Sectorplan Flevoland

Transformatie- en innovatieplan SW-bedrijf
Impact.Tomin.Concern voor werk. beweegt mee!
Arbeidsmarktregio: Flevoland
Deelnemende Bedrijven:
Tomingroep
Concern voor werk
IMpact
Almere, 23-06-2015
1
1
Aanleiding
De Participatiewet doet een beroep op de veranderkracht en het innovatief vermogen van gemeenten
en hun SW-bedrijven. Met het aannemen van de motie van de heer Kerstens cs [Tweede Kamer,
vergaderjaar 2014–2015, 34 000 XV, nr. 27] stelt het kabinet in 2015 een bedrag van € 30 mln.
beschikbaar om de herstructurering van de SW sector te ondersteunen. Het kabinet kiest hierbij voor
een regionale aanpak om aan te sluiten bij de ontwikkelingen in de arbeidsmarktregio’s. Het geld dient
om de innovatie en transformatie van de sociale werkvoorziening een extra impuls te geven. De motie
spreekt over ‘herstructurering’. De herstructurering middels innovatie en transformatie bevordert een
doorontwikkeling van de SW-sector, die aangrijpt op 3 niveaus:
- Op het niveau van de SW- medewerkers die worden gesteund in hun arbeidsontwikkeling en de
doelgroep voor de garantiebanen die zoveel mogelijk naar regulier werk moeten (via trajecten en
projecten);
- Op het niveau van de stafmedewerkers en begeleiders uit de sector, die deze beweging mogelijk
moeten maken (via professionalisering en instrumentontwikkeling);
- Op het niveau van de gezamenlijke SW-organisaties / infrastructuur waarbinnen deze mensen werken
(via nieuwe structuren en dienstverleningsconcepten).
Het kabinet nodigt de arbeidsmarktregio’s uit om plannen in dienen die bijdragen aan vernieuwing op
deze 3 niveaus. Dit kan tot 1 juli 2015. Indien de plannen voldoen aan het toetsingskader ontvangen (de
SW-bedrijven in) de regio’s een (gemaximeerde) bijdrage in de kosten.
De 3 SW bedrijven binnen de arbeidsmarkt regio Flevoland nemen de uitnodiging aan. De 3 bedrijven
hebben gewerkt vanuit één centraal plan en, rekening houdend met de regionale verschillen, hebben de
3 SW bedrijven de plannen lokaal ingevuld.
2
2 Inhoud
1
Aanleiding ............................................................................................................................................. 2
3
Inleiding ................................................................................................................................................ 4
4
Het huidige speelveld ........................................................................................................................... 5
5
Beschikbare middelen .......................................................................................................................... 5
6
Inzet van middelen ............................................................................................................................... 6
7
Gezamenlijk plan 3 samenwerkende SW bedrijven ............................................................................. 7
8
Proces van afstemming ........................................................................................................................ 7
9
Transformatie- en innovatieplan Tomingroep ..................................................................................... 8
9.1
Over Tomingroep.......................................................................................................................... 8
9.2
Context en reikwijdte van dit plan ............................................................................................... 8
9.3
Twee arbeidsmarktregio’s – twee sectorplannen ........................................................................ 8
9.4
Doelstellingen ............................................................................................................................... 9
9.4.1
Ontwikkeling en plaatsing van SW-medewerkers en eventuele nieuwe werknemers vanuit
de Participatiewet ................................................................................................................................ 9
9.4.2
Bevordering en ontwikkeling expertise medewerkers van de sociale werkbedrijven ....... 11
9.4.3
Bijdrage aan transformatie / innovatie regionale infrastructuur ....................................... 11
9.5
Financieel overzicht .................................................................................................................... 12
9.6
Uitvoeringsorganisatie ............................................................................................................... 13
9.7
Tot slot ........................................................................................................................................ 13
10
Transformatie- en Innovatieplan Concern voor Werk ................................................................... 14
10.1
Over Concern voor Werk ............................................................................................................ 14
10.2
Korte omgevingsanalyse............................................................................................................. 14
10.3
Doelen ........................................................................................................................................ 15
10.4
Financieel overzicht .................................................................................................................... 18
11
Transformatie- en Innovatieplan IMpact Dronten. ........................................................................ 19
11.1
Over IMpact ................................................................................................................................ 19
11.2
Korte omgevingsanalyse............................................................................................................. 19
11.3
Doelen ........................................................................................................................................ 19
11.4
Financieel overzicht .................................................................................................................... 20
11.5
Tot Slot ....................................................................................................................................... 20
12
Bijlage 1 – proces Werkstap ........................................................................................................... 21
3
3
Inleiding
Het kabinet vraagt de SW-bedrijven om aanvragen in te dienen. Tegelijkertijd realiseert het kabinet zich
dat de uitgangssituatie van de verschillende SW-organisaties sterk van elkaar verschilt, dat
gemeenteraden soms ook al plannen hebben vastgesteld en dat daarmee de oplossingsrichtingen per
regio en zelfs binnen een regio van elkaar kunnen verschillen. Het kabinet en de VNG zien daarom een
belangrijke rol voor de SW-bedrijven bij het opstellen van de aanvragen. Zij zijn goed in staat om aan te
geven welke activiteiten ingezet moeten worden in het kader van de transformatie. Omdat gemeenten
opdrachtgever van sociale werkbedrijven zijn en in de meeste gevallen ook in het bestuur zitten, is er
een duidelijke link tussen de aanvraag voor de extra middelen en het (bredere) gemeentelijke beleid.
Indien mogelijk is afstemming binnen het regionaal Werkbedrijf gewenst.
In arbeidsmarktregio Flevoland werken meerdere SW-bedrijven. Deze 3 SW-bedrijven maken een
gezamenlijke aanvraag. Uitgangspunt is dat alle 3 de SW-bedrijven deelnemen aan minimaal één van de
in te dienen plannen. Cedris heeft Concern voor werk aangewezen als regionaal contactpersoon voor de
SW-sector. Concern voor werk zal het opstellen van de (gezamenlijke) aanvraag coördineren en zorgt
voor de afstemming met de centrumgemeente die als financier fungeert.
In het opstellen van het gezamenlijk plan is nadrukkelijk rekening gehouden met het
marktbewerkingsplan regionaal Werkbedrijf Flevoland 2015-2017. Dit komt onder andere tot uiting als
zijnde ‘partners in de tweede schil’.
