Anders op de arbeidsmarkt

THEMASESSIE OUDEREN
6
Oud worden op de arbeidsmarkt, naar een duurzame
arbeidsdeelname van ouderen
Themasessie onder leiding van Frans Leijnse
Inleiding Frans Leijnse1
6.1
De arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland en Vlaanderen is een belangrijk politiek thema. In betrekkelijk korte tijd heeft een opmerkelijke ommezwaai in het ouderenbeleid plaatsgevonden. De afgelopen twintig jaar werd onder druk van de werkloosheid, vooral onder jongeren, de vervroegde uittreding van oudere werknemers gestimuleerd via diverse regelingen, zoals de Vrijwillige Vervroegde Uittreding (VUT) . In de jaren
tachtig vormde de VUT de hoeksteen van het werkgelegenheidsbeleid. De VUT werd
tevens gezien als een toekomstgericht beleid, met als doel een stelselmatige verlaging van
de pensioengerechtigde leeftijd.
De heroverweging van het ouderenbeleid sinds 1995 voltrekt zich in rap tempo. Anno
2003 is de trend in Europa, dus ook in Nederland en Vlaanderen, een verlenging van de
arbeidsparticipatie van ouderen. De maatregelen die reeds genomen zijn, zoals de omzetting van VUT-regelingen naar het flexibeler prepensioen, zijn enigszins succesvol geweest
in het verhogen van de uittredingsleeftijd en het vergroten van de arbeidsparticipatie
van ouderen boven 55 jaar. Volgens Europese doelstellingen zoals die in de Lissabon-strategie zijn vastgelegd, zal de arbeidsparticipatie van ouderen in 2010 echter gestegen moeten zijn tot vijftig procent van de ouderen boven 55 jaar. In het licht van deze doelstelling
is de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland nog onvoldoende.
De twee inleiders gaan in deze sessie in op de beleidsmaatregelen die genomen zijn om
de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Zij geven ieder een voorbeeld van succesvol ouderenbeleid. Mevrouw Van Rillaer, namens de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), zal de resultaten presenteren van een proefproject met intensieve
begeleiding naar werk van oudere werkzoekenden. De heer Vlasblom, namens de Nederlandse Taskforce Ouderen en Arbeid en werkzaam bij elektronicaonderneming Siemens,
zal aan de hand van het HR-beleid bij Siemens zijn visie geven op succesvol ouderenbeleid
in de onderneming.
1
Frans Leijnse is kroonlid van de SER.
41
THEMASESSIE OUDEREN
Presentatie Christine Van Rillaer2
6.2
Algemeen
De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) is een dienst die vergelijkbaar is met
het Nederlandse Arbeidsbureau. Het Beheerscomité, waarin de sociale partners zitting
hebben, is het beleidsorgaan van de VDAB.
Het beleid van de VDAB is erop gericht kansengroepen evenredig te laten participeren in
de trajectwerking van de dienst. Deze doelstelling is neergelegd in het VDAB-beheerscontract, een overeenkomst met de Vlaamse regering op 7 maart 2003. Met trajectwerking
wordt een stappenplan naar duurzame tewerkstelling van werkzoekenden bedoeld. Dit
plan wordt door de werkzoekende en de consulent van de VDAB in overleg vastgesteld en
kan modules bevatten zoals sollicitatietraining en -begeleiding, een beroepsspecifieke
opleiding, een persoonsgerichte opleiding gericht op attitudevorming, en/of opleiding of
begeleiding op de werkvloer. Gedurende het gehele traject en ook nadat de werkzoekende
een baan heeft gevonden, blijft de consulent van de VDAB contact houden.
Oudere werkzoekenden: een werfreserve?
Naast deze algemene trajectwerking heeft de VDAB sinds 1999 in een aantal lokale klantencentra proefprojecten opgestart die in het bijzonder gericht zijn op oudere werkzoekenden. De eerste projecten in 1999 en 2000 waren gericht op de toeleiding van oudere
werkzoekenden naar knelpuntenberoepen, vacatures die langere tijd open blijven staan.
