Boeien, Binden en Behouden van vrijwilligers

advertisement
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-1–
_______________________________________________________________________________
Boeien, Binden en
Behouden van vrijwilligers
Een onderzoek naar de beschikbaarheid van vrijwilligers voor
hulpverleningsorganisaties in 2015
Jack Thiessen
MCDM-6
oktober 2004
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-2–
_______________________________________________________________________________
Motto:
We moeten terugkeren naar onze fundamentele gevoelens, echte
betrokkenheid voelen en onze intuïtie gebruiken.
Henri Mintzberg, 1991
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-3–
_______________________________________________________________________________
Voorwoord
In 1978 meldde ik mij als vrijwilliger aan bij de bedrijfsbrandweer van Philips Weert. Het
bloed kruipt waar het niet kan gaan en ik beleefde lol en plezier aan mijn hobby. Mijn
hobby veranderde van inhoud toen ik 1992 “vrijwillig” commandant werd van de
vrijwillige brandweer van Roggel en Neer. Vrijwillig maakten mijn vrouw en ik de keuze
om samen deze stap te maken. Vrijwillig werd ik professional omdat de bestuurders en
politiek een professionele organisatie en professioneel management eisten, maar toch
was iedereen van de brandweerorganisatie in de ogen van de ambtenaren en bevolking
een vrijwilliger. Als goed vrijwilliger had je een fulltime baan bij een andere baas, de
hoofdwerkgever, en niet te vergeten een gezin.
Een nieuwe uitdaging deed zich voor in 1999. Een naderende fusie van mijn hoofdwerkgever en de vacature van plaatsvervangend commandant in de gemeente Weert
waren de aanleiding om te solliciteren bij de gemeente Weert. Ik werd aangenomen en
was nu een beroeps geworden. Een andere naam en een andere benadering want
volgens de buitenwacht was je geen vrijwilliger meer.
Nog steeds zijn mijn motieven hetzelfde namelijk aandacht voor de fysieke veiligheid van
de burger en zorg dragen voor een goede risicobeheersing bij industriële activiteiten. Van
dichtbij mocht ik meemaken dat vrijwillige commandanten van korpsen werden
opgevolgd door professionals. Ook mijn opvolger is intussen een professional. In de 21e
eeuw is dus geen plaats meer voor vrijwillige commandanten. De laatste der Mohikanen
zullen we binnenkort in Nederland uitzwaaien.
Niemand had achteraf verwacht dat ik in 2003 zou starten met de Masteropleiding aan
het NSOB en Nibra. Dankzij de inbreng van mijn medecursisten, decanen en docenten
een fantastische opleiding. Deze opleiding biedt de mogelijkheid om theoretische en
praktijkgerichte kennis en vaardigheden te vergroten op het gebied van
crisismanagement en rampenbestrijding. De opleiding is toegankelijk voor managers en
leidinggevenden die elementen van crisismanagement en/of rampenbestrijding in hun
takenpakket hebben. Naast brandweer, politie en GHOR valt onder andere ook te denken
aan het reddingswezen, waterschappen, het bedrijfsleven en gemeentelijke -, provinciale
- en rijksoverheid. De opleiding duurt twee jaar. Als afsluiting van het eerste jaar doen
de studenten een onderzoek en schrijven daar een wetenschappelijk rapport over. Als
onderwerp voor dit onderzoek heb ik gekozen voor het thema “vrijwilligers in de
hulpverleningsorganisatie van de rampenbestrijding”. Op basis van literatuuronderzoek
en gesprekken met medewerkers binnen de diverse betrokken disciplines beschrijf ik de
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-4–
_______________________________________________________________________________
mogelijke ontwikkelingen ten aanzien van de beschikbaarheid van vrijwilligers in 2015.
Deze scriptie is bedoeld voor functionarissen binnen de brandweerorganisatie die zich
bezig houden met het beleid en management van de vrijwilligersorganisatie. En natuurlijk ook voor degenen die werkzaam zijn met vrijwilligers in andere organisaties.
In 2004 blijkt dat het thema van dit scriptieonderzoek landelijk behoorlijk de aandacht
trekt. In maart 2004 was er een congres over vrijwilligers op het Nibra. Een van de
behandelde onderwerpen was het management van een vrijwilligersorganisatie De NVBR
heeft in mei 2004 de Handreiking “Beschikbaarheid Vrijwilligers” uitgebracht. Ik hoop dat
mijn onderzoek een bijdrage mag leveren aan het behoud van de vrijwilligers in de
hulpverleningsorganisaties in de rampenbestrijding.
Een onderzoek uitvoeren en een scriptie schrijven kost veel tijd en op sommige momenten heel veel tijd. Uiteraard zijn er vele uren na werktijd in dit werkstuk gestoken maar
toch zijn er momenten dat er ook in de dagsituatie aan het onderzoek en scriptie tijd
werd besteed. Een woord van dank aan de gemeente Weert om deze opleiding te kunnen
volgen is dan ook hier op zijn plaats.
Mijn dank gaat uit naar de verschillende professionals uit de diverse organisaties, ieder
deskundig op zijn/haar terrein, die geheel belangeloos en enthousiast hun medewerking
hebben gegeven aan de interviews en gesprekken. Zonder hun bijdrage zou deze scriptie
niet geschreven kunnen zijn. Ook wil ik Hans van de Kar in het bijzonder en Mari-An
Gerits en Willie Vercauteren bedanken voor hun meelezen, corrigeren en adviseren zodat
er uiteindelijk een hopelijk leesbaar stuk tot stand is gekomen.
Last but not least verdient natuurlijk ook het thuisfront, mijn vrouw en dochter, een
welgemeend compliment voor hun ondersteuning, geduld en medewerking terwijl ik vele
uren bezig was met lezen, typen, corrigeren, opnieuw lezen, typen, corrigeren………...
Nog effe volhouden en dan is deze klus door pa geklaard en kunnen we gaan genieten
van meer gezinsgeoriënteerde activiteiten.
Jack Thiessen
Weert, oktober 2004.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-5–
_______________________________________________________________________________
Samenvatting
De vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties zijn de kurk waarop de repressieve
hulpverlening drijft. Binnen de brandweer zijn er 22.000 vrijwilligers, dit is 82% van het
aantal actieve brandweerlieden. Het NRK telt 34.000 vrijwilligers waarvan 11.000 in de
rampenbestrijding actief zijn. In de afgelopen jaren zijn er vele individuele en
maatschappelijke ontwikkelingen geweest die van invloed zijn op de vraag naar en het
aanbod van vrijwilligers.
Het doel van het onderzoek is te onderzoeken of er in 2015 een tekort zal zijn aan
vrijwilligers in hulpverleningsorganisaties. Het mogelijke tekort wordt veroorzaakt door
het verschil in aanbod en vraag van vrijwilligers. Welke individuele ontwikkelingen en
maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vergrijzing en individualisering, zijn de aanleiding
dat het aanbod van vrijwilligers wellicht afneemt? Aan de andere kant kunnen
ontwikkelingen in de organisaties de vraag naar vrijwilligers beïnvloeden zoals hogere
eisen ten aanzien van opleiding, paraatheid en geoefendheid. De combinatie van
individualisering in de maatschappij enerzijds en aan de andere kant de professionalisering van de hulpverlening leidt tot de centrale vraag.
Zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij
hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn, hoe is dat tekort
te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar
Uit het onderzoek dat uitgevoerd is blijkt dat verschillende ontwikkelingen nadelige
gevolgen kunnen hebben voor het aanbod van vrijwilligers. De maatschappelijke
ontwikkeling vergrijzing en de daling van het aantal personen in de leeftijdsgroep van
30-39 jaar hebben een negatief effect op het aanbod.
In de hulpverleningsorganisaties is intussen de professionalisering ingezet. In de periode
tussen 1990 en 2002 is het aantal professionals bij de brandweer met 27% toegenomen.
Ook de komende jaren zal de professionalisering verder doorgaan. De nieuwe inzichten
op basis van de rapportage van de incidenten van Enschede en Volendam zijn aanleiding
geweest voor het kabinet voor het vaststellen van het programma “Slagen voor
Veiligheid”. Risicobeheersing, professionalisering, kwaliteitssysteem en professionele
parttimers zijn factoren die wellicht gevolgen zullen hebben voor de vrijwilligers.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-6–
_______________________________________________________________________________
Lag in het verleden de nadruk bij de organisaties meer op ledenmanagement dan kunnen
we nu stellen dat de komende jaren ledenmanagement langzaam maar zeker veranderd
in programmamanagement. Hierdoor zal er andere structuur en cultuur ontstaan en
twijfelachtig is of deze verandering de aantrekkingskracht op de potentiële vrijwilligers
doet toenemen.
De professionalisering zal er ook toe leiden dat de lokale organisaties vrijwillig of
gedwongen overgaan in grotere samenwerkingsverbanden. Dit samenwerkingsverband is
opgenomen in de veiligheidsregio en hierbij is een onderverdeling in districten realistisch.
Was het vrijwilligerswerk in het verleden meer een hobby dan is het vandaag de dag een
vak geworden. De brandweer is een bedrijf met leidinggevenden en werknemers. Het
kabinet spreekt in 2004 van professionele parttimer in plaats van vrijwilliger. De
verzakelijking zal geleidelijk gaan plaatsvinden. De toekomstige vrijwilliger zich in het
bijzonder bezighouden met de OOR taken, Opleiden, Oefenen en Repressie.
In de vorige eeuw waren het gezin en de kerk hoekstenen van de maatschappij. Maar in
de tweede helft van de vorige eeuw is de secularisatie ingezet en is de taakverdeling
binnen een huishouden gewijzigd. Beide partners hebben een gezamenlijke
verantwoordelijkheid voor inkomen en de zorg voor kinderen. Ieder individu wenst de
invulling van zijn eigen vrije tijd zelf te sturen. Uit het tijdsbestedingonderzoek van de
Katholieke Universiteit Brabant is gebleken dat de participatie aan vrijwilligerswerk van
48% in 1995 gedaald is naar 34% in 2000. De daling van het aantal vrijwilligers kan voor
een deel worden toegewezen aan de individualisering van de maatschappij.
Het antwoord op de centrale vraag is dat er een tekort dreigt aan vrijwilligers zal zijn in
2015. De grootte van het verwachte tekort is op dit moment niet duidelijk.
De verwachting is dat in de toekomst er nog steeds mensen zijn die zich aanmelden voor
de hulpverleningsorganisaties. Maar meer dan in het verleden zullen vrijwilligersorganisaties de potentiële kandidaten actief moeten benaderen.
Stilstand is achteruitgang, zo ook in de hulpverleningsorganisaties. Om er zeker van te
zijn dat er ook in de toekomst voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn worden een aantal
handvatten aangereikt.
Op basis van het onderzoek en de verbeterpunten worden de volgende aanbevelingen
gedaan:
1. Een wervingscampagne maken waarin de nieuwe vrijwilliger zich herkend
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-7–
_______________________________________________________________________________
2. Nader onderzoek uitvoeren naar de beschikbaarheid en (on)mogelijkheden van
werkelozen om deze groep als vrijwilliger in de hulpverleningsorganisatie in te zetten
3. In samenwerking met allochtonen onderzoeken wat de mogelijkheden en
belemmeringen zijn voor allochtonen om toe te treden tot een hulpverleningsorganisatie.
4. Vanuit de VNG onderzoek uitvoeren om de bestuurlijke betrokkenheid en
verantwoordelijkheid voor de vrijwilligers te verbeteren.
Het is de uitdaging aan organisaties om vrijwilligers te boeien, te
binden en te behouden.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-8–
_______________________________________________________________________________
Inhoudsopgave
Motto: ................................................................................................................. 2
Voorwoord .......................................................................................................... 3
Samenvatting ..................................................................................................... 5
Inhoudsopgave ................................................................................................... 8
1. Inleiding ....................................................................................................... 10
1.1. De aanleiding .............................................................................................10
1.2. Doel van het onderzoek ...............................................................................11
1.3. Begrippen. .................................................................................................14
1.3.1. De definitie van vrijwilliger .........................................................................14
1.3.2. De hulpverleningsorganisatie......................................................................15
1.4. Beperking van het onderzoek. ......................................................................15
1.5. Onderzoeksmethode ...................................................................................16
1.6. Opbouw. ....................................................................................................16
2. Relevante maatschappelijke trends en hun mogelijke verklaring. ................ 17
2.1. Management van een vrijwilligersorganisatie ..................................................17
2.1.1. Programmamanagement en ledenmanagement ............................................17
2.1.2. De theorie van Senge ................................................................................20
2.2. De theorie van Mintzberg .............................................................................21
2.3. Individualisering en andere persoonlijke ontwikkelingen. .................................24
2.3.1. Onderzoek van Felling, Peters en Scheepers.................................................25
2.3.2. Eleveld, Succesvol organiseren na 2000 ......................................................26
2.4. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................28
3. Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers. ............................................. 31
3.1. Ontwikkelingen vanuit het takenpakket. ........................................................31
3.1.1. Repressieve taken. ...................................................................................31
3.1.2. Opleiding en Oefening. ..............................................................................33
3.1.3. Tijdsbesteding en werkdruk. ......................................................................34
3.2. De gevolgen vanuit het perspectief van de organisatieontwikkeling. ..................36
3.2.1. Van lokaal naar bovenlokaal. ......................................................................36
3.2.2. Van een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie. .....................38
3.2.3. Professionalisering ....................................................................................39
3.3. Samenvatting bevindingen ...........................................................................41
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
-9–
_______________________________________________________________________________
4. Ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers ...................... 43
4.1. Ontwikkelingen vanuit het perspectief van het individu. ...................................44
4.1.1. De vrije tijd..............................................................................................45
4.1.2. De leeftijd van de vrijwilliger ......................................................................47
4.1.3. De motivatie en demotivatie van vrijwilligers. ..............................................48
4.2. De ontwikkelingen vanuit het perspectief van de maatschappij. ........................54
4.2.1. De vergrijzing ..........................................................................................54
4.2.2. Wetgeving, de hogere eisen .......................................................................55
4.2.3. De multiculturele samenleving ....................................................................57
4.3. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................57
5. Confrontatie van vraag en aanbod. ............................................................... 59
5.1. Een toekomstscenario in 2015 voor de beschikbaarheid van vrijwilligers voor de
brandweer ........................................................................................................61
5.2. Toekomstscenario voor de vrijwilligers in 2015 bij het NRK ..............................63
5.3. Het nieuwe type vrijwilliger in 2015. .............................................................63
5.4. Samenvatting bevindingen. ..........................................................................64
6. Samenvatting en conclusies. ........................................................................ 66
Literatuur ......................................................................................................... 69
Bijlagen ............................................................................................................ 73
Bijlage 1. .......................................................................................................... 74
Afkortingen ......................................................................................................74
Bijlage 2 ........................................................................................................... 75
De veiligheidsketen ...........................................................................................75
Bijlage 3. .......................................................................................................... 78
Opkomsttijd .....................................................................................................78
Bijlage 4. .......................................................................................................... 80
Juridisch kader..................................................................................................80
Bijlage 5 ........................................................................................................... 84
Werkdruk bij het NRK ........................................................................................84
Bijlage 6. .......................................................................................................... 85
Interviewvragen.................................................................................................85
Bijlage 7. .......................................................................................................... 87
Invloed Arbeidstijdenbesluit. ...............................................................................87
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 10 –
_______________________________________________________________________________
1. Inleiding
1.1. De aanleiding
In deze scriptie wordt de ontwikkeling van de beschikbaarheid van vrijwilligers in de
hulpverleningsorganisaties en in het bijzonder van organisaties die nauw betrokken zijn
bij de rampenbestrijding beschreven. De verwachte ontwikkelingen kunnen aanleiding
geven om het managen van vrijwilligersorganisaties te wijzigen en wellicht de
aantrekkingskracht van die organisaties voor vrijwilligers te verbeteren.
Een van de meest opvallende aandachtspunten is dat daadwerkelijke rampenbestrijding
in ons land voor een groot gedeelte afhankelijk is van de beschikbaarheid en inzet van
vrijwilligers. Vrijwilligers zijn zowel mannen als vrouwen die een gedeelte van hun eigen
tijd willen besteden aan mensen die getroffen zijn door een ongeval, brand of een ander
incident. De afhankelijkheid van de vrijwilliger zou wel eens in de toekomst de zwakste
schakel kunnen worden voor het repressieve optreden van de hulpverleningsorganisaties.
Op dit moment blijkt uit diverse onderzoeken dat het aantal vrijwilligers in Nederland
afneemt. De hulpverleningsorganisatie wordt voor de voorbereiding op de repressieve
taken en voor management van de organisatie ondersteund door een beroepskern. De
grootte van de ondersteunende kern wordt bepaald door het risicogebied waarin de
hulpverleningsorganisaties opereren.
Uit onderzoek blijkt dat mensen naast hun baan bij hun werkgever weinig of geen tijd
meer besteden aan sociale of maatschappelijke organisaties. Hun tijd wordt in beslag
genomen voor de zorg van hun kinderen of werk. Het SCP, Sociaal Cultureel Planbureau,
heeft die ontwikkeling beschreven 1. Volgens het SCP zal de Nederlander meer taken
gaan vervullen en besteedt meer tijd aan betaald werk, studie, en aan huishoudelijk werk
(inclusief de zorg voor de kinderen). Mannen zijn zich sterker in het zorgdomein gaan
roeren en vrouwen lopen hun achterstand binnen het domein van de betaalde arbeid snel
in. Verschuiven van de accenten in de tijdsverdeling van meer aandacht voor werk,
studie en kinderen houdt in dat er voor andere activiteiten minder tijd beschikbaar is. De
vrije tijd komt onder druk te staan en in de meeste gevallen zal er voor gekozen worden
om deze tijdsbesteding steeds meer naar eigen inzicht in te kunnen vullen en daardoor
komt ook de tijdsbesteding voor het vrijwilligerswerk onder druk te staan.
De professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is vooral in het midden van het
laatste decennium versterkt en het einde is nog niet in zicht. Op basis van de gegevens
1
Werken, zorg en vrije tijd in de eenentwintigste eeuw, blz 3
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 11 –
_______________________________________________________________________________
van CBS2 is onderzocht of deze stelling juist is. In 1990 waren er in Nederland 677
gemeentelijke brandweerkorpsen waarvan 504 gemeenten met alleen vrijwilligers. In
2002 was het aantal gemeenten, als gevolg van herindelingen, afgenomen naar 496
gemeenten. Van de 496 gemeenten waren er nog 79 die enkel en alleen over vrijwillig
brandweerpersoneel beschikten. De getallen geven aan dat de professionalisering
daadwerkelijk in gang is gezet. Daardoor is de structuur van de organisaties gewijzigd.
Een vervolgstap in de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is de verdere
ontwikkeling en invulling van de veiligheidsregio´s.
In 1995/1996 is in de gemeente Weert een onderzoek uitgevoerd voor een
afstudeerproject sociologie van de Katholieke Universiteit Brabant. Daaraan namen 273
organisaties en 5818 vrijwilligers deel. In 1999 en 2000 is aanvullend onderzoek door de
afdeling Sport over het functioneren en accommodatiegebruik van de verenigingen.3
Uit de knelpuntenlijst worden de volgende knelpunten aangehaald;
Door vergrijzing van bestuurlijk kader een groeiend tekort aan deskundigheid en
continuïteit
Snelgroeiend tekort aan vrijwilligers bij arbeidsintensieve en technische zaken
Moeite met het verwerven van vrijwilligers
Toenemende wet en regelgeving t.a.v. bestuurlijk handelen en
werkgeversverantwoordelijkheden
Groeiende behoefte aan professionele advisering en ondersteuning van
vrijwilligersorganisaties
De behoefte aan waardering van die vrijwilligers.
De resultaten van de gemeente Weert zullen in mijn optiek ook in meer of mindere mate
van toepassing zijn voor andere gemeenten in Nederland. Het SCP schetst het beeld dat
“de” Nederlander zich meer richt op zijn persoonlijke belangen en daardoor onder meer
minder tijd heeft voor vrijwilligerswerk.
1.2. Doel van het onderzoek
In Nederland zijn vele mensen actief als vrijwilliger. Volgens het ministerie van VWS
(Volksgezondheid, Welzijn en Sport) verrichten 3 miljoen inwoners vrijwilligerswerk in
allerlei verenigingen en organisaties. Per maand wordt 15 uur besteed door de vrijwilliger
aan vrijwilligerswerk. De economische waarde werd in 2001 geschat tussen de 5 tot 14
miljard euro per jaar. Het ministerie van VWS heeft een stimulerende en coördinerende
2
3
CBS Statistiek 2002, blz 57
Beleidsnota steunpunt vrijwilligerswerk Weert, blz 5.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 12 –
_______________________________________________________________________________
rol. Samen met de provincies en gemeenten wordt gewerkt aan de uitvoering van de
plannen om vrijwilligerswerk te versterken.
Naast vrijwilligersorganisaties die actief zijn op het sociale en culturele vlak zijn er ook
vrijwilligersorganisaties die actief zijn in rampenbestrijding en hulpverlening zoals het
Nederlandse Rode Kruis (NRK) en de brandweer.
De vrijwilligers in die organisaties hebben een sterke sociale band met elkaar en
ondersteunen elkaar. De vrijwilligers zijn vooral in de lokale organisaties aanwezig. In de
verdere beschouwing wordt in het bijzonder de lokale organisatie onder de loep
genomen. De grootte van de organisatie op lokaal niveau is minimaal 20 personen voor
de brandweer en gemiddeld ca 90 personen voor een afdeling van het Rode Kruis.
De grootste aandacht gaat uit naar de ontwikkeling bij de vrijwillige brandweer en in
mindere mate naar de ontwikkeling bij het NRK. Wellicht zullen de te verwachte
ontwikkelingen ook van toepassing zijn voor andere organisaties die met vrijwilligers
werken.
Het doel van het onderzoek is te onderzoeken of er in 2015 er een tekort zal zijn aan
vrijwilligers in deze hulpverleningsorganisaties. Het mogelijke tekort wordt veroorzaakt
door het verschil in aanbod en vraag van vrijwilligers. Welke individuele ontwikkelingen
en maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vergrijzing en individualisering, zijn de
aanleiding dat het aanbod van vrijwilligers wellicht afneemt? Aan de andere kant kunnen
ontwikkelingen in de organisaties de vraag naar vrijwilligers beïnvloeden zoals eisen ten
aanzien van opleiding, paraatheid en geoefendheid. De combinatie van individualisering
in de maatschappij enerzijds en de andere kant de professionalisering leidt tot de
centrale vraag.
Zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij
hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn hoe is dat tekort
te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar
De subvragen die in relatie staan met de centrale vraag zijn en indien het geval is hoe is
dat:
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 13 –
_______________________________________________________________________________
1.
welke ontwikkelingen zijn er in de samenleving die van invloed zijn
op het aanbod van vrijwilligers en hoe kunnen die ontwikkelingen
worden verklaard ?
2.
welke ontwikkelingen zijn er binnen de hulpverleningsorganisaties
die van invloed zijn op de vraag naar vrijwilligers en hoe kunnen die
ontwikkelingen worden verklaard ?
3.
welk scenario is op de beschikbaarheid van vrijwilligers in 2015
mogelijk van toepassing?
4.
welk type vrijwilliger voor de hulpverleningsorganisatie is in 2015 in
welke mate gewenst?
In de centrale vraag staat het jaartal 2015 genoemd. Vanaf vandaag, 2004, is dat over
10 jaar. Maatschappelijke ontwikkelingen gaan steeds verder. Om op die ontwikkelingen
te kunnen sturen dienen in een vroegtijdig stadium maatregelen getroffen te worden.