4
4
Het huidige speelveld
Binnen de arbeidsmarktregio Flevoland opereren 3 SW-bedrijven te weten:
Tomingroep voor de gemeente Almere en de Gooi en Vechtstreek, aangezien de Gooi en Vechtstreek in
een andere arbeidsmarktregio valt, wordt in dit plan alleen rekening gehouden met de gemeente
Almere.
Concern voor werk voor de gemeenten Lelystad, Emmeloord, Urk en Zeewolde. Aangezien Zeewolde in
een andere arbeidsmarktregio valt, wordt in dit plan niet gerekend met Zeewolde.
IMpact voor de gemeente Kampen en Dronten, aangezien Kampen in een andere arbeidsmarkt regio
valt, wordt alleen gerekend met de gemeente Dronten.
5
Beschikbare middelen
Voor de arbeidsmarktregio Flevoland is een bedrag beschikbaar van € 399.668,-. De verdeelsleutel is op
basis van SE.
Herverdeling van deze middelen is niet mogelijk: middelen voor niet-deelnemende gemeenten of SWbedrijven, vervallen en kunnen niet worden ingezet door gemeenten of SW-bedrijven die wel meedoen.
Onderstaande tabel geeft aan hoe de verdeling plaatsvindt en laat zien dat er geen overschrijding is op
het bestaande budget
Bedrijf
Tomingroep
Concern voor werk
IMpact
Totaal
Aantal SE
436
581
81
1.098
Beschikbare middelen (Kerstens)
€ 158.702,€ 211.482,€ 29.484,€ 399.668,-
Co-financiering
€ 158.702,€ 211.482,€ 29.484,€ 399.668,-
Voor de Tomingroep geldt dat de som van de projecten meer is dan het beschikbare budget. Dit geeft de Tomingroep de ruimte om te schuiven
in de projecten alsmede te schuiven in tijd.
Net als in de overige sectorplannen, geldt een cofinancieringeis van 50%. Hierdoor is in potentie een
transformatiebudget van € 799.336,- beschikbaar voor de beschreven doelen. De bekostiging uit de
middelen van het Rijk, die beschikbaar zijn op basis van deze regeling is gemaximeerd op 50%. De 3
deelnemende SW bedrijven hebben daarom – in overleg met hun bestuurders en/of stakeholders –
gezorgd voor financiële dekking van minimaal de helft van de totale kosten.
In de afzonderlijke deelplannen wordt inzichtelijk gemaakt hoe de middelen aangewend worden en hoe
de co-financiering geregeld is.
5
6
Inzet van middelen
De 3 samenwerkende SW-bedrijven dienen een gezamenlijk plan in waarbij de ontwikkeling en plaatsing
van SW medewerkers en eventueel nieuwe werknemers vanuit de participatiewet centraal staat met
een belangrijk accent op de arbeidsmarkt bewerking en het leggen van verbindingen. Bij de uitvoering
wordt nadrukkelijk rekening gehouden met het marktbewerkingsplan van het RW Flevoland.
De 3 samenwerkende SW-bedrijven in de arbeidsmarktregio’s voeren het plan van aanpak uit. De
activiteiten dienen in het najaar van 2015 gestart te zijn en kunnen doorlopen tot medio 2016. Uiterlijk
een jaar na goedkeuring van het plan (1 september 2016) dient het plan te zijn uitgevoerd. Het
ministerie vraagt geen specifieke verantwoording over de beschikbaar gestelde middelen maar heeft
Cedris gevraagd om een integrale uitvoeringsrapportage op te stellen die inzicht geeft in de activiteiten
die zijn uitgevoerd en de resultaten daarvan. Deze rapportage zal in het najaar 2016, doch uiterlijk op 31
december 2016, worden aangeboden aan SZW. Cedris zal bij de start van de uitvoering van de plannen
aan de Cedris-leden duidelijk maken welke informatie nodig is om deze rapportage te kunnen opstellen.
6
7
Gezamenlijk plan 3 samenwerkende SW bedrijven
De SW-bedrijven worden in het marktbewerkingsplan van de regio Flevoland aangemerkt als partners in
de tweede schil met als taak en rol het informeren van werkgevers en aanjagen van werkgevers om
banen ter beschikking te stellen. Daarnaast kunnen zij zorg dragen voor de match tussen werkgever en
de kandidaat. Het netwerk van de SW bedrijven wordt opengesteld en ingezet om zoveel mogelijk
werkgevers in de regio te informeren.
Het gezamenlijk plan van de 3 samenwerkende SW-bedrijven is gebaseerd op de inzet van de in de loop
der jaren opgebouwde relaties met bedrijven met het detacheren en uitplaatsen van mensen met
arbeidsbeperkingen, (inclusieve arbeidsmarkt) met het inschatten van arbeidsmogelijkheden en het
bepalen van de condities waaronder plaatsing kansrijk is.
Het tweede thema dat de 3 SW bedrijven oppakken is de ontwikkeling van nieuwe werkgeversdiensten
voor bedrijven die willen werken met medewerkers uit de doelgroep van de participatiewet.
De rode draad in de 3 plannen wordt weergegeven in onderstaand schema:
Bestedingsdoel
Ontwikkeling en plaatsing van SW en P-wet
medewerkers.
Bevordering en ontwikkeling expertise
medewerkers van sociale werkbedrijven.
Tomin
o.a. Scholing en
uitplaatsing
Scholing en
training leiding
& begeleiding
Concern voor werk
o.a. Werkstap
IMpact
o.a. Werkstap
Scholing en training
leiding &
begeleiding
Scholing en
training leiding &
begeleiding
Bijdrage aan transformatie/innovatie van de
regionale infrastructuur.
New Business
voor de
doelgroep
New Business voor
de doelgroep
New Business
voor de
doelgroep
8
Proces van afstemming
Om de voortgang op de processen en ingezette activiteiten goed te volgen en te borgen, vindt er tussen
de 3 SW bedrijven afstemming plaats. De frequentie van de afstemming is in ieder geval één keer per 6
weken dat de bedrijven fysiek bij elkaar komen. Daarnaast is er onderling veel informele afstemming
tussen de bedrijven.
De 3 samenwerkende SW-bedrijven zullen in navolgende hoofdstukken aangeven hoe er invulling wordt
gegeven aan bovenstaande.
7
9
Transformatie- en innovatieplan Tomingroep
9.1 Over Tomingroep
Tomingroep is de organisatie die met en voor de gemeenten in de Gooi en Vechtstreek, Eemnes en
Almere zorg draagt voor de arbeidsontwikkeling en re-integratie van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt en werkgelegenheid biedt. Tomingroep biedt zo gevarieerd mogelijk werk, passende
scholing en de juiste begeleiding en bemiddeling. Het doel is het verkrijgen van een betaalde baan
buiten of eventueel binnen Tomingroep.
