DE INVOERING VAN DE BASIS-CAO:

GEMODERNISEERDE CAO VOOR
VERPLEEG- EN VERZORGINGSHUIZEN EN THUISZORG
Informatie voor ondernemingsraden en werkgevers
1. Inleiding
Met ingang van 1 januari 2008 geldt een nieuwe opzet voor de arbeidsvoorwaardenvorming in de
verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT).
De gemoderniseerde aanpak kent het principe van de “basis-CAO”. Dit betekent, dat een aantal
belangrijke arbeidsvoorwaarden in de CAO is vastgelegd. Over andere thema’s worden afspraken
gemaakt binnen de zorgorganisaties. Voor de meeste zaken gebeurt dat tussen werkgever en
ondernemingsraad, en bij enkele onderwerpen tussen werkgever en werknemersorganisaties.
Wat houdt de nieuwe aanpak nu precies in, wat zijn de achtergronden, waar moet je allemaal aan
denken als je hiermee gaat werken? Over dit soort punten gaat deze brochure. Het is geen
inhoudelijk receptenboek voor decentraal te maken afspraken, want dat is nu juist iets dat vooral
dáár inhoud kan en moet krijgen. Wel vindt u informatie over het doel van de modernisering, de
gemaakte afspraken over de structuur, de mogelijkheden van de decentralisatie, onderwerpen
waar het decentrale overleg over kan gaan, juridische aspecten, en tot slot aangrijpingspunten
voor een stappenplan voor het daadwerkelijk toepassen van de nieuwe opzet.
Formeel is de nieuwe structuur van arbeidsvoorwaardenvorming ingegaan op 1 januari 2008. Met
ingang van 1 juli 2008 heeft u als ondernemingsraad en werkgever de mogelijkheid om
daadwerkelijk lokale afspraken te maken. ActiZ en de vakbonden ABVAKABO FNV, FBZ, De Unie
Zorg en Welzijn en NU’91 hebben namelijk afgesproken, dat voor de te decentraliseren
onderwerpen het eerste half jaar inhoudelijk alles nog bij het oude blijft. Ook dit wordt in deze
brochure toegelicht.
Deze brochure is bedoeld voor ondernemingsraden en werkgevers die decentraal met de nieuwe
aanpak aan de slag gaan.
2. Informatie over doel en achtergronden van de gemoderniseerde CAO-structuur
De basisgedachte achter de gemoderniseerde CAO-structuur is: meer mogelijkheden voor
decentrale afspraken.
Deze decentralisatie is geen doel op zich, maar sluit aan op ontwikkelingen in en rond de zorg en
op bewegingen in de arbeidsmarkt:
-
In toenemende mate werken zorgorganisaties in een concurrerende omgeving.
Optimalisering van arbeidsproductiviteit, gekoppeld aan kwaliteit van zorg en kwaliteit van
arbeid spelen hier een belangrijke rol.
-
De arbeidsmarkt is constant in beweging. Er dreigen grote arbeidsmarkttekorten. De aard
en omvang van de problemen verschillen per regio. Dat vraagt om daarop toegesneden
oplossingen.
-
Zorgorganisaties bieden steeds vaker onderling samenhangende zorgpakketten in een
keten. Vernieuwingen in de uitvoering van de zorg zijn daarbij een voortdurend proces.
-
Er zijn grote zorgorganisaties met duizenden werknemers, terwijl ook kleinere
zorgorganisaties blijven bestaan. Binnen grote concerns is sprake van kleinschalige
organisatievormen voor de uitvoering van de zorg.
Deze ontwikkelingen maken het voor zowel ondernemingsraad als werkgever van belang om
afspraken te maken waarbij rekening kan worden gehouden met diversiteit tussen
zorgorganisaties. In de bedrijfsvoering staat de inzet van arbeid centraal. In die samenhang is het
logisch dat zorgorganisaties toegesneden afspraken kunnen maken over onderwerpen die
betrekking hebben op arbeid. Daarbij gaat het niet om primaire arbeidsvoorwaarden zoals het
loongebouw. Deze blijven landelijk geregeld. Wel gaat het bijvoorbeeld over scholing, het
meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, beloningsaccenten, vergoedingsregelingen. In hoofdstuk
5 van deze brochure wordt dit verder toegelicht.
3. Informatie over afspraken rond de gemoderniseerde CAO, mede gebaseerd op
voorafgaand onderzoek
De afspraken over de nieuwe CAO-structuur VVT zijn gemaakt als onderdeel van het CAO-akkoord
VVT 2007-2010 tussen de partijen ActiZ, ABVAKABO FNV, FBZ, De Unie Zorg en Welzijn en NU’91.
Bij die gelegenheid werden ook de twee voorheen afzonderlijke CAO’s voor verpleeg- en
verzorgingshuizen en thuiszorg geïntegreerd. De afspraken voor de gemoderniseerde structuur VVT
sluiten grotendeels aan op hetgeen in het verleden al was overeengekomen voor de CAO Thuiszorg
(bij het CAO-akkoord 2005-2006), maar wat nog niet was ingevoerd. De nu VVT-breed gemaakte
afspraken wijken op enkele kleinere onderdelen daarvan af, zonder echter de principes aan te
tasten.
De overeenkomst over de nieuwe structuur van arbeidsvoorwaardenvorming bevat in hoofdlijnen
de volgende elementen:
o
Onderwerpen die landelijk in de basis-CAO VVT worden vastgelegd.
o
Onderwerpen waarvan decentraal binnen de zorgorganisatie wordt bepaald of de
bestaande regeling wordt gehandhaafd, wordt gewijzigd of vervalt. Voor de meeste
onderwerpen gebeurt dat tussen ondernemingsraad en werkgever; voor een
beperkt deel tussen werkgever en vakbonden. De betreffende onderwerpen komen
niet meer in de landelijke CAO.
o
Onderwerpen die (ook) niet meer in de basis-CAO komen, bijvoorbeeld omdat deze
al wettelijk zijn geregeld. Desgewenst kunnen decentrale partijen over die
onderwerpen wel afspraken maken.
2
In hoofdstuk 5 van deze brochure wordt inhoudelijk ingegaan op de onderwerpen van deze drie
clusters.
Belangrijk zijn ook de afspraken over de overgangssituatie van oude naar nieuwe structuur.
Informatie daarover staat in hoofdstuk 7.
In 2006 is in de thuiszorg onderzoek gedaan naar de wijze waarop de invoering van deze structuur
mogelijk wordt. Daarbij ging het er vooral om een beeld te krijgen van de vorm en het
functioneren van decentraal overleg. Daarnaast richtte het onderzoek zich op de vraag welke
