Religie en arbeid vanuit islamitisch perspectief

Werk aan de winkel?
Religie en arbeid vanuit islamitisch
perspectief
Masterscriptie Theologie en religiewetenschappen
Tilburg University, augustus 2014
mr. B.L.G.M. van Gemert (ANR: 23.25.41)
Prof. dr. H.L. Beck (afstudeerbegeleider)
Dr. J.M.N.E. Jans (tweede lezer)
Woord vooraf
Toen enkele decennia geleden de eerste moslims naar Nederland kwamen om als
‘gastarbeider’ werkzaamheden te verrichten, was de verwachting nog dat zij na een
aantal jaren weer naar het land van herkomst zouden terugkeren. Die verwachting bleek
onjuist. Inmiddels is de arbeidsparticipatie van moslims in Nederland niet meer weg te
denken. Dat maakt dat er bij deelnemers aan het arbeidsproces allerlei vragen opkomen
over de verhouding tussen het islamitisch geloof en het verrichten van werk in
Nederland. Dat blijkt ook uit verderop in dit onderzoek behandelde casuïstiek.
De titel van deze masterscriptie is enerzijds een verwijzing naar de rode draad van dit
onderzoek: kunnen moslims in Nederland hun werk uitvoeren op een wijze die
overeenkomt met de islam, of moet er nog een en ander gebeuren om dat mogelijk te
maken? Anderzijds verwijst de titel naar de koran, waar het drijven van handel, als vorm
van arbeid, in verschillende soera’s wordt genoemd.
Het onderwerp van dit onderzoek komt voort uit en sluit aan bij mijn werk als advocaat
arbeidsrecht. Het onderzoek leerde mij op een andere wijze te kijken naar de verhouding
tussen religie en arbeid en naar de verhouding tussen religie en arbeidsrecht. Dat heb ik
als een verrijking ervaren.
Hierdoor wil ik mijn afstudeerbegeleider, professor dr. H.L. Beck, en de tweede lezer van
mijn scriptie, dr. J.M.N.E. Jans, bedanken voor hun kritische blik en hun flexibiliteit.
Deze masterscriptie draag ik op aan mijn beide zussen, op wie ik erg trots ben: mijn
oudste zus, Stefanie, die op de dag waarop ik mijn scriptie inleverde haar proefschrift
heeft ingediend, en mijn jongste zus, Patricia, die hard werkt om haar rechtenstudie af te
ronden.
Nijmegen, augustus 2014
Benedikt van Gemert
2
Inhoudsopgave
Woord vooraf 2
Inhoudsopgave 3
Lijst met enkele gebruikte afkortingen 4
Inleiding 5
Moslims in Nederland 6
Onderwerp en opzet 7
Hoofdstuk 1 – Migratie van moslims naar het westen 9
1.1 Achtergronden migratie 10
1.2 Conclusie 12
Hoofdstuk 2 – Moslims en werk, visies vanuit de islam en de westerse samenleving 13
2.1 Moslims en werk: visie van de islam 13
2.2 Moslims en werk: visie van de autochtone bevolking 14
2.3 Conclusie 15
Hoofdstuk 3 – Sharia en fikh, een introductie 17
3.1 Inleiding 17
3.2 Sharia 17
3.3 Conclusie 20
Hoofdstuk 4 – Vragen van moslims over werk(en) in een westerse samenleving en
antwoorden daarop 21
4.1 Inleiding 21
4.2 Verblijf in de diaspora 21
4.3 Het verrichten van werkzaamheden 23
4.4 Uitkeringen 26
4.5 Verhouding man en vrouw in werken/verdeling van werk 27
4.6 Conclusie 28
Hoofdstuk 5 - Religie en arbeid: de Nederlandse praktijk 30
5.1 Inleiding 30
5.2 Religie en arbeid: wetgeving in Nederland 30
5.2.1 Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) 33
5.2.2 Burgerlijk Wetboek (BW) 34
5.2.3 Arbeidstijdenwet (ATW) 35
5.3 Religie en arbeid - nadere invulling van de wetgeving 36
5.3.1 Rechtspraak en oordelen over religie en arbeid 37
5.3.1.1 Werken op zondag of een andere rustdag 38
5.3.1.2 Feestdagen 43
5.3.1.3 Gebed 47
5.3.1.4 Weigering om bepaalde werkzaamheden uit te voeren 50
5.3.1.5 Religieuze kleding 54
5.4 Conclusie 60
Hoofdstuk 6 - Conclusies 63
Geraadpleegde literatuur 68
3
Lijst met enkele gebruikte afkortingen
AWGB
Algemene Wet Gelijke Behandeling
ATW
Arbeidstijdenwet
BW
Burgerlijk Wetboek
CBS
Centraal Bureau voor de Statistiek
CRM
College voor de Rechten van de Mens
ECLI
European Case Law Identifier
EHRM
Europees Hof voor de Rechten van de Mens
EVRM
Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en
Fundamentele Vrijheden
JAR
Jurisprudentie Arbeidsrecht
LJN
Landelijk Jurisprudentienummer
NJ
Nederlandse Jurisprudentie
Prg.
Praktijkgids
RvdW
Rechtspraak van de Week
WAA
Wet Aanpassing Arbeidsduur
4
Inleiding
Vanaf 1 april 2006 ontvangt mevrouw X, praktiserend moslima, een bijstandsuitkering.
Om een bijstandsuitkering te behouden moet een bijstandsgerechtigde voldoen aan een
aantal vereisten. Zo heeft een bijstandsgerechtigde een sollicitatieplicht, en moet hij
bereid en beschikbaar zijn om algemeen geaccepteerde arbeid te verrichten. Een
bijstandsgerechtigde moet zich inspannen om een baan te krijgen en te behouden.
Voldoet een bijstandsgerechtigde niet aan deze eisen, dan kan de gemeente (de
verstrekker van de bijstandsuitkering) een sanctie opleggen.
Mevrouw X draagt een boerka die haar gezicht geheel bedekt. In het kader van haar
bijstandsuitkering verricht mevrouw X een aantal sollicitaties. Bij een viertal organisaties
wordt zij uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens de sollicitatiegesprekken draagt
mevrouw X haar boerka. Bij twee van de vier bedrijven wordt mevrouw X afgewezen
vanwege haar boerka. De redenen voor de afwijzing zijn verschillend: bij één bedrijf
worden 'veiligheidseisen' als reden genoemd, het andere bedrijf noemt als reden dat de
communicatie met collega's ernstig zou worden belemmerd. Bij een derde bedrijf, een
callcenter, ziet mevrouw X zelf af van een baan.
Vanwege de genoemde voorvallen legt de gemeente Diemen mevrouw X een sanctie op:
de bijstandsuitkering van mevrouw X wordt gedurende drie maanden gekort met 100%.
Gemeente Diemen is van mening dat mevrouw X haar boerka tijdens de
sollicitatiegesprekken af moet doen. Dat vergemakkelijkt volgens de gemeente het
verkrijgen van een baan. Daarnaast is de gemeente Diemen van mening dat mevrouw X
de baan bij het callcenter niet had mogen weigeren.
Mevrouw X is van mening dat gemeente Diemen haar niet vanwege de door de gemeente
genoemde redenen mag korten op haar uitkering. Het dragen van een boerka is volgens
haar een uiting van haar geloof. Zij is van mening dat zij niet zomaar in (uitingen van)
haar geloof mag worden beperkt, zodat de gemeente haar niet kan verplichten om haar
boerka af te doen tijdens sollicitatiegesprekken. Daarnaast is mevrouw X van mening dat
zij de derde aangeboden baan mocht weigeren. Als zij de baan bij het callcenter had
geaccepteerd, werd van haar verlangd dat zij telefonisch loten zou moeten verkopen.
Volgens mevrouw X kon dat niet van haar worden verlangd, omdat zij zich, als moslim,
niet mag inlaten met gokken.1
1
Rechtbank Amsterdam, 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917.
5
Het voorgaande geeft goed weer met welke worstelingen moslims geconfronteerd kunnen
worden wanneer zij in een niet-moslimland gaan wonen en werken. Dit laatste is het
onderwerp van deze scriptie.
Moslims in Nederland
Nederland telt, op een inwoneraantal van 16.860.4302, circa 1,9 miljoen personen van
niet-westerse herkomst.3 Volgens het Centraal Bureau van de Statistiek zijn circa
800.000 van de 1,9 miljoen personen met een niet-westerse herkomst aanhanger van de
islam.4 Naast deze 800.000 moslims telt Nederland circa 60.000 moslims van westerse
herkomst, waaronder 12.000 autochtone moslims.5 In de Europese Unie wonen naar
schatting tussen de 14 en 20 miljoen moslims.6
De hierboven genoemde getallen zijn slechts schattingen. Een exact cijfer is moeilijk, of
niet te geven. Dit heeft onder meer te maken met de definitie van ‘moslim’: is een
moslim een persoon afkomstig uit een land waarin de islam de grootste religie of
staatsgodsdienst is, een gelovige die daadwerkelijk volgens regels van de islam leeft, of
zit het daar tussenin? Hoeveel moslims exact in Europa en Nederland leven, is voor dit
onderzoek niet relevant. Volstaan kan worden met de vaststelling dat er een groot aantal
moslims in Europa en Nederland leeft, en dat een deel daarvan streeft te leven volgens
‘de’7 islam. Dit deel van de groep, de personen voor wie de islam – in meer of mindere
mate – als richtsnoer dient in het dagelijkse leven, is onderwerp van dit onderzoek.
De hierboven bedoelde groep van personen, de voornamelijk niet-westerse
‘praktiserende moslims’, komen in westerse samenlevingen die wortels hebben in het
christendom in aanraking met onderwerpen waarin de islam op het eerste gezicht niet
2
Dit was de stand van de ‘Bevolkingsteller’ van het Centraal Bureau voor de Statistiek op 10 augustus 2014.
De actuele stand van de ‘Bevolkingsteller’ is te vinden op www.cbs.nl via ‘thema’s’ → ‘bevolking’ →
‘bevolkingsteller’.
3
M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den
Haag – 2012, p. 11. Onder ‘personen van niet-westerse herkomst’ worden begrepen personen met als
herkomst een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije, en
personen die in Nederland geboren zijn, maar van wie tenminste één ouder geboren is in een van de hiervoor
bedoelde landen (bron: www.cbs.nl).
4
Zie: www.cbs.nl → ‘thema’s’ → ‘bevolking’ → ‘publicaties’ → ‘artikelen en persberichten’ → ‘2007’ → ‘Ruim 850
duizend islamieten in Nederland’. Het betreft hier een schatting door het Centraal Bureau voor de Statistiek,
gebaseerd op de uitkomsten van een enquête gehouden onder 10.000 personen.
5
Idem.
6
De schattingen lopen uiteen. Volgens de website Wikipedia (www.wikipedia.nl) wonen er circa 14 miljoen
moslims in West-Europa. In een dispuut tussen Geert Wilders (fractieleider/partijvoorzitter PVV) en Eberhart
van der Laan (voormalig minister van Wonen, Wijken en Integratie, PvdA) wordt door Wilders gesproken over
circa 54 miljoen moslims in Europa; Van der Laan stelt dat er circa 20 miljoen moslims in Europa zijn (bron:
NRC Handelsblad, 16 juni 2009). Prof. mr. drs. M.S. Berger (Universiteit Leiden) spreekt over 15 tot 17 miljoen
moslims in Europa (bron: NOS, zie (luister): http://nos.nl/audio/36177-hoeveel-moslims-in-europa.html).
7
Omdat de islam op verschillende manieren kan worden beleefd, geïnterpreteerd en uitgevoerd, en dit in de
praktijk ook gebeurt, kan mijns inziens niet over de islam worden gesproken. Om die reden staat het woord ‘de’
hier tussen aanhalingstekens. In het vervolg zal omwille van het leesgemak wel ‘de islam’ worden geschreven.
6
heeft voorzien of onderwerpen die zelfs botsen met de religieuze waarden van de islam.
Een sprekend voorbeeld is het wetsvoorstel dat gelaatsbedekkende kleding verbiedt.8
Een praktiserende moslima die ervan overtuigd is dat zij haar gezicht dient te bedekken
als zij over straat gaat, wordt in Nederland geconfronteerd met een wetsvoorstel dat dat
onmogelijk maakt. Dit roept bij moslims vragen op.9
Ook op andere gebieden komen de praktiserende moslims in aanraking met gewoontes
en gebruiken die in een westerse samenleving normaal zijn, maar die op het eerste
gezicht niet lijken te passen binnen de islam. Daarbij kan gedacht worden aan
onderwerpen als christelijke feesten, seksualiteit, financiën, de positie van vrouwen en
arbeid. Over die onderwerpen ontstaan vragen, die praktiserende moslims beantwoord
wensen te zien. Vragen van praktiserende moslims die te maken hebben met arbeid en
het verrichten van werkzaamheden in een westerse samenleving zijn, samen met de
antwoorden op die vragen, onderwerp van dit onderzoek.
Onderwerp en opzet
Zoals hierboven weergegeven komen bij praktiserende moslims van niet-westerse komaf,
die in Nederland of elders in West-Europa wonen, vragen op over het leven in een
westerse samenleving. Een deel van deze vragen gaat over arbeid en arbeidsparticipatie
van moslims in Nederland. Een voorbeeld van een dergelijke vraag is: mogen vrouwen
volgens de islam werken? Dergelijke vragen kunnen door moslims worden voorgelegd
aan een persoon die veel kennis heeft van religieuze zaken. Deze 'islamgeleerde' geeft
vervolgens zijn visie op het onderwerp, en beantwoordt de vraag. De vragen, visies en
antwoorden van moslims die betrekking hebben op werk en werken in een westerse
samenleving zoals Nederland zijn het onderwerp van deze masterscriptie. Tevens zal een
vergelijking worden gemaakt tussen de visies van moslimgeleerden en de praktijk: kan
een moslim zijn werk in Nederland uitvoeren op een wijze die in overeenstemming is met
de visie van islamgeleerden?
Alvorens wordt ingegaan op de vragen en visies, zal worden stilgestaan bij de migratie
van moslims naar Nederland en de achtergronden daarvan. Voor een beter begrip van de
8
Wetsvoorstel inzake ‘Instelling van een algemeen verbod op het dragen van gelaatsbedekkende kleding’,
Kamerstukken 2011/2012, 33 165. De Raad van State heeft over het wetsvoorstel overigens uitdrukkelijk
negatief geadviseerd.
9
Overigens roept het wetsvoorstel inzake ‘Instelling van een algemeen verbod op het dragen van
gelaatsbedekkende kleding’ niet alleen vragen op bij moslims. Zo heeft de ChristenUnie bedenkingen tegen
(onderdelen van) het wetsvoorstel (zie onder meer: www.christenunie.nl → actueel → nieuws → ‘inbreng
Cynthia Ortega inzake Instelling algemeen verbod op het dragen van gelaatsbedekkende kleding’ –
publicatiedatum: 22 maart 2012). Ook juridisch gezien zitten er aan het wetsvoorstel nogal wat haken en ogen
(zie onder andere: C.A.J.M. Kortmann, ‘Open communicatie’ en het ‘boerkaverbod’, Nederlands Juristenblad,
afl. 2012/11, p. 740 e.v.).
7
visie van moslims op de alledaagse gebruiken en gewoontes in het westen, is deze
informatie van belang. Vervolgens zal worden ingegaan op de algemene visie van de
islam op werk en het uitvoeren van werkzaamheden.
Om de vragen van moslims en de antwoorden van de islamgeleerden beter te kunnen
begrijpen, is het noodzakelijk kort de achtergronden van het ‘islamitisch recht’ te
schetsen. In het verlengde daarvan zullen enkele uitspraken van islamgeleerden over
arbeid en arbeidsparticipatie van moslims in een westerse samenleving worden
besproken. De visie van de islamgeleerden zal daarna worden vergeleken met de situatie
in Nederland. Die situatie zal worden onderzocht vanuit de Nederlandse
arbeidsrechtelijke praktijk. Vanuit Nederlandse wetgeving en rechtspraak zal worden
bekeken of de vraagstukken die moslims hebben niet alleen in theorie, maar ook
daadwerkelijk in de Nederlandse samenleving spelen en hoe in de praktijk met die
vraagstukken wordt omgegaan. Onderzoek van rechtspraak is mijns inziens daarvoor een
geschikt middel, omdat juist in de rechtspraak vraagstukken uit het dagelijkse leven aan
de orde komen. Het onderzoek zal worden afgesloten met een conclusie en een eigen
visie op het onderwerp.
Concreet zal worden onderzocht of de 'juridische visie' van islamitische rechtsgeleerden
op werk en werkzaamheden past binnen het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem: is
er in Nederland ruimte om werkzaamheden uit te voeren op een wijze die overeenkomt
met de visie van islamitische rechtsgeleerden? Daarbij zal worden gekeken naar de
'normale' arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het ambtenarenrecht en
andere bijzondere arbeidsverhoudingen zoals in het (bijzonder) onderwijs of met ZZP'ers
worden buiten dit onderzoek gehouden.
8
Hoofdstuk 1 – Migratie van moslims naar het westen
Zoals in de inleiding reeds aangestipt (zie voetnoot 6) kan mijns inziens niet van de islam
worden gesproken. Hoewel de koran spreekt van één moslimgemeenschap en één
(wereldwijde) geloofsgemeenschap10, de oemma, is van een islam die door elke moslim
op eenzelfde of vergelijkbare manier wordt ge- en beleefd geen sprake. De basis van de
islam is de koran. Toch kent de islam verschillende stromingen. De grootste stroming is
de Soennitische, gevolgd door de Sji’ietische.11 De islam is sterk regionaal gekleurd, zelfs
binnen de verschillende stromingen. Voor die regionale verschillen zijn meerdere
oorzaken aan te wijzen. Zo wordt de Soennitische islam niet geleid vanuit één centraal
gezaghebbend instituut, zoals dat bijvoorbeeld het geval is bij de Katholieke kerk. Dit
maakt – tezamen met de geografische spreiding van moslims en ‘islamitische landen’ –
dat er onderlinge verschillen ontstaan. Daarnaast zijn er nationale overheden die hun
invloed uitoefenen op de (wijze van beleving van de) islam12 of de islam juist gebruiken
om hun (nationale) doelen te verwezenlijken.13
De moslims die naar Nederland en de andere landen van West-Europa zijn gemigreerd,
komen uit een groot aantal landen. Dat brengt met zich dat zij onderling verschillende
culturele achtergronden hebben en specifieke vormen van de islam aanhangen. Dit
maakt dat er in Nederland en andere landen van West-Europa een gevarieerde
samenstelling van moslimgemeenschappen is ontstaan. De redenen voor moslims om
naar Nederland en West-Europa te migreren, zijn divers. De achtergronden van de
migratie van moslims naar West-Europa en Nederland worden in dit hoofdstuk
behandeld. Kennis van de achtergronden van de moslims die naar Nederland en WestEuropa zijn gemigreerd is onontbeerlijk voor een goed begrip van de vragen waarmee die
moslims worden geconfronteerd in hun ‘nieuwe’ thuisland. De verschillen in culturele en
religieuze achtergrond maken namelijk dat er vanuit een andere blik naar de (gewoontes
en gebruiken) van een westerse samenleving gekeken wordt.
10
Zie onder meer soera 3:110.
Voor een korte omschrijving van de hier genoemde groepen, zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender
(red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam –
2005, p. 32 tot en met 35.
12
Zo is er in Marokko een Ministerie van Religieuze Zaken, en heeft Turkije de ‘Diyanet’, het Directoraat voor
Religieuze Zaken.
13
De islamitische achtergrond wordt door de Iranese overheid bijvoorbeeld gebruikt om haar strijd tegen de
‘vijand Amerika’ kracht bij te zetten en te legitimeren. Zie ook J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en
werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p.387, waar enkele voorbeelden worden
gegeven, waaronder Moammar Khadaffi, die zijn ‘Groene Boekje’ baseerde op de islam en daarin tevens zijn
politieke idealen en visie op de maatschappij beschreef.
11
9
1.1 Achtergronden migratie
De migratie van moslims naar Nederland en andere landen van West-Europa kwam na de
Tweede Wereldoorlog, begin van de jaren vijftig op gang. Zoals reeds aangegeven zijn er
verschillende redenen van moslims om naar het westen te migreren. Hieronder zal
worden stilgestaan bij de belangrijkste daarvan.
1) Koloniale banden
De eerste reden van moslims om naar het westen te migreren vindt zijn oorzaak in de
koloniale banden tussen het West-Europese land en het land van herkomst. Na de
dekolonisatie trokken groepen moslims uit de voormalige koloniën naar het Europese
‘moederland’. Zo trokken groepen moslims uit India, Bangladesh en Pakistan naar
Engeland, en uit Noord-Afrikaanse landen naar Frankrijk.14 Groepen moslims uit
Indonesië15 en Suriname trokken naar Nederland.16 Vanwege de koloniale banden tussen
de landen hadden de moslims die in het kader van de dekolonisatie naar het moederland
migreerden over het algemeen enige kennis van de taal en cultuur van het moederland.17
2) Arbeidsmigratie
In de jaren zestig van de vorige eeuw heerste in Nederland aanzienlijke welvaart. Die
welvaart was zo groot dat voor bepaalde werkzaamheden geen arbeidskrachten
gevonden konden worden. Dat was de oorzaak voor het feit dat vanaf dat moment
groepen moslims naar Nederland kwamen om in Nederland werkzaamheden te
verrichten. Met name moslims uit Turkije en Marokko kwamen om die reden over. Dat
met name Turkse en Marokkaanse moslims naar Nederland trokken, heeft te maken met
de beleidskeuze die de Nederlandse overheid toentertijd heeft gemaakt, in samenspraak
met het Nederlandse bedrijfsleven.18 De Nederlandse overheid sloot
wervingsovereenkomsten met bepaalde landen: eerst met Turkije (1964), toen met
Marokko (1969) en later ook met Joegoslavië (1970) en Tunesië (1971).19 In die landen
werd door de Nederlandse overheid en het Nederlandse bedrijfsleven actief geworven om
zo mensen te rekruteren die werkzaamheden in Nederland kwamen verrichten.
14
D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20.
15
Waaronder de Molukse eilanden.
16
Zie onder andere: J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek
b.v., Houten – 2000, p. 334 en H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 97.
17
D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 28.
18
J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten –
2000, p. 335.
19
Ibidem, p. 335.
