Genderidentiteit en genderexpressie of transgender?

Ontwikkeling van een beleidskader
betreffende genderidentiteit en
genderexpressie voor het
gelijkekansen- en diversiteitsbeleid
van de Vlaamse overheid
OPDRACHTNEMER
Transgender Infopunt
Centrum voor Seksuologie en Gender
UZ Gent
De Pintelaan 185
9000 Gent
Tel:
09/332 11 78
09/332 60 90
E-mail
[email protected]
[email protected]
Auteurs
Joppe Bosmans & Joz Motmans,
Transgender Infopunt
M.m.v. Ann-Sophie Baeken, stafmedewerker Gelijke Kansen, dienst
Diversiteitsbeleid
INLEIDING
In het Vlaamse regeerakkoord van 15 juli 2009 werden transgenders voor het
eerst vermeld als een groep die aandacht verdient in de verschillende
beleidsdomeinen. Heel wat onderzoek had blootgelegd dat transgenders op veel
struikelblokken stoten, vooral dan wat tewerkstelling betreft. Zij vertonen als
groep hoge werkloosheidscijfers, krijgen vaak te maken met pestgedrag omwille
van de genderpresentatie, en ervaren discriminatie op heel wat levensdomeinen.
De algemene bevolking blijkt een stuk negatiever te staan tegenover
transgenderpersonen dan tegenover holebi’s. Het mogelijke pestgedrag of de
ervaren discriminatie kan een levenslange impact hebben op het zelfvertrouwen
en de arbeidsdeelname van de persoon in kwestie.
De Vlaamse overheid heeft de ambitie om een voorbeeldwerkgever te zijn in
Vlaanderen. Veronderstellen dat transgenderpersoneelsleden ook in de Vlaamse
overheid heel wat drempels of moeilijkheden kunnen ervaren, is zeker niet
onterecht en verdient aandacht. In 2008 voerde de dienst Diversiteitsbeleid van
de Vlaamse overheid een enquête uit over de aanvaarding van holebi’s binnen
haar personeelsbestand. In 2014 herhaalde de dienst deze bevraging, maar deze
keer werden enkele vragen over transgenderpersonen toegevoegd. Aan deze enquête
namen meer dan 4000 personen deel. Elf respondenten gaven aan dat hun
geboortegeslacht niet overeenstemde met hun huidige genderidentiteit. Dit
cijfer geeft een indicatie van het aantal transgenders binnen de hele Vlaamse
overheid. Bovendien komt dit cijfer overeen met een schatting op basis van
Europese statistieken. Uit de enquête bleek dat de Vlaamse ambtenaar zich
negatiever en voorzichtiger opstelt tegenover transgendercollega’s dan
tegenover holebi-collega’s. Door het zeer duidelijke verschil in de resultaten
van de enquête en de vaak zeer specifieke problematiek in verband met
genderexpressie en genderidentiteit, werd besloten dat een gedifferentieerde
aanpak voor holebi’s en transgenders een goede zaak zou zijn. Aangezien er al
een holebiwerking is binnen de Vlaamse overheid onder impuls van de dienst
Diversiteitsbeleid, werd er gekozen om een aparte werking rond genderidentiteit
en genderexpressie op te starten.
De geschikte partner om in de hand te nemen voor de ontwikkeling van een
beleidskader met betrekking tot genderidentiteit en -expressie, was het
Transgender Infopunt. Zij bieden sinds midden 2015 beleidsadvies aan in verband
met genderidentiteit en -expressie op de werkvloer onder de term Trans@Work.
Zij beschikken over de nodige wetenschappelijke expertise over dit thema en
waren een ideale partner om input en richting te geven voor het beleidskader.
Het Transgender Infopunt
Sinds 2009 vormen transgenderpersonen een bijzondere doelgroep van het Vlaamse
beleid. Dat heeft onder andere geleid tot de oprichting van een Transgender
Infopunt (TIP, transgenderinfo.be), een centraal informatiepunt waar iedereen
gratis en anoniem terecht kan met vragen over het transgenderthema.
Het TIP werd in 2012 opgericht met projectsubsidies in het kader van het
Gelijkekansenbeleid van de Vlaamse overheid. Om de wetenschappelijkheid en
kwaliteit van de informatieverstrekking te garanderen, werd het Infopunt
gehuisvest in het Centrum voor Seksuologie en Gender aan het UZ Gent. Het
ziekenhuis heeft 30 jaar expertise in transgenderzorg en wetenschappelijk
onderzoek en geniet op dat vlak een uitstekende reputatie. Deze professionele
omkadering zorgt voor een kwaliteitsvolle dienstverlening, waarbij diverse
disciplines zijn betrokken.
Als neutrale, anonieme en gratis instantie is het TIP toegankelijk voor
iedereen met vragen over transgenderisme: transgenderpersonen zelf, hun
familieleden en naasten, eerste en tweedelijnshulpverlening,
scholen/leerkrachten, werkgevers, media, politieke overheden, instituties en zo
verder. Het TIP is bereikbaar op een gratis 0800-nummer en een neutraal
emailadres ([email protected]). Ze bieden een ruim aanbod aan
informatie op de overzichtelijke en toegankelijke website
www.transgenderinfo.be, en actualiseren die regelmatig op basis van
wetenschappelijk onderzoek en afstemming met transgendergroepen en -experten.
Steeds meer mensen vinden hun weg naar het TIP en in de werking is voelbaar dat
het taboe rond transgenderisme langzaam afbrokkelt. Het TIP verwerkt jaarlijks
1400 oproepen (mail, chat of telefoon) en de website wordt jaarlijks door ruim
25.000 mensen bezocht. In zowat de helft van de gevallen komt een oproep van
een hulpzoekende, in de andere helft uit de omgeving van een
transgenderpersoon: vooral dan van familie, scholen en werkgevers.
Methode
In 2013 werd de brochure ‘Transgenders op het werk: tips en informatie voor
werkgevers en werknemers’ gepubliceerd, met heel wat nuttige tips,
getuigenissen en andere nuttige informatie. Deze succesvolle brochure vormt
samen met aanbevelingen van Europese transgenderorganisaties het startpunt voor
het uitwerken van een beleidskader met betrekking tot genderidentiteit en
genderexpressie voor de dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid.
De dienst Diversiteitsbeleid gaf het TIP de opdracht om een beleidskader te
ontwikkelen voor het personeel van de Vlaamse overheid. Gedurende een trimester
ter plekke bij het Agentschap Overheidspersoneel en onder begeleiding van AnnSophie Baeken van de dienst Diversiteitsbeleid heeft Joppe Bosmans van het
Transgender Infopunt de situatie grondig in kaart gebracht.
Geïnspireerd door buitenlandse goede praktijken, aangevuld met informatie
vanuit het vooronderzoek voor de publicatie ‘Transgenders op het werk’, voerde
het TIP een screening uit van bestaande documenten en procedures binnen de
Vlaamse overheid, en nam het diepte-interviews af met de ondersteunende
diensten van het Agentschap Overheidspersoneel1. Het TIP interviewde
transgenderwerknemers, hun teams en leidinggevenden om uit de bestaande
ervaringen actiepunten te distilleren die de Vlaamse overheid helpen om een
transvriendelijker beleid te voeren.
Het resultaat hiervan vind je in dit document:
In hoofdstuk 2 starten we met de nodige achtergrondinformatie voor een
inclusief diversiteitsbeleid. We lichten de wetenschappelijke en politieke
context toe en duiden de doelgroep en de belangrijkste terminologie2 en het
huidige juridische kader;
Hoofdstuk 3 is opgebouwd volgens de stappen die een personeelslid doorloopt
tijdens een carrière bij de Vlaamse overheid vanaf de rekrutering van nieuw
personeel. Per onderdeel worden de huidige goede praktijken belicht, en
nieuwe actiepunten geformuleerd;
Hoofdstuk 4 geeft meer toelichting bij de rol die de ondersteunende diensten
1
Voor een volledige lijst van geïnterviewden, zie bijlage 1
2
Voor een uitgebreidere woordenlijst verwijzen we graag naar bijlage 2
kunnen spelen in het welzijn van haar werknemers. Een van de belangrijkste
bevindingen betreft de nood aan vorming over genderidentiteit en
genderexpressie voor verschillende actoren en diensten;
In hoofdstuk 5 stellen we een vormingsplan voor om hier aan tegemoet te komen;
Voor de betrokkenen is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de interne en
externe klachtenprocedure, wanneer het toch fout zou lopen. Dit komt aan bod
in hoofdstuk 6;
Tenslotte geven we een aantal concrete tips over attitude en taalgebruik en
toetsen we de opgesomde actiepunten van de voorgaande hoofdstukken af met de
bestaande checklist uit de publicatie ‘Transgenders op het werk’ (2013);
In de bijlagen kan je een overzicht terugvinden van de interviews, een
uitgebreide woordenlijst en twee concrete fiches voor de leidinggevende en
voor de gendervariante werknemer, zodat zij alvast weten op wie ze kunnen
rekenen binnen de Vlaamse overheid.
ACHTERGROND VOOR EEN INCLUSIEF
DIVERSITEITSBELEID
Wetenschappelijke en politieke context
Uit internationaal onderzoek blijkt dat de werkloosheidscijfers bij
transgenderpersonen veel hoger liggen dan bij de algemene populatie, dat
pestgedrag omwille van de genderpresentatie erg vaak voor komt en er vaak
conflicten optreden wanneer toiletfaciliteiten en kleedkamers gedeeld moeten
worden met een transgenderpersoon. Het mogelijke pestgedrag of de ervaren
discriminatie kan een levenslange impact hebben op het zelfvertrouwen en de
arbeidsdeelname van de persoon in kwestie.
Recent wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het probleem voor
transgenderpersonen in het vinden of behouden van werk erg groot is. Uit
Europa’s grootste studie ooit onder transgenderpersonen uit 28 lidstaten,
blijkt dat in het jaar voorafgaand aan de bevraging 53% van alle
transgenderrespondenten uit België zich gediscrimineerd voelde tijdens het
zoeken naar werk. Dit ligt beduidend hoger dan het Europese gemiddelde van 37%.
Uit datzelfde onderzoek blijkt ook dat slechts 60% van de transgenderpersonen
die al werken, het als exclusief positief ervaren wanneer ze zich outen op het
werk. Voor 21% van de bevraagden was de ervaring dubbel, en bij 19% louter
negatief. De helft van de transgenderpersonen die nog ‘in de kast zitten’, zegt
niets te durven aanvangen met zijn/haar transgevoelens omwille van het werk. Ze
zijn vooral bang om ontslagen te worden of problemen te krijgen op het werk
(FRA EU LGBT survey, 2014). Deze bevindingen bevestigen eerdere onderzoeken in
België (Motmans, 2009) en Vlaanderen (Motmans, Meier, & T’Sjoen, 2011). Uit het
Vlaamse onderzoek bleek zelfs dat transgenderpersonen gemiddeld hoger opgeleid
waren in vergelijking met de algemene populatie, maar wel eerder terug te
vinden waren in de (semi-)publieke, non-profit of NGO-sector, en significant
minder vaak werken in de privésector, waardoor ze wat minder goed verdienen
(Motmans, Meier & T’Sjoen, 2011).
Een expliciet diversiteitsbeleid met aandacht voor de groep van
transgenderpersonen blijkt dus absoluut noodzakelijk voor de instroom naar
(bepaalde sectoren op) de arbeidsmarkt, het behouden van werk en het bevorderen
van het welzijn en doorstromingskansen op het werk.
Het thema ‘transgenderpersonen en werk’ krijgt de laatste jaren ook aandacht in
de politieke arena. Al in 2014 keurde het Vlaams Parlement de resolutie
betreffende de algemene maatschappelijke aanvaarding en gelijkschakeling van
transgenders goed. Actiepunt 9 uit de resolutie luidt dat de overheid zich
voorneemt om “werkgevers of hun organisaties in het kader van de evenredige
arbeidsparticipatie aan te moedigen zich tolerant op te stellen ten aanzien van
transgenderwerknemers, hen zowel bij sollicitaties als tijdens de uitvoering
van hun functie en bij eventuele ontslagen op een gelijke manier te behandelen
als hun niet-transgendercollega’s; tevens wordt van de werknemers of hun
organisaties verwacht dat ze transgenderisme op een normale manier integreren
in de algemene bedrijfscultuur; het instellen van quota is daarbij niet
wenselijk”.