ondersteunende faciliteiten nodig zijn. In bijlage 2 bij deze brochure vindt u een samenvatting van
de onderzoeksresultaten. Deze onderzoeksresultaten zijn in grote lijn ook toepasselijk op de
situatie van verpleeg- en verzorgingshuizen.
4. Informatie over mogelijkheden van de nieuwe CAO-structuur in breder perspectief
Bij de afspraken over te decentraliseren arbeidsvoorwaardenvorming is een driedeling gemaakt in:
landelijke afspraken (basis-CAO), onderwerpen waarover decentrale partijen afspraken maken, en
tot slot overige onderwerpen die gelet op hun karakter uit de landelijke CAO verdwijnen.
Voordat in hoofdstuk 5 een beeld wordt gegeven van de concrete onderwerpen uit deze drie
clusters, staan we stil bij het karakter en de mogelijkheden van de nieuwe CAO-structuur. En met
name ook bij verschillen ten opzichte van de in de oude CAO’s Verpleeg- en Verzorgingshuizen en
Thuiszorg al bestaande decentralisatie.
In de nieuwe structuur worden in de eerste plaats voor meer onderwerpen decentrale afspraken
mogelijk. Het gaat dan bijvoorbeeld om zaken als: regelingen bij fusie en reorganisatie, beleid rond
leerling-werknemers, vergoedingen studiekosten en dergelijke.
Voor een aantal andere decentrale onderwerpen uit de nieuwe structuur geldt, dat daarvoor ook bij
de oude CAO’s al mogelijkheden waren om decentraal afspraken te maken. Bij sommige daarvan
was er echter een verplichting om iets af te spreken. Soms werd in de CAO voor decentrale
onderwerpen ook een inhoudelijke of financiële clausule meegegeven. Voorbeelden: budget voor
scholing en opleiding is minimaal x%van de loonsom; een arbeidsmarkttoeslag is maximaal x%
van het salaris; werkoverleg is minimaal vier keer per jaar, als partijen niets anders afspreken.
Belangrijke verschillen tussen oude en nieuwe structuur zijn:
-
de uitbreiding van het aantal decentrale onderwerpen
-
meer keuzevrijheid om over een onderwerp dat gedecentraliseerd is wel of niet iets af te
spreken.
De nieuwe structuur biedt dus optimale mogelijkheden om als werkgever en ondernemingsraad op
basis van analyses van de eigen situatie te bepalen hoe met name secundaire arbeidsvoorwaarden
en HRM-beleid worden ingericht.
3
In samenhang met eisen en wensen vanuit de bedrijfsvoering, de regionale arbeidsmarktsituatie,
de personeelssamenstelling en de cultuur van de organisatie zijn bewuste keuzes mogelijk.
Bijvoorbeeld om over sommige onderwerpen wel en over andere niet iets af te spreken. Of uit te
ruilen tussen onderwerpen en daarmee accenten te leggen, mede door het aanbrengen van
verschuivingen in kostenbeslag van regelingen.
Het is dan ook voor zowel ondernemingsraad als werkgever de moeite waard om voorafgaand aan
het formuleren van concrete voorstellen een aantal analyses te maken, of bestaande analyses te
toetsen op actualiteit. Ondernemingsraad en werkgever zullen daarbij deels gelijke, maar mogelijk
ook deels verschillende accenten leggen. De analyses kunnen met name gericht zijn op:
-
De eisen die vanuit de bedrijfsdoelstellingen worden gesteld aan de bedrijfsvoering, in het
bijzonder op het gebied van de inzet van arbeid, kwalitatief en kwantitatief.
-
De huidige en gewenste personeelssamenstelling (leeftijd, levensfasen, opleidingsniveau,
verloop, verzuimanalyses e.d.) en de cultuur van de organisatie.
-
De regionale arbeidsmarktsituatie.
-
De uitkomsten van medewerkersonderzoeken (een medewerkermonitor maakt deel uit van
de continue benchmark in de VVT voor ActiZ-leden).
-
Het financieel beslag dat thans gemoeid is met secundaire arbeidsvoorwaarden en HRMbeleid, met name voor die onderwerpen waarover meer decentraal beleid mogelijk wordt.
En de mogelijkheden op financieel gebied in de (naaste) toekomst.
Vanuit die analyses kunnen doelstellingen worden geformuleerd voor personeels- en
arbeidsmarktbeleid.
Vervolgens kan dan worden bezien welke concrete decentrale afspraken over secundaire
arbeidsvoorwaarden en de organisatie van arbeid zinvol zijn, en welke niet (meer). Doelstellingen
voor de kortere en langere termijn kunnen daarbij in samenhang worden betrokken, inclusief de
mogelijke inzet van financiële middelen.
5. Informatie over onderdelen van de nieuwe structuur
Dit hoofdstuk gaat in op de concrete onderwerpen uit de drie clusters van de gemoderniseerde
structuur:
-
Cluster 1: onderwerpen die landelijk in de basis-CAO blijven. Het betreft met name het
pakket van de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarden. Een beperkt deel van deze
bepalingen hangt samen met de gedecentraliseerde onderwerpen (cluster 2), doordat in de
basis-CAO een kader wordt gegeven.
-
Cluster 2: onderwerpen waarvan decentraal wordt afgesproken om ofwel een voorheen
bestaande CAO-regeling decentraal over te nemen, ofwel deze te wijzigen, dan wel deze te
laten vervallen. Voor het grootste deel van die onderwerpen vindt het decentrale overleg
plaats tussen werkgever en ondernemingsraad en voor een beperkt deel zijn de vakbonden
de overlegpartner.
-
Cluster 3: onderwerpen die (eveneens) niet meer in de CAO terugkomen, en waarvan het
niet in de rede ligt om daar decentraal afspraken over te maken, zij het dat bij een aantal
van deze onderwerpen in principe nog wel decentrale afspraken mogelijk zijn.
4
Van de drie clusters worden hieronder beknopt de onderwerpen genoemd. In bijlage 1 bij deze
brochure is voor cluster 2 (waar het overleg met name over zal gaan) een uitgebreider overzicht
opgenomen. Daarin wordt, naast de opsomming van gedecentraliseerde onderwerpen, ook
verwezen naar artikelnummers in de CAO’s Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, zoals
deze bestonden voorafgaand aan de CAO VVT.
Cluster 1: onderwerpen landelijke basis-CAO:

Arbeidsrelatie: inhoud en duur arbeidsovereenkomst, proeftijd, beëindiging, algemene
bepalingen over arbeidsduur/totstandkoming werktijden

Verlof met inbegrip van het zogenoemde verlofmandje, en enkele bijzondere verlofvormen

Loon e.d.: functiewaardering, loongebouw, salaris bij bevordering, vakantietoeslag,
eindejaarsuitkering, PGGM-premieverdeling werkgever/werknemer, loondoorbetaling bij
arbeidsongeschiktheid

Vergoedingen: reis- en verblijfkosten, overwerk, inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst,
slaapdienst, wachtdienst kraamzorg

Decentrale (financiële) ruimte voor invulling op organisatieniveau (N.B.: deze bepaling is
vooralsnog niet benut, er zijn geen nadere afspraken over gemaakt)

Kader meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

Vakbondsfaciliteiten en rechtsbescherming vakbondsconsulenten

Uitkering bij overlijden

Verstrekking CAO en ondernemingsovereenkomst, alsook wijzigingen daarin

Wachtgeld

Kaderregeling fusie/reorganisatie inclusief toepasselijkheid SER-fusiecode

Leerlingen: salarissen en arbeidsduur; stagevergoeding; zakgeld

Levensloop: werkgeversbijdrage levensloop (V&V) en pensioenpremiebetaling

Bijlage bij CAO: professioneel statuut arts

Kostenvergoeding herregistratie sociaal geneeskundige/arts/verpleeghuisarts

Jubileumgratificaties

Uitzendkrachten

Werknemers in gesubsidieerde arbeid
5
Vervolg cluster 1:

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels verzuimbeleid

Bepalingen rond arbeidsomstandigheden V&V (in afwachting nadere besluiten)

Bijzondere bevoegdheid OR bij bestuurssamenstelling

Verkregen rechten

Interpretatieprocedure CAO

Duur en wijziging CAO

Definities, werkingssfeer CAO, karakter CAO

Ontheffingsmogelijkheden en bijzondere toepassingsbeleid CAO (bijvoorbeeld bij meerdere
CAO’s in een zorgorganisatie)