10
De bedoeling van de Nederlandse overheid en van de arbeidsmigranten was, dat het
verblijf van de arbeidsmigranten in Nederland tijdelijk zou zijn. De arbeidsmigranten
zouden enkele jaren werken in Nederland en, als zij genoeg geld hadden verdiend, weer
naar hun land van herkomst terugkeren.20 Vanwege die ‘tijdelijkheid’ werden de
arbeidsmigranten ‘gastarbeiders’ genoemd. Veel gastarbeiders zijn uiteindelijk niet meer
teruggegaan naar het land van herkomst, maar in Nederland blijven wonen.
Arbeidsmigratie was ook een reden voor groepen moslims om naar andere Europese
landen te migreren. Zo trokken veel Turkse moslims naar Duitsland,21 en Marokkaanse
moslims naar Spanje om daar arbeid te verrichten.22
De gastarbeiders hadden weinig tot geen kennis van het land waar zij werkzaamheden
gingen verrichten, mede vanwege de bedoeling dat zij slechts tijdelijk zouden blijven.23
Dat was ook de reden dat door de overheid, het bedrijfsleven en de gastarbeiders zelf
nauwelijks is geïnvesteerd in kennis van elkaars culturele en religieuze achtergronden.
3) Gezinshereniging
Een van de redenen dat een groot aantal islamitische gastarbeiders dat naar Nederland
migreerde niet meer terugkeerde naar het land van herkomst, had te maken met de
zogenaamde ‘gezinshereniging’. Die gezinshereniging hield in dat de naar Nederland
gemigreerde gastarbeider zijn partner en kinderen kon laten overkomen, zodat het hele
gezin zich in Nederland kon vestigen. De gezinshereniging kwam op gang in de jaren
zeventig van de vorige eeuw. Huwelijksmigratie, het laten overkomen van een bruid of
bruidegom naar Nederland, is een onderdeel van gezinshereniging. Door
huwelijksmigratie komen jaarlijks enkele duizenden moslims naar Nederland, met name
afkomstig uit Turkije en Marokko.24
20
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 98.
De Duitse overheid koos expliciet voor gastarbeiders uit Turkije, omdat Turkije als deel van Europa werd
gezien. Zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger,
Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20.
22
De reden dat een grote groep Marokkaanse moslims naar Spanje trok, had onder meer te maken met de
geografische ligging van Spanje ten opzichte van Marokko. Zie: D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.),
Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 20.
23
D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 28.
24
M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den
Haag – 2012, p. 48 e.v.
21
11
4) Asielzoekers
Een andere belangrijke reden voor individuele of groepen moslims om naar Nederland en
West-Europa te migreren is het politieke en/of onveilige klimaat in het thuisland. Sinds
de jaren tachtig van de vorige eeuw komen asielzoekers uit ‘moslimlanden’ als
Afghanistan, Irak, Iran en Somalië naar Nederland.25 De laatste jaren komen de grootste
aantallen asielzoekers uit Afghanistan, Irak en Somalië.26 Dit zorgt ervoor dat het aantal
moslims in Nederland groeit. De recente onrusten in Arabische landen hebben in
Nederland niet geleid tot een aanwas van asielzoekers uit die landen. Voor andere
Europese landen was dat wel het geval, met name voor Duitsland en Italië.27
1.2 Conclusie
Uit het voorgaande blijkt dat er zowel in Nederland als in West-Europa verschillende
grote groepen moslims uit niet-westerse landen wonen. Deze moslims kijken vanuit hun
eigen culturele en religieuze achtergrond naar een westerse samenleving. Die visie op de
westerse samenleving is een andere dan die van de autochtone bevolking, die veelal
vanuit een seculiere of christelijke blik naar – voor het westen – alledaagse gewoontes en
gebruiken kijkt. De andere blik die moslims op de westerse samenleving hebben, roept
bij moslims – maar ook bij de autochtone bevolking - tal van vragen op. Vragen die
bijvoorbeeld gaan over deelname aan en leven in een niet-islamitische samenleving,28
(homo)seksualiteit en de positie van vrouwen.29 Deelnemen aan de westerse
samenleving impliceert voor veel moslims ook deelname aan het arbeidsproces in die
samenleving. Ook de deelname aan het ‘westerse arbeidsproces’ roept vragen op bij
moslims. Bij een aantal daarvan wordt verderop in dit onderzoek stilgestaan.
25
D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 31.
26
M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den
Haag – 2012, p. 43.
27
Ibidem, p. 44.
28
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99 en D. Douwes, M. de Koning, W.
Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé,
Amsterdam – 2005, p. 119.
29
D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 118.
12
Hoofdstuk 2 – Moslims en werk, visies vanuit de islam en
de westerse samenleving
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de visies uit de islam op werken, arbeidsparticipatie
van moslims in Nederland en West-Europa en de visie van de autochtone westerse
bevolking op arbeidsparticipatie van moslims.
2.1 Moslims en werk: visie van de islam
Hoe wordt vanuit de islamitische blik naar ‘werken’ en het verrichten van (bepaalde)
werkzaamheden gekeken? Volgens de islam wordt het verrichten van arbeid niet als straf
gezien.30 In principe moeten mensen werken om zichzelf te onderhouden.31 Het
verrichten van arbeid wordt gestimuleerd, en bereiken van een zeker welvaartsniveau,
zelfs rijkdom, is toegestaan.32
In de koran zijn twee typen arbeid beschreven. De eerste vorm bestaat uit het ‘dienen
van God’.33 Dit is arbeid in devotioneel-rituele zin.34 Volgens de koran heeft God de mens
geschapen uit klei, en hem vervolgens iets van zijn geest ingeblazen.35 Volgens de koran
is de mens Gods plaatsvervanger op aarde.36 Dit houdt onder meer in dat de mens
gehouden is Gods werken te vervullen. Zo moet de mens het goede nastreven en het
kwade van de hand wijzen,37 en zich volledig inspannen opdat een rechtvaardige
samenleving ontstaat.38 Alle inspanningen (jihad) die moslims verrichten om de hiervoor
genoemde rechtvaardige samenleving tot stand te brengen, worden als ‘arbeid’
aangemerkt.
De tweede vorm van ‘arbeid’ die wordt beschreven in de koran, is arbeid in economische
zin. Hoewel de koran de nadruk legt op (eerlijke) handel,39 staat de koran zo goed als
alle werkzaamheden toe. Frauduleuze praktijken en het benadelen van een van de
30
J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning –
2001, p. 68.
31
J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning –
2001, p. 70 en 88.
32
Zie: J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson
Learning – 2001, p. 75.
33
J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning –
2001, p. 69 en 70.
34
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 138.
35
Soera 15:28-29.
36
Soera 2:30.
37
Zie onder andere soera 3:114 en soera 3:110.
38
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 138, en J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living,
Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 84.
39
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 138 en 139, en J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest
living, Wadsworth Thomson Learning – 2001, p. 70.
13
partijen40 is niet toegestaan, evenals werkzaamheden die te maken hebben met alcohol,
drugs, varkens, prostitutie en gokken.41
Het verrichten van arbeid om inkomen te genereren is niet alleen van belang om zichzelf
en eventuele familieleden42 te kunnen onderhouden, maar ook om aan religieuze
verplichtingen te kunnen voldoen. Zo maakt het genereren van inkomsten door arbeid
het mogelijk dat moslims aalmoezen (de zogenaamde zakaat) aan mindervermogenden
kunnen geven.43
Uit het voorgaande volgt dat ‘werken’ in de islam hoog staat aangeschreven. Het
verrichten van arbeid is noodzakelijk om Gods werken te vervullen en een rechtvaardige
samenleving tot stand te brengen, zichzelf en het gezin te onderhouden en om te kunnen
voldoen aan de zakaat.
2.2 Moslims en werk: visie van de autochtone bevolking
In het jaar 2004 heeft het Sociaal Cultureel Planbureau een rapport getiteld ‘Moslim in
Nederland’ gepubliceerd.44 Dit is het eerste deel van een reeks van vijf rapporten over
religieuze betrokkenheid van Marokkanen en Turken in Nederland. In de rapporten wordt
door het Sociaal Cultureel Planbureau ook aandacht besteed aan vooroordelen die onder
de autochtone Nederlandse bevolking leven over moslims. Ook in zijn ‘Jaarrapporten
Integratie’ besteedt het Sociaal Cultureel Planbureau aandacht aan vooroordelen over
moslims en wederzijdse beeldvorming van moslims en de autochtone Nederlandse
bevolking.45
Uit de studies van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat de tolerantie van
autochtone Nederlanders tegenover niet-westerse migranten en, in het bijzonder,
moslims sinds de aanslagen op de Twin Towers in New York van 11 september 2001 is
40
Daaronder wordt ook verstaan het vragen van (woeker)rente, hetgeen dan ook niet is toegestaan. Zie koran,
soera 2:275-280.
41
J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson Learning –
2001, p. 72.
42
Zie soera 4:5. Onder ‘familieleden’ wordt ook verstaan de eventuele meerdere echtgenoten. Volgens de
koran (soera 4:3) dient een echtgenoot zijn echtgenoten rechtvaardig te behandelen. Dat houdt in dat de
echtgenoot zijn echtgenoten in gelijke mate dient te onderhouden.
43
Het schenken van aalmoezen is een religieuze plicht, zie onder andere soera 2:254 en 2:261 e.v.
44
K. Phalet, J. Ter Wal (red.), Moslim in Nederland – Religie en migratie: sociaal-wetenschappelijke
databronnen en literatuur, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag – 2004.
45
Het ‘Jaarrapport Integratie 2011’ besteedt minder aandacht aan deze onderwerpen, omdat dit onderwerp
uitgebreid belicht zal worden in een studie van het Sociaal Cultureel Planbureau die in de zomer van het jaar
2012 zal plaatsvinden (zie: M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en
Cultureel Planbureau, Den Haag – 2012, p. 29).
14
afgenomen.46 Ook de opkomst van Fortuijn en de moord op Van Gogh zorgden voor een
afname.47 Vanaf dat moment is een negatievere houding tegenover moslims ontstaan en
zijn de meningen over moslims in Nederland negatiever geworden dan in de jaren
negentig van de vorige eeuw.48
Economische conjunctuur – zoals de kredietcrisis – heeft volgens onderzoek van het
Sociaal Cultureel Planbureau geen grote invloed op de opvattingen van de autochtone
bevolking over moslims. Media-aandacht voor vraagstukken over moslims leidt bij de
autochtone bevolking wel tot negatievere opvattingen over moslims.
Op het internet circuleren veel negatieve opvattingen over moslims en
arbeid/arbeidsparticipatie. Zo wordt op verschillende websites gesteld dat moslims in
plaats van te werken, uitkeringen trekken en daarmee frauderen, lui zijn en niet met
vrouwen willen werken.49 Dit wil niet zeggen dat dit de algemene visie van de autochtone
Nederlander is over moslims en arbeid(sparticipatie). Een wetenschappelijk onderzoek
naar de mening van autochtone Nederlanders over arbeidsparticipatie van niet-westerse
moslims in Nederland is (nog?) niet gepubliceerd. Het Sociaal en Cultureel Planbureau
doet wel regelmatig onderzoek naar de opvattingen van autochtone Nederlanders over
niet-westerse allochtonen,50 en naar de arbeidsmarktpositie van niet-westerse
allochtonen in Nederland. Een specifiek op moslims gericht onderzoek heeft het Sociaal
en Cultureel Planbureau (nog?) niet verricht. Wel besteedt het Sociaal en Cultureel
Planbureau separaat aandacht aan allochtonen afkomstig uit Turkije en Marokko. Uit
onderzoeken van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat werkloosheid onder
allochtonen van Turkse of Marokkaanse herkomst een stuk hoger is dan die van de
autochtone Nederlandse bevolking.51
2.3 Conclusie
Uit het voorgaande blijkt dat het verrichten van arbeid in de islam als belangrijk wordt
gezien. ‘Werken’ is in principe nodig om het gezin te onderhouden en om
hulpbehoevenden de zakaat te kunnen verstrekken. Daarnaast moet een moslim zich
46
M. Gijsbers, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag –
2009, p. 254.
47
Ibidem, p. 254.
48
Ibidem, p. 271 e.v.
49
Zie onder meer: www.oocities.org, www.republiekallochtonie.nl, hoeiboei.blogspot.com, discussies op
www.elsevier.nl en www.telegraaf.nl.
50
Zie onder andere: M. Gijsbers, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en Cultureel
Planbureau, Den Haag – 2009, p. 258 e.v.
51
M. Gijsbers, W. Huijnk, J. Dagevos (red.), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den
Haag – 2012, p. 132 e.v. Het Sociaal en Cultureel Planbureau constateert dat de werkloosheid onder
allochtonen van Turkse en Marokkaanse komaf respectievelijk 11,3% en 14,6% bedraagt, tegen 4,5% bij de
autochtone Nederlandse bevolking.
15
inspannen om God te dienen, een devotioneel-rituele wijze van ‘werken’. In Nederland
bestaat onder (een deel van) de autochtone bevolking een beeld dat moslims niet graag
werken. Dit beeld van de autochtone bevolking strookt niet met de visie die de islam
heeft op het verrichten van arbeid. De visie van moslims op werk en werken wordt in een
volgend hoofdstuk nader onderzocht.
16
Hoofdstuk 3 – Sharia en fikh, een introductie
3.1 Inleiding
In westerse landen zijn de daar geldende regels vastgelegd in wetten en andere
regelgeving. Een inwoner van een van die landen kan, indien hij zich afvraagt of
bepaalde handelingen gereguleerd zijn, in de wet en regelgeving opzoeken daar regels
aan gesteld zijn. Wanneer een moslim een vraag heeft over bepaalde handelingen, dan
kan hij daar eveneens de geldende wet en regelgeving van het land waar hij (of zij) zich
bevindt op naslaan. Echter, anders dan veel ingezetenen van seculiere westerse
samenlevingen, wenst een praktiserende moslim in veel gevallen te weten of zijn gedrag
overeenstemt met de islam. In dat geval komt hij in aanraking met de sharia, de
islamitische wet. Dit hoofdstuk gaat in op die sharia, en de toepassing daarvan.
3.2 Sharia
De islam is voor praktiserende moslims de basis voor handelingen en beslissingen in het
leven van alledag. De islam fungeert als richtlijn voor het dagelijks leven. Hoe uitvoering
aan deze richtlijn moet worden gegeven, kan worden vastgesteld aan de hand van de
sharia. ‘Sharia’ betekent letterlijk ‘pad’ of ‘weg’, en duidt op de weg die een moslim moet
bewandelen om Gods wil te realiseren.52 De sharia omvat regels voor de omgang met
God, met geloofsgenoten en met mensen buiten de islamitische gemeenschap.53 De
sharia is een gedragscode voor alle aspecten van het leven.54 Zo bevat de sharia onder
meer voorschriften met een religieus-juridisch, religieus-sociaal, religieus-politiek en
religieus-economisch karakter.55 De sharia bestaat echter niet (volledig) uit geschreven
tekst. Anders dan de wet- en regelgeving in westerse landen, is de sharia dan ook geen
naslagwerk van wetten.
De sharia is opgebouwd uit verschillende elementen. De basis wordt gevormd door de
koran – voor moslims het (letterlijke) woord van God – en de soenna56 – het
navolgenswaardige voorbeeld dat de profeet Mohammed tijdens zijn leven gaf. De
52
M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 14. Zie
ook H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 81, waarin ‘sharia’ wordt vertaald
als ‘pad dat naar de waterbron leidt’ en J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde
druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten – 2000, p. 141, waarin ‘sharia’ wordt vertaald als ‘het pad dat naar het
water leidt’ of ‘het pad dat gevolgd moet worden’.
53
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 82.
54
M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 14.
55
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 82.
56
In D. Douwes, M. de Koning, W. Boender (red.), Nederlandse moslims - van migrant tot burger, Amsterdam
University Press/Salomé, Amsterdam – 2005, p. 69 worden de koran en de ‘hadith’ als basis van de sharia
genoemd. ‘Soenna’ is mijns inziens een betere aanduiding in dezen, omdat dit een ruimer begrip is. ‘Hadith’ is
een uitspraak of gedrag van de profeet Mohammed; ‘soenna’ is de verzameling van alle ‘hadiths’, en duidt
specifiek het voorbeeld(gedrag) van de profeet Mohammed als onderdeel van de sharia aan.
17
soenna is vastgelegd in verzamelwerken van gedragingen en uitspraken van de profeet
Mohammed. Een tweetal van die werken – de werken van al-Boechari en Moeslim – heeft
een gezaghebbende status gekregen.57
Naast de koran en de soenna worden ook de algemene consensus van de oelama – de
religieuze geleerden – en de analoge redenering als bronnen van de sharia beschouwd.58
Deze laatste twee bronnen zijn voor de sharia van groot belang, omdat de koran en
soenna – ondanks het feit dat deze zijn opgetekend – ruimte laten voor interpretatie. De
koran en soenna zelf geven geen volledige gedragscode voor het leven van alledag, zijn
op bepaalde punten intern tegenstrijdig. Interpretatie, ratio en analogie zijn om die reden
noodzakelijk om de wetten en gedragsregels uit de koran en de soenna te kunnen
destilleren. De onderwerpen waarop de koran en de soenna geen, of geen volledige,
duidelijkheid boden, konden worden uitgelegd door consensus en analogie. ‘Consensus’
houdt in dat een regel waarover de oelama het unaniem eens is, beschouwd wordt als
regel van de sharia.59 ‘Analogie’ houdt in dat de achterliggende gedachte van een
bepaald in de koran of soenna beschreven onderwerp wordt toegepast op een
vergelijkbaar niet in de koran of soenna beschreven onderwerp. Kortom, de
achterliggende gedachte wordt analoog toegepast op het niet in de koran of soenna
voorkomende onderwerp.
De algemene consensus en de analogische redenering bieden rechtsgeleerden –
religieuze geleerden die zich bezighouden met de fikh (rechtswetenschap en islamitische
jurisprudentie) – de mogelijkheid vragen te beantwoorden waarop het antwoord niet
direct in de koran of soenna is terug te vinden. Bij het zoeken van antwoorden op
dergelijke vragen maakt de rechtsgeleerde gebruik van idjtihad – intellectuele inspanning
op het gebied van de sharia.60 Door middel van idjtihad worden rechtsregels afgeleid uit
de bronnen van de sharia,61 en wordt de intentie van de sharia achterhaald.
Inherent aan idjtihad is dat er tussen de rechtsgeleerden verschillen ontstaan in de uitleg
van de koran en soenna. In principe kan elke rechtsgeleerde door middel van idjtihad tot
een andere, zelfs tegenstrijdige, uitleg komen van de sharia. Deze onderlinge verschillen
worden in de fikh geaccepteerd.62
57
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 27.
Zie onder andere H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 83.
59
M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 23.
60
Ibidem, p. 24.
61
J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v., Houten –
2000, p. 91.
62
M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 27.
58
18
Wanneer een moslim een religieuze geleerde vraagt naar het oordeel van de sharia over
een bepaald geval, zal deze religieuze geleerde nagaan wat de fikh over dat onderwerp
meldt. De fikh is overigens geen statisch geheel. De fikh houdt naast de bronnen van de
sharia rekening met een aantal 'omgevingsfactoren', zoals het algemene publieke belang,
het gewoonterecht, de noodzaak en behoefte van de (groep) vragensteller(s), en de
persoonlijke juridische achtergrond van de rechtsgeleerde en zijn rechtsschool.63 Het
geheel van bronnen en mee te wegen belangen maakt dat fikh niet statisch is. Fikh
ontwikkelt zich en past zich aan de context aan.64
De religieuze geleerde zal dan op basis van de fikh een fatwa afgeven. Een fatwa is een
uitspraak van een religieuze geleerde aangaande een bepaald onderwerp, een antwoord
op een vraag van een moslim. De religieuze geleerde heeft zijn antwoord gebaseerd op
zijn oordeel over de wijze waarop de sharia over een bepaalde kwestie uitgelegd moet
worden.65 Met zijn antwoord geeft de moefti adviezen en regels voor het handelen in de
dagelijkse praktijk, waardoor billijkheid en rechtvaardigheid, algemeen welzijn en publiek
belang optimaal worden gegarandeerd.66 Met het antwoord/de uitspraak van de
religieuze geleerde kan de moslim bepalen hoe hij moet omgaan met een bepaald
onderwerp. Fatwa’s kunnen alle facetten van het leven bevatten: over alle onderwerpen
die een mens tijdens zijn leven tegenkomt kan een fatwa worden afgegeven.
Uit het voorgaande volgt dat fatwa’s over eenzelfde onderwerp van elkaar kunnen
verschillen of zelfs onderling tegenstrijdig kunnen zijn. Dit komt bijvoorbeeld omdat ze
door verschillende religieuze geleerden zijn gegeven die de bronnen van de sharia op een
verschillende wijze interpreteren en doordat de religieuze geleerden in een andere tijd of
andere omgeving leven. Daarnaast zijn fatwa's van de rechtsschool67 die een fatwagever
(moefti) aanhangt. De eigen religieuze (en soms ook de politieke) overtuiging van de
moefti beïnvloedt (vanzelfsprekend) ook zijn oordeel over een bepaalde kwestie.68
Daarnaast speelt mee dat de soennitische islam geen centraal gezag kent dat voorschrijft
hoe met bepaalde levensvragen moet worden omgegaan of kenbaar maakt hoe over
63
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 27.
64
In die zin is er weinig verschil tussen fikh en jurisprudentie van (Nederlandse) rechters. Naast wet- en
overige regelgeving houden (de meeste) rechters ook rekening met andere omstandigheden, zoals
ontwikkelingen in de maatschappij en algemeen aanvaarde opvattingen.
65
M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p. 37.
66
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 27.
67
Er zijn verschillende soennitetische en sji’itische rechtsscholen.
68
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 36-37.
19
bepaalde onderwerpen gedacht wordt.69 Dat fatwa’s van elkaar verschillen of zelfs
onderling tegenstrijdig zijn, wordt geaccepteerd.70
3.3 Conclusie
De sharia is de bron waaruit een moefti zijn kennis put om een fatwa te geven. Een fatwa
is sterk casuïstisch: het is het antwoord op een specifieke vraag. Dit heeft tot gevolg dat
vragen die op details verschillen tot een andere fatwa kunnen leiden. De fatwa van de
moefti kan dus verschillen naar gelang de vraag en de context van de vraag verandert.
