Motivatie van vrijwilligers – De Zelfdeterminatie theorie toegepast

1
THESISMARKT ARBEIDS- EN ORGANISATIE PSYCHOLOGIE
Met deze informatiebundel willen we als onderzoeksgroep Work and Organizational Psychology onze
beschikbare onderzoeksthema’s voor thesissen voorstellen. Deze thema’s sluiten aan bij de huidige
onderzoekslijnen van de onderzoeksgroep:
The research of our group focuses on exchange relationships between employees and organizations, and in
particular their impact on careers and important job-outcomes such as job satisfaction, turnover, performance,
work motivation, work effort etc. Those exchange relationships include amongst others reward management
(concerning how an organization rewards the employee in exchange for his/her work), person-organization fit
(describing the match between the employee and the organization), and the psychological contract
(representing the mutual beliefs, perceptions, and informal obligations between an organization and its
employees). Moreover, the research of our group contributes to the field of industrial/organizational
psychology, by focusing on three important aspects of the link between exchange relationships and job-relevant
outcomes.
First, research within the field of industrial/organizational psychology has almost exclusively focused on
general psychological phenomena, that is, psychological phenomena that are expected to hold for the general
population. In response to this, we study to what extent the relationships between exchange relationships and
job outcomes are subject to individual differences.
Second, at present, "the literature has very little knowledge to offer regarding the time scales for a
variety of phenomena that evolve and emerge over time" (Kozlowski, 2009; p.2). For this reason, one of the
research accents of our group is on the time dynamics of the relationship between exchange relationships and
job-outcomes.
Third, apart from studying the foregoing phenomena in traditional work settings, the research in our
group also focuses on specific, non-traditional work populations such as non-profit workers, volunteers, and
high-potentials.
We geven je eerst een overzicht van de thema’s met telkens de naam van de promotor / begeleider die je kan
contacteren voor meer informatie. We sluiten af met richtlijnen voor het verdere verloop van je thesis (en
bijhorende deadlines).
2
MOTIVATIE VAN VRIJWILLIGERS – DE ZELFDETERMINATIE THEORIE TOEGEPAST
BINNEN DE VRIJWILLIGERSCONTEXT
Promotor: Roland Pepermans ([email protected])
Begeleider: Jemima Bidee ([email protected])
Vrijwilligers… Wie zijn ze? Wat doen ze? Wereldwijd engageren miljoenen mensen zich belangeloos voor
anderen via hun inzet in de jeugdbeweging, milieuvereniging of via buurtwerk… Onderzoek heeft aangetoond
dat de doorsnee vrijwilliger een druk bestaan heeft. Zo zou het aantal uren vrijwillige inzet toenemen
naargelang men getrouwd is, men kinderen heeft en men meer uren voltijds werkt. Wat drijft mensen dan tot
vrijwilligerswerk? Een toonaangevende theorie binnen de motivatiepsychologie stelt dat het engagement van
vrijwilligers niet noodzakelijk belangeloos is. De ene vrijwilliger kan de vrijwilligersactiviteit op zich leuk en
interessant vinden (d.i. intrinsieke motivatie), de andere vrijwilliger kan dezelfde activiteit als een middel zien
om zijn/haar CV uit te bouwen (d.i. extrinsieke motivatie). Beide vormen van motivatie komen op een andere
manier tot stand, en zullen ongetwijfeld andere gevolgen hebben.
Binnen deze onderzoekslijn wordt de aard van motivatie betrokken op verschillende aspecten van het
vrijwilligersbestaan. Onderwerpen die hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 Speelt gewaardeerd worden door de organisatie een belangrijke rol bij vrijwilligers? Op welke manier?
Welk effect heeft deze variabele op uitkomsten zoals tevredenheid en werkinspanning?
 Moeten klassieke en nieuwe vrijwilligers op een andere manier gemotiveerd worden?
 Is er een verschil in motivatie tussen vrijwilligers en betaalde werknemers?
 Is er een verschil in motivatie tussen vrijwillige bestuursleden en medewerkers?