Steeds vaker komen er signalen dat het invullen van de open plaatsen bij vrijwilligers
nijpender wordt4. In dagbladen maar ook in lokale publicaties wordt melding gemaakt
van een tekort aan vrijwilligers. Dit probleem is ook bij de politiek op landelijk niveau aan
de orde gesteld. Op basis van de gevoerde discussies is besloten om in de periode tussen
1 oktober 2004 en 31 december 2006 projectsubsidies te verlenen ten behoeve van een
landelijke ondersteuningsstructuur voor lokale vrijwilligers op het terrein van de jeugd.
In 2015 zijn we een generatie verder. De toekomstige vrijwilliger in 2015 zijn de mannen
en vrouwen die geboren zijn tussen 1980 en 1985. Zij hebben in 2000 keuzes gemaakt
voor hun opleidingen en zijn opgegroeid in de sfeer dat alles kan, vakanties, uitstapjes
en luxe en weelde. Nu is de vraag of zij straks ook een prikkel hebben om lid te worden
van een hulpverleningsorganisatie. Verder zal over 10 jaar de vergrijzing ook bij de
hulpverleningsorganisaties zichtbaar worden en ook daardoor is het interessant hoe het
aanbod van de vrijwilligers voor 2015 zich ontwikkeld.
Uit de publicatie van het SCP, Ontwikkeling in het lokale vrijwilligersbeleid, blijkt dat ten
opzichte van 1985 in 2000 een daling van 30% is vastgesteld bij de deelname in het
vrijwilligers werk (van der Pennen, 2003)5. Verder stelde in 1998 BIZA vast, na
onderzoek, dat 90% van de vrijwillige brandweerkorpsen problemen zullen ondervinden
bij het op peil houden van vrijwilligers6 .
4
5
6
www.rampenbeheersing.nl/brandweer/beschikbaarheid d.d. 14-6-2004
SCP ontwikkeling in lokaal vrijwilligers beleid, blz 14
BiZa Brandweer en vrijwilligers, blz 111
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 14 –
_______________________________________________________________________________
In de huidige situatie voeren vrijwilligers alle taken uit. Dit zijn zowel de beleidsmatige,
de bestuurlijke en de uitvoerende taken. Als gevolg van de professionalisering zal het
taken- pakket voor de vrijwilliger wellicht verschuiven naar hoofdzakelijke uitvoerende
taken. Waarschijnlijk zal er een “nieuwe” vrijwilliger ontstaan.
1.3. Begrippen.
Het onderzoek is gericht op vrijwilligers en hulpverleningsorganisaties. Voor beide
begrippen is een definitie opgenomen.
1.3.1. De definitie van vrijwilliger
Iedereen praat over de vrijwilliger. Maar wie is nu de vrijwilliger. Een officiële definitie
van vrijwilligerswerk luidt:
“Werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald, wordt verricht ten
behoeve van andere mensen of de samenleving, zonder dat degene die het verricht daar
voor zijn of haar levensonderhoud van afhankelijk is” 7. Dit is een ruime omschrijving
waarin enkele belangrijke kenmerken staan namelijk, onverplicht, onbetaald en ten
behoeve van derden.
Voor de leden van het NRK is deze definitie van toepassing. De onkosten zoals reiskosten
telefoonkosten en administratiekosten worden wel vergoed. Voor de leden van de
vrijwillige brandweer is deze definitie gedeeltelijk NIET van toepassing. In tegenstelling
tot het NRK ontvangen vrijwilligers bij de brandweer een jaarvergoeding, een
uurvergoeding voor de repressieve taakuitvoering en een uurvergoeding voor niet
repressieve taken zoals opleiding en oefening. Het is een vergoeding, een tegemoetkoming, voor de geleverde uren. Dit in tegenstelling tot een salaris. Het salaris wordt
betaald voor een prestatie en de ontvanger is hiervan afhankelijk voor zijn
levensonderhoud. De hoogte van de vergoedingen wordt jaarlijks door het College van
B&W vastgesteld. Dit is de vergoedingsregeling vrijwilligers bij de gemeentelijke
brandweer. De hoogte van het bedrag wordt bepaald door het aantal uren, dat de
vrijwilliger actief heeft deelgenomen aan oefeningen en repressieve inzetten. Maar
duidelijk is dat het eindbedrag ontoereikend is voor het levensonderhoud. Wel van
toepassing is de omschrijving ten behoeve van derden. De omschrijving “onverplicht” is
slechts gedeeltelijk van toepassing. Vrijwilligers hebben een hoofdberoep en kunnen vaak
na een oproep de werkplek niet verlaten. De korpsleiding of gemeentebestuur kan
vrijwilligers niet verplichten om altijd te verschijnen.
Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) en Centraal bureau voor de Statistiek (CBS)
stellen dat een onvervulde functie die meer dan 12 uur per week in beslag neemt een
vacature is. Vrijwilligers bij de brandweer zijn minder dan 12 uur per week actief en het
is dan ook geen officiële functie zoals bedoeld door CWI of CBS.
7
Beleid voor vrijwilligerswerk in Nederland, Min VWS januari 2001
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 15 –
_______________________________________________________________________________
Voor de vrijwilligers bij de brandweer is wellicht beter de volgende definitie te gebruiken:
“Werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht, wordt verricht ten behoeve van
andere mensen of de samenleving, en waar voor men een vergoeding ontvangt, zonder
dat degene die het verricht daar voor zijn of haar levensonderhoud van afhankelijk is”
1.3.2. De hulpverleningsorganisatie
Een hulpverleningsorganisatie is een systematisch geheel van verschillende delen die tot
doel heeft de hulpverlening inhoud te geven. De inhoud wordt gegeven door het
aanwezige personeel en materieel. Bijzonder aan deze organisaties is dat zij 24 uur per
dag, 365 dagen per jaar direct beschikbaar zijn om hun opgedragen taken uit te voeren.
Iedereen kent ongetwijfeld de bekende TV uitzendingen, zoals 112 weekend, waarin de
dagelijkse praktijk van de hulpverleners wordt getoond. Dit is de repressieve kant van de
organisatie. In principe werken we in een hulpverleningsketen. De keten kent vijf
elementen namelijk proactie, preventie, preparatie, repressie en nazorg. Echter de koude
kant van de organisaties wordt vaak niet getoond. De koude kant is onder meer oefenen
door de leden van de organisatie, beoordelen van plannen voor evenementen etc. (Een
uitgebreide toelichting van de veiligheidsketen staat in bijlage 2.)
De hulpverleningsorganisaties die met vrijwilligers actief deelnemen in de rampenbestrijding zijn:
Brandweer
Politie
Koninklijke Nederlandse Bond tot Redden van Drenkelingen (KNBRD)
Nederlandse Rode Kruis (NRK) met de beperking van de SIGMA –vrijwilligers en
de vrijwilligers voor Opvang & Verzorging en Verwanteninformatiesysteem
Natres, de Nationale Reserve.
Koninklijke Reddingsmaatschappij, KNRM
1.4. Beperking van het onderzoek.
Het onderzoek richt zich op vraag en aanbod van vrijwilligers in de hulpverleningsorganisatie. Voor dit onderzoek zijn onderstaande grenzen vastgesteld:
Dat het onderzoek van de vraag zich beperkt tot de werkdruk van de
vrijwilligers en de professionalisering van de organisaties.
Dat het onderzoek van het aanbod zich richt op persoonlijke ontwikkelingen van
de vrijwilligers en de belangrijkste relevante maatschappelijke ontwikkelingen.
Dat het onderzoek gericht is op vrijwilligers bij de brandweer en Rode Kruis
Dat de leeftijdscategorie vrijwilligers van 15-64 jaar ook als leeftijdscategorie
voor de actieve brandweermensen is gekozen
Dat de overige hulpverleningsorganisaties en organisaties in de welzijns- en
zorgsector buiten het onderzoek vallen
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 16 –
_______________________________________________________________________________
1.5. Onderzoeksmethode
Voor dit onderzoek zijn gesprekken gevoerd bij het NRK en het Ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) om de problematiek in de praktijk
nader te bekijken. In bijlage 7 is de vragenlijst opgenomen die tijdens de gesprekken als
handleiding is gebruikt. Daarnaast is uitgebreid literatuuronderzoek verricht in de
bibliotheken van ministeries en Nibra (Nederlands Instituut voor brandweer en
rampenbestrijding). Tot slot zijn mijn persoonlijke ervaringen als vrijwilliger en als
manager bij de vrijwillige brandweer in deze scriptie opgenomen.
1.6. Opbouw.
In hoofdstuk 2 worden enkele relevante maatschappelijke trends en ontwikkelingen
geschetst en naar de theoretische verklaringen gezocht die van belang lijken voor de
vraag naar en het aanbod van vrijwilligers. Daarna wordt in hoofdstuk 3 de feitelijke
ontwikkeling van de vraag naar vrijwilligers uiteengezet. De ontwikkelingen in het
aanbod van vrijwilligers worden onderzocht in hoofdstuk 4 en de confrontatie tussen
vraag en aanbod en de gesignaleerde knelpunten worden behandeld in hoofdstuk 5. De
samenvatting en conclusies worden tot slot opgenomen in hoofdstuk 6.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 17 –
_______________________________________________________________________________
2. Relevante maatschappelijke trends en hun mogelijke verklaring.
Voor het theoretische kader in deze scriptie worden vijf theorieën aangehaald. De eerste
theorie heeft betrekking op het management van de vrijwillige organisatie. In § 2.1.
wordt het programmamanagement en ledenmanagement van hulpverleningsorganisaties
en aansluitend de tweede theorie, de theorie van de lerende organisatie van Senge,
besproken.
De derde theorie, de theorie van Mintzberg, heeft betrekking op de structuur van een
organisatie en is opgenomen in § 2.2.
De vierde groep theorieën handelt over de individualisering van de maatschappij. De
maatschappij is in de afgelopen 50 jaar in dit opzicht veranderd en deze verandering
wordt verklaard in §2.3.
2.1. Management van een vrijwilligersorganisatie
2.1.1. Programmamanagement en ledenmanagement
De vrijwilligers in een non-profitorganisatie worden ook wel het sociaal kapitaal
genoemd. Putnam8 stelt dat het sociaal kapitaal moet worden aangemaakt en
onderhouden. De nieuwe vrijwilliger is kritisch en bindt zich niet meer zo snel als
vroeger. Non-profit organisaties moeten blijven investeren in de ontwikkeling van sociaal
kapitaal en door middel van het management de ontwikkeling sturen. Het management
van de organisatie dient ervoor zorg te dragen dat er een open en heldere structuur voor
de leden maar ook voor de niet-leden zichtbaar is. De nieuwe vrijwilliger staat vandaag
kritischer tegenover organisatorisch falen en maakt duidelijk wat hij of zij wil van de
organisatie. Deze houding geeft ook aan dat een vrijwilliger zich niet voor langere tijd zal
binden.
Prof. Dr. Lucas Meijs heeft meerdere malen geschreven over het managen van
vrijwilligersorganisaties 9. Hij maakt hierbij onderscheid tussen programmamanagement
en ledenmanagement.
Programmamanagement kenmerkt zich door het aantrekken van vrijwilligers voor de
uitvoerende taken van de hulpverleningsorganisatie. Bij dit model is het programma van
de organisatie leidend. Voor de uitvoering van de taak worden vrijwilligers gevraagd via
advertenties of via een persoonlijk gesprek. De verbintenis van de vrijwilligers kan van
korte dan wel langere duur zijn. Dit wordt bepaald door het programma. Na afloop van
het programma vervalt de verbintenis. De sociale binding tussen de vrijwilligers is
daardoor zwak.
8
Goed bestuur januari en februari 2004, blz 8
Goed bestuur januari en februari 2004, blz 9, 10, Goed bestuur september/oktober 2000, blz 9,
10
9
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 18 –
_______________________________________________________________________________
De overheid is verantwoordelijk voor de hulpverlening bij incidenten of rampen. Het
programma is, kortweg, redden van mens en dier en branden bestrijden. Voor die taken
maakt de overheid gebruik van vrijwilligers. Meijs is de mening toegedaan dat
programmamanagement het beste past bij dienstverlenende organisaties als het Rode
Kruis
10
en de vrijwillige brandweer.
Ledenmanagement is het tegenovergestelde van programmamanagement. Nu is niet het
programma leidend maar bepalen de vrijwilligers zelf welke taken uitgevoerd gaan
worden. Goede voorbeelden van ledenmanagement zijn sportverenigingen en patiëntenverenigingen. Bijzonder aan ledenmanagement is dat, voordat iemand lid kan worden
van de “club”, hij of zij bekend en erkend dient te zijn bij de andere vrijwilligers, lees
leden van de “club”.
Vrijwilligers bij de brandweer en NRK hebben een sterke sociale binding (die overigens
kenmerkend is voor ledenmanagement) in een organisatie die gestoeld is op
programmamanagement. Hierdoor ontstaat nu een vermenging van beide
managementstijlen die in figuur 1 links en rechts op een glijdende schaal staan
weergegeven. De vrijwilligers in de organisatie hebben een cultuur van
ledenmanagement opgebouwd die ook van invloed is op de nieuwe vrijwilligers. Op lokaal
niveau is de stem van de vrijwilligers van (grote) invloed op de taakuitvoering. De
invloed van de vrijwilligers wordt groter naarmate de beroepsmatige ondersteuning
(zeer) klein is en is daardoor vooral intern gericht. Het verbindend sociaal kapitaal is
superlijm. Met andere woorden hoe kleiner een organisatie hoe groter de invloed van de
vrijwilligers. Er ontstaat een “ring” om die groep vrijwilligers die moeilijk te doorbreken is
voor nieuwe leden. Het merendeel van de nieuwe leden wordt dan ook persoonlijk
benaderd om lid te worden van een organisatie. De leden van de groep verbreken de
“ring” en de nieuweling wordt toegelaten en opgenomen. De gesloten structuur en
cultuur zijn nog steeds van invloed. Blijft de “ring” dicht of slechts gedeeltelijk geopend
dan wordt de nieuwe kandidaat minder geaccepteerd en bestaat de kans dat hij of zij een
buitenbeentje wordt. Waarschijnlijk is deze ervaring de oorzaak dat er weinig vrouwen bij
de brandweer en nog minder allochtonen actief zijn in de hulpverleningsorganisaties. Bij
de brandweer is het aantal vrouwen 5% en allochtonen 1%
11
. Op de glijdende schaal is
de cultuur van de hulpverleningsorganisaties anno 2004 door mij neergezet als meer
naar ledenmanagement neigend dan naar programmamanagement.
10
11
Goed Bestuur, januari en februari, blz 9
Brandweer en vrijwilligers, blz 48
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 19 –
_______________________________________________________________________________
Programma
Leden
Management
Management
Positie brandweer en NRK
2004
Figuur 1. Schaal van programmanagement naar ledenmanagement
Het verschil van beide managementmodellen12 is meer dan alleen het programma of de
sociale binding. De belangrijkste verschillen tussen programma- en ledenmanagement
staan in tabel 1 weergegeven.
Omschrijving
ProgrammaManagement
Ledenmanagement
Organisatiecultuur
Betrokkenheid
Betrokkenheid bij meerdere
organisaties
Homogeniteit
Relatie
Zwak
Laag
Meestal
Sterk
Hoog
Misschien
Klein
Men kent elkaar niet
Motivatie 1
Motivatie 2
Doelgericht
Externe status verhogen
Groot
Men kent elkaar zeer
goed
Sociaal gericht
Interne status
bevestigen
Tabel 1. Overzicht programma- en ledenmanagement.
Opmerking:
Motivatie 1 dient gezien te worden vanuit het doel van het management. Bij
programmamanagement is het takenpakket leidinggevend. De uitvoering van de
taak is een doel. Op basis van de taken worden vrijwilligers gezocht die
deelopdrachten uitvoeren. Ledenmanagement kenmerkt zich door het feit dat de
leden leidend zijn. De leden bepalen welke projecten worden opgestart.
Voor motivatie 2 is het volgende van toepassing. Door deel te nemen aan de
uitvoering van het programmamanagement wordt de externe status van de
vrijwilliger verhoogd. De persoon krijgt aanzien. Tijdens een feestje wordt de
vrijwilliger op een voetstuk geplaatst. Bij ledenmanagement wordt alleen, nadat
een klus is geklaard, de interne status van de vrijwilliger bevestigt.
Het oude ledenmanagement wordt echter langzaam maar zeker ingehaald door het
programmamanagement. Deze stelling wordt met het volgende voorbeeld toegelicht. Bij
12
Goed bestuur januari en februari 2004, blz 10
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 20 –
_______________________________________________________________________________
de brandweer is oefenen een van de belangrijkste onderwerpen voor de vrijwilligers.
Door het Nibra is in samenwerking met BZK de Leidraad Beter Oefenen aan alle korpsen
uitgereikt. Organiseerden in het verleden de vrijwilligers de oefening nu geeft de leidraad
aan welke oefeningen uitgevoerd moet worden en wat het niveau van de oefening moet
zijn. Dit heeft tot gevolg dat in vele korpsen de uitvoering van het oefenbeleid steeds
meer door professionals ingevuld zal moeten worden. De verschuiving is opnieuw
weergegeven in figuur 2.
Programma
Leden
Management
Management
2015??
Figuur 2. Accentverschuiving van ledenmanagement naar programmamanagement.
De uitvoerende taken voor de vrijwilligers blijven opleiden, oefenen en repressief
optreden. Maar waar vrijwilligers tekort schieten zullen de leemtes steeds meer door
professionals worden ingevuld. Hogere leidinggevende posities zullen in de toekomst
door professionals worden ingevuld omdat de organisatie zwaardere eisen en
voorwaarden heeft ingevoerd mede voortvloeiend uit de wettelijke verantwoordelijkheid,
waardoor de functie niet naast een reguliere baan uitgeoefend kan worden. De
tweedeling van personen is niet uitvoerbaar en bij het maken van de keuze tussen
hoofdwerkgever en hulpverleningsorganisatie door de vrijwilliger zal de keuze op de
hoofdwerkgever vallen. Zeker op het niveau van RCR, Regionaal Coördinator Rampen
bestrijding en OvD, Officier van Dienst zal deze verschuiving gaan plaatsvinden.
Vrijwilligers willen zinvol ingezet worden, dus op het moment dat de noodzaak daartoe
aanwezig is. Kortom, de vrijwilligers worden in de toekomst voornamelijk alleen voor
uitvoerende taken ingezet. In een beperkt aantal gevallen zal een vrijwilliger een
leidinggevende functie kunnen bekleden zoals Hoofd Opvang & Verzorging (NRK) of
bevelvoerder (brandweer)
2.1.2. De theorie van Senge
Organisaties zullen vanuit de omgeving van ledenmanagement langzaam veranderen
naar programmamanagement. Deze verandering kan ook worden beschouwd vanuit de
theorie van Senge. Senge stelt in zijn publicatie “De vijfde discipline, de kunst en praktijk
van de lerende organisatie” dat een organisatie vijf disciplines heeft, namelijk
systeemdenken, persoonlijk meesterschap, mentale modellen, teamleren en een
gemeenschappelijke visie opbouwen.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 21 –
_______________________________________________________________________________
Op de mentale modellen wordt hier verder in gegaan. Mentale modellen worden
gekenmerkt als een proces. Hierbij is er onderverdeling in versterkende en stabiliserende
terugkoppelingen van het mentale model. Versterkende processen zijn van toepassing op
organisaties die vooruit willen, er is een target. De individuen in die organisaties helpen
elkaar. Bij stabiliserende processen is er eerder sprake van stilstand. De organisatie heeft
haar doel bereikt en bouwt een weerstand op tegen veranderingen. De verandering van
de geldende situatie wordt ervaren als een bedreiging voor de gevestigde normen en
manieren van doen. De normen zijn vaak verweven met de gevestigde
machtsverhoudingen.13
Wil een organisatie veranderen dan wordt de verandering bepaald door de leider van die
organisatie. Veranderen betekent ongeschreven grenzen van een groep opheffen. Als
voorbeeld de intrede van de vrouwen bij de brandweer. Vanuit de groep is er een
weerstand, en in sommige korpsen nog steeds
14
, bij de intrede van vrouwen in een
brandweerorganisatie. Als de leider dit standpunt van de groep overneemt dan verandert
de organisatie niet. Is de leider van mening dat in het belang van de organisatie ook
vrouwen in dienst treden dan zal de ongeschreven grens van de groep, geen vrouwen bij
de brandweer, moeten verdwijnen. Als de leider niet verandert bepaalt het “model” van
die leider de werkgewoonten en ook de norm van de groep.
Organisaties die niet (willen) veranderen blijven voortborduren op de oude weg. De
verandering van ledenmanagement naar programmamanagement vindt daardoor ook
niet plaats. Voor de toekomstige vrijwilligers dienen organisaties interessant en een
uitdaging te zijn. Dit zou dus inhouden dat een organisatie transparant met een
duidelijke structuur moet zijn. Wordt aan deze randvoorwaarden niet voldaan dan zullen
de toekomstige vrijwilligers geen of duidelijk minder interesse tonen.
2.2. De theorie van Mintzberg
De verandering in de hulpverleningsorganisatie, namelijk professionalisering, is ook te
beschouwen vanuit de theorie van Mintzberg15. In zijn boek ”Mintzberg over
Management” (1991) wordt gezegd dat effectieve organisaties geen willekeurige optelling
zijn van afzonderlijke elementen, maar onderscheiden organisaties zich door de wijze
waarop zij in staat zijn diverse eigenschappen ineen te vlechten. De basis van succes is
de structuur van de organisatie, bedoeld om de eigenschappen een gemeenschappelijke
vorm te geven. Hierbij spelen interne afstemmening maar ook externe afstemming met
de omgeving een belangrijke rol. De vijf basisvormen volgens Mintzberg zijn;
13
14
15
Senge, De vijfde discipline, blz 89
Brandweer en vrijwilligers, blz 49
Adjunct Hoofdbrandmeester, Organisatie, blz 45-58
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 22 –
_______________________________________________________________________________
De eenvoudige structuur
De machinebureaucratie
De professionele bureaucratie
De gedivisionaliseerde vorm
De adhocratie
Volgens Mintzberg bestaat een organisatie uit zes fundamentele elementen. Allereerst de
strategische top, het middenniveau en de uitvoerende kern. Dit is de lijnhiërarchie. Elke
organisatie kent nog een ondersteunende staf (postkamer, voorlichting etc) en de
technostructuur. De technostructuur is voor analytici die formeel het werk sturen en
plannen van anderen. Het zesde en laatste element is de cultuur van de organisatie. De
cultuur omvat de tradities en overtuigingen van een organisatie, die zich daardoor
onderscheidt van andere organisaties. Cultuur kan omschreven worden als de gewoontes
die we tijdens ons leven tot stand brengen of we nemen gewoontes over. Groepen
mensen hebben ook hun eigen cultuur en vrijwilligers die zeer nauw moeten
samenwerken hebben dus ook hun eigen cultuur.
Management
OnderSteuning
(techno)
Uitvoerende kern
Figuur 3. De organisatie volgens Mintzberg
In iedere organisatie vindt verdeling van arbeid en de coördinatie van die arbeid plaats.
De coördinatie kan ook weer op verschillende manieren plaatsvinden. Is er rechtstreeks
toezicht of vindt er standaardisatie van werkzaamheden of bekwaamheden plaats?