De context - zoals tijd en plaats - waar de vraag betrekking op heeft is voor een moefti
bij de beantwoording daarvan van belang. Los van de eigen religieuze overtuiging van de
moefti zorgt ook die context voor verschillen tussen fatwa's die ogenschijnlijk over
hetzelfde onderwerp gaan.
In het volgende hoofdstuk zullen een aantal fatwa's die betrekking hebben op werk en
het verrichten van werkzaamheden worden onderzocht.
69
70
Ibidem, p. 12.
Ibidem, p. 12, 31 e.v.
20
Hoofdstuk 4 – Vragen van moslims over werk(en) in een
westerse samenleving en antwoorden daarop
4.1 Inleiding
In het vorige hoofdstuk werd vermeld dat moslims zich tot een moefti71 kunnen wenden
als zij vragen hebben over (de verhouding tussen religie en) werk in een westerse
samenleving. Deze moefti zal de vragen vervolgens ‘toetsen’ aan de sharia, en de vraag
beantwoorden. Het antwoord van de moefti wordt 'fatwa' genoemd. In dit hoofdstuk
zullen een aantal vragen van moslims en de antwoorden van de moefti daarop aan de
orde komen. De vragen die in dit hoofdstuk zullen worden behandeld houden verband
met het verrichten van werkzaamheden in de diaspora.
Vooraf wordt opgemerkt dat een moefti, voordat deze een passend antwoord kan geven
op een vraag, niet alleen gedegen kennis van de islam, maar ook kennis van de
samenleving waarin de vraagsteller woont dient te hebben. Veel vragen betreffen
namelijk kwesties die gebruikelijk zijn in het ‘gastland’, maar die voor de vragensteller
dilemma's oproepen, omdat de kwesties zich in zijn moederland zich waarschijnlijk niet,
althans niet op eenzelfde wijze, zouden voordoen.
4.2 Verblijf in de diaspora
Moslims die naar Nederland of een ander westers land afreizen om daar te werken,
worden geconfronteerd met vragen over de rechtmatigheid van hun verblijf in een nietislamitisch land. Mag je als moslim in een niet-islamitisch land wonen en, zo ja, hoe lang
mag je daar dan verblijven?
Deze vraag lijkt eenvoudiger te beantwoorden als het gaat om een tijdelijk verblijf in een
niet-islamitische omgeving. Een tijdelijk verblijf in de diaspora is toegestaan indien de
gelovige met een geoorloofd doel in de diaspora verblijft, hij de intentie heeft om terug
te keren naar een islamitisch land en hij in het niet-islamitische land kan leven volgens
de rituele en religieuze voorschriften van de islam.72
Ook uit de antwoorden van K. El Moumni73 op vragen over het verblijf in een nietislamitisch land blijkt, dat een tijdelijk verblijf in de diaspora in principe geoorloofd is. Zo
71
Een moefti is een islamitische wetsgeleerde. Deze geleerde moet voldoende gezag hebben, om als moefti te
kunnen optreden.
72
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99.
73
K. El Moumni was tot juni 2006 imam aan de Annasr-moskee in Rotterdam.
21
antwoordt hij op een vraag van een moslim die sinds drie jaar in Nederland verblijft
zonder zijn gezin:
‘Je afwezigheid ver van je echtgenote vandaan voor zo’n lange periode omwille van het
aardse leven, is onacceptabel in de islam, vanwege de inbreuk die erin besloten ligt op de
rechten van je echtgenote en je kinderen. Bovendien, dit maakt je vatbaar voor het
overtreden van Gods verboden, als jouw Heer je niet beschermt. Als mens ben je immers
niet onfeilbaar, in aanmerking nemende dat je in een losbandige maatschappij leeft […]’;
en
‘Ondanks dit alles staat de islam je deze lange afwezigheid niet toe. Onze heer ‘Umar
heeft bepaald dat de mannelijke strijders voor de zaak Gods van hun verwanten en hun
kinderen voor de duur van vier maanden afwezig mogen zijn.’74
Uit dit antwoord kan worden afgeleid dat bij een lang verblijf in een niet-islamitische
omgeving het gevaar van verval van islamitische waarden, gebruiken en culturele
aspecten op de loer ligt. Dit gevaar moet zoveel mogelijk vermeden worden. Daarnaast
mag een moslim zijn gezin niet te lang in de steek laten. Hij heeft ten opzichte van zijn
vrouw en kinderen verplichtingen, die worden verwaarloosd als hij lang afwezig is.
Ook op een vraag van een andere moslim over zijn verblijf in Nederland zonder zijn
echtgenote antwoordt El Moumni:
‘Je jarenlange afwezigheid van je echtgenote is in strijd met de Wet van God.’75
Uit de antwoorden van El Moumni kan naar mijn mening worden afgeleid, dat een
definitief verblijf in de diaspora zonder echtgenote en/of gezin niet is toegestaan. Indien
de echtgenote en het gezin wel meegaan naar het niet-islamitische land, is een langer
verblijf onder voorwaarden wel toegestaan. Die voorwaarden zijn dat de moslim bij zijn
verblijf in de niet-islamitische staat zijn religieuze en rituele verplichtingen volledig moet
kunnen naleven. Tevens moet hij in de gelegenheid zijn de religieuze traditie voort te
zetten.76 Met andere woorden: in het niet-islamitische land moet sprake zijn van
volledige godsdienstvrijheid, en de moslim moet niets in de weg staan om zijn geloof
volledig te kunnen belijden.
74
75
76
K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 28-29.
Ibidem, p. 65.
H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 99-100.
22
Geconcludeerd kan worden dat een kort verblijf in de diaspora is toegestaan. Een verblijf
van drie jaar (zonder gezin) is te lang; een verblijf van maximaal vier maanden kan wel.
Gevreesd wordt voor verlies van identiteit wanneer een moslim te lang verblijft in een
niet-islamitische omgeving.77
Een lang verblijf in een omgeving die niet islamitisch is, kan tot gevolg hebben dat een
moslim ‘verwestert’, en zijn eigen culturele en religieuze achtergrond (deels) verlaat.
Daarnaast kan het zijn dat bepaalde islamitische rituelen in het niet-islamitische land niet
gebruikelijk, of zelfs niet toegestaan zijn. Te denken valt aan het dragen van een
hoofddoek, ritueel slachten of vrij zijn op een islamitische feestdag. Dit kan met zich
brengen dat een moslim vervreemdt van de ‘eigen’ islamitische gebruiken. Om die reden
dient een moslim die lang in de diaspora verblijft er zeker van te zijn dat hij zijn
religieuze verplichtingen zonder belemmeringen en volledig kan uitoefenen. Ook moet hij
voor zijn gezin kunnen zorgen. Het lijkt er dus op dat bij een lang verblijf in de diaspora
het gezin dient mee te gaan. Alleen onder voornoemde voorwaarden is een lang of zelfs
definitief verblijf in de diaspora toegestaan.
In het navolgende wordt ingegaan op vragen van gelovigen en fatwa's die betrekking
hebben op (het verrichten van) werkzaamheden in de diaspora.
4.3 Het verrichten van werkzaamheden
In het algemeen kan worden gesteld dat het verrichten van arbeid de voorkeur geniet
boven niet-werken. Luiheid wordt in de islam afgezworen.78 Volgens El Moumni is luiheid
geen eigenschap van een moslim: werken strekt de mens tot eer.79 Het is beter te
werken voor je levensonderhoud, dan een uitkering te ontvangen als je in staat bent om
te werken. Werkloosheid vernedert.80 Indien een moslim voldoende vermogen bezit om
zonder te werken in zijn levensonderhoud te voorzien, hoeft hij geen werkzaamheden te
verrichten.
77
Vergelijk: J. Waardenburg (red.), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk, Fibula/Unieboek b.v.,
Houten – 2000, p. 334 en H. Beck, Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2002, p. 378-379;
maar ook: M. Berger, Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den Haag – 2006, p.
258 e.v.
78
Uit de hadieth-verzameling van Al-Boekhaarie wordt opgemaakt dat Mohammed een smeekbede zou hebben
uitgesproken: ‘O Allah, ik zoek toevlucht bij U tegen bezorgdheid en verdriet, tegen zwakheid en tegen luiheid,
tegen gierigheid en lafheid, tegen de (zware) schuldlast en het overheersen van anderen over mij’ (AlBoekhaarie 7/158).
79
K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 121. Zie ook H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een
westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 137.
80
Ibidem.
23
Moslims die werken – en zo een bepaald niveau van welvaart bereiken – of gelovigen die
zonder te werken (al) vermogend zijn, dienen de zakaat81 te betalen. Ook daaruit kan
worden afgeleid dat werken de voorkeur geniet boven niet werken.
Werken wordt in de islam niet als een straf gezien. Het hoort bij het leven,82 en wordt
hoog gewaardeerd. God heeft de mens opdracht gegeven om te werken: de mens moet
God dienen en zich inspannen op de weg Gods. Dat doet hij door (op aarde) zowel
doelgerichte als symbolische arbeid te verrichten.83 Een moslim werkt (dus) omdat God
dit van hem vraagt.
De koran beschrijft het drijven van handel als belangrijke economische activiteit (werk).
De koran staat positief tegenover het verrichten van werkzaamheden, met name
economische activiteiten zoals handel, en het (daarmee) verwerven van rijkdom. Het
verrichten van werk moet op een eerlijke manier geschieden, om wat voor
werkzaamheden het ook draait. Zo beschrijft de koran op verschillende plaatsen dat
rijkdom niet onrechtmatig verkregen mag worden. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan te
sjoemelen met maten, hoeveelheden en gewichten en op die manier een klant minder te
verkopen dan wat hij mag verwachten.84 Het bedriegen van mensen, bijvoorbeeld door
het verwerven van rijkdom door misleiding, is ongeoorloofd.85
Het op eerlijke wijze verwerven van rijkdom door het verrichten van werkzaamheden is
slechts één kant van de medaille. Het is een moslim niet toegestaan om bepaalde
werkzaamheden te verrichten, ook al verwerft hij daarmee op een eerlijke manier
inkomen. Zo mogen moslims zich niet inlaten met alcohol, drugs, varkens(vlees),
prostitutie en gokken.86 Ook het heffen van rente is verboden.87
Uit de koran blijkt dat het verrichten van enkele in de islam verboden werkzaamheden is
toegestaan indien het echt niet anders kan.88 Het gezegde 'nood breekt wet' gaat in dat
geval op. De European Council for Fatwa and Research geeft in dat kader het volgende
voorbeeld.89 Een moslim die voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn baan bij
McDonalds, en in dat kader varkensvlees moet verkopen, verricht verboden
81
'Religieuze belasting', waarover later meer.
Soera 11:15.
83
H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema,
Zoetermeer – 2008, p. 138.
84
Soera 83:1-3, Soera 11:86, Soera 26:181-182.
85
Zie onder meer Soera 2:188, Soera 11:85. Vergelijk H. Beck, G. Wiegers, Moslims in een westerse
samenleving - Islam en ethiek, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer – 2008, p. 138-139.
86
T. Sonn in J. Neusner, Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living, Wadsworth Thomson
Learning - 2001, p. 72.
87
Soera 2:275 e.v.
88
Soera 2:173.
89
European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 24.
82
24
werkzaamheden. God heeft namelijk de verkoop van alcohol, karkassen, varkensvlees en
afgodsbeelden verboden. De gelovige dient zijn baan bij McDonalds om die reden op te
zeggen. Mocht het echter niet lukken om een andere baan te vinden, dan zal de gelovige
zijn leidinggevende moeten vragen om vrijgesteld te worden van zijn verplichting om
varkensvlees te verkopen of een andere manier moeten vinden om van die taak te
worden ontheven (bijvoorbeeld een manier van samenwerking met collega's). Als dat
onmogelijk is, of indien dat gevolgen heeft voor de baan van de gelovige, én de gelovige
heeft niet voldoende andere inkomsten, dan mag hij doorgaan met de verkoop van
varkensvlees. Hij dient wel op zoek te gaan naar een andere baan die (wel) in
overeenstemming is met de islam.
Zoals vermeld, mag een gelovige zich niet bezighouden met de verkoop van middelen die
haram zijn. In lijn daarmee ligt dat een restauranthouder geen alcohol mag verkopen.
Echter, als er een feest in zijn restaurant wordt georganiseerd en de bezoekers schenken
zelf - zonder dat de restauranthouder daar op enige wijze bij betrokken is - alcohol, dan
handelt de restauranthouder daarmee niet in strijd met de islam. Hij heeft immers geen
actieve betrokkenheid bij het schenken van alcohol. De organisatoren en bezoekers van
het feest zijn zelf verantwoordelijk voor hun gedrag. Overigens is het volgens een fatwa
van het European Council for Fatwa and Research wel toegestaan om alcoholvrij bier te
verkopen. Door het drinken van alcoholvrij bier raak je niet onder invloed; alcoholvrij
bier is daarom halal. Verkoop daarvan is (dus) toegestaan.90
Hierboven is ook beschreven dat het vragen van rente haram is, en dus niet is
toegestaan. Dat is ook het geval als degene aan wie een geldsom wordt uitgeleend zelf
aanbiedt om een bepaald percentage aan rente te betalen. Rente is namelijk rechtstreeks
verbonden aan de uitgeleende geldsom. Daarnaast moet rente altijd worden betaald. Dat
maakt van rente woeker. Hoewel het vragen en ontvangen van rente niet is toegestaan,
is het wel toegestaan om een bepaald percentage van de winst te ontvangen in ruil voor
een investering. Een voorbeeld: de afspraak dat de investeerder 25% van de winst
ontvangt en de zakenpartner 75% is halal. In dat geval is er geen relatie met de
uitgeleende geldsom, en wordt alleen een afspraak gemaakt over de verdeling van de
winst. Als er verlies wordt gemaakt ontvangt de investeerder niets, waardoor er geen
sprake is van woeker.91
Het verrichten van werkzaamheden waardoor andere mensen schade oplopen is niet
toegestaan. De European Council for Fatwa and Research stelt in dat kader dat het niet is
90
91
Ibidem, p. 24.
Ibidem, p. 25.
25
toegestaan om professioneel te boksen.92 Die vorm van boksen wordt anderen fysieke of
psychische schade toegebracht. Bovendien wordt met boksen geslagen tegen het hoofd
en het gezicht, hetgeen volgens de Profeet verboden is. Boksen als hobby is, als daarmee
levende wezens ongemoeid worden gelaten, toegestaan.
4.4 Uitkeringen
Zoals gezegd verdient het volgens El Moumni de voorkeur te werken boven het
ontvangen van een uitkering. Als iemand niet kan werken, bijvoorbeeld door ziekte,
handicap of (tijdelijke) werkloosheid, dan is het ontvangen van een uitkering geoorloofd.
Volgens de koran legt God geen verplichtingen aan mensen op die hun capaciteiten te
boven gaan.93 Misbruik maken van een uitkering is volgens El Moumni echter ten
strengste verboden.94 In de eerste plaats is het maken van misbruik van een uitkering
(het ten onrechte ontvangen van een uitkering) een misdaad en oplichterij, en past het
niet bij de waardigheid van een moslim.95 Je ontvangt namelijk geld dat je niet toekomt.
Het is een grote vorm van bedrog, en het geld dat daarmee is verkregen (op grond van
leugens, fraude en oplichterij)96 is onrechtmatig verkregen. Daarnaast ben je, als moslim
die ten onrechte een uitkering 'trekt', een slecht voorbeeld van de moslimgemeenschap.
Dat straal je uit op niet-moslims, en dat schaadt vervolgens de gehele
moslimgemeenschap. El Moumni verwoordt dat als volgt:
'De ongelovige maakt kennis met de islam langs de handelingen van de moslims en
daarna velt hij zijn oordeel voor of tegen.'97
Goed gedrag is voor een moslim en voor de hele gemeenschap van belang. Dit versterkt
de geloofsgemeenschap, omdat de positieve werking onder meer maakt dat ongelovigen
zich bekeren tot de islam.98
De islam kent overigens zijn eigen uitkeringsstelsel: de zakaat. De zakaat is een van de
vijf zuilen van de islam, naast de geloofsbelijdenis, het gebed, het vasten en de
bedevaart. De zakaat is een vorm van 'religieuze belasting'. Een moslim die een bepaalde
welvaart geniet, dient een deel van zijn vermogen te delen met arme en behoeftige
92
European Council for Fatwa and Research, Resolutions and Fatwas - Second collection, Islamic, Cairo – 1999,
p. 42.
93
Soera 2:286
94
K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 17, 69 e.v.
95
Ibidem, p. 70.
96
Ibidem, p. 119.
97
Ibidem, p. 70.
98
Zie naar analogie: K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 39. El Moumni beschrijft dat de
Profeet enkele Joodse buren had. Door hen goed en correct te behandelen gingen zij over tot de islam, en
werden zij goede moslims.
26
gelovigen die minder bedeeld zijn. Door vermogen te verwerven door te werken, kan een
moslim aan zijn religieuze plicht (de zakaat) voldoen. Ook in die zin staat de islam
positief tegenover het verrichten van werkzaamheden.99
4.5 Verhouding man en vrouw in werken/verdeling van werk
Een vraag die gelovigen in de diaspora zich (kunnen) stellen is of vrouwen mogen
deelnemen aan het arbeidsproces: mogen vrouwen werken?
Uit de koran kan worden afgeleid dat de man financieel verantwoordelijk is voor zijn
echtgenote.100 Hij zal haar in principe moeten onderhouden. In die zin is het niet
toegestaan voor een man om financieel afhankelijk te zijn van zijn echtgenote of zijn
vrouw de kosten van de huishouding te laten dragen.101 Het is de taak en de
verantwoordelijkheid van de man om de inkomsten voor het huishouden te genereren.102
Een vrouw mag buitenshuis werkzaamheden verrichten, en daarmee geld verdienen. Zo
verrichtte de vrouw van de profeet Mohammed werkzaamheden buitenshuis, en
vergaarde zij daarmee aanzienlijke rijkdom. Ook uit de koran kan worden afgeleid dat
werken voor vrouwen is toegestaan. Zo vermeldt soera 4:32: ‘Aan de mannen komt een
deel toe van wat zij verworven hebben en aan de vrouwen komt een deel toe van wat zij
verworven hebben'. Een vrouw die buitenshuis werkt en daarmee geld verdient, mag dat
zelf houden. Zij is niet gehouden om dit uit te geven aan het huishouden: daarvoor blijft
de man verantwoordelijk, ook in het geval de vrouw inkomsten genereert.
Volgens het European Council for Fatwa and Research geniet het de voorkeur dat de
vrouw binnenshuis werkt, wanneer het inkomen van de man voldoende is om het gezin
te onderhouden.103 Dit geldt temeer als het buitenshuis werken van de vrouw extra
kosten met zich brengt – zoals kosten voor vervoer of kleding – of als er een oppas voor
de kinderen moet komen omdat de vrouw buiten de deur werkt.104 In het geval waarin
zowel de man als zijn echtgenote buitenshuis werken, heeft de man ook een rol in het
huishouden. Hij dient zijn vrouw bij het huishouden te ondersteunen, zeker in het geval
er kinderen zijn die zorg nodig hebben.105
99
Soera 2:277.
Soera 4:34.
101
European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 81-82.
102
Ibidem, p. 84.
103
Ibidem, p. 84.
104
Ibidem, p. 84.
105
Ibidem, p. 76-77.
100
27
Volgens El Moumni mag een vrouw buitenshuis werken.106 Daaraan zijn wel voorwaarden
gekoppeld: in de eerste plaats dient de echtgenoot toestemming hebben gegeven voor
het verrichten van werkzaamheden buiten de deur. In de tweede plaats dient het werk
passend te zijn, en ver verwijderd van iedere verleiding en alles wat de waardigheid van
de vrouw kan aantasten. In de derde plaats dient het noodzakelijk te zijn dat de vrouw
buitenshuis werkt.107 Als het salaris van de echtgenoot voldoende is om in de kosten van
het gezin te voorzien, dan zal de vrouw zich moeten beperkten tot werkzaamheden
binnenshuis, aldus El Moumni.108 Mocht de man toestemming geven aan zijn echtgenote
om buitenshuis te werken, dan heeft hij aanspraak op het loon van zijn echtgenote; de
vrouw moet hem daar echter wel toestemming voor verlenen.109 Die toestemming ten
aanzien van de aanspraak op het salaris dat de vrouw verdient, heeft te maken met het
vertrouwen dat de basis van het huwelijk moet zijn. Als in een huwelijk wederzijdse
instemming en vertrouwen heersen, vervalt de noodzaak tot het wederzijds afleggen van
rekening en verantwoording.110 Het geld van de man is dan eigendom van de vrouw, en
andersom. Beiden behouden het recht om het geld op een behoorlijke wijze te besteden.
Evenals het European Council for Fatwa and Research is El Moumni van mening dat de
vrouw thuis (huishoudelijke) werkzaamheden dient te verrichten, indien het inkomen van
de man constant is en voldoende is om in de kosten en behoeften van het gezin te
voorzien.111
De taken van een vrouw in het huishouden zijn – zeker als zij die taken op een
voortreffelijke manier verricht – even belangrijk als de werkzaamheden van haar
echtgenoot buitenshuis. De man is gehouden om hard te werken buitenshuis om zijn
gezin te (kunnen) onderhouden; de vrouw moet hard binnenshuis werken om haar gezin
te kunnen verzorgen.112
4.6 Conclusie
De islam heeft een positieve houding tegenover het verrichten van werkzaamheden. Een
moslim werkt omdat God dit vraagt. Als je tot werken in staat bent, geniet werken de
voorkeur boven het ontvangen van een uitkering. Werken maakt bovendien dat een
gelovige kan voldoen aan een van de zuilen van de islam, de zakaat. Sommige
werkzaamheden zijn echter niet toegestaan, omdat die verband houden met zaken die
106
107
108
109
110
111
112
K. El Moumni, Fatwa's uit de Nasr-Moskee, 2002, p. 78.
Ibidem, p. 78-79.
Ibidem, p. 79.
Ibidem, p. 79-80.
Ibidem, p.79-80.
Ibidem, p. 79.
European Council for Fatwa and Research, First collection of Fatwas, Islamic, Cairo – 1999, p. 76-77.
28
haram zijn. Het gaat werkzaamheden die er bijvoorbeeld voor zorgen dat een moslim in
aanraking komt met alcohol, varkensvlees of drugs. Ook vrouwen mogen (buitenshuis)
werkzaamheden verrichten. Het inkomen dat zij daarmee verdienen mogen zij behouden,
maar komt in principe - zeker in een goed huwelijk - aan beide echtgenoten toe. Het
heeft echter de voorkeur dat vrouwen zich richten op het huishouden en het gezin, zeker
als de man voldoende inkomen genereert om het gezin te onderhouden.
