the costs and benefits of diversity

Grondrechten & anti-discriminatie
DE KOSTEN EN BATEN
VAN VERSCHEIDENHEID
Samenvatting
met
toelichting
Europese Commissie
DE KOSTEN EN BATEN VAN
VERSCHEIDENHEID
Emplo
Een onderzoek naar methoden en
indicatoren voor het meten van de
rentabiliteit van diversiteitsbeleid
binnen ondernemingen
Samenvatting met toelichting
Grondrechten en discriminatiebestrijding
Europese Commissie
Directoraat-generaal werkgelegenheid, industriële betrekkingen
en sociale zaken
Eenheid D.3
3
Manuscript voltooid in oktober 2003
yment social affairs
Dit rapport is voor de Europese Commissie opgesteld door het Centre for Strategy and Evaluation
Service (CSES) met steun van het communautair actieprogramma ter bestrijding van discriminatie.
Centre for Strategy and Evaluation Services
PO Box 159
Kent TN14 5WT
Engeland
De volledige tekst van dit verslag is te vinden op:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/prog/studies_en.htm
De inhoud van deze publicatie hoeft niet overeen te komen met de opvattingen of standpunten van de
Europese Commissie
VERANTWOORDING
In dit onderzoek is nagegaan hoe de kosten en baten gemeten kunnen
worden van een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid, in de zin van
vrijwillige initiatieven van ondernemers met het oog op werving, behoud en
ontwikkeling van een personeelsbestand uit verschillende sociale
groeperingen. Het onderzoek is verricht tegen de achtergrond van de
tenuitvoerlegging van nieuwe antidiscriminatierichtlijnen in de hele EU en de
toenemende investeringen van ondernemingen in het genoemde beleid.
Er is voor dit onderzoek uit velerlei bronnen geput: een enquête onder 200
bedrijven in vier EU-landen, uitgebreid literatuuronderzoek, acht casestudies
in zes lidstaten van programma’s ter bevordering van verscheidenheid, en 48
vraaggesprekken met bedrijven, ondernemersorganisaties, nationale
overheden,
antidiscriminatiebureaus,
vakverenigingen
en
nongouvernementele organisaties.
Ten behoeve van managers, sociale partners en beleidsmakers werpen onze
bevindingen een helder licht op verscheidenheidsbeleid en de meting
daarvan. Het verslag benoemt in het bijzonder een aantal kernpunten:
1.
Bedrijven met een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid
noemen belangrijke voordelen die hun concurrentiepositie op de lange
termijn verbeteren, en in sommige gevallen ook hun prestaties op de
korte en middellange termijn (figuur A).
Figuur A
Bedrijven die in hun personeelsbeleid actief
naar verscheidenheid streven
Voordelen
Sterkere culturele waarden binnen de organisatie
Betere bedrijfsreputatie
Hielp aantrekken en vasthouden getalenteerde mensen
Verbeterde motivatie en efficiency van bestaand personeel
Bevordering innovatie en creativiteit onder werknemers
Betere service en hogere klanttevredenheid
Hielp personeelstekorten opheffen
Lager personeelsverloop
Lagere absentie
Betere toegang tot nieuwe marktsegmenten
Voorkwam proceskosten
Betere algehele kwaliteit management
0
20
40
60
80
% bedrijven dat dit voordeel omschreef als belangrijk of zeer belangrijk
Basis: Companies with active diversity policies
Bron: CSES Survey of Companies
3
De studie lijkt aan te geven dat de voornaamste voordelen die voortvloeien uit
de toepassing van dit diversiteitsbeleid berusten op vergroting van het
organisatorische en menselijke kapitaal. Samen met kenniskapitaal zijn dit de
belangrijkste immateriële activa die door bedrijven in allerlei sectoren gebruikt
worden om concurrentievoordeel te behalen en waarde te creëren.
Er zijn natuurlijk kosten verbonden aan de toepassing van diversiteitsbeleid.
Voorbeelden zijn de directe exploitatiekosten van het naleven van
antidiscriminatiewetten en van het uitvoeren van programma’s ter verandering
van de bedrijfscultuur, met het oog op werving, behoud en ontwikkeling van
een gevarieerd personeelsbestand. Er zijn bovendien alternatieve kosten
verbonden aan de verschuiving van managementtijd, evenals de bekende
risico’s bij uitvoering van belangrijke organisatorische veranderprogramma’s.
2.