 In welke mate heeft de inhoud van een rekruteringsboodschap een effect op het zich aanbieden als
vrijwilliger?
 Hoe kan het werkklimaat van een organisatie invloed uitoefenen op het behoud van zijn vrijwilligers?
 Hebben de verschillende motieven om aan vrijwilligerswerk te doen een andere impact op zaken zoals
tevredenheid, werkinspanning en verloop?
 In welke mate draagt vrijwilligerswerk bij tot algemeen welzijn?
 Is er sprake van een spill-over effect tussen vrijwilligerswerk en betaalde arbeid? Of treedt er eerder
een compensatie-effect op?
Interessante startliteratuur:
Gagné, M., & Deci, E. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational
Behavior, 26(4), 331-362.
Ryan, R., & Deci, E. (2000a). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions.
Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67.
Wilson, J. (2000). Volunteering. Annual review of sociology, 26(1), 215-240.
3
TEVREDEN MET JE BELONINGEN OF NIET: OORZAKEN EN GEVOLGEN?
Promotor/Begeleider: Sara De Gieter ([email protected])
Organisaties gebruiken verschillende soorten beloningen (financiële, materiële en psychologische beloningen)
om werknemers aan te trekken, te motiveren en te behouden (Bratton & Gold, 2003; De Gieter et al., 2008).
Niet alle werknemers zijn echter even tevreden met hun beloningen en bovendien hebben niet alle soorten
beloningen hetzelfde effect op het gedrag en de attituden van werknemers. Onderwerpen die hierbij aan bod
kunnen komen, zijn:
 Welke variabelen een invloed hebben op de belonings(on)tevredenheid van werknemers (vb.
organisationele eerlijkheid, steun van leidinggevende, leader-member exchange, steun van organisatie,
leiderschapsstijl).
 Op welke manier (on)tevredenheid met verschillende soorten beloningen een invloed heeft op belangrijke
gedragingen (vb. prestatie, werk inzet) en attituden (vb. vertrekintentie, organisationele betrokkenheid,
jobtevredenheid).
 Welke variabelen deze relatie tussen beloningen en gedrag/attituden mogelijk mediëren of modereren (vb.
persoonlijkheid, werkwaarden, jobkenmerken, motivatietype, organisatiecultuur, persoon-organisatie fit).
Interessante startliteratuur:
DeConinck J. & Stilwell D. (2004) Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and
supervisor satisfaction in a model of turnover intention. Journal of Business Research,7, 225-231.
De Gieter, S., De Cooman, R., Pepermans, R., & Jegers, M. (2010). The Psychological Reward Satisfaction Scale:
developing and psychometric testing two refined subscales for nurses. Journal of Advanced Nursing,
66, 911-922.
Williams M.L., McDaniel M.A. & Nguyen N.T. (2006) A meta-analysis of the antecedents and consequences of
pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91, 392–413.
Williams, M.L., Brower, H.H., Ford, L.R., Williams, L.J., & Carraher, S.M. (2008). A comprehensive model and
measure of compensation satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 639668.
4
WAAROM VERTREKKEN WERKNEMERS? HET VOORSPELLEN VAN TURNOVER INTENTIE .
Promotor/Begeleider: Sara De Gieter ([email protected])
Als gevolg van de ‘war for talent’ op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat organisaties hun goede
werknemers kunnen behouden. Vooral bij zogenaamde knelpuntberoepen hebben organisaties het moeilijk om
nieuwe vacatures in te vullen en het is dan ook van cruciaal belang ervoor te zorgen dat hun huidige
werknemers niet vertrekken. Een goed inzicht in de redenen waarom werknemers hun job of organisatie willen
verlaten is dan ook noodzakelijk. Verder kan er ook gekeken worden naar redenen waarom werknemers van
sector willen veranderen. Bij verpleegkundigen in de gezondheidssector merken we bijvoorbeeld de tendens
dat verpleegkundigen die wensen te vertrekken niet enkel een job in een andere gezondheidsorganisatie
zoeken, maar dat een deel van hen zelfs op zoek gaat naar een totaal andere job buiten de gezondheidssector.