In het volgende hoofdstuk wordt, aan de hand van Nederlandse rechtspraak en
wetgeving ingegaan op de praktijk. De vraag of en, zo ja, hoe de hierboven beschreven
problematiek past binnen de Nederlandse arbeidsmarkt zal in dat hoofdstuk worden
beantwoord. Op verschillende internetfora worden discussies gevoerd over de plicht om
religieuze kleding te dragen op het werk, werken op religieuze feestdagen of tijdens de
ramadan en het voldoen aan de salaat113 tijdens werktijd. Ook op die problematiek zal
worden ingegaan.
113
De salaat is het ritueel-devotionele gebed, en is één van de vijf zuilen van de Islam. De salaat houdt in dat
een moslim vijf keer per dag een gebed verricht. Op vrijdag wordt het middaggebed in de vrijdagsmoskee
verricht.
29
Hoofdstuk 5 - Religie en arbeid: de Nederlandse praktijk
5.1 Inleiding
Het vorige hoofdstuk liet zien dat gelovige moslims die in Nederland werkzaamheden
(willen) verrichten soms worstelen met vragen over de verhouding tussen de uitvoering
van hun werkzaamheden en de religieuze voorschriften die volgen uit de islam. Deze
worsteling kan niet alleen frictie (zoals gewetensnood) veroorzaken bij de gelovige zelf,
maar ook in zijn verhouding tot zijn werkgever.
De Europese en de Nederlandse wetgever hebben een aantal wetten opgesteld om de
belangen van de gelovige werknemer te beschermen. Deze beschermingsgedachte gaat
uit van de in Nederland (en Europa) heersende opvatting dat de werknemer in een
arbeidsrelatie de 'zwakkere partij' is. De werknemer is voor zijn levensonderhoud - vaak
volledig - afhankelijk van zijn werkgever, en hij verricht zijn arbeid in de regel onder
gezag van zijn werkgever. Door de opgestelde wetgeving wordt de vrijheid van de
werkgever ingeperkt en wordt het onderwerp 'religie' in de arbeidsverhouding
gereguleerd.
In Nederland geldt 'godsdienstvrijheid' als uitgangspunt. Die godsdienstvrijheid dient in
beginsel gerespecteerd te worden. Dit betekent echter niet dat een werknemer daar
onbeperkte rechten aan kan ontlenen. Vaak zullen de belangen van de (gelovige)
werknemer moeten worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever.
Hieronder zal eerst worden ingegaan op de in Nederland geldende wet- en regelgeving
die betrekking heeft op de relatie tussen de gelovige werknemer en zijn werkgever.
Daarna zal worden onderzocht hoe aan die wet- en regelgeving in de praktijk uitvoering
wordt gegeven. Dit onderzoek zal geschieden aan de hand van rechtspraak en oordelen
van het College voor de Rechten van de Mens (hierna: CRM). Rechtspraak kleurt de
geldende wet- en regelgeving immers in. Het CRM doet in de praktijk hetzelfde middels
zijn oordelen.
5.2 Religie en arbeid: wetgeving in Nederland
Het Nederlandse rechtsstelsel gaat in beginsel uit van het principe van gelijkheid.
Iedereen die zich in Nederland bevindt, wordt in gelijke gevallen gelijk behandeld. Het
maakt daarbij geen verschil of iemand man of vrouw is of tot een bepaalde
minderheidsgroepering behoort. Het gelijkheidsbeginsel is het uitgangspunt van veel van
de in Nederland geldende wetten. Het gelijkheidsbeginsel uit zich ook in de toegang tot
30
de rechtsprekende instanties in Nederland; deze zijn in beginsel voor eenieder
toegankelijk.
Het voorgaande betekent ook dat ongelijke behandeling wegens godsdienst niet is
toegestaan. Dat volgt direct uit artikel 1 van de Grondwet. Daarin staat:
'Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld.
Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras,
geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.'
Uit de tekst van dit artikel blijkt mijns inziens niet alleen de gelijkheidsgedachte, maar
ook de positie die de Nederlandse overheid, wetgever en rechter innemen ten aanzien
van godsdienst (en de andere in artikel 1 Grondwet genoemde gronden). De overheid,
wetgever en rechter dienen zich ten opzichte van de in artikel 1 Grondwet genoemde
gronden volstrekt neutraal en onpartijdig op te stellen.
Het uitgangspunt van artikel 1 Grondwet is nader uitgewerkt in andere wet- en
regelgeving. Zo is in artikel 6 Grondwet114 de vrijheid van godsdienst vastgelegd. Dat
artikel bepaalt dat iedereen in principe het recht heeft zijn godsdienst vrij te belijden. Dat
houdt in dat in beginsel iedereen vrij is in zijn keuze voor een godsdienst en vrij is in de
manier waarop hij daaraan uiting geeft. Het grondrecht dat in artikel 6 Grondwet is
vastgelegd brengt mijns inziens met zich mee, dat de overheid de vrijheid van godsdienst
moet respecteren en beschermen. Inperking van deze vrijheid door de overheid is slechts
in uitzonderlijke gevallen toegestaan. Uit het tweede lid van artikel 6 Grondwet volgt dat
een inperking van de vrijheid van godsdienst slechts bij wet kan plaatsvinden, en dat de
vrijheid van godsdienst van overheidswege slechts kan worden ingeperkt als de openbare
orde of de gezondheid in het geding is.115
De vrijheid van godsdienst zoals vastgelegd in artikel 6 Grondwet is een 'grondrecht'.
Grondrechten zijn fundamentele rechten en beogen, mijns inziens, de autonomie van
individuen of van groepen mensen te beschermen. Verhulp116 geeft als definitie van
grondrechten: 'rechten die tot doel hebben een menswaardig bestaan te verzekeren en
die zijn vastgelegd in hoofdstuk 1 van de Grondwet en internationale verdragen'.117
114
115
116
117
Artikel 6 Grondwet luidt:
1.Ieder heeft het recht zijn godsdienst of levensovertuiging, individueel of in gemeenschap met
anderen, vrij te belijden, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet.
2.De wet kan ter zake van de uitoefening van dit recht buiten gebouwen en besloten plaatsen regels
stellen ter bescherming van de gezondheid, in het belang van het verkeer en ter bestrijding of
voorkoming van wanordelijkheden.
Een inperking van artikel 6 Grondwet is bijvoorbeeld te vinden in de Wet openbare manifestaties.
E. Verhulp, De vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Sdu, Den Haag, 1997, p. 23.
Artikel 6 Grondwet is inderdaad opgenomen in hoofdstuk 1 van de Grondwet.
31
Iedereen in Nederland moet een beroep kunnen doen op de (beschermende werking van)
grondrechten, zowel jegens de overheid als jegens andere mensen.118 De beschermende
werking van grondrechten wordt begrensd in het geval het beroep op een grondrecht
gerechtvaardigde belangen van anderen onevenredig schaadt.119 De in artikel 6
Grondwet verankerde godsdienstvrijheid werkt door in arbeidsrelaties. Daar wordt later
in dit hoofdstuk dieper op ingegaan.
De vrijheid van godsdienst is ook in Europese regelgeving vastgelegd. Zo bepaalt het
Internationale Verdrag inzake Burgerlijke en Politieke Rechten en het Europees Verdrag
tot Bescherming van de Rechten van de Mens en Fundamentele Vrijheden (EVRM) in
respectievelijk artikel 18 en 9 dat iedereen het recht heeft op vrijheid van godsdienst.120
Daarnaast is iedereen vrij zijn godsdienst te belijden en uit te dragen, zowel privé als in
het openbaar. De godsdienstvrijheid kan wel worden beperkt door de (nationale)
overheid. Die beperking moet echter noodzakelijk zijn 'in het belang van de openbare
veiligheid, voor de bescherming van de openbare orde, gezondheid of goede zeden of
voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen'.121 Deze Europese
regelgeving werkt door in de Nederlandse wetgeving. De Nederlandse overheid, wetgever
en rechter moeten ervoor waken dat de 'Europese godsdienstvrijheid' zoals opgenomen
in het EVRM in Nederland wordt gerespecteerd.
Waar de artikelen uit het EVRM en de Grondwet de rechten van een (praktiserend)
gelovige tot uitdrukking brengen, worden deze rechten in nadere wetgeving uitgewerkt.
Zo bevatten de Algemene Wet Gelijke Behandeling en het Burgerlijk Wetboek bepalingen
die invulling geven aan de verhouding tussen de vrijheid van godsdienst en het
arbeidsproces. Die bepalingen zien soms direct op de verhouding religie en werk, maar in
de meeste gevallen is sprake van bepalingen die breder of algemener toepasbaar zijn.
118
De werking van grondrechten tussen overheid en individu wordt 'verticale werking' genoemd. De werking
van grondrechten tussen mensen onderling wordt 'horizontale werking' genoemd. In de literatuur over
grondrechten bestaat een brede discussie over de vraag of en, zo ja, op welke wijze mensen onderling (jegens
elkaar) een beroep kunnen doen op de werking van grondrechten. Vraag is of die (horizontale) werking op
dezelfde wijze geschiedt als in de verhouding tussen overheid en individu (verticale werking). Deze discussie
gaat het bereik van deze scriptie te buiten, en zal verder niet aan de orde komen.
119
Het kan zijn dat een beroep op een bepaald grondrecht een inbreuk veroorzaakt op een ander grondrecht.
Zo kan een beroep op de godsdienstvrijheid een inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van een ander.
Het kan echter ook zijn dat een grondrecht moet wijken voor een ander (bijvoorbeeld economisch) belang, dat
niet een grondrecht is.
120
Artikel 9 EVRM bepaalt in het eerste lid: 'Een ieder heeft recht op vrijheid van gedachte, geweten en
godsdienst; dit recht omvat tevens de vrijheid om van godsdienst of overtuiging te veranderen, alsmede de
vrijheid hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé zijn godsdienst te belijden of
overtuiging tot uitdrukking te brengen in erediensten, in onderricht, in praktische toepassing ervan en in het
onderhouden van geboden en voorschriften'.
121
Artikel 9 EVRM lid 2 bepaalt: 'De vrijheid zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen
kan aan geen andere beperkingen worden onderworpen dan die bij de wet zijn voorzien en in een
democratische samenleving noodzakelijk zijn in het belang van de openbare veiligheid, voor de bescherming
van de openbare orde, gezondheid of goede zeden of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van
anderen'.
32
5.2.1 Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De AWGB 'vertaalt' artikel 1 Grondwet in regelgeving die betrekking heeft op het hele
arbeidsproces. De AWGB verbiedt onderscheid op de in artikel 1 Grondwet genoemde
gronden (dus ook op grond van godsdienst122) bij onder meer het aanbieden van een
vacature, de sollicitatie, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, het sluiten van een
arbeidsovereenkomst en ontslag.123
De AWGB verbiedt zowel direct als indirect onderscheid op de in die wet genoemde
gronden.124 Het verschil tussen direct en indirect onderscheid is (kort gezegd) het
volgende: bij direct onderscheid wordt een persoon in gelijke gevallen ongelijk behandeld
vanwege zijn godsdienst; van indirect onderscheid is sprake indien een op het eerste
gezicht neutrale bepaling, handelwijze of maatstaf personen met een bepaalde
godsdienst in vergelijking met andere personen bijzonder treft. Een voorbeeld van direct
onderscheid is het afwijzen van een sollicitant vanwege zijn godsdienst. Er is dan een
direct verband tussen de afwijzing en de godsdienst van de sollicitant. Van indirect
onderscheid kan bijvoorbeeld sprake zijn indien binnen een bedrijf bepaalde
kledingvoorschriften gelden die personen die om religieuze redenen bepaalde kleding
dragen raken. Dit onderscheid is indirect omdat de voorschriften voor iedereen binnen de
organisatie (of personen die een bepaalde functie vervullen) gelden, terwijl het effect is
dat iemand die vanwege zijn geloof bepaalde kleding draagt bijzonder wordt geraakt.
Direct onderscheid op grond van godsdienst is altijd verboden.125 Indirect onderscheid op
grond van godsdienst is verboden, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is
door een legitiem doel, én de middelen voor het bereiken van dat doel passend en
noodzakelijk zijn.126
Toezicht op de naleving van de AWGB wordt gehouden door de rechter en het College
voor de Rechten van de Mens.127
122
Naast onderscheid op grond van godsdienst is ook onderscheid op grond van levensovertuiging, politieke
gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat verboden.
123
Zie artikel 5 AWGB, dat in lid 1 bepaalt dat onderscheid verboden is bij de aanbieding van een betrekking en
de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking, arbeidsbemiddeling, het aangaan en het
beëindigen van een arbeidsverhouding, het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband
van een ambtenaar, arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of
voorafgaand aan een arbeidsverhouding, bevordering en arbeidsomstandigheden.
124
Artikel 1 AWGB.
125
Voor rechtsverhoudingen binnen kerkgenootschappen en het geestelijk ambt geldt echter een uitzondering,
zie artikel 3 AWGB.
126
Artikel 2 lid 1 AWGB.
127
De Commissie Gelijke Behandeling is in oktober 2012 opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens.
De Commissie Gelijke Behandeling is door de wetgever opgericht om gelijke behandeling te bevorderen en
discriminatie tegen te gaan. Tot 1 oktober 2012 bevatte de AWGB een hoofdstuk (hoofdstuk 2) dat in het
geheel gewijd was aan de Commissie Gelijke Behandeling en haar werkwijze.
33
5.2.2 Burgerlijk Wetboek (BW)
Het BW bevat een aantal bepalingen die zien op de verhouding tussen religie en arbeid.
Deze bepalingen zijn niet specifiek geschreven om de verhouding tussen religie en arbeid
te reguleren, maar beïnvloeden die verhouding wel. De bepalingen uit het BW zijn
algemener: zij zien niet alleen op werknemers die gelovig zijn en uiting willen geven aan
hun geloof, maar bestrijken een breder gebied in de arbeidsrelatie tussen werkgever en
werknemer. De voor dit onderzoek relevante artikelen uit het BW komen hieronder aan
de orde.
Een van de meest ruime bepalingen die het Nederlandse arbeidsrecht kent, is artikel
7:611 BW128. Dit artikel bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als
een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Met deze bepaling kan aan
omstandigheden die niet in detail zijn geregeld (in de wet, individuele of collectieve
arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of anderszins) nadere invulling worden gegeven.
Hoewel artikel 7:611 BW slechts één zin lang is,129 geeft het de basishouding die
werkgevers en werknemers (jegens elkaar, maar ook werknemers onderling) moeten
innemen mijns inziens goed weer. Artikel 7:611 BW kan met zich meebrengen dat in een
arbeidsrelatie de vrijheid van godsdienst van een werknemer wordt ingeperkt. Andersom
heeft het artikel tot gevolg dat een werkgever bepaalde godsdienstige handelingen of
uitingen binnen zijn bedrijf moet tolereren. De wijze waarop aan artikel 7:611 BW
invulling moet worden gegeven hangt sterk af van de feiten en omstandigheden van het
geval (waarover later meer). In ieder geval dient te worden gekeken naar de belangen
van de werkgever en de werknemer. Die dienen tegen elkaar te worden afgewogen. Dat
kan met zich meebrengen dat door één van de betrokken partijen een flexibele(re)
houding ten aanzien van de godsdienstvrijheid moet worden ingenomen.
Een bepaling die, in tegenstelling tot artikel 7:611 BW, eenzijdig werkt, is artikel 7:660
BW. Volgens dat artikel heeft de werkgever een instructierecht. Dat instructierecht houdt
in dat de werkgever een individuele werknemer, een groep of alle werknemers
ordevoorschriften en voorschriften over de wijze waarop de werkzaamheden worden
128
In het Nederlandse BW zijn bepalingen die betrekking hebben op een onderwerp zoveel mogelijk
gegroepeerd. Het BW is verdeeld in 'boeken'; die boeken zijn onderverdeeld in 'titels'. Boek 7 van het BW ziet
op de 'bijzondere overeenkomsten'. Titel 10 van boek 7 BW (artikelen 7:610 tot en met 7:691 BW) bevat
bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst. Bij aanduiding van een artikel uit het BW wordt
eerste het 'boeknummer' genoemd, gevolgd door een artikelnummer. Het boeknummer en het artikelnummer
zijn gescheiden door een dubbele punt (zie hiervoor).
129
Artikel 7:611 BW: 'De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed
werknemer te gedragen'.
34
uitgevoerd kan opleggen.130 Ordevoorschriften zijn voorschriften die de goede orde in de
onderneming bevorderen. Daarbij valt te denken aan veiligheidsvoorschriften, een
ziekteverzuimbeleid of een protocol over de wijze waarop met gevoelige informatie moet
worden omgegaan. Het instructierecht van de werkgever en de daaruit voortvloeiende
voorschriften kunnen de vrijheid van godsdienst van een werknemer inperken. Overigens
is het instructierecht beperkt: het moet gaan om voorschriften die de gang van zaken
binnen het bedrijf bevorderen. De werkgever mag dus niet willekeurig allerlei
voorschriften of instructies geven.
Het BW bevat in artikel 7:670 een opzegverbod voor de werknemers die weigeren
werkzaamheden op zondag te verrichten. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van
een werknemer die geen instemming verleent om op zondag arbeid te verrichten niet om
die reden opzeggen (beëindigen).131
Ook artikel 7:681 BW bevat een bepaling die de verhouding religie en arbeid kan
beïnvloeden. Dit artikel beschrijft dat de rechter een werknemer onder omstandigheden
een bepaalde vergoeding kan toekennen nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd.132
Het tweede lid133 bepaalt dat een vergoeding kan worden toegekend in het geval de
opzegging van de arbeidsovereenkomst 'geschiedt wegens het enkele feit dat de
werknemer met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid
te verrichten'. Een 'gewetensbezwaar' kan voortvloeien uit religie, maar heeft een breder
bereik dan religie.134
5.2.3 Arbeidstijdenwet (ATW)
De ATW bevat bepalingen rondom (maximale) arbeidstijden en (minimale) rustperiodes.
Die bepalingen regelen onder meer het verrichten van arbeid op zondag.
130
Artikel 7:660 BW: 'De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten
van de arbeid alsmede die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de
werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of
overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven'.
131
Artikel 7:670 lid 9 BW: 'De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid
dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid,
tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet'. Verderop in deze scriptie wordt ingegaan op de
Arbeidstijdenwet.
132
Artikel 7:681 BW gaat over 'kennelijk onredelijke opzegging'. Dit artikel bepaalt dat de rechter een van de
partijen (in veruit de meeste gevallen de werknemer) een bepaalde vergoeding kan toekennen als de andere
partij de arbeidsovereenkomst 'kennelijk onredelijk heeft opgezegd'. In artikel 7:681 BW is een aantal
voorbeelden genoemd wanneer sprake kan zijn van een 'kennelijk onredelijke opzegging'.
133
Meer specifiek: artikel 7:681 lid 2 sub e BW.
134
Gewetensbezwaren kunnen bijvoorbeeld ook voortvloeien uit een bepaalde maatschappelijke of politieke
overtuiging.
35
Zo bepaalt artikel 5:6 ATW dat de werkgever de arbeid dusdanig moet inrichten dat de
werknemer op zondag geen werkzaamheden hoeft te verrichten. Daarop geldt een aantal
uitzonderingen: arbeid op zondag kan wel van een werknemer gevraagd worden indien
dat noodzakelijk is vanwege de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden. Ten
aanzien van die uitzonderingen geldt een aantal restricties. Zo moet het werken op
zondag 'vanwege de aard van de arbeid'135 met de werknemer zijn overeengekomen,
bijvoorbeeld in de (individuele of collectieve) arbeidsovereenkomst. Voor werkzaamheden
op zondag 'vanwege de bedrijfsomstandigheden'136 heeft de werkgever vooraf
instemming nodig van het medezeggenschapsorgaan137 of de belanghebbende
werknemers138. Daarnaast dient de individuele werknemer in te stemmen met het
verrichten van de werkzaamheden op zondag. Voor zondagswerk is dus instemming van
de werknemer nodig.
Indien een werknemer vanwege zijn godsdienstige opvatting zijn wekelijkse rustdag op
een andere dag dan de zondag viert, geldt hetgeen hierboven beschreven is voor die
andere (rust)dag.139 De werknemer zal zijn werkgever wel moeten informeren over de
voor hem geldende rustdag, en hem moeten verzoeken om die dag als rustdag voor hem
te laten gelden.140
5.3 Religie en arbeid - nadere invulling van de wetgeving
Aan de hierboven genoemde wet- en regelgeving wordt invulling gegeven door gemaakte
afspraken tussen werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld in de individuele
arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of bedrijfsreglement, maar ook door
collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten tussen vakbond(en) en
werkgever(sverenigingen). Met name rechtspraak draagt bij aan de (nadere) invulling en
ontwikkeling van de regelgeving over religie en werk. Een rechter zal een aan hem
voorgelegde casus moeten toetsen aan de wet en aan de andere geldende regelgeving.
135
Bij 'zondagswerk vanwege de aard van de arbeid' kan worden gedacht aan het werk als arts,
verpleegkundige, militair of politieagent. Het gaat om personeel dat in beginsel op alle dagen, dus ook op de
zondag, moet kunnen worden ingezet.
136
Bij 'zondagswerk vanwege de bedrijfsomstandigheden' valt te denken aan werkzaamheden in
ploegendiensten of bij horecagelegenheden die op zondag geopend zijn.
137
De ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.
138
Als er binnen de onderneming geen medezeggenschapsorgaan is.
139
Zie artikel 5:1 lid 1 ATW, dat bepaalt: 'Dit hoofdstuk en de daarop berustende bepalingen vinden ten
aanzien van de zondag voor werknemers, die in verband met hun godsdienstige of levensbeschouwelijke
opvattingen, de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag vieren, overeenkomstige toepassing voor
die dag in plaats van ten aanzien van de zondag, indien die werknemers een daartoe strekkend schriftelijk
verzoek tot de werkgever hebben gericht'.
140
Volgens artikel 5:1 lid 2 ATW mag een werkgever niet afwijken van het eerste lid. Hij zal een - vanwege een
godsdienst ingegeven - andere rustdag moeten respecteren.