Doeltreffende, systematische meting van de kosten en baten van
een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid is noodzakelijk om
bestaande programma’s te kunnen voortzetten en om het bedrijfsleven,
vooral de bedrijven die nog niet participeren, te overtuigen van het nut
van meer investeringen.
Toonaangevende bedrijven meten de kosten en baten van investeringen in
een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid om een aantal redenen. Ten
eerste hebben metingen de neiging om tot actie te dwingen: ‘eerst meten dan
ingrijpen’. Ten tweede is het goed gebruik dat kosten en baten van alle
soorten investeringen, ook immateriële, gemeten worden (‘meten is weten’).
Ten derde is het zo, dat metingen het verdere verbruik van schaarse middelen
rechtvaardigen. En tenslotte stellen metingen managers in staat om kennis te
verwerven ten behoeve van soortgelijke investeringen in de toekomst.
Bedrijven gebruiken al veel kostenbatenindicatoren. De meeste daarvan zijn
kwalitatief en spitsen zich toe op kosten en ‘nevenresultaten’, zoals
veranderingen in de houding van het personeel of demografische factoren. Er
is tot nu toe weinig sprake van een kwantificering van kosten en baten, of van
enige systematische bepaling van kosten, baten en nevenresultaten.
Ondanks deze meetproblemen is het mogelijk een raamwerk voor
prestatiemeting te construeren dat een systematische methode biedt voor het
bepalen van kosten, baten, centrale processen en nevenresultaten.
Deze modelaanpak is gebaseerd op bestaande meetwerkwijzen, gegevens
over kosten en opbrengsten en moderne methoden voor prestatiemeting. In
het bijzonder is het van belang te meten wat in de diversiteitsprogramma’s
wordt geïnvesteerd, waarbij duidelijk onderscheid wordt aangebracht tussen
de input en de verschillende soorten uitkomsten. Ook worden bedrijven
gedwongen zorgvuldig te kijken naar verschillende soorten opbrengsten en
naar de manier om deze te meten. Alle soorten en maten bedrijven kunnen dit
raamwerk gebruiken. Binnen de gemeenschappelijke structuur kunnen de
specifieke indicatoren en meetmethoden aangepast worden aan de behoeften
van ieder afzonderlijk bedrijf (figuur B).
4
Figuur B
Een raamwerk voor diversiteitsmeting
algehele bedrijfresultaten
B
A
T
E
N
prestatieverbeteringen op
korte/middellange
termijn
bedrijfsbaten
langetermijnverbeteringen in
waardescheppende
factoren
diversiteitseffecten
cultuur en
werkklimaat
K
O
S
T
E
N
demografie
programmauitvoering
Bron: CSES
3.
Een heel kluwen aan belemmeringen beperkt de omvang van de
bedrijfsinvesteringen in de EU in diversiteitsbeleid. Dit zijn bijvoorbeeld
wettelijke beperkingen op het in bezit hebben en verwerken van
gevoelige gegevens, verschillen tussen landen en culturen in de manier
waarop op verschillende sociale groeperingen gereageerd wordt,
moeilijkheden bij het veranderen van de bedrijfscultuur, en de
gebrekkige kennis bij bedrijven van de inhoud, voordelen, werking en
onderbouwing van dit beleid. Bij het overwinnen van sommige
belemmeringen moet de overheid een belangrijke rol spelen.
De gegevens uit van onze voorstudie onder bedrijven wijzen erop dat er twee
belangrijke interne belemmeringen zijn voor investeringen in een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid, namelijk de moeilijkheden bij het
veranderen van de bedrijfscultuur en gebrek aan kennis over dit
diversiteitsbeleid. Deze ‘kenniskloof’ houdt ook gebrek aan kennis in van de
inhoud, onderbouwing, kosten, baten en meetmethoden van een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid. Er zijn allerlei mogelijkheden om
overheidsmiddelen te gebruiken voor het dichten van deze kennislacunes.
5
Er is daarentegen weinig kans dat overheidsbeleid ertoe kan bijdragen dat
bedrijven op een doeltreffende manier programma’s voor een cultuuromslag
kunnen uitvoeren. De voornaamste problemen waar bedrijven mee worstelen
zijn gebrek aan managementexpertise en angst voor verandering bij zowel
werknemers als leiding.
Ons beperkte onderzoek naar het sociaal-juridisch klimaat in de EU wijst uit,
dat er mogelijk ook externe belemmeringen zijn voor een op verscheidenheid
gericht personeelsbeleid. Restricties in de meeste EU-landen op het in bezit
hebben van gevoelige gegevens belemmeren de doeltreffendheid van dit
beleid. Ze maken het onmogelijk veranderingen in demografische gegevens
van werknemers te meten: een essentiële nevenuitkomst en een teken van
voortgang. Dit is vooral het geval bij programma’s voor de participatie van
homo’s en lesbiennes, mensen van verschillende etnische afkomst en
werknemers met verschillende godsdienstige overtuiging.