Er werd een wettelijk beschermend kader gecreëerd door de uitbreiding van het
Vlaamse Decreet houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en
gelijkebehandelingsbeleid (2008), dat genderidentiteit en genderexpressie
expliciet als beschermde gronden vermeldt. Het decreet specificeert bovendien
de domeinen waarbinnen discriminatie niet kan, zoals werk. Ook in de
antipestwet werden de gronden genderidentiteit en genderexpressie toegevoegd
(Belgisch Staatsblad, 28 april 2014).
Bovenstaande schetst een duidelijk voorbeeld van het onderscheid tussen formele
institutionalisering en effectieve institutionalisering (Welzel, Inglehart, &
Klingemann, 2003): het juridische kader voor bescherming tegen discriminatie
biedt geen garantie op gelijke kansen voor de doelgroep transgenders, als er
niet tegelijk werk wordt gemaakt van effectieve institutionalisering door
middel van een inclusief gelijkekansenbeleid.
Op 22 april 2015 nam de Parlementaire Assemblee van de Raad van Europa (PACE)
met een twee derde meerderheid een brede resolutie aan over de mensenrechten
van transgenders in Europa, waarin zij de lidstaten o.a. oproept om “effectieve
bescherming te bieden tegen de discriminatie op basis van genderidentiteit in
de toegang tot werkgelegenheid zowel in de publieke als in de private sector”
(art6.1.5). Aangezien onderzoek aantoont dat zaken als uitsluiting niet
geaccepteerd worden in de nieuwe rol en pesterijen op de werkvloer vaak
voorkomen, dringen concrete en gerichte acties zich op. Ervaring van
buitenlandse voorbeelden leert ons dat duiding en vorming het keerpunt naar
verandering kunnen inluiden. Er moeten concrete verantwoordelijkheden en
structuren geboden worden zoals een aanspreekpersoon in de organisatie (de
vertrouwenspersoon, de psychosociale preventieadviseur, een ombudsdienst,
personeelsdienst, HR-afdeling of
de leidinggevende).
Doelgroep & terminologie
GENDERIDENTITEIT EN GENDEREXPRESSIE OF TRANSGENDER?
Het thema van deze nota is genderidentiteit (GI) en genderexpressie (GE). Omdat
iedereen een GI en GE heeft, is de nota per definitie voor iedereen geldig.
Genderidentiteit en genderexpressie verwijzen naar kenmerken van elke persoon.
De term
‘genderidentiteit’
omvat het innerlijk
gevoel een jongen, een
meisje, beide of noch
jongen, brengt, door
middel van kledij,
haartooi, sieraden,
make-up, enzovoort.
Genderexpressie is wat
de buitenwereld te
zien krijgt en bevat
TRANSVROUW TRANSMAN
GENDERQUEER CROSSDRESSER
(man naar vrouw) (vrouw naar man)
de elementen waarop
& TRAVESTIE
anderen zich baseren
om een
genderidentiteit te
veronderstellen.
DE TRANSGENDERPARAPLU
Voor de meeste mensen
valt de innerlijke
genderidentiteit samen
met het
geboortegeslacht. Een
persoon geboren in een
jongenslichaam voelt
zich dan een jongen,
bijvoorbeeld. Voor
sommigen valt de
genderidentiteit
echter niet of niet geheel samen met het geboortegeslacht en/of kan de
genderexpressie afwijken van wat we in onze samenleving verwachten van een man
of een vrouw. Deze groep personen duiden we aan met de term ‘transgender’.
kader van een beleid met die termen impliciet naar de doelgroep
transgenderpersonen. Zo werden de termen genderidentiteit en genderexpressie
aan de federale en aan de Vlaamse anti-discriminatie regelgevingen toegevoegd
met het expliciete doel om de groep van transgenderpersonen te beschermen tegen
discriminatie.
Transgender is een koepel- of parapluterm voor een diverse groep van mensen
voor wie het geboortegeslacht niet (geheel) overeenstemt met hun
genderidentiteit (het gevoel van man en/of vrouw zijn) en/of met de
genderexpressie. Hoewel de koepelterm ‘transgender’ een enorme diverse lading
dekt, onderscheiden we toch enkele groepen: travesties, genderqueers of
transmannen en transvrouwen. Dit onderscheid kan nuttig zijn omdat er voor deze
groepen aparte maatregelen nodig kunnen zijn. Voor meer uitleg en duiding
verwijzen we naar de woordenlijst (bijlage 8.2.).
HOEVEEL MENSEN ZIJN TRANSGENDER?
Het is onmogelijk om exact te zeggen hoeveel personen in onze maatschappij
transgender zijn. Niet alleen omdat de groep zo divers is en niet altijd
duidelijk is wie geteld zou moeten worden, maar ook omdat niet alle
transgenders een medische en juridische geslachtsverandering doormaken waardoor
ze geregistreerd kunnen worden. Transgenders zijn in deze zin dan ook een
‘verborgen’ groep in onze maatschappij. Je kan dit het best vergelijken met het
beeld van een ijsberg (zie ook figuur op de volgende pagina): de top steekt
boven water uit en is zichtbaar (en in zekere zin meetbaar), maar de grote
massa blijft verborgen.
Voor België zijn er
slechts een beperkt
aantal databronnen3
beschikbaar die een
benadering schetsen
voor de Belgische
bevolking tussen 1880 jaar. In de periode
1993-2015 zijn er 794
Belgen officieel van
geslacht veranderd
(dit wil zeggen: de
geboorteakte werd
gewijzigd). In het
verleden gaven
medische data van
behandelaars in België
een indicatie van de
prevalentie van
3
Bronnen: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (2015), Transgender personen in België. Gegevens uit het
Rijksregister, te downloaden op http://igvm-iefh.belgium.be/; De Cuypere, G., Van Hemelrijck, M., Michel, A., Carael,
B., Heylens, G., Rubens, R., Hoebeke, P., & Monstrey, S. (2007). Prevalence and demography of transsexualism in
Belgium. European Psychiatry, 22(3), 137-141. ; De Cuypere, G., & Olyslager, F. (2009). Genderidentiteitsstoornissen:
nieuwe visies en trends in de behandeling aan het UZ Gent. Verslagen van het Centrum voor Genderstudies, 18, 23-37; Van
Caenegem, E., Wierckx, K., Elaut, E., Buysse, A., Dewaele, A., Van Nieuwerburgh, F., De Cuypere, G. & T’Sjoen, G.
(2015). Prevalence of Gender Nonconformity in Flanders, Belgium. Archives of Sexual Behavior, 44., 1281-1287; Kuyper,
L.,&Wijsen, C. (2014). Gender identities and gender dysphoria in the Netherlands. Archives of Sexual Behavior, 43, 377–
385.
transseksualiteit van 1/12.900 bij mannen en 1/33.800 bij vrouwen (442
ondernamen medische stappen). Nieuwe inzichten leiden tot een hogere
inschatting van de prevalentie van het gegeven dat iemand kan lijden onder het
conflict tussen identiteit en lichaam, nl. 1 op 2.000 à 1.000 bij mannen en 1
op 4.000 à 2.000 bij vrouwen. Dit betekent zo’n 3.125 mensen. Recente studies
die niet gericht zijn op de transgenderpersonen zelf, maar naar de brede
bevolking, en waarin tevens wordt gepeild naar de genderbeleving, geven hogere
cijfers aan van “genderincongruentie”: namelijk het gevoel eerder tot het
andere dan het geboortegeslacht te behoren. Dit wordt geschat op 0.7% mannen en
0.6% vrouwen. Het is duidelijk dat genderincongruente gevoelens (jezelf anders
voelen dan je geboortegeslacht) niet hoeft samen te gaan met genderdysforie
(=lijden onder het feit dat je beleving anders is dan je geboortegeslacht). Dit
verklaart ook waarom niet elke genderincongruente of transgenderpersoon de
behoefte heeft om psychologische of medische bijstand te zoeken.
WAT IS HET VERSCHIL MET SEKSUELE ORIËNTATIE?
Genderidentiteit en seksuele oriëntatie worden nog te vaak verward. Seksuele
oriëntatie bepaalt tot wie iemand zich affectief en/of seksueel aangetrokken
voelt: mannen, vrouwen of beiden. Genderidentiteit bepaalt hoe iemand zich
innerlijk voelt: man, vrouw of anders. Een transgender kan dus zowel hetero,
homo, lesbisch of bi zijn, zoals iedereen.
Juridisch kader
Om de positie van transgenderpersonen op de werkvloer beter te kunnen kaderen,
is het nuttig om een inzicht te hebben in de juridische regelgeving met
betrekking tot het transgenderthema. Het gaat hierbij vooral over:
beschermende maatregelen tegen discriminatie;
bescherming tegen geweld, pesten…;
het recht op officiële voornaams- en geslachtswijziging (geregeld in de wet
betreffende de transseksualiteit, 2007);
het verkrijgen van een aangepast studiebewijs.
ANTIDISCRIMINATIE
Transgenderpersonen zijn beschermd tegen discriminatie. Discriminatie van
transgenderpersonen valt juridisch onder de gelijkheid tussen vrouwen en
mannen4. Deze bescherming is niet alleen van toepassing voor zij die van
geslacht veranderen of wensen te veranderen. In 2014 werden genderidentiteit en
genderexpressie toegevoegd als beschermende gronden op zowel het federale als
het Vlaamse niveau. Hiermee werd de bescherming tegen discriminatie uitgebreid
tot iedereen die discriminatie ondervindt om diens genderidentiteit of
genderexpressie. De invoeging van beide kenmerken komt tegemoet aan de
afspraken die door de deelstaten en de federale staat werden gemaakt naar
aanleiding van de opmaak van het interfederale actieplan tegen homofoob en
transfoob geweld (2013).
De uitbreiding van het Vlaamse Decreet houdende een kader voor het Vlaamse
gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid (2008) met genderidentiteit en
genderexpressie als beschermde gronden vond plaats in 20145.
4
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, en Wet van 22 mei 2014 tot wijziging van
de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen met het oog op de uitbreiding ervan
naar genderidentiteit en genderexpressie. Zie http://www.igvm-wetgeving.be/ voor wetgevende stukken
5
Decreet van de Vlaamse Regering van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en
De memorie van toelichting6 stelt het volgende:
“Deze nieuwe beschermde kenmerken worden voornamelijk geïntroduceerd om een
uitgebreide bescherming tegen discriminatie te garanderen voor alle
transgenderpersonen, met inbegrip van travestieten, interseksuelen, en andere
gendervariante personen. Ze zijn bij uitbreiding echter evenzeer toepasbaar op
eenieder met een gendernorm overschrijdende genderidentiteit en/of -expressie.
De invoeging van beide kenmerken komt tegemoet aan de afspraken die door de
deelstaten en de federale staat werden gemaakt naar aanleiding van de opmaak
van het interfederale actieplan tegen homofoob en transfoob geweld. In dit
kader werd overeengekomen om ‘genderidentiteit’ en ‘genderexpressie’ als
beschermde kenmerken toe te voegen in elke (federale en deelstatelijke)
antidiscriminatieregelgeving.” (p.6).
Het decreet specificeert bovendien de domeinen waarbinnen discriminatie niet
kan, waaronder werk.
BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG
Als iemand slachtoffer is van geweld, pesterijen of seksueel ongewenst gedrag,
geldt de federale wet van 04/08/1996 betreffende het welzijn van de werknemers
bij de uitvoering van hun werk en het koninklijk besluit van 17/05/2007
betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het
werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Aan deze Welzijnswet werden tevens de gronden genderidentiteit en
genderexpressie toegevoegd (zie hiervoor de wetswijzigingen, publicatie in het
Staatsblad op 28/04/2014). Concreet betekent dit dat pesterijen op basis van
genderidentiteit en genderexpressie verboden zijn. Bij handelingen die tot doel
of gevolg hebben de psychische integriteit van de werknemer aan te tasten of
wanneer geuite woorden, bedreigingen of handelingen een beledigende,
vernederende of kwetsende omgeving creëren, kan er een formele klacht ingediend
worden.
Een klager of een slachtoffer kan terecht bij de interne vertrouwenspersoon per
entiteit, of bij de Gemeenschappelijke dienst voor Preventie en Bescherming op
het werk (GDPB). Een klager kan ook contact opnemen met de inspectie Toezicht
op het Welzijn op het Werk of met de politie of met de arbeidsauditeur. Een
vakbondsafgevaardigde kan een klager doorverwijzen naar de hierboven vermelde
personen.