Invoeringsartikel basis-CAO
Bij bovengenoemde onderwerpen is wel vermeldenswaard, dat een aantal CAO-bepalingen
mogelijkheden zullen (blijven) bieden tot bijvoorbeeld nadere of van die bepalingen afwijkende
afspraken. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het onderwerp vergoeding reiskosten. Deze decentrale
mogelijkheden staan dus naast hetgeen hieronder aan onderwerpen voor decentraal overleg is
genoemd.
Cluster 2: Onderwerpen voor decentraal overleg en niet meer opgenomen in basis-CAO:
Voor overleg met vakbonden:

Regelingen bij fusie en reorganisatie (in aansluiting op beperkte CAO-bepaling)

Kinderopvang

Medezeggenschap: bepalingen over faciliteiten OR
Voor overleg met de ondernemingsraad:

Scholing/ontwikkeling:
- leerling-werknemers (alleen salaris en beperkte regeling arbeidsduur wel in CAO)
- stagebeleid (alleen stagevergoeding is wel in CAO geregeld)
- tegemoetkoming studiekosten
6
Vervolg cluster 2:

Beoordelingsregeling inclusief:
- beloningsaccenten;
- arbeidsmarkttoeslagen
- waarnemingstoeslag

Invulling meerkeuzesysteem (naast kaderregeling in CAO):
- bronnen/doelen
- nadere voorwaarden e.d.

Vergoedingen:
- kosten van telefoon
- dienstkleding
- aanstellingskeuring

Integriteitbeleid:
- nevenfuncties
- seksuele en andere vormen van intimidatie (volgens CAO-akkoord VVT in afwachting van
besluitvorming in 2008 over arbocatalogus nog wel een bepaling in CAO)

Werkoverleg

Verplichtingen werkgever/werknemer

Melding afwezigheid

Verhuiskostenregeling: mogelijkheid verhuisplicht, kostenvergoeding
De onderwerpen uit cluster 2 komen niet meer terug in de basis-CAO. Wel voorzien de
overgangsbepalingen in de verplichting om in ieder geval tot 1 juli 2008 de oude CAO-bepalingen
nog over te nemen (zie ook hierna onder punt 7). Met ingang van 1 juli 2008 zijn dan vervolgens
nieuwe afspraken mogelijk.
Cluster 3: Overige onderwerpen, niet meer in basis-CAO opgenomen:

Detachering

Gehandicapte werknemers (gelijke kansen bevorderen)

Positieve actie (gelijke kansen mannen/vrouwen en etnische minderheden)

Initiatiefrecht werkgever/werknemer (mogelijkheid om individueel onderwerpen als
arbeidsduur, werktijden, loopbaan e.d. aan de orde te stellen)
7
Vervolg cluster 3:

Inspraak ondernemingsraad bij Bestuurssamenstelling (afgezien van beperkte bepaling in CAO)

Inspraak ondernemingsraad bij benoeming hoogste dagelijkse leiding

Overzichten voor ondernemingsraad (overzichten die werkgever verstrekt over overwerk e.d.)

Schorsing werknemer

Op non-actiefstelling werknemer

Tegemoetkoming in premie ziektekostenverzekering voor thuiszorg (zoals deze tot 1-1-2006
gold); in CAO is voor V&V garantieregeling opgenomen
6. Informatie over juridische aspecten op hoofdlijnen
In hoofdstuk 5 zijn bij cluster 2 onderwerpen vermeld waarover decentraal kan worden
afgesproken om de bestaande regeling uit de CAO over te nemen, deze te wijzigen, dan wel hier
geen regeling over af te spreken.
In dit hoofdstuk wordt beknopt ingegaan op de juridische vorm en status van dergelijke afspraken.
6.1 Decentrale afspraken in overeenkomsten

De overlegresultaten van de onderwerpen waarover werkgever en vakbonden overleggen
krijgen juridisch een plaats in een overeenkomst tussen werkgever en vakbonden.

Bij de onderwerpen waarover de werkgever overlegt met de ondernemingsraad worden de
afspraken vastgelegd in een zogenoemde ondernemingsovereenkomst, ook als de regeling
niet wordt gewijzigd. Een dergelijke overeenkomst is gebaseerd op artikel 32 lid 2 van de
Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze bepaling luidt:
Bij schriftelijke overeenkomst tussen de ondernemer en de ondernemingsraad kunnen aan de
ondernemingsraad meer bevoegdheden dan de in deze wet genoemde worden toegekend en
kunnen aanvullende voorschriften over de toepassing van het bij of krachtens deze wet
bepaalde worden gegeven. De ondernemer zendt een afschrift van de overeenkomst aan de
bedrijfscommissie.
Deze wettekst spreekt weliswaar niet rechtstreeks over de mogelijkheid van inhoudelijke
arbeidsvoorwaardelijke afspraken, maar biedt daarvoor wel de basis.
In de situatie dat werkgever en ondernemingsraad concluderen om over een onderwerp
geen afspraak te maken, hoeft dit onderwerp als zodanig ook niet in een
ondernemingsovereenkomst te worden opgenomen. Wel is het belangrijk dat ook zo’n
conclusie om geen afspraak te maken schriftelijk wordt vastgelegd, bijvoorbeeld in een
verslag van een overlegvergadering. Daarmee wordt voorkomen dat op een later moment
8
discussie ontstaat over de vraag of voor een onderwerp wel of geen decentrale regeling
geldt.
CAO-partijen stellen een standaard model op voor een ondernemingsovereenkomst (NB:
zodra CAO-partijen deze definitief hebben vastgesteld, wordt deze als bijlage bij deze
brochure opgenomen).