36
Indien een werknemer van mening is dat hij ten opzichte van anderen ongelijk wordt
behandeld, bijvoorbeeld op grond van zijn geloof, dan kan hij het CRM om een oordeel
vragen. Het CRM zal zich vervolgens (enkel) uitlaten over de vraag of er al dan niet
sprake is van ongelijke behandeling. Het CRM kan in zijn oordeel ook een aanbeveling
doen om ongelijke behandeling in de toekomst te voorkomen.141 De oordelen van het
CRM gelden formeel als adviezen en niet als rechtspraak. De oordelen zijn daardoor, in
tegenstelling tot een uitspraak van de rechter, in beginsel niet bindend.142 Toch
beïnvloeden deze het handelen en denken van werknemers en werkgevers over de
verhouding tussen religie en werk. In de praktijk nemen werkgevers - na een voor hen
negatief oordeel - het oordeel van het CRM vaak over, en brengen zijn hun beleid in
overeenstemming met dat oordeel.
Mocht het geschil na een oordeel van het CRM niet naar tevredenheid van (een van de)
partijen zijn opgelost, dan kan een van de of kunnen beide partijen naar de rechter
stappen.143 Rechters hoeven geen waarde te hechten aan een oordeel van het CRM, maar
zullen dat oordeel wel moeten meewegen als dat in het geding wordt gebracht. Een
rechter zal gemotiveerd moeten aangeven waarom hij het oordeel van het CRM al dan
niet volgt. De rechter zal zich over alle aspecten van de hem voorgelegde casus moeten
uitlaten. In de meeste gevallen is die casus breder dan alleen de vraag of sprake is van
ongelijke behandeling. De rechter kan daarnaast (een van de) partijen veroordelen
bijvoorbeeld tot het betalen van een vergoeding aan de andere partij, het opheffen van
een schorsing of het 'terugdraaien' van een ontslag. Het CRM kan het voorgaande niet.
In het hierna volgende deel wordt stilgestaan bij rechtspraak en oordelen van het CRM
over een aantal onderwerpen die in het vierde hoofdstuk aan de orde zijn geweest.
5.3.1 Rechtspraak en oordelen over religie en arbeid
Zoals gemeld is niet alleen de keuze voor een bepaalde godsdienst, maar ook het
belijden van die godsdienst een grondrecht. Mensen mogen zelf bepalen op welke wijze
zij uiting geven aan hun godsdienst.
Echter, voordat met succes een beroep kan worden gedaan op de beschermende werking
van de hierboven genoemde wetgeving, zal - indien daarover een geschil bestaat - eerst
moeten worden vastgesteld of er überhaupt sprake is van een uiting van geloof of
141
Zie de website van het CRM: www.mensenrechten.nl.
Werkgever en werknemer kunnen echter overeenkomen dat zij zich zullen houden aan het oordeel van het
CRM. Via die route is het oordeel van het CRM toch bindend.
143
Overigens is het niet zo dat partijen verplicht zijn om eerst het CRM over een geschil te laten oordelen.
Partijen kunnen ook rechtstreeks, dus zonder de 'omweg' via het CRM, naar de rechter stappen.
142
37
godsdienst.144 Niet alle handelingen van een persoon houden verband met een
godsdienst, zelfs als iemand van mening is dat daar wel sprake van is.
Casus 1: Hoge Raad 13 april 1960
In 1960 heeft de Hoge Raad (het hoogste rechtsprekende orgaan van Nederland)
bepaald dat het begrip 'godsdienstige uitingen' niet ruim moet worden uitgelegd. Volgens
de Hoge Raad gaat het alleen om direct tot een godsdienst staande gedragingen,
gedragingen die 'naar hun aard' een uitdrukking zijn van een godsdienstige
overtuiging.145 Devotief-rituele handelingen lijken mij bij uitstek een voorbeeld van
'gedragingen die 'naar hun aard' een uitdrukking zijn van een godsdienstige overtuiging'.
De Hoge Raad heeft in deze uitspraak ook bepaald dat de vrijheid van godsdienst niet
met zich meebrengt dat iemand zich met een beroep op die vrijheid aan wettelijke
regelingen kan onttrekken.146 In casu ging het om een predikant die zich, met een
beroep op de vrijheid van godsdienst, wilde onttrekken aan de verplichting om premies
af te dragen voor de Algemene Ouderdoms Wet. De Hoge Raad heeft dat (dus)
verworpen.
De vrijheid van godsdienst is, zoals eerder vermeld, dus niet onbegrensd. De vraag die
voor deze scriptie relevant is, is hoever de vrijheid van godsdienst geldt op de werkvloer.
Die vraag wordt onderzocht aan de hand van rechtspraak en oordelen van het CRM over
dat onderwerp.
5.3.1.1 Werken op zondag of een andere rustdag
Zoals hierboven beschreven, zal een werkgever de arbeid zo moeten inrichten dat een
werknemer op zondag of op een andere godsdienstige rustdag geen werkzaamheden
hoeft te verrichten. Uitgangspunt is dus dat een werknemer niet op zondag hoeft te
werken. Indien werken op zondag of op een andere godsdienstige rustdag bij de
werkgever onoverkoombaar is, dan moet de werknemer daar vooraf zijn instemming op
144
Daarnaast zal een werknemer moeten aantonen dat ten opzichte van hem of haar daadwerkelijk een
onderscheid op grond van godsdienst wordt gemaakt. Lukt dat niet, dan wordt de vordering afgewezen.
Vergelijk CRM 18 december 2012, 2012-193, waarin een sollicitante niet kon aantonen dat zij door Albert Heijn
werd gediscrimineerd (in die zin dat haar een functie van kassamedewerkster was geweigerd) vanwege het feit
dat zij een hoofddoek droeg.
145
Hoge Raad 13 april 1960, NJ 1960, 436.
146
Aan de andere kant zijn er ook gerechtelijke uitspraken waarin een wettelijk verbod door een beroep op de
vrijheid van godsdienst opzij wordt gezet. Zo oordeelde de rechtbank Amsterdam dat een bezitter van
ayahuaska-thee (een volgens de Opiumwet verboden stof) niet strafrechtelijk kon worden vervolgd, omdat het
verbod in strijd was met de vrijheid van godsdienst (Rechtbank Amsterdam, 21 mei 2001).
38
geven. In verschillende uitspraken is werken op zondag (of op een andere godsdienstige
rustdag) aan de orde geweest.
Casus 2: Kantonrechter Rotterdam 21 januari 2006
In 2006 oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam147 over de vraag of een
verkoopmedewerkster (Lieke)148 kon worden verplicht om op een aantal zondagen te
werken. In die zaak ging het om het volgende.
De Bijenkorf in Rotterdam is elke zondag geopend. In de cao van de Bijenkorf was
bepaald dat medewerkers konden worden verplicht om maximaal dertien keer per jaar op
zondag te werken. De ondernemingsraad van de Bijenkorf had ingestemd met de
mogelijke inroostering van medewerkers op zondagen. De verkoopmedewerkster heeft
bezwaren149 tegen werken op zondag, en heeft die bezwaren bij haar indiensttreding
geuit, en tijdens de functioneringsgesprekken herhaald. Ondanks haar bezwaren, heeft
de Bijenkorf de verkoopmedewerkster toch een drietal keer ingeroosterd op zondag. De
verkoopmedewerkster heeft die zondagen wel gewerkt, maar onder uitdrukkelijk protest.
Omdat zij niet (meer) op zondagen wil werken, vordert zij bij de rechter een 'verklaring
voor recht'150 dat zij niet verplicht is om op zondagen te werken.
De kantonrechter stelt vast dat de verkoopmedewerkster op grond van de ATW niet op
zondagen hoeft te werken. Dat beginsel wordt in principe niet anders doordat de cao
bepaalt dat werknemers op zondagen ingeroosterd kunnen worden. Dat de Bijenkorf
instemming van haar ondernemingsraad heeft gekregen voor zondagswerk, doet daar
ook niet aan af. De aard van de arbeid maakt niet dat werken op zondag onoverkomelijk
is. Daarnaast staat vast dat de verkoopmedewerkster niet heeft ingestemd met werken
op zondag. De verkoopmedewerkster handelt, volgens de rechter, ook niet in strijd met
het goed werknemerschap door te weigeren om op zondag te werken.
147
Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam, 21 januari 2006, LJN:AV0605.
In de uitspraak van de rechtbank Rotterdam wordt alleen de voornaam van de verkoopmedewerkster
genoemd. De achternaam is om privacyredenen weggelaten.
149
De uitspraak laat niet zien wat voor bezwaren de verkoopmedewerkster exact heeft. Waarschijnlijk gaat het
niet om godsdienstige bezwaren: er wordt éénmaal genoemd dat de verkoopmedewerkster moeite heeft met
het werken op zondagen 'omdat dit gezien haar thuissituatie veel problemen oproept'.
150
Middels een 'verklaring voor recht' wordt op verzoek (vordering) van degene die de verklaring aan de
rechter vraagt (de belanghebbende) vastgesteld wat diens recht is.
148
39
Casus 3: Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004
Anders dan de Rotterdamse rechtbank oordeelde de kantonrechter Haarlem151 in een
kwestie waarin een Joodse werknemer (Doron Jitschak Flesschedrager) vanwege de
Sabbatsrust niet op zaterdagen wilde werken. Flesschedrager werkte als verkoper in een
winkel op Schiphol. In de arbeidsovereenkomst van Flesschedrager is opgenomen dat hij
ingeroosterd wordt in wisseldiensten. De werkgever (Take Off Multitronics, hierna: 'Take
Off') heeft in overleg met de ondernemingsraad een rooster opgesteld. Volgens dat
rooster werkt iedere werknemer eens in de veertien dagen een volledig weekend.
Flesschedrager besloot op een gegeven moment meer invulling aan zijn geloof te geven,
en wilde daarom niet meer op vrijdagavond en zaterdag werken. Take Off heeft het
verzoek van Flesschedrager om hem op die dagen te ontzien van de hand gewezen,
omdat het volgens haar niet mogelijk was om het rooster (alleen) voor Flesschedrager
aan te passen. Take Off heeft wel voorgesteld om Flesschedrager zo in te roosteren (in
de late dienst op de zaterdagen) dat hij 's ochtends de synagoge kan bezoeken.
Flesschedrager heeft dat voorstel afgewezen, en is de eerstvolgende zaterdag waarop hij
was ingeroosterd niet komen werken. Take Off en Flesschedrager hebben overleg
gepleegd om tot een oplossing te komen. Een oplossing is er echter niet gekomen.
Flesschedrager is ook de volgende ingeroosterde zaterdag weggebleven. Take Off heeft
Flessedrager om die reden ontslagen, waarna Flesschedrager de stap naar de rechter
heeft gezet.
De kantonrechter stelt vast dat de aard van de bedrijfsactiviteiten van Take Off met zich
brengt dat het personeel in wisseldiensten moet werken. In de arbeidsovereenkomst van
Flesschedrager staat dat hij in wisseldiensten zou worden ingezet, en dat hij ook in de
weekenden moet werken. Flesschedrager heeft die overeenkomst ondertekend, en had
dus ingestemd met de wissel- en weekenddiensten. Volgens de rechter kan van Take Off
niet worden verlangd dat zij alleen voor Flesschendrager haar rooster structureel zou
wijzigen: Take Off moet de diensten op gelijke wijze over haar personeel kunnen
verdelen. De beslissing van Flesschedrager om de Sabbat in acht te nemen heeft tot
gevolg dat hij niet meer in staat is om bij Take Off werkzaam te zijn op de wijze die is
overeengekomen. Dat is een omstandigheid die in de risicosfeer van Flesschedrager valt.
De kantonrechter ontbindt152 vervolgens de arbeidsovereenkomst van Flesschedrager.
151
Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004, JAR 2004/176.
Eigenlijk stelt de kantonrechter vast dat er geen grond is om Flesschedrager op staande voet te ontslaan. De
rechter stelt wel vast dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst tussen Flesschedrager en Take Off
Multitronics moet komen. Om die reden ontbindt (beëindigt) hij de arbeidsovereenkomst. Bij ontbinding kan de
kantonrechter een vergoeding aan de werknemer toekennen. In deze kwestie is de kantonrechter Haarlem van
mening dat voor een vergoeding (voor Flesschedrager) geen plaats is.
152
40
Casus 4: Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000
In dezelfde lijn oordeelde de rechtbank 's-Gravenhage over de vraag of een werknemer
van zijn werkgever (de ANWB) kon verlangen dat hij zo werd ingeroosterd dat hij op
zondag tweemaal naar de kerk kon gaan.153 De werknemer, Frederik van de Weg, werkt
als wegenwachter bij de ANWB, en is lid van de Nederlands Hervormde kerk. De cao van
de ANWB bepaalt dat de werknemers op zondagen zoveel mogelijk gelegenheid tot
kerkbezoek wordt geboden. Op een bepaald moment heeft de ANWB een nieuw
roosterstelsel ingevoerd. Daardoor kon Van de Weg niet meer op tijd komen bij één van
de twee kerkdiensten die hij gewoon was te bezoeken. Een van de redenen voor de
roosterwijziging door de ANWB was dat het aantal pechgevallen op zondagmiddag het
grootste is. Dat gegeven heeft tot gevolg dat de bezetting tijdens dat tijdstip optimaal
moet zijn. Van de Weg vordert dat de ANWB hem dusdanig inroostert dat het hem
mogelijk blijft om de kerkdiensten te bezoeken.
De rechtbank is van mening dat de ANWB actief moet zoeken naar een oplossing die het
mogelijk maakt dat Van de Weg 's zondags tweemaal de kerkdienst kan bezoeken. De
ANWB heeft dat onvoldoende gedaan, en heeft zich om die reden niet als goed werkgever
gedragen. De rechtbank wijst de vordering van Van de Weg echter niet toe, omdat van
de ANWB niet verlangd kan worden dat zij haar roosterbeleid alleen voor Van de Weg
structureel wijzigt. Die verplichting vloeit volgens de rechtbank niet voort uit het goed
werkgeverschap. Daarnaast past dat ook niet bij de plicht van de ANWB om de diensten
evenredig te verdelen over alle wegenwachters. Om die reden wijst de rechtbank de
vordering van de werknemer (toch) af.154
Ook het CRM heeft zich een aantal keer uitgelaten in kwesties over het werken op een
voor de werknemer godsdienstige rustdag.
Casus 5: CRM 2 februari 2012
In 2012 boog het CRM zich over de vraag of OAD Reizen B.V. (hierna: OAD) verboden
onderscheid naar godsdienst had gemaakt, door de arbeidsovereenkomst van een
153
Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000, JAR 2000/97.
Deze uitspraak wordt ook beschreven door T. Folkers-Klaassen in 'Religie op de werkvloer', F.T. Oldenhuis
(eindredactie), Uitgeverij Protestantse Pers, Heerenveen - 2013, p.100. Folkers-Klaassen meldt dat de
rechtbank de vordering mede heeft afgewezen omdat de ANWB Van de Weg een andere functie heeft
aangeboden die maakt dat hij in het geheel niet hoefde te werken op zondag. Van de Weg zou deze functie
hebben afgewezen omdat hij in die functie minder zou verdienen. In de uitspraak van de rechtbank Den Haag is
deze overweging echter niet terug te vinden.
154
41
werkneemster niet te verlengen omdat zij niet bereid was op zondag te werken.155 De
werkneemster was lid de Protestantse Kerk in Nederland, en had al een aantal
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij OAD gehad. Zij werkte eerst op een
afdeling waar zondagsdiensten niet aan de orde waren. Op de afdeling waar zij na de
verlenging van haar arbeidsovereenkomst zou werken, werden wel regelmatig
zondagsdiensten gedraaid. De werkneemster had bij haar sollicitatie al gemeld dat zij
vanwege religieuze redenen niet op zondagen wilde werken. Zij herhaalde dit tijdens het
gesprek over de verleningen van haar arbeidsovereenkomst. OAD heeft daarop de
arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet verlengd.
Het CRM stelt vast dat OAD de werkneemster geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft
verleend, omdat zij weigerde op zondag te werken. Volgens het CRM is geen sprake van
direct onderscheid op grond van godsdienst. De werkneemster is immers niet direct op
grond van haar godsdienst afgewezen, maar vanwege het feit dat zij niet op zondag
wenst te werken. Werknemers van OAD die vanwege een geloofsovertuiging niet op
zondag willen werken, worden door het beleid van OAD in vergelijking met de andere
werknemers in het bijzonder getroffen. Van indirect onderscheid op grond van godsdienst
is om die reden wel sprake.
De vraag of het indirect onderscheid gerechtvaardigd kan worden, beantwoordt het CRM
negatief. Bij OAD zijn volgens voldoende collega's die de zondagsdiensten van de
werkneemster kunnen overnemen. Van de 150 werknemers die dezelfde functie als de
werkneemster hadden, heeft alleen de werkneemster bezwaren geuit tegen het werken
op zondag. OAD heeft onvoldoende aangetoond dat de werkneemster niet anders kan
worden ingeroosterd, temeer nu het slechts om een beperkt aantal zondagen per jaar
gaat (maximaal acht). Volgens het CRM heeft OAD niet aannemelijk gemaakt dat er geen
(minder ingrijpende) alternatieven zijn. Het CRM is dan ook van mening dat OAD jegens
de werkneemster verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van godsdienst.
Casus 6: CRM 1 juni 1999
Een vergelijkbaar oordeel velde het CRM in een zaak waarin een moslim aan de orde
stelde dat hij niet op vrijdag naar de moskee kon om deel te nemen aan het
vrijdagmiddaggebed, vanwege het beleid van de werkgever dat al het personeel op
vrijdagmiddag aanwezig moest zijn.156 Het CRM oordeelde dat de werknemer als moslim
onevenredig werd getroffen door het beleid dat de werkgever voerde. Om die reden was
155
156
CRM 2 februari 2012, 2012-24.
CRM 1 juni 1999, 1999-49.
42
er sprake van indirect onderscheid op grond van godsdienst. De werkgever kon dit
(indirecte) onderscheid niet rechtvaardigen, zodat sprake was van verboden onderscheid
op grond van godsdienst.
Conclusie
Terugkijkend op de hierboven behandelde uitspraken en oordelen over het verrichten van
werkzaamheden op een voor de werknemer godsdienstige rustdag, ben ik van mening
dat de wet voldoende waarborgen biedt voor werknemers die niet op een dergelijke
rustdag willen werken. De rechter en het CRM respecteren dat recht (de rustdag) in
beginsel ook. Zo zal een werkgever een moslim, die vanaf het begin van de
arbeidsovereenkomst heeft gemeld dat hij niet wenst te werken op de vrijdag(middag)
omdat hij dan de moskee bezoekt, hem daartoe de mogelijkheid moeten bieden. Dat
wordt anders in de situatie waarin een werknemer pas later - als het dienstverband al
(een tijd) loopt - meer invulling wil geven aan zijn geloof en, in tegenstelling tot de
periode daarvoor, op een bepaalde dag vrij wil zijn. In die gevallen zal de rechter en/of
het CRM kijken naar de (bedrijfs)belangen van de werkgever. Als die belangen
zwaar(der) wegen, dan hoeft de werkgever niet in te gaan op het verzoek van de
werknemer om rekening te houden met zijn godsdienstige verplichtingen.
Wat mij opvalt in de behandelde kwesties over de godsdienstige rustdag, is dat door de
werknemers geen beroep wordt gedaan op de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA), naast
het beroep op de godsdienstige rustdag uit de ATW. Op grond van de WAA kan een
werknemer zijn werkgever verzoeken om meer of minder uren in de week te gaan
werken. De werkgever kan dit verzoek in beginsel niet weigeren. Mijns inziens maakt de
WAA (naast de ATW) mogelijk dat de werknemer op een godsdienstige rustdag vrij kan
zijn. Dit geldt mijns inziens ook voor werknemers die pas later in hun carrière een beroep
doen op (het niet willen werken op) een godsdienstige rustdag, zelfs in gevallen waarin
dat op grond van de ATW lastiger is.157
5.3.1.2 Feestdagen
Een onderdeel van religie is het vieren van religieuze feesten. Een vraag die opkomt in
verband met het onderwerp van deze scriptie is of een werknemer recht heeft op een
vrije dag op een voor hem belangrijke religieuze feestdag. In de Nederlandse rechtspraak
157
De WAA kent echter ook nadelen voor de werknemer. Minder werken op grond van de WAA heeft tot gevolg
dat de werknemer minder gaat verdienen, minder pensioen opbouwt, etc. Daarnaast is de WAA niet van
toepassing op kleine bedrijven (bedrijven met minder dan tien werknemers).
43
is slechts één casus te vinden over het nemen van een vrije dag op een religieuze
feestdag.
Casus 7: Rechtbank 's-Hertogenbosch 17 september 1982 en Hoge Raad 30 maart 1984
Een Turkse werkneemster (mevrouw Hayriye Inan) had voor 12 augustus 1980 een
snipperdag opgevraagd om het Suikerfeest te vieren. Haar werkgever (De Venhorst) had
die snipperdag geweigerd. Inan is niet komen werken op de bewuste dag. De Venhorst
heeft Inan vervolgens op staande voet ontslagen.
Een vraag die in de rechtszaken die daarop volgden centraal stond is of mevrouw Inan
recht heeft op een vrije dag op een voor haar belangrijke religieuze feestdag.158 De
Rechtbank 's-Hertogenbosch oordeelde dat islamitische werknemers in beginsel recht
hebben op een vrije dag op hun religieuze feestdagen. Van dat beginsel mag slechts bij
uitzondering worden afgeweken, namelijk in die gevallen waarop op erkende christelijke
feestdagen ook wel eens gewerkt moet worden.159 Van een dergelijke uitzondering was in
deze zaak geen sprake,160 zodat de rechtbank oordeelde dat mevrouw Inan recht had op
een vrije dag, en het ontslag op staande voet geen stand kon houden.161
De Venhorst heeft tegen het vonnis van de rechtbank cassatie (bij de Hoge Raad)
ingesteld. De Hoge Raad oordeelt dat de overweging van de rechtbank dat islamitische
werknemers in beginsel recht hebben op een vrije dag voor het vieren van hun religieuze
feestdagen, en dat die vrije dag hen alleen geweigerd mag worden op grond van dezelfde
omstandigheden als die waaronder ook op een christelijke feestdag gewerkt moet
worden, onjuist is. De Hoge Raad stelt dat het wel juist is dat een onderscheid tussen
verschillende godsdiensten niet gemaakt mag worden. Dat betekent echter niet dat
religieuze feestdagen van andere godsdiensten gelijkgesteld kunnen worden met
christelijke feestdagen. Christelijke feestdagen zijn tot in Nederland algemeen aanvaarde
vrije dagen geworden, die op die manier ook gelden voor iedereen die aan de
Nederlandse samenleving deelneemt. De Hoge Raad stelt echter wel dat een werkgever
in de regel niet van een werknemer kan verlangen dat hij werkt op een bepaalde dag, als
die werknemer tijdig en onder opgaaf van reden toestemming heeft gevraagd voor het
158
Voor deze scriptie minder relevant, maar voor het geschil des te meer: eveneens was aan de orde of het
ontslag op staande voet van De Venhorst terecht gegeven was.