Het is aan te raden om eerst de interne procedure van het bedrijf/de
organisatie te doorlopen door de vertrouwenspersoon of de psychosociale
preventieadviseur te contacteren vooraleer extern hulp te zoeken (inspectie,
politie, arbeidsauditeur). Voor pesterijen op het werk kan het Instituut voor
de gelijkheid van vrouwen en mannen slechts een adviserende rol opnemen, omdat
ze niet bevoegd zijn om dergelijke klachten te behandelen vooraleer de
volledige procedure bij Welzijn op het Werk is doorlopen. Voor de Vlaamse
overheid betekent dit dat de klachtenprocedure moet worden gevolgd, zie
hoofdstuk 3.
gelijkebehandelingsbeleid en Decreet tot wijziging van het decreet van 13 juli 2007 houdende bevordering van een meer
evenwichtige participatie van vrouwen en mannen in advies- en bestuursorganen van de Vlaamse overheid en het decreet
van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid (28maart 2014),
6
2413 (2013-2014) – Nr. 1, Ontwerp van decreet tot wijziging van het decreet van 13 juli 2007 houdende bevordering van
een meer evenwichtige participatie van vrouwen en mannen in advies- en bestuursorganen van de Vlaamse overheid en het
decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en Gelijkebehandelingsbeleid, 30 januari
2014.
RECHT OP OFFICIËLE VOORNAAMS- EN GESLACHTSWIJZIGING
De wet betreffende de transseksualiteit (2007) voorziet in het recht om een
aanpassing van voornaam of geslacht te bekomen in de geboorteakte, en daaruit
voortvloeiend, de identiteitskaart. Beide processen (voornaams- en
geslachtswijziging) kunnen gefaseerd of gelijktijdig worden aangevraagd. Beide
processen zijn evenwel sterk gebonden aan medische criteria; voornaamswijziging
vereist een diagnostisch attest betreffende genderdysforie van een psychiater
én een attest ‘opstart cross-sekse therapie’ van een endocrinoloog; officiële
geslachtswijziging vereist een diagnostisch attest betreffende genderdysforie
van een psychiater én verregaande medische ingrepen met steriliteit als gevolg,
geattesteerd door een chirurg. Momenteel (2016) is deze wet onder evaluatie.
Verwacht wordt dat de medische criteria uit de wet zullen worden geschrapt.
Voor meer details over de actuele stand van zaken en de te volgen procedures,
verwijzen we naar www.transgenderinfo.be/praktisch.
Belangrijk om weten is dat wanneer een personeelslid officieel van geslacht
verandert, alle rechten en plichten die werden opgebouwd in het vorige
officiële geslacht van tel blijven. Krachtens het nieuwe artikel 62bis, § 4,
2de lid, van het Burgerlijk Wetboek heeft de akte houdende vermelding van het
nieuwe geslacht uitwerking vanaf haar inschrijving in het register van de akten
van geboorten. De geslachtswijziging geldt dus vanaf die datum en niet met
terugwerkende kracht. Concreet betekent dit dat alle (opgebouwde) rechten zoals
pensioenbijdragen, anciënniteit en afgesloten contracten of verzekeringen
geldig blijven. Er moet dus bijvoorbeeld geen nieuw arbeidscontract worden
afgesloten.
VERKRIJGEN VAN EEN AANGEPAST STUDIEBEWIJS
Personen die officieel van voornaam veranderen, hebben sinds 1 september 2012
het recht om hun studiebewijs te laten vervangen door een exemplaar met de
nieuwe voornaam. Dit voorkomt heel wat problemen bij het verder studeren of bij
het solliciteren. Met studiebewijs wordt bedoeld: getuigschriften, diploma’s,
certificaten, attesten...
De wettelijke basis hiervoor werd gelegd in het decreet van 29 juni 2012
betreffende de noodzakelijke bepalingen voor de organisatie van het onderwijs.
De exacte procedure is terug te vinden op deze pagina:
http://transgenderinfo.be/m/praktisch/diploma-aanpassen/. De regeling voor de
vervanging van verloren of vernietigde studiebewijzen die voor dit decreet
bestond, blijft van kracht voor de gevallen waar geen voornaamswijziging is
gebeurd.
LOOPBAAN VAN EEN GENDERVARIANTE PERSOON
Dit hoofdstuk is opgebouwd volgens de stappen die een personeelslid doorloopt
tijdens een carrière bij de Vlaamse overheid, te beginnen met de rekrutering
van nieuw personeel. Per onderdeel belichten we de huidige goede praktijken en
formuleren we nieuwe actiepunten.
Werving en selectie
Een goed transgenderbeleid begint bij een correcte aanwerving. Hierin neemt de
dienst die verantwoordelijk is voor de werving en selectie een cruciale rol op.
Sommige (onbewuste) drempels in deze processen kunnen ervoor zorgen dat
gendervariante personen niet door de selectie geraken of zich niet welkom
voelen.
In het kader van deze opdracht hebben we ons beperkt tot de dienst Rekrutering
en Selectie (R&S) die zich situeert binnen het Agentschap Overheidspersoneel.
Deze dienst is niet de enige dienst binnen de Vlaamse overheid die rekrutering
en selectie voert. De dienst R&S coördineert sinds mei 2015 alle sollicitaties
voor statutaire functies binnen de hele Vlaamse overheid. Daarenboven is de
dienst bij sommige entiteiten betrokken bij sollicitaties voor contractuele
functies. De betrokkenheid loopt vanaf het moment dat er een personeelsvraag is
tot op het moment dat er een kandidaat in dienst treedt voor de betreffende
functie.
De dienst R&S coördineert de verschillende stappen in de aanwervingsprocedure:
het opstellen van het vacaturebericht, de plaatsing op de website
(werkenvoorvlaanderen.be), de cv-screening, de screening van de afgesproken
competenties en tot slot het functiegesprek. Afhankelijk van de vereisten van
de functie kunnen er meerdere selectietests worden afgenomen.
Voor de communicatie van openstaande vacatures gebruiken zowel de dienst R&S
als de rekruteringsdiensten van de afzonderlijke entiteiten een kanalenmatrix.
Dit is een matrix waarin staat bij welke organisaties ze communiceren voor
welke functie, op zijn minst op werkenvoorvlaanderen.be.
De algemene richtlijnen in het kader van werving en selectie liggen vast in een
omzendbrief van minister Bourgeois ‘Kwaliteitscriteria voor selecties en
selectoren’ (omzendbrief BZ 2014 5). Deze omzendbrief legt voor de diensten van
de Vlaamse overheid kwaliteitsafspraken vast over de selectie van het Vlaamse
overheidspersoneel met de bedoeling dat alle selectoren die in het
selectieproces toepassen. De omzendbrief behandelt de volgende aspecten:








het toepassingsgebied en de reikwijdte;
een aantal definities;
de beschrijving van een kwaliteitsvol selectieproces;
de selectiemethoden en -instrumenten en de minimale voorwaarden om die in
te zetten;
de criteria voor de selectiespecialisten;
de criteria voor de omgang met kandidaten;
de criteria voor de omgang met de opdrachtgever;
het klachtenmanagement.
In de omzendbrief is opgenomen dat ‘kandidaten alleen geselecteerd worden op
basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht hun geslacht, afkomst,
handicap, seksuele oriëntatie of leeftijd.’ Deze bepaling duidt op het feit dat
er in het algemeen oog moet zijn voor diversiteit binnen het wervings- en
selectieproces en dat er enkel gekeken mag worden naar de competenties van
sollicitanten. Hoewel genderidentiteit en genderexpressie niet expliciet zijn
vermeld, kunnen we er wel van uitgaan dat genderexpressie en genderidentiteit
zouden kunnen vallen onder de term ‘geslacht’. Het ontbreken van een term die
verwijst naar genderexpressie en genderidentiteit, kan duiden op de gebrekkige
vertrouwdheid met het thema.
De omzendbrief vertrekt vanuit de centrale idee dat een personeelsdienst en de
dienst R&S verantwoordelijk is voor een zo objectief mogelijk selectieproces.
Deze objectiviteit is zeer belangrijk voor transgenderpersonen. Op vlak van
persoonsgegevens, zoals naam of geslacht, kunnen er immers heel wat dingen in
beweging zijn. Bij de eerste fase van het selectieproces, de selectie op basis
van een cv, kunnen er al drempels opduiken. Zo is de kans reëel dat de voornaam
op het diploma verschilt van de roepnaam die de persoon opgeeft of zelfs van de
officiële naam op de identiteitskaart. Dit is voor een groot deel te verklaren
door de medische voorwaarden die gelden voor een officiële voornaamswijziging
in het kader van transseksualiteit, namelijk de diagnose én opstart cross-sekse
hormonen. Deze voorwaarden zijn niet te vervullen door de groep van
transgenderpersonen die geen medische zorg zochten of nodig hebben. Een grote
groep transgenderpersonen leeft wel sociaal volgens de genderidentiteit maar
heeft geen juridische wijzigingen gevraagd of verkregen. Dit kan bij een
selector heel wat vragen oproepen. Ook bij het gebruik van elektronische tests
waarbij een sollicitant moet inloggen met zijn of haar identiteitskaart (zoals
bij de tests van Selor (federale overheid) momenteel het geval is) kan
verwarring opduiken. De voornaam die en geslacht dat het systeem vindt, kunnen
immers afwijken van de gegevens die de sollicitant zelf opgeeft in het
sollicitatieformulier.
Het is ook mogelijk dat het cv van een sollicitant een aantal hiaten vertoont
in de periode van tewerkstelling. Dit kan te maken hebben met een periode in
het leven waarin de sollicitant in transitie was. Het proces van ontdekken ‘wie
ben ik’, een transitie doormaken én werken kan erg internsief zijn. Soms
gebeurt het dat transgenderpersonen een tijdlang interimwerk uitoefenen of geen
werk hebben en pas na hun juridische geslachtswijziging opnieuw vast werk
zoeken.
Goede praktijken
Er bestaat al een fiche over ‘genderneutrale vacatureberichten’
(vb. poetshulp in plaats van poetsvrouw,…). Sinds de
verschijningsdatum (februari 2016) zijn dit de nieuwe
structurele instructies vanuit de dienst R&S.
Er wordt tijdens de hele sollicitatieprocedure nergens gevraagd
naar het geslacht van de medewerker, tot het moment van
indiensttreding.
Acties voor Rekrutering & Selectie
Er staat een verplichte diversiteitsclausule in elk
vacaturebericht, aangevuld met gender. Vul het woord ‘gender’
concreter in door dit te vervangen met de termen
‘genderidentiteit en genderexpressie’.
Een aanvulling voor de kanalenmatrix: maak voor de
vacatureverspreiding ook gebruik van LGBT-mediakanalen. Dit
bevordert het bereik bij holebi- en transgenderpersonen, en
geeft tevens het imago van LGBT-bewustzijn bij de Vlaamse
overheid.
Update omzendbrief BZ 2014 5: Momenteel staat er onder
‘criteria voor omgang met potentiële kandidaten’: ‘Kandidaten
worden alleen geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en
vaardigheden, ongeacht hun geslacht, afkomst, handicap,
seksuele oriëntatie of leeftijd. In het selectiereglement is
opgenomen dat voor kandidaten met een handicap, die op tijd
signaleren dat zij op een aangepaste wijze aan de
selectieprocedure willen deelnemen, de nodige maatregelen
worden genomen zodat ze ondersteund worden en op een
evenwaardige manier kunnen deelnemen.’ Voeg hieraan toe:
‘ongeacht hun genderidentiteit en genderexpressie’.
Update omzendbrief BZ 2014 5: Vermeld de dienst
Diversiteitsbeleid in de brief. Die is verantwoordelijk voor
het thema genderidentiteit en genderexpressie. Daar kunnen
selectoren van de entiteiten en van de dienst R&S terecht met
alle vragen over het toegankelijker maken van
selectieprocedures.
Werk met anonieme sollicitaties en plan een goede vorming voor
selectoren, opdat het genderdivers zijn van een sollicitant
niet meer als vreemd of als een probleem wordt beschouwd. Zo
vermijd je dat de genderidentiteit en –expressie van een
kandidaat een rol kan spelen voor selectoren en
leidinggevenden die de selectie opvolgen.
Maak gebruik van een evenwichtige jury qua man-vrouw-(andere)verhouding in een selectiegesprek.
Voor selecties bij topkaderfuncties waarbij gebruik wordt
gemaakt van externe selectiebureaus moet je nagaan of zij aan
de vereisten rond genderidentiteit en genderexpressie voldoen.
Selectoren moeten er rekening mee houden dat de naam die op de
identiteitskaart (en op het diploma) staat kan verschillen van
de naam die de persoon in kwestie gebruikt in het cv. Dit komt
dikwijls door trage procedures om naamsveranderingen door te
voeren, of omdat de persoon in kwestie er niet voor kiest om
hormonale behandeling te volgen, en dus niet voldoet aan de
vereisten om een voornaam te mogen wijzigen.