Onderwerpen die hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 Welke variabelen een invloed hebben op de intentie om van job, werkgever of sector te veranderen (vb.
tevredenheid met beloningen, persoon-job fit, persoon-organisatie fit).
 Of vertrekintentie dezelfde oorzaken kent bij verschillende werknemers (vb. persoonlijkheid, werkwaarden,
carrièreambities).
 Hoe evolueert de intentie om te vertrekken doorheen de tijd?
Interessante startliteratuur:
Griffeth, R.W, Hom, P.W., Gaetner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee
turnover: update, moderator tests, and research implication for the next millennium. Journal of
Management, 26, 463-488.
Hayes, L.J., O’Brien-Pallas, L., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., Laschinger, H.K.S., North, N.,
Stone, P.W. (2006). Nurse turnover: a literature review. International Journal of Nursing Studies, 43,
237-263.
Parry, J. (2008). Intention to leave the profession: antecedents and role in nurse turnover. Journal of Advanced
Nursing, 64, 157-167.
5
EMOTIES BINNEN ORGANISATIES
Promotor/Begeleider: Joeri Hofmans ([email protected])
Onze dagdagelijkse ervaring leert ons dat mensen niet enkel planmatig en doelbewust handelen, maar dat
gevoelens en emoties ons doen en laten eveneens voor een groot stuk bepalen. Binnen een werkcontext is
deze vaststelling belangrijk aangezien werknemers voortdurend geconfronteerd met situaties die sterke
emoties kunnen uitlokken zoals tijdsdruk, de relatie met de baas, beloningen / straffen,... Omwille van deze
redenen is het essentieel een inzicht te krijgen welke effecten emoties op de werkvloer hebben. In deze
onderzoekslijn wordt aandacht geschonken aan de invloed van emoties op "softe" resultaten, zoals
jobtevredenheid en motivatie, maar ook "harde" resultaten, zoals job effort en prestatie. Onderwerpen die
hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 Een onderzoek naar de invloed van emoties op het helpgedrag binnen organisaties
 De relatie tussen taakkenmerken en joboutcomes: de mediërende rol van emoties
 Individuele verschillen in de relatie tussen taakkenmerken, emoties, en joboutcomes
 Een onderzoek naar de invloed van organisatiekenmerken op het ervaren / uiten van emoties
Interessante startliteratuur:
Brief, A.P., & Weiss, H.M. (2002). Organizational behavior: Affect in the workplace. Annual Review of
psychology, 53, 279-307.
Thoresen, C.J., Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). The affective underpinnings
of job perceptions and attitudes: A meta-analytic review and integration. Psychological Bulletin, 129,
914-945.
Weiss, H.M., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory: A theoretical discussion of the structure, causes
and consequences of affective experiences at work. In B.M. Staw and L.L. Cummings (Eds.). Research in
organizational behavior: An annual series of analytical essays and critical reviews (pp. 1-74). Greenwich,
CT: JAI Press.
6
TIJDSDYNAMIEK VAN MOTIVATIE EN JOB EFFORT
Promotor/Begeleider: Joeri Hofmans ([email protected])
Intrinsiek zijn alle werkgerelateerde cognities, attitudes en emoties tijdsgebonden. Het is bijvoorbeeld logisch
dat gedurende een werkdag de motivatie van de werknemers fluctueert, of dat de effort van deze werknemers
niet op hetzelfde niveau blijft gedurende de hele dag. Het is dan ook belangrijk een inzicht te krijgen in hoe
deze fenomenen fluctueren wat de redenen van deze fluctuaties kunnen zijn (persoonsgebonden zoals
persoonlijkheid, of werkgebonden zoals werkdruk). Deze onderzoekslijn focust zich op de tijdsdynamiek van
werkgerelateerde attitudes. Onderwerpen die hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 Individuele verschillen in de fluctuatie van motivatie
 Individuele verschillen in de fluctuatie van work effort
 De fluctuatie van motivatie op dag- en weekniveau. Een individueel verschilsonderzoek
Interessante startliteratuur:
Kozlowski, S.W.J. (2009). Editorial. Journal of Applied Psychology, 94, 1-4.