Evenals deze juridische restricties kunnen verschillen binnen de EU in
maatschappelijke opstelling tegenover verschillende groeperingen de omvang
of de ontwikkeling van een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid
beperken respectievelijk verstoren.
4.
Vergeleken met de hoeveelheid gegevens die beschikbaar is om
investeringen in andere immateriële activa te onderbouwen, is de
motivering voor bedrijfsinvesteringen in een op verscheidenheid gericht
personeelsbeleid nog onontwikkeld en versnipperd. Overheden en
andere actoren kunnen echter actie ondernemen om hier verbetering in
te brengen, vooral door meer bekendheid te geven aan de ervaringen
van bedrijven die al wel in zulk beleid geïnvesteerd hebben.
Het rapport geeft een aantal stappen aan om te komen tot een krachtiger
onderbouwing voor investeringen in programma’s voor personeelsdiversiteit
en tot verspreiding van de juiste methode op dit gebied (zie paragraaf 9 van
de samenvatting met toelichtingen).
6
SAMENVATTING MET TOELICHTING - INHOUDSOPGAVE
1. Achtergrond en doelstellingen van het onderzoek
2. Verrichte werkzaamheden
3. Diversiteitsbeleid bij ondernemingen
4. Kosten en baten van diversiteitsbeleid
5. Meting van de kosten en baten van diversiteitsbeleid
6. De motivering voor verscheidenheid
7. Belemmeringen voor het toepassen van diversiteitsbeleid
8. Conclusies
9. Aanbevelingen
7
SAMENVATTING MET TOELICHTINGEN
1.
ACHTERGROND EN DOELSTELLINGEN VAN HET ONDERZOEK
Door nieuwe richtlijnen van de Europese Unie (EU) is er een algemeen kader
geschapen voor naleving van het beginsel van gelijke behandeling op het
werk. Deze richtlijnen bestrijken directe en indirecte discriminatie op grond
van ras, etniciteit, godsdienst, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.
Wetgeving op zich zal echter niet volstaan om alle EU-burgers gelijke kansen
op werk en uiteindelijk ook een rechtvaardiger arbeidsmarktsituatie te
garanderen. Om deze bredere beleidsdoelstellingen te bereiken is extra actie
nodig waardoor bedrijven overgaan tot werving, behoud en ontwikkeling van
een gevarieerd personeelsbestand.
Het doel van dit project is te onderzoeken of het haalbaar is in Europees
verband methoden en indicatoren vast te stellen om de kosten en baten van
diversiteitsbeleid bij bedrijven te meten, zodat de doeltreffendheid van zulk
beleid en zulke methoden correct beoordeeld en uitgedragen kan worden.
De genoemde indicatoren maken een essentieel deel uit van de motivering
voor een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid. Een goed begrip
hiervan is belangrijk om het maatschappelijk verantwoorde ondernemen te
bevorderen en discriminatie op grond van ras, handicap, godsdienst,
overtuiging, leeftijd of seksuele geaardheid tegen te gaan.
De methoden en indicatoren die in het onderzoek worden aanbevolen,
kunnen de basis vormen voor verder praktisch werk waarin het effect van
diversiteitsbeleid op bedrijven gemeten wordt en de resultaten ervan worden
bekend gemaakt onder opinieleiders en beleidsmakers.
2.
VERRICHTE WERKZAAMHEDEN
Het project is in drie stappen uitgevoerd. De eerste fase bestond uit het
opzetten van het project. In de tweede fase is het voornaamste veldwerk
gedaan en het hoofdrapport is in de derde en laatste fase gemaakt.
Het veldwerk heeft zich gericht op:
•
•
opsporing van al bestaande indicatoren (en meetmethoden) die door
bedrijven gebruikt worden om de kosten en baten van een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid te meten;
beoordeling van de toepassingsmogelijkheden en doeltreffendheid van
bestaande indicatoren voor bedrijven in een Europese context, onder
andere door onderzoek van de sociaal-culturele factoren in de EU die
de geschiktheid of haalbaarheid van deze al bestaande indicatoren
zouden kunnen beïnvloeden of meer in het algemeen een belemmering
zouden kunnen vormen voor een op verscheidenheid gericht
personeelsbeleid;
8
•
•
ontwikkeling van een nieuw raamwerk voor prestatiemeting met
betrekking tot de kosten en baten van diversiteitsbeleid bij bedrijven;
ontwikkeling van een strategie om informatie over de kosten en baten
van diversiteitsbeleid bij bedrijven te verspreiden onder al degenen die
in de bedrijven dit beleid maken.