Doel van deze projecten was vast te stellen in hoeverre ouderen een beschikbare werfreserve op de arbeidsmarkt vormen. Oudere werkzoekenden werden geïnformeerd over het
vacatureaanbod. 4818 van hen werden uitgenodigd voor een informatiesessie. Ruim 3000
werkzoekenden waren hierbij aanwezig. Aansluitend voerden 2000 van hen een gesprek
met een consulent die geschikte vacatures kon aanbieden. 980 werkzoekenden gingen de
verdere trajectbegeleiding in.
De VDAB legde de evaluatie van de acties voor aan het Beheerscomité. De VDAB stelde vanuit deze acties vast dat veel oudere werkzoekenden berusten in de werkloosheid. Enerzijds is dit het gevolg van de afwijzingen die oudere werkzoekenden vaak krijgen naar
aanleiding van een sollicitatie. Anderzijds ontbreken de financiële prikkels om weer te
gaan werken. Ontslagen werknemers krijgen boven op hun uitkering een vergoeding om
de koopkracht op peil te houden. Gaan zij weer werken, dan raken zij die vergoeding
kwijt (de financiële werkloosheidsval). Voor 50+’ers had werkaanvaarding tegen een lager
salaris dan het salaris in de eerdere baan bovendien nadelige gevolgen voor de hoogte van
het pensioen. In 2001 is deze regeling aangepast: mits men vijftig jaar is en een arbeidzaam leven van twintig jaar kan aantonen, blijft het pensioen op het eerdere niveau.
2
Christine van Rillaer is medewerker Werkzoekendenlijn van de Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling.
42
THEMASESSIE OUDEREN
Met het oog op het motiveren van oudere werkzoekenden is een ‘45+ punt’ opgericht
waar oudere werkzoekenden informatie ontvangen en in groepsverband ervaringen kunnen uitwisselen. Uit evaluaties is gebleken dat de betrokkenen dit initiatief positief waarderen.
Nieuwe methodiek
In 2002 startte de VDAB in het proefproject ‘Actief 50+’ met een nieuwe methodiek van
jobcoaching / jobhunting. Het initiatief was ingegeven door de aanpassing van de Belgische
wetgeving voor werkzoekenden als gevolg van de Lissabon-strategie. Tot 1 juli 2002 waren
werkzoekenden boven de vijftig vrijgesteld van inschrijving als werkzoekende en hoefden
zij niet beschikbaar te zijn voor werk. Onder de nieuwe wetgeving zijn ouderen wel verplicht zich in te schrijven en moeten zij ingaan op een vacature of een begeleidingsaanbod.
Met jobcoaching worden de acties bedoeld die gericht zijn op de begeleiding van de werkzoekende en die zijn kansen op de arbeidsmarkt moeten vergroten. Deze bestaan uit een
intakegesprek, een sterkte-zwakteanalyse, het bezien van het soort werk dat iemand
zoekt en de ervaring en opleiding die men heeft, en het bezien welke acties verder noodzakelijk zijn. Met jobhunting worden de acties richting werkgevers bedoeld: vacatures zoeken, contact onderhouden met werkgevers, informatie over vacatures opvragen en de
werkzoekende voorstellen. Het verschil met de trajectwerking is gelegen in de intensievere begeleiding van de werkzoekende en in het belang van netwerkvorming met werkgevers en met uitzendorganisaties. Samenwerking met externe diensten en andere kantoren die gespecialiseerd zijn in bemiddelen en begeleiden van werkzoekenden voorkomt
dat alleen de consulent zich bezighoudt met de werkzoekende. Dit gaat een stap verder
dan de klassieke trajectwerking.