159
Denk aan een onderneming die werkt met ploegendiensten, bepaalde werkzaamheden die geen
onderbreking dulden (zoals werkzaamheden in de zorg, bij de politie of het leger) of zwaarwegende
bedrijfsbelangen die het nodig maken om te werken op een feestdag.
160
De Venhorst had dergelijke omstandigheden niet aangevoerd, althans alleen gemeld dat de gang van zaken
bij De Venhorst een vrije dag niet toeliet. De rechtbank gaat - mijns inziens terecht - voorbij aan deze nietonderbouwde stelling van De Venhorst.
161
Rechtbank 's-Hertogenbosch, 17 september 1982, Prg. 1983/1917.
44
opnemen van een snipperdag voor de viering van een religieuze feestdag.162 Inan had
tijdig een snipperdag aangevraagd; van een door De Venhorst gerechtvaardigd gegeven
ontslag op staande voet was daardoor geen sprake.163
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft zich ook enkele keren
uitgelaten over werken op een voor de werknemer religieuze feestdag. Bij die uitspraken
wordt hieronder stilgestaan.
Casus 8: EHRM 13 april 2006
In een kwestie waarover het EHRM zich in 2006 uitliet speelde het volgende. Een
werknemer van een energiecentrale in Macedonië (de heer Kosteski) verscheen tot
tweemaal toe niet op het werk. Hij had geen toestemming om weg te blijven, maar bleef
- naar eigen zeggen - thuis om een islamitische feestdag te vieren. De werkgever (de
staat Macedonië; de energiecentrale was eigendom van de staat) legde Kosteski een
disciplinaire maatregel (een boete) op, omdat hij geen toestemming had gekregen om
vrij te zijn. Kosteski kon zich daarin niet vinden en ging tegen de opgelegde maatregel in
beroep. In Macedonië bestond het recht voor gelovige moslims om vrij te zijn op
islamitische feestdagen. Kosteski was van mening dat hij recht had op een vrije dag en
dat er een inbreuk werd gemaakt op de vrijheid van godsdienst. Kosteski had zijn
verzoek om vrij te zijn volgens zijn werkgever (lees: de staat Macedonië) niet voldoende
onderbouwd, en had geen duidelijkheid gegeven over zijn religieuze achtergrond.
Het EHRM oordeelde dat artikel 9 EVRM niet elke handeling beschermt die gemotiveerd
wordt door geloof. Het niet verschijnen op het werk om een religieuze feestdag te vieren
kan niet worden aangemerkt als een beschermde uiting van religie.164 Hoewel het EHRM
van mening is dat het weerzinwekkend is dat een staat (en daarmee de werkgever van
Kosteski) zich een oordeel vormt over de innerlijke waarde van iemands
geloofsovertuiging (volgens de Macedonische wet hebben alleen gelovige moslims recht
op een vrije dag; een werknemer zal dus moeten aantonen dat hij een gelovige moslim
is), dient de werknemer wel te onderbouwen waarom hij vrij wil zijn. Nu hij dat niet heeft
gedaan, en desalniettemin (zonder toestemming) is weggebleven van zijn werk, kan de
162
Hoge Raad, 30 maart 1984, RvdW 1984/74.
De Hoge Raad heeft de uitspraak van de rechtbank 's-Hertogenbosch vernietigd, en ter verdere afhandeling
verwezen naar het gerechtshof 's-Hertogenbosch. Een uitspraak van het gerechtshof 's-Hertogenbosch in deze
kwestie is niet terug te vinden in de gepubliceerde jurisprudentie. Het zou kunnen dat partijen niet verder
hebben geprocedeerd, of dat de uitspraak van het gerechtshof niet gepubliceerd is.
164
Volgens het EHRM zijn 'worship, teaching, practice, observance' wel beschermde uitingen van religie.
163
45
werkgever daaraan een negatieve conclusie verbinden. Volgens het EHRM was van een
ongerechtvaardigde inbreuk op de godsdienstvrijheid in casu geen sprake.165
Casus 9: EHRM 3 april 2013
In 2013 boog het EHRM zich over een zaak waarin de (Italiaanse) rechtbank het verzoek
van een Joodse advocaat (Francesco Sessa) om een zittingsdatum te verplaatsen omdat
die viel op het Joodse Yom Kippoer afwees.166 Sessa meende dat sprake was van een
inbreuk op de vrijheid van godsdienst nu de zitting toch door moest gaan, ondanks het
feit dat die was gepland op een voor hem belangrijke religieuze feestdag. Het EHRM
oordeelde dat geen sprake was van een inbreuk op de vrijheid van godsdienst. Sessa was
namelijk niet verplicht om op de zitting aanwezig te zijn. Hij had zich bovendien kunnen
laten vervangen door een collega.167 Wellicht was de uitkomst in deze zaak anders
geweest indien Sessa wel verplicht was om ter zitting aanwezig te zijn en de kwestie zo
complex was dat hij zich niet eenvoudig kon laten vervangen. Mijn vermoeden wordt
gestaafd door de verdeeldheid van de rechters die zich over deze kwestie uitlieten: vier
van de zeven rechters van het EHRM vonden de klacht van Sessa ongegrond, de andere
drie volgden Sessa.
Casus 10: CRM 2 november 2010
Ook het CRM liet zich uit over de vraag of een werknemer al dan niet moest werken op
een religieuze feestdag. Een werknemer (die de functie operator techniek vervulde) was
op Tweede Paasdag ingeroosterd in ploegendienst vanaf 22.00 uur. Hij begon echter pas
met zijn werk om 0.00 uur. De werkgever heeft de werknemer daarop geschorst en zijn
loon ingehouden. De werknemer is het met die sanctie niet eens. De werknemer voert in
de procedure bij het CRM aan dat het zijn levensovertuiging is dat christelijke feestdagen
vrije dagen behoren te zijn die hij met zijn gezin moet doorbrengen. Tweede Paasdag
beschouwt hij om die reden als een vrije dag. De werknemer belijdt het christelijk geloof
echter niet. Het CRM stelt dat onder levensovertuiging 'een min of meer coherent stelsel
van ideeën, waarbij sprake is van fundamentele opvattingen over het leven bestaan'
wordt verstaan. Het beschouwen van Tweede Paasdag als gezinsdag is volgens het CRM
geen uiting van een levensovertuiging. Van een 'coherent stelsel van ideeën over
165
EHRM 13 april 2006, JAR 2006, 192.
Strikt genomen valt deze uitspraak niet binnen het onderwerp religie in de relatie tussen werkgever en
werknemer. Omdat deze uitspraak wel te maken heeft met het uitvoeren van werkzaamheden op een religieuze
feestdag, behandel ik deze uitspraak niettemin - zij het kort.
167
EHRM 3 april 2013, NJ 2013/498.
166
46
fundamentele opvattingen over het leven' is immers geen sprake. Het CRM is van mening
dat er geen door de gelijkebehandelingswetgeving beschermde grond in het geding is.168
Conclusie
De conclusie die uit voornoemde uitspraken kan worden getrokken is dat een religieuze
feestdag niet automatisch, vanwege het feit dat die bepaalde dag een religieuze feestdag
is, recht op een vrije dag geeft. In sommige gevallen zal een werknemer moeten
aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een bepaalde godsdienst of
levensovertuiging waarin uiting wordt gegeven door het vieren van een religieuze
feestdag. Voor algemeen erkende christelijke feestdagen is dat (in Nederland) anders, nu
die zijn verworden tot vrije dagen voor de meeste werkenden in Nederland.
Om er zeker van te zijn dat hij op een religieuze feestdag niet hoeft te werken, zal een
werknemer (ruim) van tevoren vrij moeten vragen. Hoewel dat in bovengenoemde
uitspraken (en het oordeel van het CRM) vreemd genoeg niet aan de orde komt, wordt
de werknemer in dat geval - wanneer hij ruim van tevoren vrij vraagt - beschermd door
artikel 7:638 BW. Dat artikel bepaalt onder andere dat de werkgever de vakantie (vrije
dagen) van de werknemer overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, tenzij
gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Sterker nog: als de werkgever niet binnen
twee weken nadat de werknemer verzocht heeft om vakantie op te nemen gewichtige
redenen aanvoert, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de
werknemer. De Nederlandse vakantiewetgeving biedt een werknemer die een vrije dag
wenst in verband met een religieuze feestdag dus redelijk veel bescherming.
5.3.1.3 Gebed
In lijn met de voorgaande onderwerpen ligt het (onderbreken van het werk voor het)
uitvoeren van gebed of andere rituele handelingen. Moet een werkgever daar ruimte voor
bieden en, zo ja, hoe ver moet hij daarin gaan?
Casus 11: CRM 3 juni 2014
In een recent oordeel van het CRM draaide het om de vraag of een werkgever (een
uitzendbureau, Bilfinger Industrial Services Nederland B.V., hierna: Bilfinger) zijn
werknemer, een gelovig moslim, de ruimte moest bieden om vijfmaal per dag te
168
CRM 2 november 2010, 2010-160.
47
bidden.169 De werknemer was door Bilfinger uitgeleend aan Focus International Services
B.V. (hierna: Focus). Via Focus verrichtte de werknemer steigerbouwwerkzaamheden bij
BP op de raffinaderij in Rotterdam Europoort. Op het terrein van BP gelden strenge
veiligheidseisen. Een van die eisen is dat niemand alleen op de werklocatie mag
achterblijven. Om dat te bewerkstelligen worden de werknemers elke keer van en naar
de werklocatie vervoerd met een bedrijfswagen. Dat gebeurt aan het begin en het einde
van de werkdag, en in de pauzes.
De steigerbouwer heeft de wens om te (blijven) bidden overeenkomstig de
voorgeschreven gebedstijden. Die tijden hangen (overdag) af van de stand van de zon.
Focus heeft de werknemer - net als alle andere werknemers - de mogelijkheid geboden
om te bidden in de pauzes en voor en na werktijd. Daarvoor is een ruimte beschikbaar
gesteld. Op 13 januari 2014 heeft de werknemer verzocht om buiten de reguliere pauze
te mogen bidden. Focus heeft dat voor die dag toegestaan. Zij heeft de werknemer
buiten de pauze laten ophalen door de bedrijfswagen en hem daarna weer met de
bedrijfswagen teruggebracht naar de werklocatie. Bilfinger en Focus hebben vervolgens
overleg gevoerd over het verzoek van de werknemer om buiten de reguliere pauze te
mogen bidden. In navolging daarvan hebben ook de werknemer en Bilfinger met elkaar
gesproken. Naar aanleiding van dat gesprek heeft de werknemer niet meer voor Focus
gewerkt, omdat Focus de inlening van de werknemer heeft beëindigd. De werknemer
stelt dat Focus op die manier een verboden onderscheid naar godsdienst maakt.
Het CRM stelt vast dat het recht op vrijheid van godsdienst niet alleen het huldigen van
een geloofsovertuiging omvat, maar ook het zich daarnaar kunnen gedragen. Bidden is
een manier om rechtstreeks uitdrukking te geven aan een geloofsovertuiging. De
werknemer wordt belemmerd om uiting aan zijn geloofsovertuiging te geven omdat
Focus hem niet in de gelegenheid stelt om tijdens de voorgeschreven tijden te bidden.
Het CRM is van oordeel dat er geen direct onderscheid op grond van godsdienst wordt
gemaakt, omdat Focus de werknemer niet anders behandelt dan de andere werknemers.
Volgens het CRM maakt Focus wel indirect onderscheid op grond van godsdienst jegens
de werknemer, omdat hij door de maatregel ('bidden is alleen toegestaan tijdens de
reguliere pauzetijd') onevenredig zwaar getroffen wordt in vergelijking met de andere
werknemers. Focus voert aan dat BP voor alle werknemers op haar terrein dezelfde
werk- en rusttijden aanhoudt, met als doel de continuïteit van het productieproces en de
veiligheid te waarborgen. Dat doel is volgens het CRM legitiem. Het middel om dit doel te
bereiken (het hanteren van dezelfde werk- en rusttijden voor iedereen) is passend.
Omdat Focus de werknemer wel de daadwerkelijke mogelijkheid had geboden om te
169
CRM 3 juni 2014, 2014-66.
48
bidden (en hem dat dus niet verbood), en er vanwege de veiligheidseisen en om
praktische redenen niet verlangd kon worden om voor de werknemer een uitzondering te
maken (de werknemer moest dan telkens apart vervoerd worden), was het middel ook
noodzakelijk. Minder ingrijpende alternatieven - die het bidden buiten de pauzetijd
mogelijk maken - zijn er volgens het CRM niet. Volgens het CRM is het door Focus
gemaakte onderscheid op grond van godsdienst gerechtvaardigd.
Casus 12: CRM 21 maart 1997
In 1997 oordeelde het CRM eveneens over een zaak van een werknemer die vijf keer per
dag wilde bidden.170 De werknemer, een moslim, was werkzaam als
productiemedewerker in een toeleveringsbedrijf in de metaalindustrie. De werkgever gaf
alle medewerkers het recht om het werk vier keer maximaal tien minuten te
onderbreken. Die werkonderbrekingen waren bedoeld voor persoonlijke verzorging, zoals
eten van een appel, drinken van een kop koffie en toiletbezoek. De werknemer gebruikte
deze werkonderbrekingen om te bidden. De werkgever was het daarmee niet eens:
volgens hem viel bidden niet onder persoonlijke verzorging. Hij verbood de werknemer
tijdens de onderbrekingen te bidden (overigens had de werkgever ook verboden om
tijdens de werkonderbrekingen te voetballen of radio te luisteren).171 Omdat de
werknemer aan dat verbod geen gehoor gaf, ontsloeg de werkgever de werknemer op
staande voet.
Het CRM was van oordeel dat bidden een rechtstreekse uiting van de geloofsovertuiging
van de werknemer is. 'Bidden' valt volgens het CRM ook onder 'persoonlijke verzorging':
het gaat dan om geestelijke verzorging vanuit een godsdienstige overtuiging. Als de
werkgever bidden uitsluit, maakt hij direct onderscheid op grond van godsdienst. Dat is
verboden.
Volgens het CRM is vast komen te staan dat de werknemer meer tijd nodig had (dan de
aangeboden tien minuten) om te bidden. Voor zover de werkgever dat niet toestond,
maakte de werkgever daarmee indirect onderscheid naar godsdienst. Dat indirecte
onderscheid was volgens het CRM gerechtvaardigd vanwege het belang dat de werkgever
had bij de continuïteit van het productieproces. De werkgever gaf namelijk aan dat een
langere werkonderbreking gevolgen had voor de andere medewerkers: zij moesten
langer doorwerken. Dat langer doorwerken was volgens de werkgever niet mogelijk
170
CRM 21 maart 1997, 1997-23.
Uit het oordeel van het CRM maak ik op dat de werkgever overigens niet geheel afwijzend stond tegenover
religieuze verplichtingen van de werknemer. De werkgever stond het de werknemer namelijk toe om op
vrijdagen later te beginnen met het werk, zodat hij het vrijdagmiddaggebed in de moskee kon bijwonen.
171
49
vanwege de in de hinderwetvergunning vastgestelde werktijden. De werknemer moet
zich dus wel aan de tien minuten die de werkonderbreking maximaal mag duren houden.
Casus 13: Kantonrechter Rotterdam 20 juni 2012
In een zaak die speelde bij de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam ging het onder
andere over bidden tijdens werktijd en op de werkvloer.172 De werkgever verbood de
werknemer om tijdens werktijd te bidden. Tijdens de pauzes mocht de werknemer wel
bidden, maar alleen op een plek die buiten het filiaal van de werkgever ligt. De
kantonrechter was van mening dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer een
aparte gebedsruimte beschikbaar te stellen, als daarvoor binnen het filiaal geen
geschikte plek is. Als er wel een plek is waar de werknemer zou kunnen bidden of als die
plek op eenvoudige wijze gecreëerd kan worden, dan zal de werkgever, vanuit het
oogpunt van goed werkgeverschap, de werknemer niet mogen verbieden om daarvan
gebruik te maken. Omdat niet komt vast te staan dat de werknemer daadwerkelijk
tijdens werktijd (lees: buiten de pauzes) heeft gebeden, wordt op dat onderwerp door de
rechter niet nader ingegaan.
Conclusie
Uit de voorgaande kwesties worden afgeleid dat een algemeen bidverbod op de
werkvloer niet is toegestaan. Dat brengt direct onderscheid op grond van godsdienst met
zich mee, hetgeen verboden is en niet kan worden gerechtvaardigd. Als een werknemer
buiten de reguliere pauzetijden wil bidden, kan een werkgever dit verbieden als daardoor
het werkproces of de veiligheid in gevaar komt. Een werkgever zal een ruimte waarin
gebeden kan worden beschikbaar moeten stellen, als daarvoor een geschikte ruimte
beschikbaar is. Is een dergelijke ruimte er niet, dan hoeft de werkgever die niet te
creëren, tenzij een dergelijke ruimte op een eenvoudige wijze en zonder
noemenswaardige kosten gemaakt kan worden.
5.3.1.4 Weigering om bepaalde werkzaamheden uit te voeren
Casus 14: Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007
In de inleiding kwam de kwestie die speelde voor de Rechtbank Amsterdam over de
moslima die weigerde telefonisch loten te verkopen al aan de orde. Gemeente Diemen
onthield haar een bijstandsuitkering, omdat zij algemeen aanvaarde arbeid zou
172
Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam, 20 juni 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BX4414.
50
weigeren.173 Ten onrechte, oordeelde de rechter. Volgens de rechter is het van algemene
bekendheid dat het moslims niet is toegestaan te gokken. Van de moslima kon dan ook
niet verwacht worden dat zij door het verkopen van loten gelegenheid zou geven tot
gokken.174
Casus 15: Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007
De Rechtbank 's-Hertogenbosch oordeelde in 2007 over een kwestie waarin de gemeente
Helmond een moslim kortte op zijn bijstandsuitkering omdat hij een baan in een
slachterij weigerde.175 Voor de rechtbank beriep de moslim zich op zijn geloof, en stelde
dat het hem op grond van zijn geloof verboden was om met varkensvlees te werken.
Echter, tegenover zijn bemiddelaar (de ambtenaar van de gemeente Helmond die de
moslim bemiddelde bij bedrijven om hem zo aan het werk te krijgen) repte de moslim
niet over zijn gewetensbezwaren. De moslim verklaarde zijn bemiddelaar dat hij de baan
niet kon accepteren omdat hij vervoersproblemen had en geen auto wilde kopen.
Tegenover zijn consulent had de moslim gezegd dat hij geen streng gelovig en geen
praktiserende moslim was. Ook voor de rechtbank kon de moslim niet verklaren waaruit
zijn gewetensbezwaren tegen het werken met varkensvlees bestaan. De moslim
verklaarde enkel dat hij van huis uit is opgegroeid met de gedachte dat varkensvlees
onrein is. Tegen deze achtergrond was de rechtbank van mening dat niet aannemelijk is
geworden dat de gewetensbezwaren van de moslim oprecht zijn. De rechtbank oordeelde
dat de moslim de baan niet had mogen weigeren, en dat de gemeente Helmond hem
terecht een korting op de uitkering had opgelegd. Daarbij woog de rechtbank mee dat de
gemeente heeft aangevoerd dat er veel moslims in (varkens)slachterijen werken en dat
die moslims geen bezwaren hebben tegen het verwerken van varkensvlees maar enkel
tegen het eten daarvan. Daarnaast acht de rechtbank van belang dat de slachterij de
medewerkers beschermende kleding aanbood, zodat de moslim niet in aanraking hoeft te
komen met het varkensvlees.
Ook het CRM heeft zich een aantal keren uitgelaten over religieuze gewetensbezwaren
tegen het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Die uitspraken worden hieronder
behandeld.
173
Een van de voorwaarden die wordt gesteld voor het ontvangen en behouden van een bijstandsuitkering is
dat degene die de uitkering aanvraagt (of ontvangt) zich inspant om een baan te vinden.
174
Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917.
175
Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:BA0232.
51
Casus 16: CRM 1 maart 2005
In 2005 oordeelde het CRM over de afwijzing van een sollicitant bij het ziekenhuis in
Harderwijk omdat de sollicitant weigerde zich te laten inenten tegen hepatitis B.176 De
sollicitant, lid van de Gereformeerde Gemeenten in Nederland, wilde de functie van
leerling-verpleegkundige vervullen, maar had religieuze bezwaren tegen de inenting. Zij
diende een klacht in bij het CRM omdat zij van mening was dat het ziekenhuis in
Harderwijk haar op grond van haar geloof had afgewezen.
Het CRM oordeelde dat door de vaccinatie-eis die het ziekenhuis stelt, indirect
onderscheid op grond van godsdienst wordt gemaakt. Het doel van de vaccinatie-eis (het
zoveel mogelijk beschermen van medewerkers en patiënten tegen besmetting met
hepatitis B en het vermijden van aansprakelijkheidsrisico's) is volgens het CRM legitiem.
Een inenting is volgens het CRM een passend middel om dat doel te bereiken. Over de
noodzaak van de vaccinatie oordeelde het CRM dat er voldoende alternatieven voor
vaccinatie zijn die het besmettingsrisico verminderen, zoals het dragen van
handschoenen. Daarnaast is er geen wettelijke vaccinatieplicht. Dit maakt dat de
vaccinatie-eis die het ziekenhuis stelt niet noodzakelijk is. Het ziekenhuis heeft, nu het
indirect onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden, verboden onderscheid naar
godsdienst gemaakt.
