Werving, selectie assessment
advertisement
Gedragsgericht interview Oog voor competenties en talenten itineris bvba Houtestraat 9 3990 PEER Tel.: 0474 97 51 62 Voor mens en organisatie Werving – selectie – onthaal als 3-luik Werving Selectie Onthaal Eerste dag/week/maanden Introductie Proefperiode Loopbaanbeleid © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 1. Wervingskanalen Naast klassieke kanalen (uitzendbureaus, krant…) ook: Via intermediairen (doorverwijzers, Kanaalplus, OCMW’s, …) Werkwinkels – VDAB Internet, linkedin,… Streekkrant Scholen Eigen medewerkers (via via) … © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2. Het selectiegebeuren 1. 2. 3. 4. Eigen ervaringen De kost van een verkeerde selectie De selectieprocedure in je eigen organisatie Communicatie en luister-vaardigheden als sleutelcompetenties 5. Het gedragsgericht interview via de STARRmethode 6. Oog voor talenten © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.1. Eigen ervaringen (per 2) Wat herinner je je van je eigen selectie? Bv. het gesprek, de procedure, je eerste indruk… Welke methode(s) gebruik je momenteel om medewerkers te selecteren? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.2. De kost van een verkeerde selectie tijd energie geld (loon, administratieve kosten) kwaliteit kwantiteit populariteit, imago © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.2. De kost van een verkeerde selectie HOE DEZE KOSTEN VERMIJDEN? Effectiviteit selectiegebeuren = Kwaliteit x Aanvaarding © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Foute selecties vermijden: E=KxA © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Kwaliteit: Vermijd beoordelingsfouten Eerste indruk / selffullfilling prophecy Aantrekkelijkheid en sekse Invloed van functiewaarde Overdracht van de selecteur ‘Halo’-effect ‘Horn’-effect Gewicht van negatieve informatie Angst voor de eigen positie Overwaardering van zeldzame eigenschappen Invloed van kandidaten op elkaar © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Aanvaarding verhogen? Zorg ervoor dat de kandidaat zich welkom voelt Maak wachttijd functioneel Beantwoord steeds alle sollicitaties binnen een aanvaardbare tijd Vraag geen torenhoge tijdsinvestering van de kandidaat (doorlooptijd procedure, tijdsintervallen) Stel geen vragen die je in het CV terugvindt, dus niet: © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Meten we wat we willen meten? TOP 7 voorspellende waarde: 1. Arbeidsproef, simulatie 2. Gestructureerd interview – ervarings/gedragsgericht 3. Ongestructureerd interview 4. Assessmentcenter 5. Referenties checken 6. Aantal jaren ervaring 7. Aantal jaren opleiding / interesses Leeftijd blijkt geen enkele voorspellende waarde te hebben BRON: Schmidt & Hunter, 1998 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Aanvaarding Interview als meest populair bij selecteur (>90%) én kandidaat (hoge ‘sociale’ validiteit, aanvaarding) Hoe hoger de validiteit, hoe groter de ‘opbrengst’ Een gestructureerd interview is 20% meer valide dan een ongestructureerd interview Praktische proeven zijn nog meer valide en als goed opgesteld, ook aanvaard © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.3. De selectieprocedure in jouw organisatie Welk is jullie persoonlijke ervaring met werving en selectie? Hoe pakken jullie het aan? Hoe dikwijls moeten jullie werven en selecteren? Wat gaat vlot? Wat niet? Hoe ervaar je de gesprekken? Wat is het resultaat? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.3.1. De voorbereiding Wat willen we te weten komen? Bv. Motivatie en ambitie Gezondheid Technische competenties (zie lijst) Gedragsvaardigheden (zie lijst) Focus, to the point Proces bewaken (inhoud, timing) Professioneel overkomen (aanvaarding!) Objectief proberen zijn (kwaliteit!) Beoordelingsfouten vermijden © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.3.2. Telefonisch onderhoud Probeer bepaalde competenties direct te evalueren Taal, communicatieve vaardigheden Attesten (EHBO, …) Verzeker je van bepaalde breekpunten Beschikbaarheid Uurregeling Mobiliteit Werkvergunning Laat eventueel een inlichtingenblad invullen © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.3.3. Het diepte-interview Focussen op de belangrijke zaken die nog onzeker zijn Het gesprek sturen, doorvragen, actief luisteren Jezelf voorbereiden Zorg ervoor dat het interview ‘gestructureerd’ is © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoezo gestructureerd? Het interviewscript 1. Introductiefase 1.1. Voorstelling van de selecteur(s) 1.2. Ijs-breken 1.3. Info over het verloop van het interview 2. Informatiefase 2.1. Info over je organisatie 2.2. Gedragsgericht interview 2.3. Info over de functie 3. Afrondingsfase 3.1. Bespreking arbeidsvoorwaarden 3.2. Toets interesse en vragen 3.3. Afspraken mbt verdere procedure © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 1.1. Voorstelling van de selecteurs Naam, functie, mogelijke toekomstige relatie met kandidaat Belang van psychologisch contract! Daarom ook: goede ontvangst © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 1.2. IJS-breken De interviewer speelt thuis Sociale afhankelijkheid Het woord geven aan de kandidaat © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 1.3. Info over verloop van het interview Vertrouwen, openheid scheppen Van superioriteit naar meer gelijkwaardigheid © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.1. Korte info over de organisatie Wat is bijgebleven uit bv. folder? Bijkomende info gezocht? Waarvan kent de persoon de organisatie? = motivatiepeiling Wat wil de kandidaat nog meer weten? Welk soort vragen stelt hij? Missie, visie en waarden © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.2. Informatie over de kandidaat inlichtingenblad Administratief (werkloosheidsperiode, opzegtermijn, vergunningen…) Technische competenties Gedragscompetenties Specifieke informatie die relevant is voor de job Motivatie Eventueel vooraf: kandidaat laten nadenken over relevante ervaringen waarin hij de competenties gebruikt heeft © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.3. Informatie over de functie Via de Socratische methode “ Zeg me welke vragen hij stelt en ik zal je zeggen wie hij is” Functiebeschrijving Locatie Uren Klantverwachtingen … © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 3.1. Bespreking arbeidsvoorwaarden In eerste gesprek owv afstemming tussen arbeidsvoorwaarden en verwachtingen kandidaat Opleiding, inwerkperiode, plaats tewerkstelling, tussenkomst in kosten, secundaire arbeidsvoorwaarden (bv. groeps- of hospitalisatieverzekering…) © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 3.2. Nog interesse? Nog vragen? Ruimte voor de kandidaat Wat spreekt je het meest/minst aan als je dit hoort? Welke twijfels rijzen er? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 3.3. Verdere procedure toelichten Duidelijke afspraken Termijn waarop beslissing wordt meegedeeld Volgende stappen in de selectieprocedure © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie 2.4. Gedragsgericht interview Hoogste betrouwbaarheid en grootste validiteit van alle interviewmodellen © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Kenmerken gedragsgericht interview Verledengericht (veronderstelling: mensen gedragen zich in de toekomst meestal zoals ze zich in het verleden ook gedragen hebben) Steekproefaanpak (kandidaat kiest uit een veelheid van ervaringen) Logische, vaste volgorde van stappen Selecteur bepaalt het interviewscript, kandidaat de thema’s Kandidaat moet zich kunnen voorbereiden mbt kritische succesfactoren © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Soorten vragen WWWWH Mijd gesloten vragen Open vragen bewijzen dat je luistert en scheppen vertrouwen Mijd suggestieve vragen Mijd fantasiegerichte vragen (stel dat…hoe zou je reageren) Vervang waarom-vragen door waardoor-vragen of wat maakt dat… Vraag door © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Communicatietips: een voorbereid M/V is er twee waard Durf stiltes laten