De structuur in de huidige hulpverleningsorganisaties, zie ook figuur 3, kan omschreven
worden als machine-bureaucratie. Kenmerkend voor deze structuur is de standaardisatie
van arbeidsprocessen en de ver doorgevoerde procedures bij de uitvoering. De
aansturing van de uitvoerende kern vindt in de meeste gevallen plaats vanuit de de
ondersteuning. Improvisatie is slechts ten dele aan de orde want de procedure moet
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 23 –
_______________________________________________________________________________
gevolgd worden. Voorbeelden zijn de asbestprocedure bij de brandweer en bij het NRK
de procedure aanvraag ondersteuning.
Door de professionalisering worden organisaties geconfronteerd met een capaciteitsgebrek van personeel. Vanuit Den Haag worden wettelijke eisen op gelegd
16
. Een
vervolgstap in de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties is de verdere
ontwikkeling en invulling van de veiligheidsregio´s. Om de toekomstige veiligheidsregio
handen en voeten te kunnen geven zal er een gediversifieerde organisatie ontstaan.
Binnen een regio zal vanuit een “hoofdkantoor” het beleid van de organisatie naar de
districten (divisie) worden vertaald. De districten, die opgebouwd zijn rondom meerdere
gemeenten en hun organisaties, beperken zich tot uitvoering van beleid en het
beheersen van de prestaties. De prestaties van het district worden vanuit het
Hoofdkantoor aan de bestuurders verstrekt. Binnen het district worden organisaties
“gedwongen” om samen te werken om kosten te reduceren en efficiency te verhogen. Er
zullen binnen het district grensoverschrijdende stappen worden genomen waardoor de
autonomie van vele kleine organisaties onder (zeer) zware druk komt te staan.
De lokale vrijwilligers die in de lokale organisatie zijn opgenomen komen op die manier
verder van het Hoofdkantoor te staan. De binding met de grote organisatie neemt af. De
kleine lokale organisatie staat te ver af van de beleidsopstellers en kan dus moeilijk een
wending geven aan het beleid. In figuur 4 is de veiligheidsregio weergegeven. De macht
wordt decentraal weggelegd in het district en de uitvoering wordt in de lokale organisatie
verankerd. De lokale organisatie rapporteert aan het district.
veiligheidsregio
district
Lokale
organisatie
district
Lokale
organisatie
Lokale
organisatie
Lokale
organisatie
Figuur 4. Overzicht van de nieuwe organisatiestructuur.
In de veiligheidsregio van 2015 is de organisatie verder uit gebouwd waardoor de
uitvoerende kern verder van het management komt te staan. De vrijwilliger voert enkel
16
Wet kwaliteitsbevordering van rampenbestrijding VM54/24653 juli 2004 van BZK
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 24 –
_______________________________________________________________________________
en alleen taken uit. Alle overige zaken zijn of worden dan door professionals verzorgd.
Een verdere verschuiving in de richting naar programmamanagement zal het gevolg zijn.
De verdere verschuiving houdt in dat er een uitbreiding van de ondersteuning naar
management en uitvoerende kern zal plaatsvinden. De organisatie dient aan te tonen
welke producten de organisatie geleverd heeft. Informatie-uitwisseling binnen de
organisatie en secretariële ondersteuning zullen meer administratieve capaciteit vereisen.
De nieuwe structuur (uitbreiding van de administratieve ondersteuning) volgens de
theorie van Mintzberg is schematisch in figuur 5 weergegeven.
Management
2015?
OnderSteuning
(techno)
OnderSteuning
(administratief)
o)
Uitvoerende kern
Figuur 5. De hulpverleningsorganisatie in 2015.
2.3. Individualisering en andere persoonlijke ontwikkelingen.
In het begin van de 20e eeuw werd de maatschappij gedomineerd door de wet en de
kerk. De basis was het gezin met een duidelijke kostwinnerstaak voor de man en de
vrouw was verantwoordelijk voor de zorg van het gezin. Tot dan was vrijwilligerswerk
voornamelijk een zaak van “gemeenschapsplicht” en “erefuncties” uitgevoerd door een
klein aantal personen met een hoog maatschappelijk aanzien.
De laatste jaren worden in de hulpverlening twee typen vrijwilligers onderscheiden: de
“traditionele” vrijwilliger en de “nieuwe” vrijwilliger (oa. Kwant 1985)17. De “traditionele”
vrijwilliger doet onbetaald werk, (meestal) naast de dagelijkse werkzaamheden. Een
typisch voorbeeld is de huisvrouw die vanuit de sociale bewogenheid actief is in het Rode
Kruis. De “nieuwe” vrijwilliger is een onbetaalde kracht, veelal werkelozen, die op die
manier ervaring wil opbouwen om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Ze doen
het werk op het niveau van een beroepskracht. We beperken ons hier eerder tot de
“traditionele” vrijwilliger en bezien welke invloed individualisering en emancipatie daarop
17
Participatie in vrijwilligerswerk, blz 8
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 25 –
_______________________________________________________________________________
hebben. Rondom het begrip individualisering bestaat veel onduidelijkheid en er zijn
weinig pogingen ondernomen om ontwikkelingen om te zetten in een theorie.
2.3.1. Onderzoek van Felling, Peters en Scheepers
In 2000 hebben Felling, Peters en Scheepers onderzoek gedaan naar de individualisering
in Nederland en hun onderzoeksresultaten gepubliceerd. Individualisering betekent niet
alleen een uitbreiding van de beslissingsmogelijkheden van het individu maar tevens een
toenemende maatschappelijke dwang om zelf beslissingen te nemen en keuzes te
maken18. Het begrip individualisering is complex en uit het onderzoek blijkt dat er vele
dimensies aan toegekend kunnen worden.19
De eerste dimensie is de de-institutionalisering. Daarmee wordt gedoeld op de
afzwakking van de traditionele bindingen. Een toenemend aantal personen neemt afstand
van traditionele instituten zoals kerk, gezin of politieke partij. Dit leidt tot verlies van het
sociale kapitaal in de zin van betrokkenheid bij anderen, vertrouwen in anderen en
deelname aan maatschappelijke organisatievormen.
De tweede dimensie is een verandering van dominante culturele opvattingen en waarden.
Hierbij handelt het om een kwalitatieve verandering waarbij steeds minder nadruk komt
te liggen op sturing door modellen vanuit tradities en in toenemende mate de nadruk
gelegd wordt op zelf-controle, eigen verantwoordelijkheid en zelf-sturing. Inhoudelijk
neemt de nadruk op vrijheid, autonomie en rechten toe en anderzijds een afnemende
nadruk op gelijkheid en solidariteit.
De derde dimensie is privatisering; godsdienstige opvattingen en waarden worden steeds
minder gevormd door de sociale collectiviteit. Als gevolg van deze ontwikkelingen
ontstaan er minder doelgroepen met hun eigen structuur en cultuur. De typische
opvattingen over “jongeren” of “arbeiders” vervagen en daardoor ontstaat er dus een
minder herkenbare groep.
Als vierde dimensie is fragmentering van opvattingen en waarden opgenomen. Daarmee
bedoelen de onderzoekers dat opvattingen op allerlei levensgebieden steeds minder
samen clusteren tot herkenbare patronen.
Tot slot de vijfde en laatste dimensie: de heterogenisering van opvattingen en waarden.
Concreet betekent dit dat de spreiding waarin mensen allerlei opvattingen onderschrijven
steeds groter wordt en de overeenstemming dus steeds kleiner wordt. Het gevolg is dat
het bereiken van een consensus steeds moeilijker wordt en daardoor ontstaat een
negatieve invloed op de sociale cohesie van de samenleving.
18
19
Individualisering in Nederland aan het einde van de twintigste eeuw, blz 38
Individualisering in Nederland aan het einde van de twintigste eeuw, blz 41-45
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 26 –
_______________________________________________________________________________
Vrijwilligers worden ook wel het sociale kapitaal genoemd. Op basis van de vijf
bovengenoemde dimensies ontstaat de volgende situatie voor de toekomstige
vrijwilligers:
De traditionele bindingen nemen af
De sociale collectiviteit vermindert
De vrijwilligers zijn als groep niet herkenbaar
In plaats van sturing en begeleiding door derden zal elk individu zelf beslissen en
zelf leiding geven
Het resultaat van de optelsom van de vier bovengenoemde gevolgen, uit het onderzoek
van Felling, Peters en Scheepers, is dat minder jongeren zich als vrijwilliger zullen
aanmelden. De sturing door de omgeving ontbreekt en de individualisering leidt er onder
andere toe dat men zelf beslist. De persoonlijke betrokkenheid ontbreekt.
2.3.2. Eleveld, Succesvol organiseren na 2000
Arjan Eleveld stelt in zijn onderzoek “Succesvol organiseren na 2000”
20
dat de periode
tussen 1950 en 1975 gekenmerkt werd door grote maatschappelijke veranderingen die
sterk insneden op het dagelijkse leven van velen. Het was de periode van ontzuiling,
secularisatie en de seksuele revolutie. De zesdaagse werkweek verdween en door de
ingrijpende sociale nivellering werden de bestaande statusverschillen verkleind. De
tweede ontwikkeling tussen, 1975 en 2000, was evenzeer een periode van grote
veranderingen maar wel van andere orde. Inmiddels heeft zich op het terrein van
automatisering en communicatietechnologie een ware revolutie voorgedaan.
Als gevolg daarvan zijn werkmethoden en productiviteit enorm verbeterd. Het belang van
de industriële productie verminderde.
Uiteindelijk hebben deze ontwikkelingen in de werksfeer ook een groot effect op het
privé-leven van mensen. De economische afhankelijk van het werk en de werkgever is
afgenomen. In toenemende mate werken mannen en vrouwen samen. Hierdoor hebben
mensen veel meer mogelijkheden om hun eigen leven in te richten. De keuzes voor
parttime werken, vaste baan, carrière of flexibel werk veroorzaken een ander patroon
van werken en hebben daardoor een grote impact op het gehele leven.
De wisselwerking tussen werken en leven zal waarschijnlijker alleen maar sterker
worden. Werk wordt minder ervaren als een noodzakelijk kwaad want men is
onafhankelijker van vaste werkpatronen en traditionele werkgevers. Werk is iets waarin
men zich kan ontplooien en is interessant. Werk wordt daardoor een onderdeel van het
dagelijkse leven. De vanzelfsprekende beschikbaarheid van mensen is voor organisaties
niet (meer) aan de orde.
20
Boven het maaiveld, blz 12-13
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 27 –
_______________________________________________________________________________
Baird en Kam (1983) hebben voor loopbaanontwikkeling een model opgesteld, zie figuur
6. Uit het model blijkt dat tijdens een loopbaan er vier fasen zijn
21
.
Figuur 6. Loopbaan ontwikkeling
Fase 1.
Exploreren, dit is de fase waarin het individu zoekende is naar een
passende opleiding voor de toekomst
Fase 2.
Vestigen, dit is de fase waarin de carrière wordt gemaakt. Afhankelijk van
de persoonlijke behoefte en vaardigheden wordt vroeg of laat de “top”
bereikt (fase 3)
Fase 3
Handhaven in deze fase voert het individu zijn werkzaamheden uit en
bouwt zijn ervaringen op
Fase 4
Teruggang, op het einde van zijn loopbaan doet het individu een stapje
terug.
Eleveld stelt dat in toenemende mate mannen en vrouwen samen werken en beiden dus
hun eigen lijn van de loopbaanontwikkeling volgen. Uit figuur 6 blijkt dat in de periode
tussen 25 en 45 jaar het individu volop bezig is met de belangrijkste fase, fase 2 de
vestiging en start van de carrière, en hebben beide partners meer aandacht voor de
persoonlijke ontwikkeling (loopbaan) en de gezamenlijke zorg voor het gezin.
De toekomstige vrijwilligers zullen steeds vaker gaan handelen volgens bovenstaand
schema. In combinatie met het gezin en de gezinssamenstelling en de hogere eisen
vanuit het programmamanagement lijkt het erop dat het aanbod van vrijwilligers zal
verminderen.
21
Strategisch Personeelsmanagement, blz 52
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 28 –
_______________________________________________________________________________
Nieuwe vrijwilligers die na 50 of 55 jarige leeftijd zich aanmelden zullen dat eerder doen
als compensatie en of zinvolle invulling van vrije tijd. Voor vele organisaties in de
rampenbestrijding zijn deze vrijwilligers, met respect, echter “te oud”.
2.4. Samenvatting bevindingen.
In de voorafgaande paragrafen is aangegeven hoe de organisatieontwikkeling en de
individualisering van invloed kunnen zijn op de vraag naar en het aanbod van
vrijwilligers. Veranderingen kunnen niet worden gestuurd omdat, zo blijkt uit de
theorieën, er een wisselwerking is tussen maatschappij, hulpverleningsorganisatie en
individu. De maatschappelijke ontwikkelingen dragen ertoe bij dat organisaties wijzigen.
De mensen in de maatschappij veranderen en daardoor verandert ook de vrijwilliger in
de hulpverleningsorganisaties.
De eisen vanuit de maatschappij en of wetgeving geven aanleiding tot nog meer
professionalisering en schaalvergroting bij de hulpverleningsorganisaties. Hierdoor
verandert de structuur van de organisatie van een machinebureaucratie naar een
gediversifieerde organisatie waarbij in de laatst genoemde organisaties de vrijwilligers
alleen nog herkenbaar zijn in de uitvoerende kern.
Door de individualisering en emancipatie is als gevolg van de afname van de dominante
culturele opvattingen het persoonlijke welbevinden belangrijker dan de sociale plichten.
Verder worden de zorg voor inkomen en de zorg voor de kinderen door beide partners
uitgeoefend.
Deze stelling kan worden bevestigd door het onderzoek van Prof J. van Hoof
22
. In zijn
publicatie “Werk(en) moet wel leuk zijn, arbeidswensen van Nederlanders” is de
conclusie dat Nederlanders door de jaren heen naast aan gezin en werk relatief veel
waarde hechten aan vrije tijd, vrienden en bekenden. Voor het vrijwilligerswerk in de
hulpverleningsorganisatie blijft weinig of geen tijd meer over. Het onderzoek van Prof J.
van Hoof is opgenomen in de publicatie van Katholieke Universiteit Nijmegen “Strategisch
Personeelsmanagement”
In tabel 2 is een weergave tussen de theorie en vraag en aanbod van vrijwilligers
weergegeven. Een positief effect wordt met het + teken aangeduid en een negatief effect
met het – teken.
22
Strategisch Personeelsmanagement, blz 116
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 29 –
_______________________________________________________________________________
Vrijwilligers
vraag
Kenmerk
Programmamanagement
aanbod
-
Organisatieverandering
-
Individualisering
-
Tabel 2. De relatie tussen theorie en vraag en aanbod
Toelichting op tabel 2
In de organisatie wordt het programmamanagement duidelijker zichtbaar en
hierdoor kan de organisatie een heldere vraag stellen wat van de vrijwilliger wordt
verwacht namelijk de OOR taken, Opleiden, Oefenen en Repressieve taken. Het
beperkte aanbod van de organisatie, alleen de OOR taken, heeft daardoor een
negatief effect (-) op de vraag aan de vrijwilliger. De organisatie maakt slechts
voor een klein deel gebruik van de capaciteiten van de vrijwilliger en daardoor
neemt de aantrekkelijkheid af.
De structuurverandering in en van de organisatie heeft een positief effect naar
buiten want voor de kandidaat vrijwilliger staat organisatie en de verantwoordelijkheid in die organisatie helder voor ogen. De afstand tussen de vrijwilliger en
lokale organisatie in de leefomgeving is kort maar beduidend groter in de nieuwe
veiligheidsregio. Veel zal bovenaf worden opgelegd. Voor de het aanbod van de
vrijwilliger is dit een negatief effect (-) want de lokale herkenbaarheid en zelf
sturen in de beleidsvorming gaat in deze structuur verloren.
Het derde en laatste kenmerk heeft betrekking op de individualisering. Vanuit het
aanbod van vrijwilligers, eigen belang staat voorop, zullen er minder vrijwilligers
toetreden tot de organisatie toetreden. Dit is een negatief effect (-).
Stelling 1
Als gevolg van de professionalisering ontstaat een meer heldere
structuur en een grotere schaal van de hulpverleningsorganisatie.
Stelling 2
Als gevolg van de individualisering en de organisatieverandering
neemt het aanbod van vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisatie
af.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 30 –
_______________________________________________________________________________
Stelling 3
Als gevolg van de professionalisering nemen de eisen aan vrijwilligers toe en nemen zowel de vraag naar als het aanbod van
vrijwilligers af.
Op basis van stellingen 1, 2 en 3 zijn er twee bewegingen individualisering enerzijds en
professionalisering anderzijds die een tekort aan vrijwilligers in de
hulpverleningsorganisatie veroorzaken. De beide bewegingen versterken elkaar
bovendien. Anders geformuleerd: het aantal vrijwilligers neemt af als gevolg van de
individualisering. Van de potentiële vrijwilligers die overblijven voor de
hulpverleningsorganisatie zal opnieuw een aantal afhaken vanwege de eisen die vanuit
de professionaliteit van de organisatie worden gesteld. Het vrijwilligerschap kost teveel
tijd en biedt te weinig uitdaging.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 31 –
_______________________________________________________________________________
3. Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers.
In de afgelopen jaren zijn diverse ontwikkelingen gestart in de hulpverleningsorganisaties zoals de brandweer en NRK. Genoemd kunnen worden de Arbowet, de
kwaliteitsslag INK model en de uitvoering van de aanbevelingen uit de onderzoeken van
Alders en Oosting.
In paragraaf 3.1. wordt de invloed van wijzigingen in omvang en samenstelling van het
takenpakket toegelicht en in paragraaf 3.2. wordt de gevolgen voor de organisatieontwikkeling toegelicht. Een samenvatting staat weergegeven in paragraaf 3.3.
Ter introductie worden cijfers over de werkgelegenheid bij de brandweer, zie tabel 3,
weergegeven. Er is een duidelijke toename van gemeenten met een professionele
ondersteuning. Ten opzichte van 1990 is er een lichte daling van het aantal vrijwilligers.
Het aantal vrouwen bij de brandweer is in de afgelopen jaren toegenomen. Het
streefgetal van 10% vrouwen bij de brandweer is echter niet bereikt.
Onderwerp
Aantal gemeenten
Aantal gemeenten met alleen vrijwilligers
Aantal gemeenten met minder dan 4 beroepskrachten
Aantal gemeenten met tenminste 4 beroepskrachten
Totaal brandweerpersoneel
Beroeps
Vrouwen bij de beroeps brandweer (streven 10%)
Vrijwilligers
Vrouwen bij de vrijwillige brandweer (streven 10%)
1990
677
504
62
64
26.300
3.700
0
22.600
100
2002
496
79
255
136
26.700
4.700
200
22.000
1.000
Tabel 3. Overzicht brandweer organisatie. Bron brandweerstatistiek 2002
3.1. Ontwikkelingen vanuit het takenpakket.
De invloed van veranderingen in de repressieve taken, opleiding en oefening, en de
werkdruk worden in dit deel geanalyseerd.
3.1.1. Repressieve taken.
Welke prestaties levert nu de vrijwilliger. Om deze vraag te beantwoorden is gebruik
gemaakt van Brandweerstatistiek 2002
23
. Als eerste is getracht een beeld te scheppen
van de repressieve taken die brandweer heeft uitgevoerd. Uit de brandweerstatistiek zijn
kengetallen uit 1990 en 2002 met elkaar vergeleken. Deze getallen staan in tabel 4 en
daaruit blijkt dat:
23
CBS Brandweerstatistiek 2002, blz 10
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 32 –
_______________________________________________________________________________
De werkdruk, het aantal alarmeringen, ten opzichte van 1990 met 50% is
toegenomen
Het aantal kazernes is in de laatste 12 jaar nagenoeg hetzelfde gebleven maar het
aantal beschikbare vrijwilligers is licht gedaald met 600 naar 22.000 vrijwilligers.
Ten opzichte van 1990 is dan ook sprake van een toename van de werkdruk voor
de vrijwilligers.
De overschrijding van de opkomsttijd voor vrijwilligers is met 100% toegenomen.
Voor vrijwilligers is de opkomsttijd 4 minuten. Dit is de tijd vanaf woonadres naar
de kazerne. Deze overschrijding stemt niet overeen met het gewenste prestatieniveau brandweerzorg24
Onderwerp
Totaal aantal alarmering
Hulpverlening
Brand
Loos alarm
Uitruktijd > 4 min
Doden bij brand
Schade door brand (miljoen euro)
Aantal vrijwilligers
1990
103.900
36.900
66.900
27.400
26 %
104
638
22.600
2002
152.700
55.700
97.000
56.600
52,4 %
70
993
22.000
Tabel 4. Overzicht brandweerorganisatie. Bron brandweerstatistiek 2002
Op het moment dat de vrijwillige brandweer wordt gewaarschuwd is de vrijwilliger in
dienst van de gemeente. Hij of zij zal zich zo snel mogelijk van het verblijfsadres naar de
kazerne verplaatsen. De uitruktijd is de afgelopen 10 jaar verdubbeld
25
, zie tabel 4. In
bijlage 3 staat een uitgebreide toelichting op de uitruktijden en opkomsttijden.
Van het NRK zijn geen statistische gegevens bekend. Er zijn weinig of geen incidenten
bekend waarbij het NRK vanuit de rampenbestrijding gezien is ingeschakeld. Uit
dagbladen is vernomen dat het NRK is ingezet voor Opvang & Verzorging bij de
dijkdoorbraak in Steijn (Limburg). Opvang & Verzorging wordt, enkele uren nadat het
incident heeft plaats gevonden, opgestart. Het is dus minder belangrijk of het 1 of 2
minuten korter of langer duurt voordat dit proces wordt opgestart. Wel relevant is hoe
lang het duurt totdat het NRK daadwerkelijk operationeel is op het rampterrein. In
vergelijking met de brandweer is de werkdruk van repressieve taken lager bij het NRK.
24
25
Normenboek brandweer, blz 20
Brandweerstatistiek 2002, blz 10, blz 22
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 33 –
_______________________________________________________________________________
3.1.2. Opleiding en Oefening.
De huidige opleidingsstructuur van het brandweeronderwijs wordt kritisch tegen het licht
gehouden door het Nibra en Nbbe. In actieprogramma “slagen voor veiligheid” is
actiepunt 24 “herijking van het brandweeronderwijs met als doelstelling opleiden naar
competenties en verbetering van de infrastructuur voor brandweeronderwijs”. De
hulpverleningsorganisaties zullen vakmensen uit de “burgermaatschappij” moeten
aantrekken. De combinatie repressieve taak in combinatie met een preparatieve of
preventieve taak, voornamelijk voor het hoger kader, zal in de toekomst verdwijnen. In
de nieuwe structuur wordt de studiebelasting herzien. Voor verdere informatie wordt
verwezen naar www.nvbr.nl en www.minbzk.nl/selectiecriteria
De technologische ontwikkelingen in de maatschappij hebben ertoe bijgedragen dat
tegenwoordig veel meer kennis verwacht en vereist wordt van de hulpverleners. Ze
dienen kennis te bezitten over nieuwe preventieve beveiligingen zoals airbags in
voertuigen en installaties (brandmeldinstallatie of brandblusinstallatie) in gebouwen.
Daarnaast wordt van hen ook kennis verwacht van gevaarlijke stoffen en materiaal
eigenschappen van kunststoffen die in de autotechniek worden gebruikt. Voor de zittende
brandweervrijwilligers zal her- en bijscholing moeten plaatsvinden. Onduidelijk is op dit
moment of in de toekomst de studiebelasting toe- of afneemt.