Onder Tomingroep vallen dertien bedrijven, actief op het gebied van Integraal Beheer Openbare
Ruimte, Facilitaire zaken, Retail en Industriële en Personele diensten. Hier vinden mensen uit de (oude)
SW-doelgroep en uit de Participatiewet-doelgroep een (leer-)werkplek waarbij groei en ontwikkeling
centraal staan en die een kans biedt om met de juiste begeleiding een stap voorwaarts te maken op de
arbeidsmarkt.
Het motto van Tomingroep is: ‘Ieder mens heeft een talent’.
De noodzaak om te komen tot herstructurering c.q. transformatie van Tomingroep is, gelet op de
huidige teruglopende financiële budgetten en een dreigend meerjarig tekort, evident. De gemeenten in
het Werkvoorzieningsschap en Tomingroep zijn gezamenlijk dan ook een proces gestart om de
transformatie van Tomingroep richting arbeidsontwikkelbedrijf te realiseren. De transformatie moet
leiden tot een organisatie die in staat is om, op basis van het uitgangspunt van een inclusieve
samenleving en arbeidsmarkt, de loonwaarde van inwoners met arbeidsvermogen te realiseren. Om de
ontwikkeling tot een toekomstbestendige organisatie te stimuleren zijn de gemeenten nadrukkelijk
betrokken bij het uitzetten van de nieuwe koers.
De maatregelen in dit plan zijn erop gericht zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt aan het werk te helpen, de dienstverlening aan de gemeenten betaalbaar te houden en de
bedrijfsvoering efficiënt en duurzaam te maken. Tomingroep positioneert zich hiermee in de regio als
een betrouwbare samenwerkingspartner met een waardevolle infrastructuur die goed inzetbaar en
aanpasbaar is voor de nieuwe doelgroepen die de Participatiewet met zich mee brengt.
9.2 Context en reikwijdte van dit plan
Tomingroep werkt in twee arbeidsmarktregio’s (Gooi en Vechtstreek en Flevoland) en heeft dus te
maken met twee Centrumgemeenten: Hilversum en Almere. De samenwerking tussen de gemeenten is
georganiseerd in het Werkvoorzieningschap Tomingroep, waarvan het bestuur wordt gevormd door de
wethouders van de elf deelnemende gemeenten. Het Algemeen Bestuur heeft de ontwikkelrichting van
Tomingroep aangegeven en eind 2014 heeft Tomingroep daarop een Bedrijfsplan geschreven voor de
jaren 2015 – 2018. Dit Transformatie- en innovatieplan sluit hierop aan.
Tomingroep voerde tot 2015 de gehele WSW uit voor de elf gemeenten. De taakstelling voor Almere is
nu 436 SE en voor de Gooi en Vechtstreek 618 SE; in totaal 1054 SE.
9.3 Twee arbeidsmarktregio’s – twee sectorplannen
Omdat Tomingroep in twee arbeidsmarktregio’s werkzaam is, worden er ook twee sectorplannen
opgesteld.
8
Dit plan is opgesteld voor de arbeidsmarktregio Flevoland, in samenspraak met de andere twee SWbedrijven die in deze arbeidsmarktregio actief zijn. We zijn daarbij uitgegaan van de taakstelling van 436
SE voor Almere. Het totaal beschikbare bedrag aan subsidie komt daarmee uit op € 158.702,-Een zelfde
bedrag aan co-financiering wordt bijgelegd, waarmee het totale budget voor dit plan uitkomt op €
317.404,-. Met dit plan vragen wij een ruimer bedrag aan, waardoor we gedurende de looptijd enige
manoeuvreerruimte hebben voor het geval er omstandigheden optreden die de uitvoering van
onderdelen van het plan vertragen of minder gewenst maken.
De meeste in dit plan beschreven projecten zijn zowel op de arbeidsmarktregio Flevoland als op de
arbeidsmarktregio Gooi en Vechtstreek gericht. Deze projecten worden dan ook in beide sectorplannen
beschreven. De verdeling van de kosten over de plannen is naar rato van het aantal SE per
arbeidsmarktregio: 41,4% voor Flevoland en 58,6% voor Gooi en Vechtstreek.
9.4 Doelstellingen
Hierna beschrijven wij onze doelstellingen op de drie deelgebieden zoals die zijn aangegeven in de
richtlijnen voor de Sectorplannen van Cedris. Met deze doelstellingen sluiten wij aan bij het beleid zoals
vastgesteld door het Algemeen Bestuur van Tomingroep. Alle voorstellen worden uitgevoerd gedurende
de looptijd van het sectorplan: medio 2015 – medio 2016. Voor een aantal ontwikkelingen geldt dat de
aanzet daartoe al begin 2015 is gegeven.
9.4.1 Ontwikkeling en plaatsing van SW-medewerkers en eventuele nieuwe werknemers vanuit
de Participatiewet
9.4.1.1
Meting (en ontwikkeling) loonwaarde SW-medewerkers
Het is onze doelstelling om onze SW-medewerkers zich optimaal te laten ontwikkelen en
daarmee hun loonwaarde te vergroten. Om te kunnen vaststellen wat de loonwaarde van de
SW-medewerkers op dit moment is, of deze loonwaarde ook ten volle verzilverd wordt en welk
ontwikkelpotentieel er bij deze doelgroep eventueel nog aanwezig is, laten we van een deel van
de populatie een loonwaardemeting uitvoeren. Dit betreft een steekproef van 200 SWmedewerkers, verdeeld over verschillende bedrijfsonderdelen in Almere en Hilversum.
Uiteraard zijn verschillende uitkomsten van dit project denkbaar: indien de loonwaarde groter is
dan in de praktijk wordt verzilverd dan zal verdere arbeidsontwikkeling, binnen of buiten het
bedrijfsonderdeel worden opgepakt.
Indien de gemeten loonwaarde overeenkomt met de verzilvering ervan zal er geen specifieke
vervolgacties aan de orde zijn.
Tot slot sluiten wij ook niet uit dat de gemeten loonwaarde in een aantal gevallen kan leiden tot
de constatering dat de desbetreffende medewerker niet meer voldoet aan de ondergrens van
de Wsw. In dergelijke gevallen zal met betrokkene (en begeleiders/verzorgers) bezien moeten
worden welke passende alternatieven voorhanden zijn.