Casus 17: CRM 1 oktober 2001
In 2001 boog het CRM zich over een kwestie waarin een stagiaire, lid van de Nederlands
Hervormde Kerk, weigerde vaccinaties toe te dienen bij de 'werkgever' (stageplek), een
kraamzorginstelling in Staphorst. Toen de stagiaire meldde dat zij gewetensbezwaren
had tegen het toedienen van vaccinaties, gaf de instelling de stagiaire mee dat zij niet
wist of dat consequenties had voor de stage van de stagiaire. Kort daarop heeft de
stagiaire haar stage zelf beëindigd. Zij diende een klacht in bij het CRM omdat zij van
mening was dat zij vanwege haar geloof werd gediscrimineerd. Het CRM oordeelde
daarop dat de zorginstelling direct onderscheid naar godsdienst heeft gemaakt met haar
(negatieve en afwijzende) reactie op de gewetensbezwaren van de stagiaire, en door niet
te onderzoeken of er mogelijkheden waren om de stage desalniettemin af te ronden.177
176
177
CRM 1 maart 2005, 2005-31.
CRM 1 oktober 2001, 2001-89.
52
Casus 18: CRM 29 november 2000
In 2000 liet het CRM zich eveneens uit over een stagiaire die gewetensbezwaren had
tegen bepaalde werkzaamheden.178 De stagiaire, praktiserend moslima, liep stage in een
verzorgingstehuis in Heerenveen. De stagiaire weigerde alcohol te schenken aan de
bewoners van het tehuis omdat zij van mening was dat dit in strijd was met haar geloof.
Zij heeft naar bezwaren aangekaart bij haar stagebegeleider. Daarop vroeg de
stagebegeleider haar of zij misschien een hartaanval zou krijgen als zij alcohol zou
schenken, en of haar geloof voor haar belangrijker was dan haar studie. De
stagebegeleider bleef van de stagiaire verlangen dat zij alcohol zou schenken. De
stagiaire besloot vervolgens haar stage te beëindigen.
Het CRM stelt, na een door de stagiaire ingediende klacht, vast dat de weigering van de
stagiaire om alcohol te schenken binnen de reikwijdte van het begrip 'godsdienst' uit de
AWGB valt. Door van de stagiaire toch te verlangen alcohol zou schenken, heeft de
zorginstelling direct onderscheid naar godsdienst gemaakt. Hetzelfde geldt voor de wijze
waarop de stagiaire is bejegend: de uitspraken van de stagebegeleider zijn volgens het
CRM discriminerend en nodeloos grievend. De zorginstelling handelde aldus in strijd met
de wet.
Conclusie
De hiervoor behandelde uitspraken geven mijns inziens goed weer in welke gevallen een
werknemer met een beroep op zijn geloof bepaalde werkzaamheden mag weigeren, en
hoe een werkgever daarmee moet omgaan. Heeft een werknemer oprechte
gewetensbezwaren, dan moet een werkgever daar rekening mee houden en, zo mogelijk,
de arbeid aanpassen om aan de bezwaren tegemoet te komen. Een aantal van de
hierboven behandelde uitspraken heeft niet rechtstreeks betrekking op de verhouding
tussen religie en arbeid op de werkvloer, maar op het moment daaraan voorafgaand, de
sollicitatiefase. Als het goed is, wordt juist tijdens de sollicitatie de inhoud van de
werkzaamheden besproken. In de regel wordt op dat moment gevraagd naar de kennis
en werkervaring van de sollicitant. De werknemer kan dan zijn gewetensbezwaren naar
voren brengen. Doet een werknemer dat niet, dan kan de rechter twijfelen aan de
oprechtheid van de (later) geuite bezwaren.179
178
CRM 29 november 2000, 2000-75.
Overigens heeft een werkgever vaak een ontsnappingsmogelijkheid als de werknemer pas nadat hij gestart
is met zijn werkzaamheden zijn gewetensbezwaren uit. Als partijen een proeftijd zijn overeengekomen, kan de
werkgever de arbeidsverhouding tijdens de proeftijd beëindigen indien hij van mening is dat de werknemer zijn
functie niet goed verricht. Doet een werkgever dat met een (rechtstreeks) beroep op het geloof van de
werknemer, dan is naar mijn mening sprake van ongeoorloofd onderscheid op grond van godsdienst. In de
179
53
5.3.1.5 Religieuze kleding
In enkele voorgaande hoofdstukken werd beschreven dat het dragen van religieuze
kleding een uiting van geloof kan zijn. Met name het dragen van een hoofddoek is de
afgelopen jaren veel in het nieuws geweest. Door rechters en het CRM is relatief veel
geoordeeld over het dragen van een hoofddoek op het werk.
Casus 19: Kantonrechter Alphen aan den Rijn, 22 maart 1994
De kantonrechter Alphen aan den Rijn heeft zich uitgelaten over de vraag of een
kapsalon een medewerkster die een hoofddoek was gaan dragen moest toelaten tot haar
werkzaamheden.180 De medewerkster, mevrouw Hava Aksoy, was, nadat zij getrouwd
was met een Turkse man, meer invulling gaan geven aan haar geloof. Om die reden
verscheen zij met een hoofddoek op haar werk. Haar werkgever vond dit niet passend,
omdat hij het dragen van een representatieve haardracht als een wervend element voor
zijn kapsalon beschouwde. Het dragen van een hoofddoek zou klanten kunnen
afschrikken. De werkgever liet mevrouw Aksoy vanwege het feit dat zij een hoofddoek
droeg niet meer toe tot het werk. Mevrouw Aksoy vorderde bij de kantonrechter toegang
tot haar werkzaamheden. Haar vordering baseerde zij op de vrijheid van godsdienst.
De kantonrechter stelde vast dat het dragen van een hoofddoek voor mevrouw Aksoy
uitdrukkelijk een uiting van haar geloof is. Daarnaast is het dragen van de hoofddoek
niet bij wet, arbeidsovereenkomst of cao verboden. Het vermeende (commerciële) belang
van de werkgever - het dragen van een hoofddoek schrikt klanten af, en is geen goede
reclame voor de kapsalon - weegt niet op tegen de vrijheid van godsdienst van mevrouw
Aksoy. De kantonrechter oordeelde dan ook dat mevrouw Aksoy - met hoofddoek - moet
worden toegelaten tot het werk.181
Casus 20: CRM 12 maart 2013
Het CRM oordeelde in een vergelijkbare casus van een werkneemster tegen haar
werkgever, Groenewegen en Partners Gerechtsdeurwaarders B.V. (hierna:
praktijk wordt echter vaak geen of een vage reden gegeven voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
tijdens de proeftijd. Voor een gelovige werknemer kan het dan ook moeilijk zijn om aan te tonen dat hij
vanwege zijn geloof is ontslagen.
180
Kantonrechter Alphen aan den Rijn, 22 maart 1994, JAR 1994/82.
181
De feiten uit deze zaak deden zich eind 1993 voor, enkele maanden voordat de AWGB werd ingevoerd (de
AWGB werd wet op 2 maart 1994), waardoor de rechter de 'nieuwe' wetgeving op deze casus nog niet kon
toepassen. Onder de AWGB zou de rechter (moeten) oordelen dat sprake is van direct (en daardoor verboden)
onderscheid op grond van godsdienst, omdat met een rechtstreekse verwijzing naar het geloof, het dragen van
een hoofddoek wordt verboden (en de toegang tot het werk wordt geweigerd).
54
Groenewegen).182 De werkneemster was werkzaam in de functie accountmanager
handelsincasso, en besloot tijdens een periode van ziekte meer invulling te geven aan
haar geloof. Om die reden is zij een hoofddoek gaan dragen. Groenewegen was van
mening dat haar werknemers er neutraal uit moeten zien, omdat zij (als
gerechtsdeurwaarder) overheidsgezag uitoefent. Groenewegen hanteerde een
kledingreglement dat onder andere het volgende bepaalde:
'Gedurende de werkdag dien je neutraal representatief gekleed te zijn en geen uiting te
geven aan persoonlijke opvattingen, waaronder uitingen van seksuele geaardheid,
geloofsovertuiging en maatschappelijke opvattingen. Het dragen van aanstootgevende
en/of provocerende kleding is eveneens verboden. Zichtbare piercings en tatoeages zijn
niet toegestaan, evenals het dragen van hoofdbedekking in welke vorm dan ook onder
werktijd.'
Groenewegen heeft de werkneemster meegedeeld dat het haar niet is toegestaan om
tijdens werktijd een hoofddoek te dragen. Zij verwees daarbij naar haar
kledingreglement. Omdat de werkneemster weigerde om zonder hoofddoek op het werk
te verschijnen, heeft Groenewegen haar de toegang tot de werkzaamheden geweigerd.
De werkneemster stelde dat Groenewegen onderscheid maakt op grond van godsdienst.
Groenewegen is van mening dat het haar op grond van artikel 7:660 BW (het
instructierecht van de werkgever) vrijstaat om neutrale kledingvoorschriften aan haar
werknemers op te leggen.
Het CRM oordeelde dat sprake is van direct onderscheid op grond van godsdienst, omdat
Groenewegen met haar kledingreglement rechtstreeks godsdienstige uitingen verbood.
Dit levert verboden onderscheid op grond van godsdienst dat niet kan worden
gerechtvaardigd.
Casus 21: CRM 28 juni 2010
In dezelfde lijn oordeelde het CRM in een kwestie waarin een stichting een
kledingreglement hanteerde waarin was opgenomen:
'Het is niet toegestaan religieus, politiek of levensbeschouwelijk getinte uitingen te
dragen tijdens het werk, zoals hoofdbedekking, buttons, ed.'
182
CRM 12 maart 2013, 2013-28.
55
Door het hanteren van een dergelijk reglement maakte de stichting rechtstreeks
onderscheid naar godsdienst, aldus het CRM.183
Tussenconclusie
Uit de genoemde uitspraken volgt dat een werkgever het dragen van religieuze kleding
niet enkel mag verbieden omdat hij vindt dat er geen plaats is voor religieuze uitingen
binnen zijn organisatie.184 Dat brengt verboden onderscheid op grond van godsdienst met
zich. Uit andere rechtspraak en oordelen van het CRM volgt dat een werkgever het
dragen religieuze kleding in bepaalde gevallen wel mag verbieden. Zo volgt uit
verschillende oordelen van rechters en het CRM dat veiligheid, hygiëne, uniformiteit en
representativiteit gegronde redenen kunnen zijn om een verbod op het dragen van
bepaalde kleding, haardracht of sierraden (zoals kettingen en piercings) te
rechtvaardigen.
Casus 22: CRM 4 maart 2014
Het CRM oordeelde onlangs dat de gemeente Tilburg indirect onderscheid naar
godsdienst maakte door een stagiaire met een hoofddoek (die een deel van het gezicht,
namelijk de kin, wangen en wenkbrauwen bedekte) en abaya een stageplaats te
weigeren.185 De gemeente beriep zich daarbij op haar 'Gedragslijn representativiteit',
waarin het dragen van een 'gelaatssluier' (overigens wordt het dragen van een
hoofddoek expliciet niet verboden door het reglement) als ongewenst wordt aangemerkt.
Daarbij heeft de gemeente op de zitting toegelicht dat de abaya wel is toegestaan, maar
dat de hoofddoek voor problemen in de (non-verbale) communicatie zou zorgen. Het
CRM stelde dat de gemeente kledingeisen mag stellen, bijvoorbeeld in verband met de
communicatie. Het nagestreefde doel is dus legitiem. De gemeente Tilburg heeft echter
niet onderbouwd waarom de hoofddoek van de vrouw problemen zou kunnen
veroorzaken in de communicatie. Er is dus geen sprake van een objectieve
rechtvaardiging voor het verbod van de gemeente. De gemeente Tilburg heeft dus
verboden onderscheid op grond van godsdienst gemaakt door de stagiaire af te wijzen
vanwege haar hoofddoek.
183
CRM 28 juni 2010, 2010-94.
Er zijn (veel) meer uitspraken over verboden (direct) onderscheid op grond van godsdienst en religieuze
kleding op de werkvloer, zie onder meer CRM 28 juni 2010, 2010-95 en kantonrechter Apeldoorn 30 november
1994, Prg. 1995, 4271.
185
CRM 4 maart 2014, 2014-24.
184
56
Casus 23: CRM 23 mei 2014
Een vergelijkbare uitspraak deed het CRM enkele maanden later.186 In die kwestie,
weigerde Romijn Apotheek C.V. (hierna: Romijn) een stagiaire vanwege het feit dat zij
een hoofddoek droeg. Romijn deed een beroep op haar huishoudelijk reglement, waarin
was opgenomen:
'Alle medewerkers hebben een verzorgd uiterlijk, handen en nagels dienen schoon te
zijn. Het is niet toegestaan zichtbare piercings en tatoeages of opzichtige kapsels en
kleding te hebben/dragen [...]'
In deze zaak oordeelde het CRM dat geen sprake was van direct onderscheid op grond
van godsdienst. Van indirect onderscheid was echter wel sprake. Dat onderscheid werd
door Romijn niet objectief gerechtvaardigd,187 zodat sprake is van een verboden
onderscheid op grond van godsdienst.
Casus 24: CRM 28 mei 2013
In 2013 oordeelde het CRM over een zaak waarin Standby Vertaalbureau B.V. (hierna:
Standby) een sollicitante had afgewezen voor de functie van medewerker marketing en
communicatie vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg.188 Tijdens het
sollicitatiegesprek is uitvoerig stilgestaan bij de betekenis die de sollicitante toekende aan
(het dragen van) haar hoofddoek. De sollicitante meldde onder andere dat zij 'zichzelf
kon zijn' vanwege haar hoofddoek. Standby heeft besloten niet verder te gaan met de
sollicitante. In een e-mail heeft Standby haar afwijzing toegelicht met de mededeling dat
zij 'gevoelsmatig in de knoop komt met het 'jezelf kunnen zijn mede dankzij de
hoofddoek''. Het CRM was van mening dat Standby met haar standpunt over de
hoofddoek van de sollicitante indirect onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst.
Het standpunt van Standby treft personen die om religieuze redenen een hoofddoek
dragen bijzonder als zij om die reden voor een functie worden afgewezen. Standby kon
geen rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid aanvoeren, zodat sprake is van
verboden indirect onderscheid op grond van godsdienst.
186
CRM 23 mei 2014, 2014-65.
Romijn gaf tijdens de procedure toe dat zij de stagiaire niet mocht weigeren vanwege haar hoofddoek, en
voerde in lijn daarmee geen rechtvaardigingsgronden (meer) aan voor het door haar gemaakte onderscheid op
grond van godsdienst.
188
CRM 28 mei 2013, 2013-64. Het CRM heeft over deze materie veel vaker geoordeeld. Zie onder meer CRM 4
april 2013, 2013-44, waarin Prénatal Moeder en Kind B.V. door het CRM op de vingers werd getikt omdat zij
een kandidate voor de functie hulpkracht weigerde vanwege het feit dat zij een hoofddoek droeg. Vergelijk ook
CRM 19 september 2012, 2012-152; CRM 15 augustus 2002, 2002-123.
187
57
Casus 25: CRM 24 oktober 2002
Dat van een werkneemster die een hoofddoek draagt of wil gaan dragen een redelijke
opstelling mag worden verwacht blijkt uit het volgende oordeel van het CRM. Het CRM
stelde een medewerkster van een supermarkt die haar werkgever verzocht om op het
werk een hoofddoek te mogen dragen in het ongelijk. Zij had namelijk vrijwel
onmiddellijk na haar verzoek en zonder het antwoord van haar werkgever af te wachten,
haar arbeidsovereenkomst opgezegd en een discriminatieklacht ingediend bij de
politie.189 Volgens het CRM had de werkgever geen verboden onderscheid op grond van
godsdienst gemaakt, omdat de werkgever zich nog niet over de wens van de
werkneemster had kunnen uitlaten.190
Het CRM heeft zich ook uitgelaten over verschillende situaties waarin het dragen van een
hoofddoek met een beroep op de veiligheid en/of hygiëne wordt verboden. De mij
bekende gevallen zien niet op het verrichten van werkzaamheden, maar onder meer op
het weigeren van deelname aan sportactiviteiten op school of toegang tot (lessen in) de
sportschool. De lijn in die uitspraken is dat veiligheid en hygiëne een objectieve
rechtvaardiging kunnen vormen voor het verbieden van het dragen van een hoofddoek.
In de gevallen waar het CRM over oordeelde blijkt echter dat het verbieden van een
hoofddoek in de regel niet noodzakelijk wordt geacht omdat er alternatieven denkbaar
zijn, zoals het dragen van een speciale sporthoofddoek.191
Het dragen van een hoofddoek op het werk kan door een werkgever niet zomaar met een
beroep op een uniforme, herkenbare uitstraling verboden worden. Dat blijkt uit de een
uitspraak van de kantonrechter Tiel.
Casus 26: Kantonrechter Tiel 1 september 2004
De kantonrechter Tiel was van mening dat McDonald's Geldermalsen een werkneemster
niet kon verbieden om een hoofddoek te dragen met een beroep op de 'bij haar geldende
uniformiteit'.192 De kantonrechter stelde vast dat sprake is van indirect onderscheid op
grond van godsdienst. De rechter gaf aan dat er alternatieven waren om de uniformiteit
189
Uit de casus valt op te maken dat de werkneemster haar verzoek deed in de periode vlak voor de
Kerstdagen. Voor de werkgever was dat een van de drukste periodes van het jaar. Mede om die reden kon van
de werkgever niet verlangd worden om op zeer korte termijn te reageren op het verzoek van de werkneemster.
Bovendien had de werkneemster nog geen dag de tijd genomen om het antwoord van haar werkgever af te
wachten.
190
CRM 24 oktober 2002, 2002-164.
191
Zie onder andere CRM 25 september 2012, 2012-153; CRM 14 december 2011, 2011-196; CRM 17 maart
2014, 2014-27. Ook het EHRM heeft geoordeeld dat veiligheid en hygiëne een objectieve rechtvaardiging voor
het maken van onderscheid op grond van godsdienst (het verbieden van een hoofddoek) kan zijn. Zie
bijvoorbeeld ook EHRM 4 december 2008, 27058/05.
192
Kantonrechter Tiel 1 september 2004, Prg. 2005, 16.
58
de bewaren. Zo kon de werkneemster een hoofddoek dragen die paste bij de huisstijl van
McDonald's.
Ook in andere uitspraken is vastgesteld dat het dragen van een hoofddoek die past bij de
bedrijfskleding een geschikt alternatief is voor een (geheel) verbod op het dragen van
een hoofddoek vanwege de uniforme uitstraling die een werkgever in zijn bedrijf wenst te
creëren. Keerzijde daarvan is dat van een werkneemster soms verlangd kan worden dat
zij een hoofddoek draagt in de kleuren of met het logo van het bedrijf van de
werkgever.193
Casus 27: Rechtbank Haarlem 18 maart 1997
De rechtbank Haarlem oordeelde over een zaak waarin een werknemer (een Sikh) werd
geschorst omdat hij een baard liet staan en een kirpan (een kleine dolk) droeg. De
werknemer voerde aan dat hij daarvoor religieuze motieven had. De werkgever meende
dat het dragen van de baard uit hygiënisch oogpunt en vanwege de uniformiteit niet
gewenst was. Het dragen van de dolk (en de baard) paste bij de sfeer en het imago de
werkgever wenste uit te dragen. Volgens de rechter maakte de werkgever verboden
onderscheid naar godsdienst. De rechter stelde vast dat de werknemer uit hoofde van
zijn functie nauwelijks contact met klanten had, dat hij er verzorgd uitzag en dat hij
bereid was de dolk onder zijn kleding te dragen. Onder die omstandigheden kon de
werkgever het onderscheid niet rechtvaardigen met een beroep op het waarborgen van
het imago van zijn bedrijf.194
Conclusie
Uit het voorgaande kan worden afgeleid dat een werkgever het dragen van religieuze
kleding niet zomaar kan verbieden. Een werkgever moet een dergelijk verbod kunnen
rechtvaardigen, bijvoorbeeld vanwege de veiligheid, hygiëne of uniformiteit. Daarnaast
moet het verbod noodzakelijk zijn: een minder ingrijpend alternatief is niet voorhanden.
Een werkgever mag wel eisen stellen aan de hoofddoek, bijvoorbeeld dat er een speciale
hoofddoek wordt gedragen, die voldoet aan de veiligheidseisen of past bij de
193
Vergelijk Gerechtshof Amsterdam, 15 juni 2010, JAR 2010/179.
Rechtbank Haarlem 18 maart 1997, JAR 1997/85. Over het dragen van een baard is overigens vaker
geprocedeerd. Zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam (kantonrechter Rotterdam 21 juni 1991, Prg.
1991/3555) over een zaak waarin een medewerker van McDonald's zijn baard weigerde af te scheren. Hij had
zijn baard laten groeien vanwege emotionele redenen bij de geboorte van zijn dochter. Toen zijn dochter
overleed kreeg zijn baard een nog diepere emotionele betekenis. Het dragen van een baard was bij McDonald's
vanwege de hygiëne echter niet toegestaan. Partijen hebben daar een discussie over gekregen. De
kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden omdat het conflict inmiddels te hoog was
opgelopen en partijen daardoor niet meer met elkaar verder konden. In de kwestie 'McDonald's' was er geen
religieuze maar een persoonlijke reden om een baard te dragen.
194
59
bedrijfskleding. Het verbieden van religieuze kleding met een rechtstreeks beroep op de
godsdienst van de drager ervan is per definitie verboden. Een dergelijk verbod is in strijd
met de vrijheid van godsdienst.
Iets vergelijkbaars geldt mijns inziens voor haardracht op grond van religieuze motieven:
het dragen van een baard op grond van religieuze motieven kan door een werkgever
worden verboden als dat de veiligheid of hygiëne in gevaar brengt. Een werkgever mag
van een werknemer verlangen dat zijn baard er verzorgd uitziet, zeker in functies waarin
klantencontact belangrijk is.
5.4 Conclusie
Zoals blijkt uit de in dit hoofdstuk behandelde rechterlijke uitspraken en oordelen van het
CRM botsen de religieuze belangen van een werknemer en de economische belangen of
andere bedrijfsbelangen van een werkgever regelmatig. Uit de rechtspraak en de
oordelen van het CRM is een duidelijke lijn op te maken over de wijze hoe over een
dergelijke situaties wordt geoordeeld.
In Nederland geldt de vrijheid van godsdienst als grondrecht. Dit grondrecht is op
meerdere plaatsen verankerd in de wet. De vrijheid van godsdienst heeft tot gevolg dat
direct onderscheid op grond van godsdienst verboden is. Een werkgever mag een
werknemer niet wegens zijn geloof anders behandelen dan de andere werknemers. Deze
lijn is duidelijk terug te zien in de rechtspraak die handelt over religie op de werkvloer.