werken (waarom vragen stellen als je niet wacht op een antwoord?) Luister actief en geef luistersignalen Lees niets af, gebruik spreektaal Durf je gespreksstructuur even verlaten als je interessante informatie hoort Gebruik pauzes om je eigen gespreksvoorbereiding te bekijken Heb je voldoende info over een bepaald onderwerp: stel er dan geen extra vragen over Check breekpunten goed af en als er echt breekpunten zijn, rond dan ook het gesprek af © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie STAR-methodiek Taak: wat werd er verwacht? Situatie: wat speelde er? STAR Actie: wat heb je gedaan? © 2016 Carine Drijkoningen Resultaat: wat was het effect? Voor mens en organisatie De S van situatie Situaties verkennen en zoeken Eerst heel impliciet en ongedwongen Hobby’s, studie, eerdere werkervaringen, wat maakt u trots, gezin, ervaringen met leidinggevenden, … Later meer expliciet door gericht te zoeken Bv doorzettingsvermogen Vragen: Wat was de situatie? Welke en wat voor mensen waren betrokken? Welke middelen? Welke voorgeschiedenis? Wat speelde er tussen de mensen? Hoe was de werkomgeving? Welke invloeden van buitenuit speelde er mee? Welke persoonlijke kwaliteiten van wie speelden een rol? Er bestaan lijsten per competentie als hulpmiddel © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie De T van Taak De zoektocht naar de taak die betrokkene had in dit verhaal Welke vragen: Welke taak had je in die situatie? Wat werd er van de kandidaat verwacht? Wie verwachtte wat van de kandidaat? Welke rol voerde de kandidaat uit? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie De A van actie De zoektocht naar de acties die de kandidaat heeft ondernomen gezien de situatie en zijn rol Mogelijke vragen Wat heb je daadwerkelijk gedaan? Waren er mogelijke alternatieven in je opgekomen? Wie heb je betrokken? Wat bracht je ertoe zo te handelen? Met welke bedoelingen ging je zo te werk? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie De R van resultaat Welke resultaten leverde de actie op? op KT, op LT technische, relationeel Was je hiermee tevreden? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie De R van Reflectie Terugkijken naar het gebeurde en zien wat men er al dan niet uit geleerd heeft Mogelijke vragen Zou je diezelfde situatie opnieuw zo aanpakken? Wat zou je zeker terug doen? Wat zou je veranderen? Wat heb je er voor jezelf uit geleerd? Wie zou je anders betrekken? Wat zegt dit over jezelf? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Een gesprek doen met twee? Kans om te ontdubbelen… Bij voorkeur werken met 2 aparte schema’s (observatie en beoordeling scheiden) 1) Het observatieschema (doelstelling = registreren, cf. videocamera) 2) Het beoordelingsschema Owv minder kans op fouten, interpretaties, vooroordelen owv beschrijving van concreet gedrag © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Voorbeeld van een observatieschema Criteria Notities niveau 1 K V P B niveau 2 niveau 3 niveau 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Voorbeeld van een beoordelingsschema Criteria Gewicht Ruwe score Gewogen score Z 1 2 3 4 K V P B 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Uit onderzoek blijkt dat 90% van de mensen zich zijn eerste werkdag herinnert Slechts 1 kans om een eerste indruk te maken… itineris bvba Houtestraat 9 3990 PEER Tel.: 0474 97 51 62 Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 1. Medewerkers laten zoeken naar iets waar ze fier op zijn dat ze dit gerealiseerd hebben – dit bevragen a.d.h.v. de STARR-methodiek S: situatie (Vertel er iets over, hoe was de context, wie was betrokken…) T: talent (wat werd er van je verwacht? Welk talent heb je ingezet? Wat zegt dit over jou?) A: Actie (wat heb je gedaan? ..) R: Resultaat (wat heeft het opgeleverd?) R: Reflectie (zie volgende pag.) © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? a) Wat zijn de talenten die aan bod kwamen? b) Wat is er nodig om deze talenten meer te kunnen inzetten of te ontwikkelen in de huidige job? Maak desgevallend een flap met 4 vlakken: a. Wat kan de persoon hiertoe zelf doen? (meer, minder, anders) b. Wat kan het team doen? c. Wat kan de organisatie doen? d. Wat verwacht hij/zij van de directe leidinggevende? 