Doel van het project was na te gaan of oudere werkzoekenden op een andere wijze begeleid dienen te worden dan jongere. Het proefproject had een looptijd van januari tot en
met juni 2002. Op vrijwillige basis namen 93 werkzoekenden, waarvan tweederde uit de
bediendegroep, deel aan dit project.
Sensibiliseringsacties
Onderdeel van het project vormden ook sensibiliseringsacties, bedoeld om werkgevers te
attenderen op het bestaan van het project en om vacatures voor oudere werkzoekenden
te werven. 3000 werkgevers ontvingen een brief om de aandacht te vestigen op oudere
werkzoekenden. Hoewel de VDAB slechts 20 vacatures ontving, reageerden werkgevers in
het algemeen positief op het sensibiliseringsinitiatief.
Meerwaarde
Uit de evaluatie van het proefproject bleek, dat de methodiek meerwaarde heeft ten
opzichte van de klassieke trajectwerking: bijna eenderde van de deelnemers vond werk
en minder oudere werkzoekenden schreven zich uit of verzochten vrijstelling. Uit de eva43
THEMASESSIE OUDEREN
luatie kwam ook het belang van de maatschappelijke context naar voren: werkgevers en
werknemers moeten ervan overtuigd worden dat 50+’ers nog heel wat te bieden hebben.
Sensibiliseringsacties lijken hiervoor het aangewezen instrument.
De VDAB zal de methodiek verder uitwerken en het project ‘Actief 50+’ voortzetten in
2003 in drie lokale klantencentra. Eind 2003 zal het VDAB-beheerscomité op basis van een
evaluatie besluiten over de uitvoering en implementatie van de
jobcoaching / jobhuntingmethodiek op grotere schaal.
Presentatie Wouter Vlasblom3
6.3
In 2000 zette mevrouw Van Leeuwen de arbeidsparticipatie van ouderen op de agenda
van de Eerste Kamer. In november 2001 werd de Taskforce Ouderen en Arbeid opgericht,
onder voorzitterschap van de Commissaris van de Koningin van Friesland, de heer Nijpels. De opdracht van de Taskforce is het thema ouderen en arbeid op de agenda te zetten
van de politiek, het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties.
In deze inleiding wordt ingegaan op het personeelsbeleid van elektronicaonderneming
Siemens. Siemens ontving enkele jaren geleden de Labor-prijs voor zijn ouderenbeleid.
Uit het juryrapport bleek dat Siemens de prijs had gekregen omdat de onderneming geen
ouderenbeleid voert.
Geen ouderenbeleid is goed ouderenbeleid
Het voeren van specifiek doelgroepenbeleid is gevaarlijk omdat het stigmatiseert. Bij Siemens is daarom gekozen voor een integrale aanpak in de vorm van een diversiteitsbeleid
dat van toepassing is op alle werknemers binnen het bedrijf. Vanuit deze gedachte had
deze presentatie ook gehouden kunnen worden in een van de andere deelsessies van deze
studiedag.
Het leeftijdsonafhankelijke personeelsbeleid van Siemens, ‘Beleid in Balans’, is gericht op
het behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van uitval van werknemers. Mobiliteit en job rotation vormen hiervan de kern. Het beleid is tot stand gekomen in antwoord
op de uitstroom van oudere servicemedewerkers. Een baan in de buitendienst van het
bedrijf gaat gepaard met onregelmatige diensten en flexibele werktijden. Dit is vooral
aantrekkelijk voor jongeren. Bij oplopende leeftijd en verandering van persoonlijke
omstandigheden door bijvoorbeeld het stichten van een gezin, worden deze omstandigheden minder aantrekkelijk. Siemens zag bij oudere servicemedewerkers een toename
van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Hierop kwam het bedrijf met het systeem van job rotation: werknemers en het bedrijf investeren samen in de flexibele inzet-
3
Wouter Vlasblom is Directeur Personeelszaken van Siemens Nederland en lid van de Nederlandse Taskforce Ouderen
en arbeid.