Het NRK heeft voor de diverse NRK districten een medewerker Educatie aangesteld. De
voornaamste taak is de noodzakelijke opleidingen voor de taakuitvoering te verzorgen.
Er zijn enkele opleidingscentra in Nederland. In het begin van 2004 is als gevolg van
noodzakelijke bezuinigingen een sanering doorgevoerd. Opleidingen volgen binnen het
NRK houdt nu in grotere reisafstanden.
De opleidingen worden afgesloten met een examen. Ook nu wordt de kwaliteit van de
opleiding bewaakt door er op toe te zien dat aan de interne kwaliteitseisen wordt
voldaan.
De leidraad Beter Oefenen Brandweer (BOB) is in 1998 en 1999 door BZK uitgebracht26.
Deze leidraad is in samenwerking met brandweer Nederland gerealiseerd. Ongevallen
tijdens de uitvoering van de repressieve taken waren de aanleiding voor deze leidraad. In
2003 constateren we nog steeds dat de geoefendheid niet goed is (kerkbrand
Kloppersingel te Haarlem)
Het advies is voor vrijwilligers 70 uur oefenen per jaar en aanvullend 10 uur voor een
specialisatie. Dit is in totaal 80 uur per jaar. Met uitzondering van de vakantieperiodes is
dit dus wekelijks 2 uur oefenen. Hoeveel uren elke individuele vrijwilliger op jaarbasis
volgt is in deze fase niet onderzocht.
26
Leidraad Oefenen, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties juni 2000,
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 34 –
_______________________________________________________________________________
Voor de vrijwilligers doemen er nu problemen op. Als eerste zijn er problemen voor
mensen die in een ploegendienst werken. Bij een twee ploegensysteem betekent dit dat
de vrijwilliger slechts 50% van de oefenavonden bezoekt.
Wordt de leidraad gevolgd dan zou de conclusie zijn: er is onvoldoende geoefend en
wordt niet voldaan aan de Arbowet art 8, voorlichting en onderricht door de organisatie
en art 11, algemene verplichtingen van de werknemer.
3.1.3. Tijdsbesteding en werkdruk.
In 1991 en 1998 is in opdracht van BiZa onderzoek uitgevoerd naar de positie van de
vrijwilliger bij de brandweer. Beide onderzoeken zijn gepubliceerd. In 1991 verscheen het
rapport met als titel “Vrijwilligers bij de brandweer”en in 1998 verscheen het
vervolgonderzoek met als titel “Brandweer en vrijwilligers”.
In beide onderzoeken is aandacht geschonken aan de totale tijdsbesteding en de
verwachte tijdsbesteding per maand. De brandweerorganisatie kent drie niveaus,
namelijk de brandwacht (het uitvoerende niveau), de onderofficier (de leidinggevende
van een bluseenheid) en het officiersniveau. Dit officiers niveau geldt voor
commandanten van kleine vrijwillige korpsen en voor de OvD, de leidinggevende aan een
brandweerpeloton of HOvD, de leidinggevende aan een brandweercompagnie.
De resultaten van de vergelijking staan in tabel 5. 27
28
Uit tabel 5 blijkt dat:
De verdeling van de tijdsbesteding van de functies nagenoeg ongewijzigd is
Opvallend is de afname bij de vrijwillige officieren, vermoedelijk het gevolg van de
professionalisering.
De tijdsbesteding is de over de onderzochte periode ook nagenoeg ongewijzigd.
Tijdsbesteding
Brandwacht
Onderofficier
Officieren
1991
aantal
83,0 %
11,7 %
5,3%
1998
aantal
80,7%
14,4%
4,8%
1991
tijds
besteding
24,1 uur
30,2 uur
41,3 uur
1998
tijds
besteding
23,3 uur
32,2 uur
38,2 uur
Tabel 5. Vergelijking onderzoek 1991 en 1998 over de tijdsbesteding
In genoemde onderzoeken van 1991 en 1998 is ook de verwachte tijdsdruk voor de drie
niveaus onderzocht. De gegevens staan vermeld in tabel 6. Hoewel in 1991 de
verwachting was dat, voor alle functies, de tijdsbesteding zou toenemen bleek in 1998
27
28
Vrijwilligers bij de brandweer 1991, blz 23
brandweer en vrijwilligers 1998, blz 66
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 35 –
_______________________________________________________________________________
dat de tijdsbesteding niet was toegenomen. Opvallend is dat in 1998 het merendeel van
de onderofficieren verwacht dat de tijdsbesteding niet toeneemt. Dit in tegenstelling met
de brandwachten (+ 29%) en de officieren (+ 39%)
Toename tijdsbesteding in de
toekomst
Brandwacht
Onderofficier
Officieren
1991
29,9 %
31,8 %
46, 3%
1998
29 %
0%
39 %
Tabel 6. Vergelijking onderzoek 1991 en 1998 verwachtingen over de tijdsdruk.
Op basis van de onderzoeken over tijdsbesteding kan gesteld worden dat brandwachten
per maand 24 uur en onderofficieren 32 uur besteden aan de hulpverleningsorganisatie.
Binnen het NRK is de tijdsbesteding afhankelijk van de operationele functie. Een hoofd
GE, geneeskundige eenheid, besteedt per week 4 uur aan het NRK. Dit is omgerekend 17
uur per maand. Sigmaleden besteden gemiddeld 5 uur per maand aan het NRK. Zie ook
de gegevens op bijlage 6. De uren die vrijwilligers voor evenementen worden ingezet zijn
niet onderzocht.
Om de vergelijking met het NRK te kunnen maken is de functie-inhoud en tijdsbesteding
van brandweer met NRK vergeleken. Deze vergelijking staat in tabel 7.
Niveau
Uitvoerend
Leidinggevend
Hoofd Leidinggevend
Brandweer
Brandwacht (23)
Bevelvoerder (32)
Officier van Dienst (38)
NRK
Personeel (5)
Hoofd (17)
RCR (17)
Tabel 7. De vergelijking tussen de functies bij brandweer met het NRK
Opmerking:
De tussen haakjes geplaatste getallen geven de tijdsbesteding per maand aan.
Een opvallend verschil is de tijdsbesteding tussen brandweer en NRK. Een verklaring voor
het verschil in tijdsbesteding is dat;
De brandweer iedere week oefent
Het aantal repressieve taken voor de brandweer veel hoger is dan van de
vrijwilligers bij het NRK.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 36 –
_______________________________________________________________________________
Uit de onderzoeken van Van Eijck en Knulst
29
blijkt dat de gemiddelde tijdsbesteding
voor vrijwilligerswerk 5,2 uur per week is. Dit is dan per maand (5,2 x 13)/3 is 22 uur.
Wordt dit getal vergeleken met de gegevens van de brandweer en NRK dan blijkt dat de
bevelvoerder en officieren meer uren maken dan het gemiddelde. Het verschil van 10 uur
of meer is dus een verschil van 50% of meer.
3.2. De gevolgen vanuit het perspectief van de organisatieontwikkeling.
De ontwikkelingen die in dit deel worden besproken zijn van lokaal naar bovenlokaal, van
een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie, de kwaliteitseisen van de
organisatie en het Arbeidstijdenbesluit. Deze ontwikkelingen betreffen de interne en
externe organisatie van de onderzochte hulpverleningsorganisaties en zullen gevolgen
hebben voor de vraag naar vrijwilligers.
3.2.1. Van lokaal naar bovenlokaal.
De directie Rampenbeheersing en Brandweer heeft de naam Bewust Veiliger gekozen
voor het nieuwste actieprogramma. Het programma kent drie prioriteiten. Als eerste de
totstandkoming van de veiligheidsregio, op de tweede plaats staat de gezamenlijke
huisvesting en de derde prioriteit is het vergroten van het algemene begrip
veiligheidsbewustzijn bij de overheid, instanties, bedrijven, scholen maar ook van de
individuele burger.30 Onder veiligheidsbewustzijn wordt in deze situatie de fysieke
veiligheid bedoeld.
Het kabinet heeft in haar reactie op het Rob-advies “veiligheid op niveau” versie 5 januari
2004 opnieuw benadrukt dat een verdergaande regionalisering van lokale gemeentelijke
brandweer van bovenaf zal worden opgelegd. Dit houdt in dat de gemeentelijke
brandweer wordt opgeheven en dat de lokale vrijwilligers in dienst komen van de
regionale brandweer. Het kabinet Balkenende 2 wil deze stap voor 01-01-2006
realiseren. De betrokken partijen, VNG, BZK, NVBR en de RGF, steunen op hoofdlijnen
het kabinetsstandpunt. Een bijzonder punt van aandacht is de regie van de geldelijke
middelen.
In het standpunt van het kabinet van 11 maart 2004 zijn de opmerkingen en
aanbevelingen van de andere organisaties meegewogen. Het kabinet benadrukt dat in
het bijzonder de brandweer te zeer versnipperd is. De lokale politieke macht heeft een
grote invloed op de kwaliteit van de brandweer. Omdat Nederland 486 gemeenten telt
kennen we in principe ook 486 brandweerkorpsen die allemaal een eigen koers varen.
Sommige gemeenten zijn te klein om een goede brandweerzorg aan te bieden. Het
kabinet kiest ervoor om onderaf de krachten te bundelen, dat kennis wordt gedeeld en
29
30
Vrijwilligers in soorten en maten II, blz 18
Fout! De hyperlinkverwijzing is ongeldig. veiliger d.d. 02-11-2003)
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 37 –
_______________________________________________________________________________
efficiënter met mensen en middelen wordt om gegaan. In vele gemeenten is
onvoldoende professionele ondersteuning aanwezig. Door de samenwerking wordt dit
verbeterd. Het gebied waarin alle diensten die betrokken zijn bij de rampenbestrijding
samenwerken noemen we een veiligheidsregio. De samenwerking heeft betrekking op de
gehele veiligheidsketen. Verder is het kabinet van mening dat leidinggevend gemeentelijk personeel vanaf een bepaalde schaal in dienst komt van de regio. Niet alle taken
gaan naar de regio. Vergunningverlening is een lokale verantwoordelijkheid en dus ook
een taak die niet naar de regio kan worden overgeheveld maar de regionale
hulpverleningsorganisatie kan wel als adviseur voor de gemeente worden aangesteld.
Kortom de versterking houdt in: doe lokaal wat lokaal kan en regionaal wat regionaal
moet.
Een bijzondere positie is weggelegd voor de vrijwilliger. Het kabinet erkent dat de
vrijwilliger een belangrijke positie bekleedt in de lokale samenleving. De binding, het
cement, met de lokale woongemeenschap is in belangrijke mate een drijfveer op toe te
treden in die hulpverleningsorganisatie. Ook de eisen die aan die personen worden
gesteld worden niet onder stoelen of banken gestoken. Het kabinet zal in 2004
voorstellen doen aan de Tweede Kamer om de kwaliteit en professionaliteit van het
brandweerpersoneel te verbeteren en te garanderen. Hierbij wordt niet alleen het
brandweeronderwijs bezien maar ook de vakbekwaamheid van het brandweerpersoneel.
De vrijwilliger wordt nu omschreven als parttime professional.31
In 2006 zal Nederland 25 veiligheidsregio’s tellen waar politie, brandweer en GHOR
(ambulance) nauw samenwerken. BZK heeft een advies opgesteld voor de schaalgrootte
waarbinnen pro actie en preventie ingevuld zouden moeten worden. Dit is een schaal van
100.000 inwoners. Vele gemeenten zullen dan ook vrijwillig of verplicht gaan
samenwerken. Het is logisch dat ook de volgende stappen van de veiligheidsketen op
deze schaalgrootte worden ingevuld. Met deze schaalvergroting zal ook de verdergaande
professionalisering van de hulpverleningsorganisaties plaatsvinden. Vele taken die nu
door vrijwilligers worden uitgevoerd, zoals onderhoud materieel, zullen in de toekomst,
i.v.m. de aansprakelijkheid en CE normering door opgeleide gecertificeerde
beroepsmensen mogen worden uitgevoerd. Op de kwaliteitsaspecten wordt in § 3.2.3.
verder ingegaan.
Voor het NRK geldt dat de basis is de vrijwilligers zijn. Vanuit het hoofdkantoor in Den
Haag worden de afdelingen gesteund. Op lokaal niveau is de professionalisering niet
toegenomen. De enige beroepskrachten die parttime werken op lokaal niveau zijn de
31
kabinetsstandpunt Veiligheid op niveau van 11 maart 2004, 2-5
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 38 –
_______________________________________________________________________________
medewerker educatie en de coördinator grootschalige hulpverlening. De verwachte
verandering is dat de NRK-regio´s zullen worden ingedeeld volgens de veiligheidsregio´s
van BZK.
3.2.2. Van een reactieve organisatie naar een pro-actieve organisatie.
Een cultuuromslag in de hulpverleningsorganisaties is de grotere aandacht om incidenten
te vermijden of te beperken. De ervaringen van de incidenten op nationaal (Dance
Valley, Enschede) en internationaal niveau (aanslagen New York en Madrid, SARS)
maken duidelijk dat er structureel meer aandacht nodig is voor pro-actie en preventie.
Door deze structurele aanpak wordt het aanvaarde restrisico kleiner en is de impact van
het restrisico op de omgeving lager. Dit restrisico dient in de repressieve sfeer te worden
opgeheven.
In bijlage 2 is een uitgebreide toelichting op de veiligheidsketen weergegeven en in
figuur 7 een schematische weergave van de verschuiving.
Proactie
Preventie
RISICOBEPERKING
Prepara
tie
Repressie
Nazorg
RISICOBEHEERSING
VERSCHUIVING van de AANDACHT
PRO-ACTIEF
REACTIEF
Figuur 7. Verschuiving van de aandacht van reactief naar pro-actief
Deze cultuuromslag heeft een positief en negatief effect. Het positieve effect van de
preventieve aanpak is dat incidenten beperkt blijven. Immers de technische
brandbeveiligingsinstallaties dragen ertoe bij dat de aanwezigen personen in een
vroegtijdig stadium worden gewaarschuwd en dat bij een daadwerkelijk incident de
omvang (zeer) beperkt blijft. Ook het NRK wordt een pro actieve organisatie. Bij
grootschalige evenementen neemt het NRK deel aan de voorbereiding. Verder worden in
het kader van Opvang & Verzorging gemeentelijke gebouwen gecontroleerd of ze ook
daadwerkelijk voor Opvang & Verzorging ingericht kunnen worden.
Een negatief effect is dat de brandweer minder geconfronteerd wordt met grotere
incidenten en daardoor de noodzakelijke ervaring minder wordt om bij een “echt”
incident op de juiste wijze te reageren. Door deze nieuwe werkmethode kunnen de
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 39 –
_______________________________________________________________________________
hulpverleners minder ervaring opdoen. De hulpverlener kan geen mentaal model
ontwikkelen om bij gelijksoortige incidenten kordaat op te kunnen treden
32
.
Door in het oefenschema realistische en ook grootschaligere oefeningen op te nemen kan
de hulpverlener een alternatief worden aangeboden. Verder zullen evaluaties van grotere
incidenten ook een positieve bijdrage leveren om de mentale modellen te ontwikkelen.
Hetzelfde negatieve effect treedt op bij het NRK. Grootschalige incidenten, met een groot
aantal slachtoffers, komen niet zo vaak voor in Nederland. De inzet van het NRK voor de
medische ondersteuning dan wel de ondersteuning op het gebied van opvang &
verzorging en registratie van slachtoffers vindt dus ook zelden plaats. Ook het NRK kan
dus vrijwel geen “praktijkervaring” opdoen. De ervaring wordt dus op gedaan in de
oefeningen die niet onder tijdsdruk en onder het oog van media plaatsvinden. Het NRK
wordt veel minder betrokken bij grotere incidenten en dit geeft de leden van het NRK
weinig of geen voldoening.
Een tweede negatief effect van de toename van brandbeveiligingsinstallaties is de
toename van ongewenste alarmeringen. Op den duur zal de (vrijwillige) brandweerman
of brandweervrouw niet of altijd te laat op het alarm van een brandmeldinstallatie van
een tehuis of bedrijf in de kazerne verschijnen Uit de CBS statistiek blijkt dat in 2002 er
44.300 ongewenste alarmeringen zijn geregistreerd. Bij dit aantal meldingen was in
41.800 gevallen (94%) niets aan de hand. De vrijwilliger wordt gewaarschuwd om zijn
taak uit te voeren maar er niets aan de hand. Iedereen accepteert dat het een keer kan
voorvallen, echter het mag niet structureel plaatsvinden. Dit werkt een negatieve
houding van de vrijwilliger in de hand en daardoor wordt de output van de
brandweerorganisatie negatief beïnvloed.
3.2.3. Professionalisering
Een derde ontwikkeling is de professionalisering van de hulpverleningsorganisaties. Een
belangrijk onderwerp is een kwaliteitszorgsysteem voor de brandweer (actiepunt uit het
eerdere programma “slagen voor veiligheid”). Aan een kwaliteitssysteem zijn voordelen
gekoppeld die de managementrapportage inzichtelijk maken. Kwaliteit is een dynamisch
onderwerp. Het dwingt het management met de medewerkers om continu de kwaliteit te
verbeteren. De basis is de kwaliteitscirkel van Deming en Duran. Deze cirkel kent vier
taakvelden. Plan-do-check-control.
Plan
is planning
Do
is de uitvoering
Check
is de bewaking
Control
is de vergelijking tussen het plan en de check en daar waar nodig bijstellen
32
Klein, intuïtie, blz 30-40
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 40 –
_______________________________________________________________________________
Een kwaliteitszorgsysteem voor de brandweer betekent inhoud en vorm geven aan de
organisatie en brandweerproducten33. In een heldere, transparante organisatie zijn
structuren duidelijk weergegeven en taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden in
functies vastgelegd. De brandweerproducten zijn de elementen van de veiligheidsketen.
Voor de vrijwilligers zijn de elementen preparatie en repressie van belang. De producten
van deze elementen zijn bijvoorbeeld:
Preparatie
Aantal instructies
Registratie van de deelname aan oefeningen
Aantal gerealiseerde aanvalsplannen
Aantal uitgebrachte aanvalskaarten
Aantal gecontroleerde brandkranen
Aantal onderhoudstaken van het materieel
Aantal uren over invoering Arbobeleid
Repressie
Aantal inzetten
Aantal malen dat de zorgnorm niet werd overschreden
Aantal evaluaties van grotere inzetten
Nazorg
Aantal gesprekken over nazorg
De verwachting is dat de kwaliteit van de brandweer gegarandeerd moet blijven. Dit
houdt automatisch in dat de eisen aan personeel en eisen aan de zorgnorm in ieder geval
niet zullen worden verlaagd.
De keuze van beide organisaties, brandweer en NRK, is gevallen op het INK (Instituut
Nederlandse Kwaliteit) model. Een kwaliteitssysteem bevordert de helderheid en
verantwoordelijkheden in een organisatie. In het kwaliteitssysteem zijn ook
aandachtspunten die van belang zijn voor de vrijwilligers en wel in het bijzonder die
aspecten die raakvlakken hebben opleiden, oefenen en repressieve taken.
Door het NVBR is in januari 2004 het normenboek brandweer uitgebracht
34
. In dit boek
staat expliciet vermeld voor de elementen van de veiligheidsketen wat de taken en de
daarbij behorende prestatie-eisen zijn. Bijzondere aandacht wordt gevraagd voor de
opkomsttijden. Deze dienen voor alle functionarissen in overeenstemming met de
handleiding brandweerzorg te zijn. Een tweede aspect is de bewaking van de kwaliteit
van de individuele vrijwilliger. De komende jaren zal de certificering van
brandweerpersoneel worden opgepakt. Dit houdt in dat de persoon moet kunnen
33
34
Brand en Brandweer juni 2004, pag 308-309
NVBR Normenboek januari 2004
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 41 –
_______________________________________________________________________________
aantonen dat hij over goede vaardigheden bezit. Bijzondere aandacht zal geschonken
worden aan de repressieve vaardigheden op alle niveaus. Dus van brandwacht,
bevelvoerder en officier van dienst worden voldoende trainingen en repressieve
ervaringen verwacht.
Kwaliteitszorg en de Arbowetgeving hebben forse raakvlakken. Zo is voor vrijwilligers de
Arbowet een drempel die (heel) lastig te nemen is. Zodra een vrijwilliger, naast zijn
hoofdberoep, ook werkzaam is bij een hulpverleningsorganisatie, dan heeft hij of zij dus
twee werkgevers.
Beide werkgevers dienen aan de wettelijke bepalingen uit de Arbowet te voldoen. Zo ook
aan de voorwaarden uit het Arbobesluit. Repressief optreden van de brandweer en het
NRK is uitgesloten van de Arbowet en ook van het Arbeidstijdenbesluit. Oefeningen,
vergaderingen en opleidingen vallen echter wel binnen de regelgeving. Van belang is dus
een goede registratie van de gewerkte uren bij de hoofdwerkgever en de secundaire
werkgever, want de werktijden in beide organisaties moeten worden opgeteld.
De belangrijkste verplichtingen zijn:
Per dag maximaal 9 uur
Per week maximaal 45 uur
Per kwartaal maximaal 40 uur per week gemiddeld.
Op basis van de tijdsdruk kan gesteld worden dat vrijwilligers het Arbeidstijdenbesluit
overtreden. Het Arbeidstijdenbesluit is van belang voor de vraag naar vrijwilligers want
door dit Besluit is de maximale werkdruk voor vrijwilligers vastgelegd. Voor een nadere
toelichting wordt verwezen naar bijlage 7.
3.3. Samenvatting bevindingen
De ontwikkelingen ten aanzien van de vraag aan vrijwilligers zijn in dit hoofdstuk
besproken.
De werkdruk bij vrijwilligers lag in 1998 in lijn met de landelijke gegevens. Echter de
werkdruk voor bevelvoerders en officieren bij de brandweer is veel groter ten opzichte
van de landelijke gemiddelden. Door de taakstelling van 70 tot 90 uur verplicht oefenen
per jaar zal de werkdruk verder toenemen
Aan de vrijwilliger worden hogere eisen gesteld met betrekking tot beschikbaarheid in
combinatie met een hoge werkdruk, opleiding en geoefendheid . De organisatie verandert
ook als gevolg van de hogere maatschappelijke eisen vanuit de wetgeving en de verder
doorgevoerde professionalisering, de verschuiving van een re-actieve organisatie naar
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 42 –
_______________________________________________________________________________
een pro-actieve organisatie en de invoering van een kwaliteitszorgsysteem om de output
van de organisatie te meten en te bewaken. Van de nieuwe kandidaten wordt verwacht
dat ze alle opleidingen gaan volgen en ook de taakstelling voor de oefeningen realiseren.
Deze verhoogde randvoorwaarden dragen ertoe bij dat de lat hoger wordt gelegd en
daardoor zullen vrijwilligers vaker voortijdig afhaken. Het is dus een negatief effect op
vraag.
Professionalisering houdt in dat kleinere organisaties opgaan in een grotere organisatie.
De veiligheidsregio stijgt boven de gemeentelijke korpsen uit. Op lokaal niveau worden
slechts opgedragen taken uitgevoerd. Nieuwe ontwikkelingen, nieuw beleid of aankoop
van o.a. voertuigen wordt op een ander niveau beslist. Ook de professionalisering draagt
ertoe bij dat een negatief effect optreedt.
De resultaten van ten aanzien van de vraag aan vrijwilligers zijn opgenomen in tabel 8.