Er is voor het bereiken van deze doelstellingen uit velerlei bronnen geput:
literatuurstudie, een enquête onder 200 bedrijven in vier EU-landen, de
ontwikkeling van acht casestudies in zes lidstaten van programma’s ter
bevordering van diversiteit, en een uitgebreid interviewprogramma. Er zijn in
totaal 48 mensen geïnterviewd. Het programma bestrijkt tien grote
ondernemingen, vier kleine bedrijven, ondernemersorganisaties op EUniveau, academici, organisaties ter bevordering van diversiteitsbeleid
(overheden,
antidiscriminatiebureaus,
sociale
partners
en
ondernemersorganisaties in de lidstaten) en andere betrokkenen (nongouvernementele organisaties en vakbonden).
3.
DIVERSITEITSBELEID BIJ ONDERNEMINGEN
Verscheidenheid in het personeelsbestand hangt samen met het ten behoeve
van werving, behoud én ontwikkeling van werknemers uit verschillende
sociale groeperingen. Hierdoor treedt in sommige gevallen een verandering
op in de samenstelling van het werknemersbestand en in andere gevallen in
het soort mensen dat geplaatst is in specifiek leidende of technische posities.
In alle gevallen is het zo, dat het betreffende beleid verder gaat dan slechts
het naleven van antidiscriminatiewetgeving.
Maar in de praktijk is een gevarieerd personeelsbestand moeilijk te definiëren.
Tot nu toe is er nog geen algemeen aanvaarde manier om onderscheid te
maken tussen wel of geen verscheidenheid in het personeelsbestand. De
verscheidenheid ontstaat als resultaat van aanzienlijke veranderingen in de
interne
bedrijfscultuur
en
het
is
uitzonderlijk
moeilijk
de
waardenverschuivingen die samengaan met veranderingen in interne culturen
te meten. Bovendien willen niet alle bedrijven hetzelfde bereiken met hun
beleid ten aanzien van verscheidenheid.
Om drie redenen passen bedrijven een personeelsbeleid toe: ethische,
formele (naleving van antidiscriminatiewetten) en economische (om
economische voordelen te behalen die groter zijn dan de uitvoeringskosten).
In sommige gevallen voeren bedrijven diversiteitsbeleid uit om meer dan een
van de genoemde redenen. In dit project wordt alleen gekeken naar de
economische redenen voor het invoeren van een op verscheidenheid gericht
personeelsbeleid.
Als er om economische redenen in diversiteit geïnvesteerd wordt, gebeurt dat
vanwege belangrijke veranderingen in: de productmarkt (behoeften van
klanten en activiteiten van concurrenten), arbeidsmarkt (de beschikbaarheid,
kwaliteit en waarden van huidige en toekomstige werknemers), kapitaalmarkt
(de visie van investeerders op de oorzaken van een acceptabele rendement),
overheidsinvloed (de effecten van wet- en regelgeving en politieke druk) en
9
bredere maatschappelijke waarden (de verwachtingen van burgers ten
aanzien van ondernemingsgedrag).
4.
KOSTEN EN BATEN VAN DIVERSITEITSBELEID
4.1.
Baten
Het onderzoek heeft uitgewezen dat er twee belangrijke soorten economische
voordelen zijn die ondernemingen verwachten te behalen als ze investeren in
een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid. Zulke investeringen creëren
vooral economische voordelen voor bedrijven door:
•
versterking van de waardefactoren voor de lange termijn, dat wil
zeggen de materiële en immateriële activa waardoor bedrijven
concurrerend zijn, een stabiele cashflow voortbrengen en hun
aandeelhouders tevreden stellen. Dit houdt in de opbouw van een
gedifferentieerde reputatie bij betrokkenen en klanten en verbetering
van de kwaliteit van het menselijk kapitaal binnen het bedrijf.