Decentrale partijen moeten bepalen of de afspraken gelden voor onbepaalde tijd of voor
bepaalde tijd. Voor de ondernemingsovereenkomsten tussen werkgever en
ondernemingsraad hebben CAO-partijen dit ook expliciet afgesproken. Bovendien geldt
eenmalig voor de per 1 juli 2008 of later overeen te komen nieuwe
ondernemingsovereenkomst, dat deze een minimale looptijd heeft tot de einddatum van de
(eerste) CAO VVT, dus naar huidige CAO-afspraken tot 1 maart 2010. Verder hebben CAOpartijen afgesproken dat de ondernemingsovereenkomst moet voorzien in een bepaling
over periodieke evaluatie. Zie over de diverse randvoorwaarden bij de
ondernemingsovereenkomst ook het hierna volgende hoofdstuk over de
invoeringsbepalingen van de nieuwe CAO-structuur.

De hoofdlijn van een ondernemingsovereenkomst zal gelet op het bovenstaande bestaan
uit de vastlegging dat bestuurder en ondernemingsraad afspraken hebben gemaakt over de
(met name genoemde) onderwerpen, alsook wat de inhoud daarvan is. Verder kan een
looptijd van de afspraken worden opgenomen. Voor een aantal onderwerpen zal daarbij
sprake zijn van bovenwettelijk instemmingsrecht, hetgeen eveneens in de overeenkomst
wordt vermeld (zie ook hieronder bij 6.2).
6.2 Decentrale onderwerpen en artikel 27 WOR
Een deel van de onderwerpen uit cluster 2 komt overeen met onderwerpen waarvoor artikel 27 van
de WOR een instemmingsrecht aan de ondernemingsraad toekent (tenzij het onderwerp inhoudelijk
al in de CAO is geregeld). Voor decentrale onderwerpen die niet in artikel 27 staan wordt dit
instemmingsrecht vastgelegd bij de gebruikmaking van de ondernemingsovereenkomst (artikel 32
lid 2 WOR), zoals hierboven is beschreven.
6.3 Aspect doorwerking voor individuele werknemers van afspraken met ondernemingsraad en
informatievoorziening
Formeel-juridisch werken tussen werkgever en ondernemingsraad gemaakte afspraken niet door in
de individuele arbeidsovereenkomsten. In de praktijk blijkt echter, dat dergelijke afspraken zonder
problemen worden beschouwd als zijnde afspraken die gelden voor de individuele werknemers. Ook
bij de thans reeds bestaande mogelijkheden van decentrale afspraken blijkt dit zo te werken.
CAO-partijen hebben in het licht van heldere informatievoorziening voor werknemers in deze
context ook het volgende afgesproken: de werknemer ontvangt voorafgaand aan ondertekening
van de arbeidsovereenkomst een exemplaar van zowel de CAO als de ondernemingsovereenkomst.
Vanzelfsprekend is het noodzakelijk dat ook werknemers die bij totstandkoming van een
ondernemingsovereenkomst al in dienst zijn, daarvan een exemplaar ontvangen.
Bovendien informeert de werkgever de werknemer over wijzigingen van de
ondernemingsovereenkomst.
9
7. Afspraken tussen ActiZ en vakbonden over invoering in 2008
De afspraken over de nieuwe CAO-structuur werden gemaakt in het CAO-akkoord VVT 2007-2010.
Dit is in hoofdstuk 3 al kort toegelicht. Bij die afspraken is ook veel aandacht besteed aan een
zorgvuldig invoeringstraject van de nieuwe structuur.
Over de invoering en het invoeringstraject voor de decentrale afspraken tussen werkgever en
ondernemingsraad wordt in de uitgewerkte CAO-tekst een aparte paragraaf opgenomen. De
kernpunten daarvan zijn:
-
Met invoering van de nieuwe CAO-structuur per 1 januari 2008 vervallen de met de
betreffende onderwerpen corresponderende CAO-artikelen.
-
Tegelijkertijd geldt, dat de artikelen decentraal nog (minimaal) tot 1 juli 2008 integraal en
ongewijzigd moeten worden opgenomen in een ondernemingsovereenkomst tussen
werkgever en ondernemingsraad. In feite wijzigt er dus inhoudelijk voor de werknemer in
deze periode nog niets.
-
Werkgever en ondernemingsraad kunnen vervolgens met als eerste ingangsdatum 1 juli
2008 andere afspraken gaan maken, zoals eerder in deze brochure is toegelicht.
-
Bij de instellingsregelingen die vanaf 1 juli 2008 worden overeengekomen geldt voor de
“eerste ronde” een looptijd tot de einddatum van de eerste CAO VVT; langer kan ook,
indien werkgever en ondernemingsraad vóór die datum besluiten tot ongewijzigde
voortzetting.
-
Tevens geldt, dat wijziging van een ondernemingsovereenkomst alleen mogelijk is indien
werkgever en ondernemingsraad het over die wijziging eens worden.
-
De ondernemingsraad is verplicht om een achterbanraadpleging te houden voordat een
ondernemingsovereenkomst wordt vastgesteld of gewijzigd. Als mogelijkheden daarbij kan
worden gedacht aan schriftelijke (brief of e-mail) of mondelinge raadpleging, mede
afhankelijk van aard en zwaarte van een onderwerp.
Verder hebben CAO-partijen afgesproken om in het CAO-artikel over de inhoud van de
arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer voorafgaand aan ondertekening van die
overeenkomst een exemplaar ontvangt van de ondernemingsovereenkomst. Zoals eerder vermeld,
zullen ook al in dienst zijnde werknemers op de hoogte worden gebracht van een overeengekomen
ondernemingsovereenkomst. Ook moet de werknemer worden geïnformeerd over (tussentijdse)
wijzigingen van de ondernemingsovereenkomst.
Ter bevordering van een zorgvuldige invoering en toepassing van de basis-CAO ondersteunen CAOpartijen werkgevers en ondernemingsraden. Er worden onder andere (afzonderlijke) bijeenkomsten
voor ondernemingsraadsleden en werkgevers georganiseerd. Ondernemingsraden en werkgevers
ontvangen daarover de nodige informatie van sociale partners. In de ondersteuning krijgen zowel
inhoudelijke informatie als aspecten van vaardigheden een plaats.
10
8. Stappenplan richting 1 juli 2008
Mogelijk bent u als ondernemingsraad of werkgever al begonnen met voorbereidingen om gebruik
te maken van de gemoderniseerde structuur van arbeidsvoorwaardenvorming. Wellicht kunt u
daarbij mede gebruik maken van ervaringen die u hebt opgedaan met bestaande decentrale
onderhandelingen.
In dit hoofdstuk worden aandachtspunten en tips genoemd op weg naar 1 juli 2008, zonder de
pretentie van volledigheid. Het zijn suggesties voor een stappenplan, dat zowel ondernemingsraad
als werkgever kunnen doorlopen. Daarbij is onderscheid gemaakt naar eerste voorbereidingen, het
opstellen van concrete voorstellen, de proceskant van het overleg, en de achterbanraadpleging van
de ondernemingsraad.
8.1 Eerste voorbereidingen