Kenmerk
VRAAG
Werkdruk
-
Opleiding
-
Geoefendheid
-
Professionalisering
-
Tabel 8. Overzicht van de VRAAG naar vrijwilligers.
Toelichting
De theoretische verklaringen voor de ontwikkelingen ten aanzien van de vraag
staan in hoofdstuk 2.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 43 –
_______________________________________________________________________________
4. Ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers
Het aanbod van vrijwilligers is mede afhankelijk van bepaalde maatschappelijke
ontwikkelingen.
In januari 1998 heeft het ministerie van BiZa het rapport “Openbare orde en veiligheid in
2010” gepubliceerd35. Er worden trends weergegeven die van belang (kunnen) zijn voor
de openbare orde en veiligheid. Deze trends wil ik de lezer niet onthouden.
Toename complexiteit van de samenleving en toepassing technologie
(ICT) evenals (bio-)industrie
Toename kwetsbaarheid van de samenleving
Toename mobiliteit
Toename hoeveelheid buitenhuis bestede tijd
Toename buitenhuis werkende vrouwen
Europanisering
Doorzettende individualisering
Afname betekenis overheid
Economische groei
Toename dynamiek in de samenleving (tijd wordt steeds belangrijker)
Internationalisering economie
24-uurs economie
Toename belang kennisfunctie in de economie
Vergrijzing en “ontgroening”
Toename eenpersoonshuishoudens
Toename van allochtonen
In Nederland kan de werkgelegenheid over 4 sectoren verdeeld worden, namelijk
landbouw, nijverheid, commerciële diensten en niet-commerciële diensten. Het aanbod
van de potentiële beroepsbevolking wordt gevormd door de inwoners in de leeftijd van
15-64 jaar. Voor het vaststellen van de beroepsbevolking wordt een urengrens van
minimaal 12 uur aangehouden. De omvang van de beroepsbevolking ten opzichte van de
potentiële beroepsbevolking wordt de participatiegraad genoemd
36
.
De actieve beroepsbevolking in Nederland in bovengenoemde sectoren kent de
onderstaande verdeling.
Landbouw
ca 5%
Nijverheid
ca 27%
Commerciële diensten
ca 45%
Niet- commerciële diensten
ca 28%
De ontwikkeling van een technisch georiënteerde maatschappij naar een dienstenmaatschappij heeft tot gevolg dat de technische vaardigheden ten opzichte van het
verleden afnemen.
35
36
BiZa Openbare Orde en Veiligheid in 2010, blz 13
De Limburgse arbeidsmarkt 2003-2008, blz 8
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 44 –
_______________________________________________________________________________
De ontwikkeling in het aanbod van parttimers zou wel eens dezelfde kunnen zijn als de
ontwikkeling voor de vrijwilligers in de hulpverlenings-organisatie (de “professionele
parttimer” volgens het huidige kabinet). Een onderzoek naar deelname aan het
arbeidsproces gaf het volgende resultaat.
Via internet, www.cbs.nl, zijn gegevens van het CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek)
opgezocht. Uit de overzichten blijkt dat in 2003 7.935.000 mensen tot de beroepsbevolking, dus met een betaalde baan, behoren. Hiervan hebben 821.000 mensen een
dienstverband dat korter is dan 12 uur. Dit is ca 10%. In 1996 was dit percentage ca
11%. De participatiegraad in Nederland is 69%. Anders geformuleerd 69% van de
personen tussen de 15-64 jaar neemt deel aan het arbeidsproces. De verdeling mannen
en vrouwen is 80% vs 58%. De non-participatie (31%) is de groep personen tussen de
15-64 jaar die zich niet op de arbeidsmarkt melden voor een baan. Hiervoor kunnen
verschillende redenen bestaan, zoals volgen van een opleiding, de keuze voor zorg of
huishoudelijke taken, vervroegde terugtreding uit de arbeidsmarkt of volledige
arbeidsongeschiktheid (in 2003 was 9,1% van de beroepsbevolking arbeidsongeschikt).
Vele personen in Nederland hebben een parttime baan. Hierbij kan gedacht worden aan
jongeren die een bijbaantje nemen om hun maandelijks budget te verhogen. Dit kan
variëren van vakken vullen bij een groot winkelbedrijf of glazen ophalen in een
discotheek of bar. Velen vrouwen hebben eveneens een parttime baan naast hun baan in
de huishouding
37
. Deze parttimers hebben meestal vaste werktijden of zijn oproepbaar.
Het grootste verschil tussen deze parttimers en de vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties is dat de laatste groep op een oproep MOET verschijnen en er geen “vaste”
werktijden zijn.
Het arbeidsaanbod wordt beïnvloedt door een scala van ontwikkelingen. Voor de
hulpverleningsorganisaties zijn er bepaalde ontwikkelingen die in het bijzonder invloed
zullen hebben op de beschikbaarheid van vrijwilligers. In paragraaf 4.1. wordt de
ontwikkeling van het aanbod vanuit het perspectief van het individu omschreven en in
paragraaf 4.2. wordt de ontwikkeling vanuit de maatschappij toegelicht. De samenvatting
van de bevindingen staat weergegeven in paragraaf 4.3.
4.1. Ontwikkelingen vanuit het perspectief van het individu.
De individuele keuzevrijheid is van grote invloed op het aanbod. De invloed van de vrije
tijd, leeftijd van vrijwilligers en motivatie en demotivatie van vrijwilligers worden
geanalyseerd.
37
http/cbs.nl/nl/publicaties/artikelen/algemeen 16-06-2004
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 45 –
_______________________________________________________________________________
4.1.1. De vrije tijd.
Door de verkorte werkweek van 38 of 36 uur lijkt er in principe meer vrije tijd over te
zijn. De vrije tijd wordt ingevuld op het moment dat dat het meeste schikt. Als voorbeeld
de sportverenigingen. Het ledental is de afgelopen jaren steeds weer gedaald. Voor
teamsporten en competities geldt dat men zich van tevoren moet binden aan
tijdschema´s. De sportscholen kennen echter een bloei. Immers sporten is daar mogelijk
op een zelf gekozen moment. Een nieuwe vrijwilliger heeft o.a. ook in de sportwereld zijn
intrede gedaan. De vrijwilliger in de huidige sportvereniging is actief als het past in zijn
of haar leefpatroon. Als voorbeeld de vader in de sportvereniging is actief wanneer hij
het vervoer voor zijn kind voor zijn rekening neemt. Deze actieve deelname of inzet stopt
zodra het kind geen lid meer is van de vereniging.
Door de faculteit Vrijetijdswetenschappen van de universiteit van Tilburg is in opdracht
van onder andere het ministerie van VWS onderzoek gedaan naar de diverse vormen van
vrijwilligerswerk. De faculteit beschikt over longitudinale gegevens van het tijdsbestedingsonderzoek (Tbo). Uit de eerste publicaties over 1985-1990-1995 bleek dat de
participatie aan vrijwilligerswerk op een stabiel niveau bleef. (Raaymakers 1999 en Van
Eijck en Knulst 2001)
In 1995 werd een stagnerende toestroom van jongeren zichtbaar maar dit werd
gecompenseerd door een extra toestroom van de ouderen.
In 2000 werd het jongste Tbo uitgevoerd. De directie Sociaal Beleid van VWS gaf de
faculteit opdracht om het eerder uitgevoerde onderzoek van de drie thema’s te
actualiseren. De drie thema’s zijn:
De invloed van de arbeidsdeelname en werktijden op de participatie in het
vrijwilligerswerk
Een constructie van een typologie die recht doet aan de verscheidenheid in
vrijwilligerswerk
De bereidheid tot vrijwilligerswerk onder de jongere generatie
De resultaten van dit onderzoek zijn gepubliceerd in 2002 in het rapport “Vrijwilligers in
soorten en maten II” door Van Eijck en Knulst van de Universiteit van Tilburg.
Er zijn diverse manieren om vrijwilligers te classificeren. In dit onderzoek
verschillende typen vrijwilligers omschreven:
1. voor jeugd, hobby, cultuur en sport
2. voor kind en school
3. voor levensbeschouwing, zang en muziek
38
vrijwilligers in soorten en maten II, blz 22-25
Jack Thiessen
MCDM-6
38
worden zes
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 46 –
_______________________________________________________________________________
4. voor vrouwenvereniging en vrouwenactie
5. voor politiek en belangenbehartiging
6. voor hulpverlening en algemeen maatschappelijke doelen. [Tot deze categorie
wordt de vrijwilliger van het NRK en brandweer gerekend].
In tabel 9 wordt de deelname aan vrijwilligerswerk per type vanaf 1990 weergegeven.
Type vrijwilliger
1990
1995
2000
16%
7%
8%
Verschil
20001990
-5%
-4%
-4%
Verschil
20001995
-9%
-6%
-5%
Jeugd, hobby, cultuur en sport
Kind en school
Levensbeschouwing, zang en
muziek
Vrouwenvereniging en
vrouwenactie
Politiek en
belangenbehartiging
Hulpverlening en algemeen
maatschappelijke doelen
Meer dan een type vrijwilliger
21%
11%
12%
25%
13%
13%
3%
2%
1%
-2%
-1%
5%
6%
3%
-2%
-3%
17%
17%
12%
-5%
- 5%
43%
48%
34%
-9%
-14%
Tabel 9. Deelname vrijwilligerswerk volgens Van Eijck en Knulst
Toelichting op tabel 9
Uit een steekproef van 1813 personen gaf 34% van de ondervraagden aan dat men
actief is als vrijwilliger. De verdere verdeling is 22% aan één vorm, 8% aan twee vormen
en 4% aan 3 vormen of meer. In 1995 was het aantal actieve vrijwilligers nog 48%. De
onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een lijst waarin zestien oorspronkelijke
takken zijn opgenomen. Door clustering en van 16 naar 6 typen ontstaat
bovengenoemde tabel. Het percentage deelnemers van de zes typen is in deze tabel
weergegeven. Als gevolg van de toegepaste berekening is de niet juist. De optelsom van
de onderzochte jaren niet gelijk aan 100%
Uit tabel 9 blijkt dat voor alle soorten vrijwilligerswerk het aantal vrijwilligers in de
afgelopen 10 jaar is afgenomen. Was er in 1995 nog een lichte stijging waarneembaar
ten opzichte van 1990 dan is er in 2000 ten opzichte van 1995 een forse daling ingezet.
Voor de zes typen is de gemiddelde daling 5%. De afname past ook in het beeld van het
afname van het aantal leden bij het NRK.
Om de tijdsbesteding van de vrijwilligers te kunnen vergelijken geeft het rapport aan dat
de gemiddelde tijdsbesteding aan vrijwilligerswerk in 2000 per week 5,2 uur bedraagt. In
1990 was de tijdsbesteding nog 5,4 uur.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 47 –
_______________________________________________________________________________
Het CBS heeft de arbeidsdeelname van paren onderzocht
39
. In 2003 combineerde 37 %
van de paren een fulltime baan met een parttime baan. Van 28 % van de echtparen
werkt de man fulltime en de vrouw neemt niet deel aan de arbeidsmarkt. De leeftijd van
de vrouw is in de meeste gevallen bepalend voor de arbeidsmarktpositie parttime dan
wel fulltime werken. Vooral in de categorie van 25-49 jaar van de vrouw is dit
doorslaggevend. Paren met minderjarige kinderen combineren het vaakst een fulltime
met een parttime baan. Volgens het CBS kwam deze laatste combinatie bij 46 % van de
paren voor waarbij de vrouw tussen de 25-49 jaar oud is. De hoge participatie van de
vrouw aan het arbeidsproces betekent dat de zorgtaken voor de kinderen ook door de
man worden ingevuld of dat de kinderen worden ondergebracht in een buitenschoolse
opvang of bij familie en kennissen. Voor vrijwilligers in de hulpverleningsorganisaties en
in het bijzonder de rampenbestrijding zijn personen tussen de 25 en 49 jaar belangrijk.
Zij kunnen aan de fysieke eisen voldoen.
Als gevolg van de gewijzigde taakverdeling tussen partners, gezamenlijke zorg voor
inkomsten en kinderen zullen, beide partners minder tijd beschikbaar willen stellen als
vrijwilliger.
De gezinssamenstelling, de emancipatie en de druk van de carrière leiden er toe dat de
beschikbare vrije tijd beperkt is. Het individu wil de beschikbare vrije tijd bovendien op
zijn eigen manier invullen. De leefomstandigheden van de nieuwe lichting vrijwilligers
worden bepaald door de financiële maandelijkse inkomsten van beide partners.40
Kind(eren) gaan naar een buitenschoolse opvang en de status van het gezin wordt
zichtbaar in de woning, auto, vakanties en kleding. De maatschappelijke taak wordt
afgekocht met donatie aan goede doelen. In deze situatie dient de weinig
gemeenschappelijke vrije tijd door het modelgezin te worden gedeeld.
Het aantal inwoners in Nederland tussen de 15-64 jaar blijft de komende jaren stabiel,
volgens het CBS
41
. In principe geldt dus ook dat het aantal potentiële beschikbare
vrijwilligers niet wijzigt. Echter als gevolg van bovenstaande factoren melden zich minder
beschikbare vrijwilligers zich aan, zie ook theorie § 2.3.
4.1.2. De leeftijd van de vrijwilliger
De deelnemers aan het onderzoek van Van Eijck en Knulst kennen een grote variatie in
leeftijd. De gegevens van de leeftijd uit 1990 ontbreken. De verdeling in de leeftijden van
1995 en 2000
39
40
41
42
42
wordt weergegeven in tabel 10.
http://cbs.nl/nl/publicaties/artikelen/algemeen 16-06-2004
cmhf-perspectief, 26 februari 2004, blz 3
http://statline.cbs.nl/statweb/print d.d. 10-03-2004
Vrijwilligers in soorten en maten II, blz 23
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 48 –
_______________________________________________________________________________
Categorie
Steekproef
12-15 jaar
16-30 jaar
31-45 jaar
46-60 jaar
61-75 jaar
> 76 jaar
1995
2000
48%
23%
37%
59%
52%
52%
23%
34%
14%
24%
39%
40%
39%
25%
Relatief verschil
1995-2000
-28%
-37%
-35%
-33%
-23%
-26%
+10%
Tabel 10. Verdeling in leeftijdscategorie
Opmerking. Voor de vrijwilligers van de brandweer geldt een maximum leeftijd van 55
jaar. Indien uit de resultaten van de keuring blijkt dat hij/zij nog aan de fysieke eisen
voldoet dan kan het dienstverband met 1 jaar worden verlengd.
Uit tabel 10 blijkt dat de relatieve daling van het aantal vrijwilligers in de leeftijd tot 45
het grootste is. Minder beschikbare vrijwilligers betekent ook een grotere druk op de
huidige vrijwilligers. Door de werkdruk haken vrijwilligers af en wordt de druk op
achterblijvers nog groter. De organisatie komt in een vicieuze cirkel terecht.
4.1.3. De motivatie en demotivatie van vrijwilligers.
Uiteraard is het interessant om te onderzoeken waarom mensen vrijwilliger worden. Door
Rigter Research is een onderzoek in Tynaarlo en Assen uitgevoerd naar de motieven van
vrijwilligerswerk. Aan dit onderzoek hebben 200 personen deelgenomen. De resultaten
staan gepubliceerd in de publicatie van Stamm, kenmerk 2002/8 “Motieven voor
vrijwilligerswerk”.
In deze publicatie wordt een indeling gegeven op basis van een profiel van personen die
wel vrijwilligerswerk43 doen;
1) de tevreden vrijwilliger, vindt het werk leuk en doet het met plezier
2) de ontevreden vrijwilliger, die actief blijft uit een soort maatschappelijk
plichtsbesef
3) de enthousiaste vrijwilliger, dat zoveel werk doet dat de belasting te hoog is.
Dit resultaat past ook bij het onderzoek naar de motivatie van de vrijwilligers bij de
brandweer. De belangrijkste aspecten om lid te worden van de vrijwillige brandweer zijn
mensen helpen (43%), de spanning (16%) en de gezelligheid onder elkaar (12%) . Naast
de aantrekkelijke kant is er ook de minder aantrekkelijke kant. De top drie daarvoor
wordt gevormd door confrontatie met slachtoffers (16%), de (verkeers)ongevallen (13%)
en de oproep die achteraf loos was (8%)
43
44
Motieven voor vrijwilligerswerk, blz 11
Brandweer en vrijwilligers, blz 71
Jack Thiessen
MCDM-6
44
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 49 –
_______________________________________________________________________________
Ook is door Rigter onderzocht wat de belemmeringen zijn om vrijwilligerswerk te
verrichten en is gevraagd aan niet vrijwilligers hoe ze tegen dit werk aankeken. De
jongeren zijn van mening dat men op deze manier iets leert en het aantal sociale
contacten toeneemt. Leden in de leeftijdscategorie 30-50 jaar vinden het werk belangrijk
en nuttig.
Interessant zijn de suggesties aan de organisaties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te
maken. In tabel 11 staan de suggesties als een top 5 weergegeven.
TOP 5
1
2
3
4
5
Vrijwilligers
Reclame en voorlichting
Goede onkostenvoorziening
Duidelijke taakomschrijving
Goede begeleiding
Waardering
1
2
3
4
5
Niet-vrijwilligers
Betaling/vergoeding
Reclame en voorlichting
Waardering
Goede voorwaarden
Geen vaste tijden
Tabel 11. Suggesties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken.
Opvallend is dat de suggesties, reclame en betaling, op de plaatsen 1 en 2 door beide
groepen hetzelfde is, namelijk een goede reclame en voorlichting in combinatie met een
goede onkostenvoorziening. Wellicht wordt door betaling/vergoeding een bom onder het
vrijwilligerswerk gelegd. Maar aan de andere kant is het ook een signaal dat iets voor
niets uitvoeren niet meer van toepassing is. Reclame en voorlichting zijn niet zo
verwonderlijk. In mijn optiek is een hulpverleningsorganisatie naar binnen gericht. Het
imago is goed maar de echte taken zijn onvoldoende bekend bij derden.
De door beide groepen aangegeven suggesties zijn in een andere vorm weergegeven in
tabel 12.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 50 –
_______________________________________________________________________________
Vrijwilligers
in procenten
Niet-vrijwilligers
in procenten
Voor de organisaties
Meer waardering
Duidelijkheid over taken en tijd
Betere voorwaarden
Meer begeleiding
Regeling voor vergoeding /verzekering
Vrijwilligersovereenkomst
76
69
68
63
60
60
84
76
72
61
75
67
Voor de overheid
Collectieve verzekering
Vrijwilligersdag
Platform voor vrijwilligers
Subsidies
Servicebureau
59
55
38
70
54
88
69
62
97
77
Tabel 12. Overzicht suggesties om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken.
Uit het overzicht van tabel 12 is duidelijk dat de waardering en vergoeding verbeterd
dienen te worden. De vergoeding voor de brandweer is gebaseerd op de
Rechtspositieregeling Vrijwilligers van het VNG. Het is een vergoeding, een
tegemoetkoming voor de geleverde prestatie en de hoogte van de vergoeding is te laag
om de kosten van levensonderhoud te bekostigen. Binnen de brandweer is er een
beweging, via het NVBR, om de vergoeding om te zetten in een beloning net zoals bij de
professionals. Voor het NRK en dus ook de SIGMA leden is er geen vergoedingsregeling
maar zij ontvangen wel de waardering. In welke vorm deze waardering beter ingevuld
zou kunnen worden is niet onderzocht omdat dit buiten het onderzoekskader valt.
In het verlengde van de waardering van vrijwilligerswerk is ook de promotie een
aandachtspunt. Als voorbeeld de vergelijking NRK en brandweer. In beide organisaties
staat centraal het helpen van mensen. Echter de persoonlijke aandacht voor de mens is
de trekker voor het NRK en de trekker voor de brandweer is de techniek en de spanning.
De organisaties dienen door zogenaamde werkgeversdagen de werkgever op de voor- en
ook de nadelen te wijzen van het vrijwilligerswerk. Wellicht biedt dit mogelijkheden om
potentiële kandidaten aan te trekken. Een ander thema is de opgeleide BHV-er. Door
BHV-ers op themabijeenkomsten uit te nodigen kan ook uit deze groep een aanwas
komen voor de diverse organisaties.
Ook nu nog bestaan vele korpsen voor het overgrote deel uit vrijwilligers. Het cement
van het korps is de sociale binding tussen de leden. Maar men is steeds minder bereid
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 51 –
_______________________________________________________________________________
om iets extra´s voor de organisaties te doen. Dit extra varieert van diensten ten behoeve
van de regio, een specialistische opleiding volgen of een extra opdracht voor de
organisatie. Veelal worden voor dat extra werk steeds dezelfde personen binnen de
organisatie benaderd. Er zijn vrijwilligers die alleen de hoogst noodzakelijke
werkzaamheden verrichten. Op basis van mijn ervaring heb ik de indruk dat zij eerder
voor de financiën actief zijn dan vanuit hun persoonlijke betrokkenheid. Hoewel dit niet
uitdrukkelijk uit onderzoeken blijkt is er een ondertoon dat in het bijzonder bij de jonge
intreders bij de vrijwillige brandweer de financiële bijverdienste wel een voorname rol
speelt
45
. Oneerbieding wil ik deze groep mensen aanduiden met broodvrijwilliger.
Wellicht is het meer realistisch om de houding van de jonge instromer te zien als die van
de parttime professional. Zijn taak is het volgen van opleidingen, oefeningen en
beschikbaar zijn voor repressieve taken. Het is parttime werk en de werkgever biedt de
mogelijkheid om het leeuwendeel van de werkzaamheden buiten de reguliere
kantooruren van 08.00 tot 17.00 uur uit te oefenen.
De onderzoekers geven ook een indeling van de motieven van personen die geen
vrijwilligerswerk doen46;
1. de te drukke niet-vrijwilliger die wel hier positief tegenover staat maar door
externe factoren niet in staat is om actief deel te nemen
2. de principiële niet vrijwilliger, hij wil niet
3. de gehinderde vrijwilliger, hij of zij is te oud of te ziek om actief te zijn maar staat
er positief tegenover
Te drukke niet-vrijwilliger kan onder meer niet actief deelnemen aan vrijwilligerswerk
omdat bijvoorbeeld de vrijwilligersorganisatie te veel vraagt of omdat andere eisen,
bereikbaarheid of fysieke eisen, een te grote rol spelen. Onderzocht is wat de motieven
zijn om uit een organisatie te stappen.
Als eerste de uitstroom bij het Nederlands Rode Kruis (NRK)47. Door het NRK is een
onderzoek uitgevoerd naar de instroom en uitstroom van de vrijwilligers. De gegevens
van dit onderzoek staan in tabel 13.
45
46
47
Brandweer en vrijwilligers, blz 11
Motieven voor vrijwilligerswerk, blz 14
NRK Trendrapport 2003
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 52 –
_______________________________________________________________________________
Omschrijving
Aantal vrijwilligers
Instroom
Uitstroom
Percentage mannen
Percentage vrouwen
1997
31036
3073
3442
28
72
2003
26668
2406
2993
28
72
Tabel 13. Overzicht verloop vrijwilligers bij NRK.
Uit tabel 13 blijkt dat:
Het aantal vrijwilligers in 2003 ten opzichte van 1997 is gedaald met 4368 (-14%)
Zowel in 1997 als in 2003 er meer uitstromers zijn dan instromers
Het percentage vrouwen en mannen gelijk is gebleven.