Investeringen in diversiteitsbeleid dragen op de lange termijn bij tot een
strategie van waardecreatie door het creëren en versterken van
menselijk en organisatorisch kapitaal. Samen met kenniskapitaal zijn
deze kapitaalvormen de voornaamste immateriële activa die door
bedrijven in een breed scala van sectoren gebruikt worden om
concurrentievoordeel te behalen en waarde te scheppen. De
toonaangevende bedrijven accepteren dat er geen eenvoudige
‘oorzaak en gevolg’-relaties zijn tussen versterking van deze factoren,
verbetering van het concurrentievermogen en waardecreatie. Ze zijn
echter wel van mening dat deze factoren samen een krachtig indirect
effect hebben op hun concurrentievermogen op de lange termijn;
•
het creëren van mogelijkheden op de korte en middellange termijn
om de cashflow te verbeteren, bijvoorbeeld door kostenbesparing,
het opheffen van personeelstekorten, het aanboren van nieuwe
markten en prestatieverbetering op bestaande markten. Dit wordt ook
wel een voordeel in termen van rendabiliteit genoemd.
Door hun aard zijn dit soort baten vaak eenvoudiger te meten. Onder
bepaalde omstandigheden kan er een verband met investeringen in
diversiteit vastgesteld worden. De meeste van deze opbrengsten zijn
echter ‘context-specifiek’, d.w.z. ze zijn specifiek voor de strategie en
marktpositie van specifieke bedrijven.
Een ander belangrijk punt is dat het verband tussen bedrijfsbaten en
investeringen in diversiteit moeilijk aantoonbaar is. Zelfs bij een
cashflowverbetering op de korte en middellange termijn is diversiteitsbeleid
waarschijnlijk slechts een van de factoren die bijdragen aan de
prestatieverbetering.
10
4.2.
Kosten
Er zijn vier soorten extra kosten waar bedrijven tegenaan lopen als ze in een
op verscheidenheid gericht personeelsbeleid investeren, namelijk:
•
kosten van naleving van wet- en regelgeving – dit zijn bijvoorbeeld
kosten voor archiefsystemen, opleiding van personeel en voorlichting
over nieuw beleid. De hoogte van deze kosten voor specifieke
bedrijven wordt echter beïnvloed door de omvang en aard van de
bestaande interne processen en de geldende wettelijke vereisten;
•
directe exploitatiekosten van verscheidenheid – voornamelijk de
kosten voor gespecialiseerd personeel, opleiding en trainingen,
faciliteiten en ondersteuning, arbeidsvoorwaarden, informatie en
voorlichting,
werkgelegenheidsbeleid
en
procesbewaking
en
-verslaglegging. Soms zijn dit eenmalige kortetermijnkosten, maar
meestal zijn het steeds terugkerende langetermijnuitgaven;
•
alternatieve kosten van verscheidenheid – deze kosten betekenen
lagere opbrengsten, omdat de schaarse middelen niet tegelijkertijd
voor andere productieve werkzaamheden gebruikt kunnen worden. Het
betreft verschuivingen in de tijdsbesteding van het topmanagement en
het functionele management en productiviteitsverlies;
•
ondernemersrisico van verscheidenheid – vele programma’s die
ontworpen zijn om bedrijfsculturen te veranderen nemen meer tijd in
beslag dan voorzien of mislukken volledig. Onder bedrijven is dit
uitvoeringsrisico wijd en zijd bekend. Duurzaam diversiteitsbeleid komt
voort uit een geslaagde verandering van de bedrijfscultuur.
5.
METING VAN DE KOSTEN EN BATEN VAN DIVERSITEITSBELEID
5.1.
Raamwerk voor prestatiemeting
Bedrijven meten de kosten en opbrengsten van investeringen in een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid om verschillende redenen. In de
eerste plaats hebben metingen de neiging om in actie uit te monden, in de
tweede plaats zijn deze programma’s investeringen, in de derde plaats
rechtvaardigen metingen het gebruik van schaarse middelen en tenslotte
stellen metingen managers in staat om kennis te verwerven ten behoeve van
soortgelijke investeringen in de toekomst.
Tegenwoordig richten metingen van de kosten en baten van diversiteitsbeleid
zich voornamelijk op twee zaken: activiteiten om een op verscheidenheid
gericht personeelsbeleid te ontwikkelen, en de nevenresultaten van
activiteiten ter uitvoering van nieuw diversiteitsbeleid voor werknemers, zoals
veranderingen in de demografische personeelsgegevens. Er zijn weinig
aanwijzingen dat er systematische holistische metingen van kosten of baten
uitgevoerd worden.
11
Hoewel de meeste systemen die het effect van diversiteitsbeleid meten
slechts een beperkte reikwijdte hebben, is het mogelijk een ‘model’ te
construeren voor een meer rigoureuze en systematische aanpak. Op basis
van onze kennis van de soorten opbrengsten die diversiteitsbeleid met zich
mee kan brengen en rekening houdende met moderne methoden voor
prestatiemeting en de huidige meetpraktijk in toonaangevende bedrijven,
hebben we een raamwerk voor prestatiemeting ontworpen.