Neveneffect van dit project is dat onze leidinggevenden en arbeidsontwikkel-consulenten meer
en meer leren denken in en werken met het fenomeen loonwaarde, hetgeen ook in het kader
van de doelgroep P-wet in toenemende mate een rol van betekenis gaat spelen. Tot slot speelt
uiteraard ook het bedrijfseconomische resultaat een rol in de aanleiding van dit project. De SWbranche staat grote bezuinigingen te wachten. Hierdoor neemt het belang om het potentieel
van medewerkers optimaal te benutten verder toe dan ooit.
9
9.4.1.2
Pilotproject uitplaatsing dertig SW-medewerkers
We willen de mogelijkheden onderzoeken om een deel van de SW-populatie die daar normaal
gesproken, vanwege hun aanzienlijke arbeidshandicap, niet voor in aanmerking zou komen, toch
meer in de maatschappij te brengen. Zij zouden wellicht eenvoudige taken kunnen verrichten in
instellingen voor zorg of onderwijs onder begeleiding van het personeel van die instellingen. De
gedachte hierachter is dat de SW-medewerkers meer in contact komen met de samenleving en
dat de kosten hiervoor mogelijkerwijs lager zijn dan wanneer ze werkzaam blijven op
werkzaamheden waarvan de opbrengsten (soms ver) onder het niveau van de kostprijs liggen.
Dit project is met name gericht op SW-medewerkers die werkzaam zijn bij verlieslatende
bedrijfsonderdelen zoals Verpakken. We zoeken naar alternatieven en een van de
mogelijkheden zou kunnen zijn om deze medewerkers, uiteraard met behoud van rechten, op
andere plekken in de maatschappij onder te brengen. Dit sluit aan bij de filosofie achter de
Participatiewet en de inclusieve maatschappij, dat iedereen een kans moet krijgen om in de
samenleving een rol te vervullen.
We zullen daarbij overigens goed luisteren naar de wensen van de betrokken medewerkers op
dit terrein. Het beeld dat zij ‘weggestopt’ zitten in een sociale werkplaats klopt volgens ons niet;
wij zijn ervan overtuigd dat de meesten van hen hun huidige werk als volwaardig en prettig
ervaren.
De pilot zal pas als succesvol kunnen worden bestempeld als er voldoende medewerkers zijn die
eraan willen meewerken en als we hebben kunnen vaststellen dat het inderdaad mogelijk is om
hen duurzaam op andere plekken aan het werk te houden zonder dat daar overmatig veel
begeleiding bij nodig is. Wij verwachten dat dit project ongeveer een jaar op gang zal moeten
zijn alvorens we conclusies kunnen trekken.
Het lerend effect is erin gelegen dat we ontdekken wat ervoor nodig is om deze populatie
duurzaam aan het werk te helpen en te houden op diverse plekken in de maatschappij. Welke
deel-doelgroepen komen daar wel en niet voor in aanmerking? Wat vraagt het van de
begeleiding in de instellingen en organisaties waar zij komen te werken? In hoeverre is er
centrale begeleiding nodig? Is een terugvaloptie nodig en zo ja, hoe is die het beste te
organiseren en, last but not least, wordt een dergelijke “detachering” naar reguliere bedrijven
en instellingen ook door de medewerker zelf als een positieverbetering ervaren?
9.4.1.3
Scholing t.b.v. re-integratie SW-medewerkers en participatie-gerechtigden
Wij zien mogelijkheden om de loonwaarde van SW-medewerkers meer te verhogen en
participatiegerechtigden aan werk te helpen, zowel in de reguliere arbeidsmarkt als bij bedrijven
van Tomingroep BV, door middel van een extra impuls aan het aanbod van vakopleidingen,
onder meer gericht op de groenvoorziening, de schoonmaak en bijvoorbeeld voor
verkeersregelaars. Ook bieden we trainingen aan in Nederlands en budgetteren.
In totaal geven we ruim 250 personen een training of opleiding.
9.4.1.4
Pilot Almere Werkt
De transformatie van Tomingroep wordt ondersteund doordat de gemeenten de komende tijd
(nieuwe) doelgroepen, vallend onder de Participatiewet onderbrengen bij de Tomingroep.
Innovatie en flexibele samenwerkingsvormen en het realiseren en binnenhalen van
loonvormend en divers arbeidsaanbod vormen hierbij de essentie.
Voor 30 moeilijk bemiddelbare participatiegerechtigden uit Almere wordt het nieuwe
arbeidsontwikkeltraject Almere Werkt 2015! opgezet om een pilot te draaien. Doel is nieuwe
doelgroepen te begeleiden, ontwikkelen in een werkomgeving waar ook de loonwaarde wordt
verzilverd. Hiermee wordt hun deelname aan de maatschappij, hun zelfredzaamheid en hun
kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Dit gebeurt door middel van training, begeleiding en
10
learning on the job (in een reguliere dienstverband met ondersteuning van het instrumentarium
uit de P-wet).
Dit sluit overigens ook op het ontwikkelen van nieuwe samenwerkingsvormen en joint ventures
(3.3.1.). Door nieuwe samenwerkingen op te zoeken wordt het aanbod aan de
participatiegerechtigden vergroot en kunnen talenten en mogelijkheden van deze groep
optimaal worden benut.
9.4.2 Bevordering en ontwikkeling expertise medewerkers van de sociale werkbedrijven
9.4.2.1
Opleiding en training van medewerkers van Tomingroep
Wij constateren dat de veranderingen in doelgroepen en doelstellingen andere vaardigheden
vragen van onze medewerkers. Naarmate er meer mensen bij reguliere, externe werkgevers aan
de slag gaan, zijn er meer jobcoaches nodig. Ook zien we een toenemende behoefte aan
medewerkers die het vak van jobcreation verstaan en hierover op niveau met werkgevers in
gesprek kunnen gaan. Ook in de directe omgang met de nieuwe doelgroepen zijn aanvullende
vaardigheden nodig; denk aan mentale weerbaarheid van leidinggevenden en het omgaan met
psychische handicaps. Ook organiseren we een training in het herkennen van
schuldenproblematiek. Wij willen in de looptijd van dit plan 100 à 150 medewerkers (sommigen
volgen meerdere trainingen) een training geven op een of meer van deze gebieden.