42 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 2. De kernkwadranten van Ofman als model om kernkwaliteiten te benoemen en zelfs achter valkuilen en ergernissen het positieve te zien © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Kernkwadrant (Ofman) kernkwaliteit valkuil te veel van het goede - + negatief tegenovergestelde positief tegenovergestelde - allergie + te veel van het goede uitdaging 44 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Kernkwaliteiten Wat anderen in mij bewonderen Valkuil Welk “verwijt” krijg ik regelmatig? - Te veel van het goede Wat werkt mij regelmatig op de zenuwen bij anderen? © 2016 Carine Drijkoningen - Positief tegenovergestelde Negatief tegenovergestelde Allergie Te veel van het goede Uitdagingen en groeikansen Wat bewonder ik erg bij anderen? Voor mens en organisatie Een voorbeeld te veel van het goede daadkracht - + Positief tegenovergestelde positief tegenovergestelde passiviteit © 2016 Carine Drijkoningen drammerigheid + te veel van het goede geduld Voor mens en organisatie Meer gevorderd.. ik daadkracht ingetogenheid passiviteit + - - + opdringerigheid itineris bvba Houtestraat 9 3990 PEER Tel.: 0474 97 51 62 drammerigheid + - - + geduld initiatief de ander Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 3. De vraag stellen voor welke totaal andere job iemand zou kiezen… 3.1. Waarom? 3.2. Welke elementen hieruit kunnen ook in je huidige job? OF: Als je binnen deze organisatie een andere job mocht uitoefenen, welke zou dat dan zijn? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 4. Via de waarderende benadering op zoek gaan naar energiegevers / talenten: Discover Dream Design Destiny © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Dromen en uitdagingen?? AI (waarderend onderzoek) vertrekt vanuit wat werkt i.p.v. van datgene wat niet werkt. Basisidee is dat een organisatie verandert in de richting van wat je onderzoekt. 4 fasen worden hierbij afgewisseld: 1. DISCOVER: ontdekken en onderzoeken van het beste wat er is 2. DREAM: verbeelden van een gewenste toekomst 3. DESIGN: kiezen van richting en ontwerpen van stappen in de richting van die toekomst 4. DESTINY: ondernemen van gerichte acties en in gang zetten van de gewenste verandering 50 © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 5. Via gedrag in crisissituaties (verborgen talenten komen vaak naar boven in crisissituaties) Denk eens terug aan een crisismoment. S: Wat gebeurde er? T: Hoe redde je je uit de situatie? A: Welke acties ondernam je? R: Welke talent kwam er in je naar boven? R: Laat ons eens samen nadenken hoe we een context kunnen creëren zodat je dit talent meer kan inzetten… © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 6. Door feedback te krijgen van anderen De methode van het ‘positief’ roddelen Een ‘afscheidsrede’ voorbereiden Een aantal gerichte vragen stellen, bv. Voor welke projecten zou je graag gevraagd worden? Waarom? Een goede vriend gaat een boerderij opknappen en vraagt jouw hulp. Wat ga je doen? Waar ligt jouw talent? Je moet een stagiair begeleiden op je werk. Welke talenten zet je in? Neem eens iemand in gedachten die je bewondert. Welke eigenschappen vind je in hem/haar bijzonder? In hoeverre heb je deze bewonderenswaardige eigenschappen zelf? Heb je een sport of hobby waarin één van je talenten tot uiting komt? Waar schepten je ouders/grootouders vroeger over op als ze het over jou hadden? Wat zouden je kinderen/beste vrienden zeggen als ze je bestoefen? © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie Hoe talenten boven water krijgen? 7. Het verschil bespreekbaar maken tussen de huidige en gewenste situatie m.b.t. het inzetten van eigen talenten in de werkcontext Bron: Luc Dewulf, Ik kies voor mijn talent © 2016 Carine Drijkoningen Voor mens en organisatie