Ramsay, J. O., & Silverman, B. W. (2002). Applied functional data analysis: Methods and case studies. New York:
Springer-Verlag.
Verduyn, P., Van Mechelen, I., Tuerlinckx, F., Meers, K., & Van Coillie, H. (2009). Intensity profiles of emotional
experience over time. Cognition & Emotion, 23, 1427-1443.
7
BIJZONDERE DOELGROEPEN
Promotor/Begeleider: Roland Pepermans ([email protected])
Onderzoek rond sociale ruilrelaties (social exchange) wordt voor onze onderzoeksgroep zeker interessant als
het zich toespitst op bijzondere doelgroepen, zoals op werknemers uit non-profit (ziekenhuizen, scholen, socioculturele instellingen, etc) of publieke organisaties (ministeries, lokale besturen, etc). Ook kan men de
bijzondere groep van de vrijwilligers hierbij opnemen. Verder kan ook het onderzoek van managers of van
werknemers met bijzondere talenten (experten, high potentials) hier worden gesitueerd.
De topics die men bij deze groepen bestudeert zijn deze die elders in deze tekst werden voorgesteld. Men kan
daar ook een extra dimensie aan toevoegen door bijvoorbeeld een vergelijking te maken tussen deze
bijzondere groepen en een steekproef van profit-werknemers, of door organisationele HR-praktijken en gebruiken die zich richten op bepaalde werknemers te bestuderen (evtl incl de organisationele impact).
Onderwerpen die hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 “de beloningstevredenheid bij managers en high-potentials en hun voorspelling van arbeidsattituden”
 “ontwikkelingsinitiatieven bij vrijwilligers en niet-vrijwilligers”
ORGANIZATIONAL JUSTICE
Promotor/Begeleider: Roland Pepermans ([email protected])
Organisationale rechtvaardigheid is een sociaal construct: organisationele procedures worden als rechtvaardig
beschouwd als werknemers dit zo percipiëren. Onderzoek hierover heeft reeds een lange traditie al is men
recent toch tot een viervoudige indeling gekomen terwijl men het eerder bij een drievoudige indeling hield:
procedurele, distributieve, interpersoonlijke en informationele rechtvaardigheid (eerder waren beide laatste
samengebracht onder interactionele rechtvaardigheid).
Onderzoek kan dit alles verder uitspitten, of toepassen als onderdeel of mediator bij effectonderzoek (bv in
functie van turnover, effort, ed) dat verder bouwt op de andere voorgestelde topics, of daarmee in verband
wordt gebracht. Men kan zich ook richten naar de differentiële effecten van elk (of enkele) van deze justicetypes op bepaalde outcome-variabelen. Onderwerpen die hierbij aan bod kunnen komen, zijn:
 “hoe rechtvaardig is een high-potentialbeleid?’
 “informationele en interactionele rechtvaardigheid als mediator voor effecten van psychologische
beloningen”
Interessante startliteratuur:
Konovsky, M.A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of
Management, 26(3), 489-511.
8
PSYCHOLOGISCH CONTRACT
Promotor: Roland Pepermans ([email protected])
Begeleider: Tim Vantilborgh ([email protected])
Het psychologisch contract beschrijft de beloftes die werknemers en werkgevers aan elkaar maken en de
verwachtingen die hieruit voortkomen. Deze waargenomen beloftes kunnen zowel expliciet (vb. je
leidinggevende belooft je een promotie) als impliciet (vb. je merkt dat al je collega’s promotie maken en
verwacht er nu zelf ook één) gemaakt worden. Wanneer waargenomen beloftes niet ingelost worden, ontstaat
psychologische contract breuk. Onderzoek toonde reeds aan dat breuk vergaande gevolgen heeft (vb. lagere
prestaties, lagere jobsatisfactie, hoger absenteïsme, hogere vertrekintentie) en dat organisaties er dus best aan
doen breuk te vermijden.