9.4.3 Bijdrage aan transformatie / innovatie regionale infrastructuur
9.4.3.1
Uitwerking onderzoek t.b.v. transformatie Tomingroep
Om in de toekomst de werkgelegenheid voor de zittende SW-populatie zeker te stellen en
betaalbaar te houden onderzoeken we of er werkzaamheden te vinden of te creëren zijn
waarmee een hoger rendement behaald kan worden dan nu het geval is. Met name de activiteit
‘Verpakken’, waar veel SW-medewerkers werken met relatief weinig mogelijkheden, levert een
laag rendement op waardoor dus slechts een lage (of zelfs nihile) verdienwaarde voor de
doelgroep is te realiseren. We hebben laten onderzoeken of er voor deze doelgroep geschikte
bedrijfsactiviteiten zijn die meer opbrengen of minder kosten. Ook is onderzocht welke andere
mogelijkheden er zijn om Tomingroep toekomstbestendiger te maken. De resultaten van dit
onderzoek worden nader uitgewerkt en geïmplementeerd.
9.4.3.2
Ontwikkelen van nieuwe samenwerkingsvormen, joint ventures
In samenwerking met de Nederlandse Organisatie voor Sociale Economie en Maatschappij
(NOSEM) onderzoeken we met welke werkgevers in de regio wij een samenwerkingsrelatie
kunnen aangaan om meer werkgelegenheid te creëren voor onze doelgroepen. We streven naar
private constructies onder de vlag van de externe samenwerkingspartner. Ook kijken we naar de
mogelijkheid om samen met andere SW-bedrijven een online platform in te richten ten
behoeven van het inkoop- en bestelproces voor metaalbedrijven die zaken willen doen met SWbedrijven. De reden om voor NOSEM te kiezen is dat deze organisatie over een zeer groot
netwerk van werkgevers en vakorganisaties beschikt en veel ervaring heeft op het gebied van
samenwerking tussen verschillende partners.
11
9.4.3.3
Zorgdragen voor voldoende passend werk
Naast de zittende SW-populatie krijgt Tomingroep onder de nieuwe Participatiewet een groot
aantal participatiegerechtigden in huis, die een arbeidsontwikkeltraject krijgen aangeboden en
vervolgens zo veel mogelijk moeten worden bemiddeld naar een betaalde baan. Deze banen
zoeken wij in de eerste plaats bij werkgevers in de regio, maar daarnaast is ook Tomingroep zelf
een belangrijke werkgever als het gaat om lager geschoolde arbeid. De continuïteit en
uitbreiding hiervan is van belang om de gewenst uitstroom uit de uitkeringen te kunnen
bereiken. Wij stellen daarom voor een jaar een accountmanager aan die op zoek gaat naar
geschikte nieuwe business voor onze doelgroepen. Daarnaast zetten we een aantal nieuwe,
kansrijke bedrijfsonderdelen op het gebied van (verpakkings)activiteiten voor de medische
sector en recycling/upcycling en geven we onze catering activiteiten een extra impuls.
9.4.3.4
Samenwerking schoonmaakbedrijven
We willen een onderzoek instellen naar de voordelen van een samenwerkingsverband tussen de
schoonmaakbedrijven van de SW-bedrijven Tomingroep. UW, Pauw, Bigagroep, Pantar en
Concern voor Werk en schoonmaakbedrijf Clean Force. Mogelijke voordelen zijn:
-
een grotere regionale spreiding
bundeling van operationele kennis
centraliseren en bundelen van commerciële inspanningen
mogelijkheid van samenvoegen van opleidingscentra en backoffice
mogelijkheid om specialistische ploegen in te zetten (bijv. glasbewassing,
graffitiverwijdering)
9.5 Financieel overzicht
In onderstaand overzicht zijn de kosten per deelproject inzichtelijk gemaakt. De co-financiering is deels
afkomstig uit de inzet van eigen medewerkers (uren maal tarief) en deels uit het eigen vermogen van
Tomingroep. De gemeenten wordt niet om een extra bijdrage gevraagd.
totale kosten
door motie Kerstens
co-financiering
bron
Meting en ontwikkeling loonwaarde *)
€
44.417,00
€
22.208,50
€
22.208,50 Tomingroep
Pilot uitplaatsing SW-medewerkers *)
€
41.388,83
€
20.694,42
€
20.694,42 Tomingroep
12
Scholing SW-medewerkers en P-wetters *)
€
106.662,00
€
53.331,00
€
53.331,00 Tomingroep
Pilot Almere werkt
€
93.000,00
€
46.500,00
€
46.500,00 Tomingroep
Opleiding en training medewerkers BV Tomingroep *)
€
72.041,00
€
36.020,50
€
36.020,50 Tomingroep
Uitwerking onderzoek t.b.v transformatie Tomingroep*)
€
5752,88
€
2876,44
€
2876,44 Tomingroep
Ontwikkeling samenwerking en joint ventures *)
€
4968,00
€
2484,00
€
2484,00 Tomingroep
Zorgdragen voor voldoende passend werk *)
€
60.013,80
€
30.006,90
€
30.006,90 Tomingroep
Onderzoek samenwerking schoonmaakbedrijven *)
€
4.138,88
€
2069,44
€
2069,44 Tomingroep
Totaal
€
432.382,39
€
216.191,20
€
216.191,20
*) Deze projecten worden uitgevoerd voor Tomingroep als geheel. De kosten zijn naar rato van het aantal SE’s verdeeld over de sectorplannen
voor Flevoland en Gooi & Vechtstreek. Dit leidt ertoe dat hier 41,4% van de totale kosten van het project wordt opgevoerd.
9.6 Uitvoeringsorganisatie
De in dit plan beschreven activiteiten worden deels uitgevoerd met eigen personeel van Tomingroep en
deels met of onder leiding van deskundigen van buiten. Alle activiteiten worden uitgevoerd onder
verantwoordelijkheid en regie van de directie van Tomingroep.
9.7 Tot slot
Dit plan is afgestemd met de afzonderlijke SW-bedrijven binnen de arbeidsmarktregio Flevoland. Tevens
is dit plan, alsook de cofinanciering, afgestemd met de gemeente Almere.
13
10 Transformatie- en Innovatieplan Concern voor Werk
10.1 Over Concern voor Werk
Concern voor Werk is de organisatie die maatschappelijk invulling geeft aan het hele palet rond
arbeidsontwikkeling en -begeleiding in de regio van de gemeenten Lelystad, Noordoostpolder Zeewolde
en Urk. Het is de kracht van Concern voor Werk de verbinding te leggen tussen de arbeidsmarkt en
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, hen de gewenste arbeidsvaardigheden hiervoor te leren,
naar het werk toe te leiden en in het werk te begeleiden. De kennis van jobcarving, -coaching,
administratieve ondersteuning, kennis van en met het regionale bedrijfsleven en de kennis van Sociale
Zekerheid komt daarbij goed van pas.