Gezien het grote percentage vrouwen lijkt het erop dat bij het NRK meer aandacht is
voor zorg. Techniek en materieel zijn meer voor handen bij de brandweer. De
aantrekkingskracht voor het NRK zal ook in de toekomst hoofdzakelijk op vrouwen zijn
gericht. Het lijkt erop dat er binnen het NRK een lage bindingskracht is met de
organisatie wat erop zou kunnen wijzen dat verschuiving richting programmamanagement aanleiding kan geven voor een lagere sociale binding.
Zoals vermeld in tabel 13 kent het NRK een grote uitstroom van 14%. Het NRK heeft de
uitstroom ook verder uitgewerkt. Deze gegevens zijn eveneens ontleend aan het
Trendrapport 2003 en staan weergegeven in tabel 14.
Jaartal van instroom
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Behoud (%) in 2002
41
46
60
73
82
95
Tabel 14. Overzicht behoud van nieuwe vrijwilligers.
Uit tabel 14 blijkt dat na in 2002 nog 41% van de instromers uit 1997 lid zijn van het
NRK. Ook de latere jaren geven aan dat het behoud van de instromers afneemt. Er is
blijkbaar een groot verloop van de nieuwe leden. Wordt de specificatie naar
leeftijdsgroep uitgewerkt dan blijkt dat in 2002 49 % van de 55+ nog lid is, 43 % van de
middengroep 25-55 jaar en slechts 8 % van de leden jonger dan 25 jaar. Het beeld dat
nu ontstaan is, is dat het NRK veel oudere vrijwilligers heeft en er daardoor wellicht een
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 53 –
_______________________________________________________________________________
natuurlijke barrière ontstaat bij de jongeren om toe te treden tot het NRK. Wellicht is
een belangrijke reden om uit de organisatie te stappen dat bijna de helft ouder is dan 55
jaar. De belangrijkste redenen om uit het NRK te stappen zijn volgens het onderzoek:
Het natuurlijk verloop (vergrijzing)
De herstructurering van de totale organisatie in de afgelopen jaren
Het NRK hanteert voor de diverse functies een leeftijdsmaximum. Zo is het maximum
voor bestuurders 70 jaar en leden van een SIGMA-groep 55 jaar. Incidenteel kan men,
als het SIGMA-lid aan de keuringseisen voldoet, langer lid blijven van de SIGMA-groep.
Ook de vrijwillige brandweer kent onderzoek naar uitstroom. De resultaten van dit
onderzoek door het Nibra zijn opgenomen in “Novieten en exits”, waaraan 317 personen
hebben deelgenomen. De exits worden gevormd door personen die meer dan 15 jaar lid
zijn geweest (>50%) en die minder dan 5 jaar lid zijn geweest (20%).
De belangrijkste redenen
48
zijn:
Combinatie met beroep
(38%)
Gezondheid
(26%)
Kost te veel tijd
(25%)
Sfeer bij de brandweer
(13%)
Opmerking: meerdere antwoorden waren mogelijk.
De werkdruk kan worden terug gedrongen door de professionalisering verder door te
voeren. Indien de werkdruk te lang te hoog blijft zullen vrijwilligers zich genoodzaakt
voelen om uit de organisatie te stappen. Onlangs stapten leden van de vrijwillige
brandweer van Damwoude (Friesland) op omdat de werkdruk te hoog is
49
.
De belangrijkste conclusie is dat de oorzaak van uit dienst treden bij de brandweer de
tijdsbelasting is. Het kost te veel tijd of althans kan niet in combinatie met het beroep
worden uitgeoefend. Opvallend is dat 13% van de deelnemers aangeeft dat de sfeer
bepalend is geweest om uit de organisatie te stappen. Vanuit het perspectief van
ledenmanagement, grote sociale binding, zou dit percentage veel lager moeten zijn.
Echter aan de andere kant is het gesloten houden van de “ring”, niet accepteren van een
nieuwe kandidaat, ook een kenmerk van het ledenmanagement.
48
49
Nibra Novieten en exits
Brand en brandweer juni 2004, blz 303
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 54 –
_______________________________________________________________________________
4.2. De ontwikkelingen vanuit het perspectief van de maatschappij.
Een aantal belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op
het aanbod worden toegelicht. Achtereenvolgens worden de vergrijzing, de wetgeving en
de multiculturele samenleving geanalyseerd.
4.2.1. De vergrijzing
Na de tweede wereldoorlog werd gestart met de wederopbouw van Nederland. De
levensstandaard nam toe, maar ook het aantal kinderen. In de decennia na de tweede
wereldoorlog was er sprake van een toename van de bevolking. Deze leeftijdsgroep
nadert nu de pensioengerechtigde leeftijd. Hierdoor zullen de ouderen een hoge wissel
gaan trekken op de beschikbare vrijwilligers. Naast dat ouderen geen vrijwilligerstaak
meer kunnen invullen als gevolg van gebreken of mobiliteit zijn zij ook de belangrijkste
vragers van vrijwilligersdiensten. Voorts heeft de afname van de groei van de bevolking
ook invloed op de beschikbare vrijwilligers. In 2002 constateren we al een afname aan
vrijwilligers van 30% ten opzichte van 1985. Zet deze trend, de afname van het aantal
vrijwilligers, door dan zal dit in 2015 ook een drukkend effect hebben op het aanbod van
vrijwilligers.
Uit CBS gegevens is tabel 15 opgesteld.50
Omschrijving
Bevolking
0-19 jaar
20-64 jaar
>64 jaar
2005
16.350.00
4.000.000
10.000.000
2.350.000
2020
17.210.000
3.900.000
10.120.000
3.190.000
2040
17.720.00
3.900.000
9.600.000
4.100.000
76
81
78
81
79
82
Mannen
Vrouwen
8.100.000
8.250.000
8.550.000
8.660.000
8.760.000
9.000.000
Allochtonen
3.170.000
4.150.000
5.250.000
Levensverwachting
Mannen
Vrouwen
Tabel 15. Gegevens van CBS
Uit tabel 15 blijkt dat de komende jaren de bevolking nagenoeg stabiliseert op ca
17.000.000 inwoners. De stijging van het aantal personen ouder dan 64 jaar met 35 %
wordt in belangrijke mate veroorzaakt door de geboortegolf na WO II. Zouden we in
2004 nog over voldoende vrijwilligers beschikken in de leeftijdscategorie van 20 tot 64
50
http://staline.cbs.nl/Stat Web d.d. 10-03-2004
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 55 –
_______________________________________________________________________________
jaar dan zouden er, bij overigens ongewijzigde omstandigheden, in principe ook
voldoende potentiële vrijwilligers moeten zijn in 2015 omdat het aantal personen in deze
categorie stabiliseert op ca 10.000.000 inwoners.
In de analyse Weert 2015, Analyses van sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen is
onder andere ook de leeftijdsopbouw van de inwoners onderzocht voor 2005 en 2015.
Voor dit onderzoek gaat de interesse uit naar de leeftijdscategorie 30-39 jaar want in die
leeftijdsgroep zitten de potentiële kandidaten. Zijn er in 2005 6991 “ouders van
gezinnen” dan is dit aantal met 28% gedaald tot 5001 in het jaar 2015. Nu staat de
ontwikkeling in Weert niet bekend als het model van Nederland maar een geschatte
minimale daling van 20% in Nederland in deze leeftijdscategorie is niet onrealistisch en
daardoor zal het aanbod van vrijwilligers onder zware druk komen te liggen.
Het potentiële aanbod van vrijwilligers, de categorie 20-64 jaar, stabiliseert op ca
10.000.000 inwoners. De leeftijdscategorie 30-39 jaar echter neemt de komende jaren,
zie ontwikkeling Weert, af. Dit zou dan ook in houden dat de categorie 50-64 jaren fors
stijgt. Het onderzoek in Weert bevestigt dit want in 2005 is dit 9981 personen en in 2015
10.686 personen. Een stijging van 7% ten opzicht van 2005.
De verdeling tussen allochtonen en autochtonen verandert de komende jaren. In 2005
zijn er 19% allochtonen en in 2020 is dit opgelopen naar 24%. Nu zijn ca 33.000
personen actief als vrijwilliger bij het NRK en brandweer en dat is omgerekend 0,33%.
Nu zijn er twee effecten waarneembaar namelijk de afname van het aantal personen in
de leeftijd van 30-39 jaar en de toename van het aantal allochtonen. Op dit moment zijn
er zeer weinig allochtonen lid van de brandweer of het NRK, zie verder §4.2.3. Het aantal
allochtonen bedroeg in 1991 slechts 1%
100
51
en is in 1998 verder gedaald tot minder dan
52
.
De combinatie van beide effecten, daling in de leeftijdscategorie 30-39 jaar en de stijging
van het aantal allochtonen zal ertoe leiden dat het aanbod van vrijwilligers zal afnemen.
4.2.2. Wetgeving, de hogere eisen
Nieuwe wetgeving is van grote invloed op hulporganisaties en hun vrijwilligers. Enkele
voorbeelden van deze wetten zijn de Arbowet (o.a. taken en verantwoordelijkheden voor
personeel en leidinggevenden) en de wet Poortwachter. In § 3.2.3. is de invloed van de
Arbowet, het Arbeidstijdenbesluit, toegelicht als het gaat om de vraag naar vrijwilligers.
De invloed van de Arbowet wordt steeds groter bij het aanbod van vrijwilligers.
Verplichtingen die voortvloeien uit de Arbowet hebben hun weerslag op het aanbod van
51
52
Vrijwilligers bij de brandweer, blz 17
Brandweer en vrijwilligers, blz 48
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 56 –
_______________________________________________________________________________
vrijwilligers omdat er extra inspanningen door de vrijwilligers geleverd dienen te worden.
De verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden schriftelijk vastgelegd. Als praktisch
voorbeeld voor de vrijwilliger de aanwijzing en acceptatie als brandweerchauffeur om
invulling te geven aan de uitvoering van de brancherichtlijn “Rijden met optische en
akoestische signalen”. De leiding stelt een vrijwilliger aan in een functie met de daaraan
gekoppelde verantwoordelijkheden, verplichtingen en bevoegdheden. De vraag is wil de
vrijwilliger een blusvoertuig besturen of wil hij “papieren rompslomp” invullen. Mijn
gedachte gaat uit dat het besturen en bedienen van een voertuig een uitdaging is en
moet zijn.
Vrijwilligers kunnen als gevolg van vrijwilligerswerk ziek worden of tijdelijk arbeidsongeschikt raken. In beide gevallen is de wet Poortwachter is van toepassing. Sinds 1990
zijn 23 brandweerlieden omgekomen tijdens werkzaamheden53. Hierdoor staat de
brandweer op de tweede plaats in de lijst van risicovolle beroepen. De wet Poortwachter
is ingevoerd om te voorkomen dat werknemers die ziek worden onnodig lang ziek blijven
of onnodig in de WAO,(wet op de Arbeidsongeschiktheid) terechtkomen54. Met ingang
van 1 januari 2004 is de wet opnieuw aangescherpt. In de nieuwe situatie heeft de
werkgever de plicht om twee jaar lang het salaris door te betalen. De werkgever moet
een vervanger zoeken en dient een werknemer uit te betalen die ziek is. Ook voor de
werknemer zijn er consequenties aan de nieuwe wet verbonden. Zodra een werknemer
langer dan 1 jaar ziek is, ontvangt hij in het tweede jaar van zijn ziekteverzuim slechts
70% van zijn salaris. Het gat van 30% extra verzekeren is bij wet niet toegestaan. Ook
zal na 1½ jaar ziekteverzuim de WAO toets worden uitgevoerd. Op dit moment is nog
niet helemaal duidelijk hoe na 2 jaar de hoogte van de uitkering is.
In het bijzonder zal de uitvoering van de wet Poortwachter voor vrijwilligers nadelig
kunnen zijn. Een hoofdwerkgever zal door deze nieuwe wet zijn personeel minder
gemakkelijk toestemming verlenen om lid te worden van een hulpverleningsorganisatie.
Als er daadwerkelijk iets met het personeelslid zou gebeuren dan dient de hoofdwerkgever voor de onkosten op te komen en niet de gemeente of het NRK. De Arbowet legt
eisen op aan werknemers. De vrijwilligers voelen zich echter geen werknemer en ervaren
de Arbowet dan als lastig.
Beide genoemde wetten kunnen een negatief effect hebben op het aanbod.
53
54
Brand en Brandweer, april 2003, blz 197
Wegwijzer SUWI en Poortwachter, blz 5
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 57 –
_______________________________________________________________________________
4.2.3. De multiculturele samenleving
Onze samenleving verandert. Nieuwe culturen (o.a. Noord Afrikaanse, Zuid
Amerikaanse), godsdiensten (Islam) en gebruiken (eetpatronen, hoofddoekjes) hebben
hun plaats in de maatschappij verworven.
Het aantal allochtonen neemt in Nederland fors toe. Is in 2002 nog sprake van ca 3
miljoen allochtonen dan is dit aantal gegroeid naar ca 4 miljoen in 2020 en ruim 5
miljoen in 2040. (tabel 13) De allochtonen zijn zeer nauw verbonden met hun roots.
Ondersteuning en aanbieden van hulp vindt veel meer plaats in de eigen leefomgeving.
Slechts een klein aantal meldt zich aan als vrijwilliger in een hulpverleningsorganisatie
(brandweer en vrijwilligers 1998). Eenzelfde beeld, zeer weinig allochtone vrijwilligers
(ca1%), is ook zichtbaar bij het NRK. Er zijn geen onderzoeksresultaten bekend waarom
allochtonen niet toetreden in een hulpverleningsorganisatie.
Het allochtone deel van de Nederlandse bevolking is volgens de verwachtingen in 2040
ca 30%. Deze groep potentiële kandidaten dient ook benaderd te worden om in dienst te
treden van de hulpverleningsorganisatie. De organisatiegraad van 1% van een populatie
die voor ca 30% deel uitmaakt van de bevolking is te laag. Het openbreken van de
bestaande cultuur van de huidige hulpverleningsorganisaties, de grenzen van een groep,
zijn noodzakelijk om de drempels te verlagen zodat allochtonen toetreden. De ervaringen
die in het verleden door de brandweer zijn opgedaan bij de introductie van vrouwen bij
de brandweer kunnen wellicht een handvat zijn om deze stap te realiseren.
4.3. Samenvatting bevindingen.
Meer vrije tijd is een positieve ontwikkeling omdat er meer mensen zich beschikbaar
zouden kunnen stellen als vrijwilliger. Maar er is ook een negatieve ontwikkeling ten
aanzien van de beschikbaarheid van het individu omdat hij of zij de keuze kan maken uit
steeds meer aanbiedingen zoals sport, vakantie of andere vormen van vrije
tijdsbesteding.
Het aantal beschikbare vrijwilligers neemt in alle vormen van vrijwilligerswerk af en
jongeren nemen steeds minder deel aan vrijwilligerswerk. De vergrijzing, een verlaging
van de omvang van leeftijdscategorie 30-39 jaar, de hogere eisen vanuit de wetgeving
en de toename van het aantal allochtonen dragen gezamenlijk ertoe bij dat het aanbod
van vrijwilligers afneemt. Het negatieve effect is zichtbaar in het aantal vrijwilligers dat,
wellicht gedemotiveerd, uit een hulpverleningsorganisatie stapt.
In tabel 16 zijn de bevindingen op het aanbod van vrijwilligers weergegeven.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 58 –
_______________________________________________________________________________
Kenmerk
Aanbod
Vrije tijd
-
Leeftijd van de vrijwilliger
-
Demotivatie
-
De vergrijzing
-
Hogere eisen wetgeving
-
Tabel 16. Aanbod van vrijwilligers.
Toelichting
De theoretische verklaringen voor de ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod
van vrijwilligers staan in hoofdstuk 2.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 59 –
_______________________________________________________________________________
5. Confrontatie van vraag en aanbod.
In de voorafgaande hoofdstukken 3 en 4 is uitgebreid stilgestaan bij de ontwikkeling van
het aanbod van en de ontwikkeling van de vraag naar vrijwilligers. In dit hoofdstuk zal
verder worden in gegaan op de confrontatie van vraag en aanbod en de daaruit
voortvloeiende knelpunten.
De ontwikkelingen ten aanzien van de vraag naar vrijwilligers zijn besproken vanuit het
perspectief van de organisatie en van de vrijwilliger. Aan de vrijwilliger worden hogere
eisen gesteld met betrekking tot beschikbaarheid, opleiding en geoefendheid. Uit
onderzoek is gebleken dat de benodigde tijd voor vooral vrijwilligers bij de brandweer
hoger is ten opzichte van het landelijke gemiddelde. Leidinggevende en kaderleden bij
brandweer en NRK besteden ook meer tijd (per maand 5 tot 10 uur) dan de gemiddelde
vrijwilliger die 22 uur per maand actief is.
Een opvallend verschil tussen brandweer en NRK is dat bij de brandweer de Officier van
Dienst in de meeste gevallen een beroepskracht is en de RCR bij het NRK een vrijwilliger.
De RCR heeft echter dezelfde verantwoordelijkheid als de OvD. De vraag blijft of deze
verantwoordelijkheid van hoofd leidinggevende nog wel bij een vrijwilliger mag worden
neergelegd. Mijn visie is dat die taak door professionals uitgevoerd dient te worden en
wel om de volgende redenen:
De professional is 24 uur per dag beschikbaar
Opleiding en Oefening kunnen in de dagsituatie plaatsvinden waardoor men geen
vrijaf hoeft te nemen. De vrijwilliger dient vrijaf te nemen of de verloren tijd op
een ander moment te compenseren
De tijdsdruk voor de vrijwilliger onevenredig hoog wordt.
De organisatie verandert ook als gevolg van de hogere maatschappelijke eisen vanuit de
wetgeving, de verschuiving van een re-actieve organisatie naar een pro-actieve
organisatie, de schaalvergroting door de regiovorming en de invoering van een
kwaliteitszorgsysteem.
De verdere invulling van de nieuwe veiligheidsregio betekent dan ook dat de autonomie
van kleine lokale organisaties onder druk komt te staan. In de veiligheidsregio neemt de
professionalisering toe en daardoor zullen op lokaal niveau alleen de uitvoerende taken
worden ingevuld. Van bovenaf wordt in de gediversifieerde organisatie beleid en
uitvoering van beleid opgelegd. Hierdoor ontstaat lokaal weinig of geen ruimte om beleid
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 60 –
_______________________________________________________________________________
op een eigen manier in te vullen. De uitdaging voor nieuwe vrijwilligers neemt daardoor
af want men dient alleen de OOR taken in te vullen.
De ontwikkelingen ten aanzien van het aanbod van vrijwilligers zijn besproken vanuit het
perspectief van de vrijwilliger en vanuit de maatschappij. Meer vrije tijd is een positieve
ontwikkeling maar heeft tevens negatieve aspecten ten aanzien van de beschikbaarheid
van het individu. Het aantal beschikbare vrijwilligers neemt in alle vormen van
vrijwilligerswerk af en verder nemen jongeren steeds minder deel aan vrijwilligerswerk.
In 2000 was 34% van de ondervraagden een actieve vrijwilliger. Dit is een daling van het
aantal actieve vrijwilligers met 14% ten opzichte van 1995 (48%) . Echter de ouderen,
die van veel vrije tijd genieten, zien vrijwilligerswerk nog steeds als een nuttige
tijdsbesteding. Als gevolg van diverse factoren neemt het aantal vrijwilligers dat eerder
afhaakt toe. In het bijzonder blijkt dat bij het NRK minder dan 50% van de nieuwe leden
na 6 jaar nog actief lid is van het NRK. De mogelijke oorzaken van de zwakkere binding
met de organisatie is de vergrijzing binnen het NRK en de doorgevoerde reorganisaties.
Bij de vrijwillige brandweer haken mensen ook af. De argumenten die door de
vrijwilligers worden aangehaald zijn: in combinatie met beroep niet uitvoerbaar, de
gezondheid laat te wensen over of de belasting van de vrije tijd.
De vergrijzing, personen met een leeftijd van 65 jaar en ouder, neemt de komende jaren
met 34% toe. Hoewel de populatie van 20-64 jaar de komende jaren nagenoeg hetzelfde
is vindt er binnen deze leeftijdsgroep een verschuiving plaats. In de leeftijdscategorie 3039 jaar vindt een afname plaats en in de leeftijdscategorie 50-64 jaar vindt een toename
plaats. De komende jaren neemt in Nederland het aantal allochtonen toe van 19% naar
24%. Op dit moment heeft 1% of minder van de leden van de brandweer of NRK een
allochtone achtergrond.
Beide waarnemingen dragen ertoe bij dat het aanbod van vrijwilligers in de komende
jaren wellicht zal afnemen.
Bovenstaande ontwikkelingen in vraag en aanbod kunnen vanuit de theorie onderbouwd
worden. De theorie van Mintzberg geeft aan dat geleidelijk een verandering in en van de
organisaties zal gaan plaatsvinden. Door de gediversifieerde organisatie neemt de
professionalisering toe en blijven voor de toekomstige vrijwilligers alleen de uitvoerende
taken over. De uitdaging voor de toekomstige vrijwilligers is daardoor beperkt.
In het verlengde van de structuurverandering is ook het mentale model van Senge van
toepassing. Organisaties die vooruit willen ondervinden een positieve invloed van de
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 61 –
_______________________________________________________________________________
mensen in die organisaties die ook vooruit willen. Stabiliserende processen vinden plaats
bij organisaties als de medewerkers niet meewerken of niet vooruit wensen te gaan.
In deze laatst genoemde organisaties neemt het “gewoontedenken” toe en men is niet
bereid om te veranderen. We zien dit ook bij de hulpverleningsorganisaties. Deze
organisaties dienen in dit opzicht te veranderen om in de toekomst voldoende
vrijwilligers te kunnen werven.
Het managen van hulpverleningsorganisaties waarvan vrijwilligers deel uitmaken zal ook
veranderen. De toekomstige vrijwilligers zijn meer individueel gericht dan in het
verleden. Ze wensen zelf inhoud te geven aan de taakinvulling. Het programma van een
hulpverleningsorganisatie zal doorslaggevend zijn omdat het programma of output van
een organisatie door de regelgeving en maatschappij wordt opgelegd. Het vertrouwde
ledenmanagement zal dan ook geleidelijk overgaan naar een programmamanagement.
Door het programma dienen de brandweer en NRK nieuwe leden te boeien, die zich ook
als vrijwilliger in het programma herkennen en zich daarvoor willen inzetten.
De individualisering geeft duidelijk aan dat het individu zelf zijn vrije tijd wil regisseren
en er voor sociale “verplichtingen” weinig ruimte overblijft. De vertrouwde hoeksteen uit
de vorige eeuw met een duidelijk rollenpatroon voor man en vrouw is in de 21e eeuw
veranderd in een gezamenlijke taak voor de inkomsten en zorg voor de kinderen. In dit
nieuwe rollenpatroon is de eigen individuele carrière belangrijk en er zal hierdoor weinig
ruimte over blijven voor een taak als vrijwilliger bij een hulpverleningsorganisatie.
Het antwoord op de centrale vraag: “zal er in 2015 een tekort aan vrijwilligers bij de
hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn?” luidt dan ook ja er zal een tekort zijn.
Ontwikkelingen in de maatschappij, veranderingen in de hulpverleningsorganisaties,
individualisering en demografische ontwikkelingen dragen ieder op hun eigen manier
ertoe bij dat het tekort verklaard kan worden.