Werkgevers hebben in principe de vrijheid om hun bedrijfsvoering in te richten zoals zij
dat wensen. In dat kader kunnen zij hun werknemers verplichtingen opleggen,
bijvoorbeeld door middel van een bedrijfsreglement. Die verplichtingen kunnen met zich
brengen dat ten aanzien van een werknemer indirect onderscheid wordt gemaakt op
grond van godsdienst. Bij indirect onderscheid wordt een werknemer vanwege zijn geloof
bijzonder getroffen in vergelijking met andere werknemers, terwijl de maatregel die het
indirect onderscheid veroorzaakt niet rechtstreeks verband houdt met het geloof van de
werknemer. Met andere woorden: een ogenschijnlijk neutraal criterium is in de
uitwerking niet neutraal en treft een gelovige werknemer onevenredig in vergelijking met
andere werknemers. Ook indirect onderscheid is verboden. Indirect onderscheid op grond
van godsdienst kan echter worden gerechtvaardigd als de werkgever een legitiem doel
nastreeft. Het middel om dat doel te bereiken moet passend en noodzakelijk zijn. Dat
laatste houdt in dat de maatregel om het doel te bereiken redelijk moet zijn, en dat het
60
doel niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt (er zijn geen
alternatieven die de godsdienstvrijheid van de werknemer minder inperken).
Een werkgever zal zijn best moeten doen om aan de religieuze wensen van zijn
werknemers tegemoet te komen. Uit de rechtspraak en de oordelen van het CRM volgt
echter ook dat gelovige werknemers niet alleen rechten hebben, maar ook
verplichtingen. Zo zal een werknemer rekening moeten houden met de belangen van de
werkgever en het proces binnen het bedrijf, denk bijvoorbeeld aan het bidden in de
pauzes of dragen van kleding die past binnen de uniforme uitstraling die een werkgever
wenst. Daarnaast kan een werknemer niet verlangen dat een werkgever onmiddellijk
maatregelen treft om aan verzoeken van een werknemer tegemoet te komen. Een
werkgever mag de tijd nemen om te onderzoeken of het mogelijk is om aan de wens van
een werknemer tegemoet te komen.
Als een werknemer een verzoek doet met een beroep op zijn geloof, moet het verzoek
daadwerkelijk verband houden met zijn religie. Het niet willen werken met varkensvlees
omdat dat vanuit huis is meegegeven dat varkensvlees als onrein wordt beschouwd of
het zonder toestemming vrij nemen op een christelijke feestdag omdat dat volgens eigen
opvatting een dag is die je met je gezin moet doorbrengen houdt geen verband met
religie en kan dan ook niet leiden tot een verboden onderscheid op grond van godsdienst.
Wat mij opvalt is dat de werknemers in enkele procedures hun doel konden bereiken
door een beroep te doen op andere wetgeving dan enkel de wetgeving die verband houdt
met de vrijheid van godsdienst. Zo kan een werknemer op grond van de WAA vorderen
dat hij structureel op een bepaalde dag vrij krijgt, bijvoorbeeld om de moskee te
bezoeken. Voor de werkgever is het lastiger om een dergelijk verzoek op grond van de
WAA te weigeren dan een verzoek om de roosters zo aan te passen dat een werknemer
eerder naar huis kan of later kan beginnen om aan zijn religieuze verplichtingen te
voldoen. Ook de vakantiewetgeving biedt voor religieuze werknemers een uitkomst: als
een werknemer maar lang genoeg van tevoren vrij vraagt om bijvoorbeeld het
Suikerfeest te vieren, kan een werknemer dat slechts met zeer goede argumenten
weigeren.
De conclusie die uit het voorgaande gedestilleerd kan worden is dat moslims in
Nederland behoorlijke ruimte krijgen om aan hun religieuze verplichtingen te voldoen.
Een werkgever kan een verzoek van een moslim dat verband houdt met zijn geloof
slechts weigeren als hij daar (juridisch) valide argumenten voor heeft. De werkgever zal
61
zich in beginsel dus moeten inspannen om aan de religieuze wensen van de moslim
tegemoet te komen.
62
Hoofdstuk 6 - Conclusies
Moslims die in Nederland werkzaamheden verrichten worden geconfronteerd met vragen
over de verhouding tussen religieuze voorschriften en de uitvoering van de arbeid. Die
vragen zijn divers, en betreffen de hele fase van de arbeidsverhouding: vanaf het
reageren op een vacature en de sollicitatiefase tot aan het einde van de
arbeidsovereenkomst.
De vragen die moslims voorleggen aan een moefti, worden door hem beantwoord in het
licht van de sharia. Hij toetst de vraag aan de bronnen van de sharia (de koran, soenna,
consensus van religieuze geleerden en analogieredeneringen). Daarnaast wordt gekeken
naar de fikh, de rechtswetenschap en islamitische jurisprudentie. De fikh is, evenals de
jurisprudentie van de Europese en Nederlandse rechter, geen statisch geheel. De fikh is
flexibel en verandert mee met tijd en context van de moefti en degene die de vraag stelt.
Die flexibiliteit brengt met zich dat ook vragen over werkzaamheden die in de
ontstaansperiode van de islam nog niet bestonden (zoals werken met 'nieuwe'
technologie) kunnen worden beantwoord.
Wanneer de vragen van moslims en de antwoorden van moefti's over werk en werken in
Europa en Nederland worden vergeleken met de juridische casuïstiek en de uitspraken
van de (Europese en Nederlandse) rechter en de oordelen van het CRM daarover, valt
een aantal zaken op.
•
De vragen die moslims aan 'hun' moefti stellen zijn vergelijkbaar met de casussen
die aan de rechter en het CRM worden voorgelegd. Kennelijk hebben de vragen
die gesteld worden niet enkel een theoretisch karakter, maar gaat het om vragen
waar moslims daadwerkelijk in de praktijk mee worstelen.
•
Zowel de moefti als de rechter en het CRM maken een afweging tussen de
belangen van de werkgever en de (religieuze) belangen van de werknemer. De
rechter en het CRM kijken naar de vraag of een inbreuk wordt gemaakt op de
godsdienstvrijheid van de werknemer en, zo ja, of die inbreuk gerechtvaardigd
kan worden. De moefti weegt de religieuze voorschriften die gelden voor de
vraagsteller af tegen de belangen van de vraagsteller en die van zijn werkgever.
Dat laatste blijkt bijvoorbeeld uit de behandelde casus van de moslim die bij
McDonalds werkte. De European Council for Fatwa and Research hield rekening
met zowel de religieuze voorschriften (het niet mogen werken met varkensvlees),
de belangen van de werknemer (die voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van
63
zijn baan bij McDonalds) en het belang van de werkgever (de werknemer moet in
overleg treden met de werkgever of hij geen andere werkzaamheden kan
uitvoeren).
•
De door moefti's, rechter en CRM behandelde zaken zijn sterk casuïstisch. De
respectievelijke antwoorden, uitspraken en oordelen zijn erg afhankelijk van de
feiten en omstandigheden. Tijd, persoonlijke achtergronden van de vraagsteller
respectievelijk partijen en (maatschappelijke, politieke en religieuze)
veranderende inzichten hebben invloed op fatwa's en rechtspraak en oordelen van
het CRM. Zij verschillen dan ook per casus.
•
Voor zowel de Europese en de Nederlandse rechter, het CRM als de moefti worden
de religieuze verplichtingen van een moslim zwaar meegewogen. Voor de moefti
lijkt dat logisch. Hij heeft immers een islamitische achtergrond en put zijn
antwoord uit de sharia en fikh en hij wordt uitdrukkelijk gevraagd om de
religieuze verplichtingen in zijn antwoord te betrekken. De rechter en het CRM zijn
gebonden aan wetgeving en rechtspraak, waarin de vrijheid van godsdienst stevig
verankerd is. Voor de rechter en het CRM zijn de intrinsieke waarde, de
daadwerkelijke (geloofs)overtuiging van de moslim ook van belang. Als een
moslim zich beroept op een religieuze verplichting, dan zal die verplichting zijn
grondslag moeten vinden in het geloof en de daadwerkelijke overtuiging daarover
bij die (individuele) moslim. Dit volgt onder andere uit de behandelde kwestie van
het EHRM (Kosteski/Macedonië, casus 8) en de zaak van het CRM waarin een
moslim een baan bij een (varkens)slachterij weigerde (casus 15).
•
De vrijheid van godsdienst en de religieuze verplichtingen zijn voor de rechter en
het CRM respectievelijk de moefti geen absoluut gegeven. Hoewel direct
onderscheid op grond van godsdienst verboden is, is indirect onderscheid op
grond van godsdienst in bepaalde gevallen toegestaan. Een indirecte inbreuk op
de vrijheid van godsdienst is bijvoorbeeld toegestaan als de veiligheid, de hygiëne
of de continuïteit van processen bij de werkgever in het geding komen. Er is dan
een noodzaak om de vrijheid van godsdienst in te perken. Religieuze
verplichtingen kunnen eveneens opzij worden geschoven als daartoe een
noodzaak is. Indien een moslim voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van een
baan waarin met verboden zaken wordt gewerkt, mag hij dat blijven doen. Hij zal
wel zo snel mogelijk een andere baan moeten zoeken waarin (wel) voldaan kan
worden aan de religieuze voorschriften.
64
•
Uit de rechtspraak en de oordelen van het CRM valt op dat de vrijheid van
godsdienst een groot goed is. Die vrijheid is, zoals gezegd, stevig verankerd in de
Europese en Nederlandse wetgeving. Vrijheid van godsdienst is een grondrecht
waar veel andere belangen voor moeten wijken. Uitgangspunt is dat een inbreuk
op de vrijheid van godsdienst in de arbeidsverhouding verboden is. Een werkgever
kan zich alleen op een uitzondering beroepen als de gemaakte inbreuk
noodzakelijk is. Er mogen geen minder ingrijpende alternatieven zijn. De vrijheid
van godsdienst is echter niet onbegrensd. Een moslim zal ook rekening moeten
houden met de belangen van de werkgever. Hij zal zich als goed werknemer
moeten gedragen en gehoor moeten geven aan redelijke instructies van zijn
werkgever. Zo kan een werkgever van een islamitische werknemer verlangen dat
hij alleen in de pauzes bidt (zie casus 11, 12 en 13). Een werkgever hoeft zich ook
niet in allerlei bochten te wringen om het mogelijk te maken dat zijn werknemers
op vrijdag de moskee bezoeken (vergelijk casus 3). Het dragen van een baard of
religieuze kleding kan een werkgever beperken als daardoor de hygiëne, veiligheid
of uniforme uitstraling binnen de organisatie in gevaar komt (vergelijk casus 26
en 27). Een werkgever hoeft minder flexibel te zijn ten aanzien van een moslim
die tijdens het dienstverband meer invulling gaat geven aan zijn geloof, dan ten
aanzien van een moslim die zich vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst
heeft beroepen op zijn religieuze verplichtingen. In dat laatste geval heeft de
werkgever, door de moslim toch aan te nemen, in principe zijn goedkeuring
gegeven aan die religieuze verplichtingen (vergelijk casus 2 en 5). Hij kan de
uitvoering daarvan achteraf dan niet zomaar meer verbieden of inperken; daar
zullen dan zwaarwegende redenen voor moeten zijn, zoals een dreigend
faillissement of ernstige schade aan het bedrijf door natuurgeweld of brand.
Voorgaand onderzoek van de verhouding tussen religieuze verplichtingen en
arbeids(rechtelijke)verplichtingen laat in mijn ogen zien dat moslims in Europa en
Nederland hun werkzaamheden goed kunnen combineren met hun religie. De werkgever
moet zijn islamitische werknemers daar als dat maar enigszins mogelijk is de ruimte voor
bieden. Hij heeft daartoe een inspanningsverplichting, en zal dus actief naar die ruimte
op zoek moeten gaan. Doet hij dat niet, dan kan de rechter of het CRM hem op zijn
vingers tikken. Een moslim zal aan zijn werkgever wel, en in een zo vroeg mogelijk
stadium, kenbaar moeten maken dat hij bepaalde religieuze verplichtingen wil naleven.
Doet hij dat niet, pas veel later in de arbeidsverhouding of eist hij onmiddellijke
nakoming van zijn werkgever, dan zullen de rechter en het CRM hem in de regel niet
(volledig) volgen. Beide partijen, zowel werkgever als werknemer, moeten op sommige
momenten concessies doen.
65
Het onderzoek laat ook zien dat de visie van een deel van de Nederlandse bevolking dat
de islam en moslims negatief tegenover werken staan onjuist is. De islam stimuleert
werken juist. Werken strekt tot eer en het (op een eerlijke manier) vergaren van rijkdom
door het verrichten van werkzaamheden wordt positief benaderd. Niet werken terwijl je
dat wel kunt wordt verworpen; dat geldt eveneens voor het ontvangen van een uitkering
terwijl je wel in staat bent om werkzaamheden te verrichten. Overigens is het voor veel
moslims ook noodzakelijk om te werken om aan verplichting van de zakaat te kunnen
voldoen.
Het voorgaande blijkt ook uit de praktijk, getuige de hoeveelheid rechtspraak en
oordelen van het CRM over moslims en hun religieuze verplichtingen op de werkvloer. Uit
de behandelde uitspraken en oordelen leid ik af dat het goed zou zijn als werkgevers zich
meer zouden verdiepen in de islam en de religieuze verplichtingen die de islam aan
islamitische werknemers oplegt. Dat vergroot het (wederzijdse) begrip, en maakt dat er
sneller (praktische) oplossingen gevonden kunnen worden. Aan de andere kant valt op
dat werkgevers vaak hun best doen om tegemoet te komen aan de wensen van
islamitische werknemers. In de praktijk kleeft aan een binnen een bedrijf geldend beleid
soms toch nog een (onbedoeld) discriminerend effect. In die zin zou het ook goed zijn
dat werkgevers zich meer verdiepen in de Nederlandse arbeidswetgeving.
Het viel mij op dat de moslims die via een beroep op de vrijheid van godsdienst een
bepaald recht bij hun werkgever probeerden af te dwingen, niet van alle
arbeidsrechtelijke mogelijkheden gebruik maakten. Zo biedt het arbeidsrecht de
mogelijkheid om structureel op een bepaalde dag vrij te zijn of om op een bepaalde
(feest)dag vrij te nemen. Die wetgeving kan - naast of in plaats van de vrijheid van
godsdienst - een oplossing bieden. Vanuit principieel en emotioneel oogpunt kan ik mij
voorstellen dat een beroep op de vrijheid van godsdienst naar voren wordt geschoven bij
de rechter en het CRM. Dat er door de moslim of zijn/haar gemachtigde niet tevens
(subsidiair) een beroep is gedaan op de bedoelde wetgeving verbaast mij echter.
Eerder werd al genoemd dat rechters rekening kunnen houden met de daadwerkelijke
persoonlijke overtuiging van degene die een beroep doet op de vrijheid van godsdienst.
In de praktijk komt dat - een onderzoek naar die overtuiging - niet vaak voor. Dat lijkt
mij gepast, omdat een geloofsovertuiging juist iets is dat te maken heeft met de
innerlijkheid van een persoon. Een buitenstaander kan daar lastig of zelfs in het geheel
niet objectief over oordelen. Mijns inziens zal een rechter zich dan ook verre moeten
houden van een oordeel over de intrinsieke overtuiging van een moslim. Het lijkt mij wel
66
juist om nader onderzoek te verrichten naar de intrinsieke overtuiging als er concrete
aanwijzingen zijn om daaraan te twijfelen, zoals de eigen mededeling dat iemand geen
praktiserend moslim is.
Het verrichten van een dergelijk onderzoek komt in de praktijk weinig voor. Veel rechters
nemen bepaalde religieuze voorschriften aan als een feit van algemene bekendheid. Over
dat feit hoeft dan geen nader onderzoek te worden gedaan. Dat blijkt ook uit de kwestie
die is beschreven in de inleiding van dit onderzoek: moslima X die werd gekort op haar
uitkering omdat zij weigerde om telefonisch loten te verkopen (zie ook casus 14). De
rechter meende dat het een feit van algemene bekendheid is dat gokken voor moslims
verboden is. Om die reden mocht de moslima de baan weigeren. Die uitspraak is mijns
inziens zowel in lijn met de wettelijk verankerde godsdienstvrijheid als de sharia. Het lijkt
mij daarmee dan ook de enig juiste beslissing.
67
Geraadpleegde literatuur
Boeken
Andriessen, I. en E. Nievers, L. Faulk, J. Dagevos (2010), Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests,
Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag
Beck, H. (2002), Islam in hoofdlijnen, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer
Beck, H. en G. Wiegers (2008), Moslims in een westerse samenleving - Islam en ethiek,
Uitgeverij Meinema, Zoetermeer
Berger, M. (2006) Sharia - Islam tussen politiek en recht, Boom Juridische uitgevers, Den
Haag
Bommel, A. van (2005) Kom tot het gebed - een korte inleiding tot de praktijk van de
islam, 4e druk, Uitgeverij Oase, Zoetermeer
Douwes, D. en M. de Koning, W. Boender (red.) (2005), Nederlandse moslims - van
migrant tot burger, Amsterdam University Press/Salomé, Amsterdam
European Council for Fatwa and Research (1999), First collection of Fatwas, Islamic,
Cairo
European Council for Fatwa and Research (1999), Resolutions and Fatwas - Second
collection, Islamic, Cairo
Gijsbers, M. en J. Dagevos (red.) (2009), Jaarrapport integratie 2009, Sociaal en
Cultureel Planbureau, Den Haag
Gijsbers, M. en W. Huijnk, J. Dagevos (red.) (2012), Jaarrapport integratie 2011, Sociaal
en Cultureel Planbureau, Den Haag
El Moumni, K. (2002), Fatwa's uit de Nasr-Moskee
Neusner, J. (2001) Comparing religious traditions (vol. 2): Making an honest living,
Wadsworth Thomson Learning
68
Oldenhuis, F.T. (red.) (2013), Religie op de werkvloer, Uitgeverij Protestantse Pers,
Heerenveen
Phalet, K. en J. Ter Wal (red.) (2004), Moslim in Nederland – Religie en migratie: sociaalwetenschappelijke databronnen en literatuur, Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag
Pinto, D. (2004), De wereld volgens Pinto - Spelregels voor het nieuwe Nederland,
Karakter Uitgevers B.V., Uithoorn
Ramadan, T. (2005), Westerse moslims en de toekomst van de islam, Uitgeverij Bulaaq,
Amsterdam
Ramsaran, R. en B. Spaans (red.) (2003), Wankele waarden - Levenskwesties van
moslims belicht voor professionals, 2e druk, Forum, Utrecht
Roy, O. (2003) De globalisering van de islam, Uitgeverij Van Gennep, Amsterdam
Vakker, L.G.H. (2010) Sharia in Nederland, Radboud Universiteit Nijmegen, Nijmegen
Verhulp, E. (1997) De vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Sdu,
Den Haag
Waardenburg, J. (red.) (2000), Islam – Norm, ideaal en werkelijkheid, vijfde druk,
Fibula/Unieboek b.v., Houten
Tijdschriftartikelen
Kortmann, C.A.J.M., ‘Open communicatie’ en het ‘boerkaverbod’, Nederlands
Juristenblad, 2012/11.
Peters, A.E., 'Hoofdzaken over hoofddoeken', Arbeidsrecht. Maandblad voor de praktijk,
2005, 24.
Wahedi, S., 'Een Boerkaverbod', Nederlands Juristenblad, 2012/447.
69
Rechtspraak
EHRM 13 april 2006, JAR 2006/192.
EHRM 4 december 2008, 27058/05.
EHRM 3 april 2013, NJ 2013/498.
Hoge Raad 13 april 1960, NJ 1960, 436.
Hoge Raad 30 maart 1984, RvdW 1984/74.
Gerechtshof Amsterdam 15 juni 2010, JAR 2010/179.
Rechtbank Amsterdam 21 mei 2001.
Rechtbank Amsterdam 24 mei 2007, ECLI:NL:RBAMS:2007:BA6917.
Rechtbank 's-Gravenhage 19 januari 2000, JAR 2000/97.
Rechtbank Haarlem 18 maart 1997, JAR 1997/85.
Rechtbank 's-Hertogenbosch 17 september 1982, Prg. 1983/1917.
Rechtbank 's-Hertogenbosch 26 februari 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:BA0232.
Rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam 21 januari 2006, LJN:AV0605.
Rechtbank Rotterdam 20 juni 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BX4414.
Kantonrechter Alphen aan den Rijn 22 maart 1994, JAR 1994/82.
Kantonrechter Apeldoorn 30 november 1994, Prg. 1995, 4271.
Kantonrechter Haarlem 2 juli 2004, JAR 2004/176.
kantonrechter Rotterdam 21 juni 1991, Prg. 1991/3555.
Oordelen College voor de Rechten van de Mens
CRM 21 maart 1997, 1997-23.
CRM 1 juni 1999, 1999-49.
CRM 29 november 2000, 2000-75.
CRM 1 oktober 2001, 2001-89.
CRM 15 augustus 2002, 2002-123.
CRM 24 oktober 2002, 2002-164.
CRM 1 maart 2005, 2005-31.
CRM 28 juni 2010, 2010-94.
CRM 28 juni 2010, 2010-95.
CRM 2 november 2010, 2010-160.
CRM 14 december 2011, 2011-196.
70
CRM 2 februari 2012, 2012-24.
CRM 19 september 2012, 2012-152.
CRM 25 september 2012, 2012-153.
CRM 18 december 2012, 2012-193.
CRM 12 maart 2013, 2013-28.
CRM 4 april 2013, 2013-44.
CRM 28 mei 2013, 2013-64.
CRM 4 maart 2014, 2014-24.
CRM 17 maart 2014, 2014-27.
CRM 23 mei 2014, 2014-65.
CRM 3 juni 2014, 2014-66.
Internetpublicaties op de volgende websites
www.bijbelenkoran.nl
www.cbs.nl - website van het Centraal Bureau voor de Statistiek
www.christenunie.nl
www.forum.nl - website van FORUM – instituut voor multiculturele vraagstukken
www.islamonline.net
www.mensenrechten.nl - website van het College voor de Rechten van de Mens
www.nos.nl
www.nrc.nl
www.overheid.nl - website van de Nederlandse overheid
www.rechtspraak.nl - website van de Nederlandse rechterlijke organisatie
www.wikipedia.nl
71