De modelaanpak bestaat uit drie hoofdbestanddelen:
•
programma-uitvoering – hier worden de maatregelen gemeten die
bedrijven nemen om cultuurveranderingen mogelijk te maken en
belemmeringen, zoals indirecte discriminatie, op te heffen. De
maatregelen zijn een combinatie van input en processen. Dit deel van
het meetraamwerk meet gewoonlijk activiteiten en kosten;
•
diversiteitsresultaten – dit zijn de nevenresultaten van de
maatregelen om een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid uit
te voeren. De uitkomsten in dit deel van het model leveren op zichzelf
geen bedrijfsbaten op, maar de stap moet genomen worden om wél
opbrengsten te kunnen genereren. Het meten van nevenresultaten is
een belangrijk middel om de voortgang te kunnen bepalen en ligt in de
lijn van moderne prestatiemetingen en bestaande meetpraktijken;
•
bedrijfsbaten – in dit deel van het model wordt bekeken wat de
effecten op het bedrijf zijn van investeringen in een op verscheidenheid
gericht personeelsbeleid. Ons raamwerk baseert zich op de soorten
voordelen die bedrijven met diversiteitsbeleid willen behalen. Korte- en
middellangetermijnverbeteringen in de ondernemingsprestaties worden
eerder in termen van operationele uitkomsten gemeten dan op het punt
van algehele bedrijfsresultaten. Verbeteringen in immateriële activa
maken daarentegen deel uit van meer strategische metingen.
5.2.
Indicatoren van kosten en opbrengsten
Er is een breed scala aan indicatoren ofwel thans in gebruik ofwel, op basis
van gangbare werkwijzen in het bedrijfsleven, beschikbaar (kader 1).
Kader 1
Indicatoren kosten en baten
Programma-uitvoering
• betrokkenheid topmanagement
• diversiteitsstrategie en diversiteitsplan
• organisatiebeleid
• arbeidsvoorwaarden werknemers
• stimulansen leidinggevenden
• organisatiestructuur
• verslagleggingsproces (bewaking en evaluatie);
12
•
•
•
•
communicatie
ondersteuningsnetwerken
opleiding en training
productiviteitsverliezen
Diversiteitseffecten
• demografische personeelsgegevens (representativiteit)
• werkcultuur / werkklimaat
Bedrijfsvoordelen
• verlaging van kosten
• personeelstekorten
• toegang tot nieuwe markten
• betere prestaties op bestaande markten
• toegang tot talent
• managementcapaciteit
• innovatie en creativiteit
• reputatie bij overheden en andere belanghebbenden
• imago op de markt
• culturele waarden
Bron: CSES
6.
DE MOTIVERING VOOR VERSCHEIDENHEID
De term motivering wordt gebruikt om te beschrijven welke onderbouwing
nodig is, wil een bedrijf een investering in activa, materiële dan wel
immateriële, in overweging nemen.
Invoering van een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid is een
investering in immateriële activa, in het bijzonder organisatorisch en menselijk
kapitaal. Uit de manier waarop andere immateriële activa worden gemotiveerd
blijkt dat een overtuigende en geloofwaardige motivering voor een investering
afhangt van vier soorten gegevens over de kosten en baten: getuigschriften
(openbare zienswijzen van vooraanstaande opinieleiders in de zakenwereld),
casestudies, bedrijvenenquêtes en empirisch onderzoek.
Het is belangrijk dat er veel soorten gegevens zijn vanwege de structurele
kenmerken van immateriële activa (uitstralingseffecten, ontbreken van
markten enz.) en de daaruit voortvloeiende aard van hun impact op de
economische prestaties van een bedrijf.
De motivering voor investeringen in een gevarieerd personeelsbestand is nog
versnipperd en verkeert in een vroegere ontwikkelingsfase dan dat voor
andere soorten immateriële activa, hoewel de ontwikkeling in de VS en
Canada verder is dan in Europa. Hiervoor zijn verschillende oorzaken:
•
kwantificering van de kosten en baten voor een traditionele analyse
van rentabiliteit is moeilijk. Veel van de opbrengsten zijn zeer ‘contextspecifiek’ of moeilijk meetbaar;
13
•
•
•
meting van diversiteit op ondernemingsniveau is moeilijker dan voor
andere soorten immateriële activa. Diversiteit is het resultaat van een
proces van culturele verandering en is geen input voor een ander
proces;
investeren in diversiteitsbeleid komt onder Europese bedrijven weinig
voor, in tegenstelling tot het naleven van wetgeving;
zoals bij alle soorten investeringen in menselijk kapitaal bestaan er
grote kennislacunes als gevolg van zwakke punten in de eisen die
gesteld worden aan de openbare financiële verslaglegging.