Kennis nemen van wat de landelijk gemaakte decentralisatie-afspraken per 1 januari 2008
daadwerkelijk inhouden en wat de mogelijkheden daarvan zijn. Deze brochure kan daarbij
behulpzaam zijn, evenals de overige ondersteuningsmogelijkheden die vakbonden en ActiZ
bieden (zie ook onder hoofdstuk 7 van deze brochure).

Nadenken over achterliggende zaken die argumentatie opleveren voor te maken afspraken.
Bijvoorbeeld aspecten van de personeelssamenstelling, de regionale arbeidsmarktsituatie,
de uitkomsten van medewerkerraadplegingen in de organisatie. Zie in dit verband ook
hoofdstuk 4 van deze brochure.

Vanuit deze gedachtevorming doelstellingen formuleren voor personeels- en
arbeidsmarktbeleid binnen de zorgorganisatie.
8.2 Het opstellen door ondernemingsraad en werkgever van concrete voorstellen

Op basis van de uitkomsten van de eerste voorbereidingen (zie 8.1) kunnen
ondernemingsraad en werkgever (in eerste instantie “voor zichzelf”) vaststellen welke
concrete voorstellen voor decentraal beleid hieraan een bijdrage zouden kunnen leveren
(zie ook hoofdstuk 4). Indien dat in kaart is gebracht, is ook een prioritering zinvol.

Ook is van belang om vooraf helder in beeld te hebben voor welke termijn de afspraken
gewenst zijn. Zoals beschreven in hoofdstuk 7, is de “eerste ronde” van een
ondernemingsovereenkomst gekoppeld aan (minimaal) de einddatum van de eerste CAO
VVT.

