeltijdsen meer laten werken
tegen een lagere bonus, …
Verborgen werknemers: werken in de grijze zone of in ’t zwart, meestal illegaal
o Voordeel voor werkgevers: vermijden van belastingen en andere extra kosten, de
werknemer overtreedt ook de wet en zal dus niet gaan klagen
o Nadeel voor werkgevers: als ze betrapt worden
o Waarom illegaal werk aannemen?
 Als er weinig alternatieven zijn
 Als de belastingen te hoog zijn
 Als de belastingsdruk vooral op arbeid ligt (ipv inkomen)
 Als het er niet naar uit ziet dat het beter gaat gaan met de economie/staat
 Als veel anderen wel kunnen sparen
→ al deze redenen zijn toegenomen de laatste jaren
o


Algemeen:
Welke vorm toeneemt en welke afneemt, hangt af van de kosten die ermee verbonden zijn en wat in
een bepaalde situatie het voordeligst is.
Grootste voordeel voor ondernemingen van een flexibele arbeidsmarkt is dat ze hun arbeidskosten zo
veel mogelijk kunnen drukken.
Grootste nadeel voor ondernemingen: dat werknemers misschien niet meer zo loyaal zijn en dus minder
goed presteren, maar dit is niet altijd van belang voor de onderneming
Grootste nadeel voor de werknemer: flexibiliteit betekent meestal ook onzekerheid, de voor- en nadelen
hangen dus af van de mate waarin de werknemer toegang krijgt tot training, bonussen, …
Impact van reguleringen op de flexibiliteit? Geen eenduidig besluit
6. (Functionele) procesflexibiliteit
De organisatie is in staat om zich aan te passen naar technologische innovaties en marktfluctuaties.
→ arbeidstijd, mobiliteit, flexibiliteit, organisatie
 Heeft geleid tot een grotere “manager-rol”
 Is gelinkt aan externe flexibiliteit en is vergemakkelijkt door allerlei vormen van niet-reguliere
arbeid
 Arbeidstijdflexibiliteit: heeft verschillende vormen
13
o
o
o

Manier om jobs te beschermen
Flexitime: wel een contract, maar wordt opgeroepen als het bedrijf hem nodig heeft
Shiften: relatief rigiede vorm van flexibiliteit odmat met de uren en shiften niet veel
geschoven kan worden
o Weekendwerk: komt nu meer voor, maar verschillen tussen landen
o Overuren: is niet zo flexibel omdat het meestal ingebouwd wordt in de normale werktijd,
waardoor mensen een voorspelbaar inkomen krijgen, zodat een verandering hierin kan
leiden tot hoge motivatiekosten. Overuren worden verwacht te dalen.
Is gelinkt aan loonflexibiliteit
Algemeen:
Zowel numerieke als functionele flexibiliteit zijn heel erg toegenomen, onder verschillende vormen.
7. Flexibiliteit van de jobstructuur
Deel van de arbeidsmarktflexibiliteit
Structuur bij ambachten: in een piramidevorm:
 Mensen komen binnen in de laagste jobs en kunnen door het verwerven van vaardigheden en
ervaring opklimmen.
 De grenzen tussen verschillende statussen zijn niet helemaal dicht, kans op promotie is relatief
groot.
 Er zijn weinig niveaus, de controle verloopt dus direct en persoonlijk, dus lage coördinatiekosten
 Lage indirecte arbeidskosten, dus veel flexibiliteit
 Lage motivatie- en productiviteitskosten doordat mensen vooruitzicht hebben op promotie
 Lage aanpassingskosten door de stabiele of traagveranderende de technologische basis
 Hoge trainingskosten wel, en dus ook hoge vaste kosten, maar belangrijk om turnover bij
mensen met specifieke vaardigheden tegen te gaan.
Structuur volgens Taylor: niet echt een piramidevorm:
 Mensen kunnen op alle niveaus binnenkomen, maar doorstroming is niet zo makkelijk
 Er zijn veel niveaus, dus bureaucratische en logge manier van controle, dus ook veel personen
op tussenniveaus nodig
 Vergevorderde arbeidsdeling
14
Deze structuur kan ook flexibeler:
→ minder segmentatie en stratificatie, minder statisch
 ‘Turnover’ kosten: lager in de flexibele versie dan in de rigiede
 Controlekosten: lager in de flexibele versie dan in de rigiede
 Coördinatiekosten: relatief hoog
 Vaste kosten: relatief hoog, maar afhankelijk van de mate waarin het bedrijf paternalistisch
georganiseerd is
 Motivatiekosten: lager in de flexibele versie dan in de rigiede
 Aanpassingskosten: laag
 Productiviteitskosten: voorspelbaar en dus controleerbaar
 Fiscale kosten: hoog voor grote bedrijven
Tayloristisch model is in twee richtingen geëvolueerd:
 Gefragmenteerde jobstructuur: grootschalige bedrijven, bureaucratieën, eind 20 e eeuw
o Arbeidsdeling gaat heeel ver! Sterk hiërarchisch en rigied
o Weinig horizontale verschuiving: mensen gaan niet makkelijk in een ander deel van het
bedrijf werken
o Promotiekansen hangen niet zozeer af van je vaardigheden, maar van de mensen die
je kent
o Hoge coördinatiekosten want moeilijke controle
 De federale jobstructuur: netwerken binnen de onderneming
o “Virtuele” organisaties
o Flexibel, maar ook gebaseerd op arbeidsverdeling
o Structuur: zie pagina 123
o Onderscheid tussen core-werkers en periferie, de laatsten werken veel onzekerder,
waardoor de eersten meer zekerheid genieten
o Goed voor bedrijven in periodes van onstabiele economische groei
o Dit soort structuur is belangrijker geworden sinds het belang van de massaproductie
waarop de Tayloristische jobstructuur was gebaseerd, afgenomen is.
o Wordt vergemakkelijkt door technologische innovaties omdat verschillende soorten
controle zo makkelijker zijn → lagere coördinatiekosten
o Hebben verschillende ingangen voor werknemers, meestal wel statische jobs waardoor
de inter-onderneming of inter-afdelingsmobiliteit toeneemt (inter, dus makkelijk
switchen van bedrijf, niet binnen één bedrijf)
o Lage vaste kosten, arbeidskosten, turnover kosten en motivatiekosten, trainings-kosten
8. Besluit
15
Trend: weg van grootschalige, bureaucratische maar stabiele ondernemingen à la Taylorisme; naar
flexibele productie in verschillende vormen.
Contractualisering van arbeid: meer individuele contracten
16