Ondanks deze problemen wordt de motivering voor investeringen in diversiteit
steeds sterker. De sterkste punten ervan zijn het verband met investeringen in
menselijk kapitaal en de getuigschriften van een klein aantal toonaangevende
Europese ondernemingen. Bovendien lijken investeringen in andere soorten
immateriële activa aan te tonen dat vooruitgang mogelijk is. Men gaat nu
bijvoorbeeld bezien of er een algemene verslagleggingsnorm voor menselijk
kapitaal ontwikkeld kan worden.
7.
BELEMMERINGEN VOOR DE TOEPASSING VAN DIVERSITEITSBELEID
Evenals bij andere soorten investeringen in nieuw personeelsbeleid bestaan
er twee categorieën belemmeringen voor de toepassing van een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid: interne (specifiek voor afzonderlijke
bedrijven) en externe (voortkomend uit institutionele structuren,
culturen/attitudes en regelgeving).
7.1.
Interne belemmeringen
De bedrijven in onze enquête die niet in diversiteit geïnvesteerd hebben,
noemen daarvoor drie redenen. In de eerste plaats weet men niet genoeg van
dit beleid en van de voordelen die het met zich meebrengt. In de tweede
plaats is men van mening dat diversiteitsbeleid niet nodig is om aan de
huidige verwachtingen van werknemers, potentiële werknemers, klanten of
het publiek tegemoet te komen. Tenslotte wordt er geen druk uitgeoefend
door overheid en investeerders.
Ter aanvulling hebben we bedrijven die wel programma’s voor de bevordering
van verscheidenheid hadden opgezet, gevraagd om de voornaamste
problemen die ze bij de uitvoering hadden ondervonden, te noemen. Dat
waren: verandering van de bestaande organisatiecultuur, te weinig interne
kennis en ervaring, en kwantificering van de opbrengsten die nodig zijn om de
verdere investeringen te rechtvaardigen.
7.2.
Externe belemmeringen
In ons onderzoek heeft drie belangrijke externe belemmeringen aan het licht
gebracht:
•
wettelijke beperkingen op het in bezit hebben van gevoelige
gegevens – in de lidstaten is het slechts beperkt toegestaan om
14
‘gevoelige gegevens’ over werknemers in bezit te hebben (gedeeltelijk
gebaseerd op restrictieve nationale interpretaties van de EU-richtlijn
over gegevensbescherming), wat het in de meeste landen onmogelijk
maakt gegevens te verzamelen over etniciteit, godsdienst of seksuele
voorkeur. Dit beperkt bedrijven in hun mogelijkheden veranderingen in
demografische personeelsgegevens – een essentieel nevenresultaat –
te meten. Zulke beperkingen kunnen mogelijkerwijze de aard van
bedrijfsinvesteringen in diversiteit verstoren;
•
historische lacunes in de antidiscriminatiewetgeving - antidiscriminatiewetgeving vormt een belangrijk deel van het nationale
sociaal-juridische raamwerk waarbinnen bedrijven functioneren.
Hierdoor zijn onaanvaardbare arbeidspraktijken strafbaar en worden
bedrijven
ingeseind
over
belangrijke
veranderingen
in
maatschappelijke waarden. Onze enquête en casestudies wijzen ook
uit dat investeringen in diversiteitsprogramma’s erdoor op gang
gebracht kunnen worden. Op dit moment is er echter slechts in enkele
landen specifieke wetgeving ter voorkoming van discriminatie van
werknemers op grond van leeftijd of seksuele voorkeur;
•
nationale verschillen in omgangsvormen en culturele waarden –
het blijkt dat maatschappelijke factoren de omvang en aard van beleid
ten aanzien van diversiteit kunnen beïnvloeden, vooral in het middenen kleinbedrijf (MKB). Een goed voorbeeld is de invloed die verschillen
in nationale reacties op etniciteit zouden kunnen hebben.
8.