Het automatisch overnemen van gegevens die gekoppeld zijn aan
het rijksregisternummer van een sollicitant, zou in de
toekomst voor problemen kunnen zorgen. Zorg bij online tests
dat er geen verwarring ontstaat over de naam.
Vóór de eerste werkdag
Mogelijke misverstanden of moeilijkheden voor transgenderpersoneelsleden kunnen
beginnen nog voor de eerste werkdag van deze toekomstige werknemer. Er moeten
immers een aantal zaken in orde worden gebracht voor de eerste werkdag, zodat
de persoon in kwestie vlot kan starten. Als een gendervariante werknemer start,
zijn er een aantal zaken waar goed op moet worden gelet, zoals mailadres,
badgenaam en uniform... De leidinggevende bewaakt hierbij altijd de privacy van
de werknemer.
MAILADRES: het is niet mogelijk om in het bestaande ICT-systeem automatisch het
mailadres met de zelfgekozen naam te verkrijgen als die anders is dan de
officiële naam. Manueel kan dit wel. Let goed op dat dit in orde gebracht
wordt, nog voor de medewerker aan de slag gaat of opnieuw komt werken na een
operatie. Momenteel wordt er aan een nieuw personeelssysteem gewerkt dat in
2018 in werking treedt. We moeten er nu voor zorgen dat het nieuwe systeem
dit automatisch in orde brengt. Entiteiten die niet werken met dit systeem
moeten hiervoor zelf initiatieven ontwikkelen (zie 4.8).
CONTRACT: De naam op het contract of in benoemingsbesluit zal steeds de naam
zijn zoals vermeld op de identiteitskaart van de persoon die in dienst komt.
Ook het elektronisch ondertekenen van documenten zal steeds gebeuren met de
naam zoals deze voorkomt op de identiteitskaart.
BADGE: De roepnaam is de naam die momenteel automatisch op de personeelsbadge
komt. Het is belangrijk dit op voorhand te melden aan elk nieuw personeelslid
zodat elke werknemer die met een andere naam dan de officiële voornaam wil
worden aangesproken hiertoe de kans krijgt.
UNIFORM: Elk uniform wordt op entiteitsniveau geregeld. Hier kan een stimulans
vanuit het Agentschap Overheidspersoneel helpen om leidinggevenden en
teamleden te informeren over het transgenderthema en mogelijke gevolgen,
inclusief uniform. Laat mensen vooral dragen waar ze zich het beste bij
voelen.
Het onthaal van een nieuwe werknemer gebeurt op entiteitsniveau. De infofiche
voor gendervariante medewerker mag hier standaard worden aangeboden. Het is de
rol van de leidinggevende om te zorgen voor een warm onthaal voor de persoon
zelf en de begeleiding van de andere collega’s. Zie 3.4.3.
Er is binnen het huidige centrale HR-team sprake van om een gezamenlijke en
centrale onthaaldag te organiseren voor alle nieuwe medewerkers van de
verschillende entiteiten. Als dat zo is, is dit hét moment om van
genderidentiteit en genderexpressie een standaardthema tijdens deze onthaaldag
te maken, aan de hand van de basisvorming (zie hoofdstuk 5) en de infofiches
(zie bijlagen 8.3 en 8.4).
Acties voor de leidinggevende
Maak afspraken in verband met verandering van emailadres,
badgenaam, en uniform en neem dit mee op in de gedragscode
en/of het arbeidsreglement.
De eerste werkdag: personeelsadministratie en ICT-systemen
Tijdens de eerste werkdag maken nieuwe personeelsleden kennis met het team,
wordt nagegaan of alles werkt, of de laptop en de mailbox het doen en worden
administratieve zaken in orde gebracht. Het personeelslid wordt officieel
ingegeven in het administratief systeem en wordt als nieuwe werknemer aan
Dimona (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte: is het elektronische
bericht waarmee de werkgever iedere indiensttreding en uitdiensttreding van een
werknemer aangeeft bij de RSZ of de DIBISS) aangegeven. Het is de rol van de
leidinggevende om deze processen te bewaken.
60% van de entiteiten laten hun personeelsadministratie in handen van de dienst
Personeelsadministratie. Zij werken met een personeelsfiche die de nieuwe
werknemer invult en die achteraf in het ICT-systeem ingevoerd wordt door de
dienst zelf, met behulp van het ICT-systeem Vlimpers (sommige entiteiten
hebben een eigen personeelssysteem, vb. VDAB, VRT...). De dienst
Personeelsadministratie op het niveau van de Vlaamse overheid komt voornamelijk
in aanraking met personeel als er iets verandert (contract, loon, naam,
rijksregisternummer…). Al de rest gebeurt op niveau van de entiteit zelf.
De eerste administratieve stap van een nieuwe werknemer is om samen met de
personeelsadministratie alles in orde te brengen.
Acties voor de personeelsadministratie (zowel van het Agentschap
Overheidspersoneel als van de entiteiten)
Omdat de personeelsadministratie de basis vormt van de monitoring die
de Vlaamse overheid jaarlijks doet (vb. diversiteitscijfers,
vrouw/man verhoudingen in topfuncties…) is het wel van belang om
naar geslacht te vragen, maar moeten de vragen om de
genderidentiteit/expressie in beeld te brengen uitgebreid worden.
Welke vragen opportuun zijn om op te nemen voor verdere monitoring
is een werkpunt voor de nabije toekomst.
De personeelsfiche vraagt naar het geslacht van de partner en van de
kinderen. Er moet worden nagegaan wat er wordt gedaan met deze
informatie, en of het opnemen van deze vragen relevant is voor de
monitoring.
Acties voor het ICT-systeem
Momenteel (2016) is een ICT-dienst bezig met het uitwerken van een
nieuw personeelssysteem dat vanaf 2018 in werking moet treden. De
dienst Diversiteitsbeleid moet hierbij betrokken worden om te
zorgen dat het systeem rekening houdt met de noden van
gendervariante mensen.
Als een nieuwe werknemer wordt aangemeld, kan je als werknemer
momenteel zelf je geslacht en aanspreektitel aangeven (zie
afbeelding hieronder). Pas deze lijst als volgt aan: schrap ‘de
heer’,’mevrouw’, behoud alle functietitels. Mensen zonder titel
krijgen dan in hun communicatie ‘Beste voornaam + naam’ te lezen.
Voor mensen met een titel wordt dit dan bijvoorbeeld ‘Beste Dr.
voornaam + naam’.
Een automatische koppeling tussen het rijksregister en het geslacht in
het ICT-systeem wordt gepland in de toekomst. Er komt een foutmelding
als het ingevulde geslacht niet overeenstemt met het
rijksregisternummer, waardoor de gegevens niet kunnen opgeslagen
worden. Als iemand officieel van geslacht verandert, krijgt deze
persoon een nieuw rijksregisternummer. Dit kan niet aangepast worden,
want de verandering van rijksregisternummer wordt niet opgeslagen. Dit
wil zeggen dat iemand die van geslacht verandert als nieuw
personeelslid moet worden ingeschreven. Dit is een aandachtspunt voor
het uitwerken van een nieuw systeem. (zie 2.3, het juridisch kader).
Er is een automatische koppeling gepland tussen de databank van het
Rijksregister en het huidige ICT-systeem. Zo kunnen gegevens (zoals
geslacht) ongewenst overschreven worden. Als iemand er bijvoorbeeld
voor kiest om als vrouw geregistreerd te worden, en het
rijksregisternummer bepaalt dat de persoon als man geregistreerd
staat, dan zal de keuze van ‘vrouw’ elke keer weer overschreven
worden. De dienst Diversiteitsbeleid moet deze opmerking meenemen in
de onderhandelingen om dit te vermijden.
Binnenkort komt er een koppeling tussen het ICT-systeem van Vlaamse
overheid en de officiële diploma-database, zodat het nakijken van de
juiste diploma’s tijdens selectieprocedures automatisch verloopt en
dus minder administratief werk voor de sollicitant oplevert. Opgelet:
ook hier is het mogelijk dat de naam op het diploma niet dezelfde is
als de huidige naam van de persoon.
Tijdens de loopbaan
RECHTEN EN PLICHTEN – ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET
WERK
Sinds 2002 heeft België een aparte wetgeving over pesten op het werk. Sinds 1
september 2014 werd deze aangepast en werden psychosociale risico’s toegevoegd.
In het arbeidsreglement moet verplicht staan welk beleid een organisatie
hierover voert en hoe klachten worden behandeld.
Ook de Vlaamse overheid heeft hierover een beleid. Dit staat uitgeschreven in
de omzendbrief die te vinden is op https://www.bestuurszaken.be/RZB_DVO_2009_7.
In de omzendbrief staat te lezen dat ‘deze klachtenprocedure dient voor
personeelsleden die menen dat ze het voorwerp zijn van ongewenst
grensoverschrijdend gedrag op het werk, met inbegrip van geweld, pesterijen of
ongewenst seksueel gedrag’.
Niet alle entiteiten volgen deze omzendbrief. Niettemin is onderstaande actie
ook op hun arbeidsreglement van toepassing:
Actie
Benoem transfoob en homofoob geweld zodat deze een expliciet geldige
reden zijn in het kader van de klachtenprocedure in verband met
ongewenst grensoverschrijdend gedrag.
RECHTEN EN PLICHTEN – VLAAMS PERSONEELSSTATUUT
Het arbeidsreglement is een document dat de algemene arbeidsvoorwaarden
vaststelt, als aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomsten. Het
verschaft de werknemers informatie over de werking en de organisatie van de
arbeid in de onderneming.
Dit reglement is het resultaat van een onderhandeling tussen werkgever en
werknemers. Er bestaan specifieke procedures voor het opstellen en het wijzigen
van een arbeidsreglement. Het document neemt een aantal verplichte vermeldingen
op, zoals de werkroosters (voltijds en deeltijds), informatie over de
vaststelling van het loon en de betalingsmodaliteiten, de opzegtermijnen of de
wijze waarop deze bepaald worden, diverse administratieve inlichtingen... Alle
werkgevers die onder het toepassingsgebied van de Arbeidsreglementenwet vallen,
moeten een arbeidsreglement opmaken, ongeacht het aantal werknemers dat zij
tewerkstellen. Elke werknemer moet bij zijn indiensttreding en bij iedere
wijziging van het arbeidsreglement een kopie ontvangen.
Het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) is het arbeidsreglement voor de diensten van
de Vlaamse overheid. Dit omvat de rechtspositie van personeelsleden van de
Vlaamse overheid. Wat hierin beschreven staat geldt voor alle personeelsleden
en bevat regels die gelden voor iedereen van een bepaalde doelgroep. Dit VPS
bestaat om te vermijden dat er rond deze afspraken subjectieve verschillen
zitten afhankelijk van de eigen leidinggevende. Zowel in verband met de
hospitalisatieverzekering als rond de dienstvrijstellingen kan de Vlaamse
overheid inzetten op een transgendervriendelijk beleid.
Acties voor de dienst Diversiteitsbeleid in samenwerking met het
Juridisch Kenniscentrum
Pas de voorwaarden in de hospitalisatiepolis aan: Om de vier jaar
herbekijkt de Vlaamse overheid de voorwaarden van de bestaande polis,
om die te veranderen als dat nodig lijkt. Dit geeft de kans om telkens
opnieuw een goede hospitalisatieverzekering te onderhandelen met de
verzekeraar. Om de dekking voor transgenderpersonen zo breed mogelijk
te houden moet de Vlaamse overheid voor haar groot personeelsbestand
een hospitalisatieverzekering onderhandelen waarin de specifieke kosten
gelieerd aan een medische transitie wél terugbetaald kunnen worden, ook
als er geen tussenkomst van het RIZIV is voorzien.
Hoofdstuk 8. Hospitalisatieverzekering
Art. VII 106. - Toelichting
Toelichting bij Art. VII 106
Art. X 80. - Toelichting
Toelichting bij Art. X 80
Uittreksels uit het Vlaams Personeelsstatuut, zie overheid.vlaanderen.be/vps
DIENSTVRIJSTELLINGEN MET INBEGRIP VAN TRANSGENDERZORG
Een dienstvrijstelling kan vergeleken worden met verlof, of uren die je niet
aan de eigen functie besteedt maar ook niet moet inhalen. Dienstvrijstellingen
gaan dikwijls gepaard, of worden meer geassocieerd, met ziekte. Gendervariante
werknemers zijn niet ziek. Daarom maken we een vergelijking met de
dienstvrijstelling voor zwangere personeelsleden. Omwille van een bepaalde
toestand hebben zij tijdelijk opvolging nodig.