Binnen deze onderzoekslijn focussen we ons vooral op twee aspecten van het psychologisch contract: (1)
waargenomen beloftes die gerelateerd zijn aan de waarden, missie, normen van de organisatie (het ideologisch
psychologisch contract), en (2) het psychologisch contract van vrijwilligers. Onderwerpen die hierbij aan bod
kunnen komen, zijn:
 Organisationele invloeden op het ideologisch psychologisch contract van betaalde werknemers.
 Verschillen in het psychologisch contract van betaalde werknemers en vrijwilligers
 Verschillende reacties naargelang de bron: verschillende reacties op beloftes gemaakt door directe
leidinggevenden en hoger kader.
 Evoluties binnen vrijwilligerswerk en non-profit organisaties: gevolgen voor het psychologisch
contract.
 Balans in het psychologisch contract van vrijwilligers.
 Loyaliteit van werknemers na het verlaten van de organisatie vanuit het psychologisch contract
perspectief.
 Het verband tussen motivatie en het psychologische contract (Jemima Bidee & Tim Vantilborgh)
Interessante startliteratuur:
Conway, N., & Briner, R. B. (2009). Fifty years of psychological contract research: What do we know and what
are the main challenges?. International Review of Industrial and Organizational Psychology2, 21, 71-131.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and
Rights Journal, 2(2), 121-139.
Thompson, J. a, & Bunderson, J. S. (2003). Violations of Principle: Ideological Currency in the Psychological
Contract. Academy of Management Review, 28(4), 571.
Wilson, J. (2000). Volunteering. Annual review of sociology, 26, 215-240.
9
ERGONOMICS
Onderwerpen mogen gaan over:
 Gezondheidspromotie op de werkvloer
 Welzijn op het werk
 Nieuwe ICT-toepassingen
Contactpersonen:
Prof. Dr. Veerle Hermans ([email protected])
Prof. Dr. Kathy Smeyers ([email protected])
10
RICHTLIJNEN EN DEADLINES
STAP 1: AANGEVEN DAT JE EEN A&O-THESIS WIL DOEN
Indien je interesse hebt in een thesisonderzoek binnen de Arbeids- en Organisatie Psychologie, dien je dit aan
te geven aan het secretariaat PE. Neem eerst en vooral contact op met de promotor/begeleider van het
thema waarin je interesse hebt. Vul daarna fase 1 van onderstaand formulier in, en vul bij onderwerp “social
exchange” in.
Deadline: 15 december 2010
Formulier: “Indienen
voorstel van Masterscriptie Psychologie en Onderwijskunde”
(http://www.vub.ac.be/PE/ >>
formulieren)
STAP 2: ONDERWERP KIEZEN
Eens je weet rond welk thema je thesis zal gaan, kan je een afspraak maken met je begeleider om je onderwerp
vast te leggen. Hou er rekening mee dat de onderwerpen niet beperkt zijn tot wat in deze informatiebundel
vermeld is: je kan zelf aangeven waar je interesses liggen binnen het thema en in onderling overleg tot een
onderwerp komen. Eens je onderwerp vast ligt, moet je de titel van je thesis doorgeven aan het secretariaat
PE.
Deadline: 31 maart 2011
Formulier: “Indienen
voorstel van Masterscriptie Psychologie en Onderwijskunde ”
(http://www.vub.ac.be/PE/ >>
formulieren)
STAP 3: LITERATUURSTUDIE MAKEN
We verwachten van elke student die een thesisonderzoek binnen de Arbeids- en Organisatie Psychologie doet
dat hij of zij een literatuurstudie maakt voor de 1ste maandag van het academiejaar 2011-2012. In deze
literatuurstudie bespreek je relevante theorie, de contributie en het algemeen kader van je studie en bouw je
hypotheses op. Op deze manier kan je begeleider uitgebreide feedback geven, alvorens je aan je
dataverzameling begint.
Deadline: 1ste maandag van het academiejaar 2011-2012