CONCLUSIES
De belangrijkste conclusies zijn:
•
de motivering voor investeringen in een gevarieerd personeelsbestand
verkeert nog in een zeer pril stadium en is versnipperd;
•
overheden en anderen kunnen echter actie ondernemen om hier
verbetering in te brengen, vooral door meer bekendheid te geven aan
de ervaringen van bedrijven die al wel in diversiteitsbeleid geïnvesteerd
hebben;
•
de motivering voor investeringen in een op verscheidenheid gericht
personeelsbeleid is weliswaar nog zwak, maar wordt steeds krachtiger;
•
hoewel er al een groot aantal indicatoren van kosten en baten in het
bedrijfsleven in gebruik is, zijn ze meestal kwalitatief van opzet en
spitsen ze zich toe op kosten en nevenresultaten (zoals
attitudeverandering onder het personeel en demografische factoren);
•
bij andere, soortgelijke immateriële activa, zoals investeringen in
menselijk kapitaal, zijn deze problemen opgelost door een combinatie
15
van verschillende soorten gegevens: getuigschriften van bedrijven,
casestudies, wetenschappelijk onderzoek en bedrijfsenquêtes;
•
ondanks de meetproblemen is het mogelijk een model voor
prestatiemeting te construeren dat een systematische methode biedt
waarmee kosten, baten en de centrale processen bepaald kunnen
worden;
•
op dit moment wordt in Europa waarschijnlijk alleen door een klein
aantal voortrekkers onder de bedrijven in duurzaam diversiteitsbeleid
geïnvesteerd;
•
uit onze proefenquête onder bedrijven blijkt dat er twee belangrijke
interne belemmeringen bestaan voor investering in een op
verscheidenheid gericht personeelsbeleid. Dit zijn de problemen die
zich voordoen bij verandering van bedrijfscultuur en gebrek aan kennis
over genoemd beleid;
•
ons beperkte onderzoek naar het sociaal-juridisch klimaat in de EU
wijst uit, dat er mogelijk ook externe belemmeringen zijn voor het
invoeren van een op verscheidenheid gericht personeelsbeleid, in het
bijzonder de beperkingen op het in bezit hebben van gevoelige
gegevens in de meeste EU-landen;
•
doeltreffende verspreiding van de uitkomsten van het rapport kan
belangrijk zijn om het gebrek aan kennis over diversiteitsbeleid, bij
bedrijven van allerlei grootte, op te heffen.
16
9.
AANBEVELINGEN
Op basis van ons onderzoek hebben we een aantal aanbevelingen opgesteld
en die verdeeld over twee terreinen: verspreiding van de
onderzoeksuitkomsten en mogelijk overheidsbeleid ter bevordering van
bedrijfsinvesteringen in verscheidenheid.
Op basis van onze bedrijvenenquête stellen we vast dat de volgende
activiteiten mogelijk zijn om aan meer gegevens te komen voor de motivering
van investeringen in verscheidenheid en om programma’s ter bevordering
hiervan beter te onderbouwen:
•
ontwikkeling van een overzicht van casestudies;
•
steun voor een netwerk in de hele EU van demonstratieprojecten van
toonaangevende bedrijven in verschillende sectoren en van
verschillende grootte;
•
investeren in periodieke enquêtes onder bedrijven in de hele EU om de
penetratiegraad van diversiteitsbeleid, de belemmeringen en de kosten
en baten vast te stellen;
•
steun voor een EU-netwerk van organisaties ter bevordering van
verscheidenheid, zodat de juiste werkmethoden verspreid worden en
door de EU gefinancierd onderzoek overal doordringt;
•
steun voor nationale onderzoeken om de verbanden aan te tonen
tussen investeringen in diversiteit en de baten voor het bedrijf;
•
steun voor EU-conferenties waarin voor bedrijven van verschillende
grootte de voordelen van een gevarieerd personeelsbestand naar
voren worden gehaald. Deze conferenties moeten in samenwerking
met de sociale partners en andere betrokken ondernemersorganisaties
worden georganiseerd;
•
voorlichting over de voordelen van een op verscheidenheid gericht
personeelsbeleid;
•
opzetten van formele en informele netwerken om informatie over de
kosten en baten van dit beleid en over meetmethoden te verspreiden;
•
opzetten van programma’s voor de ontwikkeling van nieuwe methoden
om de voordelen van programma’s voor personeelsdiversiteit te meten.
17
Meer informatie over « Fundamentele rechten & discriminatiebestrijding » vindt
u op het volgende adres:
Europese Commissie
Directoraat-Generaal voor Tewerkstelling en Sociale Zaken
Eenheid D.3
B -1049 Brussel
Of raadpleeg onze website:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm
www.stop-discrimination.info
18