Omdat dienstvrijstellingen voor transgenderwerknemers voorlopig niet in het VPS
beschreven staan, is dit een beslissing op entiteitsniveau, afhankelijk van de
beslissing van de leidinggevende in kwestie. Dan bestaat de kans dat het ene
personeelslid van deze dienstvrijstelling en terugbetalingsregeling kan gebruik
maken, maar een ander personeelslid van een andere entiteit niet. Een algemene
maatregel zorgt voor een gelijke behandeling over de entiteiten heen.
Transgenderpersonen die worstelen met hun genderidentiteit gaan vaak naar een
hulpverlener voor begeleiding of ondersteuning. Als zij ook lichamelijke
veranderingen wensen, is dit zelfs een verplicht onderdeel van het zorgpad voor
transgenderpersonen: zonder diagnosestelling en verwijsbrief van een
psycholoog, psychiater, seksuoloog of andere gelijkaardige hulpverlener kan er
geen hormonenbehandeling of geslachtsveranderende chirurgie gestart worden. Ook
als ze geen medische ingreep wensen, kan een hulpverlener een belangrijke rol
spelen in het proces van exploratie, zelfaanvaarding, en coming-out7. Als de
persoon in kwestie een hormoontherapie opstart, vindt er in het eerste jaar een
driemaandelijks controleonderzoek plaats. In de daaropvolgende periode zal de
controle in frequentie afnemen, maar toch blijft deze levenslang minimaal
jaarlijks noodzakelijk. Wanneer de persoon voor een chirurgische ingreep staat,
zijn er voorafgaand en achteraf afspraken noodzakelijk, vb. bij de gynaecoloog,
chirurg, endocrinoloog… Vaak zijn consultaties enkel tijdens de werkuren
mogelijk8.
7
Meer informatie over de verschillende mogelijke stappen in een zorgpad, kan je nalezen op
http://transgenderinfo.be/m/zorg/zorgpad/
8
Enkel privépraktijken zijn bereikbaar in de avonduren. Deze zijn echter vaak duurder. De meeste transgenderpersonen die
kiezen voor een multidisciplinaire opvolging, komen terecht bij het genderteam aan het UZ Gent. Alle consultaties op
deze locatie vinden plaats tijdens de reguliere diensturen.
Actie
De tijd nodig voor het doorlopen van een (individueel
verschillend) transgenderzorgpad vraagt mogelijk veel tijd
tijdens de diensturen. Dit moet opgenomen worden in het VPS als
‘dienstvrijstelling’. Zo moet een transgenderpersoon niet
telkens een verlofdag opnemen om naar een afspraak te gaan. Dit
geldt uiteraard ook voor personeelsleden die ouder zijn van een
transgenderkind.
De Sociale Dienst voorziet al in de terugbetaling van
therapeutische onkosten voor privéproblemen aan werknemers die
het financieel moeilijk hebben. Deze regeling geldt uiteraard
ook voor gendervariante medewerkers die het financieel moeilijk
hebben.
BINNEN HET TEAM
DE
LEIDINGGEVENDE
De leidinggevende zorgt ervoor dat genderdiversiteit binnen een team een
bespreekbaar thema is. Als deze persoon hier goed mee weet om te gaan, zullen
teamleden er met meer begrip voor ‘anders zijn’ op reageren.
De leidinggevende krijgt nu al een basisvorming in het kader van zijn of haar
functie als leidinggevende. Hierin moet het thema genderdiversiteit standaard
opgenomen worden. De vorming van een leidinggevende tot een goede ‘people
manager’ verdient meer aandacht. Het gaat hierbij om het kunnen omgaan met
verschillen en het installeren van een open cultuur op de werkvloer. Dit moet
sterker doorwegen tijdens de rekruterings- en selectieronde van leidinggevende
posities dan nu het geval is.
Actie
Neem de competentie ‘omgaan met diversiteit’ mee op in het
competentieboek waarmee de HR-diensten werken in functie van
selecties. Ook leidinggevenden hebben ondersteuning nodig als
turbulenties binnen het team de overhand nemen. Hiervoor is een
fiche nodig voor de leidinggevende over genderidentiteit en
genderexpressie en hoe ermee om te gaan.
Verder is het belangrijk om hen de nodige vorming te bieden.
Wanneer een gendervariante persoon deel gaat uitmaken van het
team is ondersteuning van de leidinggevende cruciaal.
DE
TEAMLEDEN
Bij sommige teams doen zich absoluut geen problemen voor. In andere teams
botsen teamleden soms op onbeantwoorde vragen, blijft het thema in de
taboesfeer hangen of krijgt de gendervariante medewerker net privileges die
kunnen zorgen voor jaloezie bij andere medewerkers. Zoals gezegd, is de houding
van de leidinggevende hier cruciaal. Moeilijkheden in het team ontstaan vaak
uit onbegrip, gebrek aan kennis of het gevoel nergens terecht te kunnen. De
leidinggevende kan bij een aankondiging of outing best meteen aan de teamleden
meegeven waar zij terecht kunnen met hun vragen of opmerkingen. Vorming op maat
van de noden van het team is tevens een goede basis voor het bevorderen van
acceptatie en respect.
Wanneer zich moeilijkheden (blijven) voordoen, kan de dienst Diversiteitsbeleid
dit goed opvolgen.
Acties
Vorming op maat van het team. Zie vormingsplan in hoofdstuk 5.
Procesopvolging met behulp van de dienst Diversiteitsbeleid.
GENDERVARIANTE
MEDEWERKER
Het doel van dit beleidskader en bijhorende acties is om een veilige omgeving
te creëren waar gendervariante mensen hun plek vinden. Daar is, zeker in het
begin, wel discretie voor nodig. De persoon in kwestie kiest zelf wat hij
wel/niet wil delen. Het is belangrijk dat deze persoon weet waarvoor hij/zij
bij wie terecht kan. Hiervoor is een fiche een goed instrument. Dit kan bij het
onthaal meegegeven worden.
Acties
Voorzie een fiche bij onthaal door de dienst
personeelsadministratie.
Stel een aanspreekpunt aan binnen de dienst Diversiteitsbeleid en
communiceer daarover.
Begeleid de transgenderpersoon bij een eventuele outing.
Voorzie, indien nodig, ondersteuning bij praktische aanpassingen
vb. kledij, douches, wc’s,...
Bied actief voldoende informatie en verwijs naar het bestaande
netwerk Overuit.
MEDEWERKER IN TRANSITIE
Het feit dat er iemand start met een transitie, kan invloed hebben op een team.
Collega’s vragen zich vaak af welk effect de tijdelijk afwezigheid van iemand
heeft op hun takenpakket. Of ze zitten met vragen over het transitieproces. De
transpersoon zal soms afwezig zijn voor diagnose, begeleiding en chirurgische
ingrepen. Dit proces kan een paar jaren duren. Gezien de wachtlijsten kan de
persoon zelden zelf kiezen wanneer een operatie of consult zal plaatsvinden.
Acties
Elke medewerker krijgt bij aanvang van een functie bij de Vlaamse
overheid de fiche waarin staat hoe de Vlaamse overheid omgaat
met gendervariante werknemers.
Zorg voor goede afspraken tussen de transgendercollega, het team
en de leidinggevende. Welke taken worden door wie overgenomen,
opgevolgd, wat zal blijven liggen… Komt de werknemer terug in de
oude functie, of is dit niet meer haalbaar/wenselijk en wat gaat
er dan wel gebeuren? Bespreek dit individueel of in groep.
Voorzie een opleiding of procesbegeleiding voor teams met een
collega in transitie.
Einde loopbaan - exitgesprek
Exitgesprekken leveren dikwijls veel informatie op over de kijk van de
uittredende werknemer op de baan, de organisatie, de leidinggevende… en bij
gendervariante personen eventueel over de toegankelijkheid van het bedrijf wat
betreft genderidentiteit en/of genderexpressie.
Actie
Gebruik de informatie uit exitgesprekken om het uitgestippelde
beleid rond genderidentiteit en genderexpressie te toetsen.
ONDERSTEUNENDE DIENSTEN
Dienst Diversiteitsbeleid
De dienst Diversiteitsbeleid is de dienst binnen het Agentschap
Overheidspersoneel die opkomt voor gelijke kansen en diversiteit binnen de hele
Vlaamse overheid en die entiteiten hierin ondersteunt. Eén van de doelgroepen
waarvoor de dienst werkt, is de LGBT-doelgroep (Lesbian, Gay, Bisexual and
Transgender) of de doelgroep met “SOGIESC”-kenmerken (Sexual Orientation,
Gender Identity; Gender Expression and Sex Characteristics - de nieuwere
omschrijving om meer aandacht te geven aan het feit dat het over een continuüm
gaat).
Er is best één finaal aanspreekpunt voor LGBT-thema’s vanuit de dienst
Diversiteitsbeleid waar iedereen terecht kan. Dit aanspreekpunt heeft de kennis
in huis om de thematiek te bevatten en kan helpen wanneer er specifieke vragen
opduiken.
Goede praktijken
Al in uitvoering: fiche over genderneutrale vacatureberichten.
Een diverse campagne met het oog op het meer divers maken van de
arbeidsmarktcommunicatie is in ontwikkeling. Hierin worden een aantal
diverse personeelsleden voorgesteld met affiches en flyers, die
worden bezorgd aan de externe partners met de bedoeling dat zij hun
leden aanspreken en het materiaal verspreiden. Door middel van deze
kanalen hoopt de dienst een divers personeelsbestand te bekomen.
Er loopt een interne sensibiliseringscampagne waarin de dienst de
diversiteit binnen de Vlaamse overheid levend wil houden en de
boodschap wil geven dat iedereen en elk team divers is.
Acties
Duid binnen de dienst Diversiteitsbeleid een aanspreekpersoon aan die
zich in het thema inwerkt. Dit aanspreekpunt wordt zichtbaar gemaakt
op de website http://overheid.vlaanderen.be/de-vlaamsediversiteitsambtenaar-en-de-dienst-diversiteitsbeleid en
http://overheid.vlaanderen.be/diversiteitsbeleid.
Stel jaarlijks één uitdaging met betrekking tot deze thema’s voorop
vanuit de dienst Diversiteitsbeleid.
Voorzie een vormingsbudget voor entiteiten om de basisvorming te
volgen.
Onderhandel mee over de invulling van het nieuwe ICT-systeem voor de
personeelsadministratie.
Onderhandel met de verzekeraar van de hospitalisatieverzekering voor
medische transgenderzorgen.
Volg de andere diensten op en ondersteun hen in de uitvoering van hun
acties.
Update de website – pagina over transgenders
https://www.bestuurszaken.be/holebis-en-transgenders-op-de-werkvloer.
Maak vermelding van ‘ondersteuning voor transpersonen en andere
gendervariante medewerkers’.
Werk fiches uit voor de HR-medewerkers, diversiteitsambtenaren en
vertrouwenspersonen, voor de leidinggevende en voor de gendervariante
medewerker.
Werk in samenwerking met de centrale vertrouwenspersonen van Spreekbuis
(zie 4.2) een fiche uit. Vb. als iemand met een klacht afkomt, hoe
reageer je hier best op, wat voor type vragen kan je verwachten?
FAQ’s? Waar kan je terecht voor hulp? Naar wie kan je
doorverwijzen?...
Voorzie een fiche over genderneutraliteit binnen de Vlaamse overheid.
Zet een goede promocampagne op voor gendervariante medewerkers
(op 40.000 medewerkers zouden dit er 100 moeten zijn, er zijn er
maar een vijftal gekend, dus er zijn er nog wel wat die nu niet
bereikt worden).
Bekijk communicatie altijd even met de genderbril. Hoe zit het
met aanspreektitels? Vermijd het gebruik van gender benoemende
voornaamwoorden.
Breng af en toe een gendervariante persoon in beeld bij interne
en externe communicatie.
Voorzie foto’s van transgenders in de fotodatabank.
Voer tweejaarlijks een sensibiliseringscampagne rond
genderidentiteit en genderexpressie.
Check de instroomleidraad van het Agentschap Overheidspersoneel
op genderneutraliteit en aandacht voor gendervariante personen.
Integriteit op het werk
Integriteit doelt op ‘welzijn op het werk’, maar ook op integriteit wat
middelen betreft, vb. laptop, uniform, bureau... Deze dienst is pas actief
sinds 2012 en werkt samen met andere belangrijke partners in het Virtueel
Integriteit Bureau (VIB) (o.a. met de Vlaamse Diversiteitsambtenaar, de
Gemeenschappelijke Dienst voor Bescherming en Preventie op het werk, sociale
dienst,...). Of iemand langs de Sociale Dienst vragen stelt, of langs
Spreekbuis, zou geen verschil mogen maken qua opvolging, zeker sinds het VIB in
het leven is geroepen.