44
THEMASESSIE OUDEREN
baarheid van de medewerkers; het bedrijf faciliteert job rotation met als doel werknemers
voor het bedrijf te behouden.
Succesfactoren
De succesfactoren van ‘Balans in Beleid’ bij Siemens zijn de volgende:
1 Een op de mens gericht beleid. Gemotiveerde werknemers dragen immers bij aan het
realiseren van de doelstellingen van de organisatie. Het beleid bij reorganisaties illustreert de benadering van Siemens. Het behoud van werkgelegenheid voor zittende
werknemers staat hierin centraal: binnen het bedrijf wordt bij reorganisaties gezocht
naar alternatieve functies. Om de flexibele inzetbaarheid te ondersteunen, is het
beleid erop gericht medewerkers bewust te maken van hun eigen mogelijkheden.
2 Eigen initiatief is essentieel. Flexibele inzetbaarheid vereist dat medewerkers tijdens hun
loopbaan niet afwachten maar ook zelf actief werken aan hun inzetbaarheid.
3 Respect voor normen en waarden. Dit kan binnen het bedrijf bespreekbaar worden
gemaakt door het terug te brengen tot een niveau waarop mensen erover kunnen
meedenken. Bij Siemens gaan ‘dilemma’s’ per e-mail de organisatie rond om discussie
los te maken.
4 Bieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Het gaat hierbij niet alleen om carrière maar ook
om ‘horizontale’ mobiliteit.
5 Iedere medewerker is in principe ‘potential’. Het is van belang ontwikkelingsmogelijkheden niet alleen aan te bieden aan een beperkte groep werknemers, zoals bij veel
bedrijven gebruikelijk is. Het beleid bij Siemens is gericht op alle werknemers: iedere
werknemer wordt beschouwd als potential. Selectie zou slechts leiden tot frustraties,
demotivatie en afhaken van de anderen.
6 Job rotation en mobiliteit vormen de kern van het beleid. Mobiliteit en job rotation worden
reeds bij de selectie aan de orde gesteld. In de arbeidsovereenkomst van een nieuwe
werknemer staat een zogeheten ‘job rotation clausule’ die inhoudt dat binnen het
vaste contract, iemand voor de desbetreffende functie slechts is aangenomen voor de
duur van twee tot drie jaar. Hiermee moet worden voorkomen dat medewerkers vastlopen in hun ontwikkeling. Hoewel er geen verplichting bestaat om van functie te
veranderen, geeft Siemens wel aan dat ‘blijven zitten’ niet bevorderlijk is voor de carrière binnen het bedrijf. Wat ouderen betreft wil Siemens voorsorteergedrag voorkomen: mensen moeten niet zichzelf buitenspel zetten.
7 Verantwoordelijkheid voor de gezondheid. Conditie en verzuim hebben een sterke correlatie. Siemens heeft dit met succes als beïnvloedingsfactor aangegrepen. Gekozen is
voor een eigen interne arbodienst omdat deze beter bekend is met de kenmerken van
de organisatie, met het management en met de medewerkers dan een externe arbodienst.
8 Van kostendenken naar investeringsdenken in het verzuimbeleid. De interne arbodienst lijkt
een dure aanpak maar het werpt zijn vruchten af: het ziekteverzuim is met 2,7 procent aanzienlijk lager dan het landelijk gemiddelde van zes procent. Ook heeft
Siemens een lage WAO-instroom. Gezien de kosten van afwezigheid en vervanging bij
45
THEMASESSIE OUDEREN
ziekteverzuim voor de organisatie kunnen er juist bij het terugdringen van ziekteverzuim aanzienlijke kosten worden bespaard. Siemens heeft een omslag gemaakt van
kostendenken naar investeringsdenken.
9 Regelmatige evaluatie van de effecten van het beleid. De effecten van het personeelsbeleid
worden regelmatig geëvalueerd door onder andere een medewerkerswaarderingsonderzoek per afdeling en een beoordeling van alle leidinggevenden door medewerkers.