Concern voor Werk neemt de uitnodiging van het kabinet, om plannen in te dienen die bijdragen aan de
transformatie en innovatie van het SW-bedrijf, graag aan. In bijgaand stuk treft u de speerpunten aan
die Concern voor Werk inzet binnen haar regionale rol binnen de arbeidsmarktregio Almere.
De transformatie die Concern voor Werk heeft ingezet heeft geleid tot het volgende organisatieschema.
De missie van Concern voor Werk valt samen te vatten als het uitvoeren van de wet sociale
werkvoorziening voor de deelnemende gemeenten en het beheren van de infrastructuur om mensen
met afstand tot de arbeidsmarkt arbeidsfit te maken. Deze laatste opdracht is vastgelegd in een
dienstverleningsovereenkomst met enerzijds het Werkbedrijf Lelystad en anderzijds met de
WerkCorporatie Noordoostpolder.
10.2 Korte omgevingsanalyse
Concern voor werk geeft uitvoering aan de SW voor de gemeenten Zeewolde, Lelystad,
Noordoostpolder en Urk. Daar de gemeente Zeewolde in een andere arbeidsmarktregio valt, richt dit
plan zich op Urk, Noordoostpolder en Lelystad.
14
Het aantal arbeidsjaren [AJA] voor de voornoemde gemeenten bedraagt per 01-01-2014:
Lelystad
:
293,86
Noordoostpolder
:
217,40
Urk
:
69,01
Totaal
:
580,27
Op basis van het aantal AJ is het beschikbaar budget vanuit de motie Kerstens € 211.482,-. Eenzelfde
bedrag zal als cofinanciering aangetrokken worden, wat maakt dat het totale budget voor Concern voor
Werk neerkomt op € 422.964,- Dit bedrag zal besteed worden tot medio 2016.
10.3 Doelen
Concern voor Werk heeft de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in het voorbereiden van de organisatie
op de vragen die op ons af gaan komen als gevolg van de Participatiewet. Hierbij gaat het zowel om de
inrichting van de organisatie als de ontwikkeling van vaardigheden van de verschillende vakdisciplines,
als het ontwikkelen van systemen en tools om arbeidspotentieel bij de verschillende doelgroepen
binnen de Participatiewet. Het uiteindelijke doel is hier steeds om de afstand van de deelnemer vanuit
de Participatiewet tot de reguliere arbeidsmarkt zoveel als mogelijk te verkleinen.
In deze voorbereiding zijn stappen gezet, maar Concern voor werk is nog lang niet op de plaats van
bestemming aangekomen. We zijn op weg en door de beschikbaarheid van extra middelen stelt Concern
voor Werk zich tot doel om de organisatie nog verder te laten aansluiten bij de behoeften van onze
aandeelhoudende gemeenten als gevolg van de Participatiewet.
Het gaat hierbij om de volgende zaken:
1. Competentieontwikkeling cliënten vanuit de Participatiewet (Wsw met arbeidsovereenkomst,
wachtlijst en WWB cliënten) thema 1
Deze ontwikkeling zetten we in middels Werkstap. Met cliënten wordt een traject ingezet
waarbij op basis van een nulmeting en een arbeidsmarktkans, wordt vastgesteld welke
competenties in relatie tot arbeid onvoldoende zijn ontwikkeld. Aan de hand van de aan te leren
competenties wordt een route vastgesteld waarbij de cliënt middels werkplekopdrachten
binnen Concern voor Werk en op locaties buiten Concern voor Werk, de ontbrekende
competenties worden bijgebracht/aangeleerd. Vervolgens worden cliënten, of ingezet op meer
hoogwaardige werksoorten, dan wel uitgeplaatst bij reguliere werkgevers. Het gaat totaal om
ruim 1.000 cliënten (WWB en Wsw). (een uitgebreid overzicht treft u in bijlage 1).
Doelstellingen
De doelstellingen die met dit project gerealiseerd dienen te worden zijn tweeledig.
Voor wat betreft de inzet van Werkstap bij de competentie ontwikkeling van WWB gerechtigden
is dit project geslaagd wanneer 90% van de trajecten succesvol zijn afgerond. Dit betekent dat
de klant (in dit geval de gemeente) tevreden is over de ontwikkelende competenties van de
WWB deelnemer.
Na implementatie wordt maandelijks gerapporteerd over de behaalde resultaten.
Voor wat betreft de inzet van Werkstap bij de competentieontwikkeling van WSW medewerkers
wordt onderzocht of Werkstap de IOP’s en werkladderscan kan vervangen. Hiertoe moet in
ieder geval overleg worden gevoerd met het UWV, die bij beslissingen over her-indicaties inzage
wil in de IOP’s. het project is geslaagd indien het UWV het competentie ontwikkelmodel van
15
Werkstap accepteert als invulling van de IOP. Daarnaast zal de competentieontwikkeling
uiteindelijk moeten leiden tot een hogere toegevoegde waarde per uur per werknemer. Het is in
deze fase echter nog te vroeg om dit uit te drukken in concrete cijfers. Een derde doelstelling is,
dat er minder administratieve druk ontstaat bij de werkleiding bij de uitvoering van Werkstap in
vergelijking tot het volgen van de huidige werkladderscan en IOP’s. Concrete invulling van deze
doelstellingen volgt nog bij het inrichten van dit project.
Kennis delen
Concern voor Werk is natuurlijk bereid om juist ook in het kader van de aanvraag van dit
sectorplan de kennis die wordt opgedaan bij de ontwikkeling en implementatie van dit project
te delen met andere SW organisaties.
2. Verbeteren systemen en methoden thema 1
a. Om de competentieontwikkeling goed in te richten is gekozen voor Werkstap van PTC.
Op dit moment draait er een pilot waarbij Werkstap is geïmplementeerd om de
ontwikkeling van WWB-ers te begeleiden vanuit de gemeente Noordoostpolder. Na
deze pilot volgen de WWB-ers vanuit de gemeente Urk en Lelystad. Parallel volgen de
Wsw werknemers. Hierbij is een uitbreiding van het Werkstap software pakket
noodzakelijke en zal er in ICT termen afstemming gevonden moeten worden met andere
ICT systemen.
b. Bij de implementatie van Werkstap zal Concern voor Werk de methoden om
werkplekopdrachten te geven aan cliënten gaan verbeteren. De nieuwe methode moet
gericht zijn op een kortdurend verblijf van cliënten binnen Concern voor Werk.