HR
Verscheidene human resource-onderwerpen worden geregeld door het Agentschap
Overheidspersoneel (AgO). Zo houden ze zich bezig met de interne HR voor AgO,
met de vertaling van de HR-plannen binnen de entiteiten, maar ook met
overheidsbrede plannen rond welzijn of personeelsmobiliteit.
De interne HR voor AgO bestaat voornamelijk uit het behandelen van vragen
vanuit het personeel binnen AgO en het voeren van gesprekken met
personeelsleden van de entiteit. Dit gaat onder andere over exitgesprekken,
gesprekken over iemands loopbaan of over zich niet goed voelen op de werkvloer.
Een andere focus van HR binnen AgO betreft het welzijnsbeleid. Dit werkt in op
de organisatiecultuur, bekijkt de rol van leidinggevenden in de diepte en wil
in de toekomst bekijken hoe individuele hulp verleend kan worden. Daarnaast
focust AgO op het detecteren, ontwikkelen en evalueren van leiderschap in de
Vlaamse overheid, in functie van de vier leiderschapsrollen en de waarden van
de Vlaamse overheid. Nog een deel binnen HR van AgO is de kern van HR Business
Partners, die centraal samenwerken met de HR Business Partners binnen de
entiteiten en zo kennis uitwisselen, netwerken vormen en intervisie organiseren
met verschillende HR-actoren.
Acties
Werk een algemene fiche in verband met genderidentiteit en
genderexpressie uit waarop HR-managers kunnen terugvallen.
Voorzie een algemene basisvorming voor leidinggevenden, HRmedewerkers, vertrouwenspersonen en diversiteitsambtenaren.
Ook voor de personeelsleden die werken rond HR is het
belangrijk om een vorming te volgen over genderdiversiteit.
Zie Vormingsplan Hoofdstuk 5.
In het seminarie voor het topkader worden er beleidsproblemen
voorgelegd aan de deelnemers. Zij krijgen dan 24 uur de
tijd om deze problemen samen op te lossen. We stellen voor
dat één van deze bestuurlijke uitdagingen die gesteld
worden, rekening houdt met diversiteit, onder andere
genderdiversiteit.
Het opleidingsaanbod voor leidinggevenden moet verruimd
worden met diversiteitsgerelateerde opleidingen, waar ook
genderdiversiteit een plaats krijgt. Leidinggevenden moeten
immers coach, manager, leider en ondernemer zijn, voor heel
de Vlaamse overheid en voor elk personeelslid dat onder
diens entiteit valt.
Sociale Dienst
De Sociale Dienst verleent sociale hulp in ruime zin. Alle personeelsleden
kunnen bij de Sociale Dienst aankloppen voor problemen die hen hinderen in hun
privéleven, omdat deze vaak een invloed uitoefenen op het werk. De
dienstverlening houdt basis-psychosociale begeleiding in, financiële hulp,
advies bij echtscheidingen, enzovoort. Waar nodig wordt het personeelslid in
kwestie doorverwezen naar de juiste partner.
Al deze aspecten kunnen interessant zijn waar het om genderidentiteit en
genderexpressie gaat. Een personeelslid kan terecht bij de Sociale Dienst voor
een eerste counselinggesprek, kan verder doorverwezen worden naar een
gespecialiseerd hulpverlener en kan er terecht voor financiële hulp. Deze hulp
houdt ten eerste tegemoetkomingen van medische hulp in en ten tweede medische
bijstand. De berekening van tegemoetkomingen van medische hulp gebeurt aan de
hand van REM-geldtellers. Medische bijstand gaat over alles wat niet onder het
vorige valt. Elke vraag voor bijstand wordt individueel bekeken.
De Sociale Dienst neemt veel maatregelen waarvoor iedereen bij hen terecht kan,
ook transgenderpersoneelsleden. Bijzonder relevant is het financiële luik.
Hierboven werd al vermeld dat er een hospitalisatieverzekering is voor
personeelsleden. De huidige polis houdt in dat er in het kader van een
transitie betwist kan worden wat er terugbetaald wordt en wat niet. Vandaar dat
er nood is aan een alternatieve piste. Aangezien de behandelingen die tijdens
een transitie uitgevoerd kunnen worden, niet onder de tegemoetkomingen van
medische hulp vallen, is het belangrijk dat de vraag voor medische bijstand in
dit geval niet automatisch uitgesloten wordt.
Acties
Organiseer een vorming voor de personeelsleden van de Sociale
Dienst. Zie vormingsplan hoofdstuk 5.
Onderzoek of er een tegemoetkoming kan ontwikkeld worden voor
transgenders met financiële moeilijkheden in de vorm van een
solidariteitsbijdrage.
Gemeenschappelijke Dienst Preventie en Bescherming
De Gemeenschappelijke Dienst Preventie en Bescherming (GDPB) staat in voor het
psychosociaal welzijn van alle werknemers als werknemer; terwijl de Sociale
Dienst vooral instaat voor het psychosociaal welzijn van alle werknemers op
privé-vlak. Er kunnen zich problemen voordoen op de werkvloer die het moeilijk
maken om nog efficiënt te werken. Hiervoor kan de GDPB hulp voorzien. De GDPB
is verantwoordelijk voor preventieve maatregelen in verband met bescherming en
preventie op het werk.
Spreekbuis is het nummer/(mail)adres waarnaar alle personeelsleden kunnen
bellen of mailen als ze met een (privé)probleem zitten. Aan deze dienst zijn
vier vertrouwenspersonen verbonden. Zij zijn opgeleid om de eerste opvang te
bieden aan de telefoon of door middel van mail. Als Spreekbuis een
promocampagne opzet rond een welzijnsthema (vb. burn-out), is het effect ervan
onmiddellijk voelbaar in het aantal vragen die Spreekbuis over dat thema
krijgt. Een campagne over genderidentiteit en genderexpressie heeft hopelijk
een verhoging van meldingen tot gevolg.
De dienst stelt zelf vast dat leidinggevenden minder hun weg naar de Spreekbuis
vinden dan werknemers. Hiervoor moet een alternatief uitgewerkt te worden.
Acties
Het is belangrijk dat de mensen die Spreekbuis bemannen vorming krijgen
over het transthema om zodoende vragen van gendervariante personen op
te kunnen vangen. Zij moeten weten naar wie ze kunnen doorverwijzen.
Bedenk een alternatieve ‘Spreekbuis’ voor leidinggevenden, door een
fiche over dit thema uit te werken, dit standaard mee op te nemen in
hun basisopleiding, of een promocampagne om Spreekbuis bij
leidinggevenden te promoten.
Werk samen met de dienst Diversiteitsbeleid een promocampagne uit voor
genderdiverse medewerkers (uit onderzoek weten we dat dit over 100
potentiële medewerkers gaat op een totaal aantal van 40.000
medewerkers).
Geef een basisvorming aan de centrale vertrouwenspersonen van
Spreekbuis, zie hoofdstuk 5.
De centrale vertrouwenspersonen van Spreekbuis krijgen een verplichte opleiding
vooraleer ze hun functie kunnen uitoefenen. Deze vorming wordt georganiseerd
door de GDPB.
Acties
Voorzie een goede afstemming tussen de organisator van de vorming en de
verantwoordelijke voor het LGBT-thema binnen de dienst
Diversiteitsbeleid. Zo klopt de inhoud die tijdens de verplichte
opleiding gegeven wordt.
Werk in samenwerking met de dienst Diversiteitsbeleid een campagne uit
over gendervariante outing (of niet).
Diversiteitsambtenaren en vertrouwenspersonen
Elke entiteit heeft een diversiteitsambtenaar. Niet elke diversiteitsambtenaar
krijgt evenveel tijd voor deze functie in het takenpakket (dit schommelt tussen
1% en 10%). Voor sommigen is dit zelfs niet benoemd en zij nemen erbij wat op
hen afkomt. Tweemaandelijks komen de diversiteitsambtenaren samen in de
Commissie Diversiteit Vlaamse overheid, een belangrijke bijeenkomst om
informatie te delen, te netwerken en eventueel vorming te geven. Belangrijk om
te weten is dat een groot deel van de diversiteitsambtenaren ook de HRverantwoordelijke van de entiteit zijn.
Elke entiteit heeft één of meerdere vertrouwenspersonen. Ook zij spelen een
belangrijke rol voor de opvang van personeelsleden die problemen op het werk
ervaren.
Acties
Maak een algemene fiche over genderidentiteit en genderexpressie
voor diversiteitsambtenaren, vertrouwenspersonen, HRmedewerkers en leidinggevenden.
Geef een algemene basisvorming voor leidinggevenden, HRmedewerkers, vertrouwenspersonen en diversiteitsambtenaren.
Geef vorming over genderidentiteit en genderexpressie op de
Commissie Diversiteit Vlaamse overheid. Dit kan eens per jaar,
of op meerdere kleine momenten.
Re-integratieambtenaar
De re-integratieambtenaar komt in actie als iemand omwille van gezondheid
problemen ervaart in het uitoefenen van het takenpakket. De reintegratieambtenaar zoekt naar een win-winsituatie tussen werkgever en
werknemer. Wat zijn redelijke aanpassingen? Is het nodig om een reintegratieprotocol af te spreken?
Voor transpersonen kan dit handig zijn. Zo verliezen transvrouwen heel wat aan
kracht als ze met hormonen starten. Dit kan een (grote) invloed hebben op het
werk en op het team, als de persoon veel kracht nodig heeft in de uitoefening
van haar functie. In die situatie is het belangrijk om goede afspraken te maken
met de werkgever, de werknemer en het team, de re-integratieambtenaar en andere
sleutelfiguren. Wetenschappelijk onderbouwde informatie is hierbij
onontbeerlijk. Ook voor transmannen kan een re-integratieprotocol nodig zijn.
Actie
Betrek waar nodig de re-integratieambtenaar bij het opstellen
van redelijke aanpassingen of een re-integratieprotocol.
Wat entiteiten zelf als minimum moeten voorzien
Naast al deze diensten binnen het Agentschap Overheidspersoneel die een
bijdrage leveren voor gendervariante werknemers, is het belangrijk dat ook
entiteiten zelf inspanningen doen wat betreft de diensten en ondersteuning
waarvoor ze zelf verantwoordelijk zijn.
Acties voor entiteiten die niet aangesloten zijn bij het
centrale ICT-systeem
Zij kunnen deze brochure zoveel mogelijk toepassen op hun eigen
werking en systeem.
Minimaal te voorzien: een mailadres en badge op de zelfgekozen
roepnaam en een uniform aangepast aan de gendervoorkeur van de
persoon in kwestie.
Minimaal te volgen: de basisregels en taalaanpassingen (zie
conclusie) en de omzendbrief van BZ 2014 5 met de voorgestelde
update.
Vorming: de basisvorming waaraan per entiteit één of twee
personen kunnen deelnemen zorgt voor een belangrijke
introductie in de thema’s GI en GE.
Acties voor entiteiten die zelf rekruteren en selecteren voor
contractuele functies
Omzendbrief BZ 2014 5: Veel personeel wordt nog op
entiteitsniveau aangeworven. Zij volgen wel de omzendbrief BZ
2014 5. Het is belangrijk om selectoren van entiteiten mee te
krijgen in het verhaal van genderidentiteit en genderexpressie.
De acties die hierbij horen, vind je terug bij hoofdstuk 3.
De dienst Rekrutering en Selectie van het Agentschap
Overheidspersoneel is altijd bereid om advies te verlenen in
verband met de selectieprocedures.
VORMINGSPLAN
Naast de praktische aanpassingen die nodig zijn om tot een transvriendelijke
organisatie te komen, is het belang van (preventieve) vorming niet te
onderschatten. Educatie en vorming gebeuren liefst proactief, voor een probleem
zich stelt. Meer achtergrondinformatie zorgt voor meer kennis, wat de kans op
acceptatie doet toenemen, en wat kan leiden tot een veiligere, open sfeer
waarbinnen mensen naar buiten durven komen met hun verhaal.
Welke vormingen?
Een preventieve basisvorming rond genderidentiteit en genderexpressie moet
uitgewerkt worden. Deze vorming dient als basis voor leidinggevenden,
vertrouwenspersonen, HR-medewerkers, diversiteitsambtenaren en de centrale
vertrouwenspersonen. Neem die standaard op in het opleidingsaanbod voor deze
doelgroep. Als daarmee niet genoeg mensen bereikt worden (niemand kan hiertoe
verplicht worden volgens het arbeidsreglement), maak dan gebruik van bestaande
kanalen zoals vergaderingen, Broodje Divers (een lunchpauze die mensen
uitnodigt om over een vooraf afgesproken diversiteitsthema uit te wisselen)…
Organiseer diezelfde basisvorming voor selectieverantwoordelijken. Zij spelen
een cruciale rol: de gendervariante personen moeten in de eerste plaats al
geselecteerd geraken.