Een ander aandachtspunt is, dat bij een aantal onderwerpen de mogelijkheid van
indexering (aanpassing aan prijsontwikkelingen) een rol kan spelen. Dit geldt met name bij
afspraken over kostenvergoedingen.
8.3 Proceskant overleg

Ondernemingsraad en werkgever moeten beide hun onderhandelingsdelegatie
samenstellen. Daarbij hoort ook het beantwoorden van de vraag: welke kennis en kunde
zijn nodig voor het overleg, is die in huis, wordt gebruik gemaakt van
ondersteuningsmogelijkheden, zoals deze door vakbonden en ActiZ worden geboden (zie
hoofdstuk 7).
11

Aandacht voor de aanpak van het overleg. Het is zeker te overwegen om in een vroeg
stadium eerste gesprekken tussen ondernemingsraad en werkgever te voeren. Die kunnen
dan nog vrij algemeen, informatief en oriënterend zijn. Dit kan helpen om later in het
proces sneller vorderingen te maken.

Ook tijdige communicatie binnen de organisatie over wat er speelt is belangrijk. Zowel
ondernemingsraad als werkgever hebben daarbij een taak. Goede afstemming daarbij is
raadzaam.

Het daadwerkelijke overleg, met onder andere aandacht voor een goed overlegklimaat,
vergaderafspraken, de vastlegging van resultaten en dergelijke.
8.4 Achterbanraadpleging ondernemingsraad