Daarnaast moet de methode goed aansluiten bij Werkstap.
3. Competentieontwikkeling staf en management thema 2
Om de competentieontwikkeling van cliënten goed vorm te kunnen geven is scholing en training
nodig van staf en management. Scholing en training zal zich richten op:
a. gebruik van Werkstap
b. applicatiebeheer Werkstap
c. competentiegericht leren
d. coachend leidinggeven
e. motiverende gespreksvoering
4. Verbeteren werkaanbod voor nieuwe doelgroep thema 3
De deelnemende gemeenten vragen aan Concern voor Werk hun infrastructuur zodanig aan te
passen dat de brede doelgroep onder de Participatiewet (tijdelijk) emplooi geboden kan
worden. De gemeente Lelystad/Werkbedrijf Lelystad vraagt specifiek binnen het plan De
Onderneming aan Concern voor Werk een arbeidsaanbod te genereren waarbij de resterende
loonwaarde van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt maximaal wordt geëxploiteerd. Het
gaat hierbij om het organiseren van new business al dan niet in samenwerking met het lokale
bedrijfsleven.
16
Het aanbod van cliënten vanuit de Participatiewet en dan met name de groep WWB-ers zal gaan
bestaan uit mensen met een arbeidsvermogen tussen de 1% en 100%. Naast de spreiding in het
arbeidsvermogen zal deze groep mensen in en groot aantal sectoren ervaring moeten opdoen of
de reeds bestaande vaardigheden moeten behouden.
In bijgevoegde notitie “de nieuwe onderneming, naar een inclusieve arbeidsmarkt voor
Lelystad” wordt uitvoerig ingegaan op de beleidsuitgangspunten en doelstellingen.
Op 2 september a.s. is er een startbijeenkomst tussen het managementteam van Concern voor
Werk en de directie werk en inkomen van de gemeente. In deze bijeenkomst zal het startschot
gegeven worden om vanuit Concern voor Werk, tot een projectplan en implementatieplan te
komen om de beleidsuitgangspunten zoals verwoord in bijgevoegde notitie ook daadwerkelijk te
kunnen realiseren
Dit vraagt van Concern voor Werk in ieder geval een vergroting in het portfolio van het
werkaanbod. Dit zal op twee manieren gerealiseerd worden:
a. Ontwikkelen en implementeren nieuwe organisatievorm bijvoorbeeld “de
onderneming”;
b. Door acquisitie van diverse werksoorten die binnen de infrastructuur van Concern voor
Werk kunnen worden uitgevoerd en het aangaan van nieuwe samenwerkingsverbanden
met het regionale bedrijfsleven.
Na het vaststellen van het projectplan/implementatieplan zullen wij u vanzelfsprekend op de
hoogte stellen van de inhoud daarvan.
In dit projectplan wordt in ieder geval opgenomen:
a. SMART geformuleerde doelstelling met betrekking tot de uitvoering van dit project (dus
op proces niveau)
17
b. SMART geformuleerde doelstellingen met betrekking de (deel-)doelstellingen welke
gaan gelden voor de nieuwe onderneming.
c. Specifieke raming van behoefte aan tijd, geld en middelen met betrekking tot dit project
d. Wijze van voortgangsbewaking en evaluatie.
e. Ook over de verdere voortgang zullen wij u op de hoogte houden in een met u nader
vast te stellen format.
10.4 Financieel overzicht
In bijgaand overzicht treft u de financiële onderbouwing van de kosten en de daarbij behorende
cofinanciering:
pilot werkstap, aanschaf
uren inzet training werkstap
pilot clienten participatiewet volgen via werkstap
licentiekosten ICT werkstap
ontwikkelen methoden werkplekopdrachten kort verblijf
competentie ontwikkeling staf
commercieel plan ontwikkelen
implementatie commercieel plan "de onderneming"
out of pocket kosten commercieel plan "de onderneming"
uitvoering commercieel plan "de onderneming"
totaal
totale kosten
€
15.000,00
€
7.260,00
€
54.000,00
€
30.000,00
€
5.400,00
€
10.800,00
€
16.200,00
€
22.680,00
€
20.000,00
€
243.000,00
€
424.340,00
door motie kerstens
€
7.500,00
€
3.630,00
€
27.000,00
€
15.000,00
€
2.700,00
€
5.400,00
€
8.100,00
€
11.340,00
€
10.000,00
€
121.500,00
€
212.170,00
co financiering
€
7.500,00
€
3.630,00
€
27.000,00
€
15.000,00
€
2.700,00
€
5.400,00
€
8.100,00
€
11.340,00
€
10.000,00
€
121.500,00
€
212.170,00
verrekening maximaal budget Kerstens
€
€
€
424.340,00
211.482,00
bron
CvW
CvW
CvW
CvW
CvW
CvW
CvW
CvW
gemeente
CvW
212.858,00
18
11 Transformatie- en Innovatieplan IMpact Dronten.
11.1 Over IMpact
IMpact is de organisatie die maatschappelijk invulling geeft aan het hele palet rond arbeidsontwikkeling
en -begeleiding in de regio Kampen en Dronten. Het is de kracht van IMpact de verbinding te leggen
tussen de arbeidsmarkt en mensen met een afstand tot die arbeidsmarkt, hen de gewenste
arbeidsvaardigheden hiervoor te leren, naar het werk toe te leiden én in het werk te begeleiden. De
kennis van job carving, -coaching, administratieve ondersteuning en de kennis van Sociale Zekerheid
komt daarbij goed van pas.
IMpact neemt de uitnodiging van het kabinet, om plannen in te dienen die bijdragen aan de
transformatie en innovatie van het SW-bedrijf, graag aan. In bijgaand stuk treft u de speerpunten aan
die IMpact inzet binnen haar regionale rol binnen de arbeidsmarktregio Almere.
11.2 Korte omgevingsanalyse
IMpact geeft uitvoering aan de SW voor de gemeenten Kampen en Dronten. Daar de gemeente Kampen
in de arbeidsmarktregio Zwolle valt, richt dit plan zich op Dronten.