Organiseer een vorming op maat van het team waar de gendervariante persoon in
zit. Het is belangrijk om dit in samenspraak met de persoon uit te werken. Deze
vorming wordt gegeven op het moment dat een team/gendervariante persoon daar
nood aan heeft.
Algemene inhoud basisvorming
Verwachtingen uitwisselen over de vorming, wat hoop je hier uit te halen?
Wat betekenen de termen genderidentiteit en genderexpressie?
Specifiek over transgenders: Wat is dat? Met hoeveel zijn ze?...
Juridisch kader: Wat kan en mag? En wat mag niet?
Van taboe naar open communicatie binnen een team.
En hoe gaat het verder? Wat heb je nog nodig om je functie goed te kunnen
uitvoeren?
Vorming op maat van het team
Hiervoor is een intakegesprek vooraf tussen de vormingswerker en de teamleider
een belangrijke stap. Wat leeft er nu binnen het team? Is de aanpak van de
vorming aangepast aan het doelpubliek? Wat is belangrijk om te weten over het
team? Hoe is de gendervariante persoon aanvankelijk binnen gekomen?...
Als dat duidelijk is, kan de vormingswerker aan de slag met het uitwerken van
een gepaste vorming.
Zowel voor de algemene basisvorming als voor de vorming op maat is het
belangrijk te bekijken of dit een voldoende sterke basis kan zijn voor het team
om mee verder te gaan. Zo niet, dan moeten er bijkomende acties ondernomen
worden (vb. een vervolgvorming, procesbegeleiding,…).
KLACHTENPROCEDURE
Het is van groot belang dat klachten worden doorgegeven. Klachten doorgeven
gebeurt vaker niet dan wel. Zelfs als het bij een melding blijft, biedt dit
belangrijke informatie voor beleidsmakers om te weten waarop ze moeten
inzetten.
Wat genderidentiteit/genderexpressie en mogelijke discriminatie betreft, zijn
twee belangrijke wetgevingen van toepassing die voor iedereen gelden: de
welzijnswet van 1996 (http://www.werk.belgie.be/welzijn_op_het_werk.aspx) en de
antidiscriminatiewetgeving (zie 2.3). Klachten in verband met de welzijnswet
worden behandeld door de GDPB. Klachten over genderidentiteit en discriminatie
worden doorverwezen naar de dienst Diversiteitsbeleid.
Interne procedure
WAT KAN JE ZELF DOEN?
Als je als medewerker psychische of lichamelijke schade meent te ondervinden
door psychosociale risico’s op het werk, dan kan je één of meerdere van
volgende stappen ondernemen:
Een gesprek aangaan met de persoon (vb. collega, leidinggevende, …) waarmee je
moeilijkheden ervaart;
Een gesprek aangaan met je directe of hogere leidinggevende(n) over de
moeilijkheden die je ervaart;
Een gesprek aanvragen met de vertrouwenspersoon van je entiteit;
Een gesprek aanvragen met een centrale vertrouwenspersoon;
Een gesprek aanvragen met de preventieadviseur psychosociaal welzijn.
Wettelijk is bepaald dat je een lid van de overlegcomités (vb. EOC, DBOC, …) of
een vakbondsafgevaardigde kan aanspreken over de moeilijkheden die je ervaart.
SOORTEN INTERVENTIES
Er zijn twee mogelijke interventies waaruit je als werknemer kan kiezen:
Een informele psychosociale interventie: dit verzoek kan ingediend worden bij
een vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn;
Een formele psychosociale interventie: dit verzoek kan enkel ingediend worden
bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn.
Verdere uitleg over de klachtenprocedure, hoe, bij wie en wanneer verzoeken in
te dienen, kan je vinden op http://overheid.vlaanderen.be/interne-procedure
Externe procedure
De werknemer die zich slachtoffer voelt van feiten van geweld, pesterijen of
ongewenst seksueel gedrag kan zich, na afloop van de interne procedure, richten
tot de inspectie (Toezicht welzijn op het werk), de arbeidsauditeur of de
onderzoeksrechter.
Vanaf 1/9/2014 wordt een keuzemogelijkheid ingevoerd op het vlak van de
schadevergoeding tot herstel van de schade die voortvloeit uit geweld,
pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het slachtoffer heeft twee
mogelijkheden: of hij bewijst de werkelijk geleden schade; of hij vraagt een
forfaitaire schadevergoeding van drie maanden brutoloon - in bepaalde gevallen
kan zes maanden brutoloon gevraagd worden. Het brutoloon is begrensd op
2.911,07 euro.
Contact
TEAM PSYCHOSOCIAAL WELZIJN
Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB)
Boudewijnlaan 30 bus 44, zone 4C
1000 Brussel
tel.: 02 553 01 22
[email protected]
DIENST DIVERSITEITSBELEID
t.a.v. Alona Lyubayeva
Boudewijnlaan 30 bus 50, zone 7A
1000 Brussel
Tel. 0470 80 02 41
[email protected]
EINDCONCLUSIE
Als eindconclusie geven we vooreerst een aantal concrete tips over attitude en
taalgebruik. Vervolgens worden de opgesomde actiepunten in de voorgaande
hoofdstukken, afgetoetst met de bestaande checklist uit de publicatie
‘Transgenders op het werk’ (2003), zodat duidelijk wordt welke acties
geïmplementeerd kunnen worden.
Basisregels en taal
Een basisvoorwaarde om met respect naar de gendervariante persoon in kwestie te
stappen, zijn volgende regels. Als een organisatie deze regels toepast, zal dit
de (werk)sfeer alvast ten goede komen.
Zorg als organisatie voor een open cultuur waarin respect bestaat voor
gendervariante personen:
Maak in alle communicatievormen duidelijk dat iedereen welkom is, ongeacht
genderidentiteit en genderexpressie, van de vacaturetekst tot en met het
uittredingsgesprek.
Maak er geen punt van dat een collega transgender is, en spreek de collega aan
met de zelfgekozen aanspreekvorm. Bestaat er onduidelijkheid over de gewenste
aanspreekvorm, bespreek dit dan met de betreffende medewerker.
Als je praktische drempels moet aanpakken, hou er dan rekening mee dat dit wel
eens voor onrust kan zorgen bij andere collega’s. Geef hen de ruimte om de
onrust te delen en laat de leidinggevende uitleg geven over de veranderingen.
Geef leidinggevenden en andere stakeholders de kans om vorming te volgen en
zichzelf op het thema genderdiversiteit bij te scholen.
Zorg voor een goede en vlotte werking van de verschillende betrokken diensten
op het terrein.
Let op taalgebruik en wees als organisatie zo inclusief mogelijk:
Maak persoonlijke massacommunicatie zo genderneutraal mogelijk. Gebruik niet
langer mevrouw of meneer als aanhefvorm. Een alternatief kan zijn:
Geachte/Beste (voornaam + naam).
Heb oog voor genderdiversiteit in elke personeelsbevraging. Overal waar het
kan, wordt M/V weglaten. En als het nodig is (vb. voor monitoring) kunnen er
verschillende mogelijke alternatieven worden opgesteld, rekening houdend met
het doel van de registratie.
Onzijdig taalgebruik in vb. vacatures, uitnodigingen voor personeelsfeesten,…
heeft altijd de voorkeur. Overal waar dat kan is ‘je’/ ‘jouw’ en ‘u’ of ‘uw’
een betere keuze dan hij/zij.
Op naar een inclusief diversiteitsbeleid
Voor de ontwikkeling van dit document hebben we ons gebaseerd op de brochure
‘Transgenders op het werk’ (2013). Deze brochure kwam tot stand in opdracht van
de Vlaamse minister van Gelijke Kansen en de Vlaamse minister van Werk.
“Als u wil werken aan een transvriendelijk imago’ (p.27) is het hoofdstuk
waarbij een organisatie de huidige werking kan aftoetsen aan een aantal
actiepunten die ervoor zorgen dat er (pro)actief werk gemaakt wordt van een
transvriendelijk beleid, en bij uitbreiding een beleid rond genderidentiteit en
genderexpressie.”
We toetsen hierna de actiepunten af aan de voorgestelde thema’s uit dit boekje:
DIVERSITEITSBELEID
“Neem het transgenderthema op in uw diversiteitsbeleid. Dat draagt bij tot
bewustmaking van de transgenderthematiek bij alle medewerkers. Neem in dat
kader ‘genderidentiteit‘ en ‘genderexpressie’ op in uw nondicriminatieclausule, naast andere gronden als ras, etnische herkomst,
nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst en overtuiging,
handicap en leeftijd.”
Al in orde
Door de samenwerking met Trans@work, geeft de Vlaamse overheid een
duidelijk signaal dat zij willen werken rond genderidentiteit en
genderexpressie.
Actiepunten
Hoofdstuk 3.1, rekrutering en selectie: Acties rond formulering van
de diversiteitsclausule en opleiding van selectoren.
ANTI-PESTBELEID
“Zorg ervoor dat in het pestbeleid expliciet wordt verwezen naar transfoob
pesten. Verspreid de verklaring bij al uw medewerkers.”
Al in orde
Het pestbeleid: https://www.bestuurszaken.be/RZB_DVO_2009_7
Actiepunten
Hoofdstuk 3.4, rechten en plichten: Pestbeleid.
TRANSGENDERTHEMA BESPREEKBAAR MAKEN
“Maak het transgenderthema bespreekbaar op een respectvolle manier. Zorg ervoor
dat de contactgegevens van externe transgenderondersteunende organisaties ter
beschikking zijn van uw medewerkers bij ombuds- of vertrouwenspersonen, de
website van uw organisatie, de HR-dienst en welzijnsadviseurs. Grote bedrijven
kunnen een eigen ondersteunend netwerk of werkgroep voor LGB-werknemers
opzetten.“
Al in orde
Netwerk Overuit.
Actiepunten
Hoofdstuk 4, ondersteunende diensten: Actiepunten per dienst die als
doel hebben om gendervariante medewerkers te ondersteunen.
Hoofdstuk 5, vormingsplan: een preventieve basisvorming voor een
aantal belangrijke ondersteunende functies: HR-medewerkers,
diversiteitsambtenaren, vertrouwenspersonen en selectoren
RICHTLIJNEN BIJWERKEN
“Maak richtlijnen op voor uw organisatie om computer- en papieren bestanden die
het geslacht van de medewerkers registreren, bij te werken zodra u verneemt dat
een werknemer start met een geslachtsveranderende behandeling. Alle interne
informatie- en communicatiekanalen kunnen zonder probleem worden omgezet naar
de nieuwe voornaam en het nieuwe geslacht, ook al zijn er op juridisch vlak nog
geen wijzigingen doorgevoerd in de persoonsgegevens.”
Al in orde
Badge op roepnaam.
Actiepunten
Hoofdstuk 3.2, Voor de eerste werkdag: gebruik van de roepnaam.
Hoofdstuk 3.3 de eerste werkdag: personeelsadministratie en ICTsystemen aanpassen.
SANITAIRE VOORZIENINGEN
“Maak duidelijk zichtbaar dat transgenders het recht hebben om de sanitaire
voorzieningen en kleedkamers te gebruiken die gelieerd zijn aan hun
genderidentiteit. Wachten op een juridische geslachtswijziging neemt vaak
enkele maanden in beslag. Voorzie als het kan een genderneutraal toilet voor
werknemers die zich noch man noch vrouw voelen.”
Al in orde
Invoering van genderneutrale WC’s is al gestart.
Actiepunten
Het juiste symbool kiezen
Duidelijk communiceren dat dit geen verplichting is voor transgenders
om naar die bepaalde WC’s te moeten gaan.
VACATURES
“Als u in vacatures expliciet vermeldt dat alle geschikte kandidaten
aangemoedigd worden om te solliciteren ongeacht geslacht, etniciteit, seksuele
oriëntatie, etc., neem dan ook genderidentiteit op in dat rijtje. Daarmee geeft
u aan dat ook transgenders welkom zijn om te solliciteren.”
Al in orde
Fiche over genderneutrale vacatureberichten.
Actiepunten
Hoofdstuk 3.1, voor de eerste werkdag: diversiteitsclausule.
ADVERTENTIES
“Publiceer advertenties van uw bedrijf ook op LGBT-websites of –magazines.”
Al in orde
Partnercampagne verspreiden binnen LGBT-organisaties.
Actiepunten
Hoofdstuk 3.1, voor de eerste werkdag: uitbreiding van de
kanalenmatrix.