5.1. Een toekomstscenario in 2015 voor de beschikbaarheid van vrijwilligers voor de
brandweer
Het scenario voor 2015 wordt bepaald door het risicobeeld van de omgeving. In
Brandweerstatistiek 2002, blz 66, staan de kosten van een gemeentelijke brandweerorganisatie weergegeven. Dit is in tabel 17 opgenomen.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 62 –
_______________________________________________________________________________
Gemeente grootte
< 5.000
5.000-10.000
10.000-20.000
20.000-50.000
50.000-100.000
> 100.000
Kosten per inwoner (1)
48
36
31
31
39
52
Tabel 17. Kosten brandweer per inwoner
Opmerking:
(1) de kosten per inwoner inclusief vrijwilligers en beroeps
Het verschil tussen gemeenten van 50.000 tot 100.000 en gemeenten tot 50.000 wordt
in belangrijke mate bepaald door de aanwezigheid van een beroepskern al of niet
aangevuld met vrijwilligers. Het risicobeeld in die gemeentes is in deze bepalend en
daardoor leidinggevend. Gemeenten met minder dan 5.000 inwoners betalen eveneens
veel geld voor hun brandweerzorg. Wellicht is dan uitbesteding een optie.
Als deze financiële gegevens worden gekoppeld aan de toekomstige beschikbaarheid van
vrijwilligers dan ontstaat, op basis van de gegevens uit deze scriptie, het volgende
overzicht.
Grootte van de
gemeenten
> 50.000 inwoners
Tijdens kantooruren van
07.00 tot 18.00 uur
Professionals
20.000-50.0000 inwoners
10.000-20.000 inwoners
5.000-10.000 inwoners
< 5.000 inwoners
Professionals
Professionals
Professionals
Professionals
Buiten kantooruren van
07.00 tot 18.00 uur
Professionals met
Parttimers
Parttimers
Parttimers
Parttimers
Derden (uitbesteding)
Tabel 18. Toekomstscenario.
Opmerking:
Professionals: vanuit buurgemeente met een beroepskern
Parttimers: de lokale parttimers
Derden: de parttimers van de buren
Tijdens de kantooruren zullen onvoldoende vrijwilligers beschikbaar zijn. In die situatie
dient op regionaal niveau besloten te worden of naburige professionals de taak
overnemen. Buiten de kantooruren zullen er voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn.
Afhankelijk van het risicobeeld kan er een bestuurlijke keuze gemaakt worden voor wel
of niet kazerneren. Beide mogelijkheden worden toegelicht.
Keuze 1, Wel kazerneren.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 63 –
_______________________________________________________________________________
Het voordeel van kazerneren (de vrijwilliger slaapt op de kazerne) is dat uit een groter
arsenaal geput kan worden. De woonafstand tot de kazerne is in deze situatie niet meer
bepalend.
Keuze 2, Niet kazerneren
Een kazerne ligt 20 tot 30 jaar op dezelfde locatie. De bewoners in de directe omgeving
kunnen dan als vrijwilliger in dienst treden. Hebben burgers eenmaal hun stekkie
gevonden dan zal men niet snel geneigd zijn om te verhuizen. Het aantal potentiële
kandidaat vrijwilligers neemt af als gevolg van vergrijzing of woont te ver van de
kazerne. Bij niet kazerneren is het aanbod van beschikbare vrijwilligers beperkter.
Voor de kleine gemeenten, < 5.000 inwoners, is de vraag of een vrijwillige brandweer,
gezien de vele verplichtingen, nog bestaansrecht heeft. Het kabinetsstandpunt
55
over de
veiligheidsregio en de prestatie eisen aan de vrijwillige brandweer kunnen aanleiding zijn
om te kiezen voor professionalisering en de vrijwillige brandweer op te heffen. Eisen aan
opleidingen, geoefendheid en management leiden tot een forse lastenstijging per
inwoner. De brandweerzorg wordt dan door derden ingevuld. Het is een oplossing die
door brandweer en bestuurder gedragen dient te worden.
5.2. Toekomstscenario voor de vrijwilligers in 2015 bij het NRK
In het NRK zijn de gevolgen van de vergrijzing nog van grotere invloed dan bij de
brandweer. Van de huidige vrijwilligers is 49% ouder dan 55 jaar en 72% van de leden is
vrouw. In het verleden bleek dat vooral bij vrouwen de sociale betrokkenheid de
motivatie was om lid te worden van het NRK
Ook het NRK zal zich in de toekomst richten op de indeling conform de veiligheidsregio´s.
De professionalisering binnen de veiligheidsregio is ook van grote invloed voor het NRK.
Als gevolg van de toegenomen eisen en de verminderde beschikbaarheid kan het wellicht
voorkomen dat de druk op de aanwezige vrijwilligers toeneemt omdat steeds meer
vrijwilligers afhaken. Op dit moment is na 6 jaar minder dan 50% van de nieuwe leden
nog lid van het NRK.
Wellicht is de kortverband vrijwilliger voor het NRK een optie. Kort verband betekent in
deze situatie lid zijn als vrijwilliger voor een vastgestelde taak voor een periode van
bijvoorbeeld 5 jaar.
5.3. Het nieuwe type vrijwilliger in 2015.
Is er behoefte aan een nieuw type vrijwilliger of is er een verandering in het takenpakket
van de vrijwilliger in 2015? De beschouwing over de te verwachte veranderingen geeft
aan dat van de toekomstige vrijwilliger verwacht wordt dat hij of zij zich vooral zal
55
Kabinetsstandpunt januari 2004 “Veiligheid op niveau”, blz 7
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 64 –
_______________________________________________________________________________
richten op de uitvoerende OOR taken (opleiding, oefening en repressie). In de nieuw te
vormen veiligheidsregio´s zal er slechts zeer incidenteel een beroep gedaan worden op
vrijwilligers aan actief deel te nemen bij het opstellen van nieuw beleid.
Nederland verandert van een technische maatschappij naar een dienstverleningsmaatschappij. In het bijzonder bij de brandweer is er een behoefte aan technisch
personeel. Een achterstand in technische vaardigheden resulteert dan in bijscholing om
deze achterstand ten opzichte van technisch opgeleide personen op te heffen.
In 2015 zal de taakinhoud van de vrijwilliger in dit opzicht gewijzigd zijn.
5.4. Samenvatting bevindingen.
De belangrijkste ontwikkelingen die aanleiding kunnen geven voor het feit dat er te
weinig vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties zullen worden samengevat.
De eerste ontwikkeling is de verdergaande professionalisering waardoor de lokale
vrijwilligersorganisatie met hobbyachtige kenmerken langzaam maar zeker verandert in
een organisatie met harde targets, volgens het INK kwaliteitssysteem, en in een
bedrijfsorganisatie met een duidelijke visie en beleidsverantwoordelijkheden. Het
vertrouwde ledenmanagement verandert de komende jaren in een duidelijk
programmanagement.
De tweede ontwikkeling is de combinatie van vergrijzing en ontgroening. Vergrijzing is de
toename van de ouderen en de ontgroening is de daling van het aantal jongeren in de
komende jaren. Het aantal ouderen neemt de komende jaren fors toe en er is een grote
afname in de leeftijdscategorie, 30-39 jarigen. Juist deze laatste groep is van belang voor
de hulpverleningsorganisaties omdat in deze groep de belangrijkste kandidaten aanwezig
zijn om de taken uit te voeren. De verwachte daling ligt rond de 20%.
De derde en laatste ontwikkeling is de individualisering. Het NRK en de brandweer zijn
organisaties die gebaseerd zijn op de “sociale plichten” uit het de 20e eeuw. De basis om
vrijwilligerstaken uit te voeren werd gelegd vanuit de hoekstenen van de samenleving,
het gezin en de kerk. Vooral in de laatste 25 jaar is het aantal gelovigen in Nederland
drastisch terg gelopen. Uit onderzoek van het SCP
56
, Secularisatie in Nederland 1966-
1991, blijkt dat in Nederland in 1958 76% lid was van een kerkgenootschap en dit
percentage gedaald was naar 43% in 1991. In het bijzonder de groep17-30 jarigen
daalde het percentage van 61% (1971) naar 13% in 1991. Ook de samenlevingsvorm
het gezin met de geijkte rollenpatronen is de laatste decennia sterk veranderd. Het
56
www.scp.nl/boeken/studies/studie 19/nl/samenvatting.htm. d.d. 22-08-2004
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 65 –
_______________________________________________________________________________
rollenpatroon van de man en vrouw zijn gewijzigd in een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de zorg van inkomsten en zorg voor het gezin.
Bijna de helft van de vrouwen van een samenlevingsvorm heeft een parttime baan.
Hierdoor is er minder vrije tijd beschikbaar voor beide partners en als gevolg hiervan
zullen er steeds minder vrijwilligers beschikbaar zijn. Dit effect is een gevolg van de
individualisering van de maatschappij.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 66 –
_______________________________________________________________________________
6. Samenvatting en conclusies.
Het doel van het onderzoek (zie § 1.2) is antwoord te geven op de vraag:“ Zal er in 2015
een tekort aan vrijwilligers bij de hulpverleningsorganisaties van Nederland zijn, hoe is
dat te tekort te verklaren en welke oplossingen zijn denkbaar”.
Uit het onderzoek blijkt dat er ontwikkelingen zijn in de maatschappij en ook in de
hulpverleningsorganisaties die aanleiding kunnen zijn dat er in 2015 een tekort aan
vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties ontstaat.
Vrijwilligers zullen er in principe altijd zijn. Echter ten opzichte van het verleden dienen
de organisaties de vrijwilligers op een andere manier te benaderen. Bereikbaarheid en
beschikbaarheid zijn maatgevend voor de vrijwilligheid. Maar vrijwilligheid is geen
vrijblijvendheid meer.
Ontwikkelingen in de vraag naar vrijwilligers voor de hulpverleningsorganisaties worden
negatief beïnvloed doordat aan de vrijwilligers steeds meer eisen worden gesteld. De
werkdruk, de te volgen opleidingen, de geoefendheid en professionalisering dragen bij
dat er meer dan in het verleden veel gevraagd wordt van de vrijwilliger.
Van belang is dan de positie van de vrijwilliger. De vrijwilliger is en blijft een must om de
taken uit te kunnen voeren. Het aansturen van toekomstige vrijwilligers zal ten opzichte
van het verleden op een andere leest geschoeid zijn. Het vertrouwde ledenmanagement
met een naar binnen gerichte structuur en cultuur zal langzaam maar zeker verdwijnen
en overgaan in programmamanagement. De vrijwilligersorganisatie, voor sommigen nog
steeds een hobby, worden organisaties die bedrijfsmatig worden geleid door
leidinggevenden en binnen die organisatie wordt de vrijwilliger een werknemer.
Naast de ontwikkelingen in de vraag naar zijn er ook ontwikkelingen in het aanbod van
vrijwilligers. Opnieuw is er een negatief effect. De beschikbare vrije tijd voor vrijwilligers
neemt af omdat beide partners naast hun baan ook de zorg hebben voor hun kinderen.
Velen wensen een eigen carrière op te bouwen en er ontstaat ruimte (vrije tijd) als de
carrière vorm heeft gekregen. Het eindpunt van de loopbaan is bij ca 45 jaar. In dat
geval zijn vrijwilligers te oud voor de uitvoerende taken binnen de
hulpverleningsorganisatie.
Demotivatie (uit de hulpverleningsorganisatie stappen) ontstaat als vrijwilligers
geconfronteerd worden met een te hoge werkdruk, een combinatie met het beroep of
een te lage sociale binding of sfeer binnen de groep.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 67 –
_______________________________________________________________________________
In de komende jaren neemt de vergrijzing, inwoners ouder dan 64 jaar, als gevolg van
de geboortegolf na WO II toe. Volgens het CBS is er een toename van 35% in 2040.
Daarnaast is er de verlaging van de bevolkingsgroep tussen de 30 en 39 jaar. De
geschatte daling bedraagt 20%. Juist in deze groep zijn de potentiële vrijwilligers
aanwezig.
Tot slot dienen de hogere eisen uit de wetgeving worden aangehaald. De Arbowet en de
wet Poortwachter hebben ook een negatieve bijdrage op het aanbod aan vrijwilligers. De
Arbowet legt werkgever en werknemer allerlei verplichtingen op, die voor allen weer een
belasting zijn. In 1989 verscheen de publicatie, Veiligheid, Gezondheid en Welzijn voor
de brandweer. De invulling van het Arbobeleid is tot op heden onvoldoende.
De Wet Poortwachter heeft tot doel het ziekteverzuim terug te dringen. Om dit doel te
realiseren zijn er financiële prikkels ingebouwd voor de werkgevers. Onduidelijk is of
werkgevers zich realiseren dat wanneer een vrijwilliger bij het uitoefenen van zijn taak in
de ziektewet komt de onkosten voor rekening zijn van de werkgever.
De maatschappij van de 21e eeuw vraagt veel van de organisaties zoals kwaliteit,
producten en efficiency. De professionalisering zal ertoe leiden dat de lokale organisaties
vrijwillig of gedwongen overgaan in grotere samenwerkingsverbanden. Dit samenwerkingsverband maakt deel uit van de veiligheidsregio en binnen de regio is een
onderverdeling in districten realistisch.
De verwachting is dat de toekomstige vrijwillig(st)er nauw verbonden is aan een post
(leefgemeenschap). Zijn bijdrage aan de organisatie zal beperkt blijven tot het volgen
van opleiding, oefenen en repressieve taken, de zogenaamde OOR taken.
Stilstand is achteruitgang, zo ook in de hulpverleningsorganisaties. Om er zeker van te
zijn dat er ook in de toekomst voldoende vrijwilligers beschikbaar zijn worden een aantal
handvatten aangereikt om voldoende vrijwilligers op de been te krijgen.
Op basis van het onderzoek en de verbeterpunten worden de volgende aanbevelingen
gedaan:
6.1. Een wervingscampagne maken waarin de nieuwe vrijwilliger zich herkend
6.2. Nader onderzoek uitvoeren naar de beschikbaarheid en (on)mogelijkheden van
werkelozen om deze groep als vrijwilliger in de hulpverleningsorganisatie in te zetten
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 68 –
_______________________________________________________________________________
6.3. In samenwerking met allochtonen onderzoeken wat de mogelijkheden en
belemmeringen zijn om toe te treden tot een hulpverleningsorganisatie.
6.4. Vanuit de VNG onderzoek uitvoeren om de bestuurlijke betrokkenheid en
verantwoordelijkheid voor de vrijwilligers te verbeteren.
Het is de uitdaging aan organisaties om vrijwilligers te boeien, te
binden en te behouden.
Jack Thiessen
Brandweer Weert
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 69 –
_______________________________________________________________________________
Literatuur
Binnenlandse Zaken
Vrijwilligers bij de brandweer, mei 1991
Binnenlandse Zaken
Brandweer en vrijwilligers, maart 1998
Binnenlandse Zaken
Openbare orde en veiligheid, januari 1998
Binnenlandse Zaken
Vrijwilligheid in de openbare veiligheid,
verdiepingsstudie naar vrijwilligers bij brandweer, KNBRD,
politie, Natres en SIGMA´s van NRK, december 1999
Binnenlandse Zaken
Vrijwillige brandweer, Commissie Bevers, Den Haag
februari 1993
BZK
Leidraad Oefenen, juni 2000, ISBN 90-5643-193-5
BZK
Veiligheid brandweerpersoneel bij repressief optreden,
maart 1999
CBS
Brandweerstatistiek 2002, 2003, ISBN 903572798 3
Endorser
De brandweer in Nederland, meer dan blussen alleen, 1
maart 1999
Peter Ester
Werken, zorgen voor vrije tijd in de eenentwintigste
eeuw,
Felling, Peters, Scheepers
Individualisering in Nederland aan het einde van de
twintigste eeuw, Empirisch onderzoek naar omstreden
hypotheses, uitgeverij van Gorcum 2000
ISBN 90 232 3666 1
Koopman, Kolk
Boven het maaiveld, Vinden en binden van competente en
Van Luijk, van Muijen
gemotiveerde medewerkers, uitgeverij Nieuwezijds
ISBN 90 571 20380
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 70 –
_______________________________________________________________________________
Knulst W, van Eijck
Vrijwilligers in soorten en maten II, ontwikkelingen in de
periode 1985-2000, Tilburg 2002, ISBN 90-75001-51-7
Ellen Lindeman
Participatie in vrijwilligerswerk, Thesis Publishers
Amsterdam 1996
Nederlandse Rode Kruis
Trendrapport Vrijwilligers 2003, juni 2003
Nederlandse Rode Kruis
Vrijwilligers openbare orde en veiligheid,
kenmerk 104 78 04, G. van de Meer.
Nibra
Novieten en exits,
NOV
Voor de verandering, trendrapport vrijwilligerswerk 1998
NVBR
Vrijwilligheid verplicht. Eindverslag van de Projectgroep
Rechtspositie voor vrijwilligers van de brandweer in
Nederland
NVBR
Normenboek brandweer, voor brandweerzorg,
rampenbestrijding en bedrijfsvoering, januari 2004
E.J. Oomes
Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, Vermande
1997
Van der Pennen T
Ontwikkeling in het lokaal vrijwilligersbeleid, Sociaal
Cultureel Planbureau, Den Haag, juni 2003
E. Poutsma, S. Dijkstra
Strategisch Personeelsmanagement, Thema binden en
boeien, Katholieke Universiteit Nijmegen, september 2003
Peter M. Senge
De vijfde discipline,De kunst en praktijk van een lerende
organisatie, Scriptum Management 1992, ISBN 90 715 42548
VNG
Krachten bundelen voor veiligheid, Regionaal denken,
lokaal doen. Commissie Brouwer mei 2002
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 71 –
_______________________________________________________________________________
VWS
Belemmeringen voor uitkeringsgerechtigden om
vrijwilligersactiviteiten te verrichten, 1998
Gemeente Weert
Weert in 2015, Analyse van Sterktes, Zwaktes, Kansen en
Bedreigingen
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 72 –
_______________________________________________________________________________
Internetpagina´s
www.civiq.nl
www.minbzk.nl
www.nvbr.nl
www.rampenbeheersing.nl
www.rodekruis.nl
www.scp.nl
www.tgvproject.nl
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 73 –
_______________________________________________________________________________
Bijlagen
Bijlage 1
Afkortingen
Bijlage 2
Veiligheidsketen
Bijlage 3
Opkomsttijd
Bijlage 4
Juridisch kader
Bijlage 5
Werkdrukbij het NRK
Bijlage 6
Interviewvragen
Bijlage 7
Invloed Arbeidstijdenbesluit
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 74 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 1.
Afkortingen
Arbowet
Arbeidsomstandighedenwet
BRZO
Besluit rampen en zware ongevallen
BiZa
Ministerie van Binnenlandse Zaken,
BZK
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninksrijkrelaties, (voorheen BiZa)
CBS
Centraal Bureau voor Statistiek
CGH
Coordinator Grootschalige Hulpverlening
GHOR
Geneeskundige hulp bij ongevallen en rampen
CWI
Centrum voor Werk en Inkomen
HOvD
Hoofd officier van dienst
INK
Instituut Nederlandse Kwaliteit
KNBRD
Koninklijke Nederlandse Bond voor het Redden van Drenkelingen
KNRM
koninklijke Nederlandse Reddingsmaatschappij
MCDM
Master of Crisis and Disastermanagement
MMT
Medisch Mobiel Team
NATRES
nationale reserve
NBBe
Nederlands Bureau Brandweer examens
NCC
Nationaal Coördinatie Centrum
Nibra
Nederlands Instituut voor Brandweer en Rampenbestrijding
NRK
Nederlandse Rode Kruis
NVBR
Nederlandse vereniging voor Brandweer en Rampenbestrijding.
OvD
Officier van Dienst
RCR
Regionaal Coördinator Rampenhulpverlening
RGF
Raad van Geneeskundige Functionarissen.
RIS
Registratie Informatie Systeem
Rob
Raad voor Openbaar Bestuur
SCP
Sociaal Cultureel Planbureau
SIGMA
Snelle inzet groep medische assistentie
TBO
Tijdsbestedingsonderzoek
VWS
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
WOR
Wet op de Ondernemingsraad
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 75 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 2
De veiligheidsketen
De belangrijkste producten van de brandweer kunnen in de elementen van de
veiligheidsketen worden ondergebracht. De veiligheidsketen wordt gevormd door de
actoren pro-actie, preventie, preparatie, repressie en nazorg. Een andere benadering is
van het beeld van risicobeheersing en risicobeperking. Risicobeheersing is pro-actie en
preventie, met andere woorden wat kan vooraf worden gerealiseerd en risicobeperking,
preparatie, repressie en nazorg is wat moeten we doen om achteraf het risico te
beperken.
Pro-actie
Bij pro-actie is het essentieel actief partner de (kunnen) zijn in een vroegtijdig stadium
van de voorbereidingen en/of de besluitvorming van alle plannen met betrekking tot
ruimtelijke ontwikkeling en infrastructuur en het maken van risicoanalyses. Pro-actie
heeft duidelijke raakvlakken met omgevingsbeleid, milieu en bouwzaken. Enkele
brandweerproducten binnen pro-actie zijn:
Mede ontwikkelen streekplannen / structuurvisie
Inventarisatie van risico´s
Inzicht en betrokkenheid bij ruimtelijke planningen
Brandbeveiligingsconcepten
Integraal veiligheidsbeleid
Dekking zorgnorm toetsen
Het bevorderen van een pro-actieve instelling bij derden.
Preventie
Brandpreventie bevat maatregelen om brand vooraf te voorkomen. Bij preventie is het
enerzijds dan ook essentieel toe te zien op de kwaliteit van de advisering en de verleende
vergunningen en hier indien nodig op te sturen. Anderzijds moet er op worden toegezien
dat de bouwwerken en inrichtingen periodiek gecontroleerd worden en zonodig
dwangmiddelen worden toegepast om te bereiken dat de regels worden nageleefd of een
gevaarlijke situatie wordt beëindigd of voorkomen.
De belangrijkste preventietaken zijn:
Het afgeven van brandpreventieadviezen op de bouwaanvragen,
Het adviseren van het brandpreventieve deel van de gebruiksvergunning
De handhaving van de gebruiksvergunning
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 76 –
_______________________________________________________________________________
Adviseren van de brandveiligheid in de milieuvergunningen
Uitvoeren van de brandbeveiligingsverordening
Preparatie
Onder preparatie wordt het treffen van voorbereidingen verstaan om in het geval van
een repressieve inzet goed te zijn uitgerust. Preparatie bestaat enerzijds uit planvorming
en het vastleggen hoe het optreden in geval van incidenten geregeld moet worden.
Anderzijds bestaat het uit opleiding en oefeningen van hetgeen in de planvorming is
vastgelegd.
Tot preparatie behoren onder andere:
Oefenen van beroeps
Oefenen van vrijwilligers
Onderhoud ademlucht
Onderhoud materieel en gebouwen
rampbestrijdingsplannen
Opstellen aanvalskaarten, bereikbaarheidkaarten, Multidisciplinaire Coördinatieplannen
Repressie
Repressie omvat de daadwerkelijke hulpverlening en hieronder worden de volgende
brandweertaken Verstaan het aantal inzetten op jaarbasis binnen de gemeente en de
taken ten behoeve van de regio. Een regionale taak is de inzet van de regionale
hulpverleningswagen HV-1, OvD (Officier van Dienst) of HOvD (Hoofdofficier van dienst)
Nazorg
Onder nazorg wordt het zo snel mogelijk terugkeren naar de normale situatie verstaan.