10 Een geïntegreerd beleid dat wordt gedragen door management en medewerkers.
Het personeelsbeleid lijkt zijn vruchten af te werpen. Uit het onderzoek in 2002 van International Survey Research (ISR) naar werknemerstevredenheid, waaraan 2800 van de 3500
medewerkers vrijwillig deelnamen, scoort Siemens op alle onderdelen, behalve op baanzekerheid, bovengemiddeld ten opzichte van de nationale norm. Siemens heeft nu als
nieuwe en meer ambitieuze benchmark de Nederlandse topbedrijvennorm genomen.
Het vertrouwen in baanzekerheid bij Siemens zal naar verwachting toenemen als gevolg
van het vertrouwen van de werknemer in zijn eigen mogelijkheden om binnen én buiten
het bedrijf een nieuwe functie te krijgen. Ook daaraan kan een werknemer ‘baanzekerheid’ ontlenen.
6.4
Discussie
Frans Leijnse nodigt de aanwezigen uit te reageren op de stelling van mevrouw Van Rillaer: De bemiddeling van ouderen vergt geen specifieke aanpak. De aanpak van de VDAB
kan ook voor andere doelgroepen effectief zijn. Deze stelling sluit aan bij de stelling van
de heer Vlasblom: Het beste ouderenbeleid is geen ouderenbeleid. De vraag die voorligt
luidt: kunnen we af van het doelgroepenbeleid?
Maatwerk
Het nut van een doelgroepenbeleid hangt af van de organisatie. De rijksoverheid zou zich
minder met doelgroepenbeleid bezig moeten houden; dit beleid heeft vooral tot extra
regelgeving en druk op de uitvoering geleid. De overheid kan beter doelstellingen afspreken met gemeenten; gemeenten kunnen op hun beurt reïntegratiebedrijven inschakelen
om bepaalde doelgroepen aan het werk te helpen. Wel kunnen bepaalde doelgroepen
gespecialiseerde reïntegratiebedrijven maatwerk leveren. In Nederland wordt echter te
weinig geïnvesteerd in de structuur op lokaal en regionaal niveau.
Convenanten
De doelgroepenbenadering is ook terug te vinden in de convenanten die de overheid met
een aantal sectoren heeft gesloten over de bevordering van de arbeidsdeelname van
bepaalde groepen. Hoewel het doel van een convenant en de procedure voor de totstandkoming voor iedere groep hetzelfde zijn, is er per groep toch een specifieke aanpak nodig
om de betrokken partijen – gemeenten, werkgevers, CWI – bij elkaar te brengen. De benadering van de doelgroep in het MKB-minderhedenconvenant lijkt op de aanpak in Vlaanderen. De voorzitter van MKB-Nederland heeft de leden gevraagd bij Arbeidsvoorziening
46
THEMASESSIE OUDEREN
de vacatures te melden die bij voorkeur konden worden ingevuld door minderheden. Dit
heeft binnen twee jaar 70.000 vacatures opgeleverd, waarvan een groot deel door minderheden is ingevuld.
Weerbarstige praktijk
Een doelgroepenbeleid voor ouderen is in theorie misschien niet nodig; de praktijk is
echter weerbarstig. Van Vlaamse zijde wordt opgemerkt dat bij een reorganisatie ouderen
er vaak als eerste uitgaan. Bij een reorganisatie lijkt het brugpensioen voor zowel werkgever als werknemer de beste oplossing. Wil men ouderen aan het werk houden, dan zijn
specifieke maatregelen nodig die het voor bedrijven aantrekkelijk maken ouderen in
dienst te houden. Een voorbeeld van een dergelijke positieve stimulans is de vermindering op federaal niveau van de bijdrage voor sociale zekerheid voor 50+’-ers.