Het aantal arbeidsjaren [AJ] voor de gemeente Dronten bedraagt per 01-01-2014, 81,22. Bij een
gemiddeld bedrag per AJ zou het beschikbaar budget vanuit de motie Kerstens neerkomen op €
29.484,-. Eenzelfde bedrag zal als cofinanciering aangetrokken worden, wat maakt dat het totale budget
voor IMpact Dronten neerkomt op € 58.968,-. Dit bedrag zal besteed worden tot medio 2016.
11.3 Doelen
IMpact heeft de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in het uitplaatsen van haar SW medewerkers. Sinds
2013 stagneert dit percentage om en nabij de 45%, afhankelijk van het seizoen. Door de
beschikbaarheid van extra middelen stelt IMpact zich tot doel om het percentage gedetacheerde
medewerkers te verhogen naar 55%. Dit wil ze op de volgende manier bereiken:
1. A) Het beter inzichtelijk krijgen van de competenties en vakvaardigheden van de SWmedewerkers. Niet alleen van de niet-gedetacheerde maar ook van de gedetacheerde
medewerkers. Indien de competenties en de vakvaardigheden in beeld zijn, de SWmedewerkers verder opleiden (werkplek-opleiden) zodat zij óf kunnen doorstromen naar een
andere (hoogwaardiger) detacheringsplaats (waarmee ze dus weer plaatsmaken voor een
nieuwe kandidaat), of de beweging van binnen naar buiten kunnen maken. Deze ontwikkeling
zetten we in middels werkstap om de ingezette koers vast te houden. Met name het deel dat
gericht is op de ‘doordetachering’ van de huidige populatie gedetacheerden. Het grote voordeel
van het werken met werkstap is, dat de matchingsmodule meteen de match maakt tussen de
kandidaat en de vacature, en voor de kandidaten die nog (net) niet geschikt zijn, de route (WPO)
aangeeft hoe de kandidaat wel geschikt te maken (een uitgebreid overzicht treft u in bijlage 1).
b) Marktontwikkeling en resultaatgericht handelen is een training waarin de aangeleerde
technische vaardigheden van Werkstap vertaald worden naar intrinsiek gedrag. Het feit dat je
als werkleider of job coach weet om te gaan met het systeem, maakt nog niet dat je geleerd
hebt wat en hoe je bij je mensen moet ontwikkelen. Dit wordt ingetraind bij ons begeleidend en
ondersteunend personeel.
2. IMpact zit al sinds 2012 op een ziekteverzuim van ca. 11%. Dit betekent dat er dagelijks ca. 35
mensen niet aan het werk zijn. Wil IMpact het detacheringspercentage behalen van 55%, dan
zal het ziekteverzuim moeten dalen. De traditionele middelen betreffende het terugdringen van
19
ziekteverzuim zijn al ingezet. We zitten ‘kort op de bal’ maar het verzuim daalt niet (of niet snel
genoeg). IMpact zet de komende periode in op preventie en bewustwording om zo het verzuim
naar beneden te krijgen. IMpact zal gebruik gaan maken van een aanbieder die binnen de
providerboog van Cedris zit. Het doel is om eind 2015 op 9% uit te komen en in 2016 op 8%. Dit
scheelt 10 zieke medewerkers per dag, die dus weer gedetacheerd kunnen worden.
3. Om uiteindelijk de beweging naar buiten te maken zet IMpact een extra accountmanager in.
Naast de formatie van 1,8 FTE voegen we 0,8 FTE toe (na rato beschikbaar voor de locatie
Dronten). IMpact ziet de toegevoegde waarde van een functionaris die (sub)regionaal onze
mensen onder de aandacht brengt bij werkgevers. Het actief job hunten en het aanbieden van
onze mensen bij werkgevers in combinatie met het werkplek-opleiden en het terugdringen van
het ziekteverzuim moet leiden tot een plaatsingspercentage van 55%.
11.4 Financieel overzicht
In bijgaand overzicht treft u de financiële onderbouwing van de kosten en de daarbij behorende
cofinanciering:
Werkstap
implementatie
Uren inzet training
Werkstap
‘Fit’ Programma
Inzet Accountmanager
Marktontwikkeling en
resultaatgericht
handelen (training als
vervolg op werkstap)
Totaal
Totale
Kosten
€ 11.950
Vergoeding
Motie Kerstens
€ 5.975
Cofinanciering
Bron Cofinanciering
€ 9.300
€ 4.650
€ 4.650 IMpact verloning
€ 10.920
€ 16.730
€ 6.900
€ 5.460
€ 8.365
€ 3.450
€ 5.460 Gemeente Dronten
€ 8.365 Gemeente Dronten
€ 3.350 eigen middelen
IMpact
€ 58.900
€ 29.450
€ 5.975 Gemeente Dronten
€ 29.450
Uitvoeringsmatrix
Werkstap
implementatie
Uren inzet training
Werkstap
‘Fit’ Programma
Inzet Accountmanager
Marktontwikkeling en
resultaatgericht
handelen (training als
vervolg op werkstap)
100 deelnemers SW/WWB/Wajong/wachtlijst UWV.
5 gebruikers
Trainen van de 5 gebruikers op meerdere niveaus (Administrator,
gebruikers)
Ca 81 SW kandidaten
0.2 FTE gedurende 1 jaar
5 gebruikers bestaande uit jobcoaches en unitleiders
11.5 Tot Slot
Dit plan is afgestemd met de afzonderlijke SW-bedrijven binnen de arbeidsmarktregio Almere. Tevens is
dit plan, als ook de cofinanciering, afgestemd met de gemeente Dronten.
20
12 Bijlage 1 – proces Werkstap
Quick scan Intake
Diagnose
Ontwikkeling
Matchen
Matchen op
harde en
zachte
criteria
Direct
doorstroom
indicatie
Belemmeringen indicatie
(zelf)diagnose
thuis
individueel/
begeleiding in
groepssessies
Motiverende
gespreksvoering,
aanvulling en
akkoord CV
Zorg
indicatie
Compententie
meting tijdens
het werk op
basis van
gedrag
Matching
op
werkplekprofielen
Werkplan,
top 10
belemmeringen
Ervaren
op
werkvloer
Top 10 +
WO’s
Ontwikkelingen indicatie
Matching
op
werkplekprofielen
Werkplan
(POP)
Bibliotheek
(WO)
Coach op
werkvloer
Vacature/
werkplek
invoeren.
Met 1 druk
op de knop
de beste
match
Plaatsen
Eventueel
met IOP
ontwikkelen;
met 1 druk
op de knop
beste
werkplek
met
passende
WO’s
Gespecialiseerde begeleiding, naar sociale dienst
Werkstaprapportage en activeringsprogramma
21