Hieronder wordt tevens de aandacht voor de hulpverleners bij schokkende ervaringen
opgenomen:
Oprichten van een bedrijfsopvang team
Begeleiden van instellingen of organisaties om zo snel mogelijk naar de normale situatie
terug te keren
Het door middel van evaluatie en onderzoek, verbeteren en optimaliseren van de
organisatie.
De veiligheidsketen in beeld gebracht
Zoals staat aangegeven bestaat de veiligheidsketen uit vijf elementen. De term “keten”
geeft de situatie feitelijk heel duidelijk weer: de elementen hangen zeer nauw met elkaar
samen. Hier volgen we de metafoor: de “elementen als dominostenen”.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 77 –
_______________________________________________________________________________
Fig 1. De keten als dominostenen.
Proactie
Preventie
Prepara
tie
RePressie
Nazorg
Deze metafoor volgend:
De elementen hangen met elkaar samen in een opeenvolgende keten
het ene element heeft consequenties voor de volgende elementen
het weghalen van één element in de keten leidt tot stagnatie bij volgende elementen
Als de stenen in één richting (naar rechts) kunnen vallen, dan betekent dit hier dat
wanneer pro-actie stagneert alle volgende stenen stagneren. Of dat wanneer pro-actie
faalt dit negatieve gevolgen heeft voor de volgende stenen. Anders geformuleerd, de
winst in veiligheid dient vooraan in de keten te worden behaald en niet achteraf door
repressief het incident te bestrijden. Deze gedachtegang wordt heel sterk door de
commissies Alders en Oosting onderschreven. (onderzoeksrapportage van Enschede en
Volendam)
Een andere invulling van deze metafoor vormt de “levensweg” van gebouwen (zie figuur
2). Hieruit blijkt dat de diverse vergunningen nauw met elkaar samenhangen. Vaak
wordt de rol van de brandweer pas (structureel) ingevuld ná de bouwvergunning (vanaf
fase 4, de verlening van de gebruiksvergunningen). Echter, de fases 1 t/m 3 hebben
terdege invloed op de fases 4 en 5. Een versterking van de positie van de brandweer in
met name fase 1 zou op termijn grote positieve gevolgen hebben voor de
risicobeheersing.
Fig. 2. “levensweg” van gebouwen.
3
Fase 1
2
Pro-actie
Preventie
Preventie
Bestemmings
plan
MilieuVergunning
BouwVergunning
4
Preventie/
Preparatie
GebruiksVergunning &
Handhaving
vergunningen
5
Repressie
6
“Nazorg”
hulpverlening
Sloop
Vergunning
Door een beeld te schetsen van de veiligheidsketen is het belang van risicobeheersing en
risicobeperking in de veiligheidsketen aangetoond. Het speerpunt van brandweer Weert
is dus de risicobeheersing en niet achteraf de risicobeperking.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 78 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 3.
Opkomsttijd
Ook door allerlei infrastructurele maatregelen, uitbreidingen en de toenemende
verkeersintensiteit wordt de brandweer geconfronteerd met steeds langere rijtijden. Deze
vertragingen hebben een rechtstreeks negatief effect op de opkomsttijden die de
brandweer moet realiseren. Dit betekent dat de effectiviteit van de incidentbestrijding
door de brandweer verslechtert en daarmee ook de brandweerzorg. Met de opkomsttijd
wordt bedoeld de tijd die verstrijkt tussen het melden van de in nood verkerende burger
bij de alarmcentrale en het daadwerkelijk arriveren van de brandweer op de plaats van
het incident.
De opkomsttijd die de brandweer moet realiseren is ontleend aan de Handleiding
Brandweerzorg van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties en is
opgebouwd uit een aantal elementen, waaronder: de meldtijd (verwerkingstijd van de
melding en alarmering op de alarmcentrale), de uitruktijd (de tijd die de brandweer nodig
heeft om de voertuigen te bemensen en daadwerkelijk te vertrekken) en tenslotte de tijd
die nodig is om naar het incident toe te rijden (aanrijtijd).
Wanneer er wordt gesproken van normtijden voor de uitruk is er de vraag waarop die
normen van toepassing zijn. Het uitrukproces omvat een aantal schakels (zie figuur 1:
opbouw opkomsttijd brandweer) die gezamenlijk leiden tot de opkomsttijd: de brand
begint (A) en wordt gesignaleerd (B), waarna de brand gemeld wordt (C) - al of niet via
een brandmeldsysteem. De alarmcentrale verwerkt de melding en alarmeert het
aangewezen korps (D). De mensen daar spoeden zich naar de remise en rukken uit (E).
Zij rijden naar de plaats van het incident en komen ter plaatse (F).
A: Ontstaan van brand
B: Ontdekking
C: Melding
D: Aanname en verwerking door RAC
E: Uitruktijd
F: Aanrijtijd
Opkomsttijd
Figuur 1: opbouw opkomsttijd brandweer
Voor de verschillende eenheden gelden de uitruk- en opkomsttijden die opgenomen zijn
in de regionale kwaliteitseis uitruk- en opkomsttijden, met als uitgangspunt de complete
bezetting per voertuig zoals aangegeven in de Handleiding Brandweerzorg (zes personen
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 79 –
_______________________________________________________________________________
in een tankautospuit en twee personen springbemanning in een redvoertuig of een
hulpverleningsvoertuig).
Meldtijd en uitruktijd zijn vaste gegevens, beide vastgesteld op 1 minuut, die door SAVE
onderzocht zijn op haalbaarheid. In de praktijk blijkt dat het realiseren van snellere
meld- of uitruktijden niet mogelijk is.
Ook blijkt in de praktijk dat de brandweer niet in alle delen van het verzorgingsgebied op
tijd kan arriveren. Het aantal gebouwen waarbij overschrijdingen optreden mag echter
niet te hoog worden en de tijdsoverschrijding niet te groot. Door SAVE is hiervoor een
maatstaf ontwikkeld, die kortweg wordt aangeduid als “het overschrijdingspercentage”.
Deze maatstaf geeft aan in welke mate de brandweer in het verzorgingsgebied zou
kunnen voldoen aan de aanbevolen maximum-opkomsttijden, en is in feite een index
waarin het aantal overschrijdingen en de grootte ervan zijn verwerkt. Overschrijdingen
van de aanbevolen maximale opkomsttijd met meer dan 1 minuut worden als
maatgevend meegeteld. Omdat het een overschrijding van de aanbevolen
maximumtijden betreft is het de bedoeling dat het overschrijdingspercentage betrekkelijk
laag ligt, in principe onder de 10%. Bij overschrijdingspercentages van 10% en meer
wordt de repressieve brandweerzorg dan onvoldoende betiteld en is het zaak te bezien of
er redelijke (betaalbare) verbeteringsmogelijkheden zijn. Het is aan het bestuur een
afweging te maken.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 80 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 4.
Juridisch kader.
Met drie voorbeelden wordt het juridische kader toegelicht.
Voorbeeld 1. De Arbowet, art 6.
De leiding van een bedrijf berust bij de bedrijfsleiding. Vanuit de Arbowet
geredeneerd is de bedrijfsleiding de werkgever. De werkgever geeft opdrachten
aan het personeel om werkzaamheden uit te voeren. Het personeel accepteert de
opdracht. De Arbowet stelt nu dat in dit geval het personeel de werknemer is. De
uitvoering van de taken dient veilig en in een gezonde werkomgeving plaats te
vinden. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om aan deze
voorwaarden te voldoen. Dit houdt dus onder meer in opleiden van personeel voor
specifieke taken zodat de werkzaamheden veilig uitgevoerd kunnen worden.
Wordt nu de vertaalslag gemaakt naar een non-profit organisatie zoals de
brandweer dan dient het College van B&W (de bedrijfsleider) het personeel goed
op te leiden. Dus ook de vrijwilligers.
Binnen het NRK dient de plaatselijke organisatie ervoor zorg te dragen dat het
personeel ook is opgeleid om veilig te kunnen werken.
Regelmatig wordt aangehaald dat de belasting van de vrijwilligers te hoog is. In
mijn beleving is niet geoorloofd om de belasting van de vrijwilliger terug te
dringen door minder tijd te besteden aan opleiding en oefening. De geoefendheid
komt in het gedrang. Slecht geoefende vrijwilligers kunnen een extra risico zijn
voor zich zelf maar ook voor zijn ploeggenoten.
Voorbeeld 2. Brandweerwet, artikel 1.
Het College van B&W is verantwoordelijk voor de dagelijkse brandweerzorg. De
zorg bestaat uit:
Voorkomen, beperken, en bestrijden van brand, het beperken van
brandgevaar, het voorkomen en beperken van ongevallen bij brand en al het
geen daarmee verband houdt.
Het beperken en bestrijden van gevaar voor mensen en dieren bij ongevallen
anders dan bij brand.
Omdat in vele gemeenten een volledige professionele brandweer financieel niet
haalbaar is worden vrijwilligers ingezet om de repressieve taken in te vullen. De
aanvang van de repressieve taken dient snel plaats te vinden. Het is immers een
zorgplicht. Vanuit dit perspectief gezien, lage loonkosten, zijn dus vrijwilligers
noodzakelijk die in een kleine straal rondom de brandweerkazerne wonen.
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 81 –
_______________________________________________________________________________
Voorbeeld 3. Wet geneeskundige hulpverlening bij rampen, WGHR
Ten behoeve van de geneeskundige hulpverlening in geval van buitengewone
omstandigheden worden geneeskundige eenheden beschikbaar gesteld en
gehouden door instellingen. De taken van het Nederlandse Rode Kruis zijn
vastgelegd in het Besluit Rode Kruis 1988. In de WGHR is de exacte invulling van
deze taken ingevuld.57
De zeer lage loonkosten van de NRK vrijwilligers is opnieuw de basis voor het
bestaansrecht van de vrijwilligers. In tegenstelling tot de brandweer hebben de
SIGMA groep leden een langere opkomsttijd en daardoor een grotere vrijheid voor
het kiezen van een woonadres.
De volgende wetten worden in alfabetische volgorde toegelicht;
Arbowet
Brandweerwet
Gemeentewet
Wet op de geneeskundige hulpverlening
Wet rampen en zware ongevallen.
In de rechtspositionele zin is een vrijwilliger een werknemer en de
hulpverleningsorganisatie de werkgever.
Arbowet
Artikel 3, zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn
Artikel 6 voorlichting en onderricht
Artikel 9 melden van gevaarlijke situaties en ongevallen
Artikel 11 voorkomen van gevaar voor andere personen dan werknemers
Artikel 12 gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en materieel
In de Arbowet
58
staan voor de vrijwilligers enkele belangrijke artikelen. Het belangrijkste
artikel, artikel 3, is wel dat de werkgever zorg moet dragen dat de werknemers hun
taken veilig en gezond kunnen uitoefenen. Ook bij de aankoop van nieuw materiaal dient
de werkgever ook de aspecten vanuit de Arbowet-geving te laten meetellen. De
werkgever zal dan opleiding en voorlichting voor zijn werknemers verzorgen (artikel 6).
De werknemers op hun beurt moeten de opleiding en voorlichting volgen. Artikel 9 gaat
57
HBM repressie, 25
58
Vermande Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, 36-49
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 82 –
_______________________________________________________________________________
in op de meldingsplicht van gevaarlijke situaties en ongevallen. Ernstige ongevallen dien
direct bij de Arbeidsinspectie worden gemeld.
Het doel van artikel 11 is dat de werkgever maatregelen moet treffen om gevaarlijke
situaties voor derden op te heffen. In dit geval is de derde de vrijwilliger die voor het
uitoefenen van zijn taak het bedrijfsterrein van een andere organisatie betreedt.
Daarnaast dienen zij de ter beschikking gestelde hulpmiddelen, dus ook de persoonlijke
beschermingsmiddelen, op de juiste wijze te gebruiken en te dragen. Ook dienen zij
gevaarlijke situaties te melden. (art 12)
Brandweerwet 1985
Artikel 1.
In artikel 1 is de brandweerzorg ingevuld. In dit artikel staat weergegeven dat het
College van B&W een gemeentelijke brandweer in stand houdt. Het College heeft de zorg
voor:
Voorkomen, beperken, en bestrijden van brand, het beperken van
brandgevaar, het voorkomen en beperken van ongevallen bij brand en al het
geen daarmee verband houdt.
Het beperken en bestrijden van gevaar voor mensen en dieren bij ongevallen
anders dan bij brand.
De gemeenteraad regelt de organisatie, het beheer en de taak van de gemeentelijke
brandweer bij verordening, de verordening Brandveiligheid en Hulpverlening. De
organisatie bevat het personeel en materieel. Bij algemene maatregel van bestuur
kunnen de minimale voorschriften worden gegeven.
De zorg van de veiligheid voor alle burgers in het verzorgingsgebied liggen vast in de
publicatie Brandweerzorg van BZK59. Intussen zijn uit de praktijk voorbeelden bekend dat
de rechter (arrest van Hilversum) of de IOOV (brand in Landgraaf) deze richtlijn keihard
interpreteert. Ook het waterongeval in Almere maakt duidelijk dat de maatschappij de
achterstallige brandweerzorg niet meer accepteert. Een incident dat niet boven lokaal
niveau uitsteeg was het dodelijke slachtoffer bij een brand in Vught. Na het incident gaf
het bestuur, naar aanleiding van vragen uit de buurt, tekst en toelichting over het
incident aan de omwonenden. De reactie van de omwonenden was dat de brandweer te
laat was.
Artikel 3 de regionale brandweer
Op basis van de wet gemeenschappelijke regelingen vormen meerdere gemeenten
samen de regionale brandweer. De primaire taak van de regionale brandweer is de
gemeentegrens overschrijdende taken in te vullen.
59
BiZa Handleiding brandweerzorg
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 83 –
_______________________________________________________________________________
Enkele voorbeelden zijn de brandweeropleidingen en de inrichting van de alarmcentrale.
Wet geneeskundige hulpverlening bij rampen, WGHR
Artikel 2.
Het College van B&W draagt zorg voor de geneeskundige hulpverlening in de gemeente.
Artikel 10.
Ten behoeve van de geneeskundige hulpverlening in geval van buitengewone omstandigheden worden geneeskundige eenheden beschikbaar gesteld en gehouden door
instellingen. De taken van het Nederlandse Rode Kruis zijn vastgelegd in het Besluit Rode
Kruis 1988. In de WGHR is de exacte invulling van deze taken ingevuld.60
Wet rampen en zware ongevallen
Artikel 1, lid 2
Waarbij een gecoördineerde inzet van diensten en organisaties van verschillende
disciplines is vereist om dreiging weg te nemen of de schadelijke gevolgen te beperken.
Artikel 2.
Burgemeester en wethouders zijn belast met de voorbereiding van de bestrijding van
rampen en zware ongevallen in de gemeente, voor zover niet bij of krachtens de wet
anders is bepaald. Verder bevorderen zij het houden van oefeningen en de
totstandkoming van afspraken die nodig zijn voor een doelmatige bestrijding van rampen
en zware ongevallen.
Artikel 4, lid d
De diensten, organisaties en personen die betrokken kunnen worden bij de bestrijding
van een ramp.
Artikel 19,lid 1.
De commissaris van de Koningin van de provincie kan B&W aanwijzingen geven over
gezamenlijke oefeningen.
60
HBM repressie, 25
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 84 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 5
Werkdruk bij het NRK
Samenvatting van het overleg met W. Vercauteren NRK over de benodigde tijd voor de
diverse functies. Exacte gegevens ontbreken, de cijfers zijn op basis van praktijkervaringen bepaald.
Regio Coördinator
4 uur per week
Hoofd Geneeskundige Eenheid
4 uur per week
Afdelingsbestuurder
2 uur per week
SIGMA
6 oefeningen a 2,5 uur
15 uur
6 herhalingslessen a 2,5 uur
15 uur
kennis & vaardighedentoets
5 uur
standbyregeling 3 maal 2 uur
6 uur
TOTAAL
Herhalingslessen EHBO (voor iedereen)
41 uur per jaar
12 x 2 = 24 uur per jaar
Opvang & Verzorging
Alarmeringsoefening
3 uur
Inrichtingsoefening
3 uur
Herhalingslessen
2 uur
Multidisciplinair
6 uur
TOTAAL
14 uur per jaar
EHBO post bezetting bij Evenementen: Dit is afhankelijk van de aanvragen binnen een
afdeling
Voor de uitvoerende leden varieert de tijdsbesteding van 65 uur (SIGMA plus
Herhalingslessen) tot 36 uur per jaar (Opvang&Verzorging plus Herhalingslessen).
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 85 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 6.
Interviewvragen
1. Welke ontwikkelingen zijn er in de samenleving die van invloed zijn op het aanbod
van de vrijwilliger
2. Welke ontwikkelingen zijn er binnen de hulpverleningsorganisatie die een van
invloed zijn op de vrijwilligers (vraag). Hoe ziet de organisatie er in 2015 uit.
Aandachtspunten zijn:
professionalisering van kaderleden
automatisering, ICT
opleiding en oefening
2.4.
eisen van de maatschappij
2.5.
aansprakelijkstelling achteraf
2.6.
concurrentie in het bedrijfsleven
2.7.
risico beperking door de overheid (hogere eisen aan vergunningen zodat
het effect beperkt wordt)
2.8
3.
welk risico wil een verzekeraar nog verzekeren
Welke toekomstscenario is er in 2015 van toepassing, een grotere vraag dan aanbod
en hoe groot is dit tekort. Van 1985 naar 2000 is een daling van 30% van alle
vrijwilligers in Nederland. Is er naar verwachting eenzelfde of een grotere daling te
zien in 2015.
4.
welke type vrijwilliger is in 2015 noodzakelijk / gewenst
5.
welke soorten vrijwilliger komen we tegen bij hulpverlening bij rampen
6.
zijn er gemeenschappelijke problemen te herkennen bij het inschakelen van
vrijwilligers
7.
biedt de organisatie voldoende faciliteiten zodat de kandidaat-hulpverlener zich
aanmeldt
8.
welke leidinggevende taken zijn er in de toekomst voor de vrijwilliger weggelegd. Is
er nu en in de toekomst een voldoende aanbod
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 86 –
_______________________________________________________________________________
9.
dient er een landelijke overeenkomst, vergoeding, ziektegeldregeling en verzekering
opgesteld te worden
10. hoe kunnen we werkgevers schadeloos stellen als de hulpverlener zijn werkplek
verlaat.
11. Dient iedere werkgever per jaar n uren beschikbaar te stellen aan vrijwilligers
12. hoe kunnen we werkgevers schadeloos stellen als de hulpverlener door ziekte of
ongeval zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren
13. zijn er verklarende factoren die uitleggen waarom iemand wel of niet kiest voor een
vrijwilligerstaak in de hulpverleningsorganisatie (stad, platteland, vrije tijd, opleiding,
voorbeelden noemen) wetenschappelijk onderzoek
14. waarom voelt een mens zich thuis in een organisatie (cultuur en structuur van de
organisatie) wetenschappelijk onderzoek
15. Wat zijn de drempels voor minderheden zoals allochtonen en vrouwen
16. Hoe kent de buitenwereld de hulpverleningsorganisatie
17. Hoe ervaren wij zelf onze cultuur, zijn we gesloten of vragen wij aandacht van de
maatschappij
18. Hoe ervaren wij onze organisatie. Transparant, Onduidelijk kent iedereen de taken en
bevoegdheden
19. Waar ligt de grens tussen vrijwillig en beroeps
Jack Thiessen
MCDM-6
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 87 –
_______________________________________________________________________________
Bijlage 7.
Invloed Arbeidstijdenbesluit.
Brandwachten maken per maand 24 uur en leidinggevende 32 uur. Per kwartaal is dit
dan 72 uur respectievelijk 96 uur. Een kwartaal telt 13 weken. Worden nu de uren per
week uitgerekend dan is dit 5,5 uur en 7,4 uur. De repressieve uren tellen niet mee.
Aangenomen is dat per week twee uur wordt geoefend. Voor de brandwacht blijven dan
5,5-2 is 3,5 uur over voor repressieve taken. Er blijft dan 2 uur over voor bijtelling
volgens het eerder genoemde besluit
Bij een werkweek van 36 of 38 uur overtreedt vrijwillige brandwacht het arbeidstijdenbesluit niet. Voor de leidinggevende blijft over 7,4 -3,5 uur (repressief) is 3,9 uur. Bij een
werkweek van 36 of 38 uur overtreedt De vrijwillige leidinggevende overtreedt het
arbeidstijdenbesluit niet bij een werkweek van 36 uur en wel bij een werkweek van 38
uur. Leidinggevende in hulpverleningsorganisaties bekleden vaak in het bedrijfsleven ook
gelijksoortige functies. Hoewel contractueel een werkweek is van 36 of 38 uur worden er
meer betaalde of onbetaalde uren gemaakt door vrijwilligers bij de hoofdwerkgever. De
carrière bij de hoofdwerkgever is ook belangrijk. Daardoor neemt het totale aantal uren
per week voor de vrijwilligers toe. In die gevallen overtreden beide werkgevers, de
hoofdwerkgever en de secundaire werkgever ( de hulpverleningsorganisatie), dus de wet.
Voor kazernering van brandweerpersoneel gelden andere tijden61. Kazernering houdt in
dat vrijwilligers nadat hun dagelijkse werktijd voorbij is naar de brandweerkazerne gaan
en daar ook blijven slapen. Ook het slapen van vrijwilligers tijdens hun dienst op de
kazerne wordt als werktijd aangemerkt. Dit was de uitkomst van het SIMAP arrest.
Binnen het NVBR is een werkgroep SIMAP actief. In het verslag van 28 oktober 2003
staat in de zomer van 2004 de regelgeving in strijd is met de Europese regels. Er dient
een oplossing gezocht te worden. Op dit moment is niet duidelijk hoe dit knelpunt in
Nederland wordt opgelost.
Het NRK kent geen kazernering. Echter de arbeidstijdenwet is ook van toepassing voor
de vrijwilligers van het NRK. De gemiddelde tijdsbesteding voor vrijwilligers is 1 uur en
voor de kaderleden is de tijdsbesteding 4 uur per week. Rekening houdend met een
gemiddelde weekbelasting van 4 uur per week (Hoofd GE of RCR) wordt ook door deze
groep vrijwilligers het Arbeidstijdenbesluit overtreden.
61
Arbeidsomstandigheden bij de brandweer, 68-71
Jack Thiessen
MCDM-6
Lokale
oganisati
e
Boeien, Binden en Behouden van Vrijwilligers
- 88 –
_______________________________________________________________________________
Conclusie
Het Arbeidstijdenbesluit is van grote invloed op de beschikbaarheid van
vrijwilligers. Zowel bij het NRK als bij de brandweer vindt er geen
registratie plaats van de werktijden. De tijdsbesteding bij een werkweek
van 38 uur of meer leidt er toe dat het Arbeidstijdenbesluit overtreden
wordt.
Het minimumloon bedraagt in 2004 € 16.400,- per jaar. Echter leidinggevenden die
tweemaal het minimumloon (€ 32.800,- per jaar) en overigen, niet leidinggevenden, die
driemaal het minimumloon (€ 49.200,- per jaar)62 ontvangen is het arbeidstijdenbesluit
niet van toepassing. Gezien de tijdsbesteding, zie paragraaf 6.5 stellen we vast dat het
Arbeidstijdenbesluit wordt overtreden. Zelfstandigen zijn uitgesloten van dit
Arbeidstijdenbesluit.
62
Publieksinformatie Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2004-04-26
Jack Thiessen
MCDM-6
Download
Random flashcards
mij droom land

4 Cards Lisandro Kurasaki DLuffy

Rekenen

3 Cards Patricia van Oirschot

Create flashcards