Zoals eerder aan de orde kwam in hoofdstuk 7 raadpleegt de ondernemingsraad de
achterban, voordat een ondernemingsovereenkomst tot stand kan komen of kan worden
gewijzigd.
Tot slot, en wellicht ten overvloede: één van de voorwaarden voor een goed en tijdig resultaat is
een zo realistisch mogelijke planning. Dat geldt zowel voor de werkgever als voor de
ondernemingsraad.
Vanzelfsprekend zal uw planning onder andere afhangen van uw eigen inhoudelijke inzichten over
decentralisatie (hoe ver wilt u gaan?), een inschatting van hoe de ondernemingsraad en werkgever
hierin staan, en wat er aan (voorbereidend) werk en faciliteiten nodig is om tot succesvol overleg
te komen.
-o-oBijlagen:
-Overzicht van decentrale onderwerpen cluster 2 met verwijzing naar huidige CAO-artikelen
-Samenvatting resultaten onderzoek modernisering CAO Thuiszorg
Deze brochure is samengesteld door partijen bij de CAO VVT:
ABVAKABO FNV
NU’91
De Unie Zorg en Welzijn
FBZ, Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek
ActiZ, organisatie van zorgondernemers
April 2008
12
Bijlage 1 bij digitale brochure over invoering gemoderniseerde CAO-structuur
OVERZICHT VAN ONDERWERPEN VOOR DECENTRAAL OVERLEG (CLUSTER 2 IN
HOOFDSTUK 5 VAN DE BROCHURE) MET VERWIJZING NAAR ARTIKELEN UIT DE
VOORMALIGE CAO’S VERPLEEG- EN VERZORGINGSHUIZEN EN THUISZORG
ONDERWERP DECENTRAAL
VERWIJZING NAAR OUD
VERWIJZING NAAR OUD
OVERLEG
CAO-ARTIKEL THUISZORG
CAO-ARTIKEL V&V
Overleg met vakbonden:
Regelingen bij fusie en
Artikelen 52 en 53
reorganisatie
Aparte CAO Sociale
Begeleiding V&V
N.B. In CAO VVT komt wel een
beperkte raamregeling rond dit
onderwerp
Kinderopvang
Artikel 7a, lid 3 sub f;
Artikel 8.3.2 sub g; art. 8.7 lid
Artikel 38c, waarvan de inhoud
2
door de wetgeving rond
kinderopvang per 1-1-2007
overbodig is geworden; wel kan
decentraal eventueel sprake
zijn van verder uitgewerkte
regelingen dan wel van
bovenwettelijke afspraken.
Medezeggenschap
Artikel 63
Artikel 12.1.1 lid 5
Artikelen 8 lid 2 sub g; 38a;
Artikelen 3.3.5 m.u.v. leden 1
38b; 38d; 38e; 38f (behoudens
en 6; 3.3.10; 7.1; 7.2; 7.3;
lid 4, 5 en 6 laatste zin); 39 lid
7.4
Overleg met OR:
Scholing/ontwikkeling
5; 43; 75; Uitvoeringsregeling
K Studiefaciliteiten
Beoordelingsregeling, inclusief
Artikelen 30; 30a; 30b;
Artikelen 3.1.7 lid 2; 3.2.2;
beloningsaccenten;
Artikel 61 en de artikelen 6 en
3.2.4
arbeidsmarkttoeslag;
7 van Uitvoeringsregeling A
waarnemingstoeslag
salariëring
Invulling meerkeuzesysteem
Artikel 7a, leden 1 t/m 4 en lid
Artikelen 8.1; 8.2; 8.3; 8.4
arbeidsvoorwaarden (in basis-
10
excl. lid 4; 8.6 excl. lid 2
13
CAO blijft wel een kader)
laatste regel en leden 3 en 4;
8.7; 8.8
Vergoedingen:
Artikelen 40, 76; 77
Artikel 5.4.9
Artikelen 8 lid 2 sub f; 44; 55
9.4.8; 9.4.9
Werkoverleg
Artikelen 1 sub p; 54
geen
Verplichtingen
Artikelen 39 leden 1,2,4,5; 40;
Artikelen 2.3; 2.4 (m.u.v. lid
werkgever/werknemer
43; 48; 49; 50 sub b; 51; 51a;
4); 2.5; 2.6; 9.1.4
Melding afwezigheid
Artikel 35
Artikel 9.1.1
Verhuiskostenregeling:
Artikelen 41; 73;
Artikelen 10.4.1 t/m 10.4.7
mogelijkheid verhuisplicht;
Uitvoeringsregeling I
kostenvergoeding
Verhuiskostenvergoeding
-telefoon
-dienstkleding
-aanstellingskeuring
Integriteitbeleid:
-nevenfuncties;
-seksuele en andere vormen
van intimidatie
(volgens CAO-akkoord
vooralsnog in afwachting van
besluitvorming arbocatalogus
nog wel bepaling in CAO)
14
Bijlage 2 bij digitale brochure over invoering gemoderniseerde CAO-structuur
SAMENVATTING RESULTATEN ONDERZOEK MODERNISERING CAO THUISZORG
Inhoud van het onderzoek
Als onderdeel van de afspraken over een nieuwe CAO-structuur in de thuiszorg, besloten CAOpartijen onderzoek te doen naar de wijze waarop de nieuwe structuur mogelijk wordt (zie
hoofdstuk 3 van de brochure).
Het onderzoek is uitgevoerd in 2006 en bestond, naast een algemene oriëntatiefase, uit een
theoretisch deel en een veldonderzoek. De uitvoerende bureaus waren Basis&Beleid
Organisatieadviseurs en IVA Beleidsonderzoek en advies.
Het theoretische gedeelte beschrijft met name (juridische) vormaspecten van de nieuwe CAOstructuur.
In het veldonderzoek vond een telefonische scan plaats en werd bij 10 zorgorganisatie een pilot
uitgevoerd rond de procesgang van decentraal overleg. Dat gebeurde onder andere door een
gezamenlijke beoordeling van de medezeggenschapssituatie in de organisatie en door observaties
van de onderzoekers tijdens (al dan niet gesimuleerde) overlegvergaderingen.
Onderzoeksresultaten
Hieronder vindt u enkele hoofdlijnen van de onderzoeksresultaten:
Bevindingen theoretisch onderzoek
-
Voor het maken van afspraken tussen werkgever en ondernemingsraad kan gebruik
worden gemaakt van een zogenoemde ondernemingsovereenkomst. Daarin wordt
vastgelegd wat over bepaalde arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen tussen werkgever en
ondernemingsraad is afgesproken.
-
Afspraken tussen werkgever en ondernemingsraad werken in de praktijk zonder problemen
door naar de individuele werknemers.
-
Er kan voor worden gekozen om nieuw personeel dan wel alle werknemers een aanhangsel
aan de individuele arbeidsovereenkomst te verstrekken waarin is bepaald dat gemaakte en
nog te maken afspraken met de ondernemingsraad doorwerken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
In hoofdstuk 6 van de brochure wordt nader ingegaan op de juridische aspecten.
Bevindingen uit het veldonderzoek
-
Er wordt al veel gebruik gemaakt van bestaande mogelijkheden voor decentrale afspraken.
Geïnterviewden verwachten in de toekomst een toename van decentrale afspraken.
15
-
In de pilots hebben de onderzoekers gevraagd naar de mate waarin partijen van zichzelf
vinden dat ze in staat zijn te onderhandelen over de decentrale onderwerpen. Een
meerderheid van de ondernemingsraden geeft aan, dat zij in principe in staat zijn de
onderhandelingen te voeren, maar zich nog verder moeten ontwikkelen in termen van
inhoudelijke kennis en onderhandelingsvaardigheid. Directies hebben veelal vertrouwen in
eigen kunnen.
-
Uit de observaties van de onderzoekers tijdens een concrete overlegsituatie in de pilots
blijkt, dat de meeste ondernemingsraden zich feitelijk staande weten te houden ten
opzichte van de bestuurder.
-
Er is in de praktijk behoefte aan ondersteuning en faciliteiten, vooral aan de kant van
ondernemingsraden. Daarbij gaat het om zaken als inhoudelijke
deskundigheidsbevordering en training in onderhandelingsvaardigheid.
Belangrijke algemene conclusies
-
Uit de pilots en de telefonische scan onder leden van de ondernemingsraden en directies
blijkt, dat beide partijen in meerderheid verwachten dat decentralisatie belangrijker gaat
worden.
-
Zolang het niet over primaire arbeidsvoorwaarden gaat, voelen de decentrale partijen zich
over het algemeen in staat om inhoud aan de decentralisatie te geven en meer taken uit te
voeren.
-
De invoering van de afgesproken decentralisatie is per 1 januari 2008 mogelijk.
Indien u het volledige onderzoeksrapport wilt lezen, kunt u daarvoor terecht op de website van het
arbeidsmarktfonds FAOT: www.faot.nl, onder “Arbeidsvoorwaarden”.
-o-o-
16