Van Nederlandse zijde wordt beaamd dat bij een reorganisatie vaak regelingen voor ouderen worden getroffen. Dit is ogenschijnlijk goedkoop en eenvoudig, maar het is niet de
juiste weg. Door ervaren werknemers te ontslaan is er sprake van kapitaalvernietiging en
worden de kosten afgewenteld op de maatschappij, omdat oudere werknemers vaak tot
hun pensionering niet meer aan het werk komen.
Mentaliteitsverandering
Van Vlaamse zijde wordt geconstateerd dat het brugpensioen misschien sociaal aanvaardbaar is maar dat er geen prikkels van uitgaan om weer aan het werk te gaan. Zelfs
ouderen die wel gemotiveerd zijn om weer aan de slag te gaan, wordt werkaanvaarding
afgeraden; iedereen gaat immers met vervroegd pensioen. Ook in Nederland is er sprake
van het ‘VUT-denken’; de verworvenheid van een vervroegd pensioen zal men niet snel
loslaten. Hier is een mentaliteitsverandering nodig. Deze zal zich vanzelf voltrekken.
Door de vergrijzing zal de financiering van vervroegde pensionering onder druk komen
te staan. Vervroegde pensionering zal zo door de realiteit achterhaald worden.
De financiering van vervroegde pensionering vormt een probleem, maar in bepaalde sectoren is het onmogelijk om tot het 65ste levensjaar te blijven werken. Een bouwvakker is
eerder aan pensionering toe dan iemand met een kantoorbaan. Differentiatie is geboden.
Ook is binnen de arbeidsorganisatie een mentaliteitswijziging gewenst. Het zal meer
geaccepteerd moeten worden dat ouderen een stap terug doen. De organisatie van het
werk moet hieraan worden aangepast.
Instroom
Doelgroepenbeleid is eigenlijk niets anders dan doelen stellen en beleid voeren. Wat
gemist wordt (in de benadering van Siemens) is de instroom van personen uit doelgroepen. De nadruk ligt op behoud van werknemers voor de organisatie (het beperken van de
uitstroom), maar over het aannamebeleid van de organisatie ten aanzien van werkzoekende ouderen, wordt niets gezegd. Beaamd wordt dat veel vacatures voorbehouden zijn
aan de eigen medewerkers. Dat wil niet zeggen dat alleen jongeren in dienst worden
47
THEMASESSIE OUDEREN
genomen. De gemiddelde leeftijd van nieuwe werknemers in 2002 was 35 jaar en de leeftijden liepen bovendien heel erg uiteen.
Level playing field
Vanwege hogere loonkosten, geringere productiviteit en een geringer rendement op scholing, zijn ouderen duurder dan jongeren. Willen de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt verbeteren, dan moet de overheid zorg dragen voor een level playing field en moet
het loonkostenverschil op een of andere manier worden bijgepast.
Oudere werknemers hebben meer ervaring dan jongeren. Geen enkel onderzoek zou hebben uitgewezen dat ouderen minder productief zijn. Door geen trainingen en opleidingen meer te volgen, zetten ouderen zichzelf echter vaak op een zijspoor. Dit ‘voorsorteergedrag’, dat reeds bij de 50-jarige leeftijd begint, is in de jaren tachtig ingeburgerd. Het
is de vraag of het zinvol is voor werknemers hieraan vast te houden, zeker nu er wordt
gesuggereerd vervroegd pensioen niet langer fiscaal te faciliëren.
MKB
Job rotation in het midden- en kleinbedrijf is nogal lastig. Gesuggereerd wordt dat job rotation ook op sectorniveau vormgegeven zou kunnen worden. Brancheorganisaties zouden
hiertoe de aanzet kunnen geven. Het gaat immers om mobiliteit en inzetbaarheid, zowel
binnen als buiten de organisatie.
Geconcludeerd wordt dat zowel de preventie van uitval van oudere werknemers als de
bemiddeling naar werk aan de orde is geweest. Hier kunnen beide landen nog veel van
elkaar leren.
48