VERZEKERINGEN
“Kijk de verzekeringen na die uw bedrijf aanbiedt. Het gebeurt helaas nog te
vaak dat transseksualiteit genoemd wordt in de lijst van ernstige aandoeningen
die een verzekeringsmaatschappij niet dekt. Als werkgever kunt u een aangepaste
polis vragen voor uw bedrijf.”
Al in orde
De eerste gesprekken met de aankopers van de nieuwe
hospitalisatieverzekering zijn al achter de rug.
Actiepunten
Hoofdstuk 3.4, tijdens de loopbaan: de hospitalisatieverzekering.
OVERIGE
Onze voorgestelde actiepunten gaan verder dan dit boekje. We stellen
aanpassingen voor in verband met de omzendbrief die voor de Vlaamse overheid en
alle entiteiten dient als kwaliteitsafspraken rond het selectieproces van
nieuwe medewerkers.
Het Vlaams personeelsstatuut verdient eveneens twee belangrijke
transvriendelijke aanpassingen. Zowel een goede hospitalisatieverzekering als
het gebruik van dienstvrijstellingen tijdens een transitie helpt transgenders
om hun werk en een transitieproces te combineren.
Tot slot
De dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid was op zoek naar een
duidelijk kader en actiepunten om te werken aan een (trans)gendervriendelijke
werkvloer. Met dit document bieden we een antwoord op deze vraag. We geloven
dat de voorgestelde actiepunten ervoor zullen zorgen dat de Vlaamse overheid
zich out als (trans)gendervriendelijke werkgever, en dat dit ertoe leidt dat
gendervariante (toekomstige) werknemers zich vrij voelen om zich te laten zien
zoals ze zijn. Een aanzet voor twee fiches (fiche genderidentiteit voor
leidinggevenden en fiche voor de gendervariante medewerker) zijn in bijlage 8.3
en 8.4. terug te vinden.
BIJLAGEN
Lijst bronnen en interviews
In chronologische volgorde spraken we met:
Recep Bas, voormalig medewerker van het team Rekrutering en Selectie
Een team dat hier al ervaring mee heeft (zowel leidinggevende als collega’s, de
transpersoon zelf en de verantwoordelijke vanuit de Sociale Dienst van de
entiteit).
Een anonieme getuigenis van een transpersoon
Solange Theys, medewerkster van de VDAB
Lieve Vandecasteele, afdelingshoofd personeelsadministratie
Kristien Verbraecke, dienst Integriteitsbeleid
Johan Vermeiren, re-integratieambtenaar
Jessy Vandousselaere, dienst Welzijn
Stijn Mertens en Sofie Lekens, HR-dienst AgO
Karin Behaegel, AgO
Woordenlijst
GESLACHT/SEKSE OF GENDER
Bij de geboorte krijgt elke baby een geslacht toegekend: jongen of meisje. In
de Belgische context bestaat er juridisch geen andere optie. Tijdens het
opgroeien ondergaat elk mens een socialisatie gebaseerd op deze toegewezen
geboortesekse. Dit proces van “gendernormering” bestaat onder andere. uit een
hele laag ideeën en verwachtingen over hoe vrouwen en mannen verschillen en hoe
ze zich wel en niet horen te kleden, gedragen, enzovoort. Deze ideeën en
verwachtingen over vrouwen en mannen gebruiken we als kind als bouwstenen van
onze identiteit en zo worden we bovenop onze fysieke sekse, ook sociaal tot man
of vrouw gemaakt. Deze ideeën en verwachtingen zijn verschillend in andere
culturen en verschuiven ook doorheen de tijd.
GENDERIDENTITEIT
De term ‘genderidentiteit’ verwijst naar het innerlijk gevoel een jongen, een
meisje, beide of geen jongen of meisje te zijn. Meestal komt dit overeen met
het biologisch geslacht: je wordt geboren met een meisjeslichaam en je voelt je
ook meisje/vrouw (en omgekeerd). Je psychologisch geslacht (je
genderidentiteit) en je biologisch geslacht (je sekse) vallen dan samen.
Maar het kan gebeuren dat deze twee stukken van jezelf min of meer in conflict
staan. Dat je geboren bent met een meisjeslichaam maar je geen meisje/vrouw
voelt. Of dat je een beetje van de twee bent. Er is veel diversiteit mogelijk
in de beleving van jongen of meisje, man of vrouw zijn. Het is belangrijk om te
weten dat dit geen afwijking of ziekte is, maar een normale variatie op het
mens-zijn. In onze maatschappij worden echter slechts twee vormen juridisch
erkend en sociaal getolereerd. Deze ‘duale genderopvatting’ staat haaks op het
idee van genderdiversiteit.
GENDEREXPRESSIE
Genderexpressie verwijst naar de manier waarop je je genderbeleving naar buiten
brengt: welke rollen neem je op in het dagelijkse leven? Welke kleren draag je?
Hoe gedraag je je tegenover anderen? Genderexpressie is wat de buitenwereld van
jou te zien krijgt, in tegenstelling tot genderidentiteit, die onzichtbaar is
en zich innerlijk afspeelt.
Genderexpressie omvat dus alles wat we communiceren naar anderen: kleren,
haarstijl, lichaamstaal, manieren, spraak, gedrag, … De meeste mensen hebben
een vleugje van cultureel bepaalde mannelijke én vrouwelijke kenmerken in hun
genderexpressie vervat, en deze expressie kan verschillend zijn naargelang de
sociale context.
Op het vlak van genderexpressie leren we als kind al vlug wat mag of niet mag,
wat passend is voor een jongen en wat bij een meisje hoort. Elke maatschappij
heeft bepaalde regels over hoe jongens en meisjes moeten zijn. Deze
gendernormen gelden voor iedereen. We verwachten dat jongens zich jongensachtig
en meisjes zich meisjesachtig voelen én gedragen. Jongens die te meisjesachtig,
of meisjes die te jongensachtig zijn, krijgen vaak te maken met opmerkingen van
vrienden, leerkrachten of ouders. Deze jongeren wijken af van onze gendernormen
of genderstereotypen en gedrag dat afwijkt, wordt bestraft. Dit noemen we
genderisme: discriminatie op basis van gendernormen.
SEKSUELE ORIËNTATIE
Het romantisch en/of seksueel aangetrokken voelen tot andere mensen noemen we
seksuele voorkeur of seksuele oriëntatie. Hier wordt vaak een onderscheid
gemaakt tussen holebi’s en hetero’s, maar er zijn veel meer uitingsvormen van
iemands seksuele oriëntatie. Denk maar aan panseksualiteit, aseksualiteit,
enzovoort.
Seksuele voorkeur en genderidentiteit worden door vele mensen met elkaar
verward. Sommigen denken dat alle travestieten homo’s zijn, of dat je als
transseksueel later zeker hetero bent, want waarom zou je anders van geslacht
veranderen? Zo simpel is het niet. Seksuele oriëntatie en genderidentiteit zijn
verschillende delen van onze persoonlijke identiteit. Ook transgenders kunnen
hetero, homo, bi, … zijn.
CROSSDRESSING
Het woord crossdressing wordt zowel voor travestie als voor drag
queening/kinging gebruikt. Waar drag queens en kings uitdrukking geven aan een
personage door middel van performance (al dan niet om de sociale
geconstrueerdheid van gender aan te tonen, of gewoon voor de fun), is travestie
een uitdrukking van de innerlijk beleefde (sub)genderidentiteit.
TRAVESTIE
Bij travestie denken de meesten aan een man die zich als vrouw kleedt, voordoet
en gedraagt. Wanneer vrouwen zich mannelijk kleden of gedragen, krijgt dit
minder snel de naam travestie mee. Veel hangt dus af van de culturele
connotatie. Mannelijke travestieten worden maatschappelijk gezien veel minder
getolereerd. Dat is meteen ook de reden waarom veel travestie enkel thuis, in
besloten kring of in het geheim gebeurt. Wanneer een travestiet als vrouw naar
buitenkomt, is dat vaak ‘s avonds in het donker.
Nochtans is crossdressing een zaak van heel wat mannen. Het aantal mannelijke
travestieten vanaf 20 jaar wordt in Nederland op één tot vijf procent van de
bevolking geraamd (Vennix. P.). De meeste crossdressers zijn heteroseksueel
gericht, velen hebben een relatie en/of kinderen. Vaak begint het dragen van
meisjeskledij van jongsaf aan, in andere gevallen pas op latere leeftijd.
De redenen om aan travestie te doen kunnen uiteenlopend zijn, maar hangen
meestal samen met het gevoel van genderidentiteit, het gevoel man en/of vrouw
te zijn. Zo kan je je omkleden om uiting te geven aan de vrouwelijke facetten
van je identiteit, of om tot rust te komen, omdat je je nu eenmaal meer op je
gemak voelt in vrouwenkledij.
GENDERQUEER
Een genderqueer persoon kan zich zowel vrouw als man voelen, of noch man, noch
vrouw of nog anders. Deze identiteitsvorm gaat vaak gepaard met het zich niet
thuis voelen in één van beide (sociaal en juridisch geaccepteerde) hokjes.
TRANSSEKSUALITEIT
Een transseksueel persoon is iemand die zich psychisch, sociaal en seksueel
beleeft als behorende tot de andere sekse dan wat er bij de geboorte werd
vastgesteld. Deze term is een wat verouderde term, vaak spreken we nu over
‘transman’ of ‘transvrouw’.
We kunnen stellen dat het nadeel van het woord “transseksualiteit” berust op
het feit dat het gemakkelijk verward wordt met seksualiteit. Transseksualiteit
heeft op zich niets met seksualiteit te maken. Bij transseksualiteit gaat het
om het aanvoelen van een genderidentiteit die duidelijk mannelijk of vrouwelijk
is en niet klopt met het toegekende geboortegeslacht. De term transseksualiteit
wordt ook soms aangevochten als een ‘medische term’ maar is nog altijd de meest
bekende en gangbare term.
Transseksualiteit is geen synoniem voor ‘geslachtsaanpassende behandeling’ of
operaties. Sommige transseksuele personen kiezen inderdaad om het lichaam in
overeenstemming te brengen met hoe ze zich voelen en zich sociaal gezien uiten,
maar er zijn ook redenen waarom transseksuele personen enkel sociaal leven in
de gewenste genderrol en géén medische hulp zoeken. Er zijn tevens een hoop
transseksuele personen die zich sociaal zelfs niet durven of kunnen uiten
(Motmans, 2009).
TRANSITIE
Transitie is het proces waar een transpersoon een ‘outing’ doormaakt en anders
gaat leven, namelijk volgens de innerlijke genderidentiteit. Dit kan zich
vertalen in het aannemen van een nieuwe voornaam, het veranderen van
kledingstijl, enzovoort. Daarnaast kan je ervoor kiezen om het lichaam aan te
passen mits hormonale therapie of chirurgische ingrepen.
TRANSSEKSUELE MAN/TRANSMAN
Een transman is iemand die bij de geboorte als meisje werd geregistreerd maar
een (eerder) mannelijke genderidentiteit heeft.
TRANSSEKSUELE VROUW/TRANSVROUW
Een transvrouw is iemand die bij de geboorte als jongen werd geregistreerd maar
een (eerder) vrouwelijke genderidentiteit heeft.
Fiches
Voor meer info over en inzage in de fiches kan je terecht bij de dienst
Diversiteitsbeleid - [email protected].
Fiche genderidentiteit voor leidinggevenden
Wat kan je in de fiche vinden?
Wat is genderidentiteit? En wat is dan een transgender?
Wat is het verschil met homoseksualiteit?
Tips en richtlijnen
Basisregels
Wat kun je doen als een gendervariante werknemer bij je start?
Wat las je medewerker start met een medisch begeleide transitie?
Hoe reageren op discriminatie en pestgedrag?
Bij wie kan je terecht voor meer ondersteuning?
Fiche voor de gendervariante medewerker
Welkom bij de Vlaamse overheid
Wat kunnen we je al zeker bieden
Wat is nog in uitwerking rond genderidentiteit en –expressie?
Hoe reageren op discriminatie en pestgedrag?
Ondersteuning nodig?
Fiche diversiteitsambtenaren, HR-medewerkers,
personeelsleden van dienst rekrutering en selectie,
vertrouwenspersonen en andere
Wat is genderidentiteit? En wat is dan een transgender?
Wat is het verschil met homoseksualiteit?
Tips en richtlijnen
Basisregels
Wat kun jij doen?
Wat las je medewerker start met een medisch begeleide transitie?
Hoe reageren op discriminatie en pestgedrag?
Bij wie kan je terecht voor meer ondersteuning?